Báo cáo thực tập hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty thăng long.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CP GD THĂNG TIẾN – THĂNG LONG
Giảg viên hướng dẫn: Sinh viên thực hiện
TS.NGUYỄN VĂN A NGUYỄN VĂN B
(Cỡ chữ 13) Mã số SV: …………
Lớp: …………………
(Cỡ chữ 13)
TP.Hồ Chí Minh

i
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
 Họ và tên người nhận xét:………………………………Học vị:……………
NỘI DUNG NHẬN XÉT
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
................................................................................................................................
……………., ngày ….. tháng …. Năm 201…
NGƯỜI NHẬN XÉT
…………………………..

ii
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

iii
LỜI CẢM ƠN

Ngày ……... tháng ….…. năm …….…
Sinh viên thực hiện
(ký và ghi họ tên)

iv
LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng đề tài này là do chính tôi thực hiện, các số liệu
thu thập và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài không trùng với bất
kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào.
Ngày …….. tháng ……. năm ……
Sinh viên thực hiện
(ký và ghi họ tên)
……………………………………….

v
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
CBQL Cán bộ quản lý
CBNV Cán bộ nhân viên
GD Giáo dục
CP Cổ phần
CBCNV Cán bộ công nhân viên
NNL Nguồn nhân lực

vi
DANH MỤC BIỂU BẢNG
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm (2015 – 2017)............................ 11
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của công ty trong 3 năm 2015 - 2017................................. 15
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi.......................................................................... 17
Bảng 2.3: Quy mô đào tạo cán bộ, nhân viên trong công ty........................................... 20
Bảng 2.4: Thống kê số lượng CNV được đào tạo ở các phòng, ban .............................. 21
Bảng 2.5: Kế hoạch đào tạo cán bộ CNV năm 2017 ...................................................... 25
Bảng 2.6: Thống kê chi phí đào tạo năm 2017 ............................................................... 28
Bảng 2.7: Chi phí đào tạo của công ty qua các năm....................................................... 30

vii
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty ........................................................................ 3
Hình 1.2: Cơ cấu phòng hành chính nhân sự.................................................................... 7
Hình 1.3: Kết quả kinh doanh trung tâm giai đoạn 2015, 2016 và 2017........................ 12
Hình 2.1: Sơ đồ quy trình đào tạo của Công ty CP GD Thăng Tiến – Thăng Long....... 23

1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CHUNG VỀ CÔNG TY CP GD
THĂNG TIẾN – THĂNG LONG
1.1. Giới thiệu sơ lược về công ty
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty
Công ty CP GD Thăng Tiến – Thăng Long do một nhóm thành viên thành
lập vào khoảng năm 1990. Trong nhóm thành viên này có hai người giảng dạy
Đại học Tổng hợp (một người ở Khoa Toán là GS. TS Đặng Đức Trọng và một
người là TS. Đặng Thái Minh, Khoa Ngôn ngữ Pháp). Các thành viên khác là các
giáo viên tốt nghiệp đại học và không dạy trong các trường phổ thông. Trung tâm
giảng dạy các môn Toán, Văn, Lý, Hóa, Tiếng Anh để bồi dưỡng cho các học
sinh có nhu cầu học thêm từ các trường phổ thông cơ sở và phổ thông trung học.
Trung tâm đặt trụ sở chính tại Phường 5, Quận Tân Bình.
CÔNG TY CP GD THĂNG TIẾN – THĂNG LONG
Địa chỉ: 766/36-766/38 Cách Mạng Tháng Tám, P. 5, Q. Tân Bình, TP HCM
Đại diện pháp luật: Nguyễn Đức Tấn
Mã số thuế: 0309142088
Ngày cấp giấy phép: 09/07/2009
Điện thoại: 0838420372 – 38420372
Email: contact@thangtienthanglong.edu.vn
Website: http://thangtienthanglong.edu.vn/
Logo:
1.1.2. Phương châm của trung tâm:
Công ty CP GD Thăng Tiến – Thăng Long là một trung tâm dạy và bồi bổ
huấn luyện những học sinh tham gia đăng ký học thêm hoặc chuẩn bị để tham gia
các cuộc thi học sinh giỏi trong và ngoài nước. Chính vì vậy, từ những ngày đầu
thành lập, công ty đã đề ra phương châm là “Nỗ lực cẩn thận, lợi mình lợi người”
nhằm cống hiến những kiến thức từ một người giáo viên cho học sinh của mình
một cách thận trọng và có ích nhất.
1.1.3. Tầm nhìn và sứ mạng

2
o Giúp học sinh có thể hiểu được lý thuyết các môn học ở trường và có thời
gian rèn luyện các bài tập để đạt kết quả tốt trong năm học.
o Giúp học sinh trung học phổ thông nâng cao trình độ để có thể thi vào các
trường đại học Kinh tế, đại học Hoa Sen, Đại học Bách Khoa, Tài chính
Marketing,.… và học sinh trung học phổ thông tham gia các cuộc thi trong
nước và quốc tế
o Giúp học sinh rèn luyện năng lực tự học, tạo các thói quen tốt, nỗ lực học
tập và thích nghi được với các môi trường đòi hỏi làm việc cường độ cao.
o Giúp học sinh rèn luyện về nhân cách.
o Tạo ra một môi trường thực tiễn để các sinh viên tốt nghiệp đại học có thể
thực tập và bồi dưỡng về phương pháp giảng dạy.
o Làm các công việc thiện nguyện cho xã hội.
o Trung tâm hoạt động theo nguyên tắc tự nguyện. Các học sinh tự nguyện
đến học và nếu thấy hoạt động của trung tâm không phù hợp với mình, học
sinh nghỉ học.
1.1.4. Nhiệm vụ và quyền hạn
1.1.4.1. Nhiệm vụ
Công ty có đội ngũ giáo viên tinh nhuệ, được sàng lọc về trình độ cũng như
đạo đức nghề nghiệp của một người giáo viên trong quá trình tuyển dụng. Ngoài
ra, giáo viên phải tham gia hoạt động chuyên môn, xây dựng bài giảng, xây dựng
các quy trình giảng dạy và cải tiến liên tục chất lượng giảng dạy theo mô hình
Kaizen.
Lãnh đạo công ty luôn có sự nhìn nhận lâu dài về giáo dục và đạo đức trong
ngành. Công ty CP GD Thăng Tiến – Thăng Long quyết tâm trở thành một Trung
tâm giáo dục với chất lượng giáo dục, đào tạo chuẩn cho các cuộc thi Quốc tế.
Trung tâm cam kết không ngừng nâng cao chất lượng giảng dạy và xây dựng
thêm nhiều lợi ích thiết thực hơn nữa cho học, để tạo nên những giá trị riêng biệt
cho khách hàng, cho nhân viên, và cho cộng đồng.
Tạo môi trường làm việc thân thiện và hòa đồng trong tổ chức, gắn kết, giúp
nhau cùng phát triển. Công ty thực hiện chính sách ưu đãi, lương bổng cho nhân
viên khi làm việc. Các giáo viên tại trung tâm sẽ có các chế độ bảo hiểm xã hội,

3
bảo hiểm y tế như nhân viên của các công ty. Hàng tuần, giáo viên và nhân viên
công ty tham gia các hoạt động thể thao như bóng đá, cầu lông, tập thể hình .v.v. .
Vào tháng 8 hàng năm, giáo viên được đi du lịch, nghỉ dưỡng ở Đà Lạt, Nha
Trang, Phú Yên, Phú Quốc, Phan Thiết, Singapore, Malaysia, Cambodia, ..v.v..
1.1.4.2. Quyền hạn
Là một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực giáo dục. Công ty có tư cách pháp
nhân đầy đủ, có con dấu riêng để giải quyết những vấn đề phát sinh trong quá
trình thực hiện việc giảng dạy.
1.2. Cơ cấu tổ chức.
(Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự )
Hình 1.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty
Ban Giám Đốc
Bộ Phận Công Tác Sinh
Viên
Phòng Tổng Hợp
Bộ Phận Hành Chính -
Nhân sự
Bộ Phận Quản Trị
Bộ Phận Kế toán - Tài
vụ
Phòng Bồi Dưỡng Văn
Hóa
Phòng Kỹ Thuật Tin Học
Ngoại Ngữ
Tổ chuyên môn
Khối 10
Khối 11
Khối 12

4
 Giám đốc/ Hiệu trưởng:
Quản lý giáo viên, nhân viên; quản lý chuyên môn; phân công công tác, kiểm
tra, đánh giá xếp loại giáo viên, nhân viên; thực hiện công tác khen thưởng, kỉ
luật đối với giáo viên, nhân viên; thực hiện việc tuyển dụng giáo viên, nhân viên;
ký hợp đồng lao động; tiếp nhận, điều động giáo viên, nhân viên theo quy định
của Nhà nước;
Quản lý học sinh và các hoạt động của học sinh do nhà trường tổ chức; xét
duyệt kết quả đánh giá, xếp loại học sinh, ký xác nhận học bạ, ký xác và quyết
định khen thưởng, kỷ luật học sinh;
- Phụ trách chung và trực tiếp phụ trách công tác của các phòng ban.
 Phòng công tác học sinh
- Quản lý học sinh về học tập và rèn luyện, chú trọng công tác giáo dục phẩm
chất chính trị, đạo đức và lối sống cho sinh viên. Cung cấp cho sinh viên thông
tin cần thiết của Trường, nắm bắt tình hình tư tưởng, tâm tư, nguyện vọng và giải
quyết kịp thời những thắc mắc của học sinh.
Tiếp nhận và giải quyết mọi đơn từ, khiếu nại, khiếu tố liên quan đến sinh
viên để giải quyết hoặc báo cáo Ban giám hiệu giải quyết.
Quản lý và cấp phát trang thiết bị dạy và học như máy chiếu (projector),
cassette, máy phóng thanh cầm tay, vv... và phát phấn viết bảng cho cán bộ lớp.
 Phòng tổng hợp
- Bộ phận hành chính – nhân sự
Tham mưu, giúp việc cho Hiệu trưởng về công tác tổ chức nhân sự, lao động
tiền lương, pháp chế, văn thư hành chính, quản lý cơ sở vật chất, phục vụ vệ sinh
và phục vụ ăn uống của nhà trường. Phòng hàn chính – nhân sự thực hiện các
nhiệm vụ sau:
Nhiệm vụ của công tác nhân sự:
Tham mưu, giúp việc cho Hiệu trưởng về cơ cấu tổ chức, nhân sự của
trường.
Chủ trì xây dựng và triển khai kế hoạch tuyển dụng hàng năm.
Chủ trì xây dựng và triển khai kế hoạch về công tác đào tạo, bồi dưỡng người
lao động.

5
Quản lý hồ sơ nhân sự, hồ sơ bảo hiểm xã hội
Theo dõi, giúp việc cho Hiệu trưởng về việc ký kết các hợp đồng lao động,
tạm hoãn hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động, hưu trí.
- Bộ phận quản trị:
Giúp Ban Giám hiệu quản lý, tổ chức triển khai và thực hiện các dự án đầu tư
để xây dựng và phát triển Nhà trường..
Lập kế hoạch và thực hiện sửa chữa, chống xuống cấp cơ sở vật chất, nhà
cửa, điện nước.
Quản lý và đề xuất ý kiến sử dụng kinh phí và hợp đồng sửa chữa.
Tổng hợp dự trù tài sản vật tư , trang thiết bị thông dụng của các đơn vị để dự
trù ngân sách hàng năm.
Thực hiện mua sắm, cấp phát theo đúng tiêu chuẩn, định mức vật tư, trang
thiết bị đã được Ban Giám hiệu phê chuẩn.
Theo dõi, quản lý, hướng dẫn sử dụng toàn bộ tài sản, vật tư thông dụng đã
cấp phát cho các đơn vị hoặc các trang thiết bị tại giảng đường, các công trình
công cộng. Triển khai lắp đặt vận hành máy móc khi được cung cấp, lập hồ sơ và
nội quy sử dụng máy.
- Bộ phận kế toán - tài vụ:
Tham mưu giúp Hiệu trưởng trong tổ chức thực hiện công tác quản lý, sử
dụng tài chính - kế toán trong Nhà trường theo quy định của Pháp luật.
Tổ chức thực hiện chuyên môn nghiệp vụ và giám sát các hoạt động kinh tế
tài chính, vật tư, tài sản của Nhà trường
Lập kế hoạch tài chính quý, năm theo luật định.
Quản lý, tổ chức thu, chi các nguồn vốn, tham mưu xây dựng kế hoạch phân
bổ tài chính đáp ứng các yêu cầu cho đào tạo kết hợp với sản xuất và các hoạt
động khác trong Nhà trường.
 Phòng bồi dưỡng văn hóa
Phòng Đào tạo, Bồi dưỡng có chức năng tham mưu, giúp việc Giám
đốc/Hiệu trưởng tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng.
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng dài hạn, hàng năm và tổ chức thực
hiện kế hoạch sau khi được phê duyệt.

6
Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ đối ngoại
Quản lý và tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trong và
ngoài nước cho cán bộ, công chức, viên chức ngành văn hóa, thể thao và du lịch
về:
- Lý luận Chính trị; kiến thức pháp luật;
- Kiến thức và kỹ năng quản lý Nhà nước theo tiêu chuẩn ngạch công chức,
viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp phòng và tương đương; theo
vị trí việc làm;
- Kiến thức, kỹ năng quản lý chuyên ngành cho lãnh đạo, quản lý cấp sở, cấp
vụ và tương đương;
- Kiến thức, kỹ năng theo tiêu chuẩn chức danh công chức cấp xã và các đối
tượng khác do cấp có thẩm quyền giao hoặc theo yêu cầu liên kết đào tạo, bồi
dưỡng;
- Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế.
 Phòng kỹ thuật tin học – ngoại ngữ
Tham mưu cho Hiệu trưởng về công tác quản lý và phát triển ứng dụng Công
nghệ thông tin (CNTT) trong mọi lĩnh vực hoạt động của trường. Thực hiện công
tác quản lý, đảm bảo hoạt động và phát triển ứng dụng CNTT trong quản lý, đào
tạo và nghiên cứu khoa học của trường theo phê duyệt của Hiệu trưởng.
Tham mưu cho Hiệu trưởng về tổ chức đào tạo ngắn hạn tin học, ngoại ngữ.
- Điều hành website của trường.
- Tổ chức quản lý và thực hiện quá trình đào tạo chính quy.
- Xây dựng kế hoạch năm học, kế hoạch giảng dạy, học tập; nghiên cứu khoa
học, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên và phục vụ giảng dạy chuyên ngành tin học –
ngoại ngữ
 Tổ chuyên môn
Có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch chung của tổ, hướng dẫn, quản lý kế hoạch
cá nhân, tổ chức bồi dưỡng chuyên môn, kiểm tra, đánh giá chất lượng, hiệu quả
giảng dạy của giáo viên theo kế hoạch của nhà trường. Đề xuất việc khen thưởng,
kỷ luật giáo viên và giúp hiệu trưởng chỉ đạo các hoạt động giáo dục khác.

7
1.3. Giới thiệu phòng ban thực tập
Trong thời gian thực tập tại Công ty CP GD Thăng Tiến – Thăng Long, em
đã được công ty phân vào vị trí thực tập trong phòng hành chính nhân sự. Tại
phòng chánh nhân sự có cơ cấu tổ chức và chức năng cụ thể như:
1.3.1. Cơ cấu tổ chức
Hình 1.2: Cơ cấu phòng hành chính nhân sự
Nguồn: Phòng nhân sự
Tổng số: 04 nhân viên
Trưởng phòng: 01 nhân viên
Chuyên viên Nhân sự tiền lương: 01 nhân viên
Chuyên viên tuyển dụng nguồn nhân lực: 01 nhân viên
Chuyên viên Hành chính Văn phòng: 01 nhân viên
Thạc sỹ: 01
Cử nhân: 03
1.3.2. Chức năng nhiệm vụ các thành viên
Trưởng phòng nhân sự: (ghi rõ họ tên ra hoặc để trống em nhé)
Trưởng phòng nhân sự có nhiệm vụ chính là quản trị nguồn nhân lực trong
công ty. 4 nhiệm vụ chính của TPNS là: lập kế hoạch và tuyển dụng, đào tạo và
phát triển, duy trì và quản lý, cung cấp, truyền thông tin và dịch vụ nhân sự.
– Hỗ trợ cho cấp trên (Giám đốc/ ban giám đốc) giải quyết những vấn đề thuộc
lĩnh vực nhân sự trong công ty.
– Điều hành các hoạt động trong phòng của mình.
Trưởng
phòng
Chuyên viên
Nhân sự tiền
lương
Chuyên viên
tuyển dụng
Nhân sự
Chuyên viên
Hành chính
Văn phòng

8
– Tương tác, hỗ trợ các phòng, ban khác khi họ có yêu cầu hay khó khăn trong
vấn đề nhân sự.
Tham mưu cho Tổng giám đốc về công tác quản lý và phát triển nguồn
nhân lực để phục vụ tốt chiến lược kinh doanh của Công ty.
Thực hiện các công tác hành chính quản trị nhằm đảm bảo các hoạt động
điều hành, quản lý của Công ty.
Chuyên viên Nhân sự tiền lương (ghi rõ họ tên ra hoặc để trống em nhé)
- Chấm công nhân viên.
- Xây dựng các biểu mẫu, quy trình đánh giá thành tích nhân viên.
- Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá thành tích nhân viên.
- Đôn đốc cán bộ công nhân viên trong toàn công ty thực hiện tốt nhiệm vụ
của mình.
- Triển khai áp dụng hệ thống thang bảng lương trong toàn Công ty.
- Thực hiện báo cáo thống kê lao động và tiền lương Theo quy định.
Phối hợp với các phòng ban xây dựng và cập nhật điều chỉnh, bổ sung các
chế độ chính sách, nội quy, quy chế phù hợp từng thời điểm, giai đoạn.
- Cấp phát thẻ BHXH, BHYT.
- Triển khai thực hiện các chế độ chính sách của Nhà Nước liên quan đến
quyền lợi, nghĩa vụ của nhân viên.
- Tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của anh chị em trong công ty để có những
giải pháp giải tỏa kịp thời những vướng mắt cho họ.
- Kiểm soát biểu mẫu, việc thực hiện đánh giá CBNV trong công ty.
- Kiểm soát các chỉ tiêu đánh giá thành tích nhân viên ở từng phòng ban.
- Xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương. Thực hiện công tác lập
bảng thanh toán lương định kỳ hàng tháng.
- Quản lý và chịu trách nhiệm về hồ sơ lương.
- Đảm bảo việc thực hiện thống nhất các quy định về tiền lương, thưởng do
công ty ban hành.
- Rà soát đề nghị và thực hiện việc nâng lương, nâng bậc cho người lao
động Theo quy định (Theo dõi tiến độ, thông báo cho trưởng bộ phận,tiến
hành các thủ tục cần thiết).

9
- Chịu trách nhiệm trong việc cập nhật, Theo dõi, kiểm tra và thực hiện công
tác chế độ chính sách lao động trong toàn công ty.
- Hoàn tất các hồ sơ, biểu mẫu để mua BHYT, BHXH hằng tháng cho nhân
viên.
- Thực hiện bảng đối chiếu qúy , nữa năm, một năm với cơ quan bảo hiểm
về việc mua bảo hiểm.
- Tổ chức xây dựng và Hoàn thiện các các chính sách lương bổng, khen
thưởng, phúc lợi, phụ cấp cho CBNV.
- Kiểm soát việc chấm công và thực hiện thống nhất việc tính lương, chế độ
phụ cấp, khen thưởng cho CBNV trong toàn công ty.
Chuyên viên tuyển dụng nguồn nhân lực: (ghi rõ họ tên ra hoặc để trống em
nhé)
- Dự báo nhu cầu tuyển dụng hàng năm.
- Lên kế hoạch chuẩn bị nguồn lực (kinh phí, phòng ốc, các bài kiểm tra,
trắc nghiệm ứng viên…) cho việc tuyển dụng nhân viên mới.
- Xác định nguồn tuyển dụng.
- Tiếp nhận sàng lọc và xử lý hồ sơ ứng viên.
- Lập danh sách ứng viên tham gia phỏng vấn và thông báo cho họ biết.
- Tiến hành phỏng vấn ứng viên.
- Lập chương trình hội nhập và- công ty cho nhân viên mới.
- Tổng kết công tác tuyển dụng.
- Theo dõi và đánh giá biến động nhân sự trong Công ty.
- Cho nhân viên mới ký kết hợp đồng lao động.
- Đăng ký lao động Theo các quy định của luật pháp và các cơ quan chức
năng.
- Thành lập hội đồng tuyển dụng.
- Mô tả công việc các chức danh cần tuyển..
- Kiểm soát việc quy trình tuyển dụng nhân sự trong công ty.

10
Chuyên viên Hành chính Văn phòng: (ghi rõ họ tên ra hoặc để trống em
nhé)
- Mua sắm các trang thiết bị văn phòng, văn phòng phẩm.
- Trực tiêp đi đóng các chi phí: điện nước, tiền thuê nhà, phân xưởng …
- Liên hệ (với Sở Kế hoạch – Đầu tư) làm hồ sơ thay đổi pháp nhân, địa chỉ
và giấy phép thành lập chi nhánh, văn phòng đại diện. Đảm bảo công việc
được tiến hành nhanh chóng, đáp ứng nhu cầu của công ty.
- Trình ký các đề xuất, giấy tờ.
- Thực hiện những công việc Theo sự chỉ đạo trực tiếp bằng văn bản của
BGĐ.
- Đôn đốc các bộ phận có liên quan thực hiện việc kiểm định, gia hạn, làm
mới các giấy tờ trên đúng hạn.
- Lập kế hoạch chi trả các chi phí phát sinh và cố định (điện, nước…) trình
lên Ban Giám Đốc và gửi cho phòng Kế toán, tiến hành nhận tiền từng
phần để thanh toán.
1.4. Mô tả công việc thực tập
Tuy chỉ trong một thời gian ngắn được tìm hiểu công việc thực tế tại Công
ty CP GD Thăng Tiến - Thăng Long nhưng nó đã mang lại cho em nhiều kiến
thức, kinh nghiệm, tác phong, nề nếp làm việc chuyên nghiệp. Khi những ngày
đầu bỡ ngỡ bước vào cuộc sống vô cùng khó khăn, và đầy thử thách. Nó đã giúp
ích cho bản thân em dần dần thích nghi với môi trường năng động khi mà một
sinh viên đang ngồi trên ghế nhà trường chưa từng được trải nghiệm và đối mặt
với thực tế.
Bên cạnh đó còn có những vấn đề phát sinh trong các công đoạn của công
việc và cách xử lý
- Nhận đơn xin nghỉ việc: Trong những trường hợp nhân viên xin nghỉ việc,
em sẽ nhận đơn và trình lên trưởng phòng. Nhưng trong thời điểm này Trưởng
phòng lại đi công tác không có mặt tại văn phòng thì em sẽ phải gọi điện trực tiếp
đến Trưởng phòng để nhận chỉ đạo và sớm trả lời cho nhân viên.

11
Riêng bản thân em khi thực tập ở vị trí này, có thể rút ra những điều cho
bản thân mình như sau
- Kiến thức thì rất đa dạng và phong phú: là một sinh viên khi còn ngồi trên
ghế nhà trường sẽ được học rất nhiều về các lý thuyết nhưng khi đi vào công việc
thực tiễn thì phải biết cách sàng lọc và vận dụng chúng một cách hợp lí. Để dần
dần có kinh nghiệm cho riêng mình.
Bản thân em khi làm công việc này, có thể hiểu thêm về cách thức tuyển
dụng, đào tạo nhân viên…các kỹ năng giao tiếp với lãnh đạo và đồng nghiệp.
- Hoạch định các công việc rõ ràng.
- Chịu đựng được áp lực trong công việc.
- Tác phong làm việc theo nề nếp, khoa học,…
1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của trung tâm trong 3 năm (2015 – 2017)
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm (2015 – 2017)
Đơn vị: Triệu đồng
Năm
2015
Năm
2016
Năm
2017
2016/2015 2017/2016
+/- % +/- %
Tổng doanh thu 14.284 13.552 15.363 -732 -5,1 1.811 13,4
Tổng chi phí 13.836 13.331 14.846 -505 -3,6 1.515 11,4
Lợi nhuận trước
thuế
448 221 517 -227 -50,7 296 133,9
Lợi nhuận sau
thuế
370 166 403 -204 -55,1 237 142,8
(Nguồn: Tổng hợp từ Kết quả hoạt động kinh doanh)

12
Hình 1.3: Kết quả kinh doanh trung tâm giai đoạn 2015, 2016 và 2017
Tình hoạt động kinh doanh của Công ty CP GD Thăng Tiến – Thăng Long trong
03 năm gần đây ta nhận thấy rằng:
 Về doanh thu: doanh thu của công ty không đều qua 3 năm. Năm 2015
doanh thu đạt 14.284 triệu đồng, năm 2016 là 13.552 triệu đồng giảm 732 triệu
đồng tương ứng giảm 5,12% ; năm 2017 doanh thu là 15.363 triệu đồng tăng
1.811 triệu đồng tương ứng tăng 13,36% so với năm 2016.
 Về tổng chi phí: năm 2015 chi phí đạt 13.836giảm 505 triệu đồng tương
ứng với ứng giảm 3,65% ; năm 2017 chi phí là 14.846 triệu đồng tăng 1.515 triệu
đồng tương ứng tăng 11,38% so với năm 2016.
 Lợi nhuận trước thuế: Năm 2015 đạt 448 triệu sang năm 2016 giảm 227
triệu đồng so với năm 2016; năm 2017 tăng 296 triệu đồng so với năm 2016
 Lợi nhuận sau thuế: năm 2015 lợi nhuận đạt 370 triệu đồng, năm 2016 là
166 triệu đồng, đến năm 2017 lợi nhuận 403 triệu đồng tương ứng tăng 237 triệu
đồng so với năm 2016. Lợi nhuận tăng lên thì thu nhập của nhân viên trong trung
tâm tăng lên tương ứng và khuyến khích người lao động thực viện công việc tốt
hơn thêm gắng bó và cố gắng vì công ty hơn, thu nhập tăng làm người lao động
có được an tâm và tạo động lực cho họ phát triển bản thân.
14,284
13,836
448 370
13552 13331
221 166
15363
14846
517 403
0
2,000
4,000
6,000
8,000
10,000
12,000
14,000
16,000
18,000
Tổng doanh thu Tổng chi phí Lợi nhuận trước
thuế
Lợi nhuận sau thuế
Năm 2015
Năm 2016
Năm 2017

13
Như vậy, qua phân tích trên ta thấy tình hình hoạt động kinh doanh của
trung tâm mặc dù có hiệu quả nhưng chưa đều, còn thất thường giữa các năm,
chưa thực hiện được mục tiêu năm sau cao hơn năm trước. Tuy nhiên áp lực của
việc tăng doanh thu hàng năm với công ty sẽ dẫn đến yêu cầu của nhân viên
trong công ty là cao hơn để có thể đạt được mục tiêu đề ra và như vậy yêu cầu
công tác tuyển dụng là làm sao để tuyển được nguồn lao động đáp ứng những
mục tiêu này của công ty.
Tóm tắt chương 1
Công ty CP GD Thăng Tiến – Thăng Long là một trung tâm dạy và bồi bổ
huấn luyện những học sinh tham gia đăng ký học thêm hoặc chuẩn bị để tham gia
các cuộc thi học sinh giỏi trong và ngoài nước. Năm 1990, công ty được thành
lập bởi 2 giáo sư tiến sĩ thuộc khoa Toán và ngoại ngữ giảng dạy Đại học Tổng
hợp và có trụ sở chính tại 766/36-766/38 Cách Mạng Tháng Tám, P. 5, Q. Tân
Bình, TP HCM. Từ khi thành lập đến nay, đã trải qua hơn 17 năm và có được
nhiều thành tựu đáng quý, tạo nên sự uy tín của một trung tâm dạy học đối với
toàn thể học sinh và phụ huynh. Cụ thể là Trung tâm được Sở Giáo Dục và Đào
Tạo TP.HCM tặng giấy khen 4 năm liên tiếp, được khen thưởng người tốt việc
tốt và các học sinh sau khi tham gia khóa học bồi dưỡng tại trung tâm đã đạt
được các thành tích như: Cấn Trần Thành Trung (trường Nguyễn Gia Thiều), giải
Nhất môn Toán trong kì thi học sinh giỏi cấp TP.HCM, năm học 2010-2011; đạt
Huy Chương Vàng Olympic Toán Học Quốc Tế IMO 2013 tại Santa Marta
(Colombia) Phạm Nguyễn Mạnh đạt Huy Chương Bạc Olympic Toán Học Quốc
Tế IMO 2016 tại Hồng),…v.v…
Mặc dù thấy được sự uy tín mà công ty đã nỗ lực trong thời gian qua,
nhưng hiện nay với nhu cầu về học tập khá cao của phụ huynh và học sinh, nên
đã có nhiều trung tâm day học kết hợp với phương pháp day học hiện đại và giáo
viên nước ngoài dẫn đến sự cạnh tranh giữa các trung tâm với nhau. Điều này
cũng thể hiện rõ qua bảng kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm 2015 –
2017 tăng giảm khá thất thường. Là một trung tâm dạy học, để tăng doanh thu
trong những năm tới, công ty còn cần phải quan tâm đến nguồn nhân lực hiện tại

14
của mình. Qua chương 2, em sẽ nêu cụ thể thực trạng đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của công ty hiện nay.

15
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP GD THĂNG TIẾN
– THĂNG LONG
2.1. Tình hình lao động và sử dụng lao động của Công ty CP GD Thăng Tiến
– Thăng Long
Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào cũng vậy, lực lượng lao động là yếu tố cơ
bản quyết định đến sự thành bại. Nó là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận, là nguồn
lực mang tính chiến lược. Nhận thức sâu sắc về vấn đề này, Công ty CP GD
Thăng Tiến – Thăng Long luôn quan tâm đến lực lượng lao động, không ngừng
tăng cường cả về số và chất lượng giảng dạy của các giáo viên. Công ty thường
xuyên cử các giáo viên tham gia các khóa học, lớp học về quản lý, kỹ thuật, kiểm
soát chất lượng giảng dạy nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển chương trình giáo
dục của công ty.
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của công ty trong 3 năm 2015 - 2017
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 So sánh
2017/2016
So sánh
2016/2015
Số
người
Cơ cấu
(%)
Số
người
Cơ cấu
(%)
Số
người
Cơ cấu
(%)
Số
người
% Số
người
%
Theo tổng lao động
56 100 70 100 90 100 20 128 14 125
Giới
tính
Nam 38 67,85 48 68 61 67,78 13 127 10 126
Nữ 18 32,15 22 32 29 32,22 7 131 8 157
Theo
trình
độ
Trên Đại học 3 5,35 3 4,3 3 3,8 0 100 0 100
Đại học 49 87,5 62 88,4 79 88,4 17 127 13 126
Cao đẳng 2 3,57 3 4,3 4 4,3 1 133 1 150
Lao động phổ thông 2 3,57 2 3 4 3,5 2 200 0 0
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

16
Hình 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính qua 3 năm 2015 - 2017
Hình 2. 2: Cơ cấu lao động theo trình độ qua 3 năm 2015 – 2017
Nhận xét:
Về tổng số lao động
Qua bảng trên ta thấy số lượng lao động của công ty tăng lên đáng kể trong
3 năm từ 56 người lên tới 90 người. Trong đó :
38
48
61
18
22
29
0
10
20
30
40
50
60
70
2015 2016 2017
Nam
Nữ
3 3 3
49
62
79
2 3 4
2 2 4
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
2015 2016 2017
Trên Đại học
Đại học
Cao đẳng
LĐPT

17
Nguồn nhân lực theo giới tính nam và giới tính nữ có sự chênh lệch đáng
kể: năm 2015 là 20 người (35,7%), năm 2016 là 26 người (37,1%), đến năm
2017 tỉ lệ này tăng lên là 32 người (35,6%). Điều này cho ta thấy công ty có sử
dụng lao động là nam nhiều hơn lao động nữ.
Về trình độ của nhân viên cũng có sự thay đổi:
+ Trình độ đại học: năm 2015, số lượng nhân viên có trình độ đại học là 49
người, chiếm 87,5% trong tổng số 56 người. Năm 2016 , số nhân viên có trình độ
đại học là 62 người, chiếm khoảng 88,4% trong tổng số 70 người . Sang năm
2017 số lượng này đã tăng lên con số 79 người chiếm 88,4% trong tổng số 90
người . Như vậy cả về số lượng và tỷ trọng nhân viên đạt trình độ đại học năm
2016-2017 tăng hơn so với năm 2015. Chứng tỏ đòi hỏi nhu cầu về trình độ
giảng dạy của công ty ngày một cao, đó cũng là một biểu hiên tốt trong cơ cấu
lao động.
+ Trình độ trên Đại học: Số lượng nhân viên có trình độ trên Đại học từ
năm 2015-2017 vẫn duy trì ở mức số lượng là 3 người, nhưng tỷ trọng lại có xu
hướng giảm dần.
+ Cao đẳng, lao động phổ thông : số lượng nhân viên có trình độ này chiếm
tỷ trọng nhỏ trong cơ cấu lao động của công ty, năm 2016 chiếm 7,3 %, năm
2017 chiếm 7,8 % có xu hướng tăng nhẹ nhằm phù hợp với mục đích yêu cầu của
một số công việc trong công ty.
=> Điều đó chứng tỏ chất lượng giáo viên hiện nay luôn được công ty nâng cao,
đặc biệt quan tâm rất lớn đến trình độ chuyên môn.
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua 3 năm 2015 - 2017
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Tổng số lao động 56 100 70 100 90 100
1. Dưới 30 tuổi 15 26,8 18 25,7 20 22,2
2. Từ 30  40 tuổi 38 67,9 45 64,3 63 70
3. Từ 40  50 tuổi 3 5,3 7 10 7 7,8
4. Trên 50 tuổi 0 0 0
(Nguồn: Phòng Hành chính)

18
Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua 3 năm 2015 - 2017
Nhận xét:
Qua bảng số liệu trên ta thấy lao động của Công ty phần lớn là giáo viên
có độ tuổi từ 30 – 40 tuổi. Vì là một trung tâm giáo dục, bồi bổ thêm kiến thức
cho các học sinh khi đăng ký học thêm hoặc chuẩn bị để tham gia các cuộc thi
lớn, nên công ty luôn chú trọng đến đội ngũ có kinh nghiệm giảng dạy, phông
kiến thức đa dạng cũng như trong nghiên cứu khoa học.
Còn ở giáo viên trẻ chiếm số lượng ít hơn do mặc dù giáo viên trẻ có ưu
điểm là sự nhiệt tình trong công việc, nhạy bén, tuy nhiên cũng có những điểm
hạn chế nhất định tác động đến hiệu quả công việc đó là: thiếu kinh nghiệm trong
giảng dạy, cũng như hạn chế về phông kiến thức, đặc biệt là phông kiến thức
thực tế để sử dụng trong công tác giảng dạy.
Bên cạnh đó, số CBCNV ở độ tuổi 40-50 chỉ chiếm 10% (năm 2016)
nhưng họ là những người có trình độ, dày dặn kinh nghiệm. Họ là đội ngũ lao
động chính, có năng lực, trình độ chuyên môn cao, do vậy trong công việc họ là
lực lượng chủ chốt.
Tóm lại, sự đan xen giữa các lao động trong Công ty là cần thiết, luôn có sự
bổ sung lẫn nhau giữa kinh nghiệm và sức khỏe, tinh thần nhiệt huyết của giáo
viên. Những người có thâm niên làm việc lâu dài sẽ có thể hướng dẫn hay đào
tạo tại chỗ cho người mới, giúp tiết kiệm thời gian cho công ty. Mọi người có thể
15
18
20
38
45
63
3
7
3
0
10
20
30
40
50
60
70
2015 2016 2017
< 30 tuổi
30 - 40 tuổi
40 - 50 tuổi

19
trao đổi trong quá trình làm việc. Đồng thời cũng tạo ra môi trường làm việc
thoải mái hơn.
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty CP GD
Thăng Tiến – Thăng Long
2.2.1. Các nội dung đào tạo và phát triển nhân sự
 Đào tạo và phát triển về mặt chính trị và lý luận
Mục đích:
Nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho
các thành viên trong trung tâm, nhằm tạo ra con người hoàn thiện.
Nội dung:
- Nghi quyết, chính sách, chủ trương, đường lối của Đảng và nhà nước.
- Pháp luật kinh doanh và lao động.
- Đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội của trung tâm.
- Các học thuyết về kinh tế, quản trị.
- Các quy luật kinh tế, tự nhiên và xã hội.
- Các phương pháp tư duy khoa học.
- Những mô hình về kỹ năng “mềm” và những nguyên tắc đạo đức trong giảng
dạy.
 Đào tạo và phát triển về mặt chuyên môn
Mục đích:
Giúp người lao động liên tục nâng cao năng lực chuyên môn để thực hiện
tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhu cầu phát
triển tương lai.
Nội dung:
- Đào tạo kiến thức căn bản và kiến thức chuyên sâu.
- xây dựng chương trình và triển khai bồi dưỡng giáo viên giảng dạy
ngoại ngữ chuyên ngành
- Áp dụng các tiêu chuẩn quốc tế trong quá trình xây dựng, đổi mới
chương trình và tổ chức đào tạo, nghiên cứu khoa học

20
Quy mô đào tạo qua các năm của công ty:
Bảng 2.3: Quy mô đào tạo cán bộ, nhân viên trong công ty
Các chỉ tiêu 2015 2016 2017 2017/2016
Tổng CNV được đào tạo 14 25 36 44%
Đào tạo học cấp cao lý luận chính trị,
quản lý tổ chức
1 3 5 67%
Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ 4 7 10 42%
Đào tạo tin học 7 11 13 18%
Đào tạo ngoại ngữ 2 4 8 100%
(Nguồn : phòng hành chính- nhân sự)
Nhận xét:
Quy mô đào tạo qua các năm tăng đều: năm 2016 so với năm 2015 tăng
79% tương ứng tăng 11 người, năm 2017 so với năm 2016 tăng 44% tương ứng
tăng 9 người. Điều đó chứng tỏ đào tạo ngày càng được coi trọng trong công ty.
Trong 2 năm 2017 và 2016, việc đào tạo ngoại ngữ có tỷ lệ tăng nhanh nhất
100% điều đó chứng tỏ, công ty rất coi trọng vấn đề nâng cao trình độ ngoại ngữ
của người lao động. Bên cạnh đó, công ty còn chú ý trang bị cho CBCNV các
kiến thức về lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ.
Tin học là phần quan trọng được sử dụng phổ biến trong các công ty, công
ty rất coi trọng kiến thức về tin học. Theo điều tra cho thấy: những yêu cầu về tin
học và ngoại ngữ được công ty đưa vào trong tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên
hàng năm. Khách hàng của công ty không chỉ trong nước mà còn có một bộ phận
nhỏ nước ngoài, vì vậy ngoại ngữ cũng được công ty chú trọng đặc biệt là các
phòng ban về kinh doanh. Nhìn trên bảng cũng cho ta thấy công ty cũng mở các
lớp đào tạo học cấp cao lý luận chính trị nhằm phục vụ các đối tượng được thăng
chức, ban lãnh đạo công ty.
Quy mô đào tạo của Công ty CP GD Thăng Tiến – Thăng Long còn được
thể hiện qua số lượng CNV được đào tạo ở các phòng ban.

21
Bảng 2.4: Thống kê số lượng CNV được đào tạo ở các phòng, ban
Các phòng ban Năm 2016 Năm 2017 So sánh
Tuyệt
đối
Tương
đối(%)
Phòng công tác học sinh 2 4 2 100
Bộ phận quản trị 5 6 1 20
Phòng kỹ thuật tin học ngoại
ngữ
6 8 2 33
Phòng kế toán - tài vụ 4 5 1 25
Tổ chuyên môn 3 6 3 100
Phòng hành chính-nhân sự 5 7 2 40
(Phòng hành chính- nhân sự)
Nhận xét:
Qua bảng trên ta thấy các phòng phần mềm máy tính, phòng hành chính
nhân sự có số lượng công nhân viên được đào tạo nhiều nhất. Năm 2017, phòng
kỹ thuật tin học ngoại ngữ là 8 người còn phòng hành chính nhân sự là 7 người.
Nhưng tỷ lệ về tỷ lệ CNV ở phòng kỹ thuật và Tổ chuyên môn tăng nhanh nhất.
Từ năm 2016 tới năm 2017 thì số lượng công nhân viên được đào tạo tăng đáng
kể. Phòng công tác hoc sinh tăng 100% tương ứng với 2 nhân viên. Tổ chuyên
môn cũng tăng 100% tương ứng với 3 nhân viên. Các phòng còn lại cũng tăng
nhưng tỷ lệ tăng không đáng kể. Bộ phận quản trị tăng 20% so với năm 2016.
Phòng kỹ thuật tin học ngoại ngữ tăng 33% so với năm 2016.
2.2.2. Những quy định về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty
- Nguyên tắc:
Công ty CP GD Thăng Tiến – Thăng Long thực hiện công tác đào tạo và
phát triển NNL theo nguyên tắc chung toàn công ty. Công tác được lập kế hoạch,
tiến hành đào tạo bằng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao, có kinh
nghiệm tổ chức, có tinh thần trách nhiệm tốt, luôn quán triết theo những chính
sách mà công ty đề ra. Mặt khác, công ty cũng có những chính sách khuyến
khích bản thân người lao động tự nâng cao, trau dồi kiến thức chuyên môn của

22
mình, không ngừng sáng tạo trong quá trình làm việc nhằm giúp cho công ty phát
triển không ngừng lớn mạnh.
- Điều kiện tiêu chuẩn đối với CNV được công ty cử đi đào tạo, đối tượng
được cử đi phải đảm bảo các tiêu chuẩn sau:
+ Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp hợp với chương trình đào
tạo.
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có năng lực bản thân, phẩm
chất tốt, có khả năng tiếp thu được những kiến thức mới.
+ Có đủ điều kiện về kinh tế, gia đình, sức khỏe.
+ Cam kết làm việc lâu dài cho công ty: đối với những trường hợp mới
được nhận vào công ty, công ty phải ký các điều khoản nhằm giữ chân họ sau khi
công ty đã đào tạo họ.
- Tổ chức thực hiện công tác đào tạo:
Căn cứ vào kế hoạch của công ty, căn cứ vào kết quả của quá trình kinh
doanh, công ty tiến hành tổng kết vào cuối năm và đưa ra kế hoạch của năm tới.
Vào quý I hàng năm, căn cứ vào nhu cầu công việc, chất lượng nguồn nhân
lực hiện có của công ty, các phòng ban có nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo,
lập danh sách những CNV có nhu cầu hoặc phải đi đào tạo.
Trong bản kế hoạch phải ghi rõ lý do đào tạo, nhu cầu đào tạo, danh sách
công nhân viên cần đào tạo, chương trình đào tạo về chuyên môn gì…sau đó
phòng hành chính - nhân sự lập kế hoạch đào tạo cụ thể, dự trù kinh phí và thời
gian đào tạo rồi thông qua giám đốc.
Đối với những trường hợp phát sinh thêm chi phí đào tạo, cần lập biên bản
báo cáo lên phòng hành chính - nhân sự, phòng ghi rõ nguyên nhân rồi thông qua
phòng tài chính - kế toán để lấy thêm kinh phí đào tạo.
Đây là những nguyên tắc chung về đào tạo của Công ty CP GD Thăng
Tiến – Thăng Long, các chương trình đào tạo qua các năm đều phải thực hiện
theo đúng nguyên tắc trên, nhằm đảm bảo thống nhất và ổn định trong toàn công
ty và qua các năm.

23
2.2.3. Sơ đồ quy trình đào tạo của công ty
Hình 2.4: Sơ đồ quy trình đào tạo của Công ty CP GD Thăng Tiến – Thăng
Long
(Nguồn: phòng hành chính- Nhân sự)
Quy trình trên bao gồm nhiều bước, mỗi bước do từng phòng ban phụ trách
riêng biệt. Qua đó cho ta thấy rằng Công ty đã xây dựng một quy đào tạo khá
đầy đủ và chặt chẽ và thể hiện sự quan tâm của công ty đến công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
2.2.4. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty CP GD Thăng
Tiến – Thăng Long
2.2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Theo kế hoạch, tình hình kinh doanh và nhu cầu thực tế về chất lượng NNL
CNV hiện có mà hàng quý công ty đã xác định được nhu cầu đào tạo và phát
triển NNL. Công ty đã xác định nhu cầu đào tạo cụ thể như sau:
Để xác định được nhu cầu đào tạo công ty thu thập thông tin từ ba nguồn:
Nhu cầu CBCNV Định hướng của
công ty
Kết quả đánh giá hiệu lực
đào tạo của năm trước
Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo,phát triển nguồn nhân lực
Thực hiện việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
So sánh kết quả đào tạo
Lưu hồ sơ

24
 Nguồn 1: Nhu cầu của CBCNV
Từ năm 2016 – 2017 công ty tuyển dụng thêm 20 giáo viên bao gồm cả
giáo viên qua đào tạo và giáo viên chưa qua đào tạo. Tất cả những nhân viên
chưa qua đào tạo họ đều mong muốn có một chương trình đào tạo để nâng cao
tay nghề và phù hợp với môi trường làm việc của trung tâm.
Ngoài ra, trong công ty việc đề bạt, thăng chức được diễn ra theo quý, bất
kỳ cán bộ nào cũng muốn nâng cao năng lực quản lý cũng như trình độ chuyên
môn để có thể được thăng chức.
 Nguồn 2: Theo định hướng của công ty: công ty đưa ra định hướng phát
triển trong dài hạn:
Tạo một nguồn lực vững chắc, có năng lực cạnh tranh để đáp ứng phát triển
mở rộng về quy mô cũng như chất lượng dạy học. Nâng cao năng lực giáo viên
thông qua giao tiếp và trình độ ngoại ngữ
 Nguồn 3: Kết quả kinh doanh của các năm trước
Để xác định công tác đào tạo của công ty là cần thiết hay không thì công ty
đã xem xét thông qua năng suất lao động cũng như doanh thu, lợi nhuận qua các
năm.
Năng suất lao động: năm 2016 là 138,05 triệu/đồng/người tới năm 2017 là
143,14 triệu/đồng/người. Mức năng suất này đã tăng nhưng còn chậm vì vậy để
cải thiện năng suất lao động được nâng lên thì cần phải nâng cao năng lực trình
độ của người lao động thông qua hoạt động đào tạo.
 Qua quá trình tổng hợp các nguồn thì năm 2017 công ty đã đưa ra được nhu
cầu đào tạo, phát triển nhân lực như sau:
Nhu cầu cán bộ lãnh đạo: Hàng năm cử cán bộ lãnh đạo thuộc các phòng,
theo học các lớp nghiệp vụ ngắn ngày và các lớp lý luận chính trị cao cấp. Trong
năm 2017 công ty đã cử 36 người được đào tao. Và có 34 người đào tạo tại trung
tâm , đi học lớp cấp cao lý luận chính trị, các lớp nâng cao nghiệp vụ chuyên
môn cũng như các lớp đào tạo về tin học và ngoại ngữ, còn 2 người sẽ được đào
tạo tại chỗ.

25
Nhu cầu cán bộ CNV: Mỗi phòng ban cử CNV đi học để nâng cao nghiệp
vụ. Tính tới năm 2017, trung bình mỗi CNV trong công ty đều được cử đi đào
tạo một lần.
Bảng 2.5: Kế hoạch đào tạo cán bộ CNV năm 2017
Nội dung chương trình đào tạo Đối tượng Số lượng
(người)
Đào tạo lý luận chính trị Cán bộ lãnh đạo 3
Học lớp quản lý, tổ chức Cán bộ tổ chức 2
Đào tạo chuyên môn Công nhân viên 10
Đào tạo tin học Công nhân viên 13
Đào tạo ngoại ngữ Công nhân viên 8
Tổng số lượng 36
2.2.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo
 Kỹ năng
Cán bộ quản lý:
+ Có khả năng hoạch định tổ chức, điều hành công ty
+ Thiết lập các mục tiêu, xây dựng các chiến lược, kế hoạch để thực hiện
mục tiêu đó.
+ Dự kiến được khó khăn, trở ngại, biến động của môi trường kinh doanh.
+ Có khả năng ứng xử và giao tiếp tốt.
+ Tạo ra môi trường làm việc tốt (thu nhập, cơ hội thăng tiến…)
Đối với công nhân viên:
+ Có kỹ năng nghiên cứu và chuẩn bị: trang bị cho nhân viên cách nghiên
cứu khách hàng của mình để dễ dàng tiếp cận khách hàng hơn nữa.
+ Kỹ năng chuẩn đoán: trang bị cho nhân viên nắm bắt được tâm lý của
khách hàng, chuẩn đoán được rằng khách hàng đang cần những sản phẩm như
thế nào.
+ Kỹ năng giao tiếp tốt: tạo mối quan hệ thân thiện với khách hàng cũng
như các đồng nghiệp.

26
+ Kỹ năng cộng tác: nhân viên tạo mối quan hệ với khách hàng, mở rộng
khách hàng.
 Kiến thức
Cán bộ quản lý:
+ Có chuyên môn cụ thể về nghề nghiệp, chức trách nắm giữ.
+ Có kiến thức tổng quát về trung tâm, ngành, các hoạt động liên quan, môi
trường kinh doanh, pháp lý, chính trị, kinh tế vã xã hội.
+ Có kiến thức phân tích tài chính và định lượng.
+ Thành thạo tin học văn phòng
Đối với công nhân viên:
+ Có kiến thức tổng quan về công ty. Cũng như ngành nghề đang kinh
doanh
+ Có chuyên môn cụ thể về ngành nghề được giao.
+ Làm tốt các công việc thường ngày.
+ Thành thạo tin học văn phòng.
2.2.4.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Thứ nhất: Xác định địa điểm đào tạo
Đào tạo tại doanh ngiêp: giảng viên chính là nhân viên tại công ty. Công
ty không mời giảng viên từ bên ngoài vào để giảng dạy.
Đào tạo ở bên ngoài trung tâm: công ty cử cán bộ nhân viên tới các cơ
sở, trung tâm khác để đào tạo.
Thứ hai, lựa chọn hình thức đào tạo
+ Trung tâm tự đào tạo nhân viên mới
Công ty lựa chọn nhân viên cũ có kinh nghiệm lâu năm và có trình độ để
hướng dẫn hoặc kèm cặp những nhân viên có nhu cầu và được đào tạo. Năm
2017, trong Tổ chuyên môn của công ty có 22 nhân viên. Trong đó, có hai
nhân viên mới. Cả hai vừa mới tốt nghiệp nên kinh nghiệm làm việc chưa có,
đồng thời chưa có kiến thức vững chắc cũng như kinh nghiệm giảng dạy nên
việc đào tạo là rất cần thiết.
+ Công ty tổ chức các khóa học

27
Công ty thường xuyên liên kết với một số trung tâm đào tạo để tổ chức
khóa học cho các nhân viên
Thứ ba, lựa chọn phương pháp đào tạo
Có rất nhiều phương pháp đào tạo như phương pháp kèm cặp, phương
pháp đào tạo nghề, phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc, cử
đi học tại các trường, đào tạo theo phương thức từ xa…nhưng công ty chủ yếu
sử dụng hai phương pháp chủ yếu đó là phương pháp kèm cặp và phương
pháp cử đi học tại các trường.
+ Phương pháp kèm cặp, chỉ bảo: Những cán bộ quản lý giỏi tiến hành
hướng dẫn và giám sát trực tiếp các nhân viên cấp dưới.
+ Phương pháp cử người đi học: công ty cử các học viên tới trung tâm
đào tạo để học tập tiếp thu những kiến thức kĩ năng mới.
Thứ tư, lựa chọn đối tượng được đào tạo.
Trong một tổ chức thì việc xác định những đối tượng đi đào tạo là rất
quan trọng nhằm xác định đúng người cần đào tạo, đồng thời tạo sự công bằng
trong việc lựa chọn đối tượng đào tạo
- Đối tượng đào tạo là lãnh đạo, phải đảm bảo những yêu cầu sau:
+ Phải có khả năng lãnh đạo tốt.
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ lãnh đạo công ty đạt chỉ tiêu đề ra.
+ Được sự tín nhiệm của nhân viên trong công ty.
- Đối với CBCNV phải đảm bảo những yêu cầu về trình độ và phẩm
chất:
+ Hoàn thành tốt công việc
+ Có trình độ và khả năng đáp ứng được chương trình đào tạo
+ Có sức khoẻ và điều kiện gia đình cho phép
+ Cam kết làm việc lâu dài với công ty sau khi đã được công ty cử đi đào
tạo.
Thứ năm, lựa chon giáo viên.
Vì công ty sử dụng hai phương pháp đào tạo chủ yếu là kèm cặp và cử đi
học thì giáo viên của công ty có hai nguồn chính:

28
Tại công ty, công ty sẽ cử những nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu
năm trên 3 năm hiểu rõ và nắm chắc mọi tình hình hoạt động của công ty.
Những người này sẽ làm cùng để chỉ bảo cho những nhân viên mới, những
nguơì yếu kém có nhu cầu được đào tạo. Truyền cho họ những kinh nghiệm
làm việc mà giáo viên đã tích lũy được từ trước.
Tại các trung tâm thì giáo viên do trung tâm lựa chọn, những giáo viên này
là người đã có nhiều năm giảng dạy và được nhiều công ty tin tưởng. Các giảng
viên có tiếng tại Đại học Thương mại, ĐH Kinh tế…
Thứ 6, dự tính chi phí đào tạo.
Trong năm 2017 trung tâm có 36 CNV được tham gia đào tạo trong đó có
34 người đào tạo tại trung tâm (Theo bảng 2.8. Kế hoạch đào tạo CNV năm
2017) còn 2 nhân viên đào tạo tại trung tâm.
Ta có bảng chi phí sau:
Bảng 2.6: Thống kê chi phí đào tạo năm 2017
Nội dung đào tạo Số
lượng
Chi phí/ 1 người
(đồng)
Tổng chi phí
Đào tạo học cấp cao lý luận chính
trị, quản lý tổ chức.
5 2.500.000 12.500.000
Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ 8 1.800.000 14.400.000
Đào tạo tin học 12 1.500.000 18.000.000
Đào tạo ngoại ngữ 9 2.000.000 18.000.000
(Nguồn: Phòng kế toán - tài vụ)
Tổng chi phí cho công tác đào tạo năm 2017 là: 62.900.000 đồng, chi phí
của các khóa học trên công ty dựa vào kết quả điều tra tại các cơ sở đào tạo.
Nguồn kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được trích từ các
nguồn quỹ và tài trợ sau:
+ Nguồn chi phí từ hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm.
+ Nguồn hỗ trợ từ quỹ phúc lợi của công ty.
+ Nguồn hỗ trợ từ ngân sách Nhà nước hoặc các nguồn tài trợ khác
2.2.4.4. Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực

29
Sau khi lựa chọn học viên, giáo viên và các hình thức đào tạo phù hợp,
chương trình đào tạo sẽ được triển khai thực hiện.
Đối với các lớp mở tại công ty, phòng hành chính nhân sự sẽ là đơn vị thực
hiện trực tiếp các chương trình đào tạo: thông báo cho học viên, mời giáo viên
giảng dạy, chuẩn bị địa điểm và trang thiết bị học tập, theo dõi quá trình tham gia
của các học viên.
Đào tạo bên ngoài trung tâm
Công ty sẽ hỗ trợ cho nhân viên về thời gian cũng như chi phí trong quá
trình đi đào tạo. Trong quá trình nhân viên đi đào tạo thì công ty cũng bổ xung
người vào làm thế vị trị, nhưng chủ yếu thời gian đi học của cán bộ nhân viên
vào buổi tối nên dễ dàng hơn đối với công việc của công ty. Trong quá trính đào
tạo có sự thay đổi thì phòng nhân sự sẽ báo cáo với ban lãnh đạo của công ty để
có những xử lý kịp thời.
Đào tạo tại nơi làm việc
Hình thức này chủ yếu sử dụng đối với người mới tuyển dụng của công ty,
các nhân viên mới sẽ nhanh chóng làm quen với công việc, làm quen với đồng
nghiệp của mình cũng như hòa đồng được với tập thể mới.. Bên cạnh đó cũng có
thể áp dụng đối với khối văn phòng, giáo viên chuyên môn,…khi nội dung đào
tạo không cần kiến thức hệ thống mà có thể sử dụng phương thức đào tạo chỉ bảo
tại chỗ, kèm cặp như: đào tạo về văn hóa, các quy định của trung tâm, người có
kinh nghiệm hơn hướng dẫn người kém…. Đây là hình thức xây dựng đội ngũ kế
cận qua việc cấp trên trực tiếp dạy cho cấp dưới của mình, do đó giúp cho cấp
trên và cấp dưới hiểu nhau hơn, đạt được hiệu quả cao hơn trong công việc và đội
ngũ cán bộ quản lý.

30
Bảng 2.7: Chi phí đào tạo của công ty qua các năm
Chỉ tiêu
Đơn
vị
2015 2016 2017
2016/2015 2017/2016
Tuyệt
đối
Tươn
g đối
(%)
Tuyệ
t đối
Tương
đối
(%)
Tổng chi
phí đào tạo
Triệu 30 40 62,9 10 33 22,9 57,25
Tổng số LĐ
được đào
tạo
Ngườ
i
14 25 36 9 78,57 11 44
Chi phí đào
tạo trung
bình
Triệu
/
người
/năm
2,14 1,6 1,75 -0,54 25 0,15 9.34
(Nguồn: phòng tài chính – kế toán)
Nhận xét:
Qua bảng thống kê chi phí đào tạo cho ta thấy tổng chi phí đào tạo tăng đều
qua các năm, năm 2016 tăng 33% so với năm 2015 tương ứng với tăng 10 triệu.
Từ năm 2017 tăng 57,25% so với năm 2016 tương ứng với tăng 33,9 triệu. Việc
tăng này do số lượng công nhân viên được đào tạo tăng. Điều đó chứng tỏ nguồn
quỹ giành cho đào tạo NNL tăng lên đáng kể và công ty đã nhận thấy vai trò và
quan trọng của quá trình đào tạo nâng cao chất lượng nguông nhân lực.
Điều này tạo tâm lý ổn định cho CBCNV khi được đi dào tạo, đồng thời thể
hiện sự hỗ trợ về phía tài chính của công ty.
2.2.4.5. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực
Đánh giá chương trình bằng việc sử dụng bảng hỏi sau khóa học. Sau mỗi
khóa học để đánh giá kết quả đào tạo thì mỗi học viên sẽ phải thi và đều có bảng
điểm. Nhưng nhìn chung, việc dựa vào bảng điểm để đánh giá thường là không
chính xác, chưa phản ánh đúng nhât. Muốn đánh giá được thực chất kết quả của
quá trình đào tạo thì phải nhìn nhận thông qua hiệu quả làm việc sau đào tạo.
 Đánh giá định tính

31
Công ty cũng đưa ra bảng đánh giá khóa học để biết được hiệu quả của việc
đào tạo là hiệu quả hay chưa để có những điều chỉnh kịp thời.
Ta có bảng tổng hợp từ “Bảng đánh giá hiệu quả đào tạo ”. Công ty phát 30
phiếu cho 30 nhân viên được tham gia đào tạo tại trung tâm. Và kết quả thu được
như sau:
Nội dung Hoàn
toàn
đồng ý
Rất đồng
ý
Đồng
ý
Không
đồng ý
lắm
Không
đồng ý
Cấp trên ủng hộ em tham gia khóa học
này
1 5 24 0 0
Nội dung đào tạo có ích cho công việc
của em
0 8 20 2 0
Lần đào tạo này vượt ngoài mong đợi
của em
0 0 19 11 0
Giáo viên dạy dễ hiểu 12 11 7 0 0
GV có kiến thức chuyên môn 24 4 2 0 0
Giáo trình biên soạn có nội dung mật
thiết với công việc
15 12 3 0 0
Cơ sở hạ tầng thiết bị đảm bảo 12 8 10 0 0
Anh/chị có hài lòng và cảm thấy thích
hợp với công việc mà công ty bố trí
hay ko?
0 20 5 0 0
(Nguồn: phòng hành chính – nhân sự )
Nhận xét:
Qua kết quả trên ta thấy, công tác đào tạo nhân lực của công ty được nhân
viên đánh giá tốt. Cụ thể:
Khi hỏi về “Nội dung đào tạo có ích cho công việc hay không?” thì câu trả
lời nhận được là 93% (tương ứng với 28 người) là từ đồng ý trở lên, chứng tỏ học
viên đã nhận thức được các kiến thức và kỹ năng còn thiếu của bản thân đối với
công việc hiện tại.
Về giáo viên “Giáo viên có kiến thức chuyên môn hay không?” câu trả lời
nhận được là 80% hoàn toàn đông ý (đánh giá tuyệt đối). Đây là con số có “đánh
giá tuyệt đối” cao nhất. Điều này chứng tỏ công ty có sự lựa chọn sáng suốt đối

32
với trung tâm đào tạo để gửi gắm nhân viên học tập, nâng cao kiến thức và kỹ
năng tại môi trường này.
Khi hỏi về “Anh/chị có hài lòng và cảm thấy thích hợp với công việc mà
công ty bố trí hay ko?” câu trả lời nhận được là 83% rất đồng ý và 17 % là đồng
ý. Điều này cho thấy công tác đào tạo và phát triển đã đáp ứng đúng nhu cầu và
nguyện vọng phát triển của người giáo viên.
 Đánh giá định lượng
Ta có một bảng tổng hợp từ kết quả kinh doanh:
Tiêu chí
Năm 2016 Năm 2017
So sánh
Giá trị %
Tổng doanh thu ( triệu ) 9.664 12.883 3.219 3,3
Sức sinh lời (triệu
đồng/người/năm)
9,8 8,05 -1,76 2,36
Tổng lợi nhuận sau thuế( triệu) 686,96 724,28 37,32 5,4
Nhận xét :
Theo doanh thu: doanh thu qua các năm 2016 – 2017 tăng 3.219 triệu tương
ứng với mức tăng là 3,3 %. Nguồn doanh thu tăng lên như vậy thì nguyên nhân
chủ yếu là do chất lượng nguồn nhân lực tăng.
Theo khả năng sinh lời: khả năng sinh lời từ năm 2016 tới năm 2017 giảm
1,76 triệu đồng/ người/ năm. Mức giảm này do tốc độ tăng của số lượng giáo
viên nhanh hơn tốc độ tăng của lợi nhuận chứ không phải do chất lượng đào tạo.
Tổng lợi nhuận sau thuế : tổng lợi nhuận sau thuế của công ty cũng tăng từ
năm 2016 – 2017 là 37,32 triệu…
Như vậy, qua các chỉ số trên đều cho thấy chất lượng nguồn nhân lực được
nâng cao. Chứng tỏ rằng công tác đào tạo, phát triển của công ty có hiệu quả.
 Qua các đánh giá trên ta có thể thấy công tác đào tạo và phát triển NNL của
công ty đã đạt kết quả cao. Đánh giá kết quả sau đào tạo được thể hiện thông qua
công việc, chât lượng công việc và tinh thần, trách nhiệm của người giáo viên
trong công việc.

33
2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phất triển nhân lực của Công ty
CP GD Thăng Tiến – Thăng Long
2.3.1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Ưu điểm:
+ Công ty tìm hiểu được các nguyên nhân dẫn đến kết quả làm việc không
tốt như: không có đào tạo, đào tạo chưa đúng người đúng việc, do giáo viên
thiếu tự tin, có cảm giác bị đối xử không công bằng…
+ Qua quá trình tìm hiểu, công ty đã nhận thấy được tầm quan trọng của
việc đào tạo và phát triển nhân sự
+ Công ty đã xây dựng được kết quả về yêu cầu thực hiện công việc
Nhược điểm:
+ Việc đào tạo thường được dựa vào mục tiêu của công ty nhưng không dựa
vào nguyện vọng của giáo viên xem họ gặp những vấn đề trong công việc.
+ Chưa có nguồn thông tin chi tiết đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên,
thông qua bản mô tả công việc, sai sót hay lỗi lầm cũng như những phản ứng từ
phía khách hàng để đánh giá thực chất về nhu cầu đào tạo.
2.3.2. Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Ưu điểm:
+ Kế hoạch đào tạo chi tiết, phù hợp với tình hình hiện tại của công ty.
+ Công ty đã phân riêng ra từng cấp để xây dựng nội dung đào tạo. Với cấp
quan trị thì các nội dung đào tạo cần phải được đào tạo bên ngoài, còn nhân viên
thì có thể đào tạo theo phương pháp chỉ bảo, kèm cặp,…vì thế công ty phân riêng
ra để tiện quản lý. Sau xác định được những nội dung cần phải đào tạo ở từng cấp
thì công ty tiến hành lựa chọn phương thức đào tạo sao cho phù hợp với những
nội dung cần đào tạo. Công ty cũng rất quan tâm đến việc lựa chọn giáo viên,
giảng viên cho công tác đào tạo, lựa chọn trung tâm đào tạo (với đào tạo bên
ngoài trung tâm) sao cho chất lượng tốt, nhiệt tình, có nhiều kinh nghiệm để giúp
cho những người được đi học sẽ tiếp thu được nhiều kiến thức nhất
+ Đưa ra mục tiêu cụ thể cho công ty, xác định được những kiến thức và kỹ
năng gì mà nhân viên cần có sau khi được đào tạo. Từ đó xác định được kế hoạch
đào tạo sát với mục tiêu đề

34
Nhược điểm:
+ Đào tạo ồ ạt, chưa xác định nhu cầu đào tạo là nhu cầu vừa quan trọng
vừa khẩn cấp để tập trung đào tạo trước.
+ Các phương pháp học còn thiếu, cần bổ sung, các bài học chỉ dừng lại ở
mức độ lý thuyết chưa đi sâu vào thực hành dẫn đến việc giữa thực hành và lý
thuyết có khỏang cách xa nhau.
+ Trong phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp thì người hướng dẫn là
những nhân viên lành nghề hay những nhân viên có kinh nghiệm trong công ty.
Những người này có thể có nhiều kinh nhiệm, thực hành tốt nhưng lại thiếu kỹ
năng sư phạm, chưa có hệ thống lý thuyết, vì vậy việc đào tạo chỉ đơn giản là học
thực hành mà không được trang bị lý thuyết đầy đủ. Đó là chưa kể đến những
người này không có kỹ năng sư phạm nên trình độ giảng dạy, truyền đạt của họ
khó hiểu dẫn đến người được đào tạo khó có thể tiếp thu hết những gì người dạy
truyền đạt.
+ Công ty đặt ra các mục tiêu thường cao so với học viên đi học nên đôi khi
tạo ra áp lực cho các học viên
2.3.3. Công tác triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực
Ưu điểm:
+ Việc triển khai được tiến hành nhanh chóng
+ Công ty lực chọn các hình thức đào tạo dựa vào từng đối tượng cụ thể.
+ Công tác lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý, tiết kiệm
Nhược điểm:
+ Thời gian đào tạo thường quá dài.
+ Nội dung đào tạo thiên về lý thuyết hơn so với thực hành
2.3.4. Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực.
Ưu điểm:
+ Sau mỗi khóa học thì công ty đều đưa ra các câu hỏi liên quan tới phản
ứng của người học sau mỗi khóa học nhằm quan tâm học viên: họ học được
những gì sau khóa học, những kiến thức đó sẽ ảnh hưởng như thế nào tới công ty.
+ Công ty cũng có các phương pháp đánh giá khác nhau cho từng hình thức
đào tạo chứ không áp dụng một cách đánh giá cứng nhắc nào. Việc đánh giá kết

35
quả đào tạo của công ty cũng tạo động lực cho học viên, sau khi được đào tạo họ
có thể tham gia thi nâng tay nghề để được tăng lương và có thêm một số quyền
lợi. Vì vậy có thể nói đánh giá kết quả đào tạo cũng tạo động lực cho nhân viên
trong công ty.
+ Sau khi đào tạo nhân viên có thể được đề bạt, thuyên chuyển tới những vị
trí tốt hơn, để phù hợp với năng lực cũng như khả năng của mình.
Nhược điểm:
+ Đánh giá kết quả còn chưa chính xác
+ Chưa phản ánh được kết quả đào tạo thực chất của học viên
+ Học viên chưa trả lời khách quan về quá trình học cũng như kết quả đạt
được
Tóm tắt chương 2
Qua tóm lược tình hình thực tế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
công ty, nhìn chung công ty có nhưng bước tiến tốt trong công tác đào tạo và
phát triển nhân lực bắt kịp với tình hình phát triển công ty. Sau mỗi khóa học,
công ty đều khảo sát lại những kiến thức mà nhân viên được tham gia học và từ
đó đánh giá kết quả.
Tuy nhiên hiện nay công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công
ty vẫn còn tồn tại khá nhiều hạn chế, gây ảnh hưởng đến tình hình phát triển của
công ty. Cụ thể như: Thời gian đào tạo lý thuyết nhiều hơn thực hành, Các
phương pháp học còn thiếu, cần bổ sung, các bài học chỉ dừng lại ở mức độ lý
thuyết chưa đi sâu vào thực hành dẫn đến việc giữa thực hành và lý thuyết có
khỏang cách xa nhau. Việc đào tạo thường được dựa vào mục tiêu của công ty
nhưng không dựa vào nguyện vọng của giáo viên xem họ gặp những vấn đề trong
công việc.

36
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ THỰC TẬP TẠI CÔNG TY CP GD
THĂNG TIẾN – THĂNG LONG

Báo cáo thực tập hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty thăng long.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Báo cáo thực tập hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty thăng long.docx

Similar to Báo cáo thực tập hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty thăng long.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Báo cáo thực tập hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty thăng long.docx