Đã chia sẻ đến cho các bạn sinh viên một bài mẫu khoá luận tốt nghiệp với đề tài là cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hoàn toàn miễn phí. Nếu các bạn sinh viên có nhu cầu muốn tải bài mẫu này vui lòng nhắn ngay qua zalo/telegram : 0934.573.149 để được hỗ trợ tải nhé.

1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Tham khảo thêm tài liệu tại Luanvantot.com
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO HỖ TRỢ : 0934.573.149

2. 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều quan điểm:
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai
trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhận lực
khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người (Trần Kim
Dung, 2018).
Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được
vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con
người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp (Nguyễn
Tấn Thịnh, 2008).
1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết
quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2018).
Quản rị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có
hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các
mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân (Hà Văn Hội, 2007).
1.3 Khái niệm tuyển dụng, vai trò, ý nghĩa
1.3.1 Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau
những ứng viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. Múc đích
của tuyển dụng là rất rõ ràng; trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ
tìm chọn những người phù hợp nhất với các tiêu chí và yêu cầu của các vị trí cần tuyển.
1.3.1.1 Tuyển mộ

3. Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm thu hút những người được xem là có đủ năng lực,
tình nguyện ứng tuyển vào những vị trí còn trống để làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp.
Sự thiếu hụt nhân lực ở một số ví trí là do xuất hiện những vị trí hay công việc mới khi mở
rộng quy mô tổ chức hoặc do người lao động hiện hữu ở vị trí đó nghĩ việc hoặc bị chấm
dứt hợp đồng lao động.
Tầm quan trọng của tuyển mộ: Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức. Tuyển mộ là bước đầu tiên trong một chuỗi dây chuyền tuyển
dụng người lao động. Nó có ảnh hưởng đến quá trình tiếp theo. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh
hưởng rất lớn đến kết quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế có người lao động có
trình độ lao động cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không biết được các thông
tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng
đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân
lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động…(Hà Văn Hội, 2007).
1.3.1.2 Tuyển chọn
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu
đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Quá trình tuyển
chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định
tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và
đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những
con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn
lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công
việc. Để tuyển chọn đạt kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các
phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học (Hà
Văn Hội, 2007).
1.3.2 Vai trò

4. Tuyển dụng nhân lực không chỉ có vai trò đối với doanh nghiệp mà còn có vai trò
với người lao động và xã hội.
+ Đối với các doanh nghiệp
- Bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu vị trí đang cần tuyển.
- Để doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất.
- Tăng khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp khác bền vững
- Hướng tới hoàn thành kế hoạch mục tiêu đã định
- Tiết kiệm chi phí và sử dụng hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp
+ Đối với người lao động
- Giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm
của giới quản trị và qua đó định hướng cho họ.
- Tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh, sáng tạo trong công việc trong nội bộ
người lao động.
+ Đối với xã hội
- Tuyển dụng tăng khả năng thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: Tạo công ăn,
việc làm, tăng thu nhập cho người lao động, giảm các tệ nạn xã hội, giảm gánh nặng xã
hội…làm cho nền kinh tế ngày càng phát triển hơn.
- Đẩy mạnh sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất.
1.3.3 Ý nghĩa
Công tác tuyển dụng có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân
viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguổn nhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng đến
tình trạng nhân lực của doanh nghiệp.
Qua tuyển dụng nhân viên mới một mặt lực lượng lao động của doanh nghiệp được
trẻ hoá và mặt khác trình độ trung bình của lực lượng lao động của doanh nghiệp được
nâng lên. Vì vậy, có thể nói rằng tuyển dụng nhân viên là một sự đầu tư “phi vật chất – đầu
tư về con người”.
Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo và được tiến
hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học, sẽ bảo đảm cho

5. doanh nghiệp chọn được những người phù hợp với yêu cầu công việc và góp phần mang
lại những thành công cho doanh nghiệp.
1.4 Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực
Các công ty doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quá trình tuyển dụng riêng
tuỳ vào đặc điểm ngành nghề kinh doanh. Tuy nhiên, quá trình tuyển dụng trong các doanh
nghiệp thường được tiến hành theo chín bước sau:
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn lần hai
Kiểm tra, trắc nghiệm
Xác minh, điều tra
Khám sức khỏe

6. Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự (Trần Kim Dung, 2018)
1.4.1 Chuẩn bị tuyển dụng
Trong bước chuẩn bị cần thiết phải:
a) Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ ràng về số lượng, thành phần
và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
b) Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan tuyển dụng. Hiện nay ở Việt Nam có một số tài liệu quan trọng liên quan
đến tuyển dụng gồm có:
+ Bộ Luật lao động
+ Pháp lệnh ngày 30/08/1990 của Hội đồng Nhà nước Cộng hoà Xã hội chủ nghĩa.
+ Việt Nam về hợp đồng lao động.
+ Nghị định số 165/HĐBT ngày 12/05/1992 của Hội đồng Bộ trưởng về quy định
chi tiết thi hành pháp lệnh hợp đồng lao động.
+ Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nước
(13.03.1963).
Tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức, viên chức nhả nước. Văn bản này liên
quan đến các tiêu chuẩn cần có đối với nhân viên sẽ được tuyển làm công chức, viên chức
nhà nước
c) Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn
Theo Lewis tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở 3 khía cạnh: tiêu chuẩn chung
với tổ chức, doanh nghiệp; tiểu chuẩn của các phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn
đối với cá nhân thực hiện công việc. Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc là
những tiêu chuẩn liệt kê trong bảng tiêu chuẩn công việc.
Ra quyết định tuyển dụng

7. Tiêu chuẩn để dự thi tuyển:
1. Là công dân nước Cộng hoà Xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
2. Từ 18 tuổi trở lên.
3. Có đơn xin dự tuyển, có lý lịch rõ ràng và có đủ các văn bằng chứng chỉ đã
quy định trong ngạch (tốt nghiệp phổ thông trung học; chứng chỉ tin học ứng dụng, ngoại
ngữ trình độ A).
4. Có đủ sức khoẻ để đảm nhận nhiệm vụ (giấy khám sức khoẻ do cơ quan y tế
có thẩm quyền cấp).
5. Không trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc thi hành án.
Tham giathi tuyển: Để có thể trúng tuyển cần đáp ứng yêu cầu về khả năng, năng
lực hoàn thành công việc và thành thạo trong công việc như sau
1. Hiểu biết hệ thống tổ chức của cơ quan.
2. Nắm được nội quy, quy định về bảo mật công văn giấy tờ của cơ quan.
3. Biết sửa chữa các hỏng hóc thông thường.
4. Nắm được ngữ pháp, quy tắc chính tả Việt Nam.
5. Nắm được thể thức, văn bản hành chính Nhà nước.
Trúng tuyển:
Thông thường tiêu chuẩn của cá nhân là những tiêu chuẩn cần thiết nhưng chưa đủ
để được tuyển chọn vào trong doanh nghiệp. Để được tuyển, ứng viên phải đáp ứng các
yêu cầu, tiêu chuẩn của tổ chức, doanh nghiệp và tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận
cơ sở. Tiêu chuẩn của tổ chức doanh nghiệp thường liên quan đến các phẩm chất giá trị
của nhân viên mà tổ chức, doanh nghiệp đó có khả năng hoàn thành tốt công việc như tính
linh hoạt, thông minh, …
Mỗi phòng ban, bộ phận của tổ chức, doanh nghiệp cũng có thể thêm các tiêu chuẩn
riêng đối với nhân viên, đặc thù của bộ phận mình. Ví dụ, nhiều phòng ban muốn các nhân
viên phải cởi mở, chan hoà, thân thiện, biết quan tâm, giúp đỡ người khác,…

8. Những tiêu chuẩn này thường được hiểu ngầm, không viết thành văn bản và thường
thể hiện rõ thông qua nội dung, cách thức đánh giá ứng viên trong quá trình phỏng vấn
tuyển chọn. Các ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn của doanh nghiệp sẽ được giới thiệu với các
vị lảnh đạo phụ trách bộ phận ứng viên xin việc và ứng viên sẽ được tuyển chọn nếu đáp
ứng được các yêu cầu tiêu chuẩn của bộ phận đó.
1.4.2 Thông báo tuyển dụng
Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo
tuyển dụng dưới đây:
 Quảng cáo trên báo, đài, tivi
 Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động
 Thông báo trước công cơ quan, doanh nghiệp
 Thông qua các app tuyển dụng, web tuyển dụng
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản
cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân.
Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý nên có thêm những có thêm nội dung
sau:
 Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính
hấp dẫn trong công việc
 Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chình trong công việc để người xin
việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định ứng tuyển
 Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng
tiến, môi trường làm việc,..)
 Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty,..
1.4.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

9. Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho
sử dụng sau này. Ứng viên phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan, đơn vị tuyển dụng những giấy
tờ sau đây theo mẫu thống nhất cảu Nhà nước:
a. Đơn xin tuyển dụng
b. Bản khai lý lịch có chứng thực của Uỷ ban Nhân dân xã hoặc phường, thị
trấn
c. Giấy chứng nhận sức khoẻ do y, bác sĩ của cơ quan ý tế có thẩm quyền cấp
d. Giấy chứng nhận trình độ chuyên mơn nghiệp vụ kĩ thuật
Tuy nhiên trong đơn xin việc theo mẫu chung hiện nay của các doanh nghiệp nhà
nước thường chưa chú ý đến các thông tin quan trong nhất của ứng viên về: các trách nhiệm
cụ thể trong các chức vụ mà ứng viên đã đảm nhận, quá trình thăng tiến, các khoá huấn
luyện, đào tạo đã tham gia và nội dung, kết quả đào tạo của ứng viên,…
Các mẫu hồ sơ này được sử dụng chung cho tất cả các ứng viên nên không thể hiện
được các yêu cầu khác nhau của doanh nghiệp đối với các nhóm chức danh, các đối tượng
tuyển dụng khác nhau: quản trị gia, chuyên viên, sinh viên tốt nghiệp, công nhân kĩ thuật,
nhân viên không lành nghề,…
Để có thể chuyên nghiệp hoá hoạt động tuyển dụng, mỗi tổ chức, doanh nghiệp nên
có mẫu bộ hồ sơ riêng cho từng nhóm ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau:
công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên hành chính và cán bộ chuyên môn, quản lý. Sau
khi kiểm tra, phỏng vấn và khám bệnh các kết quả tương ứng sẽ được bổ sung và hồ sơ.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:
 Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác
 Khả năng tri thức
 Sức khoẻ
 Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân
 Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng,..
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn tàn không đáp ứng các tiêu
chuẩn công việc, không cần làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng. Do đó, có thể tiết
kiệm thời gian, chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.

10. 1.4.4 Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay
những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà
khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
1.4.5 Kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn
được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hách thường được dược sử dụng để
đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các hình thức trắc
nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như
trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay,…
1.4.6 Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn lần hai được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương
diện như trình độ, kinh nghiệm, đặc điểm cá nhân như tính cách, tính khí, khả năng hoà
đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp.
1.4.7 Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều còn chưa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô
giáo hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các thông tin trong hồ sơ xin việc), công tác xác
minh, điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với
những công việc đòi hỏi tính an ninh cao nhu thủ quỹ, tiếp viên hàng không,…công tác xác
minh có thể có yêu cầu tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.
1.4.8 Khám sức khoẻ
Dù ứng viên có đáp ứng đầy đủ các yêu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông
minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khoẻ không đảm bảo theo yêu cầu công việc cũng không

11. nên tuyển dụng. Nhận một người không đủ sức khoẻ vào làm việc, không những không có
lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn có thể gây ra nhiều
phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.
1.4.9 Ra quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong quy trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất
vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của
các quyết định tuyển chọn, cần xem xét lại một cách hệ thống các thông tin về ứng viên,
phát triển bản tóm tắt về ứng viên. Các tổ chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả
năng ứng viên có thể làm được gì và muốn như thế nào.
Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác
của tuyển chọn. Do đó, hội đồng tuyển chọn nên có sự thống nhất trước về cách thức ra
quyết định tuyển chọn. Ở cách ra quyết định kiểu đơn giản, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm
quyền) tuyển chọn sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên, sau đó dựa trên hiểu
biết về các công việc cần tuyển và những phẩm chất, kĩ năng của các nhân viên thực hiện
tốt hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển chọn sẽ ra quyết định.
Trong thực tế, do các cá nhân có quan điểm, sở thích, vấn đề chú trọng khác nhau,
có thể sẽ có nhiều ý kiến đánh giá của các thành viên hội đồng tuyển chọn hoàn toàn trái
ngược nhau về một ứng viên. Trường hợp ra quyết định tuyển chọn này thường không đảm
bảo khách quan, ít chính xác nhưng lại hay được áp dụng trong thực tế. Ngược lại, cách
thức ra quyết định tuyển chọn kiểu thống kê sẽ đảm bảo tính chính xác cao hơn. Khi đó hội
đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển chọn sẽ xác định các tiêuthức, yếu tố quan trọng
nhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức. Tất cả các điểm
đánh giá ứng viên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn,
người giới thiệu,…sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt tổng số điểm cao nhất sẽ được chọn.
Tuy nhiên, không phải tất cả ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển chọn của doanh
nghiệp trong các bước trên đây đều sẽ kí hợp đồng và làm việc cho doanh nghiệp. Nhiều
ứng viên đã có công việc làm tốt hơn, muốn thử sức mình ở các doanh nghiệp khác có uy
tín hơn hoặc mong muốn tìm kiếm công việc mới với hy vọng sẽ có thu nhập và các điều

12. kiện làm việc tốt hơn. Ứng viên có thể thay đổi ý định hoặc nếu các mong đợi của họ không
được đáp ứng, họ cũng sẽ không đi làm cho tổ chức, doanh nghiệp mới.
Do đó, trong một số doanh nghiệp có thể còn có bước đề nghị tuyển trước khi ra
quyết định tuyển dụng, nhằm giảm bớt các trường hợp bỏ việc của nhân viên mới. Khi đó,
đối với những ứng viên đã đáp ứng được các tiêu chuẩn tuyển chọn trênđây, doanh nghiệp
sẽ đưa ra đề nghị tuyển với các điều kiện làm việc cụ thể về công việc, yêu cầu, thời gian
làm việc, lương bổng, đào tạo, huấn luyện. Ứng viên có thể trình bày thêm nguyện vọng
cá nhân của mình với doanh nghiệp. Nếu hai bên cùng nhất trí, sẽ đi đến bước tiếp theo là
doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ kí hợp đồng lao động. Phòng nhân sự
sẽ đề nghị cấp trên ra quyết định tuyển dụng hoặc kí hợp đồng. Trong quyết dịnh tuyển
dụng hoặc hợp đồng cần nêu rõ về chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc,…
Khi được nhận vào làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ được
giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình
thức hướng dẫn công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên mới bằng các mô
tả về lịch sử hình thành và quá trình phát triển, các giá trị văn hoá, tinh thần, các truyền
thống tốt đẹp, các cơ sở hoạt động, các chính sách và nội quy chung, các yếu tố về điều
kiện làm việc, các chế độ khen thưởng và kỉ luật lao động,.. nhằm kích thích nhân viên mới
lòng tự hào về doanh nghiệp và giúp họ mau chóng làm quen với công việc. Nghiên cứu
vấn đề “nhân viên mới” cho thấy những ngày đầu ở nơi làm việc mới, các nhân viên thường
ngại ngần, lo sợ, thậm chí có thể chán nản, thất vọng do các nguyên nhân:
 Nhân viên mới thường có nhiều mong đợi không thực tế. Mong ước của họ
thường cao hơn so với những điểm thuận lợi trong công việc và do đó có thể họ sẽ bị thất
vọng, bị “sốc” về công việc mới.
 Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việc mới, với
điều kiện, môi trường làm việc mới, với phong cách sinh hoạt mới, các mối quan hệ mới
tại nơi làm việc.

13. Do đó, sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và các đồng nghiệp đối với người
mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi và cảm thấy tin tưởng, thoải mái với
môi trường làm việc mới.
Lưu ý, trong thực tế các bước và nội dung của trình tự tuyển dụng có thể thay đổi
linh hoạt (thậm chí có thể thêm hoặc bớt một vài bước). Điều này phụ thuộc vào yêu cầu
của công việc, đặc điểm của doanh nghiệp, trình dộ của hội đồng tuyển chọn.
1.5 Các nguồn tuyển dụng
1.5.1 Nguồn tuyển dụng bên trong
Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên cho các chức vụ hoặc công việc tróng của doanh
nghiệp như tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp, tuyển người theo
các hình thức quảng cáo, tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ lao động,.. Khác
với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai với các
tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp. Hình thức tuyển
các nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do các ưu điểm
sau đây so với việc tuyển ứng viên từ bên ngoài:
 Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc
 Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới... Họ đã làm quen, hiểu
được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới
và biết tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó.
 Hình thức tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm việc cũng sẽ tạo ra sự thi
đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm công việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng
tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên, hình thức tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp
cũng gây ra một số khó khăn như:

14.  Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng
chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách thi
đua cũ. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động
kém hiệu quả.
 Trong doanh nghiệp dễ dàng hình thành các nhóm “ứng viên không thành
công”, họ là những người ứng cử vào chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển
chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái,
mất đoàn kết, khó làm việc.
Để có thể xác định được có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các doanh nghiệp
nên có những thông tin về số lượng, chất lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên
thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và
phiếu thăng chức.
Trong hồ sơ nhân viên cần có thông tin về tuổi tác, sức khoẻ, thời gian còn có thể
làm việc cho doanh nghiệp, trình độ học vấn, chuyên môn, các lớp đào tạo đã qua, các khả
năng đặc biệt, mức lương, mực độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến, các
kĩ năng nào cần thiết cho người lao động để được thăng tiến, các mục tiêu nghề nghiệp cá
nhân, các nỗ lực đào tạo và phát triển của cá nhân được khuyến khích thực hiện: tại công
việc, ngoài công việc, trên lớp, thực nghiệm,.. Những thông tin này có thể được lưu trữ và
xử lý trên máy tính, thường được sử dụng để xác định ai trong số các nhân viên hiện tại có
thể được thăng cấp hoặc phù hợp với các vị trí công tác mới.
1.5.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Dự báo tác động của môi trường đến nguồn ứng viên doanh nghiệp
Trong thực tế, đối với các doanh nghiệp lớn, việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên
từ thị trường lao động phải dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị
trường địa phương và điều kiện thị trường nghề nghiệp. Thông thường tỉ lệ lao động thất
nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên càng nhiều và doanh nhiệp càng dễ tuyển
nhân viên.

15. Ở Việt Nam, từ khi quá trình đổi mới kinh tế được đầy mạnh, khu vực kinh tế phi
quốc doanh phát triển rất mạnh mẽ và là nguồn thu hút lao động chưa việc làm chủ yếu.
hiện nay, khu vực kinh tế phi quốc doanh đóng góp khoảng 60% GDP và 91% số việc làm
xã hội. Tuy nhiên năng suất và thu nhập của người lao động rất thấp, mức độ sử dụng quỹ
thời gian làm việc cũng rất thấp. Chính vì vậy, xu hướng chung là những sinh viên tốt
nghiệp vẫn muốn tìm việc làm trong khu vực kinh tế nhà nước và các đơn vị có vốn đầu tư
nước ngoài.
Khả năng cung cấp nguồn lao động cho các doanh nghiệp rất dồi dào do: dân số
Việt Nam rất trẻ vối gần 40% dân số dưới 15 tuổi, tuổi trung bình của dân số là 20, hằng
năm tỉ lệ người bước vào độ tuổi lao động của nước ta khoảng 3%, xấp xỉ 3 lần số người
bước ra khỏi độ tuổi lao động. Trung bình, mỗi năm nguồn lao dộng tăng thêm gần 1 triệu
người.
Thị trường lao động của địa phương cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến việc cung
cấp ứng viên cho doanh nghiệp. Việc làm có thể tăng hay giảm rõ rệt trong một thành phố
hoặc vùng nào đó do kết quả phát triển hoặc đóng cửa một vài xí nghiệp lớn hoặc một vài
đợt di dân. Ví dụ, Thành phố Hồ Chí Minh là một trung tâm công nghiệp, dịch vụ lốn nhất
trong cả nước, đồng thời không chỉ là trung tâm đào tạo lao động kĩ thuật mà còn là trung
tâm thu hút lao động kĩ thuật, chất xám của các tỉnh miền Nam và một số tỉnh miền Bắc.
Ước tính, hàng năm có khoảng 50% sinh viên các tỉnh tốt nghiệp xong sẽ ở lại thành
phố tìm việc làm mà không quay về địa phương. Do đó, khả năng cung cấp chất xám cho
cá doanh nghiệp của thị trường lao động Thành phố Hồ Chí Minh sẽ hoàn toàn khác với
khả năng của thị trường lao động các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long và các tỉnh vùng Tây
Nguyên.
Cuối cùng, cũng cần phải lưu ý về khả năng của thị trường trong việc cung cấp ứng
viên cho một số ngành nghề đặc biệt, hoặc yêu cầu trình độ lành nghề cao. Tuy nhiên, hiện
nay hệ thống thông tin thị trường lao động của Việt Nam chưa được chú ý phát triển đúng
mức nên khó đánh giá được lượng cung lao động theo từng nghề nghiệp.
Các hình thức thu hút ứng viên

16. Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên
từ bên ngoài vào như sau:
a) Thông qua quảng cáo
Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với các doanh
nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo, nên chú ý hai vấn đề:
 Mức độ quảng cáo: Só lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và nên
quảng cáo theo hình thức nào,… phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ và
loại công việc cần tuyển ứng viên
 Nội dung quảng cáo: Nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của công việc
và tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú của công việc và khả năng có thể thoả
mãn yêu cầu của ứng viên như cấp học bổng, cho đào tạo tiếp, khả năng thăng tiến trong
nghề nghiệp,.. Cuối cùng trong quảng cáo nên có những câu khuyến khích người nghe hoặc
đọc quảng cáo mau chóng có hành động liên lạc với doanh nghiệp bằng thư tín hoặc điện
thoại,.. (Trần Kim Dung, 2018)
b) Tuyển sinh tốt nghiệp từ các trường đại học
Các tổ chức, doanh nghiệp thường chọn một số trường đại học được cho là thích
hợp để cung cấp các ứng viên phù hợp cho mình. Khi đó, các doanh nghiệp thực hiện việc
trao giải thưởng, quà tặng, tài trợ cho một số dự án, chương trình nghiên cứu khoa học, thể
thao, sử dụng một số cựu sinh viên của trường để tham gia giúp tổ chức phong trào sinh
viên. Các hoạt động này có tác dụng làm cho uy tìn, sản phẩm của doanh nghiệp trở nên
quen thuộc với sinh viên trong trường. Đồng thời doanh nghiệp cũng cung cấp thông tin
về nhu cầu cần tuyển nhân viên mới, các bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc
giúp cho việc tuyển chọn những sinh viên tốt nghiệp đạt đươc kết quả tốt.
Tuy nhiên, hiện nay hầu hết các trường đại học ở Việt Nam vẫn chưa có các nghiên
cứu thống kê chặt chẽ về số lương sinh viên tốt nghiệp hàng năm có việc làm và có việc
đúng nghề. Chất lượng đào tạo cũng có nhiều bất cập, do đó nhiều doanh nghiệp chưa thực
sự tin tưỡng vào nguồn ứng viên từ các trường đại học (Trần Kim Dung, 2018)
c) Các hình thức khác

17. Trong thực tế, các doanh nghiệp có thể tuyển ứng viên từ bên ngoải qua trung tâm
môi giới và giới thiệu việc làm, thu hút ứng viên qua các hội chợ việc làm, thuê chuyên gia
tuyển mộ hay là nhờ nhân viên giới thiệu (Trần Kim Dung, 2018).
1.6 Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng
Trong quá trình tuyển dụng, có bốn khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên
Năng lực hoàn thành công
việc của ứng viên
Quyết định tuyển chọn
Loại bỏ Tuyển dụng
Tốt
(2)
Sai lầm
(Đánh giá quá thấp)
(1)
Chính xác
Không tốt
(3)
Chính xác
(4)
Sai lầm
(Đánh giá quá cao)
Bảng 1.1 Các quyết định tuyển chọn (Trần Kim Dung, 2018)
Ô số 1 và ô số 3 chỉ các quyết định tuyển dụng chính xác: tuyển ứng viên có khả
năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ ứng viên không có khả năng thực hiện công việc.
Ô số 2, nhà quản trị đã dánh giá ứng viên thấp hơn khả năng thực tế. Có thể vì một
biểu hiện sơ suất nào đó của ứng viên, đôi khi không hoàn toàn liên quan đến khả năng
thực hiện công việc, lại làm cho nhà quản trị không hài lòng và ứng viên bị loại. Nhìn
chung trong thực tế, sai làm này ít khi bị phát hiện và cũng khó đo lường được sự thiệt
hại của doanh nghiệp do để mất những ứng viên giỏi, trừ phi sau này ứng viên đó trở
thành người nổi tiếng, thành công.
Ngược lại, ở ô số 5, nhà quản trị đã đánh giá nhân viên quá cao, thu nhận vào
trong tổ chức, doanh nghiệp những nhân viên không phù hợp, thực hiện công việc ở mức
yếu kém. Điều này thường xảy ra khi thái độ, tác phong, diện mạo, sở thích hoặc một yếu
tố nào đó của ứng viên đã gây ấn tượng rất tốt cho nhà quản trị, hoặc ứng viên đã khéo
léo che giấu những điểm yếu kém của mình, hoặc nhà quản trị chưa có kinh nghiệm trong
lĩnh vực tuyển. Thiệt hại do sai lầm đánh giá ứng viên quá cáo có thể thấy rõ qua chất

18. lượng thực hiện cộng việc của nhân viên mới, phí tổn thất do phải tuyển ứng viên mới,
qua những ảnh hưởng không tốt về đạo đức tác phong, kỉ luật lao động,… của nhân viên
mới đối với các nhân viên cũ trong doanh nghiệp.
Khi phân tích hiệu quả của hoạt động tuyển dụng cần thu thập các loại thông tin sau:
 Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển. Chi phí
này bao gồm tất cà các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí thuê dịch vụ tuyển,
quảng cáo,..
 Số lượng và chất lượng các hồ sơ ứng tuyển
 Số lượng ứng viên chấp nhận và từ chối chấp nhận công việc ở một mức
lương nhất định
 Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển
 Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
- Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
+ Thương hiệu của doanh nghiệp
Thương hiệu của một doanh nghiệp có uy tín được khẳng định qua hình ảnh, tình
hình kinh doanh hiện hữu. Đây là yếu tố giúp người lao động nộp đơn xin việc vào doanh
nghiệp. Qua đây doanh nghiệp sẽ có nhiều lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với mình hơn.
+ Kế hoạch hoá nhân lực
Là sự đánh giá, xác định nhu cầu hiện tại của doanh nghiệp về số lượng nhân sự,
nó là cơ sở cho quá trình tuyển dụng nhân sự tại một công ty.
+ Chính sách tuyển dụng
Một doanh nghiệp khi tuyển dụng đều có những quy định riêng. Những quy định
này như nguồn tuyển dụng là bên trong hay bên ngoài, đăng tin qua mạng, trường đại học
hay chỉ đến các trung tâm nghề.

19. Đối với doanh nghiệp nhỏ mới thành lập thì việc tuyển dụng rất đơn giản như là
tuyển từ bạn bè, người quen.
Đối với các doanh nghiệp tầm trung đến lớn thì sẽ có quy trình tuyển dụng đầy đủ.
Tuy nhiên, dù tuyển dụng đơn giản hay theo quy trình phức tạp thì doanh nghiệp
đều phải thực hiện theo đúng quy định của Bộ luật lao động.
+ Văn hóa tổ chức
Là một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt thì việc đầu tiên chính là quản lý nguồn
nhân lực của mình một cách hợp lý nhất. Không thể để xảy ra tình trạng chia bè phái, thái
độ của cấp trên đối với cấp dưới không được tốt, nhân viên làm việc không nghiệm túc.
Đây chính là các yếu tố góp phần tạo nên văn hoá doanh nghiệp. Vì vậy để doanh
nghiệp hoạt động hiệu quả thì doanh nghiệp đó cần quan tâm cải thiện văn hoá doanh
nghiệp của mình.
- Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
+ Yếu tố kinh tế chính trị
Khi nền kinh tế chính trị của một quốc gia ổn định, có điều kiện phát triển tốt, đời
sống người dân được cải thiện và nâng cao về tinh thần và vật chất thì sẽ trở thành lợi thế
để các doanh nghiệp kinh doanh hiệu quả, công tác tuyển dụng đạt chất lượng.
+ Yếu tố văn hóa xã hội
Văn hóa xã hội là một yếu tố có ảnh hưởng lớn đến các hoạt động nhân sự của một
doanh nghiệp. Khi yếu tố này phát huy tốt thì chất lượng tuyển dụng vào doanh nghiệp
cũng đạt chất lượng cao.
+ Hệ thống pháp luật nhà nước về tuyển dụng

20. Pháp luật Nhà Nước ta có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. Mặc dù mỗi doanh
nghiệp có phương pháp tuyển dụng khác nhau nhưng điểm chung đều phải chấp hành
đúng theo quy định của Bộ Luật Lao Động.
+ Thị trường lao động
Thị trường lao động là sự cung và cầu lao động. Khi cầu lớn hơn cung thì việc
tuyển dụng sẽ gặp khó khăn vì sự cạnh tranh tuyển mộ người tài giữa các doanh nghiệp
và ngược lại. Đồng thời chất lượng nguồn nhân lực cũng ảnh hưởng lớn đến sự phát triển
của doanh nghiệp.
+ Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
Thế giới đã và đang bước vào thời kỳ công nghệ 4.0 và đây là một lợi thế đối với
các doanh nghiệp trong quá trình thực hiện công tác marketing hay quản trị nguồn nhân
lực.