Luận văn: Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ khối các phường tp Thái Nguyên

http://www.lrc-tnu.edu.vn/Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠIHỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
TÔ HẠ SỸ
NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ
CÁNBỘ,CÔNGCHỨCKHỐICÁCPHƢỜNG
THUỘC THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
THÁI NGUYÊN

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠIHỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
TÔ HẠ SỸ
NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ
CÁNBỘ,CÔNGCHỨCKHỐICÁCPHƢỜNG
THUỘC THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:PGS.TS. Đỗ Anh Tài
THÁI NGUYÊN

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam kết rằng nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho
bất kỳ một chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bất kỳ một chương
trình đào tạo cấp bằng nào khác.
Tôi cũng xin cam kết thêm rằng bản Luận văn này là nỗ lực cá nhân tôi.
Các kết quả, phân tích, kết luận trong luận văn này (ngoài các phần được trích
dẫn) đều là kết quả làm việc của cá nhân tôi./.
TháiNguyên, ngày…. tháng …. năm 2014
Tác giả luận văn
Tô Hạ Sỹ

ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn, tôi đã được sự giúp đỡ của các tập thể và cá
nhân. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ quý báu đó.
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Phòng đào tạo của
trường Đạihọc Kinh tế và quản trị kinh doanh, KhoasauĐạihọc trường Đại học
Kinh tế và quản trịkinh doanh - Đạihọc TháiNguyên.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ của các thầy cô giáo
trong quá trình giảng dạy, đã trang bị cho tôi những kiến thức khoa học. Đặc
biệt là thầy giáo - PGS.TS. Đỗ Anh Tài người trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ
tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và học tập.
Tôi xin chân thành cám ơn các ban ngành nơi tôi công tác và nghiên
cứu luận văn, cùng toàn thể các đồng nghiệp học viên lớp cao học quản trị
kinh doanh K9B, gia đình bạn bè đã tạo điều kiện, cung cấp tài liệu cho tôi
hoàn thành chương trình học của mình và góp phần thực hiện tốt hơn cho
công tác thực tế sau này.
TháiNguyên, ngày…. tháng …. năm 2014
Tác giả luận văn
Tô Hạ Sỹ

3
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN............................................................................................ii
MỤC LỤC.................................................................................................iii
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT......................................................vi
DANH MỤC BẢNG.................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH.................................................................................viii
MỞ ĐẦU................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài....................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài............................................................. 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 3
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu................................................ 4
5. Bố cục của luận văn............................................................................. 4
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC VÀ NÂNG CAO
NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC XÃ,
PHƢỜNG, THỊ TRẤN............................................................ 5
1.1. Quan điểm của Nhà nước về công tác xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức xã, phường, thị trấn (cấp cơ sở)................................................ 5
1.1.1.Hệ thống chính quyền ở cấp cơ sở................................................ 5
1.1.2. Cán bộ, công chức cấp cơ sở ...................................................... 6
1.1.3. Năng lực con người.................................................................... 7
1.1.4. Năng lực, yếu tố cấu thành năng lực của cán bộ, công chức cấp
cơ sở 10
1.1.5. Tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ, công chức cấp cơ sở………..15
1.2. Tầm quan trọng và yêu cầu nâng cao năng lực của cán bộ, côngchức
cấp cơ sở ...............................................................................................17
1.2.1. Những yêu cầu đối với cán bộ, công chức ở cấp cơ sở ................17
1.2.2. Tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ,
công chức ở cấp cơ sở ........................................................................20

4
1.2.3. Yêu cầu của việc nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp
cơ sở 21
1.2.4. Những yếu tố tác độngđếnnăng lực cánbộ, côngchức cấp cơ sở.....23
1.2.5. Cơ sở thực tiễn - kinh nhiệm về nâng cao năng lực cho đội ngũ
cán bộ, công chức cơ sở......................................................................27
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .........................................30
2.1. Câu hỏi nghiên cứu..........................................................................30
2.2. Phương pháp nghiên cứu..................................................................30
2.2.1. Thiết kế nghiên cứu...................................................................30
2.2.2. Địa bàn nghiên cứu...................................................................30
2.2.3. Đối tượng khảo sát....................................................................30
2.2.4. Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu.........................................30
2.2.5. Phương pháp phân tích, so sánh.................................................31
2.2.6. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi ..........................................31
2.2.7. Phương pháp xử lý thống kê và sử lý số liệu bằng SPSS .............33
2.3. Chỉ tiêu nghiên cứu..........................................................................35
2.4. Thời gian nghiên cứu.......................................................................35
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC KHỐI CÁC PHƢỜNG THUỘC THÀNH PHỐ THÁI
NGUYÊN, TỈNH THÁI NGUYÊN...........................................36
3.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của TP Thái Nguyên.......36
3.2. Thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức khối các phường
thuộc thành phố Thái Nguyên .................................................................38
3.2.1. Thực trạng số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức
khối các phường thuộc thành phố Thái Nguyên .......................................38
3.2.2. Kết quả khảo sát thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức
khối các phường thuộc thành phố Thái Nguyên .......................................48
3.3. Phân tích SWOT..............................................................................51
3.4. Đánh giá về năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức khối các
phường thuộc thành phố Thái Nguyên và nguyên nhân ............................56

5
3.4.1. Ưu điểm, nguyên nhân ..............................................................56
3.4.2. Hạn chế, nguyên nhân...............................................................58
Chƣơng 4. MỘTSỐ GIẢIPHÁP VÀ KIẾN NGHỊNHẰM NÂNG CAO
NĂNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC KHỐI
CÁC PHƢỜNG THUỘC THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN,
TỈNHTHÁINGUYÊN ..............................................................65
4.1. Một số giải pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ công chức
các Phường thuộc thành phố Thái Nguyên...............................................65
4.1.1. Tiếp tục quán triệt sâu sắc, triển khai thực hiện có hiệu quả
đường lối, quan điểm, chủ trương của Trung ương, của cấp ủy cấp trên
về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức và đổi mới công tác cán bộ......65
4.1.2. Vận dụng đúng đắn và sáng tạo các quy định của Trung
ương, từng bước đổi mới nội dung, cách làm trong các khâu của
công tác cán bộ .................................................................................65
4.1.3. Nâng cao chất lượng bầu cử đại biểu Hội đồng nhân dân
khối các phường................................................................................79
4.1.4. Cải thiện, nâng cao điều kiện, cơ sở vật chất, phương tiện làm
việc của công sở khối các phường.......................................................80
4.1.5. Nâng cao tinh thần, thái độ làm việc và đạo đức công vụ của cán
bộ, công chức chính quyền cơ sở.........................................................81
4.2. Khuyến nghị....................................................................................80
4.2.1. Với Đảng bộ, Hội đồng Nhân dân - Uỷ ban Nhân dân thành phố
Thái Nguyên ......................................................................................80
4.2.2. Với hệ thống Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí
Minh và Trường Chính trị tỉnh Thái Nguyên........................................85
KẾT LUẬN..............................................................................................88
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................90

5
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
BCH : Ban chấp hành
BMNN : Bộ máy nhà nước
CB, CC : Cán bộ, côngchức
CNH- HĐH : Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
CNTT : Công nghệ thông tin
HĐND : Hội đồngnhân dân
HTCT : Hệ thống chính trị
KTXH : Kinh tế xã hội
LLCT : Lý luận chính trị
UBND : Uỷ ban nhân dân
XHCN : Xã hội chủ nghĩa

vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Tổng hợp số lượng, giới tính, dân tộc của cán bộ, công chức khối
các phường thuộc thành phố Thái Nguyên....................................39
Bảng 3.2. Trìnhđộ văn hóa đội ngũ cán bộ, công chức khối các phường thuộc
thành phố Thái Nguyên...............................................................40
Bảng 3.3. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đội ngũ cán bộ, côngchức khối các
phường thuộc thành phố Thái Nguyên..........................................40
Bảng 3.4. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức khối các
phường thuộc thành phố Thái Nguyên..........................................41
Bảng 3.5. Về đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước cho đội ngũ cán
bộ, công chức khối các phường thuộc thành phố Thái Nguyên ......44
Bảng 3.6. Về đào tạo, bồi dưỡng tin học cho đội ngũ cán bộ, công chức khối
các phường thuộc thành phố Thái Nguyên....................................45
Bảng 3.7. Về đào tạo, bồi dưỡng Ngoại ngữ cho đội ngũ cán bộ, công chức
khối các phường thuộc thành phố Thái Nguyên ............................46
Bảng 3.8. Về trình độ chuyên môn..............................................................48
Bảng 3.9. Về kiến thức...............................................................................49
Bảng 3.10. Các kỹ năng..............................................................................50
Bảng 3.11. Bổ sung cho những thay đổi......................................................50

viii
DANH MỤC HÌNH
Hình 3.1. Bản đồ thành phố Thái Nguyên .................................................. 36

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự thành bại, thịnh suy của mọi quốc gia, chế độ đều phụ thuộc vào đội
ngũ những người điều hành bộ máy nhà nước của quốc gia đó. Đối với nước ta
hiện nay, vấn đề chất lượng, năng lực đội ngũ cán bộ, công chức có tầm quan
trọng đặc biệt, vừa ở tính lý luận vừa là yêu cầu bức xúc của thực tiễn.
Xây dựng, nâng cao chấtlượng, năng lực độingũ cánbộ, công chức, viên
chức nhà nước (gọi chung là cán bộ, công chức) là một trong những nội dung
quantrọng củacôngtác cảicáchhành chính. Vì vậy, trongchương trình tổng thể
cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 - 2010, xây dựng, nâng cao chất
lượng, năng lực đội ngũ cán bộ, công chức là một trong bảy chương trình hành
động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ,
trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy
nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Nói về cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: "Cán bộ là cái gốc của
công việc", "Mọi việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém".
Thực hiện lời dạy của Người, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm chăm lo
đến công tác cán bộ. Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương Đảng
khóa VIII đã khẳng định: "Cán bộ là nhân tố quyết định đến sự thành bại của
cách mạng gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước, của chế độ, là
khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng".
Thực tiễn đã chỉ ra rằng, cách mạng là sự nghiệp của quần chúng nhân
dân, để giữ vững ổn định xã hội và khai thác tốt mọi nguồn lực nhằm phát
triển kinh tế thì phải luôn chú trọng tới xây dựng chính quyền cơ sở. Cấp cơ
sở bao gồm xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là nơi nhân dân cư trú
sinh sống, là cầu nối trực tiếp toàn bộ hệ thống chính trị với dân, là nơi tổ
chức, vận động quần chúng nhân dân thực hiện đường lối, chính sách của

2
Đảng, pháp luật của Nhà nước; tăng cường đại đoàn kết toàn dân; phát huy
quyền làm chủ tập thể của nhân dân, khai thác mọi tiềm năng ở địa phương để
phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng đồng dân cư. Vì vậy,
việc chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, ở xã, phường, thị trấn có
đủ tiêu chuẩn và có phẩm chất, năng lực là nhiệm vụ thường xuyên, có ý
nghĩa hết sức quan trọng cả trước mắt cũng như lâu dài trong sự nghiệp cách
mạng của Đảng.
Nhận thức được vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã, Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX đã ra Nghị
quyết “về đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động hệ thống chính trị ở cơ
sở xã, phường, thị trấn”, trong đó xác định: Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở
có năng lực tổ chức và vận động quần chúng nhân dân thực hiện đường lối
của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết
phát huy sức dân, không tham nhũng, không ức hiếp dân, trẻ hóa đội ngũ,
chăm lo công tác đào tạo, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách đối với cán
bộ cơ sở. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 6 Ban chấp hành Trung ương Đảng
khoá X cũng đã xác định: Thực hiện mạnh mẽ chủ trương trẻ hoá, tiêu chuẩn
hoá, thể chế hoá và từng bước nhất thể hoá chức danh cán bộ; tạo bước
chuyển có tính đột phá về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở.
Trong những năm qua, mặc dù đã được Đảng, Nhà nước quan tâm đến
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, đã có những bước chuyển biến tích cực
nhưng chất lượng và đặc biệt là năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
vẫn chưa đáp ứng được đòi hỏi của thực tiễn vì nhiều nguyên nhân cả chủ
quan và khách quan. Do vậy, vấn đề nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp
xã được xác định là một nhiệm vụ quan trọng của cả hệ thống chính trị.

3
Nhận thức được ý nghĩa, tầm quan trọng của vấn đề trên tôi đã lựa chọn
đề tài “Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức khối các phường
thuộc thành phố Thái Nguyên” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiêncứu của đề tài
a. Mục tiêu chung
Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức khối các phường thành
phố Thái Nguyên trong thời gian tới.
b. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thốnghóanhững vấn đề lý luận chung về năng lực cán bộ, côngchức
cấp xã, phường.
- Đánh giá được thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức khối
các phường của thành phố Thái Nguyên.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho độingũ cán bộ,
công chức khối các phường của thành phố Thái Nguyên.
3. Đốitƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Cán bộ (cán bộ chuyên trách), công chức đang làm việc tại các cơ quan
Phường thuộc thành phố Thái Nguyên.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian:Các phường thuộc thành phố TháiNguyên, tỉnhTháiNguyên.
- Thời gian: Giai đoạn 2011 - 2013, đề ra giải pháp đến năm 2020
- Nội dung:
Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu, Luận văn không đi sâu tìm hiểu, phân
tích quá trình phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức khối các phường của
thành phố Thái Nguyên mà tập trung nghiên cứu, tìm hiểu thực trạng năng lực
đội ngũ cán bộ, công chức khối các phường thuộc thành phố Thái Nguyên từ
năm 2011 đến năm 2013, đó là:

4
+ Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được phân côngphụ trách.
+ Tính sáng tạo trong côngviệc.
+ Khả năng thích ứng với các điều kiện môi trường công việc.
+ Kỹ năng áp dụng các chủ trương, chínhsách vào thực tiễn.
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu
- Luận văn góp phần làm rõ hơn một số khía cạnh lý luận và thực tiễn
về năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã khu vực thành thị.
- Đánh giá đầy đủ thực trạng và đề xuất, kiến nghị các giải pháp nhằm
nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức trong quá trình thực thi
công vụ ở các phường thuộc thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu thành 4 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về năng lực và nâng cao năng lực của đội ngũ
cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn.
Chƣơng 2:Phương pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức khối các
phường thuộc thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên.
Chƣơng 4: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao năng lực
cho cán bộ, công chức khối các phường thuộc thành phố Thái Nguyên,
Thái Nguyên.

5
Chƣơng1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC VÀ NÂNG CAO NĂNG LỰC
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC XÃ, PHƢỜNG, THỊ TRẤN
1.1. Quan điểm của Nhà nƣớc về công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức xã, phƣờng, thị trấn (cấpcơ sở)
1.1.1. Hệ thống chính quyền ở cấp cơ sở
Theo Điều 110, Hiến pháp 2013, các đơn vị hành chính của nước
CHXHCN Việt Nam được phân định như sau: Nước chia thành tỉnh, thành
phố trực thuộc Trung ương; Tỉnh chia thành huyện, thị xã và thành phố thuộc
tỉnh; thành phố trực thuộc Trung ương chia thành quận, huyện, thị xã; huyện
chia thành xã, thị trấn; thị xã và thành phố thuộc tỉnh chia thành phường và
xã; quận chia thành phường. Xã, phường, thị trấn được gọi chung là cấp xã,
chính quyền cấp xã được gọi là chính quyền cấp cơ sở.
Cấp cơ sở là nơi tiếp nhận và phản ánh tâm tư, nguyện vọng, lợi ích của
nhân dân địa phương. Các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nước đều bắt nguồn từ cơ sở và hướng về cơ sở. Chính vì vậy mà hoạt
động của bộ máy hành chính Nhà nước phù hợp hay không phù hợp, đáp ứng
được hay không đáp ứng được nguyện vọng và lợi ích hợp pháp của nhân dân
phụ thuộc vào năng lực hoạt động của chính quyền cơ sở.
Các cơ quan chính quyền cấp xã là cầu nối giữa Nhà nước, các tổ
chức và cá nhân trong xã, đại diện cho Nhà nước, nhân danh Nhà nước để
thực thi quyền lực Nhà nước, triển khai, tổ chức thực hiện những chủ
trương, chính sách và pháp luật của Đảng và Nhà nước ở xã nên vừa phải
đủ mạnh, phải thể hiện uy quyền của mình mới có thể thực hiện được chức
năng, nhiệm vụ mà Nhà nước giao phó; đồng thời, cũng vừa phải mềm dẻo,
linh hoạt khi tiếp xúc, làm việc với dân (những người cùng sinh sống, với
những mối quan hệ cộng đồng gắn bó khăng khít, bền chặt chi phối), phải

6
đáp ứng những nhu cầu, đòi hỏi đa dạng của mỗi người dân sao cho vừa
đúng pháp luật, vừa phù hợp với truyền thống và điều kiện của mỗi người
dân, mỗi địa phương. Do vậy, việc tổ chức và hoạt động của cơ quan chính
quyền cấp xã ở nước ta rất phức tạp, dễ dẫn đến tình trạng hình thức, kém
hiệu lực, hiệu quả hoặc lạm quyền, tùy tiện.
1.1.2. Cán bộ, công chức cấp cơ sở
- Cán bộ cấpxã:
Theo Điều 61, Luật Cán bộ côngchức, thì cán bộ cấp xã bao gồm:
+ Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ;
+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;
+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân;
+ Chủ tịch Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
+ Bí thư ĐoànThanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;
+ Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
+ Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị
trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân
Việt Nam);
+ Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.
Họ là những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ
trong chính quyền, mặt trận và các đoàn thể chính trị ở cấp xã, hưởng lương
từ ngân sách Nhà nước.
- Công chức cấp xã:
Theo Luật Cán bộ công chức năm 2008: Công Chức cấp xã là công
dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp
vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách Nhà nước.
Công chức cấp xã gồm các chức có các chức danh sau đây:

7
+ Trưởng Công an;
+ Chỉ huy trưởng Quân sự;
+ Văn phòng - thống kê;
+ Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đốivới phường, thị trấn)
hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đốivới xã);
+ Tài chính - kế toán;
+ Tư pháp - hộ tịch;
+Văn hóa - xã hội.
Cán bộ, công chức cấp xã bao gồm cả cán bộ, công chức được luân
chuyển, điều động, biệt phái về cấp xã. Cán bộ, công chức cấp xã do cấp
huyện quản lý.
1.1.3. Năng lực con người
, đơn vị
ộ, công chứ .
Thuật ngữ này được rất nhiều người, nhiều nơi sử dụng và ở nhiều phương
diện khác nhau như: năng lực lãnh đạo, năng lực chỉ đạo, thực hiện; năng lực
kinh doanh, năng lực tổ chức, năng lực sản xuấ ? Cho
đến nay vẫn chưa có định nghĩa thống nhất về thuật ngữ này.
- Theo từ điển tiếng Việt của Viện ngôn ngữ học thì năng lực được hiểu
là: “Phẩm chất, tâm lý và sinh lý tạo cho con người khả năng hoàn thành một
hoạt động nào đó với chất lượng cao”. 1
- Theo từ điển tiếng Việt thông dụng của Nhà xuất bản giáo dục
(T7/1996) thì năng lực được hiểu là: “khả năng làm việc tốt”.
- Theo cuốn thuật ngữ hành chính, năng lực được định nghĩa là: khả
năng thực hiện một công việc nào đó.
1
Viện Ngôn ngữ học, Từ điển tiếng Việt 2006, Nxb Đà Năng. tr. 524.

8
- Năng lực được định nghĩa là, theo Bernard Wynne: “năng lực là một
tập hợp các kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ được cá nhân tích luỹ và sử
dụng để đạt được kết quả theo yêu cầu công việc ”.2
Năng lực = Kỹ năng + kiến thức + Hành vi + Thái độ
- Theo Raymond A.Noe: “năng lực muốn chỉ đến khả năng cá nhân
giúp người nhân viên thực hiện thành công công việc của họ bằng cách đạt
được kết quả công việc mong muốn. Năng lực có thể là hiểu biết, kỹ năng,
thái độ hay giá trị của tính cách cá nhân” .3
Năng
=
lực
Khả năng
Cá nhân
= Hiểu biết + Kỹ năng + Thái độ +
Giá trị của
tính cách
cá nhân
Từ các cách hiểu trên có thể thấy rằng: năng lực luôn gắn với một chủ
thể nhất định. Và chủ thể đó có thể là cá nhân hoặc tổ chức. Năng lực hình
thành và bộc lộ trong hoạt động, chịu sự ảnh hưởng của bản sắc dân tộc, môi
trường và hoạt động của bản thân.
. Nhiều cá nhân có năng
lực tốt thì tổ chức đó sẽ có khả năng hoàn thành tốt công việc được giao.
2
Christian Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, Nxb Chính trị quốc gia
3
Christian Batal, 2002, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, Nxb Chính trị quốc gia

9
Đối với vấn đề đánh giá năng lực cán bộ, côngchức thì cần dựa vào các
tiêu chí như: Trình độ học vấn, kỹ năng thực hiện công việc, tác phong và
hiệu quả làm việc .
Năng lực của một chủ thể mà cụ thể là năng lực của cá nhân được hình
thành bởi nhiều yếu tố: kiến thức, trình độ, kỹ năng và phong cách làm việc.
- Trình độ: là mức độ về sự hiểu biết, được thể hiện qua các văn bằng,
chứng chỉ mà cá nhân đó nhận được thông qua quá trình học tập trong hệ
thống giáo dục và được Nhà nước thừa nhận. Ở Việt Nam và nhiều nơi trên
trên thế giới, người có bằng cấp cao, tức là trình độ cao, thường sẽ được
hưởng chế độ tiền lương, thưởng, được bổ nhiệm vào các chức vụ cao hơn.
Tuy nhiên trong thực tế có không ít trường hợp mặc dù có những người chỉ
được trải qua các khóa học, khóa đào tạo với bằng cấp, chứng chỉ thấp nhưng
nhờ quá trình tự học, tự rút kinh nghiệm họ vẫn có năng lực làm việc tốt nhờ
vốn kiến thức sâu rộng.
- Kiến thức: được hiểu là những hiểu biết có được thông qua quá trình
được đào tạo, bồi dưỡng hoặc tự đào tạo, tự trau dồi và rút ra kinh nghiệm về
các lĩnh vực: kinh tế, văn hóa, xã hội, pháp luật, kinh tế...
- Kỹ năng làm việc: là khả năng biết vận dụng những kiến thức đã học
được vào một lĩnh vực nào đó mà bản thân đang làm việc, tức là khả năng đưa
kiến thức vào thực hành trong thực tế. Người có kỹ năng làm việc tốt tức là
mức độ thành thạo trong công việc cao. Trong điều kiện bên ngoài như nhau
những người khác nhau có thể tiếp thu các kiến thức kỹ năng với nhịp độ
khác nhau, có người tiếp thu nhanh, có người phải mất nhiều thời gian và sức
lực mới tiếp thu được, người này có thể đạt được trình độ điêu luyện cao còn
người khác chỉ đạt được mức trung bình nhất định tuy đã hết sức cố gắng.
- Phong cách của cá nhân: bao gồm tác phong làm việc và cách ứng xử.
Cách ứng xử là thái độ và cách xử lý các vấn đề xảy ra trong quá trình làm

10
việc và các mối quan hệ nơi làm việc để các vấn đề đó được giải quyết nhanh
chóng, đồngthời nhận được sự ủng hộ của đồng nghiệp. Người có phong cách
làm việc chuyên nghiệp sẽ giúp họ tăng thêm sức mạnh trong công việc đồng
thời dễ nhận được sự tạo điều kiện của cấp trên, sự hỗ trợ, giúp đỡ của cấp
dưới và những người cùng hợp tác.
Trong thực tế muốn hoạt động có kết quả và hiệu quả cao thì mỗi cán
bộ, công chức đều phải có năng lực, trình độ chung và cần thiết có kỹ năng,
hiểu biết chuyên môn tương ứng với lĩnh vực công việc của mình. Những
năng lực cơ bản này không phải là bẩm sinh mà nó phải được học và rèn
luyện qua giáo dục và bồi dưỡng trong suốt quá trình cuộc sống con người.
Như vậy, khái niệm năng lực không liên quan đến những kiến thức kỹ
năng, kỹ xảo đã được hình thành ở một người nào đó, năng lực chỉ làm cho
việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo trở nên dễ dàng hơn. Năng lực
con người thường xuất hiện bẩm sinh tùy thuộc vào sự tổ chức của hệ thống
thần kinh trung ương của mỗi người, nhưng nó chỉ được phát triển trong quá
trình hoạt động, phát triển của con người. Trong xã hội có bao nhiêu hình
thức hoạt động của con người thì cũng có bấy nhiêu loại năng lực.
1.1.4. Năng lực, yếu tố cấu thành năng lực của cán bộ, công chức cấp cơ sở
+ Năng lực của cán bộ, công chức cấp cơ sở
Có rất nhiều yếu tố quyết định sự thành công trong hoạt động của một
tổ chức, tuy nhiên yếu tố quan trọng nhất đó chính là yếu tố con người. Đối
với chính quyền cấp xã, thì đó là năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức mà
cụ thể là năng lực lãnh đạo và làm việc của họ.
Vấn đề này được tiếp cận trên nhiều khía cạnh:
Thứ nhất là: Năng lực lãnh đạo quản lý của đội ngũ cán bộ chính
quyền cơ sở. Năng lực của người cán bộ lãnh đạo, quản lý là khả năng dự

11
báo, phán đoán, khả năng xử lý tình huống, khả năng thúc đẩy, khả năng
phát triển nhân sự.
Khả năng dự báo, dự đoán thể hiện tầm nhìn xa, tầm nhìn chiến lược
của nhà lãnh đạo quản lý. Nó được cụ thể thành các giai đoạn phải vượt qua
trên con đường cần đi để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Khả năng xử lý tình huống là khả năng nắm bắt được tính chất, yêu cầu
của những sự việc đang diễn ra trong hoạt động của hệ thống hành chính,
đồng thời có cách thu thập thông tin, xử lý thông tin để đưa ra giải pháp giải
quyết công việc tốt nhất.
Khả năng thúc đẩy là một tiêu chuẩn cơ bản của người lãnh đạo. Chính
vì vậy họ phải gần gũi nhân dân, gần gũi cấp dưới để hiểu được những nhu
cầu, khó khăn, vướng mắc của họ từ đó tìm ra cách thức tác động lên họ, thúc
đẩy họ làm việc.
Hiệu quả làm việc của người cán bộ lãnh đạo, quản lý phụ thuộc vào
hiệu quả của cấp dưới. Do đó họ phải là người biết quan tâm đến việc đào tạo,
bồi dưỡng cấp dưới, đánh giá đúng năng lực của cấp dưới, biết xây dựng đội
ngũ cán bộ nguồn kế cận.
Thứ hai là: Năng lực làm việc của mỗi công chức, là khả năng của mỗi
người để làm công việc được giao, để xử lý các tình huống, để thực hiện một
nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định. Điều đó có nghĩa là phải biết
sử dụng tất cả các khả năng của một con người như kiến thức, kỹ năng để đạt
được các mục đích, mục tiêu cụ thể. Năng lực của mỗi người mang tính cá
nhân và năng động. Đối với người công chức, năng lực không chỉ bao gồm
các kiến thức về lý luận chính trị, quản lý Nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ,
kỹ năng thực thi công vụ mà còn bao hàm cả khả năng quan hệ giữa công
chức với nhau, quan hệ với cấp trên, với các tổ chức cá nhân bên ngoài và cả
nhân dân trên cơ sở thái độ và những kỹ năng cần thiết.

12
Thứ ba là: Năng lực làm việc của tập thể, trên khía cạnh này năng
lực của tập thể là sự kết hợp tất cả các năng lực khác nhau của các cá nhân
và sử dụng một cách tốt nhất nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Năng
lực làm việc của tập thể bao gồm khả năng phân tích và giải quyết vấn đề
trong các tình huống khác nhau, biết cách giải thích cho người khác và chia
sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp. Đồng thời biết rút ra kinh nghiệm thực tế,
biết điều chỉnh cho phù hợp với môi trường thay đổi và biết hòa nhập các
điểm mạnh của bản thân mỗi công chức. Mối quan hệ giữa năng lực của
từng công chức và năng lực tập thể là mối quan hệ biện chứng. Năng lực
của tổ chức có được dựa trên cơ sở sự kết hợp có hiệu quả của nhiều cán
bộ, công chức và năng lực tập thể lại tạo điều kiện hỗ trợ cho sự phát triển
năng lực của cán bộ, công chức.
+ Yếu tố cấu thành nănglực cán bộ, công chức cấp cơ sở
Kiến thức
Năng lực
Kỹ năng Thái độ
Năng lực trong một con người được cấu thành bởi các nhân tố kiến
thức, kỹ năng thực hiện côngviệc và thái độ trong công việc.
Kiến thức:“Kiến thức là những điều hiểu biết có được do từng trải,
hoặc do học tập.4
4
Brian E.Becker, 2002, Quản lý nhân sự,Nxb Thành phố Hồ Chí Minh

13
“Kiến thức: là những hiểu biết chung hoặc chuyên ngành của một cá
nhân cần thiết để đảm nhiệm một vị trí lao động nào đó.”5
Kiến thức bao gồm kiến thức nghề nghiệp (kiến thức chuyên môn, kiến
thức của lĩnh vực làm việc, kiến thức quản lý) và những kiến thức khác có ích
cho công việc. Kiến thức là quá trình tích luỹ từ học tập, đào tạo, công việc và
sự quan sát, học hỏi của cá nhân. Kiến thức chịu ảnh hưởng của yếu tố học
vấn, kinh nghiệm, định hướng cá nhân. Kiến thức nghề nghiệp có thể xác định
và định thành tiêu chuẩn được. Những kiến thức liên quan khác khó xác định
và khó đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá.
Kỹ năng thực hiện công việc: “Kỹ năng là khả năng vận dụng những
kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế” 6
Kỹ năng thực hiện công việc quyết định sự thành công nghề nghiệp,
hay độ hiệu quả công việc. Kiến thức và kỹ năng có thể cùng chiều hay ngược
chiều nhau. Tức là, người có kiến thức rộng có thể có kỹ năng thành thạo,
hoặc người có kiến thức rộng nhưng không có kỹ năng thành thạo hoặc ngược
lại. Kỹ năng mang yếu tố thực hành. Kỹ năng mang tính đặc thù nghề nghiệp,
khác nhau với lĩnh vực, vị trí, công việc.
Thái độ là: “Tổng thể nói chung những biểu hiện ra bên ngoài của ý
nghĩ, tình cảm đối với ai hoặc đối với sự việc nào đó” 7
.
Hay “Cách nghĩ, cách nhìn và cách hành động theo một hướng nào đó
trước một vấn đề, một tình hình”
5
Brian E.Becker, 2002, Quản lý nhân sự,Nxb Thành phố Hồ Chí Minh
6
Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước,Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
7
Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội

14
Thái độ trong công việc: “Thái độ là cách suy nghĩ (nhận thức), cách
ứng xử (ý thức) trong công việc. Thái độ làm việc ảnh hưởng đến tinh thần
làm việc, xu hướng tiếp thu kiến thức trong quá trình làm việc. Các yếu tố cấu
thành năng lực thực thi công vụ của cán bộ công chức cấp cơ sở”:
Khi bàn về vấn đề năng lự
ủ thể
? V
ạo cũng chưa hẳn là có năng lực.
Chính vì vậy cần phải xác định rõ các yếu tố hình thành năng lực của người
cán bộ công chức chính quyền cơ sở để từ đó có thể đánh giá một cách chính
xác về thực tế làm việc của họ.
Ngoài ra còn một số yếu tố khác hợp thành năng lực của cán bộ, công
chức cấp cơ sở như:
Một là: Khả năng nhận thức chung về quan điểm, đường lối của Đảng,
chính sách pháp luật của Nhà nước. Đây là yếu tố đầu tiên quan trọng cần
phải có của người cán bộ, công chức.
Hai là: Khả năng tập hợp, đoàn kết mọi người trong cơ quan tổ chức.
Người cán bộ công chức chính quyền cơ sở là người chịu trách nhiệm
về mọi mặt ở địa phương, chính vì vậy họ không chỉ là người biết thực hiện
tốt công việc của cá nhân mà còn phải đảm nhiệm tốt cả vai trò phối hợp tập
thể và phát huy năng lực trong tập thể đó. Như Hàn Phi Tử đã nói: “Sức một
người không địch nổi đám đông, trí một người không biết được mọi việc,

15
dùng một người không bằng dùng cả nước...Bậc vua thấp kém dùng hết khả
năng của mình, bậc vua trung bình dùng hết sức của người, bậc vua cao hơn
dùng hết trí của người” 8
Ba là: Khả năng áp dụng các kiến thức vào thực tế công việc một cách
linh động, sáng tạo.
Các hoạt động của người cán bộ, công chức cấp cơ sở rất đa dạng và
phức tạp, thường xuyên phải giải quyết những vấn đề phát sinh. Do vậy vừa
phải có kiến thức sâu rộng, để đánh giá, phân tích, rút kinh nghiệm, vừa phải
biết vận dụng những kiến thức đó vào thực tế công việc một cách linh động
và sáng tạo.
Bốn là: Đạo đức nghề nghiệp, thể hiện ở thái độ thực thi công vụ và
cách ứng xử. Công việc của chính quyền cơ sở mang nhiều tính chất phức tạp,
nhiều mâu thuẫn phát sinh chính vì vậy người cán bộ công chức phải có khả
năng kiểm soát cảm xúc, điều chỉnh cảm xúc trong từng tình huống thực thi
công vụ để tránh được những sai lầm không đáng có, đồng thời góp phần
hoàn thiện bản thân trong quá trình hoạt động.
1.1.5. Tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ, công chức cơ sở
Tiêu chí là một cụm từ được sử dụng khá phổ biến, được hiểu là tính
chất, dấu hiệu làm căn cứ để phân loại, nhận biết, đánh giá các sự vật, hiện
tượng. Tùy từng đối tượng khác nhau sẽ được cụ thể hóa thành các tiêu chí
khác nhau và các tiêu chí này có thể có ý nghĩa về mặt định tính hoặc có thể
có ý nghĩa về mặt định lượng. Chính vì trong việc đánh giá, lựa chọn cán bộ
cần phải chuyển hóa các tiêu chí thành các tiêu chuẩn, định mức cụ thể.
Tiêu chuẩn là phẩm chất đòi hỏi, mong đợi được chấp nhận. Là sự cụ
thể hóa tiêu chí cho từng loại đối tượng cụ thể và mang tính chuẩn mực, có
8
Hồ Chí Minh (1996), Toàn tập,tập4,Nxb Chính trịquốc gia,Hà Nội.

16
tính bắt buộc phải thực hiện. Do vậy mà tiêu chuẩn không cố định, nó có thể
thay đổikhi điều kiện thực tế có thay đổi.
Định mức là mức quy định cần phải đạt được. Nếu thực hiện thấp hơn
định mức coi như không đạt, còn nếu ngang bằng với định mức được coi là
đạt, nếu thực hiện cao hơn được coi là vượt định mức.
Đối với vấn đề đánh giá năng lực cán bộ, côngchức thì cần dựa vào các
tiêu chí như: Trình độ học vấn, kỹ năng thực hiện công việc, tác phong và
hiệu quả làm việc .
- Trình độ: Là mức độ về sự hiểu biết, được thể hiện qua các văn bằng,
chứng chỉ mà cá nhân đó nhận được thông qua quá trình học tập trong hệ
thống giáo dục và được nhà nước thừa nhận. Ở Việt Nam và nhiều nơi trên
trên thế giới, người có bằng cấp cao, tức là trình độ cao, thường sẽ được
hưởng chế độ tiền lương, thưởng, được bổ nhiệm vào các chức vụ cao hơn.
Tuy nhiên trong thực tế có không ít trương hợp mặc dù có những người chỉ
được trải qua các khóa học, khóa đào tạo với bằng cấp, chứng chỉ thấp nhưng
nhờ quá trình tự học, tự rút kinh nghiệm họ vẫn có năng lực làm việc tốt nhờ
vốn kiến thức sâu rộng.
- Kiến thức: được hiểu là những hiểu biết có được thông qua quá trình
được đào tạo, bồi dưỡng hoặc tự đào tạo, tự trau dồi và rút ra kinh nghiệm về
các lĩnh vực: kinh tế, văn hóa, xã hội, pháp luật, kinh tế...
- Kỹ năng làm việc: là khả năng biết vận dụng những kiến thức đã học
được vào một lĩnh vực nào đó mà bản thân đang làm việc, tức là khả năng đưa
kiến thức vào thực hành trong thực tế. Người có kỹ năng làm việc tốt tức là
mức độ thành thạo trong côngviệc cao. Mức độ thành thạo trong công việc có
thể do thời gian cá nhân đó tiếp xúc với công việc nhiều, thường xuyên thì có
nhiều kinh nghiệm hơn. Trong điều kiện bên ngoài như nhau những người
khác nhau có thể tiếp thu các kiến thức kỹ năng và kỹ xảo đó với nhịp độ

17
khác nhau, có người tiếp thu nhanh, có người phải mất nhiều thời gian và sức
lực mới tiếp thu được, người này có thể đạt được trình độ điêu luyện cao còn
người khác chỉ đạt được mức trung bình nhất định tuy đã hết sức cố gắng.
Ngoài ra không nói đến vấn đề trong thực tế cuộc sống có một số hình thức
hoạt động như nghệ thuật, khoa học, thể thao...những hình thức mà chỉ những
người có một số năng lực nhất định mới có thể đạt kết quả.
- Phong cách của cá nhân: bao gồm tác phong làm việc và cách ứng xử.
Cách ứng xử là thái độ và cách xử lý các vấn đề xảy ra trong quá trình làm
việc và các mối quan hệ nơi làm việc để các vấn đề đó được giải quyết nhanh
chóng, đồng thời nhận được sự ủng hộ của đồng nghiệp. Tác phong làm việc
được thể hiện ở việc chủ động lập kế hoạch trong công việc và cuộc sống;
trong việc phát triển khả năng độc lập và tự chủ trong công việc; trong việc
không ngừng học hỏi và nâng cao kiến thức chuyên môn; ý thức trách nhiệm
và tinh thần cầu tiến, đồng thời nắm vững những quy tắc văn hóa nơi công sở.
Người có phong cách làm việc chuyên nghiệp sẽ giúp họ tăng thêm sức mạnh
trong công việc đồng thời dễ nhận được sự tạo điều kiện của cấp trên, sự hỗ
trợ, giúp đỡ của cấp dưới và những người cùng hợp tác.
Trong thực tế muốn hoạt động có kết quả và hiệu quả cao thì mỗi cán
bộ, công chức đều phải có năng lực, trình độ chung và cần thiết có kỹ năng,
hiểu biết chuyên môn tương ứng với lĩnh vực công việc của mình. Những
năng lực cơ bản này không phải là bẩm sinh mà nó phải được học và rèn
luyện qua giáo dục và bồi dưỡng trong suốt quá trình cuộc sống con người.
1.2. Tầm quan trọng và yêu cầu nâng cao năng lực của cán bộ, công chức
cấp cơ sở
1.2.1. Những yêu cầu đối với cán bộ, công chức ở cấp cơ sở

18
Tiêu chuẩn cán bộ, công chức bao gồm tiêu chuẩn chung và tiêu
chuẩn cụ thể. Tiêu chuẩn chung là điều kiện cần, mang tính chất “cứng” mà
bất cứ công dân nào muốn tham gia công vụ đều phải hội đủ. Tiêu chuẩn cụ
thể là điều kiện đủ, gắn với từng vị trí việc làm cụ thể. Nó thể hiện tính
chất, đặc điểm riêng của ngành, lĩnh vực và mang tính chuyên môn, nghiệp
vụ cụ thể. Người được tuyển dụng vào mỗi vị trí công tác cụ thể hoặc bổ
nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý, bên cạnh tiêu chuẩn chung đối với công
chức, còn phải đạt các tiêu chuẩn cụ thể liên quan đến ngạch công chức
hoặc chức vụ tương ứng.
Đại hội toàn quốc lần thứ VIII của Đảng đã khẳng định phải "Sớm xây
dựng chiến lược cán bộ của thời kỳ mới" 9
Trên cơ sở tổng kết công tác cán bộ chủ yếu là trong 10 năm đổi mới,
tại hội nghị lần thứ 3, Ban chấp hành Trung Ương khóa VIII đã khẳng định về
yêu cầu đối với công tác cán bộ, như sau:
Tiêu chuẩn chung:
1. Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định
mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả
đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước.
2. Cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư. Không tham nhũng và kiên
quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật. Trung thực,
không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm.
3. Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của
Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyên
9
Đảng sộng sản Việt Nam(1997) Nghị quyết hội nghị lần thứ 3, Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII.
Về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước.

19
môn, đủ năng lực và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ được giao.
Các tiêu chuẩn đó, có quan hệ mật thiết với nhau. Coi trọng cả đức và
tài, đức là gốc.
Căn cứ vào yêu cầu chung của cán bộ và yêu cầu đối với cá bộ lãnh đạo
Đảng, chính quyền, đoàn thể các cấp, đối với cán bộ, công chức chính quyền
cơ sở được quy định cụ thể.
- Đốivới chức danh Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND
Tiêu chuẩn đối với Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND:
+ Tuổi đời: Tuổi của Chủ tịch HĐND và Phó Chủ tịch HĐND do Chủ
tịch UBND cấp tỉnh quy định phù hợp với tình hình đặc điểm của địa phương
nhưng tuổi tham gia lần đầu phải đảm bảo làm việc ít nhất hai nhiệm kỳ.
+ Học vấn: Có trình độ tốt nghiệp trung học phổ thông.
+ Lý luận chính trị: Có trình độ trung cấp lý luận chính trị đối với khu
vực đồng bằng; khu vực miền núi phải được bồi dưỡng lý luận chính trị tương
đương trình độ sơ cấp trở lên.
+ Chuyên môn, nghiệp vụ: Có trình độ trung cấp chuyên môn trở lên
đối với khu vực đồng bằng. Với khu vực miền núi phải được bồi dưỡng kiến
thức chuyên môn tương đương trình độ sơ cấp trở lên. Đã qua lớp bồi dưỡng
quản lý hành chính Nhà nước, nghiệp vụ quản lý kinh tế, kiến thức và kỹ năng
hoạt động đại biểu HĐND cấp xã.
- Đối với chức danhChủ tịch, Phó Chủ tịch UBND
Tiêu chuẩn đối với Chủ tịch và Phó Chủ tịch UBND:
+ Tuổi đời: Tuổi đời của Chủ tịch UBND và Phó chủ tịch UBND do
Chủ tịch UBND tỉnh quy định phù hợp với tình hình đặc điểm của địa phương
nhưng tuổi tham gia lần đầu phải đảm bảo làm việc ít nhất hai nhiệm kỳ.
+ Học vấn: Có trình độ tốt nghiệp trung học phổ thông.

20
+ Chính trị: Có trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên đối với khu
vực đồng bằng; khu vực miền núi phải được bồi dưỡng lý luận chính trị tương
đương trình độ sơ cấp trở lên.
+ Chuyên môn, nghiệp vụ: ở khu vực đồng bằng, có trình độ trung cấp
chuyên môn trở lên. Với miền núi phải được bồi dưỡng kiến thức chuyên môn
(tương đương trình độ sơ cấp trở lên), nếu giữ chức vụ lần đầu phải có trình
độ trung cấp chuyên môn trở lên. Đã được bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý hành
chính Nhà nước, quản lý kinh tế.
- Đối với các chức danhcông chức cấp xã:
Tiêu chuẩn:
+ Độ tuổi: Không quá 35 tuổi khi tuyển dụng lần đầu.
+ Học vấn: Tốt nghiệp trung học phổ thông đối với khu vực đồng bằng
và đô thị, tốt nghiệp trung học cơ sở trở lên đối với khu vực miền núi.
+ Lý luận chính trị: Sau khi được tuyển dụng phải được bồi dưỡng lý
luận chính trị với trình độ tương đương sơ cấp trở lên.
+ Chuyên môn nghiệp vụ:
Với công chức đang công tác ở khu vực đồng bằng có trình độ trung
cấp chuyên môn trở lên. Với công chức đang công tác ở khu vực miền núi
hiện nay, tối thiểu được bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ chuyên môn; nếu
mới được tuyển dụng lần đầu phải có trình độ trung cấp chuyên môn trở
lên. Phải qua bồi dưỡng quản lý hành chính Nhà nước sau khi được tuyển
dụng. Sử dụng thành thạo các trang thiết bị phù hợp với ngành chuyên
môn, ở khu vực đồng bằng và đô thị phải sử dụng được kỹ thuật tin học
trong công tác chuyên môn.
1.2.2. Tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công
chức ở cấp cơ sở

21
Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở có tầm
quan trọng và ý nghĩa rất lớn đối với quá trình xây dựng và công cuộc đổi mới
đất nước hiện nay. Điều đó được thể hiện trên nhiều khía cạnh:
Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở sẽ đáp
ứng được yêu cầu về phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực luôn luôn
đóng vai trò quyết định vào quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển
kinh tế xã hội. Đối với nguồn nhân lực là cán bộ, công chức chính quyền
cơ sở những người là lực lượng chủ chốt thực thi các nhiệm vụ quản lý
kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh quốc phòng tại địa phương, người cụ thể
hóa các chính sách của cấp trên đến với nhân dân thì yêu cầu nâng cao
năng lực là không thể không đặt ra.
Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở sẽ đáp
ứng được yêu cầu cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý
của chính quyền cấp xã. Ở Việt Nam công cuộc cải cách hành chính được
thực hiện từng bước và đã thu được nhiều kết quả đáng kể. Cải cách hành
chính đang thể hiện rõ vai trò của mình trong việc đẩy nhanh sự phát triển
đất nước. Sự phát triển của nông nghiệp, công nghiệp và dịch vụ, đầu tư
nước ngoài có xu hướng tăng, nhiều vấn đề mới nảy sinh cần phải được
giải quyết. Bên cạnh đó là bối cảnh toàn cầu hóa đang đặt Việt Nam trước
rất nhiều cơ hội và thách thức mới. Điều đó có nghĩa là cải cách hành chính
ở Việt Nam còn rất nhiều vấn đề đặt ra cần được tiếp tục giải quyết trong
đó đặc biệt chú trọng tới cải cách đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và
cán bộ, công chức cấp cơ sở nói riêng.
Nâng cao năng lực của cán bộ, công chức còn là giải pháp để tránh
nguy cơ tụt hậu. Với xu hướng hội nhập và phát triển về kinh tế như hiện nay,
nếu không nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ công chức chính quyền cơ
sở sẽ không đáp ứng được yêu cầu về sự phát triển kinh tế xã hội khi đời sống

22
nhân dân và mặt bằng dân trí ngày một nâng cao. Trên thực tế đội ngũ cán bộ
công chức cấp cơ sở nói chung và tại tỉnh Thái Nguyên nói riêng về năng lực
còn nhiều hạn chế. Chính vì thế mà yêu cầu về chỉnh đốn và nâng cao năng
lực của đội ngũ cán bộ công chức trong giai đoạn hiện nay là rất cần thiết và
có vai trò quan trọng.
1.2.3. Yêu cầu của việc nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp cơ sở
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là những người có vị trí, vai trò quan
trọng trong việc ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở, tăng
cường khối đại đoàn kết toàn dân, tạo điều kiện phát huy tính tự quản trong
cộng đồng dân cư, chínhvì vậy nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức
nói chung và cán bộ, công chức cấp cơ sở nói riêng trong thời kỳ đổi mới cần
đảm bảo các yêu cầu:
* Yêu cầuvề tri thức
Trong điều kiện văn hoá, học vấn của mặt bằng dân số nói chung đang
tăng lên cùng với sự phát triển của tri thức, khoa học, công nghệ đòi hỏi
người cán bộ công chức phải có trình độ, kiến thức, kỹ năng làm việc tốt, vừa
để giải quyết công việc chuyên môn vừa tham mưu cho cấp trên những chủ
trương, chính sách hiệu quả.
* Yêu cầuvề phẩm chất đạo đức
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy “Có tài mà không có đức là người
vô dụng, có đức mà không có tài làm việc gì cũng khó”. Hiện nay tình trạng
suy thoái về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống trong một bộ phận cán bộ,
đảng viên rất đáng lo ngại; tệ quan liêu, tham nhũng, lãng phí, tiêu cực còn
xảy ra ở nhiều nơi, nhưng chậm được phát hiện, ngăn chặn, đẩy lùi làm ảnh
hưởng không nhỏ đến uy tín của chính quyền cơ sở. Hiện nay thì yêu cầu về
phẩm chất đạo đức và bản lĩnh chính trị vẫn là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất
đối với đội ngũ cán bộ, công chức.

23
* Yêu cầuvề tính chuyên nghiệp và hiện đại
Đất nước ta đang trên con đường phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế.
Để đáp ứng được yêu cầu trong việc quản lý hành chính Nhà nước, thu hút
đầu tư, giải quyết được các vấn đề dân sinh nhanh chóng, đúng thủ tục đòi hỏi
đội ngũ cán bộ công chức chính quyền cơ sở phải thể hiện được tính tiên tiến,
hiện đại, phong cách làm việc chuyên nghiệp.
1.2.4. Những yếu tố tác động đến năng lựccán bộ, công chức cấp cơ sở
Năng lực của cán bộ công chức được cấu thành bởi nhiều yếu tố: trình
độ, kiến thức, kỹ năng, tác phong làm việc. Những yếu tố này được hình
thành không chỉ bởi yếu tố bẩm sinh mà còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu
tố khách quan và chủ quan khác nhau, có thể đưa ra những nhân tố có ảnh
hưởng đến việc hình thành và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức
chính quyền cơ sở như sau:
Trình độ và chuyên môn đàotạo:
Trình độ và chuyên môn đào tạo là một yếu tố cơ bản để tuyển dụng và
sử dụng cán bộ công chức. Họ cần phải được đào tạo cơ bản về văn hóa,
chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ quản lý, điều hành kinh tế -
xã hội và thực thi công vụ, phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Đối với công chức cấp xã, theo quy định tại Luật cán bộ, công chức
năm 2008, phải có đủ yêu cầu về chuyên môn:
- Công chức Trưởng công an xã: Đào tạo trình độ tương đương trung
cấp chuyên môn ngành Công an trở lên;
- Công chức Chi huy trưởng Quân sự: đào tào trình độ tương đương
trung cấp về quân sự của sĩ quan dự bị cấp phân đội trở lên;
- Công chức Tư pháp - hộ tịch: Đào tạo trình độ trung cấp Luật trở lên;
- Công chức Văn phòng - thống kê: Đào taọ trình độ trung cấp Văn thư
- lưu trữ, hành chính hoặc trung cấp Luật trở lên.

24
- Công chức Địa chính - xây dựng: Đào tạo trình độ trung cấp địa chính
hoặc trung cấp Xây dựng trở lên.
- Công chức Tài chính - Kế toán: Đào tạo trình độ trung cấp Tài chính -
Kế toán trở lên;
- Công chức Văn hóa - Xã hội: Đào tạo trình độ trung cấp về văn hóa,
nghệ thuật hoặc trung cấp quản lý văn hóa thông tin, trung cấp Lao động-
thương binh - xã hội trở lên.
Quá trình tuyển chọn đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở.
Việc tuyển chọn đội ngũ cán bộ, công chức đúng tiêu chuẩn, chính
xác, khách quan sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ công chức có năng lực
và ngược lại.
Đối với cán bộ chính quyền cơ sở.
Đó là những người do nhân dân địa phương bầu ra thông qua các cuộc
bầu cử. Theo quy định của Luật bầu cử Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân
dân các cấp, có hai phương thức để tham gia ứng cử vào hội đồng Nhân dân
cấp cơ sở đó là: do các tổ chức cơ sở giới thiệu và Mặt trân tổ quốc Việt Nam
tiến hành hiệp thương để đưa vào danh sách bầu cử hoặc là công dân địa
phương đủ từ 21 tuổi trở lên và đủ các điều kiện theo quy định thì được tự
ứng cử và được Mặt trận tổ quốc Việt Nam cấp cơ sở tiến hành hiệp thương
đưa vào danh sách bầu cử. Đến ngày bầu cử, công dân địa phương từ đủ 18
tuổi trở lên, đủ năng lực pháp luật sẽ tham gia bầu cử để lựa chọn những đại
diện mà mình tín nhiệm vào Hội đồng nhân dân. Hội đồng nhân dân khóa mới
sẽ họp để bầu ra các thành viên Ủy ban nhân dân, Chủ tịch, phó chủ tịch Hội
đồng nhân dân, Chủ tịch, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân.
Như vậy năng lực của cán bộ chính quyền cơ sở phụ thuộc vào nhiều
yếu tố như:

25
Phụ thuộc vào mặt bằng dân trí của địa phương. Nơi nào có trình độ
dân trí cao thì nguồn nhân sự nơi đó có trình độ cao và ngược lại.
Phụ thuộc vào chất lượng của việc giới thiệu của các tổ chức cơ sở,
việc hiệp thương của Mặt trận tổ quốc. Nếu việc giới thiệu, hiệp thương khách
quan, công minh lựa chọ được những người có đủ đức, đủ tài đưa vào danh
sách bầu cử thì nơi đó chất lượng đại biểu sẽ cao hơn.
Phụ thuộc ý thức trách nhiệm của cử tri với cuộc bầu cử và sự sáng suốt
lựa chọn của cử tri khi đi bầu cử.
Phụ thuộc vào chất lượng, sự sáng suốt, công minh, khách quan của đại
biểu Hội đồng nhân dân khi bầu các chức danh Chủ tịch, phó chủ tịch Hội
đồng nhân dân, Chủ tịch, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân.
Đối với công chức cấp cơ sở:
Công chức ở cấp cơ sở được hình thành qua cơ chế thi tuyển. Theo quy
định của Pháp lệnh cán bộ công chức. Việc tuyển dụng công chức cấp xã phải
thông qua thi tuyển; đối với các xã miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu,
vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó
khăn thì có thể được tuyển dụng thông qua xét tuyển. Chủ tịch Uỷ ban nhân
dân cấp huyện tổ chức tuyển dụng công chức cấp xã theo quy định của Chính
phủ. Như vậy, theo cơ chế hình thành thì năng lực của đội ngũ công chức cấp
xã phụ thuộc vào sự khách quan, công minh của nhà tuyển chọn, bởi trong
thực tế tình trạng thân quen, anh em họ hàng đã làm ảnh hưởng không nhỏ tới
chất lượng công chức được tuyển dụng.
Vấn đề thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức.
Trong điều kiện hiện nay, chế độ tiền lương, phụ cấp cùng các chính
sách đãi ngộ hợp lý là những yếu tố tác động không nhỏ tới năng lực và ý
thức làm việc của cán bộ, công chức. Bởi nó góp phần quan trọng đảm bảo

26
cuộc sống đồng thời thúc đẩy sự tận tâm, tinh thần trách nhiệm, sự cống hiến
hết mình cho tổ chức của bản thân mỗi cán bộ, công chức. Khi lương và các
chế độ phụ cấp khác đảm bảo thu nhập và các điều kiện sống tốt cho cán bộ,
công chức sẽ là động lực gắn bó, thúc đẩy họ muốn làm việc cho Nhà nước,
tạo được tâm lý yên tâm, tinh thần tận tụy làm việc và đảm bảo cho người cán
bộ giữ được thanh danh, địa vị của mình trước nhân dân.
Chính sách về đàotạo và bồi dưỡng đốivới đội ngũ cán bộ, công chức.
Chính sách về đào tạo bồi dưỡng đối với đội ngũ cán bộ, công chức có
ý nghĩa rất quan trọng đến việc nâng cao năng lực của cán bộ, công chức cơ
sở. Bởi chỉ có đào tạo bồi dưỡng mới có thể nâng cao kiến thức, kỹ năng làm
việc cho cán bộ, công chức. Nơi nào cán bộ, công chức được đào tạo, bồi
dưỡng thường xuyên thì nơi đó chính quyền vững vàng về chuyên môn
nghiệp vụ, giải quyết công việc chắc chắn, thỏa đáng... cán bộ công chức
không được cập nhập, đào tạo bồi dưỡng thường xuyên sẽ bị lạc hậu không
đáp ứng được yêu cầu của công việc trong thời kỳ mới.
Môi trường văn hóa, xã hội của tổ chức và địa phương.
Nếu một tổ chức có mục tiêu, nguyên tắc làm việc rõ ràng, các thành
viên trong tổ chức có cách đánh giá công bằng, cách ứng xử đúng mực, không
chia bè cánh, kèn cựa hẹp hòi, sẽ là điều kiện, là môi trường cho cán bộ, công
chức yên tâm làm việc hết mình, phấn đấu vì sự phát triển chung của tổ chức.
Môi trường văn hóa của địa phương là yếu tố có tác động gián tiếp
tới năng lực cán bộ, công chức chính quyền cơ sở. Địa phương nào có
truyền thống hiếu học thì nơi đó trình độ dân trí cao, nguồn nhân lực cho
cơ quan công quyền có chất lượng và khi dân trí cao cũng đòi hỏi tự thân

27
mỗi cán bộ, công chức phải không ngừng học hỏi để phục vụ nhân dân tốt
hơn và ngược lại.
1.2.5. Cơ sở thực tiễn - kinh nhiệm về nâng cao năng lực cho đội ngũ cán
bộ, công chức cơ sở
Mô hình nâng cao năng lực đội ngũ của Trung Quốc: Mô hình dựa trên
phân tích công việc (job- based model) 10
Đây là ở cơ sở để tìm hiểu năng lực cần thiết cho công việc. Tìm năng
lực cần thiết dựa trên bản phân tích công việc sẵn có; các chiến lược, giải
pháp phát triển năng lực phù hợp với bản phân tích công việc đó. Đây là mô
hình truyền thống trong quản trị nhân sự. Với việc áp dụng khi công việc đã
được xác định rõ ràng (hệ thống bằng văn bản) và ít thay đổi
Mô hình
Về tiền lương, công chức Trung Quốc được hưởng lương theo năng lực
thực hiện công việc và thứ hạng trong bảng phân loại công chức. Chính phủ
Trung Quốc còn ban hành thang bảng năng lực công việc của từng vị trí công
việc. Dựa trên cơ sở đó đưa ra chiến lược, giải pháp phát triển năng lực trên
thang bảng năng lực.
Như vậy, có thể nhận thấy rằng, tại Trung Quốc, năng lực phải gắn với
vị trí và việc làm của cán bộ, công chức, viên chức, đãi ngộ lạo động dựa trên
thành tích đó.
Mô hình của Malaysia 11
. Mô hình dựa trên năng lực thực tế
(competency- based model). Đây là năng lực cần thiết xuất phát từ tìm hiểu
10
Nguyễn Đăng Dung (1997): Tổ chức chính quyền nhà nước ở địa phương,NXB Đồng Nai.
11
Nguyễn Đăng Dung (1997): Tổ chức chính quyền nhà nước ở địa phương,NXB Đồng Nai.
Chiến lược, giải pháp
phát triển năng lực
dựa trên bản phân
tích công việc
Bản phân
tích công
việc
Yêu cầu
năng lực
công việc

28
công việc thực tế; các biện pháp phát triển năng lực thiết kế nhằm thực hiện
tốt công việc thực tế. Với việc sử dụng mô hình này được áp dụng khi công
việc chưa có định nghĩa chuẩn rõ ràng và có thay đổi.
Tại Việt Nam, cũng đã sử dụng mô hình ở một số trung tâm tư vấn
nguồn nhân lực, dự án, chương trình: Ngân hàng thế giới; Tổng công ty Hàng
không Việt Nam,...
+ Kinh nghiệm cho nâng cao năng lực cán bộ, công chức cơ sở tại tỉnh
Thái Nguyên:
Về trình độ chuyên môn chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức
cấp cơ sở đã có sự nâng lên rõ rệt so với trước, điều đó đã khẳng định được sự
quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công
chức chính quyền cơ sở ở các địa phương.
Trong công tác, về cơ bản, cán bộ, công chức chính quyền cơ sở luôn
đề cao công tác xây dựng Đảng xem đây là khâu then chốt để nâng cao năng
lực, hiệu quả lãnh đạo toàn diện của Đảng.
Với vai trò là những người đảm bảo sự ổn định và phát triển mọi mặt
của địa phương, đội ngũ cán bộ công chức chính quyền cơ sở phải thể hiện rõ
năng lực và trình độ nhất định trong chỉ đạo, điều hành và thực hiện nhiệm vụ
chuyển đổi cơ cấu kinh tế, đảm bảo an ninh, quốc phòng, phát triển kinh tế,
văn hóa, xã hội của địa phương công tác.
Khả năng nhận thức, quán triệt, tổ chức thực hiện đường lối, chủ
trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và cụ thể hóa đường
Chiến lược, giải pháp
phát triển năng lực
nhằm thực hiện công
việc thực tế
Yêu cầu
năng lực
công việc
Tìm hiểu
công việc
thực tế

29
lối, chính sách vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thể của từng địa phương từ đó
đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm góp phần vào sự phát triển kinh tế- xã
hội của tỉnh.
Thông qua hoạt động thực tiễn nhiều cán bộ, công chức đã tích lũy
được kinh nghiệm lãnh đạo quản lý, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu
quả hoạt động của chính quyền cơ sở.
+ Cơ chế, chính sáchđã tác động khuyến khích cán bộ, công chức nâng
cao chất lượng công việc. Thực hiện đãi ngộ xây dựng chính sách cho đến
việc thực hiện các chính sách đãi ngộ đến với cán bộ, công chức nhằm chăm
lo cho đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ, công chức cấp cơ sở từ đó
nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức.

30
Chƣơng2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức khối các phường
thuộc thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên hiện nay như thế nào?
- Những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ, công chức? yếu tố nào
có sự ảnh hưởng nhiều đến năng lực cán bộ, công chức khối các phường
thuộc thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên?
- Làm thế nào để nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức
khối các phường thuộc thành phố Thái Nguyên trong thời gian tới?
2.2. Phƣơng phápnghiêncứu
2.2.1. Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu được thiết kế theo cách tiếp cận kết hợp cả các công cụ
mang tính chất định lượng và các công cụ định tính nhằm tìm hiểu thực trạng
đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân tác động, biện pháp khả thi cho
việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức khối các phường thành phố
Thái Nguyên.
2.2.2. Địa bàn nghiêncứu
Nghiên cứu được triển khai tại cơ quan các phường (cơ quan Đảng ủy -
Hội đồngnhân dân - Ủy ban nhân dân - Mặt trận tổ quốc và các tổ chức chính
trị - xã hội) thuộc thành phố Thái Nguyên.
Thành phố Thái Nguyên có 19 Phường: Cả 19 phường đều nằm trong
địa bàn nghiên cứu, đó là các Phường: Tân Long; Quang Vinh; Quan Triều;
Quang Trung; Đồng Quang; Thịnh Đán; Tân Thịnh; Hoàng Văn Thụ; Phan

31
Đình Phùng; Trưng Vương; Túc Duyên; Gia Sàng; Hương Sơn; Tân Lập;
TíchLương; Cam Giá; Phú Xá; Tân Thành và Phường Trung Thành.
2.2.3. Đối tượng khảo sát
Nhằm thu thập thông tin phục vụ cho nghiên cứu đề tài sẽ tiếp cận các
cán bộ thuộc cơ quan các phường thuộc thành phố Thái Nguyên.
2.2.4. Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu
- Thu thập tài liệu đã công bố (tài liệu thứ cấp), bao gồm: Nghị quyết
của Trung ương Đảng, nghị quyết của cấp ủy các cấp; Các Luật và văn bản
hướng dẫn thi hành; Các văn bản là đề án, kế hoạch, chương trình… của cơ
quan có thẩm quyền Tỉnh, thành phố Thái Nguyên; sách, báo, tạp chí, các
công trình nghiên cứu đã được xuất bản, côngbố; các báo cáo, số liệu của tỉnh
Thái Nguyên, thành phố Thái Nguyên; số liệu thống kê của tỉnh Thái Nguyên,
thành phố Thái Nguyên. Ngoài ra, tác giả còn tham khảo các kết quả nghiên
cứu đã được công bố của các cơ quan nghiên cứu, các nhà khoa học.
- Phương pháp điều tra viết: Sử dụng phiếu trưng cầu ý kiến để tìm
hiểu, khảo sát nhằm thu thập những thông tin cần thiết về năng lực đội ngũ
cán bộ, công chức khối các phường. Từ đó phân tích tổng hợp, đánh giá thực
trạng vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp phỏng vấn: Trực tiếp tiếp xúc với lãnh đạo phường,
thông qua một số câu hỏi để tìm hiểu về năng lực của cán bộ, công chức khối
các phường thuộc thành phố Thái Nguyên
- Nghiên cứu sản phẩm về năng lực đội ngũ cán bộ, công chức (thống
kê số liệu chất lượng, trình độ, các văn bản chỉ đạo, tổ chức);
- Phương pháp chuyên gia: Dùng phiếu trưng cầu ý kiến để xin ý kiến
các chuyên gia hoặc khách thể về vấn đề nghiên cứu
+ Phương pháp thu thập tài liệu sơ cấp:

32
Tổng số cán bộ các phường của thành phố Thái Nguyên là: 395 người,
do số lượng lớn vì vậy đề tài sẽ tiếp cận khảo sát mẫu.
Để đảm bảo tính đại diện cho tổng thể mẫu được xác định thông qua
công thức của Slovin n=(N/(1+Ne2)) trong đó n: là quy mô mẫu, N là số
lượng của tổng thể; e là sai số cho phép trong đề tài này là 5%. Theo công
thức này số lượng mẫu sẽ lựa chọn đề khảo sát là: 200 người. Như vậy mỗi
phường sẽ tiến hành khảo sát 11 người nên tổng số khảo sát là 209 người.
Để đảm bảo tính đại diện cho các mẫu là cán bộ, công chức, ở mỗi
phường sẽ tiến hành khảo sát: 01 cán bộ công tác Đảng, 01 cán bộ thường
trực HĐND, 01 cán bộ lãnh đạo UBND, 01 cán bộ khối MTTQ và đoàn thể
chính trị, 07 công chức chuyên môn gồm: 01 địa chính - xây dựng, 01 văn
phòng - Thống kê, 01 tư pháp - hộ tịch, 01 văn hóa - xã hội, 01 tài chính - kế
toán, 01 chỉ huy trưởng quân sự; 01 cán bộ đô thị - môi trường.
Thực hiện khảo sát thực địa, qua phỏng vấn trực tiếp bằng phiếu và
tham khảo ý kiến chuyên môn của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong Thành phố,
các chuyên gia về lĩnh vực tổ chức cán bộ; cán bộ phòng Nội vụ, Chi cục
thống kê và một số tổ chức, cá nhân có kinh nghiệm trong lĩnh vực này.
2.2.5. Phương pháp phân tích, so sánh
Thông qua nguồn số liệu đã thu thập từ thực tế và các số liệu đã công
bố, tính toán, tiến hành phân tích, so sánh, thông qua các tiêu chí cụ thể để
xem xét, đánh giá năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức địa bàn
nghiên cứu, so sánh sự chuyển biến về năng lực cán bộ, công chức hiện nay
và đầu kỳ nghiên cứu của đề tài.
Sử dụng phương pháp phân tích ma trận SWOT để phân tích các yếu
tố ảnh hưởng đến năng lực của cán bộ, công chức trong phạm vi nghiên
cứu, từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ

33
k
Xi Ki
i n
n
cán bộ, công chức khối các phường thuộc thành phố Thái Nguyên dựa trên
phân tích SWOT.
2.2.6. Phương pháp điều tra bằng bảnghỏi
+ Mục đích: thu thập các thông tin về năng lực đội ngũ cán bộ, công
chức khối các phường thuộc tỉnh Thái Nguyên
+ Thiết kế bảng hỏi
- Hệ thống bảng hỏi có cấu trúc gồm bảng hỏi dành cho cán bộ, công
chức đang công tác tại các phường thuộc tỉnh Thái Nguyên
- Nội dung: tập trung khảo sát, nghiên cứu thực trạng năng lực đội ngũ
cán bộ khối các phường thuộc tỉnh Thái Nguyên. Đánh giá những ưu điểm,
hạn chế và nguyên nhân; đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng năng lực đội ngũ cán bộ khối các phường thuộc tỉnh Thái Nguyên.
+ Tiến trình khảo sát
- Điều tra chính thức: Tất cả số liệu đã thu thập được nhập vào thống kê
số học để xử lý đưa lại những kết quả về mặt định tính và định lượng.
- Phân tích các dữ liệu thu được : Dữ liệu thu được từ bảng hỏi được
phân tích theo điểm số quy định. Mối tương quan giữa các yếu tố và độ lệch
chuẩn được xử lý bằng kỹ thuật thống kê toán học.
2.2.7. Phương pháp xử lý thống kê và sử lý số liệu bằng SPSS
Dữ liệu thu được từ bảng hỏi được phân tích theo điểm số quy định.
Mối tương quan giữa các yếu tố và độ lệch chuẩn được xử lý bằng kỹ thuật
phần mềm thống kê SPSS Windown 16.0
Điểm trung bình: X điểm (1 X 4 )
Sử dụng côngthức tính điểm trung bình: X
X : Điểm trung bình
Xi : Điểm ở mức độ i

34
Ki : Số người tham gia đánh giá ở mức độ Xi
n : Số người tham gia đánh giá
2.2.8. PhươngphápphântíchSWOT
Phân tích SWOT là một trong 5 bước hình thành chiến lược sản xuất
kinh doanh của một doanh nghiệp, bao gồm: xác lập tôn chỉ của doanh
nghiệp, phân tích SWOT, xác định mục tiêu chiến lược, hình thành các mục
tiêu và kế hoạch chiến lược, xác định cơ chế kiểm soát chiến lược. SWOT là
tập hợp viết tắt những chữ cái đầu tiên của các từ tiếng Anh: Strengths (Điểm
mạnh), Weaknesses (Điểm yếu), Opportunities (Cơ hội) và Threats (Thách
thức) - là một mô hình nổi tiếng trong phân tích kinh doanh của doanh nghiệp.
Mô hình 3.1. Mô hình phương pháp SWOT
Cụ thể:
(S) Điểm mạnh: Điểm mạnh (duy trì, xây dựng và làm đòn bẩy), là
những tố chất nổi trội xác thực và rõ ràng.
(W) Điểm yếu: Những hạn chế cần khắc phục
(O) Cơ hội: Cơ hội (đánh giá một cách lạc quan), là những sự việc bên
ngoài không thể kiểm soát được, chúng có thể là những đòn bẩy tiềm năng
mang lại nhiều cơ hội thành công, bao gồm:
(T) Thách thức: Thách thức (các trở ngại), là những yếu tố gây ra các
tác động tiêu cực cho sự nghiệp, mức độ ảnh hưởng của chúng còn tùy thuộc
vào những hành động ứng biến. Các thách thức hay gặp là:

35
2.3. Chỉ tiêu nghiên cứu
- Trình độ chuyên môn, kiến thức của đội ngũ cán bộ, công chức khối
các phường thuộc thành phố Thái Nguyên.
+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo.
+ Sự am hiểu về chính sách, pháp luận khoa học có liên quan trực tiếp
đến lĩnh vực công tác được giao.
- Kỹ năng đưachủchương, chínhsách,phápluậtvào thực tiễncôngtác của
độingũ cánbộ, côngchứckhốicácphườngthuộcthànhphốTháiNguyên.
+ Việc triển khai các chính sách tới người dân.
+ Kết quả của việc thực hiện các chính sáchtheo qui định.
2.4. Thời giannghiên cứu
Từ tháng 02/2014 đến tháng 04/2014

36
Chƣơng3
NGHIÊN CỨU VỀ THỰC TRẠNG NĂNG LỰC
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC KHỐI CÁC PHƢỜNG
THUỘC THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN, TỈNH THÁI NGUYÊN
3.1. Khái quát điều kiệntự nhiên, kinh tế xã hội của TP TháiNguyên
Nằm cách thủ đô Hà Nội khoảng 80 km về phía Bắc. Phía Bắc giáp
huyện Đồng Hỷ và huyện Phú Lương, phía Đông giáp thị xã Sông Công, phía
Tây giáp huyện Đại Từ, phía Nam giáp huyện Phổ Yên và huyện Phú Bình,
Thành phố Thái Nguyên được thành lập từ ngày 19/10/1962, là đô thị loại I
trực thuộc thành phố từ ngày 01/9/2010.
Hiện nay, Thành phố Thái Nguyên có diện tích 186,30 km² , dân số
330.707 người ( năm 2013) với 8 dân tộc chủ yếu, trong đó có khoảng 75%
dân số thành thị (năm 2013), dân số ở nông thôn chiếm khoảng 25% (năm
2013); mật độ dân số 1.743 người/km² (2013). Là thành phố lớn thứ ba miền
Bắc sau Hà Nội và Hải Phòng và là thành phố đông dân thứ 10 trong cả nước.
Thành phố Thái Nguyên hiện có 28 đơn vị hành chính (19 phường, 9 xã).
Hình 3.1. Bản đồ thành phố Thái Nguyên
(Nguồn: Công thông tin điện tử TP. Thái Nguyên)

37
Thành phố Thái Nguyên từng là thủ phủ của Khu tự trị Việt Bắc trong
suốt thời kỳ từ 1956 - 1965 và được cả nước biết đến là một thành phố công
nghiệp, là trung tâm đào tạo nguồn nhân lực lớn thứ ba cả nước (sau Hà Nội và
thành phố Hồ Chí Minh). Hệ thốnggiáo dục từ mầm non đếnĐại học được phát
triển mạnh mẽ. Hiện nay trên địa bàn thành phố có 1 đại học vùng, 11 trường
Đại học, 9trung tâm và viện nghiên cứu, hơn20 trườngcao đẳng, THCN và dạy
nghề, 15 trường THPT và 109 trường THCS, tiểu học, mần non.
Thành phố Thái Nguyên còn là đầu mối giao thông quan trọng nối các
thành phố miền núi phíaBắc với các thành phố đồngbằngBắc bộ. Có các tuyến
đường quốc lộ lớn như Cao tốc hà Nội - Thái Nguyên, Quốc lộ 3, Quốc lộ 1B,
Quốc lộ 37, có tuyến đường sắt Hà Nội - Thái Nguyên, là điều kiện thuận lợi và
động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế, thuận tiện hơn cho giao thông và lưu
thông hàng hòa giữa TháiNguyên với Thủ đô Hà Nộivà các địa phương khác.
Ngày 02/11/2005, Thủ tướng Chính phủ có Quyết định số
278/2005/QĐ-TTg về việc phê duyệt Quy hoạch chung xây dựng Thành phố
đến năm 2020, trong đó xác định: “Thành phố Thái Nguyên là trung tâm
chính trị, kinh tế, văn hoá, giáo dục, khoa học, kỹ thuật, y tế, du lịch, dịch vụ
của thành phố Thái Nguyên và vùng trung du miền núi Bắc Bộ; là một trong
những trung tâm công nghiệp và giáo dục đào tạo của cả nước. Là đầu mối
giao thông quan trọng nối liền các thành phố miền núi phía Bắc với các thành
phố đồng bằng Bắc bộ; có vị trí quan trọng về an ninh quốc phòng”.
Về hạ tầng kinhtế - xã hội
Trong những năm qua, thành phố có tốc độ đô thị hóa khá cao, hiện nay
tỉ lệ đô thị hóa của thành phố đã đạt 75%, tỷ lệ lao động phi nông nghiệp đạt
trên 70%; tỷ lệ nhà bán kiên cố trở lên khu vực nội thị đạt 95%; 100% các
tuyến đường phố chính, 85% các ngõ phố có điện chiếu sáng.
Trên địa bàn thành phố TháiNguyên có nhiều cơ sở sản xuất công nghiệp
của Trung ương, thành phố và liên doanh với nước ngoài về khai khoáng, luyện
kim, cơ khí, vật liệu xây dựng, hàng tiêu dùng, trong đó nổi bật là Khu công

38
nghiệp Gang thép Thái Nguyên. Mặc dù diện tích đất nông nghiệp ngày càng
giảm nhanh do tốc độ đô thị hóa của thành phố, nhưng vẫn có bước tăng trưởng
khá về giá trị và có sự chuyển biến tích cực trong nội ngành theo hướng nông
nghiệp đô thị, đặc biệt vùng chè đặc sản Tân Cương - nổi tiếng khắp trong và
ngoàinước. Hệ thốngthương mại, dịch vụ với hệ thống các siêu thị, các chợ, nhà
hàng, khách sạn; ngân hàng, các dịch vụ bưu chính viễn thông, du lịch… ngày
càng phát triển theo hướng hiện đại. Tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân/năm,
giai đoạn 2006 - 2010, của thành phố đạt 14,6%. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch
theo hướng tăng dần tỷ trọng các ngành dịch vụ, giảm tỷ trọng ngành nông
nghiệp. Năm 2013, cơ cấu kinh tế của Thành phố Thái Nguyên là: dịch vụ,
thương mại, chiếm 48,24%; công nghiệp, xây dựng, chiếm 47,7%; nông, lâm
nghiệp chiếm 4,06%; thu ngân sách đạt trên 1.000 tỷ đồng; thu nhập bình quân
đầu ngườiđạt 42 triệu đồng, tỉ lệ hộ nghèo giảm còn 3,11% .
Hệ thống kết cấu hạ tầng y tế, các cơ sở văn hóa, các điểm du lịch; cơ
sở hạ tầng thông tin, truyền thông của Thành phố ngày càng được đầu tư, mở
rộng, cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu của xã hội, nâng cao đời sống vật chất
và tinh thần của nhân dân.
3.2. Thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ, công chức khối các phƣờng
thuộc thành phố Thái Nguyên
3.2.1. Thực trạng số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức
khối các phường thuộc thành phố Thái Nguyên
3.2.1.1. Về cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức khối các phường thuộc thành
phố Thái Nguyên
Cùng với sự phát triển chung của cán bộ, công chức trong thành phố,
đội ngũ cán bộ, công chức khối các phường thành phố Thái Nguyên có đặc
điểm là lực lượng dồi dào, có lòng nhiệt huyết với công việc, có năng lực thực
thi công vụ, chấp hành tốt các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của
Nhà nước.

39
Hiện nay, cả thành phố Thái Nguyên có 19 phường với 383 cán bộ, công
chức. Mỗiđơnvị cấp cơ sở có các chức danhcánbộ:Bí thư đảng ủy, phó bí thư
đảng ủy, Chủ tịch HĐNĐ, phó Chủ tịch HĐND, Chủ tịch UBND, Phó chủ tịch
UBND, Chủ tịch Mặt trận tổ quốc, Chủ tịch Hội Cựu chiến binh, chủ tịch Hội
Liên hiệp phụ nữ, chủ tịch hội nông dân, bí thư đoàn thanh niên; 07 chức danh
công chức: Văn phòng - thống kê, địa chính xây dựng, Tư pháp hộ tịch, Tài
chính- kế toán, Trưởng công an, Chỉ huy trưởng quân sự, Văn hóa- xã hội.
Bảng 3.1. Tổng hợpsố lƣợng, giớitính, dân tộc của cánbộ, công chức
khốicác phƣờng thuộc thành phố TháiNguyên
TT Chức danh Đảng viên
Giới tính Dân tộc
thiểu sốNam Nữ
I Cán bộ:
1 Bí thư Đảng uỷ 18 12 6 2
2 Phó Bí thư Đảng uỷ 17 12 5 1
3 Chủ tịch HĐND 1 0 1 0
4 Phó Chủ tịch HĐND 15 5 10 0
5 Chủ tịch UBND 18 15 3 0
6 Phó Chủ tịch UBND 37 25 12 0
7 CT MTTQ 15 11 5 2
8 Bí thư Đoàn 16 11 8 2
9 Chủ tịch phụ nữ 17 0 17 1
10 Chủ tịch Nông dân 16 16 2 1
11 Chủ tịch Hội CCB 19 19 0 0
Tổng 189 126 69 9
II Cán bộ công chức
1 Trưởng Công an 19 19 0 4
2 Chỉ huy trưởng QS 19 19 0 0
3 Văn phòng Thống kê 22 3 33 8
4 Tài chính Kế toán 13 3 26 2
5 Tư pháp - Hộ tịch 11 6 13 3
6 Địa chính - Xây dựng 10 25 12 5
7 Văn hoá - Xã hội 9 3 26 5
Tổng 103 78 110 27
Cộng I+II 292 204 179 36
(Nguồn: Số liệu Phòng Nộivụ - Thành phốTháiNguyên)

40
Số lượng cán bộ, công chức khối các phường là người dân tộc: chiếm
tỷ lệ: 9.39%, trong đó đa phần là dân tộc kinh chiếm 90.61%
Số lượng cánbộ,côngchức khối các phường là đảng viên chiếm tỷlệ: 76.2%
Số lượng cán bộ, công chức khối các phường là nam: 204 người chiếm
tỷ lệ 53.3 %. Trong đó nữ có 179 đ/c chiếm tỷ lệ 46.7 đ/c
Số cánbộ, côngchứclàdântộc thiểusố có 36đ/c chiểmtỷ lệ nhỏ 9.4%. Vì
vậy lãnh đạo thành phố cầnchú trọng chínhsáchnâng cao năng lực cho cán bộ,
công chức trong khốicác phường có sự cân đốivề giớitính và dân tộc.
3.2.1.2. Về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức khối các phường thuộc
thành phốThái Nguyên
+ Trình độ giáo dục
Bảng 3.2. Trình độ văn hóa đội ngũ cánbộ, công chức
TT Chức danh THPT THCS
I Cán bộ
1 Bí thư Đảng uỷ 18 0
2 Phó Bí thư Đảng uỷ 17 0
3 Chủ tịch HĐND 1 0
4 Phó Chủ tịch HĐND 15 0
5 Chủ tịch UBND 18 0
6 Phó Chủ tịch UBND 37 0
7 CT MTTQ 16 0
8 Bí thư Đoàn 19 0
9 Chủ tịch phụ nữ 17 0
10 Chủ tịch Nông dân 18 0
11 Chủ tịch Hội CCB 19 0
Tổng số 195 0
II Công chức
1 Trưởng Công an 19 0
2 Chỉ huy trưởng QS 19 0
3 Văn phòng Thống kê 36 0
4 Tài chính Kế toán 29 0
5 Tư pháp - Hộ tịch 19 0
6 Địa chính - Xây dựng 37 0
7 Văn hoá - Xã hội 29 0
Tổng số 188 0

41
Theo số liệu thống kê, trình độ văn hóa của đội ngũ cán bộ, công chức
chính quyền cơ sở là: 100% có trình độ THPT.
+ Trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn phản ánh tri thức, kiến thức riêng của một ngành
khoa học, kỹ thuật mà cá nhân có được thông qua quá trình đào tạo trong các
trường thuộc hệ thống đào tạo quốc gia. Trình độ chuyên môn cơ bản phản
ánh khả năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của cá nhân đó. Một người có
trình độ chuyên môn cao thì họ có khả năng trong việc giải quyết công việc
thuộc lĩnh vực chuyên môn đó với thời gian ngắn, chất lượng cao và ngược
lại. Trình độ chuyên môn được đánh giá thông qua văn bằng chuyên môn mà
cá nhân đó nhận được.
Thực trạng trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức chính quyền
cấp cơ sở của thành phố được thể hiện qua bảng 3.3
Bảng 3.3. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đội ngũ cánbộ, công chức
TT Chức danh Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp
I Cán bộ
1 Bí thư Đảng uỷ 0 0 11 2 5 0
2 Phó Bí thư Đảng uỷ 0 0 6 1 7 3
3 Chủ tịch HĐND 0 0 0 0 0 1
4 Phó Chủ tịch HĐND 0 0 12 1 2 0
5 Chủ tịch UBND 0 1 13 1 3 0
6 Phó Chủ tịch UBND 0 0 27 0 9 1
7 CT MTTQ 0 1 7 3 1 4
8 Bí thư Đoàn 0 0 14 0 4 1
9 Chủ tịch phụ nữ 0 0 7 0 10 0
10 Chủ tịch Nông dân 0 0 2 0 11 5
11 Chủ tịch Hội CCB 0 0 2 3 14 0
Tổng số 0 2 101 11 66 15
II Công chức
1 Trưởng Công an 0 0 14 3 2 0
2 Chỉ huy trưởng QS 0 0 2 3 14 0
3 Văn phòng Thống kê 0 0 32 0 4 0
4 Tài chính Kế toán 0 0 27 0 2 0
5 Tư pháp - Hộ tịch 0 0 18 0 1 0
6 Địa chính - Xây dựng 0 4 33 0 0 0
7 Văn hoá - Xã hội 0 0 29 0 0 0
Tổng số 0 4 155 6 23 0

Luận văn: Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ khối các phường tp Thái Nguyên

Luận văn: Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ khối các phường tp Thái Nguyên

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (18)

Similar to Luận văn: Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ khối các phường tp Thái Nguyên

Similar to Luận văn: Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ khối các phường tp Thái Nguyên (20)

More from Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0936 885 877

More from Dịch vụ viết bài trọn gói ZALO: 0936 885 877 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận văn: Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ khối các phường tp Thái Nguyên