Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Luận văn thạc sĩ ngành quản lí công: Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Tỉnh Thừa Thiên Huế

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
........../..........
BỘ NỘI VỤ
........../..........
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
TRẦN ĐÌNH HÒA
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60-34-04-03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRẦN NGHỊ
THỪA THIÊN - HUẾ - NĂM 2017

2. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được
sự hướng dẫn khoa học của TS Trần Nghị. Các nội dung nghiên cứu, kết quả
trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào
trước đây. Những số liệu được sử dụng trong các bảng biểu phục vụ cho
việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu nhập từ các nguồn
khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.
Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng
đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.
Học viên
Trần Đình Hòa

3. LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận
được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ, hướng dẫn, động viên quý báu của các
thầy cô giáo, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp.
Trước hết, với sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin được bày
tỏ lời cảm ơn chân thành đến TS. Trần Nghị, người đã tận tình hướng dẫn,
giúp đỡ tôi hoàn thành công trình nghiên cứu của mình.
Xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo, người đã đem
lại cho tôi những kiến thức bổ ích trong những năm học vừa qua.
Xin cùng bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám đốc Học viện hành chính
Quốc gia, nhất là Cơ sở Học viện Hành chính Quốc gia khu vực miền Trung
đã tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Cuối cùng, xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến ba mẹ, các em, các bạn bè,
đồng nghiệp đã luôn kề vai sát cánh, động viên và khuyến khích bản thân
trong suốt quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu của mình.
Huế, ngày 07 tháng 02 năm 2017
Học viên
Trần Đình Hòa

4. MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài............................................................................................. 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ....................................... 2
3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn.................................................................... 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài................................................... 4
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu.............................................. 4
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ....................................................... 5
7. Kết cấu của luận văn........................................................................................ 5
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH...................... 6
1.1. Các khái niệm cơ bản ................................................................................... 6
1.1.1. Nguồn nhân lực ......................................................................................... 6
1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao............................................................... 10
1.1.3. Tiêu chí và vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao cấp Tỉnh ........... 13
1.1.4. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.................................................. 14
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao............... 15
1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và nhân lực làm việc
trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh...................... 17
1.2.1. Vị trí, vai trò, chức năng và nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh........................................................................................ 17
1.2.2. Những yêu cầu đối với nhân lực làm việc trong các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ........................................................................ 20
1.3. Sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ................................................... 24
1.4. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ................................ 27

5. 1.4.1. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của khu vực tư .... 27
1.4.2. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhăn lực chất lượng cao vào khu vực công
của các nước ...................................................................................................... 29
1.4.3. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân một số tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương................................................................................................................... 34
1.4.4. Bài học đối với thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế............................... 36
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
TỈNH Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ GIAI ĐOẠN 2010 - 2015.................. 39
2.1. Tổng quan về tỉnh Thừa Thiên Huế ........................................................... 39
2.1.1. Vị trí địa lý và đặc điểm tự nhiên............................................................ 39
2.1.2. Tinh hình kinh tế - xã hội ........................................................................ 40
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao và kết quả thực hiện công tác
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2010 - 2015............... 42
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế ............................................................. 42
2.2.2. Những kết quả cụ thể............................................................................... 53
2.3. Những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân .................................................. 61
2.3.1. Ưu điểm................................................................................................... 61
2.3.2. Hạn chế.................................................................................................... 62
Chương 3
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT
LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ...................................................... 67
3.1. Quan điểm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế ........................................... 67

6. 3.2. Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế............................... 70
3.2.1. Điều chỉnh chiến lược thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao............... 70
3.2.2. Xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ................ 71
3.2.3. Tạo nguồn công chức .............................................................................. 73
3.2.4. Mở rộng hình thức tuyển dụng................................................................ 74
3.2.5. Kết hợp chặt chẽ giữa thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất
lượng cao ........................................................................................................... 79
KẾT LUẬN ...................................................................................................... 97
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 99

7. DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
 BẢNG
Bảng 2.1: Thống kê trình độ chuyên môn của công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế qua các năm................................................42
Bảng 2.2: Thống kê trình độ chuyên môn của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015..............................................................45
BIỂU
Biểu đồ 2.1: Trình độ lý luận chính trị của công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015 ...............................47
Biểu đồ 2.2: Trình độ quản lý nhà nước của công chức trong các cơ quan cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015...................48
Biểu đồ 2.3: Trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức trong các cơ quan cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015...................50

8. 1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát
triển kinh tế như: nguồn tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ,
con người. Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng
nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế mọi
quốc gia từ trước đến nay.
Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò
quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Nhận thức
được tầm quan trọng này, những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn coi
trọng việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu
cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế.
Con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có
nền tảng văn hóa giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công
nghệ, đây chính là nguồn năng lực nội sinh, là nền tảng vững chắc cho sự phát
triển và hội nhập của đất nước.
Đúng như vậy, một nền hành chính hoạt động hiệu quả hay không phụ
thuộc chủ yếu vào đội ngũ cán bộ, công chức và năng lực thực thi công vụ
của họ. Chính nguồn lực này sẽ góp phần đảm bảo chất lượng của các quyết
định hành chính, sự hài lòng của nhân dân đối với nhà nước.
Hiện nay, quá trình toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế cùng những
thay đổi về xã hội, khoa học công nghệ, thị trường lao động đã và đang khiến
cho bộ máy hành chính nhà nước phải đối mặt với rất nhiều khó khăn, và để
giải quyết khó khăn thì phải có đội ngủ công chức giỏi. Nhưng để đạt được
điều đó phụ thuộc chủ yếu vào việc thu hút và duy trì được nguồn nhân lực có
chất lượng cao. Những tác động phức tạp từ môi trường cùng với đòi hỏi càng

9. 2
cao từ phía người dân với các cơ quan hành chính nhà nước làm cho yêu cầu
về một nguồn nhân lực có đủ năng lực, phẩm chất và trình độ, có kỹ năng,
thái độ và hành vi để thích ứng một cách có hiệu quả nhất, trở nên cấp bách
hơn bao giờ hết.
Trong những năm qua, nhằm đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách hành
chính nhà nước chúng ta đã có nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực, đặc
biệt nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên các chính sách này chưa thật
sự hiệu quả, chưa thu hút và tạo được động lực cho đội ngũ nhân lực gắn bó
với các cơ quan hành chính nhà nước.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Tỉnh
Thừa Thiên Huế” làm luận văn tốt nghiệp cao học quản lý hành chính công
tại Cơ sở Học viện Hành chính Quốc gia khu vực miền Trung.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Cho đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về
nguồn nhân lực chất lượng cao như: GS. Phạm Minh Hạc cùng cộng sự tổng
kết Chương trình KHXH - 04 trong cuốn sách “Về phát triển toàn diện con
người thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
PGS.TS. Nguyễn Lộc, TS. Lê Thị Hồng Điệp, PGS.TS. Lê Minh Thông
và TS. Nguyễn Danh Châu có nhiều bài viết về cơ cấu nguồn nhân lực, giải
pháp đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, kinh nghiệm trọng dụng nhân tài
của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam.
Luận án tiến sĩ “Thị trường sức lao động trình độ cao ở Việt Nam hiện
nay” (Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, 2008) của tác
giả Nguyễn Văn Phúc đã nghiên cứu lao động trình độ cao dưới góc độ thị
trường sức lao động.

10. 3
Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) đã có nhiều hội thảo,
công bố nhiều tài liệu về nguồn nhân lực, sự di chuyển của lao động trình độ
cao trên thế giới. Tập trung vào việc tạo nguồn cán bộ quản lý, chuyên gia
giỏi trên các lĩnh vực, tuyển chọn và có chính sách thu hút các ứng viên xuất
sắc.
Ngân hàng thế giới WB đã giới thiệu một số nghiên cứu trên nhiều
nước đang phát triển về chế độ trọng dụng nhân tài tới hoạt động của bộ máy
nhà nước, trình bày một số giải pháp và kết qủa đạt được của việc thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc ở khu vực công của các nước
trên thế giới, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho tỉnh Thừa Thiên Huế học
tập, vận dụng trong điều kiện cụ thể của địa phương.
Tuy nhiên chưa có công trình nghiên cứu nào đề cập đến vấn đề thu hút
nguồn nhân lực chất lương cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn hiện nay.
3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn
 Mục đích của luận văn
- Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận và thực trạng thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh Thừa Thiên Huế, luận văn xây dựng những giải pháp nhằm thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh Thừa Thiên Huế trong giao đoạn hiện nay.
 Nhiệm vụ của luận văn
- Làm rõ một số vấn đề lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên
Huế như các khái niệm, vị trí, vai trò, đặc điểm và các yêu cầu đối với nguồn
nhân lực chất lượng cao cấp tỉnh.

11. 4
- Nêu khái quát một số đặc điểm tình hình của nguồn nhân lực chất
lượng cao cấp tỉnh, đồng thời tập trung phân tích đánh giá thực trạng về chất
lượng nguồn nhân lực của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Xác định mục tiêu, quan điểm, đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm
nâng cao công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1.Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh Thừa Thiên Huế.
4.2.Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa
Thiên Huế.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Phương pháp luận sử dụng trong luận văn là những quan điểm trong lý
luận nhận thức của triết học mác xít về chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ
nghĩa duy vật lịch sử.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Phù hợp với phương pháp luận mác xít, luận văn sử dụng các phương
pháp nghiên cứu truyền thống của khoa học xã hội và nhân văn, như phương
pháp trừu tượng hóa, phương pháp thu thập số liệu. (thông qua điều tra thực tế
bằng câu hỏi đánh giá về chính sách thu hút, các yếu tố tác động đến chính
sách...);

12. 5
Phương pháp thu thập và phân tích số liệu (được thu thập tại cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân trên địa bàn, các tài liệu, sách báo,
internet... ).
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Làm rõ những nét đặc trưng của công tác thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa
Thiên Huế.
Đánh giá thực trạng việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế.
Nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp tiếp tục thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Thừa Thiên Huế trong thời gian tới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung
đề tài được kết cấu thành 3 chương.

13. 6
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn
mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu
nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân l ực là
kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”
[4, tr. 282].
Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [11, tr. 269].
Theo TS. Đoàn Văn Khái thì trong thực tế khái niệm “nguồn nhân lực”
ngoài nghĩa rộng được hiểu như “nguồn lực con người” nghĩa là “số dân và
chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực phẩm chất” [11, tr. 328] hay “là sự kết hợp thể lực và trí lực, cho
thấy khả năng, sáng tạo, chất lượng hiệu quả hoạt động và triển vọng mới
phát triển của con người” [1, tr. 14], thường còn hiểu theo nghĩa hẹp là ngu,ồn
lao động, có khi còn được hiểu là lực lượng lao động, là “dân số trong độ tuổi
lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp” [12, tr. 64].

14. 7
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai
góc độ đó là năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất,
nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan
trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã
hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển
nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn
nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ
dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải
chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng
cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và
giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu
được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao
động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn” [5, tr. 5].
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên
cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa
trên: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, cung cấp sức lao động cho xã
hội. Nó không chỉ đơn thuần là dân số trong độ tuổi lao động được xem xét ở
góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp cả số lượng, chất lượng và
cơ cấu của các thế hệ con người với những khả năng bẩm sinh, kỹ năng, kỹ
xảo được tích lũy trong quá trình lao động được huy động vào quá trình phát
triển kinh tế xã hội.
Như vậy, có thể định nghĩa một cách khái quát: Nguồn nhân lực là tổng
thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể
lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân
con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo
vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

15. 8
Với vai trò là yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố cấu thành lực
lượng sản xuất, là nguồn lực có tiềm năng vô hạn nên khi phát triển nguồn
nhân lực cần phải chú ý các vấn đề sau:
Thứ nhất, số lượng nguồn nhân lực. Đó là lực lượng lao động và khả
năng cung cấp lực lượng lao động cho phát triển kinh tế xã hội. Số lượng
nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế xã hội.
Nếu số lượng nguồn nhân lực không tương xứng với tốc độ phát triển (hoặc
thừa hoặc thiếu) đều tác động xấu tới sự phát triển kinh tế xã hội. Số lượng
nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có mối quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy
mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng
cao thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại.
Thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực. Đây là yếu tố quan trọng nhất khi
nói đến nguồn nhân lực của một tổ chức, quốc gia. Trước đây, chúng ta hiểu
nguồn nhân lực có phần đơn giản, thường cho rằng có nguồn lao động dồi
dào, cần cù, chịu khó, thông minh và sáng tạo là có thể tạo ra nhiều của cải
vật chất, tăng năng suất lao động xã hội. Nhưng từ thực tiễn công cuộc xây
dựng đất nước ở Việt Nam, cũng như sự phát triển nhanh chóng của cuộc
cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại cho thấy sự dồi dào của nguồn lao
động và sự cần cù của con người là yếu tố quan trọng nhưng chưa thể tạo nên
động lực mạnh mẽ thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội, nhất là trong thời kỳ
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Vì vậy hiểu một cách đúng đắn và
toàn diện về nguồn nhân lực nhất là hiểu rõ về nội hàm thuật ngữ “chất lượng
nguồn nhân lực” là điều hết sức quan trọng. “Chất lượng nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn
nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên
môn, trình độ học vấn, phẩm chất tâm lý xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là

16. 9
khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực,
phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lượng
nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát
triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định” [2, tr. 55, 56]. Hay có thể
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua ba chỉ tiêu cụ thể là trí lực, thể
lực và tâm lực. Việc xem xét nguồn nhân lực một cách toàn diện thông qua ba
tiêu chí này góp phần tạo ra một nguồn nhân lực gồm “những con người phát
triển cao về trí tuệ, cường tráng về thể chất, phong phú về tinh thần, trong
sáng về đạo đức” [6, tr. 5], khi đó mới có thể cải tạo được tự nhiên và phát
triển kinh tế xã hội.
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động
sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của
nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất
nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ
trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người.
Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động.
Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển
trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm
bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên
nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu
đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp.
Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho
con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng
được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động.
Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực.
Song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền
thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng

17. 10
cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng
con người.
Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: Có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá
trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được
các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị
trường khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần.
Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong,
tinh thần - ý thức trong lao động như: Tác phong công nghiệp (khẩn trương,
đúng giờ...), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn,
sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao
thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
Giữa số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt
chẽ với nhau. Nếu số lượng nguồn nhân lực quá ít sẽ gây khó khăn cho quá
trình phân công lao động xã hội và do vậy chất lượng lao động sẽ bị hạn chế.
Chất lượng nguồn nhân lực nâng cao sẽ góp phần làm giảm số lượng người
lao động trong một đơn vị sản xuất, kinh doanh hay trong một tổ chức xã hội.
Ngược lại nếu nguồn nhân lực đông nhưng không mạnh, chất lượng thấp sẽ là
không những không thúc đẩy được sự phát triển kinh tế xã hội mà còn kìm
hãm xã hội phát triển.
1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao
Trong bối các nước trên thế giới nói chung và nước ta nói riêng đang
phát triển theo xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, hợp tác đa phương hóa, đa
dạng hóa, nguồn nhân lực đòi hỏi phải có năng lực sáng tạo, khả năng thích
nghi nhanh và kỹ năng lao động giỏi hay nói cách khác nguồn nhân lực phải
có sự hình thành nên một bộ phận đặc biệt quan trọng, tinh túy, có chất lượng
nhất đó là nguồn nhân lực chất lượng cao. Thuật ngữ này có nhiều định nghĩa,

18. 11
nhiều quan niệm khác nhau tùy thuộc vào giác độ và đối tượng nghiên cứu cụ
thể.
Ở nước ta, thuật ngữ này chưa thấy xuất hiện trong từ điển Tiếng Việt,
được Đảng ta sử dụng đầu tiên tại Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng
khóa IX, Đến Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X, Đảng ta một lần nữa nhấn
mạnh thuật ngữ này khi xác định một trong những nhiệm vụ chủ yếu của
chiến lược phát triển kinh tế xã hội từ nay đến năm 2010 là “Phát triển mạnh
khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh tế tri thức” [8, tr. 187]. Và cũng
được sử dụng tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI khi đề cập đến “Phát
triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung
vào đổi mới căn bản toàn diện nền giáo dục quốc dân” [9, tr. 106] là một
trong ba khâu đột phá chiến lược thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã
hội giai đoạn 2011 - 2020.
Theo Giáo sư Chu Hảo thì “Nguồn nhân lực chất lượng cao trước hết
phải được thừa nhận trên thực tế, không phải ở dạng tiềm năng. Điều đó có
nghĩa là nó không đồng nghĩa với học vị cao. Nguồn nhân lực chất lượng cao
là những người có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách
xuất sắc nhất, sáng tạo và có đóng góp thực sự hữu ích cho công việc của xã
hội” [32]. Khái niệm này chỉ xem xét nguồn nhân lực ở một khía cạnh nhất
định đó là năng lực thực tế của người lao động được đo bằng chất lượng công
việc, sản phẩm làm ra mà không tính đến trường, lớp, chuyên môn đã được
đào tạo (ví dụ như đại học, cao đẳng, trung cấp,...).
Còn quan niệm “Nguồn nhân lực chất lượng cao được hiểu là những
người giỏi về chuyên môn, có tính kỷ luật và ý thức chính trị cao trong từng
công việc mà họ đảm nhiệm; có thể đó là những công nhân kỹ thuật, kỹ sư,

19. 12
trưởng phòng, ban hoặc có thể là một người làm công việc phục vụ chuyên
môn. Nói cách khác, nguồn nhân lực chất lượng cao được hiểu là lực lượng lao
động làm việc tại các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp... đáp ứng với mục tiêu đã
đặt ra về trình độ (kiến thức - kỹ năng), vị trí, lĩnh vực, kinh nghiệm công tác ở
mức độ cao - phức tạp, phù họp với yêu cầu phát triển của xã hội, nền kinh tế
trong từng giai đoạn” [27] lại xem xét nguồn nhân lực chất lượng cao trên
phương diện tổng hòa cả chuyên môn giỏi, có tính kỷ luật, có ý thức chính trị;
trình độ đáp ứng được mục tiêu đặt ra; vị trí, lĩnh vực, kinh nghiệm công tác ở
mức độ cao, phức tạp.
Theo tác giả Văn Đình Tấn - Giảng viên khoa Kinh tế Trường Chính trị
tỉnh Nghệ An thì “nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực phải đáp
ứng được yêu cầu của thị trường (yêu cầu của các doanh nghiệp trong và
ngoài nước), đó là: Có kiến thức: chuyên môn, kinh tế, tin học; có kỹ năng: kỹ
thuật, tìm và tự tạo việc làm, làm việc an toàn, làm việc hợp tác; có thái độ,
tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc. Nguồn nhân lực chất lượng
cao phải là những con người phát triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng
lao động, về tính tích cực chính trị - xã hội, về đạo đức, tình cảm trong sáng.
Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể không cần đông về số lượng, nhưng
phải đi vào thực chất” [29]. Nguồn nhân lực chất lượng cao theo quan niệm
này không chỉ được đánh giá ở trình độ cao, chuyên môn giỏi và phẩm chất
đạo đức tốt mà còn ở cả mặt thể lực bao gồm tình trạng sức khỏe, sức vóc,...
Quan niệm “Nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những người lao
động qua đào tạo, được cấp bằng, chứng chỉ của các bậc đào tạo và có khả
năng đáp ứng những yêu cầu phức tạp của công việc tương ứng với trình độ
được đào tạo; từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc, có những
đóng góp đáng kể cho sự tăng trưởng và phát triển của mỗi đơn vị nói riêng và
toàn xã hội nói chung” [28] lại xem xét nguồn nhân lực chất lượng cao trên

20. 13
giác độ năng lực đáp ứng yêu cầu phức tạp của công việc được đo bằng năng
suất và hiệu quả cao tương ứng với trình độ đào tạo (được thể hiện thông qua
bằng cấp, chứng chỉ của các bậc đào tạo).
Tổng hợp các quan niệm trên đây, ta có một cái nhìn tổng thể, toàn diện
về nguồn nhân lực chất lượng cao: Nguồn nhân lực chất lượng cao là lực
lượng lao động có trình độ lành nghề (chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một
ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phản loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật
nhất định (đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề); có
kỹ năng lao động giỏi, có khả năng thích ứng nhanh, vận dụng sáng tạo
những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản
xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao; có thể lực tốt và
phẩm chất đạo đức trong sáng.
1.1.3. Tiêu chí và vai trò của nguồn nhân lực chất lƣợng cao cấp Tỉnh
Để đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao nhất thiết phải xây dựng
các tiêu chí cụ thể. Xét trên phương diện tổng thể, các tiêu chí xác định nguồn
nhân lực chất lượng cao gồm:
Thứ nhất, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao động có đạo
đức nghề nghiệp, đó là lòng yêu nghề, say mê với công việc, có tính kỷ luật và có
trách nhiệm với công việc, mong muốn đóng góp tài năng, công sức của mình vào
sự phát triển chung của tổ chức, đất nước. Đây được coi là tiêu chí nền tảng trong
các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao.
Thứ hai, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao động có
trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, có khả năng thích ứng tốt với những công
việc phức tạp và luôn thay đổi, có khả năng sáng tạo trong công việc. Điều
này cũng có nghĩa là nguồn nhân lực chất lượng cao phải có bản lĩnh nghề
nghiệp để có thể thích ứng ngay với những thay đổi nhanh chóng cả về nội

21. 14
dung và cách thức tiến hành công việc của thời đại toàn cầu hóa và kinh tế tri
thức.
Thứ ba, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao động có
thể lực tốt và có sức dẻo dai để có thể đáp ứng yêu cầu công việc với cường
độ lao động cao bao gồm sức khỏe tốt, tầm vóc cao lớn. Ngoài ra nhân lực
chất lượng cao phải có năng lực công tác tốt. Đây là tiêu chí quan trọng bậc
nhất góp phần quyết định sự phát triển của mỗi tổ chức. Hoạt động của đội
ngũ nhân sự trong các cơ quan chuyên môn cấp Tỉnh thường gắn với việc sử
dụng quyền lực nhà nước, thực thi pháp luật và trực tiếp tiếp xúc giải quyết
yêu cầu của người dân, cho nên nếu có trình độ chuyên môn cao nhưng năng
lực công tác thực tế lại không tốt, sẽ không đáp ứng được yêu cầu phục vụ để
đáp ứng một cách tốt nhất những yêu cầu hợp pháp của người dân, thể hiện
qua nhiều khía cạnh: thời gian giải quyết công việc, thái dộ phục vụ…
Về vai trò của nhân lực chất lượng cao, thực tiễn lịch sử xã hội đã cho
thấy nhân lực chất lượng cao đóng vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát
triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi tổ chức. Từ đó có thể nhận thấy một số
vai trò quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với các cơ quan
chuyên môn cấp Tỉnh cụ thể như sau:
Một là, nhân lực chất lượng cao đóng vai trò là lực lượng nòng cốt giúp
cho quốc gia, địa phương nâng cao năng lực cạnh tranh trong quá trình hội
nhập.
Hai là, nhân lực chất lượng cao đóng vai trò là lực lượng tinh nhuệ
trong việc tham mưu hoạch định chính sách, góp phần quyết định đến sự phát
triển kinh tế xã hội của quốc gia, địa phương.
1.1.4. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
Từ khi xã hội hình thành người người thuê nhân công và người lao
động, thì đã bắt đầu có mối quan hệ giữa người lao động và người tuyển dụng

22. 15
lao động. Nhưng chỉ khi lao động, đặc biệt là chất xám, trở thành tài sản có
giá trị quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức thì các nhà tuyển dụng
lao động mới thật sự chú trọng vào việc thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là
nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức một
cách tốt nhất, hiệu quả nhất với các chi phí thấp nhất.
Bản chất của thu hút là sự lôi cuốn, làm dồn mọi sự chú ý của đối tượng
vào một vấn đề cụ thể nào đó. Một chủ thể muốn thu hút một đối tượng (các
đặc trưng, đặc điểm và dấu hiệu nhận biết của đối tượng này được xác định
rõ) thì nhất thiết phải đưa ra được những vấn đề, những đặc điểm riêng biệt
hơn hẳn các chủ thể khác mà đối tượng cần thu hút quan tâm. Khi đó mới có
thể tạo ra được sự hấp dẫn, lôi cuốn, gây được chú ý của đối tượng cần thu
hút.
Tương tự, muốn thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực
chất lượng cao cho một tổ chức thì tổ chức đó phải cỏ các chính sách hấp dẫn
hơn so với các tổ chức khác (các chính sách này phải liên quan đến các vấn đề
mà nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao quan tâm như là tiền
lương, điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ,...).
Như vậy có thể định nghĩa một cách chung nhất về “thu hút nguồn nhân
lực, nguồn nhân lực chất lượng cao” cho một tổ chức là tổng thể các chính
sách, biện pháp, cách thức cần thiết liên quan đến các vấn đề mà nguồn nhân
lực, nguồn nhân lực chất lượng cao quan tâm của chủ thể, nhà quản lý nhằm
lôi cuốn, kêu gọi, tạo điều kiện thuận lợi nhất về mọi mặt để họ đến làm việc
cho tổ chức mình.
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
Hiện nay, trong điều kiện nền kinh tế thị trưòng và phát triển vượt bậc
của công nghệ thông tin, khi nộp đơn xin việc, quyết định gia nhập vào lực

23. 16
lượng lao động cho một tổ chức thì vấn đề quan tâm của nguồn nhân lực,
nguồn nhân lực chất lượng cao là:
Thứ nhất, vấn đề về chế độ đãi ngộ: vấn đề đầu tiên mà nguồn nhân
lực, nguồn nhân lực chất lượng cao (nói chung là người lao động) quan tâm là
chế độ đãi ngộ phù hợp với sức lao động mà họ đóng góp cho sự tồn tại và
phát triển của tổ chức. Chế độ đãi ngộ bao gồm:
Lương và phụ cấp, là phần thu nhập người lao động được hưởng hàng
tháng. Phần thu nhập này đòi hỏi phải đảm bảo được cuộc sống của họ cả về
vật chất và tinh thần. Đồng thời phải tương xứng với năng lực, hiệu quả công
việc cũng như các mức độ uyên thâm nghề nghiệp khác nhau của họ.
Thưởng hiệu quả cho đối tượng lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
trên cơ sở xếp loại năng lực và hiệu quả công việc. Chính điều này tạo nên sự
hấp dẫn, tạo nên động lực cho người lao động tích cực sáng tạo, hăng say làm
việc góp phần đạt được mục tiêu của tổ chức với chi phí thấp nhất.
Phúc lợi: Ngoài việc đảm bảo đầy đủ các chế độ phúc lợi theo quy định
của Nhà nước, tổ chức còn có những chế độ phúc lợi tốt nhất, cạnh tranh so
với các tổ chức bên ngoài.
Thứ hai, tình hình hoạt động của tổ chức: Trên thực tế, không một
người lao động nào muốn chạy đôn chạy đáo để tìm việc. Ai cũng mong tìm
được một công việc ổn định để có thể làm việc và cống hiến lâu dài, đảm bảo
cuộc sống. Do đó họ luôn quan tâm tới sự phát triển ổn định của tổ chức vì
chính sự phát triển, hoạt động ổn định của tổ chức sẽ tạo được việc làm lâu
dài cho bản thân họ.
Thứ ba, môi trường làm việc: Môi trường làm việc là một yếu tố có ảnh
hưởng gián tiếp tới việc thu hút nguồn nhân lực cho các tổ chức. Nguồn nhân
lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao luôn quan tâm đến môi trường mà
trong đó văn hóa tổ chức được coi trọng. Đồng thời, người lao động được tạo

24. 17
điều kiện phát huy năng lực, sở trường, tiếp cận với giáo dục, đào tạo nhằm nâng
cao trình độ, năng lực cho bản thân và luôn được sử dụng một cách hiệu quả,
hợp lý, có khả năng thăng tiến tùy theo năng lực. Bên cạnh đó, cơ sở vật chất,
điều kiện làm việc phải đảm bảo.
Thứ tư, cơ chế thi, xét tuyển: Người lao động luôn quan tâm đến sự
minh bạch, công bằng trong quá trình tuyển dụng của một tổ chức. Việc thi và
xét tuyển công bằng, minh bạch theo các tiêu chí cụ thể đã thông báo (trình
độ, năng lực, ...) sẽ tạo động lực cho người lao động nộp hồ sơ dự tuyển vào
một tổ chức vì không ai muốn tốn thời gian nộp hồ sơ vào tổ chức khi biết
trước mình sẽ bị loại mà không có lý do chính đáng.
Như vậy, để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ba nhân dân tỉnh, các cơ quan này cần nghiên cứu, xây dựng
các chính sách về chế độ đãi ngộ, đặc biệt là lương, thưởng và phúc lợi đảm
bảo cạnh tranh được với khu vực tư nhân. Cải cách cơ chế thi, xét tuyển công
chức hành chính sao cho công bằng, minh bạch và thuận lợi cho nguồn nhân
lực chất lượng cao. Đồng thời, tạo môi trường làm việc năng động, chuyên
nghiệp trong đó có nguồn nhân lực được sử dụng hợp lý, phát huy năng lực,
có cơ hội thăng tiến và đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ sở đào tạo uy tín, danh
tiếng trong và ngoài nước.
1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và nhân
lực làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh
1.2.1. Vị trí, vai trò, chức năng và nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh là một bộ phận hợp
thành của bộ máy nhà nước, được thành lập để thực hiện chức năng quản lý nhà
nước. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh mang đầy đủ đặc

25. 18
điểm của cơ quan nhà nước nói chung và những đặc điểm riêng biệt giúp phân
biệt với các cơ quan khác trong bộ máy nhà nước. Do đó, để hiểu được khái
niệm, đặc trưng cơ bản của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh
trước hết phải tìm hiểu khái niệm cũng như hệ thống lại các đặc điểm của cơ
quan nhà nước.
 Cơ quan nhà nước
Thuật ngữ “cơ quan nhà nước” được hiểu theo nhiều cách khác nhau tùy
thuộc vào từng quốc gia. Trong điều kiện Việt Nam, các cơ quan nhà nước được
hiểu như là những cơ quan do nhà nước thành lập và hoạt động của các cơ quan
này do nhà nước trả lương từ ngân sách nhà nước.
Một cơ quan được xác định là cơ quan nhà nước khi có đặc điểm sau:
Một là, cơ quan nhà nước được sử dụng quyền lực nhà nước, các biện
pháp cưỡng chế nhà nước và được ban hành các văn bản quy phạm pháp luật
có hiệu lực bắt buộc thực hiện đối với chủ thể để thực hiện chức năng quản lý
nhà nước với mục đích vì lợi ích tập thể, lợi ích công cộng.
Hai là, các cơ quan nhà nước được pháp luật quy định cụ thể về cơ cấu
tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn.
Ba là, nhân sự chính trong cơ quan hành chính nhà nước là đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức được hình thành từ tuyển dụng, bổ nhiệm hay bầu
cử; được quy định cụ thể trong luật cán bộ, công chức 2008 và luật viên chức
2010.
Bốn là, các cơ quan nhà nước thực hiện quyền lực nhà nước theo
nguyên tắc: Quyền lực nhà nước là thống nhất, có sự phối hợp giữa quyền lập
pháp, hành pháp và tư pháp.
Nếu căn cứ vào trật tự hình thành cũng như tính chất, vị trí, chức năng
của các cơ quan nhà nước thì bộ máy nhà nước Việt Nam hiện nay gồm có
bốn hệ thống cơ quan, đó là: Hệ thống các cơ quan quyền lực nhà nước, hệ

26. 19
thống các cơ quan hành chính nhà nước, hệ thống các cơ quan xét xử và hệ
thống các cơ quan kiểm sát.
 Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh là một bộ phận cấu
thành của bộ máy nhà nước, trực thuộc cơ quan quyền lực nhà nước một cách
trực tiếp hoặc gián tiếp, trong phạm vi thẩm quyền của mình thực hiện hoạt
động chấp hành - điều hành và tham gia vào các quan hệ quản lý nhân danh
quyền lực nhà nước. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh giữ
vị trí nhất định trong bộ máy hành chính nhà nước, có mối liên hệ chặt chẽ
với các cơ quan nhà nước khác đồng thời là hệ thống thống nhất, trong đó các
cấp, các bộ phận có liên hệ hữu cơ với nhau và chịu sự lãnh đạo thống nhất
của Chính phủ.
Hoặc cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh là cơ quan
đảm nhiệm chức năng quản lý, điều hành xã hội mang tính chất chuyên
nghiệp... được tổ chức thành một hệ thống hành chính thống nhất, do cơ quan
quyền lực nhà nước (Quốc hội, Hội đồng nhân dân các cấp) lập ra và chịu
trách nhiệm báo cáo công tác trước các cơ quan đại diện đó.
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh là một bộ phận của
bộ máy nhà nước, do Nhà nước lập ra để thực hiện chức năng hành pháp và
hành chính nhà nước. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh có
ý nghĩa rất quan trọng nhằm bảo đảm cho những mục tiêu của nhà nước (được
ghi nhận trong Hiếp pháp, Luật) trở thành hiện thực” [12, tr. 160].
Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh được thành lập
để thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước, nghĩa là thực hiện hoạt
động chấp hành và điều hành. Hoạt động chấp hành và điều hành là hoạt động
được tiến hành trên cơ sở Hiến pháp, luật, pháp lệnh và nhằm để thực hiện
pháp luật. Đây là phương diện hoạt động chủ yếu của cơ quan chuyên môn

27. 20
thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh, cho thấy sự khác biệt rõ rệt giữa cơ quan hành
chính nhà nước và cơ quan nhà nước.
Hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh
mang tính thường xuyên, liên tục và tương đối ổn định, là cầu nối trực tiếp
nhất đưa đường lối, chính sách, pháp luật vào cuộc sống.
Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh là hệ thống rất
phức tạp, có số lượng đông đảo nhất, tạo thành một thể thống nhất từ Trung
ương tới địa phương, cơ sở, chịu sự lãnh đạo, chỉ đạo của một trung tâm
thống nhất là Chính phủ - cơ quan hành chính nhà nước cao nhất. Giữa các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh có mối liên hệ chặt chẽ với
nhau.
Thẩm quyền cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh chỉ
giới hạn trong phạm vi hoạt động chấp hành và điều hành, được pháp luật quy
định trên cơ sở lãnh thổ, ngành, lĩnh vực chuyên môn mang tính tổng hợp.
Chính phủ có quyền đối với tất cả các tỉnh, thành phố trong cả nước; Ủy ban
nhân dân các cấp chỉ có quyền trong phạm vi lãnh thổ mà mình quản lý.
Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh đều trực tiếp,
hoặc gián tiếp trực thuộc cơ quan quyền lực nhà nước, chịu sự lãnh đạo, giám
sát, kiểm tra của các cơ quan quyền lực nhà nước ở cấp tương ứng và chịu
trách nhiệm, báo cáo công tác trước cơ quan quyền lực đó.
1.2.2. Những yêu cầu đối với nhân lực làm việc trong các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Nguồn nhân lực trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
là tổng thể cán bộ, công chức và lao động hợp đồng. Nó bao gồm từ công
chức lãnh đạo đến công chức chuyên môn nghiệp vụ, nhân viên thừa hành
giúp việc và những người được cơ quan hợp đồng để thực hiện công việc,
nhiệm vụ cụ thể trong tổ chức. Trong phạm vi đề tài này, chỉ tập trung nghiên

28. 21
cứu đối tượng là công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân
dân tỉnh Thừa Thiên Huế.
Nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước nói chung và cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nói riêng về nguyên tắc đều giống với
những vấn đề đã được xem xét về nguồn nhân lực của một tổ chức. Tuy nhiên,
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có những đặc trưng,
đặc điểm khác các tổ chức khác về quyền lực, chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn,... nên nguồn nhân lực của nó, cụ thể là công chức cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ngoài vấn đề mang tính lý luận chung về
nguồn nhân lực còn có những yêu cầu riêng phù hợp với tổ chức đặc biệt này.
Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
là lực lượng đông đảo và quan trọng trong hệ thống chính trị, là cầu nối giữa
Đảng, Chính phủ với nhân dân, nhưng không phải là “vật mang”, là “dây dẫn”
mà chính là con người có đủ tư chất, tài năng và đạo đức để làm việc đó, do
vậy công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh trước hết
phải có lòng yêu nước, trung thành với Đảng, Nhà nước và nhân dân; có đạo
đức nghề nghiệp, có trách nhiệm với công việc; cần, kiệm, liêm, chính, chí
công vô tư và phải có chuyên môn, nghiệp vụ cao.
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng
hành pháp nhằm thực thi pháp luật trên tất cả các lĩnh vực, nghĩa là quản lý
hành chính mang tính toàn diện. Mặt khác hoạt động quản lý hành chính nhà
nước tiến hành ở nhiều cấp độ khác nhau, từ việc đề ra những chính sách vĩ
mô đến việc tổ chức thực hiện các chính sách đó; từ việc quản lý vĩ mô, quản
lý nhà nước đến việc tổ chức cung cấp các loại dịch vụ công cho xã hội. Điều
đó đòi hỏi đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh phải am hiểu các mặt, các lĩnh vực của đời sống xã hội cũng như am hiểu
các vị trí việc làm, lúc đó mới hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

29. 22
Nguồn nhân lực chất lượng cao của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh được xác định theo hai nguồn chính: Một là ngay trong đội ngũ
cán bộ, công chức đang làm việc; hai là từ nguồn nhân lực xã hội (nguồn này
có hai nhóm chính là những người mới tốt nghiệp tại các cơ sở đào tạo, chưa
có kinh nghiệm công tác và những người có trình độ, phẩm chất và có kinh
nghiệm thực tiễn công tác).
Các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao trong hoạt động
công vụ:
Về phẩm chất có đạo đức, văn hóa giao tiếp và các tố chất cần thiết
khác trong hoạt động công vụ. Tiêu chí này biểu hiện ở lòng yêu nước, ý thức
và lòng tự tôn dân tộc chân chính; trung thành với Tổ quốc, với Đảng, Nhà
nước; cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư; trung thực không cơ hội, vụ lợi,
không tham nhũng; có tác phong dân chủ, khoa học, có khả năng tập hợp
đoàn kết và phát huy năng lực, sở trường của mọi người để hoàn thành nhiệm
vụ; tận tụy, cần mẫn, trách nhiệm và hết lòng vì công việc, nhiệm vụ; có lòng
tự tin, có bản lĩnh, chính kiến, quyết đoán, dũng cảm, dám nghĩ, dám làm,
đảm chịu trách nhiệm; có đủ sức khỏe thể lực, trí lực và sự ổn định về tâm lý,
tinh thần.
Về trình độ năng lực: Được đào tạo cơ bản trong hệ thống giáo dục
quốc dân về một ngành, nghề cụ thể và được cơ quan có thẩm quyền cấp văn
bằng theo quy định của pháp luật; am hiểu và nắm vững chủ trương, đường
lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước, đặc biệt đối với ngành,
nghề được đào tạo; thành thạo về nghiệp vụ chuyên môn trong một ngành,
một lĩnh vực cụ thể; có năng lực quản lý và tổ chức thực hiện công việc đạt
kết quả cao; nắm vững và sử dụng được một số công cụ để nâng cao hiệu quả
công việc (công nghệ tin học và ngoại ngữ); tuân thủ pháp luật trong hoạt
động công vụ và có năng lực sáng tạo để nâng cao hiệu quả công việc.

30. 23
Luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, công vụ được giao. Tiêu chí này là
yếu tố quyết định đến việc xác định người có tài năng trong hoạt động công
vụ. Tài năng chỉ được xác định trong từng ngành, lĩnh vực cụ thể và được xác
định trong một phạm vi nhất định (theo từng cấp, ngành, địa bàn) tức là người
có phẩm chất và trình độ năng lực phải tạo ra các kết quả cụ thể, mang tính
xuất sắc. Tài năng phải được kiểm nghiệm và đánh giá thông qua thực tiễn,
không có tài năng chung chung.
Ngoài ra, do đặc thù riêng của nghề nghiệp, chuyên môn và điều kiện
hoàn cảnh hoạt động công vụ, nguồn nhân lực chất lượng cao ở mỗi lĩnh vực
khác nhau còn cần có một số phẩm chất, năng lực chuyên biệt khác, do các cơ
quan có thẩm quyền quản lý ngành, lĩnh vực quy định.
Trong phạm vi đề tài này, tiêu chí nhận diện nhân lực chất lượng cao cần
thu hút cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên
Huế có thể xác định như sau:
Đối với sinh viên tốt nghiệp các cơ sở giáo dục đại học, chất lượng cao
thể hiện ở hình thức đào tạo, trình độ đào tạo, kết quả tốt nghiệp, lĩnh vực
chuyên môn được đào tạo, tham gia các hoạt động xã hội, ... đạt được ở mức
độ cao. Ví dụ như: Bằng đại học chính quy loại giỏi (bằng đỏ) của các trường
công lập, tham gia hoạt động xã hội năng nổ,...
Đối với người có học vị từ thạc sĩ trở lên chưa qua công tác, chất lượng
cao thể hiện ở kết quả tốt nghiệp đại học đạt loại khá có điểm trung bình
chung từ 7,5 trở lên; kết quả luận văn, luận án đạt ở mức cao; có lĩnh vực,
chuyên môn được đào tạo phù hợp với chỉ tiêu thu hút.
Đối với cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ đang công tác (ở các cơ quan nhà
nước, đơn vị sự nghiệp hoặc các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư
nhân, công ty có vốn đầu tư nước ngoài,...), chất lượng cao thể hiện ở trình độ

31. 24
(kiến thức, kỹ năng), vị trí, lĩnh vực, kinh nghiệm, thâm niên công tác, kết quả
làm việc được ở mức độ cao, chuyên sâu và phức tạp.
Đối với cán bộ quản lý, chất lượng cao thể hiện ở trình độ (kiến thức,
kỹ năng), vị trí, lĩnh vực, kỉnh nghiệm - thâm niên công tác, uy tín cá nhân và
sự chỉ đạo, điều hành, quy tụ đoàn kết tạo nên sức mạnh tập thể và chất lượng
hiệu quả cao trong công việc.
1.3. Sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Một trong những sản phẩm của hoạt động quản lý hành chính trên địa
bàn tỉnh là các văn bản quản lý. Đây thực chất là các quyết định quản lý hành
chính do Ủy ban nhân dân tỉnh có thẩm quyền ban hành theo thể thức, thủ tục,
thẩm quyền do luật định mang tính quyền lực đơn phương của chủ thể quản lý
đến đối tượng quản lý bao gồm các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh cấp dưới hay toàn bộ nhân dân, mọi cá nhân sống và làm việc trên
địa phương và phạm vi của nó mang tính toàn diện trên mọi lĩnh vực. Như
vậy, hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thực
hiện chức năng điều hành, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của toàn thể nhân
dân, toàn thể xã hội. Do đó không cho phép có sự sai sót nào khi ban hành các
quyết định, điều này đòi hỏi những người ra các quyết định này phải thực sự
giỏi, hiểu biết rộng, có tâm huyết, công minh hay nói cách khác phải là nguồn
nhân lực chất lượng cao, khi đó mới tạo ra được những quyết định đúng đắn,
chỉ có làm lợi chứ không được làm phương hại đến quyền, lợi ích của nhà
nước và nhân dân.
Bên cạnh đó việc đổi mới trong hoạt động quản lý của Ủy ban nhân dân
tỉnh với áp dụng công nghệ thông tin tạo ra một môi trường làm việc mới,
năng động nên yêu cầu đối với lực lượng công chức cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh cũng ngày càng cao, đó là phải có trình độ cao

32. 25
(thành thạo công nghệ thông tin, ngoại ngữ, có năng lực, đáp ứng được yêu
cầu đặt ra,...).
Thế nhưng khi có sự hợp tác đa phương hóa, đa dạng hóa nền kinh tế
trong địa bàn tỉnh với nước ngoài sẽ làm xuất hiện các công việc mới, đa dạng
hóa các ngành nghề tạo ra nhiều cơ hội lựa chọn cho người lao động. Sự xuất
hiện của khu vực tư đặc biệt là các tập đoàn xuyên quốc gia, các công ty vốn
đầu tư nước ngoài với chế độ đãi ngộ hấp dẫn, thu nhập cao, cơ hội thăng tiến
dựa trên năng lực thực tế đang là sự lựa chọn của lực lượng lao động tiềm
năng. Trong khi đó các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh vận
hành theo nền công vụ chức nghiệp truyền thống làm cho các cơ quan này
kém hấp dẫn hơn khi người lao động không hoàn toàn làm chủ được con
đường chức nghiệp của mình, môi trường làm việc thiếu năng động, thiếu
sáng tạo. Với một lộ trình chức nghiệp được vạch sẵn với chế độ đãi ngộ đến
hẹn lại lên theo ngạch bậc (lương tăng theo thâm niên công tác, không cần
năng lực thực tế miễn là không vi phạm kỷ luật) được quy định bởi nhà nước
mà không có chính sách đối với lực lượng lao động chất lượng cao đã làm nản
chí nhiều người có năng lực vượt trội.
Ngoài ra, rất nhiều người muốn vào các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh để được cống hiến nhưng họ lại không có được môi trường
để cống hiến, người giỏi rất khó có được các vị trí tốt trong cơ quan và họ
thấy rằng kiến thức của mình ngày càng bị mai một, không được trọng dụng.
Cộng thêm với thực trạng con ông cháu cha, tệ nạn chạy chức, chạy quyền,
nạn tham quyền cố vị, nạn ô dù ấm tử ấm sinh... đã làm nản lòng không ít
những tài năng thực sự. Khi hệ thống thể chế không đủ mạnh và hấp dẫn để
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công thì việc lực lượng
lao động chất lượng cao tìm kiếm các cơ hội mới hấp dẫn hơn trong một thị
trường lao động rộng lớn ở khu vực tư là lẽ đương nhiên. Điều này cũng đã

33. 26
thể hiện qua những chia sẻ của các thủ khoa, họ lo lắng chính sách tiền lương
không bảo đảm cuộc sống, môi trường công tác thiếu chuyên nghiệp, khó
khăn về nhà ở... nên ít người đăng ký làm việc tại các cơ quan hành chính nhà
nước. Hay ở các địa phương có chính sách thu hút thì các đối tượng thuộc
diện được tuyển thẳng gồm sinh viên tốt nghiệp loại giỏi các trường đại học
nước ngoài hoặc đại học công lập, hệ chính quy trong nước; người có bằng
thạc sĩ (dưới 30 tuổi), tiến sĩ (dưới 35 tuổi) có chuyên ngành đào tạo. Thành
phố đang cần vận động viên, văn nghệ sĩ đoạt huy chương vàng hoặc giải nhất
tại các kỳ thi chuyên nghiệp quốc gia, huy chương vàng, huy chương bạc
hoặc giải nhất, nhì tại các cuộc thi khu vực hoặc thế giới rất ít người lựa chọn
con đường vào làm trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh.
Hay “theo Bộ Nội vụ, từ năm 2003 đến năm 2007 đã có khoảng 16.000
cán bộ, công chức rời bỏ vị trí và ra làm cho các công ty bên ngoài. Mặc dù số
lượng rời bỏ công sở thấp hơn nhiều so với số cán bộ, công chức được Nhà
nước tuyển mới (500.000 người) nhưng điều đáng nói hầu hết họ là những
cán bộ có trình độ học vấn, dưới 40 tuổi, năng động và đang hoạt động trong
những ngành kinh tế quan trọng như ngân hàng, tài chính, kế hoạch - đầu tư,...
Đặc biệt riêng tại thành phố Hồ Chí Minh, nhiều lo ngại vì điều này đã trở
thành một làn sóng lan khá rộng tại nhiều công sở, kể cả cán bộ cấp sở” [26, tr.
186].
Vì vậy, khi còn duy trì sân chơi không bình đẳng giữa lực lượng lao
động cùng làm những công việc như nhau trong cùng một lĩnh vực hoạt động
nhưng ở các khu vực khác nhau, thí dụ như cùng làm công việc như nhau
nhưng có chế độ đãi ngộ khác nhau trong các doanh nghiệp nhà nước và
doanh nghiệp tư nhân, các đơn vị sự nghiệp trong lĩnh vực y tế, giáo dục của
nhà nước với các tổ chức cung cấp các dịch vụ y tế, giáo dục tư, không tạo

34. 27
được tính cạnh tranh trong cơ hội việc làm với chế độ đãi ngộ xứng đáng, các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ngày càng để tuột mất cơ
hội tuyển dụng nhân lực chất lượng cao. Đây là một áp lực lớn đối với khu
vực công, đòi hỏi các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh nhất
thiết phải sớm đưa ra các chính sách, các biện pháp cụ thể để thu hút được
nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc cho mình.
1.4. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao
1.4.1. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của khu
vực tư
Vốn, lao động, công nghệ là ba nhân tố cơ bản tạo ra sức cạnh tranh và
cũng là ba biến số không thể thiếu trong bất kỳ một mô hình tăng trưởng
doanh nghiệp nào. Đặc biệt là trong bối cảnh phát triển của nền kinh tế tri
thức cùng với tham vọng cạnh tranh và vươn ra các thị trường mới, các doanh
nghiệp nhận ra rằng hơn lúc nào hết, nhân lực, chất xám và kinh nghiệm trở
nên quan trọng không kém gì các tài sản tài chính hay công nghệ hiện đại. Đó
là lý do vì sao các doanh nghiệp ngày càng ra sức thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao với nhiều biện pháp hết sức sáng tạo và hữu hiệu.
Thứ nhất, các doanh nghiệp chủ động thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao mà cụ thể là các sinh viên xuất sắc từ các trường đại học thông qua
việc tổ chức các cuộc thi chuyên ngành như: chương trình “Quản trị viên tập
sự” của Unilever, VP Bank với chương trình “thực tập sinh tiềm năng”,... đã
tạo điều kiện cho ứng viên tham gia vào những chương trình thực tập của
công ty, rồi từ đó sàng lọc được người tài cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó,
một số doanh nghiệp còn đầu tư học phí và sinh hoạt phí cho các sinh viên có,
thành tích xuất sắc trong học tập hay trong các cuộc thi tài năng do trường đại
học tổ chức như là “ứng viên tài năng” của Đại học Ngoại Thương Hà Nội,
“Click PR” của Đại học dân lập Văn Lang, “Dynamic - Sinh viên Nhà doanh

35. 28
nghiệp tương lai” của Đại học Kinh Te thành phố Hồ Chí Minh,... kèm theo
điều kiện là sinh viên đó sau khi tốt nghiệp phải làm việc cho doanh nghiệp
trong một thời gian nhất định.
Thứ hai, doanh nghiệp đầu tư thành lập trường đại học đào tạo các ngành
nghề cần cho doanh nghiệp, từ đó có thể chọn lựa những sinh viên xuất sắc
nhất làm việc cho doanh nghiệp ngay sau khi tốt nghiệp thông qua hình thức
học bổng. Ví dụ như trường Đại học FPT của tập đoàn FPT hàng năm đều cấp
học bổng toàn phần cho những học sinh xuất sắc được tuyển thẳng vào đại học
theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo; bên cạnh đó còn cấp học bổng toàn
phần mang tên cố Giáo sư - Viện sĩ Nguyễn Văn Đạo dành cho các học sinh
xuất sắc nhất của Top 100 trường trung học phổ thông trên cả nước theo xếp
hạng của Cục Công nghệ thông tin, Bộ Giáo dục và đào tạo; cùng hàng chục
suất học bổng toàn phần và bán phần dành cho thí sinh đạt điểm cao trong kỳ
thi tuyển sinh vào đại học FPT kèm theo điều kiện sẽ làm việc tại tập đoàn FPT
sau khi tốt nghiệp.
Thứ ba, các doanh nghiệp còn thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
vào thị trường lao động của tổ chức thông qua biện pháp maketing nhân sự,
cụ thể là đăng quảng cáo thông tin tuyển dụng trên báo, đài, internet; hợp tác
với các trung tâm giới thiệu việc làm, các dịch vụ săn đầu người.
Thứ tư, doanh nghiệp còn thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các
vị trí lãnh đạo hoặc vị trí quan trọng thông qua việc tham gia vào các chương
trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm. Theo kinh nghiệm của nhiều nhà lãnh đạo
doanh nghiệp thì ngày đầu tiên của chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm
thường dành cho các thủ tục của lễ khai mạc, còn ngày thứ hai, thứ ba của
chương trình hay được các chuyên gia chuyên ngành dành đê tìm hiểu, thu thập
thông tin về người tài cần cho doanh nghiệp.

36. 29
Thứ năm, để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, các chuyên gia
lành nghề vào làm việc trong công ty mình, nhiều công ty đã tổ chức các cuộc
thi tài năng có thưởng để từ đó chọn được người xuất sắc trong cuộc thi bổ
sung nhân sự còn thiếu cho công ty.
1.4.2. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhăn lực chất lượng cao vào khu
vực công của các nước
Trong thời đại ngày nay, cùng với tiến trình phát triển đất nước theo
hướng tiến tới hình thành nền kinh tế tri thức và chính phủ điện tử thì vấn đề
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong khu vực công trở
thành xu thế chung của các nước trên thế giới. Thậm chí, quá trình này đã gây
nên “cuộc chiến giành giật nhân tài của thế kỷ 21” theo như cách gọi của báo
giới với nhiều chính sách, biện pháp rất sáng tạo và hiệu quả.
Khu vực công là khu vực mà việc thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực
chất lượng cao có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển toàn diện của một quốc
gia nhưng lại rất khó thực hiện vì sự xơ cứng và quan liêu của chính bộ máy
công. Tuy nhiên, đã có rất nhiều quốc gia thành công, đó là những bài học
kinh nghiệm cho Việt Nam ta.
1.4.2.1. Kinh nghiệm của Singapore
Singapore được đánh giá là quốc gia có chính sách thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao bài bản nhất thế giới với việc sử dụng nhiều biện pháp
mang tính sáng tạo cao như: cấp học bổng Tổng thống để đào tạo những cá
nhân xuất sắc với quy chế ràng buộc trở về làm việc cho khu vực nhà nước, 4
- 6 năm; tuyển dụng nhân lực chất lượng cao thông qua Ủy ban Tuyển dụng
tài năng Singapore được thành lập vào năm 1998 và luôn xác định rõ ràng
rằng “nhân tài ngoại không chỉ là nguồn vốn đặc biệt về kinh tế, mà họ còn là
đầu tàu thúc đẩy Singapore phấn đấu liên tục vì những chuẩn cao hơn và
những người nhập cư cũng góp phần đem lại sự phong phú, đa dạng, mang

37. 30
thêm màu sắc, sự giàu có và hương vị cho Singapore” [26, tr. 240].
Tuy nhiên, tuyển được nhân tài đã khó, việc giữ được nhân tài lại càng
khó hơn, đặc biệt là trong một khu vực vốn được đánh giá là có sức ỳ lớn. Để
khắc phục tình trạng này, Singapore đã có những chính sách vô cùng linh hoạt
để giữ chân họ, như là:
Thứ nhất, chính sách mức lương tương xứng với giá trị của chất xám,
lương của cán bộ trong bộ máy chính quyền luôn được trả cao hơn lương
trong khu vực tư nhân từ 10 - 20%; và ngay từ năm 1974, công chức
Singapore đã được hưởng tháng lương thứ 13 để tương đương với tiền thưởng
hàng năm của khu vực tư nhân.
Cũng từ rất sớm, Singapore áp dụng tiêu chuẩn thị trường trong việc
xác định mức lương cho đội ngũ công chức; trong đó, lương của các Bộ
trưởng và công chức cao cấp liên tục được đánh giá và điều chỉnh thường
xuyên, để đảm bảo mức cạnh tranh đối với khu vực tư nhân. Từ chỗ cố định ở
mức hai phần ba thu nhập của các vị trí tương đương trong khu vực tư nhân,
mức lương của các bộ trưởng và công chức cao cấp được điều chỉnh bằng
lương trung bình của bốn người hưởng lương cao nhất trong 6 ngành nghề
của khu vực tư nhân. Sau lần điều chỉnh mới nhất, hiện nay mức lương của
các cán bộ này tương đương mức lương bình quân của tám nhóm người có
lương cao nhất trong sáu ngành nghề lương cao (chủ ngân hàng, doanh nhân,
giám đốc điều hành các công ty xuyên quốc gia, luật sư, kế toán trưởng và
công trình sư). Việc trả lương cao cho đội ngũ công chức, đặc biệt là đội ngũ
công chức cao cấp đã giúp Singapore trở thành quốc gia tiêu biểu trong việc
thu hút người tài làm việc cho khu vực công.
Thứ hai, chính sách “trọng dụng” người tài bao gồm cả “trọng” và
“dụng”: Tại đảo quôc nhỏ bé này, chính phủ dám giao trọng trách ngay cả cho
những người trẻ dựa trên năng lực của họ, như phát biểu của cựu Thủ tướng

38. 31
Lý Quang Diệu “Tôi ưa chuộng hiệu quả. Với một công chức trẻ ở vị trí cao,
tôi không quan tâm anh ta đã làm việc bao nhiêu năm. Nếu anh ta là người tốt
nhất cho vị trí đó, hãy xếp anh ta ở vị trí đó” [30]. Tại đây, chính phủ thiết lập
các ủy ban khác nhau để lựa chọn cán bộ trẻ vào đối tượng cán bộ nguồn và
có đánh giá riêng. Cán bộ nguồn được xác định từ khi còn rất trẻ. Sau khi
được tuyển chọn và đưa đi đào tạo, cơ quan sử dụng cán bộ có kế hoạch thăng
chức phù hợp với năng lực mỗi người. Đối với cán bộ có năng lực và triển
vọng, Singapore có những đãi ngộ đặc biệt và đào tạo, bồi dưỡng riêng. Việc
xem xét và cân nhắc cán bộ nguồn không chỉ dựa trên trình độ học vấn mà
còn phải xét tuyển dựa trên thành tích công tác, chất lượng trí tuệ, phẩm chất
lãnh đạo.
Ở Singapore quy định độ tuổi cụ thể khi bổ nhiệm vào những vị trí
quan trọng. Ví dụ, vị trí số hai ở mỗi bộ thường được bổ nhiệm ở tuổi 30, trở
thành đội B hỗ trợ chuyên môn cho các Bộ trưởng, là đội A, những người
thường trong độ tuổi 40. Ngoài ra “chính phủ còn đưa ra cơ chế sự nghiệp
kép, theo đó giai đoạn đầu, những công chức trẻ có triến vọng được phân
công quản lý một lĩnh vực kỹ thuật thuần túy. Sau một vài năm, họ được
thuyên chuyển sang vị trí quản lý cao cấp để điều hành các vấn đề mang tính
vĩ mô của nhà nước và được hưởng lương cao đặc biệt. Những người này vừa
được đào tạo tại nước ngoài qua các chương trình học bổng, vừa có thời gian
học tập kinh nghiệm thực tế với nhiệm kỳ cố định 10 năm, đảm bảo sự ổn
định trong hệ thống công chức. Họ là những hạt nhân xuất sắc đã trải qua một
quá trình tu dưỡng, đào tạo, cống hiến cho nhân dân và sàng lọc qua thực tế
công việc” [10].
Đồng thời cùng với việc trọng dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng
cao, Singapore cũng rất mạnh dạn trong trong việc thay thế những cá nhân lỗi
nhịp trong bộ máy. Đó là những người có năng lực làm việc không đáp ứng

39. 32
được yêu cầu công việc phức tạp, thiếu sáng tạo cho dù họ có được đào tạo
bài bản, bằng cấp cao.
Là một quốc đảo nhỏ bé với dân số ít (khoảng 4,5 triệu người) và tài
nguyên thiên nhiên hầu như không có, nhưng Singapore là nước khiến cả thế
giới phải thán phục về sự phát triển thần kỳ. Sự thần kỳ trong quản lý và phát
triển kinh tế của quốc gia nhỏ bé này được bắt nguồn từ việc thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao với các chính sách hết sức rõ ràng, bài bản, đúng đắn
và hiệu quả mà trước hết là thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm
việc trong khu vực công.
1.4.2.2. Kinh nghiệm của Hàn Quốc
Hàn Quốc là một trong những quốc gia thực hiện thành công chính sách
thu hút, trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công với việc
sử dụng “cơ chế mở, minh bạch trong chọn người và dùng người”, cụ thể gồm
có các chính sách: “Tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn”, “tuyển chọn công khai”
và “đánh giá định lượng”.
Chính phủ Hàn Quốc thực hiện chính sách “tìm cán bộ giỏi từ mọi
nguồn” bằng cách xây dựng hệ thống dữ liệu về nguồn cán bộ. Mọi người dân
trong nước ở tất cả các khu vực kể cả khu vực tư, kiều bào ở nước ngoài đều
có thể ứng cử để tham gia vào hồ sơ dữ liệu này và chức vụ ứng cử có thể tới
vị trí Bộ trưởng. Theo thống kê thì các ứng viên tự ứng cử từ khu vực tư nhân
chiếm trên 50%.
Trong biện pháp “Tuyển chọn công khai”, Chính phủ Hàn Quốc yêu cầu
các cơ quan Chính phủ thông báo rộng rãi trên phương tiện thông tin đại chúng
nhu cầu tuyển dụng và mở rộng cửa đón nhận ứng viên từ mọi nguồn.
Biện pháp “đánh giá định lượng” được kế thừa từ thời Chính quyền
Park Chung Hy. Trong biện pháp này, chất lượng hoạt động của các cơ quan
nhà nước, các cán bộ trung, cao cấp được đánh giá rất khoa học và nghiêm

40. 33
ngặt thông qua Hội đồng các giáo sư đánh giá (gồm hơn 100 vị giáo sư có uy
tín) để đánh giá định kỳ kết quả hoạt động; đồng thời kết hợp với việc áp
dụng các phương pháp hiện đại thông dụng trên thế giới về quản lý định
lượng theo kết quả; đặc biệt họ cũng chú trọng thăm dò sự thỏa mãn của nhân
dân về chất lượng hoạt động của các bộ ngành, các cán bộ trung và cao cấp.
Như vậy, nỗ lực thực hiện cơ chế mở, linh hoạt và cầu thị để thu hút và
trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công đã góp phần
quan trọng hàng đầu để đưa Hàn Quốc từ một nước kém phát triển trở thành
một nước công nghiệp phát triển như ngày nay. Biện pháp mà Hàn Quốc thực
hiện nhằm thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao thể hiện một
tầm nhìn chiến lược, sẽ là yếu tố hàng đầu giúp cho chiến lược trở thành một
trong bảy cường quốc khoa học công nghệ hàng đầu thế giới vào năm 2025
của Hàn Quốc trở thành hiện thực.
1.4.2.3. Kinh nghiệm của Trung Quốc
Trung Quốc cũng là một trong những quốc gia có các chính sách thu
hút nhân tài rất sáng tạo và hiệu quả, cụ thể:
Áp dụng cơ chế phát hiện, đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao chủ
yếu dựa vào yêu cầu về trách nhiệm đối với nghề nghiệp; sau đó áp dụng cơ
chế tuyển dụng, bố trí công việc tại các cơ quan nhà nước theo hướng không
ràng buộc hộ khẩu, có thể cộng tác thêm nơi khác để tăng thu nhập (miễn là
không ảnh hưởng đến công việc tại cơ quan)...
Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá nhân tài, khắc phục tình trạng quá coi
trọng bằng cấp và lý thuyết suông, chú trọng hơn vào năng lực thực tế và
những cống hiến mà họ đạt được để đánh giá. Điều phối hài hòa thu nhập
trong các cơ quan Nhà nước và các doanh nghiệp Nhà nước, thúc đẩy cải cách
hệ thống tiền lương. Những thành phố đi đầu như Thượng Hải, Thẩm Quyến,
Bắc Kinh thi hành chính sách đãi ngộ nhân tài không phân biệt văn bằng, địa

41. 34
vị xã hội hay quốc tịch. Một cơ chế mở đã tạo điều kiện cho người tài chủ
động tìm đến với Nhà nước thay vì chảy máu chất xám sang lĩnh vực tư nhân,
đặc biệt là sang các tập đoàn đa quốc gia.
1.4.3. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân một số tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương
Hiện nay, hòa chung vào xu thế chạy đua thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao, các chính quyền địa phương đang quan tâm, nghiên cứu đề ra
những chính sách, biện pháp hiệu quả để thu hút lực lượng này vào các cơ
quan hành chính nhà nước, nổi lên có thành phố Đà Nẵng, thành phố Hà Nội,
thành phố Hồ Chí Minh,... Tuy nhiên, Đà Nẵng là địa phương đi đầu với
nhiều biện pháp, cách thức đột phá.
Để thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng vào làm việc
trong khu vực công, Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng đã ban hành Quyết
định số 34/2007/QĐ-UBND quy định về chính sách ưu đãi đối với những người
tự nguyện đến làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc thành phố Đà Nẵng quản
lý: “Những người tốt nghiệp sau đại học và tốt nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc
tại các cơ sở đào tạo ở nước ngoài được hưởng các chính sách ưu đãi của Thành
phố như được nhận chế độ hỗ trợ ban đầu, được xếp lương theo ngạch, bậc đang
hưởng hoặc xếp 100% lương khởi điểm. Những người có trình độ tiến sĩ được
bố trí nhà chung cư để ở và miễn tiền thuế nhà trong thời gian bảy năm, được
giảm từ 10% đến 30% so với giá quy định nếu có nhu cầu mua nhà ở thuộc sở
hữu nhà nước hoặc mua đất làm nhà ở. Các khoản ưu đãi này khác nhau tùy theo
đối tượng tiếp nhận. Riêng khoản phụ cấp thu hút thì được hưởng 100% mức
lương tối thiểu trong thời hạn bốn năm kể từ ngày quyết định tiếp nhận và bố trí
công tác” [31].
Đồng thời từ năm 2005, Đà Nẵng đã triển khai hai chương trình lớn là

42. 35
“Dự án hỗ trợ đào tạo bậc đại học tại các cơ sở giáo dục trong nước và nước
ngoài bằng ngân sách Nhà nước dành cho học sinh các trường Trung học phổ
thông trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” (Đề án 47) và “Đề án đào tạo 100 thạc
sỹ, tiến sỹ tại các cơ sở nước ngoài” (Đề án 393). Những người tham gia hai
chương trình này, sau khi tốt nghiệp phải làm việc trong cơ quan nhà nước của
thành phố Đà Nẵng trong một thời gian nhất định.
Bên cạnh chú trọng việc thu hút, đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao, thành phố Đà Nẵng còn triển khai chương trình đào tạo nguồn cán
bộ cho chức danh Bí thư Đảng ủy và Chủ tịch ủy ban nhân dân phường, xã trên
địa bàn thành phố (Đề án 89). Tham gia chương trình này là những công chức
trẻ, có trình độ năng lực, phẩm chất đạo đức.
Trong quá trình triển khai thực hiện, cán bộ lãnh đạo Thành phố luôn
có sự giám sát, kiểm tra tính khả thi qua đó rút kinh nghiệm và điều chỉnh kịp
thời các chính sách thu hút, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho phù
hợp với tình hình thực tế, chẳng hạn như đã điều chỉnh một số nội dung của
hai đề án trên (Đề án 47, 393) để phù hợp và cho ra đời “Đề án Phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao” (Đề án 922) hoặc là ban hành Quyết định số
21/2009/QĐ-UBND về sửa đổi, bổ sung một số điều Quyết định số
34/2007/QĐ-UBND.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công ở
thành phố Đà Nẵng thu hút tất cả đối tượng đủ điều kiện về trình độ, có đạo
đức tốt mà không phân biệt hay ưu tiên cho đối tượng là Đảng viên hay không
Đảng viên, cũng không đặt ra vấn đề hộ khẩu hay phân biệt người của địa
phương nào.

43. 36
1.4.4. Bài học đối với thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế
Về chính sách tuyển dụng:
Cần công khai về nhu cầu tuyển dụng, mô tả rõ vị trí công việc và các
yêu cầu có liên quan đối với các ứng viên. Ngoài việc tổ chức thi tuyển có tính
cộng điểm với những đối tượng ưu tiên theo chế độ, cần chú trọng ưu tiên đối
với những người được đào tạo tốt nghiệp loại giỏi. Hình thức xét tuyển cũng
nên được xem xét, nhất là với những trường hợp cá nhân xuất sắc hoặc phù hợp
với các vị trí, các yêu cầu công việc. Tuy nhiên, ứng viên cần đáp ứng đầy đủ
các tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng và có mong muốn cống hiến thực sự. Đặc
biệt, cần xây dựng một cơ chế thi tuyển vừa đảm bảo được tính mở, công bằng
cho tất cả mọi người vừa đảm bảo tìm kiếm được những người phù hợp với yêu
cầu công việc thông qua một bài thi tuyển chất lượng có liên quan tới công việc
cần tuyển chọn.
Về chính sách tiền lương:
Để khuyến khích những người làm việc thật sự có năng suất, chất lượng
và hiệu quả thì tiền lương tối thiểu phải tương ứng chỉ số giá sinh hoạt từng
thời kỳ và phải tính đến sự phù hợp với từng ngành, nghề, cũng như đặc thù
riêng của từng khu vực.
Bên cạnh đó, phải thay đổi cơ bản kết cấu tiền lương công chức, trong
đó, phần lương “mềm” thưởng theo năng suất, hiệu quả công việc và mức độ
hoàn thành nhiệm vụ, được chi trả từ nguồn kinh phí tăng lương do Chính phủ
phân bổ cho mỗi đơn vị. Giải pháp này không những tạo động lực làm việc
cho cả người giỏi và người kém để đạt được mức lương cao nhất mà còn góp
phần quan trọng giải quyết khó khăn eo hẹp về tài chính trong việc tạo nguồn
để tăng lương thích đáng cho cán bộ, công chức và để điều chỉnh lương linh
hoạt theo biến động của thị trường.

44. 37
Về chính sách đào tạo phát triển:
Định kì tổ chức các lớp bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ để trau
dồi kĩ năng trong công việc của cán bộ. Các lớp bồi dưỡng này cần có sự
tham gia của tất cả các thành viên trong khu vực công để mọi cá nhân đều ý
thức được việc học tập, rèn luyện là việc làm thường xuyên. Với những cán
bộ mới tuyển dụng cần có những chính sách đề cử hay tạo điều kiện để họ
được đào tạo tại các cơ sở giáo dục trong và ngoài nước. Đồng thời, luôn tạo
ra môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh, quy định rõ công việc, nhiệm
vụ của từng người, tránh phân công công việc chồng chéo và có những chính
sách nhằm khuyến khích những cá nhân có năng suất và thành tích làm việc
xuất sắc.

45. 38
Tiểu kết Chƣơng 1
Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế là một việc làm hết sức cần thiết
nhằm giải quyết các vấn đề cấp bách về chất lượng nhân lực và chất lượng,
hiệu quả hoạt động của khu vực công, đặc biệt là khu vực hành chính nhà
nước để tiến tới mục tiêu phát triển Thừa Thiên Huế trở thành thành phố trực
thuộc Trung ương.
Để làm được điều này, trong phạm vi chương 1, tác giả đã hệ thống hóa
lại toàn bộ lý thuyết; phân tích rõ ràng, cụ thể nội hàm, đặc trưng, đặc điểm
cơ bản của các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực chất lượng cao và thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh Thừa Thiên Huế. Đặc biệt là các khái niệm nguồn nhân lực, nguồn
nhân lực chất lượng cao; đặc điểm của nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất
lượng cao trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh; sự cần thiết
phải thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào cơ quan hành chính nhà nước
nói chung và cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên
Huế nói riêng; các tiêu chí để xác định nguồn nhân lực chất lượng cao cần thu
hút cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên
Huế; các kinh nghiệm của khu vực tư, khu vực công của các nước trên thế
giới và của các địa phương khác.

46. 39
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
TỈNH Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
GIAI ĐOẠN 2010 - 2015
2.1. Tổng quan về tỉnh Thừa Thiên Huế
2.1.1. Vị trí địa lý và đặc điểm tự nhiên
• Vị trí địa lý
Tỉnh Thừa Thiên Huế có tổng diện tích 503.320,53 ha [23], kéo dài
theo hướng Tây Bắc - Đông Nam; phía Bắc, từ Đông sang Tây, Thừa Thiên -
Huế trên đường biên giới dài 111,671 km tiếp giáp với các huyện Hải Lăng,
Đakrông và Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị; từ mặt Nam, tỉnh có biên giới chung
với huyện Hiên tỉnh Quảng Nam dài 56,66 km (từ ngày 25 tháng 12 năm
2003, huyện Hiên được tách thành 2 huyện là Đông Giang và Tây Giang theo
quyết định số 72/2003/NĐ-CP của Thủ tướng Chính phủ), với huyện Hòa
Vang, thành phố Đà Nẵng dài 55,82 km; ở phía Tây, ranh giới tỉnh (cũng là
biên giới quốc gia) kéo dài từ điểm phía Bắc (ranh giới tỉnh Thừa Thiên Huế
với tỉnh Quảng Trị và nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào) đến điểm phía
Nam (ranh giới tỉnh Thừa Thiên Huế với tỉnh Quảng Nam và nước Cộng hòa
dân chủ nhân dân Lào) dài 87,97km; phía Đông, tiếp giáp với biển Đông theo
đường bờ biển dài 120km, với cảng Thuận An và vịnh Chân Mây có độ sâu
18 - 20m đủ điều kiện xây dựng cảng nước sâu với công suất lớn.
Thừa Thiên Huế nằm trên trục giao thông quan trọng xuyên Bắc - Nam
(có cảng hàng không Phú Bài nằm trên đường quốc lộ 1A và đường sắt xuyên
Việt chạy dọc theo tỉnh), trục hành lang Đông - Tây nối Thái Lan - Lào - Việt
Nam theo đường 9; ở vào vị trí trung độ của cả nước, nằm giữa hai vùng kinh