Human Factors and Ergonomics

1. HUMAN FACTORS AND ERGONOMICS
SOCIAL AND
ORGANIZATIONAL
FOUNDATIONS OF
ERGONOMICS

2. Portofolio
• Reinanda Isfania Hanifah
• Fakultas Psikologi Universitas Pancasila (semester VI)
• Sedang mengikuti mata kuliah HF/E
• 085772707061
• reinanda1998@gmail.com

3. INTRODUCTION
ONE

4. International Ergonomics Association (IEA) mendefinisikan ergonomi (atau faktor manusia) sebagai disiplin ilmu yang berkaitan dengan
pemahaman interaksi di antara manusia dan unsur-unsur lain dari suatu sistem dan profesi yang menerapkan teori, prinsip, data, dan
metode untuk merancang untuk mengoptimalkan kesejahteraan manusia dan kinerja sistem secara keseluruhan (IEA, 2000).

5. 1
2
Ergonomi adalah disiplin dengan serangkaian
fundamental yang berasal dari penerapan metode ilmiah,
tetapi ini tidak dapat diisolasi dari komponen aplikasi
(situasional) yang vital.
Ergonomi adalah bagian integral dari perusahaan
sosial untuk mengoptimalkan sistem kerja dengan
meningkatkan produktivitas, kualitas, keselamatan,
dan kondisi kerja.
PandanganMengenaiErgonomi

6. Ergonomi pada akhirnya berperan penting bagi kemajuan
dan kesejahteraan individu, organisasi, dan masyarakat
luas.

7. SEJARAH
TWO

8. dimulai pada saat kelompok manusia
pertama memilih atau membentuk
potongan-potongan batu, kayu, atau
tulang untuk melakukan tugas-tugas
khusus yang diperlukan untuk
kelangsungan hidup mereka
Zaman Purba
Alat dan mesin sederhana
kemudian dibuat dan
secara bertahap
ditingkatkan dengan
meningkatkan
kecocokannya dengan
karakteristik pengguna dan
tugas
menempatkan sejumlah pengrajin
yang sebelumnya otonom di
bawah satu atap, dimungkinkan
untuk memperoleh keuntungan
dalam produktivitas dengan
membagi proses kerja menjadi
tugas-tugas yang lebih kecil dan
lebih sederhana
Munculnya
pabrik
perubahan signifikan dalam
teknologi dan organisasi kerja
terjadi dan sebagian besar
penduduk terlibat dalam
pekerjaan pabrik.
Revolusi
Industri

9. BRINGING SOCIAL CONTEXT TO
THE FOREFRONT OF WORK
SYSTEMS
THREE

10. Teori Sistem Sosioteknik
Memperjelas pentingnya konteks sosial dalam optimalisasi sistem kerja.

11. P S
L T
4 Elemen Sistem Sosioteknik
Struktur
OrganisasiPersonil
Lingkungan
Eksternal
Teknologi

12. Prinsip-prinsip Sosioteknik
Kinerja tinggi dari komponen teknis dengan mengorbankan
komponen sosial akan menyebabkan dehumanisasi pekerjaan,
mungkin pada situasi di mana beberapa segmen masyarakat
akan menikmati manfaat ekonomi dari pekerjaan dan bagian
(lebih besar) aakan menanggung biaya nya (yaitu, bekerja
sendiri!)
Situasi yang berlawanan, di mana komponen sosial menjadi lebih
dominan, akan sama-sama meresahkan karena akan menyebabkan
pengurangan output sistem, dengan efek negatif pada ekonomi
organisasi dan nasional. Singkatnya, total penurunan output sistem
dapat diharapkan dalam kedua kasus suboptimisasi.

13. Kelebihan:
Membantu untuk mengkonsolidasikan tujuan ergonomi berdasarkan prinsip optimasi
bersama, yang menetapkan kemungkinan dan kebutuhan sistem kerja untuk
mencapai kinerja sosial dan teknis yang tinggi secara bersamaan. Dengan kata lain,
itu menganjurkan bahwa melalui organisasi kerja yang berfokus pada kebutuhan fisik
dan sosial manusia (yaitu, bebas dari bahaya, egaliter, berbasis tim, semi-otonom)
akan mungkin untuk mencapai produktivitas, kualitas, dan keandalan tinggi sambil
mencapai tinggi tingkat kepuasan kerja, kekompakan organisasi, dan kesejahteraan
mental dan fisik.
Kelemahan
Terlalu banyak penekanan pada partisipasi dan terlalu sedikit pada
manajemen, kewalahan oleh variasi pekerjaan yang berlebihan, dan kontrol
pekerjaan tidak selalu cukup untuk melemahkan efek beban kerja.

14. Teori sosioteknik sangat memengaruhi
inisiatif sosial dan organisasi penting lainnya,
kualitas gerakan kehidupan kerja (QWL).

15. Konsep QWL berakar pada ketidakpuasan
yang agak luas dengan organisasi kerja
pada akhir 1960-an dan awal 1970-an.
Inisiatif QWL menyerukan perubahan organisasi yang
melibatkan peningkatan variasi tugas dan tanggung jawab,
menjadikan kasus untuk meningkatkan partisipasi pekerja
sebagai motivator intrinsik yang kuat.

16. ERGONOMICS AND THE
ORGANIZATION
FOUR

17. Macroergonomi
Brown (1991) memahami makroergonomi sebagai mengatasi interaksi antara konteks
organisasi dan psikososial dari suatu sistem kerja dengan, dan penekanan pada,
kesesuaian antara desain dan teknologi organisasi. Penyerapan teknologi yang efektif
adalah yang terdepan dalam upaya ekonomi makro.

18. Kompleksitas
Merujuk pada derajat diferensiasi internal
organisasi dan tingkat penggunaan
mekanisme integrasi dan koordinasi.
Formalisasi
Menyampaikan ketergantungan pada aturan
dan prosedur tertulis.
Sentralisasi
Mengacu pada tingkat dispersi otoritas
pengambilan keputusan.
Hendrick (1991) mendefinisikan desain organisasi
sekitar tiga konsep :

19. Hendrick (1997) menunjukkan praktik desain sistem kerja
yang secara khas merusak upaya ergonomi:
Praktik kedua juga terkait dengan
perhatian utama pada komponen
teknis, di mana kelayakan teknis
adalah satu-satunya kriteria untuk
alokasi fungsi.
Praktik bermasalah pertama terkait
dengan situasi di mana teknologi
(perangkat keras atau perangkat
lunak) diambil sebagai sesuatu yang
diberikan dan pertimbangan
pengguna datang sebagai renungan.

20. PARTICIPATORY
ERGONOMICS
FIVE

21. Istilah ergonomi partisipatif (PE) diasumsikan
bahwa ergonomi dibatasi oleh sejauh mana
orang terlibat dalam melakukan praktiknya
(Noro, 1999).
Wilson (1995, p. 1071) mendefinisikan PE sebagai
"keterlibatan orang dalam perencanaan dan
pengendalian sejumlah besar aktivitas kerja mereka
sendiri, dengan pengetahuan dan kekuatan yang
cukup untuk mempengaruhi proses dan hasil untuk
mencapai tujuan yang diinginkan."

22. Menurut Imada (1991), PE mengharuskan
pengguna (penerima manfaat nyata ergonomi)
untuk terlibat langsung dalam pengembangan dan
penerapan ergonomi.
PE telah diidentifikasi dengan menggunakan
teknik partisipatif dalam analisis dan
implementasi solusi ergonomi (Wilson dan
Haines, 1997) dan diakui sebagai pendekatan
untuk menyebarluaskan pengetahuan ergonomi
ke seluruh organisasi (Noro, 1991).

23. Sashkin (1984, hal. 11) mengatakan “manajemen
partisipatif memiliki efek positif pada kinerja,
produktivitas, dan kepuasan karyawan karena memenuhi
tiga kebutuhan dasar manusia: peningkatan otonomi,
peningkatan kebermaknaan, dan penurunan isolasi."

24. Ergonomi partisipatif juga dipahami sebagai pendekatan
untuk meningkatkan kesesuaian sistem kerja manusia.
Lingkungan kerja menjadi sangat kompleks, seringkali di
luar kapasitas pekerja individu. Ketidakcocokan antara
kemampuan pekerja dan persyaratan sistem kerja ini
terbukti menjadi faktor penting dalam kegagalan
organisasi (Weick, 1987; Reason, 1990, 1997; Reason
and Hobbs, 2003).

25. Hasil menguntungkan lainnya dari PE termasuk
peningkatan komitmen untuk berubah (Lawler, 1986;
Imada dan Robertson, 1987), peningkatan pengalaman
belajar (yaitu, mengurangi biaya pelatihan) dan
peningkatan kinerja (Wilson dan Gray Taylor, 1995), dan
peningkatan kontrol pekerjaan dan keterampilan
(Karasek dan Theorell, 1990).

26. THANKS