Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác quản lý công chức và thực trạng công tác đánh giá CCCX ở địa phương hiện nay, tác giả xin chọn đề tài “Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang” làm luận văn tốt nghiệp cao học chuyên ngành Quản lý công.

1. TP. HỒ CHÍ MINH – 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
……………………………… ………….
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
PHẠM THU THỦY
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HÒN ĐẤT,
TỈNH KIÊN GIANG
MÃ TÀI LIỆU: 80398
ZALO: 0917.193.864
Dịch vụ viết bài điểm cao :luanvantrust.com
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

2. TP. HỒ CHÍ MINH – 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
………………………….. ………..
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
PHẠM THU THỦY
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HÒN ĐẤT,
TỈNH KIÊN GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 60.34.04.03
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. TRƢƠNG ĐÌNH CHIẾN

3. LỜI CẢM ƠN
Luận văn “Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh
Kiên Giang” đã đƣợc hoàn thành.
Tôi xin kính gửi đến Ban giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, quý
thầy cô giáo, giảng viên thuộc các Ban, Khoa, Tổ Bộ môn trong Học viện lời
biết ơn sâu sắc nhất.
Tôi xin trân trọng cảm ơn TS. Trƣơng Đình Chiến, ngƣời đã tận tình
hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Xin cảm ơn Sở Nội vụ
Kiên Giang, UBND huyện Hòn Đất, Phòng Nội vụ và UBND các xã – thị trấn
của huyện Hòn Đất – tỉnh Kiên Giang đã tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện thuận
lợi cho tôi hoàn thành luận văn này.
Thời gian để thực hiện đề tài có phần hạn hẹp, năng lực bản thân cũng
có hạn nên luận văn không thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Rất mong
quý thầy cô lƣợng thứ.
Tác giả luận văn
Phạm Thu Thủy

4. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoanđây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc
ai công bố trong bất cứ công trình nào khác.
Ngày11 tháng 8 năm 2017
Tác giả luận văn
Phạm Thu Thủy

5. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BNV : Bộ Nội vụ
CB – CC : Cán bộ, công chức
CCCX : Công chức cấp xã
CCHC : Cải cách hành chính
CNH – HĐH : Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa
CP : Chính phủ
HĐND : Hội đồng nhân dân
KT – XH : Kinh tế – xã hội
QĐ : Quyết định
QLNN : Quản lý nhà nƣớc
UBND : Ủy ban nhân dân
XHCN : Xã hội chủ nghĩa

6. DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Số hiệu Tên sơ đồ, bảng, biểu Trang
Sơ đồ 1.1
Mối quan hệ giữa đánh giá và các nội dung quản lý công
chức
18
Sơ đồ 1.2 Các yếu tố cấu thành quy trình đánh giá công chức 21
Sơ đồ 1.3
Mô hình quy trình đánh giá kết quả làm việc của công
chức phƣờng – xã theo phƣơng pháp 360 độ ở thành phố
Đà Nẵng
45
Bản đồ 2.1
Bản đồ hành chính & Sơ đồ về vị trí các đơn vị hành chính
cấp xã – thị trấn thuộc huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang
52
Bảng 2.1
Số lƣợng công chức cấp xã huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên
Giang
53
Bảng 2.2 Số liệu về độ tuổi công chức cấp xã của huyện Hòn Đất 53
Bảng 2.3
Thống kê về trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo của công
chức cấp xã, huyện Hòn Đất
54
Bảng 2.4
Tổng hợp trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức
cấp xã của huyện Hòn Đất (tính đến 31.12.2016)
55
Bảng 2.5
Tổng hợp trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức cấp
xã 2016
56
Bảng 2.6
Tổng hợp kết quả khảo sát ý kiến về mức độ phù hợp của
các nội dung đánh giá công chức cấp xã – huyện Hòn Đất,
tỉnh Kiên Giang
60

7. Bảng 2.7
Nhận xét về các tiêu chí đánh giá công chức cấp xã của
Hòn Đất
63
Sơ đồ 2.1 Quy trình đánh giá công chức 66
Bảng 2.8
Kết quả đánh giá công chức cấp xã của Hòn Đất năm 2014
- 2016
67
Bảng 3.1
Khung năng lực từng vị trí việc làm (theo quy định tại
Thông tư 05/2013/TT–BNV)
84

8. LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài...........................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn.........................................3
3. Mục đíchvà nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................8
4. Đốitƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ..............................................9
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn......................... 10
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ..................................................... 10
7. Kết cấu của luận văn ................................................................................... 11
Chƣơng I: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ ..12
1.1. Những vấn đề cơ bản về công chức, công chức cấp xã; đánh giá công
chức cấpxã ................................................................................................. 12
1.1.1. Khái niệm công chức, công chức cấp xã .......................................... 12
1.1.2. Những vấn đề chung về đánh giá công chức cấp xã.......................... 17
1.2. Các yếu tố ảnh hƣởng và sự cần thiết nâng cao hiệu quả đánh giá
công chức cấpxã......................................................................................... 36
1.2.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá công chức cấp xã ...................... 36
1.2.2. Sự cần thiết nâng cao hiệu quả đánh giá công chức cấp xã................ 38
1.3. Bài học kinh nghiệm từ thực tiễn một số địa phƣơng trong nƣớc về
đánh giá công chức cấp xã .......................................................................... 41

9. 1.3.1. Kinh nghiệm từ thực tiễn của một số địa phƣơng trong nƣớc về đánh
giá công chức cấp xã..................................................................................... 41
1.3.2. Bài học kinh nghiệm có thể rút ra từ thực tiễn của Tây ninh, Đăk
Nông, Phú Thọ và thành phố Đà Nẵng về đổi mới công tác đánh giá đội ngũ
công chức cấp xã .......................................................................................... 47
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HÒN ĐẤT, TỈNH KIÊN GIANG...... 50
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên và đặc điểm kinh tế - xã hội huyện
Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang........................................................................... 50
2.1.1 Vị trí địa lý, cơ cấu hành chính và dân cƣ ......................................... 50
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội................................................................ 50
2.2. Khái quát tình hình đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang........................................................................... 53
2.2.1. Số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng độingũ côngchức cấp xã.................... 53
2.2.2. Kỹ năng của đội ngũ công chức cấp xã thuộc huyện Hòn Đất ........... 56
2.3. Phân tích - nhận định thực trạng công tác đánh giá công chức cấp xã
trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang............................................ 58
2.3.1. Thực trạng công tác chỉ đạo - triển khai và tổ chức thực hiện đánh
giá công chức cấp xã..................................................................................... 58
2.3.2. Nhận xét chung về thực trạng công tác đánh giá công chức cấp xã
của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang.............................................................. 68
Chƣơng 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN HÒN ĐẤT, TỈNH
KIÊN GIANG............................................................................................. 78
3.1. Định hƣớng đổi mới và nâng cao hiệu quả đánh giá công chức........... 78

10. 3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc về đánh giá công chức................ 78
3.1.2. Phƣơng hƣớng tổng quát .................................................................................79
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp xã huyện Hòn
Đất, tỉnh Kiên Giang................................................................................... 80
3.2.1. Hoàn thành việc xây dựng - cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh và vị trí
việc làm của công chức cấp xã, thực hiện đánh giá công chức cấp xã trên cơ
sở chú trọng kết quả thực thi công vụ, gắn với xây dựng khung năng lực công
chức cấp xã................................................................................................... 81
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá công chức cấp xã................................. 85
3.2.3. Đa dạng hóa việc vận dụng phƣơng pháp đánh giá công chức gắn
với đặc thù của vị trí việc làm của công chức cấp xã....................................... 86
3.2.4. Đa dạng hóa chủ thể tham gia đánh giá công chức cấp xã................. 88
3.2.5. Chú trọng sử dụng kết quả đánh giá công chức vào việc bố trí - sử
dụng, thực hiện một số chế độ - chính sách; tuyên dƣơng - khen thƣởng kịp
thời và thỏa đáng đối với công chức cấp xã.................................................... 90
3.2.6. Phân công phù hợp, xây dựng môi trƣờng làm việc thân thiện, bảo
đảm các điều kiện thiết yếu cho đánh giá công chức....................................... 93
3.2.7. Công khai trong đánh giá công chức tại các xã, thị trấn; tăng cƣờng
công tác kiểm tra - kiểm soát nhằm đảm bảo đổi mới và từng bƣớc nâng cao
chất lƣợng đánh giá côngchức cấp xã............................................................ 94
3.2.8. Tăng cƣờng sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng; nâng cao năng lực
đánh giá; kết hợp sử dụng kết quả đánh giá công chức cấp xã gắn với việc rà
soát và xây dựng đội ngũ công chức cấp xã ngày càng vững mạnh.................. 96
KẾT LUẬN................................................................................................. 98
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................... 100

11. 1
1. Lý do chọn đề tài
MỞ ĐẦU
Cán bộ, công chức (CB – CC) đóng vai trò rất quan trọng trong nền
hành chính quốc gia cũng nhƣ trong các tổ chức Đảng, đoàn thể xã hội. Nghị
quyết 30c/NQ–CP của Chính phủ ngày 08/11/2011 “về ban hành Chương
trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011–2020” đã xác
định và nhấn mạnh trọng tâm của chƣơng trình cải cách hành chính (CCHC)
là xây dựng đội ngũ CB – CC đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát
triển của đất nƣớc.
Trong bộ máy hành chính nhà nƣớc, đội ngũ công chức từ Trung ƣơng
đến cơ sở là nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình tổ chức hoạt động của
chính quyền các cấp. Trong công tác xây dựng và quản lý nhân sự, đánh giá
công chức là một khâu quan trọng, làm cơ sở cho việc khen thƣởng và kỷ
luật, cất nhắc và điều chỉnh một cách hợp lý, công bằng; giúp công chức phát
huy ƣu điểm, khắc phục nhƣợc điểm để không ngừng nâng cao phẩm chất,
năng lực và hiệu quả công tác. Tuy nhiên, thực tiễn đã chứng minh, đánh giá
là khâu quan trọng nhất, nhƣng cũng là khâu khó, phức tạp và cũng đang là
khâu yếu rất cần đƣợc quan tâm trong công tác quản lý nguồn nhân lực hiện
nay. Trong báo cáo kiểm điểm nửa đầu nhiệm kỳ thực hiện Nghị quyết Đại
hội X của Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng, hạn chế này cũng đã đƣợc chỉ
ra: “Đánh giá cán bộ, công chức là khâu rất yếu, do chưa xây dựng được
phương pháp đánh giá cán bộ, công chức thật sự công tâm, khách quan và
đáng tin cậy”.
Trên cơ sở những thành quả đạt đƣợc cũng nhƣ những hạn chế – thiếu
sót trong công tác đánh giá CB – CC, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII
của Đảng đã đặt ra yêu cầu: “Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định,
quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ, bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và

12. 2
chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc
đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí
cán bộ, ngăn chặn, đẩylùi tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy
bằng cấp” [1, tr. 48].
Chính quyền cấp cơ sở có vai trò, vị trí rất quan trọng, là cầu nối trực
tiếp giữa toàn bộ hệ thống chính trị với nhân dân. Hiệu quả quản lý nhà nƣớc
(QLNN) phụ thuộc rất nhiều vào kết quả thực thi công vụ của đội ngũ công
chức, trong đó có đội ngũ công chức làm việc trong hệ thống các cơ quan
chính quyền cấp xã. Công chức cấp xã (CCCX) là những ngƣời gần dân nhất,
trực tiếp tiếp xúc với nhân dân. CCCX hàng ngày triển khai, hƣớng dẫn, vận
động nhân dân thực hiện mọi chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách,
pháp luật của nhà nƣớc; trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên
chính quyền cấp trên những ý kiến, nguyện vọng của nhân dân. Vì vậy, việc
chăm lo xây dựng độingũ công chức, trong đó có công tác đánh giá CCCXcó
ý nghĩa hết sức quan trọng cả trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài.
Hòn Đất là một huyện lớn nằm dọc theo ven biển của tỉnh Kiên Giang,
thuộc Đồng bằng sông Cửu Long đang trong quá trình hội nhập và phát triển.
Qua 5 năm thực hiện Nghị quyết đại hội Đảng bộ huyện Hòn Đất lần thứ IX
(2010– 2015), Đảng bộ và Ủy ban nhân dân (UBND) huyện đã ngày càng
quan tâm hơn công tác xây dựng độingũ cán bộ, CCCX, góp phần tạo chuyển
biến mới trong phát triển kinh tế – xã hội (KT – XH), giữ vững an ninh chính
trị trên địa bàn. Trong đó, công tác đánh giá CCCX cũng đã luôn đƣợc các
cấp chính quyền quan tâm và đã tạo đƣợc những chuyển biến nhất định; về cơ
bản công tác này đã thực hiện đúng các thủ tục quy định, tăng cƣờng mở rộng
dân chủ nên việc đánh giá có phần sâu sát và thiết thực hơn. Tuy nhiên, so với
yêu cầu, trong công tác xây dựng đội ngũ công chức chính quyền cơ sở, việc
đánh giá CCCXở Hòn Đất vẫn là một khâu yếu, còn bộc lộ không ít hạn chế

13. 3
và bất cập, nhất là về nhận thức cũng nhƣ việc xây dựng hệ thống tiêu chí
đánh giá, quy trình và phƣơng thức thực hiện. Nhìn chung, việc đánh giá công
chức còncó phần hình thức, chƣa phản ánh đúng thực chất, chƣa lấy hiệu quả
công việc làm cơ sở thiết yếu để đánh giá. Mặt khác, công tác đánh giá vẫn
chƣa tính đến các đặc thù của đội ngũ CCCX... Những hạn chế đó đã ảnh
hƣởng không ít đến công tác lãnh đạo, quản lý của chính quyền địa phƣơng
cấp cơ sở cũng nhƣ việc góp phần nâng cao năng lực và bố trí – sử dụng hiệu
quả đội ngũ CCCX. Do vậy, việc xem xét thấu đáo thực trạng để đề ra những
giải pháp phù hợp và khả thi trong công tác đánh giá CCCX cần đƣợc xác
định là một yêu cầu có tính cấp thiết.
Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác quản lý công chức và thực
trạng công tác đánh giá CCCX ở địa phƣơng hiện nay, tác giả xin chọn đề tài
“Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên
Giang” làm luận văn tốt nghiệp cao học chuyên ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Đã có nhiều đề tài khoa học nghiên cứu về quản lý nhân sự tổ chức,
trong đó, công tác đánh giá công chức là một trong những lĩnh vực đƣợc
nhiều nhà khoa học, nhà quản lý quan tâm. Đã có một số công trình nghiên
cứu, các bài tạp chí, một số luận án tiến sĩ, luận văn cao học đƣợc công bố
dƣới những góc độ thể hiện khác nhau. Có thể kể đến một số công trình có
liên quan đến đề tài luận văn “Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang” nhƣ:
Đề tài khoa học cấp bộ do Học viện Hành chính Quốc gia thực hiện và
TS.Nguyễn Ngọc Hiến làm chủ nhiệm đề tài (2002),“Hoàn thiện phương
pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm”. Công trình đã đi sâu nghiên
cứu những vấn đề có tính nguyên tắc, kỹ thuật về phƣơng pháp đánh giá CB-
CC. Từ việc phân tích thực trạng sử dụng tiêu chí, phƣơng pháp đánh giá

14. 4
công chức và hiệu quả mang lại, tác giả đề xuất những giải pháp để hoàn thiện
các tiêu chí, phƣơng pháp đánh giá. Trong công trình này, các tác giả chủ yếu
quan tâm việc đánh giá đối tƣợng chung là CB và CC, chƣa đi sâu lĩnh vực
đánh giá công chức chính quyền địa phƣơng các cấp, nhất là đối với CCCX
[21] .
Với bài viết “Cần thí điểm bổ sung chế định sát hạch công chức” (báo
Sài Gòn giải phóng ngày 02/3/2010), TS. Diệp Văn Sơn chủ yếu quan tâm và
đề cập đến vấn đề sát hạch công chức là công tác quan trọng, có tính nền tảng
trong lĩnh vực quản lý công chức. Theo tác giả, thông qua sát hạch có thể
đánh giá công chức chính xác và toàn diện hơn; sát hạch cũng là biện pháp
hữu hiệu để khích lệ công chức nỗ lực vƣơn lên; việc áp dụng sát hạch công
chức sẽ hạn chế những biểu hiện tùy tiện, chủ quan khi nhận xét – đánh giá,
góp phần nâng cao chất lƣợng và đảm bảo công bằng trong đánh giá, đãi ngộ
công chức.
Trần Trung Hiếu (2010), trong bài “Đổi mới công tác đánh giá cán bộ,
công chức tại thành phố Hà Nội” (đăng trên Tạp chí của Viện Khoa học Tổ
chức Nhà nƣớc, Bộ Nội vụ) đã cho rằng: trong công tác quản lý CB – CC,
đánh giá đƣợc coi là khâu khó và nhạy cảm vì có ảnh hƣởng đến tất cả các
khâu khác; có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo,
bồi dƣỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện các chế
độ, chính sách đối với CB – CC; giúp CB – CC trong việc nâng cao phẩm
chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác; đánh giá
đúng sẽtạo điều kiện cho CB – CC phát huy đƣợc sở trƣờng và hoàn thành tốt
nhiệm vụ đƣợc giao [22].
Nguyễn Phƣơng Liên trong bài viết: “Kinh nghiệm đánh giá công chức
của một số quốc gia trên thế giới” (đăng trên Website của Viện Khoa học Tổ
chức Nhà nƣớc – Bộ Nội vụ) đã đề cập đến kinh nghiệm đánh giá công chức

15. 5
của một số quốc gia trên thế giới. Tác giả cũng đã chỉ ra những ƣu điểm, hạn
chế trong việc vận dụng phƣơng pháp, trình tự đánh giá công chức của một số
quốc gia để chúng ta có thể tham khảo nhằm góp phần đổi mới toàn diện công
tác đánh giá công chức sao cho thực chất và hiệu quả hơn.
Trong bài viết đăng trên Tạp chí Cộng sản: “Tiếp tục nâng cao chất
lượng đánh giá và sử dụng cán bộ trong tình hình hiện nay” Nguyễn Thế
Trung (2015) – Ủy viên Trung ƣơng Đảng, Phó Trƣởng Ban Thƣờng trực Ban
Dân vận Trung ƣơng đã cho rằng: đánh giá chính xác cán bộ là cơ sở cho việc
bố trí, sử dụng hợp lý, tạo động lực mạnh mẽ, động viên CB – CC hoàn thành
tốt nhiệm vụ. Bởi vậy, đánh giá và sử dụng cán bộ phải đƣợc xem xét, thực
hiện thống nhất trên nền tảng những quan điểm và phƣơng pháp đúng đắn,
khoa học. Tác giả cũng đã phân tích những khó khăn trong đánh giá, đƣa ra
giải pháp nhằm đánh giá CB – CC đúng thực chất, khách quan hơn.
Lại Đức Vƣợng (2016), trong bài “Đánh giá cán bộ, công chức” (đăng
trên Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc) đã cho rằng các phƣơng pháp đánh giá công
chức phụ thuộc vào nội dung đánh giá; tác giả đƣa ra trình tự, thủ tục và tiêu
chí đánh giá CB – CC. Đồng thời, theo tác giả, hiện nay chúng ta cần đổi mới
nội dung, tiêu chí, phƣơng pháp và quy trình đánh giá CB – CC nhằm đảm
bảo khách quan, dân chủ, công bằng và công khai, minh bạch. Trong đó, chú
trọng tiêu chí về kết quả, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của CB – CC; cần
nghiên cứu để áp dụng cơ chế quản lý, đánh giá công chức theo vị trí việc làm
và kết quả đầu ra; đề cao trách nhiệm đánh giá công chức của ngƣời đứng đầu
cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp sử dụng và quản lý CB – CC.
Đào Thị Thanh Thủy (2015) với đề tài “Đánh giá công chức theo kết
quả thực thi công vụ” (Luận án Tiến sĩ Quản lý Hành chính công) đã quan
tâm sâu sắc vấn đề gắn kết việc đánh giá công chức với kết quả thực thi công
vụ. Trên cơ sở xác định khung lý thuyết về đánh giá công chức theo kết quả

16. 6
thực thi công vụ, bao gồm chủ thể, tiêu chí, phƣơng pháp đánh giá; tác giả đã
đi sâu phân tích, luận giải và nhận định thực trạng đánh giá công chức ở nƣớc
ta hiện nay, đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức gắn
với kết quả thực thi công vụ, gồm: (1)Xây dựng các tiêu chí đánh giá; (2) Đề
xuất phƣơng pháp đánh giá theo kết quả thực thi công vụ gắn liền với vị trí
việc làm; (3)Xác định kết quả đánh giá và đề xuất phƣơng pháp trả lƣơng theo
kết quả thực thi công vụ [34].
Đoàn Nhân Đạo (2016) với đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện tiêu chí và
phương pháp đánh giá công chức cấp xã từ thực tiễn tỉnh Quảng Bình trong
giai đoạn hiện nay” (Luận án Tiến sĩ Quản lý công) đã tập trung nghiên cứu
về tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá CCCX với các nội dung chủ yếu nhƣ: (a)
phân tích và đƣa ra khái niệm về tiêu chí đánh giá, phƣơng pháp đánh giá
CCCX; (b) chỉ ra những hạn chế của các tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá
CCCX từ thực tiễn áp dụng tại tỉnh Quảng Bình: i) công tác đánh giá CCCX
có lúc, có nơi vẫn chƣa thực sự đƣợc coi trọng, còn mang nặng tính hình thức,
dĩ hòa vi quý; ii) tiêu chí sử dụng để đánh giá chƣa khoa học, đánh giá CCCX
còn cảm tính và chƣa chính xác; iii) phƣơng pháp đánh giá còn cứng nhắc,
thiếu linh hoạt. Nhằm hƣớng tới mục tiêu xây dựng đội ngũ CCCX trong sạch,
vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại… tác giả đã đề xuất một số giải pháp
hoàn thiện tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá CCCX trong giai đoạn hiện nay,
gồm: (a) Nâng cao nhận thức về đánh giá CCCX nhằm bảo đảm khách quan,
công bằng, chính xác và phát huy dân chủ trong đánh giá CCCX; (b) Tiếp tục
hoàn thiện các quy định về tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá; (c) Áp dụng các
tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá linh hoạt, sáng tạo, phù hợp với đặc điểm
từng chức danh CCCX và điều kiện cụ thể các vùng, miền; (d) Thí điểm
ngƣời dân tham gia đánh giá CCCX [14].

17. 7
Với mong muốn góp phần đƣa ra những giải pháp nâng cao hiệu quả
hoạt động đánh giá công chức, tác giả Nguyễn Thị Lệ Dung (2013) đã thực
hiện đề tài “Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính
nhà nước ở Việt Nam” (Luận văn thạc sĩ Quản lý công - Học viện Hành chính
Quốc gia năm 2013). Trong luận văn, tác giả đã hệ thống hóa một số vấn đề
lý luận về đánh giá công chức nhƣ: Mục đích, nguyên tắc, chủ thể, nội dung,
tiêu chí, phƣơng pháp đánh giá ... Trên cơ sở phân tích thực trạng đánh giá
công chức đã đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện đánh giá công
chức. Tuy nhiên, tác giả chỉ mới nghiên cứu về đánh giá công chức nƣớc ta
nói chung, chƣa đi sâu vào lĩnh vực đánh giá đối tƣợng là công chức gắn với
khảo sát, phân tích thực trạng đánh giá qua thực tiễn ở một địa phƣơng cụ thể
[13].
Luận văn Thạc sỹ Quản lý công của Tân Thị Thúy Hạnh (2013): "Hoàn
thiện công tác đánh giá công chức hành chính cấp huyện - từ thực tiễn tại
Quận 4- Thành phố Hồ Chí Minh" cũng đã đi sâu nghiên cứu lý luận về đánh
giá công chức, phân tích và nhận định về thực trạng công tác đánh giá công
chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp quận – huyện trên một địa
bàn cụ thể là Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh. Đồng thời, đề xuất một số giải
pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp quận – huyện [17].
Gần đây, cũng rất quan tâm về việc đổi mới và nâng cao hiệu lực, hiệu
quả đánh giá công chức chính quyền địa phƣơng, Hoàng Thị Tâm (2016) đã
lựa chọn đề tài luận văn Thạc sĩ Quản lý công: “Đánh giá công chức phường
ở thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk” [29] để nghiên cứu.
Nhìn chung, từ những góc độ và cấp độ khác nhau, những công trình
nghiên cứu nêu trên đã góp phần hệ thống hóa và làm sáng tỏ thêm lý luận về
đánh giá đội ngũ công chức các cấp chính quyền địa phƣơng; đã xem xét thực
trạng, đề ra yêu cầu và một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá

18. 8
công chức hiện nay gắn với ý thức phát huy những ƣu điểm, quan tâm khắc
phục những hạn chế – tồn tại trong công tác đánh giá công chức trên địa bàn.
Những kết quả nghiên cứu trên là đóng góp quan trọng của các công trình
nghiên cứu đi trƣớc mà luận văn này cần tiếp thu – kế thừa.
Tuy nhiên, đối tƣợng CCCX là lực lƣợng rất quan trọng trong việc
nâng cao và phát huy hiệu quả QLNN của chính quyền cấp cơ sở; đến nay,
vẫn chƣa có công trình đi sâu vào nghiên cứu đánh giá CCCX gắn với những
đặc thù riêng của địa phƣơng huyện Hòn Đất. Vì vậy, việc nghiên cứu –hệ
thống hóa lý luận cũng nhƣ khảo sát, phân tích thực tiễn công tác đánh giá
CCCX của một địa phƣơng vùng đồng bằng sông Cửu Long khá phát triển
nhƣng cũng có những đặc thù nhƣ huyện Hòn Đất, tỉnh kiên Giang là rất cần
thiết nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức chính
quyền cơ sở trong thời gian tới.
Với đề tài “Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hòn Đất,
tỉnh Kiên Giang” tác giả sẽ tập trung nghiên cứu theo hƣớng xác định vai trò
quan trọng của chính quyền địa phƣơng cấp xã; hệ thống hóa những vấn đề lý
luận tổng quát về đánh giá công chức (khái niệm, yêu cầu, nội dung, tiêu chí
và phƣơng thức đánh giá; những yếu tố tác động đến việc nâng cao hiệu quả
đánh giá CCCX); đi sâu phân tích, nhận định, chỉ ra nguyên nhân cơ bản của
những hạn chế – thiếu sót về đánh giá CCCX, từ đó, tác giả mong muốn đề
xuất đƣợc một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá CCCX của huyện
Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
– Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về đánh giá công chức cấp xã; phân tích thực
trạng đánh giá CCCX tại huyện Hòn Đất nhằm thiết lập luận cứ khoa học cho

19. 9
việc đề xuất các giải pháp đồng bộ và khả thi, góp phần hoàn thiện công tác
đánh giá CCCX của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2017 – 2020.
– Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ và hệ thống hóa lý luận về đánh giá công chức chính quyền
cấp xã gắn với quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc về xây dựng nguồn nhân lực
của bộ máy hành chính nhà nƣớc và yêu cầu nâng cao năng lực đội ngũ, phát
huy hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phƣơng cấp xã.
- Nghiên cứu, tìm hiểu thực tiễn đánh giá công chức xã một số địa
phƣơng để đúc rút một số bài học kinh nghiệm có thể vận dụng trong đổi mới
đánh giá CCCX ở huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang.
- Đi sâu phân tích thực trạng đánh giá CCCX trên địa bàn huyện Hòn
Đất trong thời gian qua; chỉ rõ những ƣu điểm, hạn chế và phân tích nguyên
nhân của những hạn chế, tồn tại;
- Đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá CCCX trên địa
bàn huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2017 – 2020.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
– Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá CCCX trên địa bàn huyện Hòn Đất,
tỉnh Kiên Giang.
– Phạm vi nghiên cứu:
+ Về khách thể nghiên cứu: Đề tài chủ yếu xem xét việc đánh giá 05/7
chức danh công chức xã: Văn phòng – thống kê, Địa chính – nông nghiệp –
xây dựng và môi trƣờng, Tài chính – kế toán, Tƣ pháp – hộ tịch và Văn hóa –
xã hội. Riêng đối với 2 chức danh Trƣởng Công an, Chỉ huy trƣởng Quân sự
là những công chức lãnh đạo và thuộc lực lƣợng vũ trang, có cơ cấu tổ chức
chặt chẽ, có trụ sở hoạt động riêng; UBND xã không quản lý về mặt chuyên
môn, nghiệp vụ mà chỉ quản lý về con ngƣời; không toàn quyền đánh giá, xếp
loại về mặt chuyên môn, nghiệp vụ đối với hai chức danh này.

20. 10
+ Về không gian nghiên cứu: tác giả nghiên cứu – tìm hiểu thực trạng
đánh giá CCCX trên 12 xã và 2 thị trấn của huyện Hòn Đất.
+ Giới hạn phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng đánh giá CCCX
của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang trong khoảng thời gian 2014 – 2016. Đề
xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá CCCX của huyện Hòn Đất,
tỉnh Kiên Giang chủ yếu là cho giai đoạn 2017 – 2020.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
– Phương pháp luận: Luận văn dựa trên cơ sở tiếp cận phƣơng pháp
luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của triết học Mác – Lênin; tƣ
tƣởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng và nhà nƣớc về xây dựng đội ngũ
CB – CC nói chung và đánh giá công chức nói riêng.
– Phương pháp nghiên cứu: Luận văn vận dụng kết hợp các phƣơng
pháp nghiên cứu cơ bản nhƣ phân tích, tổng hợp; so sánh, xử lý số liệu thống
kê; phƣơng pháp điều tra xã hội học. Trong đó, chú ý phân tích tài liệu thứ
cấp, tìm hiểu các nghiên cứu đã có về đánh giá công chức, nhất là về các tiêu
chí, nội dung, phƣơng pháp đánh giá công chức; điều tra, khảo sát bằng bảng
hỏi; trao đổi và tham khảo ý kiến một số chuyên gia, một số nhà quản lý để
làm rõ thêm các vấn đề cần nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận; phân tích thực trạng, chỉ ra
những nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh
giá CCCX của huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang; qua đó, cung cấp thêm các
luận cứ khoa học giúp các cơ quan có thẩm quyền lựa chọn đƣợc các giải
pháp phù hợp và có hiệu quả hơn trong công tác này.
Luận văn có thể đƣợc dùng làm tài liệu tham khảo phục vụ cho công
tác nghiên cứu khoa học trong việc xây dựng quy định, hƣớng dẫn về đánh
giá công chức nói chung và đánh giá hàng năm đối với CCCX. Luận văn có

21. 11
thể đƣợc dùng làm tài liệu tham khảo thêm cho việc giảng dạy và nghiên cứu
của các đơn vị chức năng đào tạo – bồidƣỡng CB – CC.
7. Kết cấucủa luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục,
luận văn gồm 3 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức cấp xã
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang
Chương 3: Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công
chức cấp xã huyện Hòn Đất, tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2017–2020

22. 12
Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Những vấn đề cơ bản về công chức, công chức cấp xã; đánh giá
công chức cấp xã
1.1.1. Khái niệm công chức, công chức cấp xã
1.1.1.1. Quan niệm về công chức
Công chức là khái niệm đƣợc sử dụng phổ biến trong các nền công vụ
trên thế giới, dùng để chỉ những ngƣời thừa hành quyền lực nhà nƣớc để quản
lý xã hội. Tuy nhiên, do đặc điểm lịch sử, văn hóa, thể chế chính trị, hệ thống
pháp luật, cách thức tổ chức bộ máy chính quyền mỗi quốc gia, mà quan niệm
về công chức có phần khác nhau. Một số quốc gia chỉ giới hạn công chức là
những ngƣời làm việc trong các cơ quan QLNN. Có những quốc gia coi công
chức là những ngƣời làm việc trong bộ máy nhà nƣớc, bao gồm cả các cơ
quan QLNN, đơn vị sự nghiệp hay các lực lƣợng vũ trang. Có một số quốc
gia, công chức bao gồm những ngƣời trực tiếp tham gia các hoạt động QLNN
và cả những ngƣời làm việc trong các cơ quan có tính chất công cộng.
Ở Pháp, công chức là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm
việc trong các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công
cộng do nhà nƣớc tổ chức ở trung ƣơng cũng nhƣ các địa phƣơng.
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức đƣợc hiểu là những ngƣời công
tác trong cơ quan hành chính các cấp (trừ nhân viên phục vụ); bao gồm công
chức lãnh đạo và công chức nghiệp vụ.
Ở Nhật Bản, công chức đƣợc phân thành hai loại chính: Công chức nhà
nƣớc gồm những ngƣời đƣợc làm việc trong bộ máy của Chính phủ trung
ƣơng, ngành tƣ pháp, quốc hội, trƣờng công và bệnh viện công lập, xí nghiệp
và đơn vị sự nghiệp quốc doanh đƣợc lĩnh lƣơng của ngân sách nhà nƣớc;

23. 13
Công chức địa phƣơng là những ngƣời làm việc và lĩnh lƣơng từ nguồn tài
chính địa phƣơng.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức lần đầu tiên đƣợc nêu ra trong Sắc
lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nƣớc Việt Nam Dân chủ Cộng hòa
ban hành Quy chế công chức. Cùng với sự phát triển của đất nƣớc nói chung
và nền hành chính nói riêng, khái niệm công chức đã dần đƣợc quy định cụ
thể và chi tiết hơn. Năm 2008, Quốc hội đã thông qua Luật Cán bộ, công chức
số 22/2008/QH12. Đây là bƣớc tiến mới, mang tính đột phá về cải cách chế
độ công vụ, công chức, thuật ngữ “công chức” đƣợc định nghĩa nhƣ sau:
“Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc,
tổ chức chính trị – xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân
dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nƣớc, tổ chức chính trị – xã hội, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân
sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [27, Khoản 2, Điều 4].
Ngày 25/01/2010 Chính phủ ban hành Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy
định những ngƣời là công chức, tại Điều 2 của Nghị định: “Công chức là công
dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh,
trong biên chế, hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc hoặc đƣợc bảo đảm từ
quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm
việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này".

24. 14
1.1.1.2. Quan niệm về chính quyền cấp xã và công chức cấp xã
- Chính quyền cấp xã
Theo Hiến pháp 2013, các đơn vị hành chính Việt Nam đƣợc phân định
nhƣ sau: Nƣớc chia thành tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng; Tỉnh chia
thành huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh; thành phố trực thuộc trung ƣơng
chia thành quận, huyện, thị xã và đơn vị hành chính tƣơng đƣơng; Huyện chia
thành xã, thị trấn; thị xã và thành phố thuộc tỉnh chia thành phƣờng và xã;
quận chia thành phƣờng. Đơn vị hành chính – kinh tế đặc biệt do Quốc hội
thành lập [26].
Nhƣ vậy, trong hệ thống chính quyền 4 cấp, chính quyền cấp xã đƣợc
thiết lập nhằm thực hiện quyền lực nhà nƣớc ở địa phƣơng; thay mặt nhân
dân, căn cứ vào nguyện vọng của nhân dân quyết định và tổ chức thực hiện
những vấn đề có liên quan đến phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội,… là cấp
thấp nhất, gần dân nhất; trực tiếp quan hệ với dân và là cầu nối giữa Đảng,
Nhà nƣớc với nhân dân, là nền móng của bộ máy hành chính Nhà nƣớc.
Theo Luật Tổ chức Chính quyền địa phƣơng năm 2016, chính quyền
địa phƣơng gồm hai loại: chính quyền địa phƣơng nông thôn và chính quyền
địa phƣơng đô thị. Với việc phân chia loại hình đơn vị hành chính cơ sở nhƣ
trên thì xã là bộ máy QLNN cơ sở, đƣợc tổ chức ở khu vực nông thôn.
- Khái niệm, cơ cấu và chức danh, tiêu chuẩn công chức cấp xã
Khái niệm công chức cấp xã: Tại Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm
2008 đã đƣa ra khái niệm chung: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam
đƣợc tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban
nhân dân cấp xã, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc” [27,
Khoản 3, Điều 4].
Cơ cấu và các chức danh CCCX: Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày
22/10/2009 của Chính phủ quy định về chức danh, số lƣợng, một số chế độ,

25. 15
chính sách đối với công chức ở xã, phƣờng, thị trấn và những ngƣời hoạt
động không chuyên trách ở cấp xã. CCCX hiện nay bao gồm các chức danh
sau đây:
+ Trƣởng Công an;
+ Chỉ huy trƣởng Quân sự;
+ Văn phòng – Thống kê;
+ Địa chính – Xây dựng – Đô thị và Môi trƣờng (đối với phƣờng, thị
trấn) hoặc Địa chính – Nông nghiệp – Xây dựng và Môi trƣờng (đối với xã);
+ Tài chính – Kế toán;
+ Tƣ pháp – Hộ tịch;
+ Văn hóa – Xã hội.
Tiêu chuẩn chung của CCCX: Nắm vững quan điểm, chủ trƣơng,
đƣờng lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nƣớc; có năng lực tổ
chức vận động nhân dân ở địa phƣơng; có trình độ văn hóa và trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm; có đủ năng lực
và sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao; am hiểu và tôn trọng phong
tục, tập quán của cộng đồng dân cƣ trên địa bàn công tác.
Từ những phân tích trên, chúng ta có thể quan niệm: Công chức cấp xã,
là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc UBND xã – phƣờng – thị trấn, trong biên chế và hƣởng
lƣơng từ ngân sáchnhà nƣớc, đƣợc xác định cụ thể về số lƣợng, tên gọi, chức
năng hoạt động gắn với từng vị trí việc làm đã đƣợc pháp luật quy định nhằm
thực hiện nhiệm vụ của bộ máy chính quyền cấp xã.
Đặc điểm của CCCX (so với các cấp trên – huyện, tỉnh)
Việc so sánh và xác định những đặc điểm riêng của CCCX có ý nghĩa
quan trọng đối với công tác đánh giá công chức chính quyền các cấp. Bên

26. 16
cạnh những điểm chung của công chức, xuất phát từ vị trí, vai trò, đặc trƣng
của loại hình chính quyền cơ sở nên CCCX cũng có những đặc điểm riêng:
+ Với đặc thù loại hình chính quyền cơ sở cấp xã là cấp thi hành, hoạt
động công vụ của CCCX khá đa dạng, phức tạp; bên cạnh việc thực hiện công
tác chuyên môn, đội ngũ CCCX còn kiêm thêm rất nhiều công việc khác. Họ
phải trực tiếp tiếp xúc với nhiều đối tƣợng, giải quyết mọi công việc trên
nhiều lĩnh vực từ kinh tế, chính trị cho đến văn hóa, xã hội, đất đai, hộ tịch, tƣ
pháp,.., đảm bảo an ninh, chính trị, trật tự – an toàn xã hội, thực hiện các
chính sách của Nhà nƣớc, các mục tiêu phát triển ở địa phƣơng. Trách nhiệm
của công chức xã cũng rất nặng nề và quan trọng. Tuy vậy, so với công chức
cấp huyện, cấp tỉnh thì tính chuyên nghiệp, mức độ chuyên môn hóa của
CCCX thấp hơn.
+ Một bộ phận không nhỏ CCCX xét dƣới góc độ nào đó, so với yêu
cầu, còn thiếu sự đồng bộ; không ít công chức chƣa đƣợc đào tạo cơ bản về
chuyên môn, nghiệp vụ. CCCX mặc dù đã đƣợc bố trí theo chức danh cụ thể
trong các tổ chức của hệ thống chính trị cơ sở nhƣng phần lớn đều kiêm
nhiệm thêm nhiều nhiệm vụ khác. Do vậy, năng lực của một bộ phận công
chức cơ sở hiện nay còn bộc lộ không ít hạn chế, bất cập.
+ CCCX là những ngƣời trực tiếp làm việc với dân, góp phần đƣa
đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng, chính sáchpháp luật của Nhà nƣớc vào thực
tiễn. Đồng thời, họ là những ngƣời tham mƣu cho cơ quan chức năng để các
cơ quan này ban hành các chính sách phù hợp với thực tế phát triển xã hội.
Mặt khác, CCCX phần lớn đều là ngƣời địa phƣơng. Bên cạnh việc am hiểu
phong tục tập quán, truyền thống văn hóa và có nhiều thuận lợi hơn trong việc
nắm bắt tâm tƣ nguyện vọng của đại đa số nhân dân thì CCCX ít nhiều bị chi
phối bởi các mối quan hệ trong hoạt động thi hành công vụ. Xu hƣớng cục bộ
bản địa là điều khó có thể tránh khỏi.

27. 17
Những đặc điểm trên càng khẳng định tầm quan trọng của việc xây
dựng đội ngũ CCCX. Công tác đánh giá công chức cấp xã cần phải chú ý
những đặc điểm nêu trên trong quá trình triển khai – thực hiện các yêu cầu,
tiêu chí cũng nhƣ phƣơng thức đánh giá để có thể phát huy tốt vai trò của đội
ngũ công chức góp phần xây dựng đội ngũ CCCXcũng nhƣ việc tổ chức thực
hiện các mục tiêu phát triển của địa phƣơng và toàn xã hội.
1.1.2. Những vấn đề chung về đánh giá công chức cấp xã
1.1.2.1. Khái niệm về đánh giá
Đánh giá là thuật ngữ đƣợc sử dụng trong rất nhiều lĩnh vực của đời
sống xã hội. Tùy theo góc độ tiếp cận của ngƣời nghiên cứu, đã có nhiều cách
hiểu và cách diễn đạt khác nhau về thuật ngữ “đánh giá”:
Thông thƣờng, “ Đánh giá” đƣợc hiểu là: Nhận định giá trị. Theo Đại
từ điển Tiếng Việt (2013): “Đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị” [40]
Từ điển Tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học (2006) đã định nghĩa:
"Đánh giá trong quản lý là nhận xét, bình phẩm về giá trị và sử dụng nhận xét
đó cho mục đích quản lý nào đó nhằm đạt mục tiêu của tổ chức” [38, tr 256-
257].
Nhìn chung, theo các nhà xã hội học đánh giá là một hoạt động để nhận
định, xác nhận giá trị thực về mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Bất kỳ quá trình
quản lý nào cũng cần thiết phải có đánh giá. Tùy thuộc vào từng lĩnh vực hoạt
động của tổ chức, đánh giá có mục đích chung là xem xét kết quả đạt đƣợc so
với mục tiêu đặt ra để từ đó có cơ sở thực hiện các công việc tiếp theo. Dƣới
góc độ khoa học quản lý, chúng ta có cách nhìn nhận cụ thể hơn về đánh giá,
đó là quá trình thu thập, xử lý thông tin để định lƣợng tình hình và kết quả
công việc giúp quá trình lập kế hoạch, quyết định và hành động có hiệu quả.
Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự
của các cơ quan công quyền nhằm đánh giá con ngƣời và việc thực hiện

28. 18
Lập kế
hoạch
Tuyển dụng
Bố trí, sắp
xếp
Đào tạo, bồi
dƣỡng
nhiệm vụ của họ. Đánh giá cá nhân công chức bao gồm các nội dung nhƣ:
phẩm chất đạo đức; trình độ, quá trình đào tạo, kinh nghiệm, tác phong làm
việc, tiềm năng phát triển; kỹ năng làm việc, động cơ làm việc. Có cách tiếp
cận khác đã khá phổ biến đó là đánh giá năng lực công chức và đánh giá công
chức gắn với kết quả thực thực thi công vụ; căn cứ để đánh giá là tập trung
chủ yếu vào kết quả thay vì các hoạt động.
Sơ đồ 1.1. Mối quan hệ giữa đánh giá và các nội dung quản lý công chức
Trong lĩnh vực quản lý công chức, đánh giá là cơ sở để phân loại công
chức và áp dụng chế độ tiền lƣơng và chính sách khuyến khích, phát huy tài
năng và sức sáng tạo, đồng thời là cơ sở để sắp xếp, bố trí, luân chuyển, đào
tạo, bồi dƣỡng, quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự hợp lý. Nhƣ vậy, có thể hiểu
đánh giá công chức là hoạt động đo lƣờng và phân loại năng lực công chức
theo các tiêu chí nhằm thực hiện mục tiêu quản lý công chức.
Trong các bƣớc của quá trình quản lý nhân sự, đánh giá công chức trở
thành một nội dung quan trọng, không thể thiếu. Nhờ có công tác đánh giá
chúng ta mới tìm ra những ƣu điểm và những thiếu sót, từ đó hoàn thiện nó và
Đánh giá
QUẢN LÝ
CÔNG CHỨC
Phát triển

29. 19
giúp cho cơ quan đạt đƣợc mục tiêu. Từ các các yếu tố cơ bản nêu trên, chúng
ta có thể xem đánh giá công chức là nhận xét, bình phẩm về năng lực, chuyên
môn và các công việc mà công chức đã được cấp có thẩm quyền giao với các
mục tiêu, tiêu chí xác định trên cơ sở so sánh, đối chiếu với hoạt động thực tế
của công chức.
1.1.2.2. Khái niệm và ý nghĩa của việc đánh giá công chức cấp xã
- Khái niệm đánh giá công chức cấp xã
Đánh giá công chức là hoạt động đo lƣờng và phân loại năng lực công
chức theo các tiêu chí cụ thể phù hợp với đối tƣợng nhằm thực hiện mục tiêu
quản lý đội ngũ công chức. Đánh giá CCCX cũng rất cần tính đến những yếu
tố cụ thể, đặc thù của chính quyền cấp cơ sở, những điểm khác nhất định của
CCCX so với các nhóm công chức khác. Do vậy, chúng ta có thể quan niệm:
Đánh giá công chức xã là hoạt động của cơ quan hành chính nhà nƣớc
có thẩm quyền trong kiểm tra, nhận xét công chức, trên cơ sở so sánh, đối
chiếu giữa mục tiêu, tiêu chí xác định cho từng công chức với tình hình thực
tế của việc thi hành công vụ từ đó đƣa ra các quyết định liên quan đến đào
tạo, bồi dƣỡng, đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật và các chế độ khác đối với công
chức xã.
- Ý nghĩa của việc đánh giá công chức cấp xã
Đánh giá CCCX có ý nghĩa rất quan trọng; có tác dụng rất tích cực đối
với cả nền công vụ, cơ quan quản lý công chức và với cả công chức đƣợc
đánh giá.
- Đối với nền công vụ: đánh giá CCCX giúp nâng cao hiệu quả hoạt
động của cơ quan cấp xã qua việc tạo ra môi trƣờng cạnh tranh về chuyên
môn, phát triển nhu cầu tự đào tạo. Từ đó các kết quả đạt đƣợc trong thực thi
công vụ sẽ tạo ra các tác động tích cực đối với xã hội, gia tăng niềm tin và uy
tín của chính quyền cơ sở trƣớc nhân dân.

30. 20
- Đối với bản thân công chức cấp xã : thông qua đánh giá, công chức
biết đƣợc ƣu điểm, nhƣợc điểm của mình trên các mặt đã đƣợc tập thể lãnh
đạo công nhận để tiếp tục phát huy những kết quả đã đạt đƣợc, có động lực
phấn đấu hoàn thành tốt hơn nữa nhiệm vụ đƣợc giao; nhìn lại bản thân một
cách khách quan và mỗi công chức sẽ có biện pháp để rèn luyện, khắc phục
kịp thời những hạn chế đã đƣợc chỉ ra. Kết quả đánh giá nếu phản ánh chính
xác kết quả của công chức thì họ sẽ có động lực, luôn tin tƣởng vào tập thể,
vào lãnh đạo.
- Đối với cơ quan hành chính
+ Trong lĩnh vực xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức:
Đánh giá đúng chất lƣợng CCCX sẽ giúp cho lãnh đạo xác định đƣợc cách
thức và phƣơng pháp quản lý phù hợp, từ đó có kế hoạch và chính sách phát
triển nguồn nhân lực của đơn vị. Qua đánh giá công chức để biết đƣợc những
điểm mạnh, điểm yếu, xác định trình độ, năng lực và kết quả lao động của
công chức.
+ Xác định kỹ năng làm việc và hiệu quả công việc của công chức:
Đánh giá CCCX đó có những năng lực, kỹ năng gì ? Hiệu quả làm việc của
mỗi công chức nhƣ thế nào? Kết quả làm việc và sự cống hiến của mỗi công
chức sẽ đƣợc lãnh đạo đơn vị ghi nhận thông qua việc đánh giá công chức
một cách khách quan, chính xác. Thông qua đánh giá, ngƣời lãnh đạo nắm
đƣợc chất lƣợng của từng công chức trong quá trình thực thi công vụ.
+ Sử dụng công chức có hiệu quả: Dựa vào kết quả đánh giá công chức
để bố trí, sử dụng côngviệc phù hợp với sở trƣờng, năng lực công tác của mỗi
công chức và có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng công chức phù hợp để đảm bảo
thực thi tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Việc đánh giá này có ý nghĩa rất quan trọng.
Do vậy việc đánh giá công chức cần phải công tâm, khách quan, toàn diện và
tránh đƣợc những nhận xét – đánh giá có phần chủ quan, định kiến, cảm

31. 21
Phƣơng pháp
đánh giá
Công cụ
đánh giá
tính… khi đánh giá công chức; cần phải có sự kết hợp linh hoạt, sáng tạo các
phƣơng pháp đó để đạt hiệu quả tối ƣu trong đánh giá.
Từ những phân tích trên đây, chúng ta có thể định hình những yếu tố cơ
bản cấu thành đánh giá từ đó có thể tìm ra phƣơng thức tác động thích hợp để
việc đánh giá đƣợc ngày càng hoàn thiện, góp phần giúp hoạt động của tổ
chức – đơn vị có hiệu quả hơn. Trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực,
đánh giá đƣợc hiểu theo ý nghĩa tập trung vào đánh giá năng lực gắn với đánh
giá thực thi nhiệm vụ mà mỗi một tổ chức giao phó cho cá nhân.
Đánh giá năng lực trong tổ chức thƣờng đƣợc quan niệm gắn liền với
việc thực thi, hoàn thành tốt công việc mà mỗi thành viên trong tổ chức đƣợc
giao. Năng lực của một cá nhân chỉ có ý nghĩa và đƣợc xem xét gắn với công
việc mà họ thực hiện.
Sơ đồ 1.2. Các yếu tố cấu thành quy trình đánh giá công chức
1.1.2.3. Mục đích của đánh giá công chức cấp xã
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì mục đíchcủa công tác đánh
giá công chức là: “Làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Kết quả đánh
giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng,
Mục
đích
đánh giá
Đối
tƣợng
đánh
giá
Chủ
thể
đánh
giá

32. 22
kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức” [27].
Đánh giá công chức nói chung và CCCX nói riêng hƣớng tới hai mục
đích chủ yếu:
Thứnhất, việc đánh giá giúp ngƣời công chức có nhận thức về bản thân
trong thực thi nhiệm vụ, gắn bó nhiều hơn với công việc đang làm để từ đó rút
ra những bài học kinh nghiệm để bản thân sẽ khắc phục hạn chế, phát huy
điểm mạnh, phấn đấu vƣơn lên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ đƣợc giao. Kết
quả đánh giá công chức sẽ là cơ sở cho việc đề bạt, khen thƣởng, biểu dƣơng
những thành tích của mỗi công chức đạt đƣợc. Từ đó khuyến khích họ làm
việc tốt hơn. Chất lƣợng thực thi công vụ phụ thuộc rất lớn vào động lực làm
việc của công chức.
Thứ hai, đối với đối với chính quyền cấp xã, việc đánh giá giúp ngƣời
lãnh đạo chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu của công chức, tìm ra cách thức hữu
hiệu để phát huy các lợi thế khác nhau của từng cá nhân, đặt họ vào những
công việc phù hợp với sở trƣờng và niềm yêu thích, đam mê.
Thông qua đánh giá công chức, lãnh đạo cơ quan cũng sẽ nhận thấy
những khuyết điểm, hạn chế trong công tác tổ chức bộ máy, phân công công
việc, trong kế hoạch hoạt động, những bất cập trong các quy định về công vụ,
công chức từ đó có những điều chỉnh trong phạm vi thẩm quyền của mình
hoặc kiến nghị bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tiễn và sự
vận động của xã hội. Đánh giá công chức cấp xã là cơ sở cho việc xác định
nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng công chức nhằm khắc phục những thiếu hụt trong
kiến thức, kỹ năng thực thi công vụ hoặc phát triển tiềm năng của công chức.
Việc đánh giá này có ý nghĩa rất quan trọng. Do vậy việc đánh giá cần
phải công tâm, khách quan, toàn diện và tránh đƣợc tính chủ quan, định kiến,
cảm tính… khi đánh giá công chức.

33. 23
1.1.2.4. Các nguyên tắc đánh giá công chức cấp xã
Đánh giá công chức phải tuân thủ những nguyên tắc chung về đánh giá
nhân sự nhƣ: công bằng, khách quan, không thiên vị; khoa học, hợp lý; chú
trọng thành tích thực tế; đánh giá kịp thời, thƣờng xuyên. Bên cạnh đó, đánh
giá CCCX còn phải tuân thủ theo những nguyên tắc trong đánh giá công chức
nói chung gắn với những yếu tố đặc thù chính quyền cấp xã:
Một là, đánh giá công chức phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và
theo nguyên tắc tập trung dân chủ
Theo quy định hiện hành: Đảng lãnh đạo công tác cán bộ. Vì vậy, trong
đánh giá CCCX cũng phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng.
Tập trung dân chủ là nguyên tắc cơ bản. Những quyết định quan trọng
về chủ trƣơng, chính sách đánh giá công chức phải do tập thể có thẩm quyền
quyết định và cá nhân có trách nhiệm thực hiện. Tuy nhiên đánh giá công
chức là đánh giá con ngƣời; liên quan đến tâm lý, tình cảm, lợi ích, danh dự
của mỗi ngƣời nên phải đảm bảo tính dân chủ. Việc đánh giá, nhận xét phải
công khai, có sự tham gia thảo luận, góp ý kiến về những vấn đề trong thi
hành nhiệm vụ và ngƣời đƣợc đánh giá có quyền bày tỏ ý kiến của mình.
Hai là, đánh giá công chức phải căn cứ trên cơ sở những quy định
pháp luật, các văn bản hướng dẫn với những nội dung, tiêu chí cụ thể.
Nguyên tắc này không cho phép chủ thể đánh giá chủ quan, tùy tiện mà
phải dựa trên những quy định của pháp luật. Các quy định của pháp luật phải
đảm bảo tính khách quan, chính xác, thống nhất, dễ áp dụng, phù hợp với
thực tiễn. Trên cơ sở những quy định chung của pháp luật, các ngành, các cấp,
tùy thuộc yêu cầu của hoạt động công vụ và các điều kiện cụ thể của mình mà
vận dụng để xây dựng quy chế đánh giá công chức của cơ quan, tổ chức.
Ba là, đánh giá công chức phải tuân theo nguyên tắc công bằng, công
khai và toàn diện.

34. 24
Đánh giá công chức phải dựa trên những điều kiện khách quan, dựa vào
kết quả thực thi công vụ và tinh thần phục vụ nhân dân của công chức, không
dựa vào ý chí chủ quan của chủ thể đánh giá. Việc đánh giá phải đƣợc công
khai, có sự tham gia thảo luận góp ý của tập thể nơi công tác và ngƣời dân –
với tƣ cách là khách hàng thụ hƣởng dịch vụ công. Đánh giá toàn diện là xét
trên tất cả các mặt từ lập trƣờng, phẩm chất, đạo đức, lối sống, năng lực và kết
quả thực thi công vụ, mối quan hệ trong công tác, tinh thần thái độ phục vụ
nhân dân…
Bốn là, đánh giá công chức phải tuân thủ những yêu cầu đặt ra đối với
quy trình đánh giá CCCX.
Tùy theo mục đích, nội dung đánh giá mà các cấp quản lý lựa chọn và
vận dụng phƣơng pháp, quy trình đánh giá cho phù hợp. Cần phải đảm bảo
cho ngƣời đƣợc đánh giá phải là một chủ thể trong quy trình đánh giá.
Đánh giá công chức đƣợc tổ chức – thực hiện do ngƣời lãnh đạo đơn vị
chủ trì chỉ đạo – triển khai và thực hiện. Ở chính quyền cấp xã, Chủ tịch
UBND xã là ngƣời lãnh đạo trực tiếp, hiểu rõ nhất phẩm chất đạo đức, tác
phong làm việc, chất lƣợng thực thi công vụ và thái độ phục vụ nhân dân của
mỗi công chức. Chủ tịch UBND cấp xã sẽ có nhiều điều kiện thuận lợi để
hiểu đƣợc điểm mạnh, điểm yếu và nhận xét xác thực nhất về kết quả hoạt
động của công chức xã.
1.1.2.5. Chủ thể tham gia đánh giá công chức cấp xã
Chủ thể đánh giá công chức là những ngƣời tham gia vào quá trình
đánh giá, đƣa ra những nhận xét đối với mỗi công chức đƣợc đánh giá trên cơ
sở những nội dung, tiêu chí đã đƣợc xác lập. Trong thực tiễn, chủ thể đánh giá
công chức rất đa dạng. Mỗi chủ thể đánh giá đều có góc nhìn khác nhau nên
cần tham khảo ý kiến của nhiều chủ thể để có kết quả đánh giá chính xác nhất.
Các chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá bao gồm:

35. 25
Một là, bản thân công chức tự đánh giá. Cá nhân tự đánh giá là khâu
đánh giá cần thiết đầu tiên trong các cơ quan nhà nƣớc hiện nay. Đây là việc
làm thƣờng xuyên hàng năm mà công chức phải thực hiện. Trên cơ sở mẫu tự
đánh giá do cơ quan có thẩm quyền quy định, cá nhân tự kiểm điểm và đƣa ra
nhận xét - đánh giá về chính mình. Khi tự đánh giá họ phải ý thức đƣợc kết
quả thực thi công vụ gắn với thẩm quyền đƣợc trao mới có thể đƣa ra kết quả
chính xác. Công chức là chủ thể không thể thiếu trong tiến trình đánh giá.
Hai là, tập thể cơ quan đánh giá. Sau khi cá nhân công chức tự đánh
giá, hình thức tổ chức họp lấy ý kiến góp ý của tập thể nơi công chức công tác
là hình thức phổ biến và rất quan trọng hiện nay. Ngƣời đƣợc lấy ý kiến là
những đồng nghiệp có quá trình công tác thƣờng xuyên, gắn bó với công
chức. Họ có nhiều cơ hội để quan sát, nhận thấy đƣợc mặt mạnh, mặt yếu,
tinh thần trách nhiệm, ý thức phối hợp trong công việc, kỹ năng xử lý các tình
huống. Tuy nhiên, trên thực tế, việc các đồng nghiệp trong cùng đơn vị đánh
giá nhau cũng dễ bị ảnh hƣởng bởi các mối quan hệ cá nhân, cục bộ hoặc chi
phối từ ý chí chủ quan hoặc bị ảnh hƣởng của tƣ tƣởng “dĩ hòa vi quý” không
muốn động chạm, ngại mất lòng nên đôi khi ý kiến nhận xét, đánh giá cũng sẽ
không đảm bảo đƣợc tính công bằng, khách quan.
Ba là, thủ trưởng cơ quan. Theo quy định hiện hành, việc đánh giá
công chức là trách nhiệm của ngƣời đứng đầu cơ quan sử dụng công chức, do
vậy, đây là chủ thể đánh giá quan trọng nhất. Đánh giá của thủ trƣởng đƣợc
thực hiện chủ yếu thông qua việc nhận xét, quyết định cuối cùng và ghi vào
phiếu xếp loại công chức. Hàng năm, sau khi công chức viết bản tự kiểm
điểm, tập thể - đồng nghiệp nhận xét, góp ý, phần cuối cùng thuộc về nhận
xét, đánh giá, xếp loại của thủ trƣởng đơn vị. Vì vậy, trong thực tiễn chúng ta
cần phát huy dân chủ, tránh xu hƣớng độc đoán, chuyên quyền và chú trọng
phát huy tinh thần trách nhiệm của Chủ tịch UBND cấp xã

36. 26
Bốn là, người dân tham gia đánh giá công chức. Một trong những tiêu
chí đánh giá hiệu quả cải cách hành chính là mức độ hài lòng của ngƣời dân;
lấy việc phục vụ, tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động sản xuất – kinh doanh
của doanh nghiệp và đời sống nhân dân làm mục tiêu chủ yếu trong hoạt động
của cơ quan công quyền. Nền hành chính hƣớng đến phục vụ công dân và xã
hội tốt hơn thì việc ngƣời dân tham gia đánh giá hiệu quả hoạt động công vụ
của Nhà nƣớc, trong đó có đánh giá công chức là việc tất yếu. Thời gian qua,
một số địa phƣơng đã áp dụng phƣơng pháp đánh giá có sự tham gia của
ngƣời dân, đối với công chức cấp xã chủ yếu đƣợc áp dụng ở các vị trí trực
tiếp tiếp nhận và giải quyết các thủ tục hành chính cho ngƣời dân.
Để việc đánh giá kết quả hoạt động của công chức đƣợc chính xác,
công bằng, cần xây dựng đƣợc một hệ thống các tiêu chí, phƣơng pháp đánh
giá đơn giản, dễ hiểu, ngắn gọn, khoa học để ngƣời dân dễ dàng tham gia vào
quá trình đánh giá. Đồng thời cần hƣớng dẫn, tuyên truyền, phổ biến về công
tác đánh giá cho ngƣời dân hiểu và để đảm bảo đúng mục đích của việc ngƣời
dân tham gia đánh giá CCCX.
1.1.2.6. Nội dung đánh giá công chức cấp xã
Nội dung đánh giá công chức là những mặt, những yếu tố cần biết để
dựa vào đó chủ thể đánh giá định hƣớng đƣợc mình cần nhận xét, đánh giá
điều gì, đánh giá nhƣ thế nào đối với công chức.
Đánh giá công chức đã đƣợc Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy
định là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Kết quả đánh giá là
cơ sở để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật và thực
hiện chính sách đối với công chức. Nội dung đánh giá công chức đƣợc quy
định tại Điều 56, Luật Cán bộ, công chức và đƣợc cụ thể hóa tại Nghị định số

37. 27
56/2015/NĐ-CP của Chính phủ “về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức,
viên chức”. Trên cơ sở đó, nội dung đánh giá công chức chủ yếu là:
- Phẩm chất chính trị, đạo đức; năng lực công tác, bao gồm: kiến thức,
trình độ và kỹ năng chuyên môn và quản lý, khả năng giao tiếp, khả năng làm
việc độc lập, làm việc nhóm...
- Thái độ làm việc: tính chuyên cần, tuân thủ các quy định của tổ chức,
thái độ với cấp trên, cấp dƣới, khách hàng, tinh thần và động cơ làm việc …
- Năng suất và hiệu quả công tác: số lƣợng, chất lƣợng đạt đƣợc so với
mục tiêu đề ra.
Trên cơ sở 03 nội dung chính này, các cơ quan, đơn vị có thể cụ thể hóa
thành các tiêu chí, các chỉ số đánh giá khác nhau và quy định tỷ trọng và hệ số
tính điểm cho từng tiêu chí.
Căn cứ vào thực tế ở chính quyền cơ sở, nội dung đánh giá công chức
cấp xã cần đƣợc quan tâm chú trọng theo những nội dung sau:
- Đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức: Đây thƣờng là nội dung đánh
giá đƣợc đề cập đến đầu tiên khi đánh giá công chức, bao gồm: quan điểm
chính trị, lập trƣờng tƣ tƣởng; nhận thức và việc chấp hành về chủ trƣơng,
đƣờng lối, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc cũng nhƣ các quy chế, quy
định đặc thù của ngành, lĩnh vực quản lý của đơn vị nơi công chức công tác.
Đạo đức của công chức đƣợc thể hiện trong lối sống, cách ứng xử của
mỗi công chức trong các mối quan hệ xã hội (đồng nghiệp, nhân dân, bạn
bè...). Trong quy định của Đảng cũng nhƣ pháp luật của Nhà nƣớc đã xác
định những yêu cầu về nghĩa vụ, chuẩn mực đạo đức, ứng xử của công chức.
- Đánh giá năng lực công chức, bao gồm đánh giá về trình độ kiến thức,
kỹ năng chuyên môn và quản lý, khả năng giao tiếp, tinh thần, thái độ làm
việc.
- Đánh giá thực thi công vụ: Đây là hoạt động quản lý nguồn nhân lực

38. 28
quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức dù là cơ quan hành chính
nhà nƣớc, tổ chức chính trị, chính trị - xã hội hay doanh nghiệp. . .Đánh giá
thực thi công vụ thể hiện trên hai khía cạnh chủ yếu:
+ Thứ nhất, đánh giá năng lực thực thi công việc: Việc đánh giá năng
lực công chức không chỉ là việc xem xét mặt kiến thức trên cơ sở những bằng
cấp chuyên môn đã có mà phải đƣợc đo lƣờng qua hệ thống những tiêu chí cụ
thể về kỹ năng, hiểu biết, kinh nghiệm… của công chức trong lĩnh vực, nhiệm
vụ đƣợc giao. Năng lực của công chức gắn liền và đƣợc biểu hiện qua thực
tiễn thực thi công vụ. Đây là yếu tố quyết định đến chất lƣợng, hiệu quả của
công việc.
+ Thứ hai, đánh giá kết quả, hiệu quả thực thi công vụ của công chức,
bao gồm: thành tích thực tế trong công tác theo những tiêu chí cụ thể trên cơ
sở kết quả phân tích công việc, làm rõ bản chất của từng công việc; so sánh,
đối chiếu kết quả đã đạt đƣợc với mục tiêu đề ra.
Tuy nhiên, trong đánh giá kết quả thực thi công vụ, tính chất công việc
thƣờng mang tính định tính và hiệu quả của nó thƣờng khó xác định chính
xác. Với đặc thù cấp xã là cấp chính quyền cơ sở, thƣờng xuyên cung cấp
dịch vụ hành chính công và giải quyết công việc cho nhân dân; tính chất công
việc thì nhỏ lẻ nhƣng thƣờng xuyên nên việc đánh giá này phải tính đến
những đặc thù của công chức cấp xã thì mới đảm bảo khách quan, chính xác.
1.1.2.7. Tiêu chí đánh giá công chức cấp xã
Trong đánh giá công chức, tiêu chí đánh giá là thƣớc đo để đánh giá kết
quả, hiệu quả, năng lực làm việc của công chức. Căn cứ vào Nghị định số
56/2015/NĐ-CP, có thể khái quát các tiêu chí đánh giá công chức nhƣ sau:
- Thứ nhất, trung thành với tổ quốc, với lý tưởng cách mạng của Đảng;
gương mẫu, chấp hành đườnglối chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật
của Nhà nước: Tiêu chí này là vô cùng quan trọng, thể hiện ngƣời công chức

39. 29
có lập trƣờng tƣ tƣởng chính trị vững vàng, kiên định – không dao động trƣớc
khó khăn và thử thách; tôn trọng pháp luật, kỷ cƣơng.
- Thứ hai, phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc:
Phẩm chất đạo đức đƣợc thể hiện qua hành vi, lối sống, thái độ của ngƣời
công chức. Đạo đức phản ánh mối quan hệ giữa công chức với công dân, tổ
chức trong hoạt động công vụ. Tiêu chí này rất cần thiết khi đánh giá một
công chức, tuy việc đánh giá có phần khó định lƣợng.
Ngƣời CCCX hàng ngày, hàng giờ đối mặt trực diện với cuộc sống
muôn vẻ, với nhiều vấn đề phát sinh trong thực tiễn công vụ ở cơ sở cũng nhƣ
sinh hoạt của cộng đồng dân cƣ. Tùy vào đặc thù công việc và nhiệm vụ công
chức đƣợc giao, tiêu chí này có thể đƣợc cụ thể hóa cho phù hợp và vận dụng
một cách linh hoạt, mềm dẻo để đạt đƣợc hiệu quả trong đánh giá.
- Thứ ba, năng lực - trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Năng lực chuyên
môn thực tế đƣợc đo lƣờng qua hệ thống những tiêu chí về kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, tiềm năng phát triển của công chức. Trong đó, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ chính là năng lực thiết yếu để thực hiện công việc một
cách tốt nhất và các kỹ năng cũng rất cần thiết để giúp công chức làm tốt công
việc.
- Thứ tư, kết quả thực hiện nhiệm vụ: Đây là tiêu chí quan trọng,
thƣờng đƣợc quan tâm và chiếm trọng số cao nhất, ảnh hƣởng đến kết quả
đánh giá cuối cùng đối với công chức. Kết quả công vụ đƣợc căn cứ vào khối
lƣợng, số lƣợng công việc mà công chức đã hoàn thành so với kế hoạch đề ra
hoặc đột xuất đƣợc giao. Đây là tiêu chí có nhiều thuận lợi để định lƣợng và
là căn cứ cơ bản nhất khi ngƣời lãnh đạo đánh giá công chức.
- Thứ năm, tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ; đảm
bảo tiến độ thực hiện công việc: Tiêu chí này cũng tƣơng đối rõ và ít gặp khó
khăn khi xem xét – đánh giá công chức. Ngoài việc tuân thủ theo các quy

40. 30
định của pháp luật, thực tiễn cuộc sống đặt ra nhiều vấn đề đòi hỏi công chức
phải phát huy tính năng động, sáng tạo. Với số đầu việc hàng năm đƣợc định
hình cùng với các điều kiện để thực hiện và yêu cầu về thời gian hoàn thành,
công chức cần sắp xếp một cách khoa học, hợp lý để đảm bảo yêu cầu và tiến
độ công việc so với quy định.
- Thứ sáu, chất lượng thực thi công vụ: Chất lƣợng thực thi công vụ là
kết quả hoạt động, hiệu quả quản lý, phục vụ đạt đƣợc thông qua đáp ứng
niềm tin và sự hài lòng của ngƣời dân. Tiêu chí này thƣờng đƣợc đề cập đến
nhƣ là hiệu quả thực thi công vụ khi đảm bảo tính tiết kiệm, kết quả công việc
vừa đạt đƣợc mục tiêu đồng thời không có tác động xấu đến các công việc
khác có liên quan. Công chức có năng lực thực thi công vụ thƣờng đạt kết quả
cao, nắm vững các kỹ năng cần thiết để đáp ứng tốt các yêu cầu của hoạt động
công vụ.
- Thứbảy, ý thức trách nhiệm và tinh thần phối hợp trong công tác: Để
đánh giá công chức về tinh thần trách nhiệm đối với công việc đƣợc giao, bao
gồm ý thức chủ động tìm tòi, nghiên cứu, tham mƣu thực hiện nhiệm vụ; nỗ
lực khắc phục mọi khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ với chất lƣợng cao.
Trong quá trình công tác cần có sự phối hợp với tổ chức và cá nhân, điều này
biểu hiện qua tính tích cực, chủ động khi phối hợp với đồng nghiệp, với tổ
chức khác.
- Thứ tám, thái độ phục vụ nhân dân: Tiêu chí này cần phải vận dụng
khi đánh giá những công chức có nhiệm vụ thƣờng xuyên và trực tiếp giải
quyết công việc cho công dân. Tiêu chí đánh giá này chú trọng sự thể hiện
thái độ đúng mực, xử sự văn hóa và tận tình của công chức trong công vụ;
không hách dịch hoặc gây phiền hà cho công dân. Trong xu thế CCHC, tiêu
chí này càng trở nên quan trọng khi ngƣời dân tham gia ngày càng nhiều hơn
vào việc kiểm soát chất lƣợng hoạt động công vụ của công chức.

41. 31
Công chức cấp xã hàng ngày tiếp xúc trực tiếp với ngƣời dân, xây dựng
hình ảnh toàn diện của ngƣời công chức chính là củng cố thêm niềm tin của
ngƣời dân vào nền hành chính nói chung, chính quyền cơ sở nói riêng.
Việc đánh giá công chức có nhiều tiêu chí khác nhau, các tiêu chí trên
đều có tầm quan trọng và có sự bổ sung cho nhau. Việc kết hợp nhiều tiêu chí
khi đánh giá công chức là yêu cầu bắt buộc để đảm bảo kết quả đánh giá
mang tính toàn diện. Trong đó, nhóm tiêu chí kết quả, chất lƣợng, hiệu quả
công việc là nhóm quan trọng mang tính quyết định đến kết quả đánh giá
công chức. Đối với công chức, đánh giá theo kết quả giúp công chức tự ý thức
đƣợc yêu cầu của công việc và giúp họ xác định đƣợc những yếu kém của bản
thân. Qua đó, nhận diện đƣợc giá trị và đóng góp của mình trong tổng thể
hoạt động của cơ quan, gia tăng niềm tin của công chức vào nhà nƣớc, tạo
động cơ cống hiến.
1.1.2.8. Phương pháp đánh giá công chức cấp xã
Phƣơng pháp đánh giá công chức đƣợc hiểu là biện pháp, cách thức
đƣợc cơ quan, ngƣời có thẩm quyền trong cơ quan nhà nƣớc sử dụng để đánh
giá cá nhân công chức. Có thể sử dụng các phƣơng pháp chủ yếu sau:
- Phương pháp “quảnlý bằng mụctiêu”: Phƣơng pháp này dựa trên cơ
sở phƣơng thức quản lý theo mục tiêu (MBO) có nguồn gốc từ lý thuyết do
Peter Drucker đề xuất vào năm 1954 trong tác phẩm “Thực tiễn của quản lý”.
Theo đó, các nhân viên cùng tham gia xây dựng mục tiêu với cấp trên tìm ra
cách thức để đạt đƣợc mục tiêu đó. Phƣơng pháp đánh giá theo mục tiêu
chính là so sánh kết quả với mục tiêu đã đề ra từ trƣớc của tổ chức, nhằm xác
định mức độ hoàn thành công việc, mức độ đạt đƣợc mục tiêu của cá nhân, tổ
chức. Phƣơng pháp này không nhấn mạnh nhiều vào các hoạt động thực hiện
công việc mà nghiêng về kết quả cuối cùng công chức cần đạt khi thực thi

42. 32
nhiệm vụ. Do vậy, có tác dụng nâng cao trách nhiệm của cá nhân công chức
đối với công việc.
Áp dụng phƣơng pháp này sẽ khuyến khích sự sáng tạo của công chức,
góp phần xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển nghề nghiệp của từng công
chức. Tuy nhiên phƣơng pháp này đòi hỏi phải có trình độ quản lý ở mức độ
cao, ý thức tự giác của công chức. Hệ thống các mục tiêu phải đảm bảo tính
khoa học.
- Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và thang điểm: Trong phƣơng
pháp mức thang điểm sẽ có một bảng trong bảng đƣợc thiết kế, liệt kê những
yêu cầu đối với cá nhân nhƣ: Số lƣợng, chất lƣợng công việc, tác phong, tính
sáng tạo, ý thức trách nhiệm. . . mỗi cá nhân sẽ đƣợc đánh giá theo yêu cầu,
sau đó tổng hợp lại và có kết quả chung về tình hình thực hiện công việc của
họ. Việc đánh giá đƣợc ghi lại trên một bảng điểm chia thành bốn hoặc năm
mức từ thấp đến cao nhƣ kém, trung bình, khá, tốt, xuất sắc; mỗi mục tƣơng
ứng với một thang điểm. Ngƣời đánh giá điền vào phiếu đánh giá tƣơng ứng
với các mức độ.
Với phƣơng pháp này, hoạt động của côngchức sẽđƣợc đánh giá thông
qua các tiêu chuẩn. Tùy thuộc vào từng loại công việc mà các tiêu chuẩn đƣợc
lựa chọn có thể là số lƣợng, chất lƣợng của công việc hay sự hợp tác, nỗ lực
làm việc, sáng kiến, tính sáng tạo, khả năng điều hành, quản lý… Mỗi tiêu chí
đƣợc thiết lập thang điểm (từ 0-10 hoặc 0-100), ngƣời đánh giá dựa vào thang
điểm để cho một điểm số nhất định đối với ngƣời đƣợc đánh giá. Ƣu điểm của
phƣơng pháp này là cơ bản định lƣợng đƣợc các tiêu chuẩn công việc; thống
kê, tổng hợp đơn giản, thuận lợi. Tuy nhiên, nhiều tiêu chuẩn từ định tính
chuyển sang định lƣợng vẫn là vấn đề khó khăn. Nếu các tiêu chuẩn lựa chọn
không phù hợp hoặc việc kết hợp không chính xác các điểm số trong tổng thể
sẽ gây ảnh hƣởng không tốt đến kết quả đánh giá.

43. 33
- Phương pháp bình bầu: Thực chất của phƣơng pháp này là một công
đoạn của phƣơng pháp cho điểm theo các tiêu chí. Tập thể đƣa ra ý kiến đánh
giá và cho điểm từng công chức. Kết quả của việc đánh giá theo phƣơng pháp
này phụ thuộc rất nhiều vào vai trò ngƣời chủ toạ, không khí dân chủ trong
đơn vị cũng nhƣ các mối quan hệ. Do vậy, trong một số trƣờng hợp, xuất phát
từ những nguyên nhân khác nhau, kết quả bình bầu này khó đảm bảo công
bằng, nhiều khi không phản ánh đúng năng lực và bản chất của ngƣời đƣợc
đánh giá. Phƣơng pháp bình bầu trong đánh giá công chức thực hiện bằng
hình thức bỏ phiếu kín hoặc dơ tay biểu quyết và cách làm phổ biến là bỏ
phiếu kín.
Trong đánh giá công chức hiện nay, đây là một phƣơng pháp đƣợc áp
dụng phổ biến nhất. Trên thực tế, phƣơng pháp này là cách “ bình bầu cuối
năm”. Cuối mỗi năm, công chức viết một bản kiểm điểm cá nhân theo mẫu, tự
nhận xét, đánh giá về ƣu điểm, khuyết điểm của mình. Đồng nghiệp trong cơ
quan, đơn vị đóng góp bổ sung, làm rõ thêm kết quả phấn đấu, chất lƣợng
thực thi công vụ của công chức đó. Thủ trƣởng cơ quan quản lý trực tiếp công
chức hoặc ban lãnh đạo cơ quan xem xét để đánh giá và cuối cùng xếp loại
cho công chức theo bốn mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (HTXSNV),
hoàn thành tốt nhiệm vụ (HTTNV), hoàn thành nhiệm vụ (HTNV) nhƣng còn
hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ (KHTNV).
Ƣu điểm của phƣơng pháp này là đề cao tính công khai, dân chủ; kết
quả thực thi công vụ của công chức đƣợc nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía;
tạo cơ hội cho mỗi công chức đƣợc lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng
nghiệp. Tuy nhiên, phƣơng pháp này vẫn mang tính chủ quan, khó đảm bảo
công bằng, kết quả nhiều khi không phản ánh đúng thực chất năng lực của
ngƣời đƣợc đánh giá. Điều này xuất phát từ chính bản thân công chức không
đánh giá đƣợc hết hoặc không trung thực. Đối với ngƣời đánh giá thì không

44. 34
khách quan, kết quả bình bầu có khi phụ thuộc rất nhiều vào mối quan hệ cá
nhân giữa các công chức, hoặc quá thiên vị hoặc quá nghiêm khắc hoặc không
muốn mất lòng ai.
- Phương pháp đánh giá theo các sự kiện quan trọng: Phƣơng pháp sự
kiện quan trọng đƣợc sử dụng thông qua xác định và mô tả các sự việc/ hoạt
động điển hình mà ngƣời công chức đã thực hiện thực sự tốt hoặc thể hiện sự
hạn chế về năng lực trong thời gian hoạt động của mình.
Phƣơng pháp này tập trung vào những sự kiện quan trọng, nổi bật xảy
ra với đối tƣợng đƣợc đánh giá để xem thái độ, hành vi ứng xử của công chức
đối với những sự kiện cụ thể đó. Lãnh đạo hoặc công chức đƣợc giao ghi lại
chi tiết những sự kiện đáng nhớ của công chức (tích cực hoặc tiêu cực). Ƣu
điểm của phƣơng pháp này là khuyến khích công chức phát huy tối đa khả
năng, lập thành tích vƣợt trội. Phƣơng pháp này cũng giúp ngƣời đánh giá
nhanh chóng có đƣợc những đánh giá cơ bản về đối tƣợng; tạo điều kiện
thuận lợi cho ngƣời đánh giá thảo luận với ngƣời đƣợc đánh giá về các ƣu,
nhƣợc điểm của họ trong thực thi công vụ. Hạn chế của phƣơng pháp này là
ngƣời đánh giá khó có thể ghi chép liên tục các sự kiện xảy ra và trong một số
trƣờng hợp có thể bỏ qua các sự kiện, nhất là đối với vị trí UBND xã. Hiện
nay chủ tịch UBND cấp xã sẽ khó có thể ghi nhớ tất cả những sự kiện diễn ra
do họ có quá nhiều đầu mối công việc phải giải quyết. Sử dụng phƣơng pháp
này cũng dễ dẫn đến sai lầm chủ quan, duy ý chí, vì một số sự việc cụ thể, xảy
ra ở một thời điểm cụ thể không thể lúc nào cũng thể hiện đúng bản chất của
cả quá trình thực thi nhiệm vụ của công chức.
- Phương pháp đánh giá thông qua báo cáo: Theo phƣơng pháp này,
ngƣời quản lý trực tiếp báo cáo – tƣờng thuật về hoạt động của công chức cấp
dƣới của mình, xác định những điểm mạnh và điểm yếu của họ. Ngƣời quản
lý cấp cao hơn thông qua báo cáo này xem xét và đƣa ra ý kiến đánh giá đối

45. 35
với công chức và cả ngƣời viết báo cáo. Phƣơng pháp này cũng có những ƣu
và nhƣợc điểm riêng của nó, hạn chế cơ bản nhất là kết quả đánh giá theo
phƣơng pháp này phụ thuộc rất lớn vào ngƣời lãnh đạo quản lý.
- Phương pháp đánh giá bằngphảnhồi3600 - có sự tham gia của nhiều
chủ thể vào quá trình đánh giá: Phản hồi 3600 là cách thức đánh giá nhân
viên đa chiều bằng cách thu thập hệ thống các thông tin về hành vi và năng
lực hoạt động của công chức. Cách thức đánh giá này không chỉ phụ thuộc
vào nhận xét từ cấp trên trực tiếp mà còn quan tâm đến các quan sát, ý kiến
đánh giá của các đồng nghiệp, cấp dƣới, khách hàng và những ngƣời thƣờng
xuyên tiếp xúc với công chức trong công việc. Phƣơng pháp này có thể cung
cấp những thông tin về quá trình thực hiện công việc của một cá nhân cụ thể .
Với phƣơng pháp này, nhiều chủ thể tham gia vào quá trình đánh giá:
Bản thân công chức, đồng nghiệp, cấp quản lý trực tiếp, công dân. Phƣơng
pháp đánh giá này thƣờng tạo ra đƣợc bầu không khí cởi mở và hợp tác trong
các tổ chức cùng với hệ thống phát triển nghề nghiệp. Vì vậy, cần có sự hỗ trợ
của các tổ chức, hoặc chuyên gia đánh giá nhân sự chuyên nghiệp với tiêu chí,
bảng hỏi, cây mục tiêu đầy đủ, rõ ràng.
Từ sự phân tích trên, có thể nhận thấy rằng mỗi phƣơng pháp đánh giá
đều có những ƣu điểm và nhƣợc điểm nhất định. Không thể có một phƣơng
pháp nào hoàn hảo tuyệt đối áp dụng chung cho mọi nghề nghiệp, mọi công
chức ở các cấp khác nhau mà cần phải có sự kết hợp linh hoạt, sáng tạo các
phƣơng pháp đó để đạt hiệu quả tối ƣu trong đánh giá.
1.1.2.8. Quy trình đánh giá công chức cấp xã
Đánh giá công chức là một quá trình nhằm đƣa ra kết luận mang tính so
sánh giữa khung chuẩn với thực tế hoạt động của công chức. Quy trình đánh
giá công chức là một chuỗi các hoạt động đánh giá có liên hệ mật thiết, hữu
cơ với nhau nhằm tạo ra kết quả đánh giá trung thực, khách quan, khoa học.

46. 36
Có thể khái quát một quy trình chung về đánh giá công chức nhƣ sau:
- Xây dựng khung tiêu chí, chính sách đánh giá: Thiết lập các tiêu chí
đánh giá chung, cụ thể cho mỗi chức danh công việc. Chính sách đánh giá sẽ
xác định cụ thể về chủ thể, thời gian, không gian, các biểu mẫu đánh giá.
- Xây dựng kế hoạch, hướng dẫn đánh giá: Đây là căn cứ để các đơn vị
triển khai thực hiện; kế hoạch, văn bản này quy định cụ thể cách đánh giá,
thời gian thực hiện, thời gian gửi kết quả đánh giá, các vấn đề cần phải thực
hiện trong quá trình đánh giá và các biểu mẫu báo cáo kết quả đánh giá. . .
- Thu thập thông tin có liên quan đến người được đánh giá: Thông tin
đƣợc thu thập phải đa chiều, đầy đủ, chính xác, toàn diện và có căn cứ xác
thực.
- Tiến hành đánh giá: Các chủ thể đánh giá tổng hợp, phân tích các
thông tin thu thập đƣợc để tiến hành đánh giá công chức.
- Trao đổi ý kiến đánh giá với người được đánh giá: Chủ thể đánh giá
cần trao đổi thông tin kết quả đánh giá đối với ngƣời đƣợc đánh giá, đảm bảo
tính dân chủ trong đánh giá.
- Công khai kết quả đánh giá, ra quyết định đánh giá và lưu trữ các hồ
sơ liên quan: Đây là khâu chủ thể quản lý công chức chính thức thừa nhận kết
quả đánh giá. Trƣớc khi ra quyết định đánh giá cần công khai kết quả đánh
giá để cho công chức biết, nếu có vấn đề chƣa rõ cần trao đổi lại thông tin với
chủ thể đánh giá để đảm bảo tính dân chủ, khách quan.
1.2. Các yếu tố ảnh hƣởng và sự cần thiết nâng cao hiệu quả đánh
giá công chức cấp xã
1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức cấp xã
Đánh giá CCCX là hoạt động quan trọng nhƣng cũng là lĩnh vực khá
phức tạp và có phần nhạy cảm; thƣờng bị chi phối bởi những yếu tố khách
quan cũng nhƣ chủ quan.

47. 37
1.2.1.1. Yếu tố khách quan
- Môi trƣờng làm việc chính là nơi công chức thực hiện nhiệm vụ của
mình; có tác động đến kết quả thực thi công vụ cũng nhƣ việc đánh giá công
chức. Nếu môi trƣờng đó thân thiện, dân chủ, đoàn kết, không bè phái, cục bộ
thì việc thực thi công vụ của công chức cũng nhƣ việc đánh giá công chức sẽ
có tác động tích cực (công tâm, khách quan, dân chủ, không bè phái) và
ngƣợc lại.
- CCCX khá đa dạng và có những đặc thù riêng. Mỗi công chức đều có
chức năng, nhiệm vụ riêng theo lĩnh vực công tác đảm nhiệm. Do đó, khi
đánh giá cần xem xét đặc điểm của từng vị trí việc làm và bản mô tả công
việc để đánh giá công chức chính xác, khách quan, công bằng.
- Mỗi công chức là một cá thể độc lập, có những đặc điểm khác nhau
về tƣ duy, cá tính và hành vi. Do vậy dẫn đến sự khác biệt trong các mối quan
hệ, giao tiếp; điều kiện và kết quả công tác.
1.2.1.2. Yếu tố chủ quan
- Những đặc điểm cá nhân của các chủ thể đánh giá nhƣ trình độ, năng
lực, sự tin tƣởng, thành kiến, ê kíp… đều ảnh hƣởng đến kết quả đánh giá đối
với công chức.
Trên thực tế, xét về mối quan hệ, đánh giá công chức là hoạt động đánh
giá lẫn nhau. Trong quá trình đánh giá, sự đánh giá của đồng nghiệp giúp cho
chủ thể quản lý có thêm thông tin để có đƣợc sự đánh giá chính xác, đầy đủ
hơn về công chức. Tuy nhiên, đôi khi ý kiến đánh giá bị chi phối bởi yếu tố
quan hệ và tình cảm. Do vậy, khó có thể tránh đƣợc sự thiên lệch, thiếu khách
quan do quen biết dẫn đến nể nang.
- Đối tƣợng đƣợc đánh giá gồm công chức lãnh đạo và công chức
không giữ chức vụ lãnh đạo. Trên thực tế, thƣờng thì lãnh đạo hoặc ngƣời có
chức vụ sẽ đƣợc đánh giá tốt hơn; công chức dƣới quyền ít mạnh dạn, thẳng

48. 38
thắn góp ý. Mặt khác, việc “định hƣớng” của lãnh đạo nhiều khi cũng ảnh
hƣởng đến kết quả đánh giá.
- Nguyên tắc, quy trình đánh giá đã đƣợc quy định, tuy nhiên nguyên
tắc, quy trình đó có đƣợc tuân thủ nghiêm túc hay không đều ảnh hƣởng đến
kết quả đánh giá. Phƣơng pháp đánh giá nếu đƣợc thực hiện khoa học, khách
quan, hợp lý thì kết quả đánh giá sẽ công bằng, chính xác và ngƣợc lại.
- Quan điểm và năng lực quản lý của ngƣời lãnh đạo có tác động tƣơng
đối sâu sắc đến việc triển khai – thực hiện cũng nhƣ kết quả đánh giá công
chức. Có khi do ngƣời lãnh đạo đơn vị chƣa tiếp cận đúng mức đến yêu cầu
và xu hƣớng đổi mới đánh giá công chức nhƣ: coi trọng đánh giá năng lực
(kiến thức, kỹ năng, thái độ; gắn với yêu cầu xây dựng khung năng lực và vị
trí việc làm); hƣớng việc đánh giá công chức theo xu hƣớng chú trọng đúng
mức hơn yêu cầu đánh giá năng lực thực thi công vụ… dẫn đến sự chỉ đạo –
triển khai công tác đánh giá công chức trong đơn vị chậm đổi mới, không
thực chất và kém hiệu quả; công tác đánh giá cũng có thể bị lợi dụng hoặc bị
chi phối vì một số lệch lạc, tiêu cực trong công tác quy hoạch, bố trí, đề bạt,
sử dụng CB – CC.
Ngoài ra, thực tế ở một số đơn vị hiện nay, công tác đánh giá còn bị
ảnh hƣởng bởi yếu tố ê kíp, lợi ích nhóm… từ đó ảnh hƣởng làm cho kết quả
đánh giá không thực chất, thiếu khách quan.
1.2.2. Sự cần thiết nâng cao hiệu quả đánh giá công chức cấp xã
Trong bối cảnh CCHC, đánh giá năng lực làm việc và kết quả công tác
của công chức là một trong những yêu cầu bắt buộc khi đánh giá chất lƣợng
công chức; là cơ sở đảm bảo hiệu quả công tác xây dựng và phát triển nguồn
nhân lực cho các cấp chính quyền địa phƣơng. Nâng cao hiệu quả đánh giá
công chức nói chung và đội ngũ CCCX nói riêng là xu thế tất yếu và là nhiệm
vụ rất cần thiết bởi những lý do sau: