Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Phụng Tiến, 9 điểm.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH PHỤNG TIẾN
MAI THỊ THÁI HIỀN
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
ĐỂ NHẬN VĂN BẰNG CỬ NHÂN
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đồng Nai,
Tháng 07

i
LỜI CÁM ƠN
Trước hết em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến toàn thể quý thầy cô
Trường Đại Học Công Nghệ Đồng Nai, quý thầy cô khoa Quản Trị Kinh Doanh đã
truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong suốt bốn năm học tập và rèn luyện
tại trường. Đặc biệt, em xin cám ơn cô Phạm Thị Mộng Hằng, người đã nhiệt tình
hướng dẫn, chỉ bảo em trong suốt quá trình thực tập.
Em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo công ty TNHH Phụng Tiến đã tạo điều
kiện thuận lợi cho em được nghiên cứu và tìm hiểu tại công ty. Bên cạnh đó, em cũng
xin gửi lời cám ơn đến các anh chị phòng Nhân Sự đã cho em được tiếp xúc thực tế,
giải đáp các thắc mắc, giúp em có thêm hiểu biết về nguồn nhân lực.
Với vốn kiến thức hạn hẹp và thời gian thực tập tại công ty có hạn nên em
không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp,
phê bình của quý thầy cô để bài báo cáo thực tập được hoàn thiện tốt hơn. Và đó cũng
là hành trang quý giá giúp em hoàn thiện kiến thức của mình sau này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Mai Thị Thái Hiền

ii
TÓM TẮT CHUYÊN ĐỀ
Khi tiến hành nghiên cứu về đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
tại công ty TNHH Phụng Tiến” giúp em thấy rằng yếu tố nguồn nhân lực góp phần
quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất, đặc biệt là công tác tuyển dụng –
yếu tố đầu vào của quá trình sản xuât.
Quá trình nghiên cứu và tìm hiểu về đề tài này nhằm đánh giá về tình hình
tuyển dụng tại công ty, từ đó đề xuất một số giải pháp cho những điểm còn hạn chế
trong công tác tuyển dụng. Bài chuyên đề đã tiến hành nghiên cứu về công tác tuyển
dụng của công ty trong những năm gần đây: Nghiên cứu về quy trình tuyển dụng, các
nguồn và phương pháp công ty sử dụng trong công tác tuyển dụng, các nhân tố về
chính sách nhân sự, điều kiện của thị trường lao động, sự cạnh tranh…có ảnh hưởng
lớn đến công tác tuyển dụng của công ty. Đồng thời công ty đã áp dụng các phương
pháp tuyển dụng bên trong và bên ngoài hợp lý, nhưng đa số là tuyển dụng bên ngoài
doanh nghiệp nhiều hơn, và khi áp dụng các chính sách đó thì kết quả là đã tuyển dụng
được nhiều nhân lực có trình độ chuyên môn. Bên cạnh những thành tựu đạt được thì
công ty vẫn còn một số điểm còn hạn chế, vì vậy cần đưa ra một số giải pháp như cần
đa dạng thêm nguồn tuyển dụng, xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng..
nhằm đưa công ty ngày càng nâng cao, phát triển hơn trong công tác tuyển dụng cũng
như hoạt động kinh doanh của công ty trên thị trường ngày một lớn mạnh.

iii
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Độc lập – Tự Do – Hạnh Phúc
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
Sinh viên: Mai Thị Thái Hiền
Chuyên Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Lớp: DH01QTA MSSV: 1100209
Họ và tên người hướng dẫn: Phạm Thị Mộng Hằng Chức vụ: Giảng viên
NỘI DUNG NHẬN XÉT:
1.Về nội dung báo cáo thực tập
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
2. Về tinh thần, thái độ làm việc với Giảng viên hướng dẫn
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
3. Đánh giá chung
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
4. Điểm số:……………………….. Bằng chữ:………………………………………
Đồng Nai,ngày....tháng....năm 2015
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

iv
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH Độc lập – Tự Do – Hạnh Phúc
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN
Sinh viên: Mai Thị Thái Hiền
Chuyên Ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Lớp: DH01QTA MSSV: 1100209
Họ và tên GV phản biện: ……………………… Chức vụ:………….
NỘI DUNG NHẬN XÉT:
1.Về nội dung báo cáo thực tập
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………....
…………………………………………………………………………………….…...
2. Về tinh thần, thái độ làm việc với Giảng viên phản biện
…………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………............................
3. Đánh giá chung
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
4. Điểm số:……………………….. Bằng chữ:………………………………………
Đồng Nai,ngày....tháng....năm 2015
GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN

v
MỤC LỤC
Chương 1. MỞ ĐẦU.......................................................................................................1
1.1. Lý do chọn đề tài...................................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................2
1.2.1. Mục tiêu chung......................................................................................................2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể .......................................................................................................2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................................2
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................2
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................2
1.4. Ý nghĩa thực tiễn và ý nghĩa khoa học của nghiên cứu ........................................2
1.5. Kết cấu của chuyên đề tốt nghiệp..........................................................................3
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU ..............................4
2.1. Tổng quan về cơ sở lý thuyết ...................................................................................4
2.1.1. Khái niệm, nguyên tắc về tuyển dụng ...................................................................4
2.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng............................................................................4
2.1.3 Nguồn và phương pháp tuyển dụng .......................................................................5
2.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng.................................................9
2.1.5. Quy trình tuyển dụng nhân sự theo lý thuyết quản trị kinh doanh......................12
2.1.6. Các chỉ tiêu để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự. .................15
2.2. Một số nghiên cứu trước đó....................................................................................16
2.3. Giới thiệu khái quát về công ty TNHH Phụng Tiến...............................................17
2.3.1. Lịch sử hình thành và phát triển..........................................................................17
2.3.2. Cơ cấu tổ chức của công ty .................................................................................19
2.3.3. Các đặc điểm cơ bản trong hoạt động kinh doanh của công ty...........................21
2.3.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2012 đến 2014 ....................24
2.4. Định hướng phát triển của công ty trong tương lai ................................................25
2.4.1. Định hướng ngắn hạn ..........................................................................................25
2.4.2. Định hướng dài hạn .............................................................................................25
CHƯƠNG 3.PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU ...............................................26

vi
3.1. Giả thuyết nghiên cứu.............................................................................................26
3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu.................................................................................26
3.3. Quá trình thu thập dữ liệu.......................................................................................27
3.4. Quá trình xử lý và phân tích dữ liệu.......................................................................27
Chương 4. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN.....................................................................29
4.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty.............................................................29
4.1.1. Sơ đồ quy trình tuyển chọn..................................................................................29
4.1.2. Diễn giải quy trình...............................................................................................30
4.2 Các nhân tố tác động tới công tác tuyển dụng của công ty.....................................33
4.2.1 Nhân tố chủ quan..................................................................................................33
4.2.2 Nhân tố khách quan..............................................................................................34
4.3. Thực trạng về công tác tuyển dụng công ty TNHH Phụng Tiến............................35
4.3.1. Đánh giá tình hình sử dụng lao động tại công ty................................................35
4.3.2. Điều kiện tuyển dụng...........................................................................................38
4.3.3. Cơ sở của việc tuyển dụng...................................................................................39
4.3.4. Nguyên tắc tuyển dụng........................................................................................39
4.3.5. Nguồn và phương pháp tuyển dụng ....................................................................40
4.3.6. Kết quả của công tác tuyển dụng.........................................................................42
4.4. Đánh giá tổng hợp công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty....................43
4.4.1. Ưu điểm...............................................................................................................43
4.4.2 Hạn chế.................................................................................................................43
CHƯƠNG 5. GIẢI PHÁP .............................................................................................45
5.1. Giải pháp 1: Tổ chức, thực hiện khám sức khỏe cho các ứng viên................ Error!
Bookmark not defined.
5.1.1. Nội dung của giải pháp........................................Error! Bookmark not defined.
5.1.2. Trình tự, biện pháp, điều kiện để thực hiện giải pháp....... Error! Bookmark not
defined.
5.1.3. Dự đoán tác động của giải pháp đó đối với vấn đề nghiên cứuError! Bookmark
not defined.
5.2. Giải pháp 2: Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai
đoạn, từng thời kỳ biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ động... Error!
Bookmark not defined.

vii
5.2.1. Nội dung của giải pháp........................................Error! Bookmark not defined.
5.2.2. Trình tự, biệnpháp, điều kiện để thực hiện giải pháp........ Error! Bookmark not
defined.
5.2.3. Dự đoán tác động của giải pháp đó đối với vấn đề nghiên cứuError! Bookmark
not defined.
5.3: Giải pháp 3: Xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụngError! Bookmark
not defined.
5.3.1 Nội dung của giải pháp.........................................Error! Bookmark not defined.
5.3.2. Trình tự, biệnpháp, điều kiện để thực hiện giải pháp........ Error! Bookmark not
defined.
5.3.3. Dự đoán tác động của giải pháp đó mang lại ......Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ...................................................................Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO

viii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Các chỉ tiêu để đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng ..................................15
Bảng 2.2: Báo cáo hoạt động kinh doanh từ năm 2012 đến năm 2014..........................24
Bảng 4.1: Số liệu lao động theo giới tính của công ty trong 3 năm ................................35
Bảng 4.2: Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn........................................................36
Bảng 4.3: Số liệu lao động theo tính chất lao động.............................................................37
Bảng 4.4: Tình hình nhân sự trong 3 năm gần đây.............................................................37
Bảng 4.5: Kết quả tuyển dụng của công ty trong giai đoạn 2012 - 2014.......................42

ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH
Sơ đô 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự 12
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty........................................................................ 19
Hình 2.1: Một số hình ảnh về sản phẩm của công ty:........................................................ 22
Sơ đồ 2.3: Kênh phân phối của công ty 23
Sơ đồ 4.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự................................................................... 29

Chương 1
MỞ ĐẦU
1.1. Lý do chọn đề tài
Như chúng ta đã biết để tồn tại và phát triển thì không còn cách nào khác là
phát triển nguồn tài nguyên một cách hiệu quả nhất. Trong bối cảnh đổi mới nền kinh
tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức
của tổ chức thương mại thế giới WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước
các cơ hội phát triển và thách thức mới. Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam
nếu không muốn bị đào thải thì phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Một
doanh nghiệp cho dù có nguồn vốn tài chính phong phú, lớn mạnh cũng trở nên vô
nghĩa nếu thiếu đi nhân tố con người, con người sẽ biến máy móc hiện đại phát huy có
hiệu quả của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức
không phải nói chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng
lực, phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động
trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của một con người,
nếu con người tạo lập sử dụng tốt nhân lực này thì đó là một lợi thế rất lớn trong nền
kinh tế thị trường.
Thực hiện đường lối mới của Đảng nhiều doanh nghiệp đã coi nhiệm vụ hàng
đầu là xây dựng yếu tố con người, do đó nhiều công ty ngày càng trưởng thành về số
lượng và chất lượng, tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết khai thác và sử
dụng hiệu quả nguồn nhân lực này. Để nâng cao hiệu quả kinh doanh cần tuyển dụng
nhân sự có trình độ chuyên môn, có tâm huyết, nhiệt tình với công việc lên hàng đầu.
Là công ty trong lĩnh vực sản xuất và cung cấp các phụ tùng máy Gặt Đặp Liên Hợp,
công ty TNHH Phụng Tiến rất chú trọng đến những hoạt động này nhằm thu hút lựa
chọn được người có trình độ cao đáp ứng được nhu cầu công việc là tăng lợi thế cạnh
tranh của công ty. Qua thời gian tìm hiểu thực tế tại công ty, bên cạnh những thành tựu
đạt được em thấy công ty cón nhiều hạn chế về công tác tuyển dụng nên em chọn đề
tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Phụng Tiến” để

làm để tài chuyên đề tốt nghiệp của mình và từ đó đưa ra những để xuất còn hạn chế
để thu hút được công nhân viên chất lượng cao vào làm việc tại công ty.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Phụng Tiến từ đó
đề xuất giải pháp nhằm thu hút nhiều lao động có chất lượng cao đáp ứng được nhu
cầu công việc trong công ty.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa cơ sở khoa học về công tác tuyển dụng nhân lực
Phản ánh và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, từ
đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó
Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty TNHH Phụng Tiến
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đánh giá tình hình công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty TNHH Phụng Tiến
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Không gian nghiên cứu: Không gian nghiên cứu của đề tài thu gọn trong khuôn
khổ hoạt động tuyển dụng tại công ty TNHH Phụng Tiến, những quan điểm và các đề
xuất được đề cập trong bài chuyên đề này dựa trên nghiên cứu lý luận, những bài học
kinh nghiệm và thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.
Thời gian nghiên cứu: Tình hình về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
trong thời gian từ năm 2012 đến năm 2014
1.4. Ý nghĩa thực tiễn và ý nghĩa khoa học của nghiên cứu
Những kết quả nghiên cứu của chuyên đề góp phần bổ sung các hệ thống lý
luận về công tác tuyển dụng , khái quát về tình hình tuyển dụng của công ty trong
những năm gần đây.
Xác định tình hình tuyển dụng của công ty thông qua đánh giá được những
điểm mạnh và hạn chế của công ty
Từ đó rút kinh nghiệm, nghiên cứu và hoàn thiện lại trong thời gian tới, đưa ra
được những đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, góp phần nâng cao chất

lượng lao động cho công ty và nâng cao ý nghĩa lý luận và thực tiễn trong công tác
nghiên cứu.
1.5. Kết cấu của chuyên đề tốt nghiệp
Ngoài lời cảm ơn, tóm tắt nội dung chuyên đề, mục lục, danh mục các chữ viết
tắt, danh mục các bảng, danh mục hình và biểu đồ, danh mục phụ lục, tài liệu tham
khảo, phụ lục, chuyên đề bao gồm 5 chương chính sau:
Chương 1: Mở đầu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và tổng quan tài liệu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả và thảo luận
Chương 5: Giải pháp

Chương 2:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN TÀI LIỆU
2.1. Tổng quan về cơ sở lý thuyết
2.1.1. Khái niệm, nguyên tắc về tuyển dụng
a. Một số khái niệm
Quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ
chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động. Nói cách khác quản trị nhân lực
chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc,
thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức đều phải
có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được
các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của
quá trình tuyển chọn, trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ
không được tuyển chọn vì họ không biết được các thông tin tuyển dụng, hoặc không
có các cơ hội nộp đơn xin việc.
b. Nguyên tắc tuyển dụng
Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn
nhân lực.
Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc
để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
Khi tuyển dụng phải nghiên cứu lựa chọn những người có kỷ luật, trung thực,
gắn bó với công việc với tổ chức.
2.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển
chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức,
bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ
năng phù hợp với sực phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ

giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như
tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn
đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp
thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
a. Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động
lành nghề, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp.
Tuyển dụng tốt giúp các doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh
hiệu quả nhất. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu
cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Đồng thời tuyển dụng nhân sự
tốt giúp doanh nghiệp gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn
ngân sách của doanh nghiệp
b. Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm
về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó định hướng cho họ theo những quan
điểm đó. Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh
tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả
kinh doanh.
c. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng
xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự
của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích
nhất.
2.1.3 Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực lượng
bên trong doanh nghiệp và lực lượng bên ngoài doanh nghiệp.
a. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được những nguồn này các nhà quản trị

doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát
triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về mối nhân viên được thu thập,
cập nhật dưới các văn bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu
về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ
năng và cả năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua. Những thông tin
này sẽ được cả nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển
nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ thứ ba thường được
trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực. Nó cho phép thấy được khả năng
thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh
nghiệp.
- Ưu điểm:
Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng với
thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân viên có thể
thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng lực đó. Bên cạnh đó còn có
bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp
hơn.
Tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng
tiến cho mọi người, khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều mong có cơ hội
thăng tiến. Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được các
nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ
và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện. Vì vậy
nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và
yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp.
Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành, những
người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh nghiệp
thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng, nhân viên của
doanh nghiệp được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách
nhiệm trong công việc. Nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn
trong việc thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng
thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách tìm giải pháp mau chóng đạt được
mục tiêu đó.

- Nhược điểm:
Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng nhân viên.
Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người
do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục. Hơn nữa
nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh với nhau
để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiên tượng xơ
cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở vị trí cũ, hạn chế khả năng sáng
tạo.
Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” họ
là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển
chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất
lượng công việc của doanh nghiệp.
- Phương pháp:
Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo
bề các vị trí công việc cần tuyển người.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong
tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng
lực phù hợp với yêu cầu công việc, một cách cụ thể và nhanh.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “ Danh mục các kỹ năng”
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm
nhân sự của công ty. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng
hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề
nghiệp và các yếu tố khác liên quan đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển
dụng.
b. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Là tuyển dụng nhân sự bên ngoài thị trường lao động, một doanh nghiệp thu hút
lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị
trường lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân
sự của doanh nghiệp và cảu chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh
doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp.

Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và
chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đề ra.
- Ưu điểm:
Nguốn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và cả chất lượng. Đây là
những người được trang thiết bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú, hăng say
làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Hơn nữa những người này có
cách nhìn mới đối với tổ chức.
Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và
những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới.
Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường doanh
nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý
của doanh nghiệp.
Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới
cho động cơ làm việc, vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tình với công việc,
đó cũng là để họ thể hiện bản thân với dồng nghiệp trong môi trường làm việc mới.
Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực của doanh nghiệp nên
người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới họ. Họ có khả năng thay đổi
việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổ chức phản ứng.
- Nhược điểm:
Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động và người
sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm chí tính
cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn trong việc thực hiện hài
hòa mục tiêu của người lao động và doanh nghiệp.
Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí
cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên.
Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác được nguồn lực sẵn có
của mình. Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào quy mô, đặ
điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao cho phù hợp và
mang lại hiệu quả kinh doanh cao.

- Phương pháp:
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ
chức
Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương
tiện truyền thông như: trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,
tạp chí và các ấn phẩm khác.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến nhất ở nước ta nhất
là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phân chuyên trách về quản trị
nhân lực.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm. Đây là phương
pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp này cho phép các ứng viên
tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở khả năng lựa chọn rộng hơn với quy
mô lớn hơn.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc căn cứ cán bộ của phòng
nhân sự tới tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
2.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
a. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động
của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị
đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanh
nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến
hành để đuổi theo mục tiêu đó. Để đuổi theo mục tiêu đó các bộ phận lại căn cứ vào đó
để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân
sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực
hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
Hình ảnh uy tín của doanh nhiệp: người lao động luôn muốn được làm việc ở
một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển tài
năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty có thể thu hút được nhiều ứng viên
giỏi, nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty
đang sở hữu nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút nhiều ứng viên có trình độ và
năng lực.

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: công tác tuyển dụng nhân sự của công ty
đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên qaun đến chất lượng công tác tuyển dụng,
chi phí tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì
hiệu quả càng cao, ở một số công ty nhỏ năng lực tài chính thấp đã thực hiện công tác
tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng của công tác rất thấp.
Nhu cầu nhân sự của bộ phận: việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng
rất nhiều bời nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng việc, tùy từng
giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng ứng viên bộ
phận mà có nhu cấu tuyển dụng nhân sự khác nhau.
Thái độ của nhà quản trị: thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn đến chất
lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp, đây là yếu tố quyết định
thắng lợi của tuyển dụng. Nhà quản trị phải thấy rõ được vai trò của công tác tuyển
dụng nhân sự trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động,
tránh hiện tượng thiên vị.
b. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Yếu tố kinh tế - chính trị: khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn định
thì nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người dân lao động
được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao cả về vật chất
lẫn tinh thần, đây là điều kiện cho doanh nghiệp hoàn thiện công tác của mình và mở
rộng quy mô. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới.
Yếu tố văn hóa – xã hội: có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự
cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển nó
cũng giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao, vì thế sẽ nâng cao được chất
lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng.
Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công tác tuyển
dụng: các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng tới công
tác tuyển dụng, các doanh nghiệp có các phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng
áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động.
Doanh nghiệp còn tuân thủ chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng
ưu tiên trong công tác tuyển dụng.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng
tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng, khi môi trường cạnh

tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều
lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ
gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh
nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:yếu tố này có ảnh hưởng lớn doanh
nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa lao động mà
doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng.
Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng, thông
thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên còn nhiều và
công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động.
Trình độ khoa học – kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công
nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến
trang thiết bị, sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của tổ
chức, đòi hỏi phải có thêm nhiều nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những
người này không phải là dễ dàng.

2.1.5. Quy trình tuyển dụng nhân sự theo lý thuyết quản trị kinh doanh.
Sơ đô 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự
[ Nguồn: TS. Trần Kim Dung]
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Trong bước chuẩn bị cần thiết phải thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ
về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Xác minh, điều tra
Khám sức khỏe
Đánh giá
Ra quyết định

Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: Theo Lewis, tiêu chuẩn tuyển chọn cần được
hiểu ở ba khía cạnh: Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của
phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. Tiêu
chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc là những tiêu chuẩn liệt kê trong bảng tiêu
chuẩn công việc. Muốn tìm được ứng viên xuất sắc, phù hợp với vị trí công việc các
nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị thật kỹ bước đầu tin này. Công việc chuẩn bị này là
giai đoạn đầu tiên của quy trình tuyển dụng, vì vậy, các nhà tuyển dụng cần phải chuẩn
bị kỹ lưỡng từ những việc nhỏ nhất như: Lên kế hoạch tuyển dụng trong thời gian bao
lâu, yêu cầu đặt ra cho ứng viên là gì, trong thông báo tuyển dụng cần những nội dung
gì…
Bước 2 : Thông báo tuyển dụng
Hiện nay việc thông báo tuyển dụng không còn khó khăn nữa, các nhà tuyển
dụng chỉ cần soạn một thông báo tuyển dụng chi tiết về các yêu cầu của công ty,
những quyền lợi ứng viên được hưởng và đăng lên các phương tiện truyền thông đại
chúng. Nhờ vào những thông báo này, các ứng viên sẽ biết được công việc đó có phù
hợp với mình hay không và sẽ nộp hồ sơ ứng tuyển.
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Khi một vị trí công việc được thông báo, đăng tải chắc chắn nhà tuyển dụng sẽ
nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi về. Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào cũng phù
hợp với yêu cầu công việc, chưa kể sẽ có nhiều ứng viên cứ nhắm mắt gửi đại dù vị trí
công việc không hề phù hợp với mình. Chính vì lý do này nên nhà tuyển dụng phải
chọn lọc hồ sơ. Việc chọn lọc hồ sơ cũng giống như phỏng vấn sơ tuyển, nhà tuyển
dụng sẽ lựa chọn những hồ sơ phù hợp nhất cho vị trí công việc sau đó lên kế hoạch
phỏng vấn. Việc làm này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm được rất nhiều thời gian
vàng ngọc của mình trong quá trình tuyển dụng.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Sau khi đã nhận và lựa chọn hồ sơ ứng viên, bước tiếp theo của nhà tuyển dụng
là hẹn lịch phỏng vấn đối với những hồ sơ được lựa chọn. Vòng phỏng vấn này sẽ giúp
nhà tuyển dụng xác định lại các thông tin trong hồ sơ của ứng viên, đồng thời cũng là
cách để tiếp tục loại những ứng viên không đạt yêu cầu.

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Phần này để đánh giá năng lực thực tế của ứng viên về chuyên môn, thông
thường sẽ là kiểm tra IQ, logic, test trình độ ngoại ngữ và kiểm tra chuyên môn của
ứng viên. Vòng kiểm tra này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiếp tục loại bỏ được những ứng
viên không đủ tiêu chuẩn đi tiếp vào vòng tiếp theo.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Vòng phỏng vấn này nhằm đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh, phương diện
trình độ và khả năng tiếp nhận công việc. Bên cạnh đó nhà tuyển dụng cũng câng
chuẩn bị những câu hỏi để khai thác thêm các thông tin về tính cách cá và phẩm chất
cá nhân có phù hợp với doanh nghiệp hay không. Trong vòng phỏng vấn này, đối với
những ứng viên được chọn thử việc nhà tuyển dụng cũng cần đề cập đến vấn đề lương
thưởng, chế độ của công ty để ứng viên được biết và quyết định có làm việc cùng công
ty hay không.
Bước 7: Xác minh, điều tra
Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có
triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với
lãnh đạo cũ của ứng viên.
Bước 8 : Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt,
nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Đây là bước quan trọng nhất quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để
nâng cao mức độ chính xác nhà tuyển dụng cần xem xét một cách hệ thống đầy đủ các
thông tin về ứng viên.
Bước 10: Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
Sau khi thực hiện công tác tuyển dụng, cần thiết phải đánh giá lại quy trình
tuyển dụng để xác định hiệu quả mà công tác tuyển dụng đem lại. Khi tiến hành phân
tích, đánh giá, doanh nghiệp cần chú ý thu thập các số liệu sau:
Chi phí cho hoạt động tuyển dụng, chi phí để tuyển được một người lao động.
Chi phí này bao gồm tất cả các khoản chi cho các hoạt động quảng cáo, thuê dịch vụ,
đăng thông tin,…
Tỉ lệ lao động tuyển được so với nhu cầu cần tuyển.

Lượng ứng viên tiếp nhận và từ chối đối với một vị trí ở cùng một mức lương.
Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới được tuyển.
Số lượng nhân viên mới bỏ việc
2.1.6. Các chỉ tiêu để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự.
Trong quá trình tuyển dụng có 4 khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên:
Bảng 2.1: Các chỉ tiêu để đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
Năng lực
hoàn thành
công việc của
các ứng viên
Quyết định tuyển chọn
Loại bỏ Tuyển dụng
Tốt
(2)
Sai lầm
(Đánh giá quá thấp)
(1)
Chính xác
Không tốt
(3)
Chính xác
(4)
Sai lầm
( Đánh giá quá cao )
[Nguồn: TS. Trần Kim Dung]
Ô số 1 và ô số 3 chỉ các quyết định tuyển dụng chính xác : tuyển ứng viên có khả
năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không có khả năng thực hiện
công việc. Trong ô số 2, nhà quản trị đã đánh giá nhân viên thập hơn khả năng thực tế.
Có thể vì một biểu hiện sơ suất nào đó của ứng viên, đôi khi hoàn toàn không liên
quan đến khả năng thực hiện công việc, lại làm cho nhà quản trị không hài lòng và ứng
viên bị loại. Nhìn chung trong thực tế , sai lầm này ít khi được phát hiện và cũng rất
khó đo lường được sự thiệt hại của doanh nghiệp do để mất những ứng viên giỏi, trừ
phi ứng viên đó trở thành một người nổi tiếng sau này.
Ngược lại, trong ô số 4, nhà quản trị đã đnahs giá nhân viên quá cao, thu nhận
vào trong tổ chức, doanh nghiệp những nhân viên không phù hợp, thực hiện công việc
ở mức yếu kém. Điều này thường xảy ra khi thái độ, tác phong, diện mạo, sở thích
hoặc một yếu tố nào đó của ứng viên đã gây ấn tượng rất tốt cho nhà quản trị, hoặc
ứng viên đã khéo léo che giấu những điểm yếu kém của mình, hoặc nhà quản trị chưa
có kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển. Thiệt hại do sai lầm đánh giá ứng viên quá cao
có thể thấy rõ qua chất lượng thưc hiện công việc của nhân viên mới, phí tồn do phải

tuyển ứng viên mới, qua những ảnh hưởng không tốt về đạo đức tác phong kỷ luật lao
động,... của nhân viên mới đối với các nhân viên cũ trong doanh nghiệp.
Khi phân tích hiệu quả của hoạt động tuyển dụng cần thu thập các loại thông tin
sau:
-Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho 1 lần tuyển. Chi phí này
bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như cho phí thuê dịch vụ tuyển,
quảng cáo,...
-Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển
-Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển.
-Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công
việc ở một mức lương nhất định.
- Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới được tuyển.
-Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
Nên lưu ý phân tích hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khác nhau ( quảng cáo,
giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động,
tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học). Mỗi nguồn tuyển chọn thường sẽ có
một kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và các chi phí tuyển
đối với một nhân viên. Những phân tích như vậy sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các
chính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng trong
tương lai.
2.2. Một số nghiên cứu trước đó
Đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực” có rất nhiều luận văn tìm
hiểu và nghiên cứu về vấn đề này, mỗi luận văn có những mục tiêu và giải pháp riêng
được áp dụng cho từng doanh nghiệp cho từng ngành của mình phù hợp. Sau đây là
một số luận văn về chủ đề “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực”.
 Khi nghiên cứu về đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần
may Sơn Hà”. Do Nguyễn Trường Sơn là người thực hiện.
Nội dung nghiên cứu: Đề tài này đã nghiên cứu và tìm hiểu về nguồn nhân lực
tại công ty Cổ phần may Sơn Hả, từ đó nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng
nhân sự và các nhân tố bên trong và bên ngoài tác động lên công tác tuyển dụng nhân
sự tại công ty, bao gồm các nhân tố về đối thủ cạnh tranh, về sản phẩm, các yếu tố
kinh tế, văn hóa…

Kết quả nghiên cứu: Đề tài nêu lên tầm quan trọng của công tác tuyển dụng, các
yếu tố cần phát triển và đặc điểm của công ty. Phân tích một số nhân tố ảnh hưởng trực
tiếp công tác tuyển dụng nhân lực còn tồn tại, và cũng khảo sát và đánh giá tình hình
nhân sự tại công ty dể thấy được điểm mạnh và điểm yếu của mình. Từ đó đưa ra một
số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng như: Cần xây dựng kế hoạch nhân sự linh
hoạt, khoa học hơn. Nâng cao trình độ chuyên môn của người cán bộ làm tuyển
dụng…
 Nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Khách
sạn du lịch Kim Liên” Người thực hiện: Lê Quang Bảo
Nội dung nghiên cứu: Đề tài đã nêu lên được tầm quan trọng của công tác tuyển
dụng nhân sự để phát triển công ty trong nghành du lịch của khách sạn Kim Liên, đề
tài nghiên cứu một số biên pháp để nâng cao nhân sự ở một số khách sạn khác, từ đó
nghiên cứu về thực trạng tình hình nhân sự của khách sạn mình để có thể đưa ra được
các giải pháp phù hợp, cải thiện được nguồn nhân sự. Khách sạn Kim Liên đã phân
tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự như là về trình độ trang
thiết bị của khách sạn, khả năng tài chính và kết quả kinh doanh của khách sạn…và
đưa ra các quan điểm mục tiêu để phát triển nhân lực.
Cuối cùng Khách sạn đã đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển
dụng như: Cần tuyển chọn những người có uy tín trong nghề, các nhà tuyển dụng phải
thống nhất với nhau khi ra quyết định…. Để hoàn thiện công tác tuyển dụng của khách
sạn Kim Liên.
2.3. Giới thiệu khái quát về công ty TNHH Phụng Tiến
2.3.1. Lịch sử hình thành và phát triển
a. Thông tin cơ bản về công ty
Tên công ty: CÔNG TY TNHH PHỤNG TIẾN
Địa chỉ: Số 28C- Đường Bùi Trọng Nghĩa- KP2-Phường Trảng Dài-Biên Hòa
Đồng Nai
Chuyên Ngành: Cơ khí chế tạo máy và sản xuất các linh kiện, phụ tùng máy gặt
đập liên hợp Kubota.
Điện thoại /Fax: 0613899101
Mã số thuế:3600755833
Loại hình doanh nghiệp: Công ty TNHH

Vốn điều lệ: 3.000.000.000
(ba tỷ đồng chẵn)
Công ty TNHH Phụng Tiến được thành lập theo giấy nhận đăng kí kinh doanh
số 3600755833 do Sở Kế Hoạch Đầu Tư Tỉnh Đồng Nai cấp ngày 05 tháng 10 năm
2005
Người đại diện theo pháp luật của công ty:
Chức danh: Chủ tịch Hội Đồng Quản Trị kiêm Giám Đốc Công Ty
Họ Và Tên: Võ Văn Phụng
Giới tính: Nam
Dân tộc: Kinh
Quốc tịch: Việt Nam
b. Lịch sử hình thành của công ty
Khởi đầu từ năm 2001 đến năm 2003 với tên gọi cơ sở Đức Minh chuyên gia
công các mặt hàng cơ khí , dù chỉ là một cơ sở nhỏ với 10 công nhân nhưng công ty
đã tạo dựng được sự uy tín , dù các thiết bị sử dụng còn hạn hẹp nhưng những sản
phẩm làm ra vẫn được sự yêu thích của khách hàng và theo đó cùng với sự phát triển
của thị trường đến năm 2004 đã thành doanh nghiệp cũng vẫn tên gọi là cơ sở Đức
Minh, lúc này công ty đã sản xuất gia công làm hàng cho hai công ty chủ lực : Công
ty chế tạo động cơ máy NJ và Công ty VINAPRO thị khu công nghiệp Biên Hòa 1,
cũng trong thời điểm này doanh nghiệp có nhiều đơn đặt hàng làm các trạm trộn bê
tông tươi như : Công ty Lapas, công ty 620 Thủ Đức, công ty Hòa Thiên thành phố
Hồ Chí Minh, do đất nước ngày càng phát triển theo hướng công nghiệp hóa- hiện
đại hóa và nhu cầu của con người ngày càng cao nên doanh nghiệp cần có hướng đi
lên theo nhu cầu của thị trường lúc đó nên đầu năm 2008 đã thành lập Công Ty
TNHH Phụng Tiến, các trang thiết bị ngày một hiện đại hơn. Công ty sản xuất nhiều
loại máy móc hơn như: máy chặt tôn tấm, máy chấn, máy đục, máy khoan, máy thủy
lực…… và còn nhiều loại máy khác, lúc này công ty chỉ với số lượng 60 công nhân
nhưng đã tạo được chỗ đứng trên thị trường, công ty với 60 công nhân lành nghề và
đã qua nhiều trường lớp đào tạo….. cũng trong thời gian này công ty đã mở rộng
quan hệ hợp tác không chỉ trong nước mà còn mở rộng quan hệ với các nước như
Lào, Campuchia, làm ra và lắp đặt các trạm trộn bê tông tươi lí do đang trong giai
đoạn xây dựng và phát triển nên các nước bạn rất cần nhu cầu này…..

c. Ngành nghề kinh doanh
Hiện nay, công ty đang hoạt động nhiều lĩnh vực trong đó bao gồm tất cả các
ngành cơ khí chế tạo dân đụng đem lại nhiều sản phẩm uy tín, chất lượng nhất là về
mặt nông nghiệp để cải tiến và làm ra các phụ tùng máy Gặt Đập Liên Hợp KuBoTa
đem lại rất nhiều lợi ích cho người nông dân nhất là các tỉnh miền Tây Nam Bộ, mọi
người đều ưa chuộng và biết đến, để phù hợp với sức tiêu dùng của người nông dân và
giảm bớt chi phí vận chuyển, tạo điều kiện tốt nhất cho người nông dân nên công ty đã
sản xuất ra các loại phụ tùng cho máy Gặt Đập Liên Hợp.
2.3.2. Cơ cấu tổ chức của công ty
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
[ Nguồn Phòng Kinh Doanh]
GIÁM ĐỐC
PHÒNG
NHÂN
SỰ
PHÒNG
KINH
DOANH
PHÒNG
KỸ
THUẬT
PHÒNG
TÀI
CHÍNH
QUẢN
ĐỐC
THỦ
KHO
TỔ
RA
PHÔI
MÁY
CNC
TỔ
CHẤN
TỔ
TIỆN
TỔ
SƠN
TỔ
LẮP
RÁP
BẢO
TRÌ

 Chức năng nhiệm vụ từng bộ phận
Giám đốc: Là người đứng đầu, đại diện cho tư cách pháp nhân của công ty và là
người điều hành hoạt động kinh doanh của công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật
về hoạt động sản xuất của công ty.
Phòng kinh doanh: Là bộ phận tham mưu chính cho Ban Giám đốc về hoạt
động sản xuất kinh doanh của công ty. Bộ phận có nhiệm vụ tìm hiểu chung về nhu
cầu thị trường, thu thập kịp thời những thông tin liên quan đến hoạt động kinh doanh
của công ty trên cơ sở đó tổng hợp, phân tích những dữ liệu thông tin cẩn thiết cho
việc biên lập và quản lý kế hoạch sản xuất và tiêu thụ sản phẩm.
Phòng nhân sự: Là bộ phận quản trị nguồn nhân lực trong công ty. 4 nhiệm vụ
chính của phòng nhân sự là: lập kế hoạch và tuyển dụng, đào tạo và phát triển, duy trì
và quản lý, cung cấp, truyền thông tin và dịch vụ nhân sự.
Phòng kỹ thuật: Đảm bảo về số lượng,chất lượng hàng hoá và xuất theo tiêu
chuẩn của công ty. Chủ động xây dựng kế hoạch bảo dưỡng sửa chữa cho tất cả các
thiết bị của công ty, tích cực áp dụng khoa học mới nhằm nâng cao hiệu quả kinh
doanh tổ chức kí kết hợp đồng mua bán thiết bị máy móc mới như dây chuyền sản xuất
các dụng cụ gia công....
Quản đốc sản xuất: Quản lý tiến độ sản xuất, phân chia nhân công, hỗ trợ kỹ
thuật và có trách nhiệm kiểm tra phôi, thiết bị vật tư để đảm bảo cho việc sản xuất.
Phòng kế toán : Giúp việc cho giám đốc về việc thực hiện công tác tài chính,
kế toán của công ty. Theo dõi việc bảo toàn và phát triển vốn kinh doanh, mở tài
khoản tiền gửi ngân hàng, hàng tháng lên bảng cân đối, lập báo cáo định kỳ.
-Trợ giúp cho Giám đốc công ty trong việc quản lý, sử dụng vốn và nguồn vốn
kinh doanh.
-Tổ chức công tác thu thập, xử lý các thông tin liên quan đến nghiệp vụ kinh tế
tài chính phát sinh của Công ty.
-Báo cáo các thông tin tài chính kế toán.
Thủ kho: Chịu trách nhiệm về việc cung ứng vật tư trong công ty. Theo dõi vật
tư để cung cấp kịp thời, tìm hiểu thị trường để đảm bảo giá cả mua vật tư được chính
xác, dự toán và ghi chép những số liệu về các mặt hàng nguyên vật liệu, tình hình
NVL trong công ty ở các thời điểm sử dụng như thế nào.

Tổ ra phôi: Ra phôi tất cả các chi tiết sản phẩm theo yêu cầu, kiểm tra phôi và
báo cáo để kịp thời sản xuất. Khi cần có thể lắp rắp, chấn các chi tiết, quản lý việc
tiếp nhận phôi và cấp phôi.
Tổ CNC: Gia công đột lỗ các chi tiết cho các sản phẩm, tham gia lắp rắp theo
yêu cầu khi cần thiết.
Tổ Chấn: Chấn các chi tiết, tham gia lắp rắp nắp mui, ống cuốn….., tham gia
lắp rắp các sản phẩm khác theo yêu cầu khi cần thiết.
Tổ tiện: Cắt CNC lát ma và tiện.
Tổ bảo trì: Phụ trách công tác lắp đặt bảo dưỡng sửa chữa máy móc, thiết bị
phục vụ sản xuất. Lên kế hoạch dự toán các hạng mục đại tu, trùng tu dây chuyền thiết
bị.
Tổ sơn (hoàn thiện): Xử lí các mối hàn, bave, xử lí các vết dầu mỡ qua các công
cụ, màu, đục, tấy axit, các chi tiết đã làm sạch được xử lí sơn tĩnh điện theo mẫu màu
sơn.
Tổ lắp rắp: Lắp các cụm, các chi tiết lại với nhau thành các sản phẩm.
2.3.3. Các đặc điểm cơ bản trong hoạt động kinh doanh của công ty
a. Về sản phẩm
Với chuyên ngành cơ khí chế tạo máy, công ty đã tiếp nhận và làm theo yêu cầu
đơn đặt hàng của các công ty và kể cả các cơ sở tư nhân…
Những sản phẩm sản xuất tiêu biểu của Công ty là các phụ tùng máy Gặt Đập
Liên Hợp như: các trạm trộm bê tông tươi, phụ tùng máy nổ, phụ tùng máy xây xát…
Một trong những việc quan trọng nhất của công ty là sản xuất chế tạo, lắp ráp
các trạm bê tông tươi cho công ty Hòa Thiên trụ sở đã đặt tại TP.HCM, xuất khẩu và
lắp ráp trạm C602 tạ Cát Lái. Chế tạo trạm bê trộn thức ăn gia súc ở Bình Dương, máy
đổ bê tông ở Nhơn Trạch, công ty đã cùng vai sát cánh với hai công ty VKYNO và
VINAPRO ở Khu Công Nghiệp Biên Hòa I về sản xuất các phụ tùng máy nổ và máy
xay xát.

Máy gặt đập liên hợp Kubota Máy trạm trộn bê tông tươi
Hình 2.1: Một số hình ảnh về sản phẩm của công ty:
b. Về khách hàng
Khách hàng mục tiêu: Công ty chú trọng đến các đại lý và khách hàng, các cơ
sở ở miền tây bên lĩnh vực nông nghiệp, đặc biệt những nông dân sử dụng máy gặt đập
liên hợp Kubota, hỗ trợ cho phát triển ngành công nghiệp Việt Nam.
Đặc điểm chính : Nhóm khách hàng này là những công ty, đại lý cung cấp cho
các nhà bán lẻ hay người sử dụng cuối cùng, những nhóm người có nhu cầu được đáp
ứng, phục vụ bên lĩnh vực nông nghiệp, cần có phương tiện để phục vụ cho việc hái,
gặt lúa, góp phần làm giảm sức lao động cho người nông dân và mang lại nhiều năng
suất cho họ.
c. Về kênh phân phối
Công ty TNHH Phụng Tiến là doanh nghiệp tư nhân của tỉnh Đồng Nai trong
lĩnh vực sản xuất phụ tùng tiêu chuẩn cung cấp cho các nhà lắp ráp máy gặt đập liên
hợp ở TP. Hồ Chí Minh, Bình Dương, miền Tây, đặc biệt là khu vực đồng bằng Sông
Cửu Long, lắp ráp máy theo điều kiện đồng ruộng, cây lúa đồng bằng Sông Cửu Long
nhằm phát huy tối đa công suất máy khi hoạt động trên đồng lúa với giá thành hợp lý
nhất.
Hầu hết tất cả các công ty dù nhỏ hay lớn đều có một hệ thống kênh phân phối
riêng, và cuối cùng là đến tay người tiêu thụ sản phẩm. Công ty TNHH Phụng Tiến có
hai kênh phân phối là kênh trực tiếp và kênh 1 cấp:

Sơ đồ minh hoạ:
Kênh trực tiếp Kênh 1 cấp
Sơ đồ 2.3: Kênh phân phối của công ty
[Nguồn: Phòng Kinh Doanh ]
Kênh phân phối trực tiếp: Trong kênh này công ty không sử dụng người mua
trung gian để phân phối hàng hóa, mà chịu trách nhiệm trực tiếp bán hàng đến tận tay
người sử dụng hàng hóa. Vì công ty sản xuất máy gặt đập Liên Hợp phục vụ cho nông
nghiệp, đặc biệt là các nông dân ở miền Tây, nên công ty sử dụng kênh phân phối trực
tiếp để đến tay người tiêu dùng nhanh chóng.
Kênh 1 cấp: Hàng hóa của công ty được sản xuất ra sẽ được phân phối đến tay
người tiêu dùng thông qua đại lý. Công ty cũng sử dụng kênh phân phối này vì nếu
thông qua các đại lý thì sản phẩm sẽ đến tay nhiều người sử dụng hơn, nhiều người
biết đến sản phẩm hơn.
d. Về đối thủ cạnh tranh của công ty
Bất kì 1 công ty nào cũng có đối thủ cạnh tranh là những công ty mà cùng sản
xuất những sản phẩm giống công ty mình để cạnh tranh trên thị trường. Công ty
TNHH Phụng Tiến gặp nhiều trở ngại về nhân lực, tài chính so với nhiều công ty khác.
Một số đối thủ cạnh tranh như: Cơ sở Tư Sang, cơ khí An Giang, công ty TNHH Hồng
Ngọc, công ty TNHH Hiệp Hồng Phát…
So sánh với các công ty đối thủ cạnh tranh thì công ty TNHH Phụng Tiến gặp
nhiều trở ngại về nguồn lực cũng như kinh nghiệm, hoạt động trên thị trường lớn trong
thời gian chưa lâu nên còn gặp nhiều khó khăn và thách thức trên thị trường.
Công ty TNHH Phụng Tiến
Người tiêu dùng cuối cùng
Công ty TNHH Phụng Tiến
Đại lý
Người tiêu dùng cuối cùng

2.3.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2012 đến 2014
Bảng 2.2: Báo cáo hoạt động kinh doanh từ năm 2012 đến năm 2014
(Đơn vị: tỷ đồng)
Các chỉ tiêu Năm
Chênh lệch
(2013/2012)
Chênh lệch
(2014/2013)
2012 2013 2014 Tỷ lệ % Tỷ lệ %
Tổng doanh thu 29,580 33,920 30,683 4,340 15 -3,237 -10
Tổng chi phí 17,580 19,439 18,466 2,152 12 -937 -5
Lợi nhuận trước thuế 12,287 14,481 12,217 2,188 18 -2,264 -16
Thuế TNDN 3,073 3,620 3,054 547 18 -566 -16
Lợi nhuận sau thuế 9,220 10,861 9,163 1641 18 -1698 -16
Tổng số lao động 190 224 281 34 17 57 25
Thu nhập/tháng (triệu
đồng)
3,9 4,2 4,6 0,3 8 0,4 10
Năng suất lao động 0,174 0,151 0,109 -23 -13 -42 -28
[Nguồn: Phòng Tài chính – Kế Toán]
Nhận xét:
Số liệu từ bảng trên cho ta thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua
các năm từ 2012 đến 2014 không đều, do công ty thành lập chưa lâu và áp dụng các
chính sách phát triển chưa phù hợp. Từ năm 2012 đến năm 2013 tăng đáng kể do công
ty mở rộng thêm quy mô sản xuất, tuy nhiên đến năm 2014 giảm so với năm 2013.
Như ta thấy tổng doanh thu năm 2013 là 33,920 tỷ đồng, năm 2014 giảm còn 30,683 tỷ
đồng , giảm 10% so với 2013 nhưng vẫn cao hơn 2012.
Bên cạnh đó do công ty phải chi thêm nhiều khoản về nguyên vật liệu, chi phí
vận chuyển và một số chi phí phát sinh khác nên tổng chi phí bỏ ra cũng không kém.
Tổng chi phí năm 2012 là 17,580 tỷ đồng, đến năm 2013 tăng thêm 2,152 tỷ đồng
tương ứng với tăng 12%, và đến 2014 giảm 5% so với năm trước còn 18 tỷ đồng.

Tuy nhiên, cũng không thể quên đến sự gia tăng về số lượng cán bộ công nhân
viên trong công ty cũng tăng lên là 34 người năm 2013 tương ứng với 17%, và tới năm
2014 tăng tới 57 người tương ứng tăng 25%. Như vậy ta có thể thấy công ty đã mở
rộng quy mô đồng nghĩa với việc tăng cán bộ công nhân viên nhằm mục đích tăng
doanh thu của mình.
Nhờ có nhưng sự chỉ đạo sáng suốt của giám đốc và phòng ban cũng như sự
giúp đỡ nhiệt tình của tổng công ty, thu nhập của cán bộ công nhân viên cũng tăng
theo từ năm 2012 là 3,9 triệu đồng, đến năm 2013 là 4,2 triệu đồng tương ứng với 8%,
và đến năm 2014 tăng thêm 400.000 đồng là 4,6 triệu đồng tương ứng với 10%.
Nhìn chung công ty trong năm 2012 và 2013 đã phát huy tính năng động, nhạy
bén để gia tăng sản phẩm nhằm phát huy tối đa năng lực, nhân lực, kỹ thuật và thiết bị
hiện đại để đem lại hiệu quả kinh tế. Nhưng đến năm 2014 lại giảm so với năm trước,
vì vậy công ty phải đưa ra các chiến lược và áp dụng các biện pháp hơp lý để nâng cao
kết quả hoạt động của công ty mình.
2.4. Định hướng phát triển của công ty trong tương lai
2.4.1. Định hướng ngắn hạn
Hiện tại, mỗi tháng công ty cung cấp cho thị trường đồng bằng Sông Cửu Long
5.000 – 6.000 phụ tùng các loại dùng thay thế trong máy gặt đập liên hợp. Công ty dự
kiến sẽ tăng sản lượng phụ tùng từ 10 – 20%/năm. Từ năm 2012 công ty dự kiến sẽ
tăng sản lượng phụ tùng từ 10 – 20%/năm.
Năm 2015-2017 công ty dự kiến sẽ tiếp tục cung cấp cho thị trường từ 8 – 10
máy gặt đập liên hợp hoàn chỉnh và một số cụm máy cho các cơ sở lắp ráp. Ngoài ra,
công ty sẽ cung cấp thêm cho thị trường các loại máy xay xát, băng tải, vít tải cho các
nhà máy chế biến nông sản theo mẫu có sẵn hoặc theo yêu cầu của khách hàng.
2.4.2. Định hướng dài hạn
Trong 10 năm tới công ty đẩy mạnh chính sách hợp tác phát triển, mở rộng thị
trường ra các nước láng giềng và các nước khác trong khu vực Đông Nam Á.

Chương 3
PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU
3.1. Giả thuyết nghiên cứu
Một số giả thuyết để làm sáng tỏ mục tiêu nghiên cứu của đề tài :
Giả thuyết H1: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực càng hiệu quả thì chất
lượng sản phẩm, năng suất lao động càng được nâng cao và phát triển.
Giả thuyết H2: Công tác tuyển dụng có sự ảnh hưởng đến năng suất lao động tại
công ty TNHH Phụng Tiến.
Giả thuyết H3: Tuyển dụng bên trong nội bộ có hiệu quả và tiết kiệm được chi
phí hơn so với tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp.
Giả thuyết H4: Số lượng lao động được tuyển dụng đúng lúc và hợp lý thì lợi
nhuận công ty thu về sẽ tăng.
3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài
chuyên đề chủ yếu là: Phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn các nhân viên
trong công ty và phương pháp tổng hợp số liệu thực tế trong công ty.
Tiến hành nghiên cứu thu thập số liệu thứ cấp như : Đề tài tham khảo các thông
tin trên báo chí, thông tin trên internet, các bài luận văn của các sinh viên khác, tổng
hợp tất cả các tài liệu và bài giảng liên quan đến đề tài nghiên cứu. Đồng thời cũng thu
thập số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh , về nguồn vốn và công tác tuyển dụng
của công ty từ năm 2012 đến năm 2014. Các số liệu thu thập được sẽ được phân tích,
tổng hợp từ đó đánh giá, nhận xét các kết quả đạt được của công ty, trên cơ sở đó đưa
ra các giải pháp khắc phục.
Ngoài ra trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu tại doanh nghiệp, đã tiến hành
quan sát về tình hình công tác tuyển dụng tại công ty cũng như những hiệu quả mang
lại cho công ty trong những năm trước đó.

3.3. Quá trình thu thập dữ liệu
Đầu tiên: Xem xét vấn đề cần nghiên cứu
Trong thời gian từ ngày 20/06 đến ngày 21/06/2015 sẽ xem xét các vấn đề cần
nghiên cứu. Khi xem xét các vần đề phải tìm hiểu xem vấn đề cần nghiên cứu ở đây là
gì, nghiên cứu như thế nào, cần xác định được mục tiêu, mục đích và nơi cần nghiên
cứu để có thể tiến hành thu thập và chọn lựa các dữ liệu cho phù hợp với vấn đề cần
nghiên cứu của bài chuyên đề. Sau khi được giảng viên hướng dẫn và nghiên cứu thì
mục tiêu cần nghiên cứu của bài chuyên đề là công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của
công ty TNHH Phụng Tiến.
Tiếp theo là tổng hợp dữ liệu cần thu thập
Sau khi đã xác định được mục tiêu nghiên cứu thì từ ngày 22/06 đến ngày 24/06
sẽ tiến hành tìm kiếm các dữ liệu liên quan đến đề tài, các dữ liệu sơ cấp hay dữ liệu
sơ cấp… Tổng hợp tất cả các bài giảng, tài liệu tham khảo, sách giáo khoa trong
trường, thông tin trên internet hay các bài luận văn để có thể lựa chọn các dữ liệu cần
nghiên cứu.
Tiếp đến là thu thập các dữ liệu và thông tin
Trong thời gian từ ngày 15/06 đến 04/07 sẽ tiến hành thu thập các dữ liệu và
thông tin thông qua các tài liệu tham khảo, các sách báo trên mạng, đồng thời thu thập
thông tin từ công ty và các nhân viên trong công ty mình đang nghiên cứu như thu
thập các thông tin về bảng báo cáo hoạt động kinh doanh, nguồn vốn, tình hình tuyển
dụng tại công ty để chọn lọc và đánh giá được tình hình hoạt động của công ty về đề
tài đó.
Cuối cùng là kiểm tra thông tin
Khi đã tổng hợp được tất cả các dữ liệu và thông tin, cần kiểm tra, xác định và
chọn lọc ra những dữ liệu nào là phù hợp để tiến hành viết bài chuyên đề, cần xác định
xem các dữ liệu đó đã đúng hay không, nếu có sai xót phải loại bỏ các dữ liệu nghiên
cứu, các thông tin thu thập được đó hoặc điều chỉnh số liệu sao cho đúng với tình hình
thực tế của công ty để có được những thông tin và dữ liệu chính xác khi tiến hành viết
bài chuyên đề của mình.
3.4. Quá trình xử lý và phân tích dữ liệu
Đầu tiên là thu thập dữ liệu thô

Dữ liệu thô là những dữ liệu về kết quả hoạt động kinh doanh, tổng số lao động,
số lượng công nhân viên trong công ty được tuyển dụng, và số lượng nhân viên đang
làm việc tại công ty hay những giáo trình, bài giảng, tài liệu mới thu thập được chưa
thông qua xử lý, sắp xếp hay phân tích.
Bước tiếp theo là chọn lọc thông tin
Chọn lọc những thông tin liên quan đến vần đề nghiên cứu, liên quan đến
những yêu cầu chuyên đề. Một số dữ liệu cần thiết phải chọn lọc để nghiên cứu đưa
vào đề tài của mình như: Tổng doanh thu, tổng chi phí, tổng lợi nhuận mang lại cho
công ty, tông số lao động hiện tại, tổng số công nhân viên được tuyển dụng vào công
ty làm việc.
Sau đó là hiệu chỉnh dữ liệu
Cần thực hiện một cách cẩn thận trước khi vào các bước mô tả hay phân tích,
cần phải xem xét các dữ liệu một cách cẩn thận, chính xác khi đưa các số liệu vào bài
chuyên đề của mình. Trong quá trình chọn lọc phải loại bỏ những sai sót trong những
dữ liệu mình thu thập được, từ đó điều chỉnh lại các số liệu sao cho phù hợp và chính
xác với tình hình thực tế của công ty.
Cuối cùng là phân tích dữ liệu
Bước tiếp theo trong quá trình xử lý là phân tích các dữ liệu trên đã thu thập và
được chọn lọc một cách phù hợp chính xác nhất, những dữ liệu có liên quan đến bài
chuyên đề này. Áp dụng một số các phương pháp phân tích thông tin thích hợp để có
thể phát hiện ra thêm những bổ sung dữ liệu giúp nâng cao hơn nữa tính hữu ích của
thông tin, giúp cho việc tìm hiểu thông tin được tốt hơn.
Những dữ liệu được sử dụng tiến hành phân tích như về năng suất lao động để
biết được quá trình tuyển dụng của công ty có sự tác động đến năng suất lao động của
công ty hay không. Phân tích về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các
năm để biết được tình hình phát triển tăng hay giảm của công ty.

Chương 4:
KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
4.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty
4.1.1. Sơ đồ quy trình tuyển chọn
Bước Trách nhiệm thực
hiện
Nội dung thực hiện công việc
1
2
3
4
5
6
7
Phòng hành chính
Phòng hành chính
Phòng hành chính
Trưởng bộ phận
có nhu cầu
Người nộp đơn
Giám đốc &
người nộp đơn
Phòng hành chính
không
đạt
yêu cầu
không
đạt
yêu cầu
Sa thải
Sơ đồ 4.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự
[Nguồn: Phòng Nhân sự]
Thông báo
Nhận hồ sơ và
nghiên cứu
Phỏng
vấn
Thử
việc
Kí hợp đồng
Xác định nhu cầu
Lưu hồ sơ

4.1.2. Diễn giải quy trình
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Đây là công việc của của phòng hành chính nhân sự. Phòng hành chính nhân sự
quản lý tình hình nhân sự nói chung của công ty, của từng phòng ban và đơn vị cụ thể.
Hàng năm căn cứ vào tình hình của từng bộ phận giám đốc công ty sẽ là người
ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới
phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh doanh.
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các yêu
cầu tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự. Đó là các yêu cầu về: trình
độ chuyên môn, về tay nghề người lao động, về kinh nghiệm, về sức khỏe.
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được thông qua giám đốc công ty
duyệt, phòng hành chính nhân sự ra thông báo tuyển dụng. Nội dung chính của thông
báo phải đảm bảo 2 nội dung: Vị trí tuyển dụng và yêu cầu năng lực đối với vị trí
tuyển dụng. Công ty thường sử dụng các loại thông báo chủ yếu là thông báo trên bảng
tin tại doanh nghiệp và thông báo ra bên ngoài, thường là thông báo được gửi đến văn
phòng giới thiệu việc làm của các báo, trung tâm xúc tiến việc làm, các phương tiện
thông tin đại chúng. Nội dung một thông báo thường bao gồm các nội dung: Tên công
ty, vị trí của công việc cần tuyển dụng, yêu cầu trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính,
sức khoẻ, kinh nghiệm, ngoại ngữ, các hồ sơ cần thiết, thời hạn nộp hồ sơ, địa chỉ liên
hệ.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng hành chính nhân sự sẽ
tiến hành việc thu nhân hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ và các ứng cử viên. Việc
nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ các ứng viên không đạt tiêu chuẩn yêu cầu mà công ty đã
đề ra theo công việc cần tuyển. Việc nghiên cứu thu nhận hồ sơ được các cán bộ công
nhân viên trong phòng hành chính nhân sự thực hiện, vì xác định đây là một nhiệm vụ
rất quan trọng, giúp công ty giảm được chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở
các giai đoạn tiếp theo.
Bước 4: Thi tuyển và phỏng vấn
Phòng hành chính nhân sự cán bộ kết hợp với bộ phận yêu cầu tuyển dụng lên
kế hoạch phỏng vấn. Thông thường trong trường hợp công ty cần tuyển dụng lao động

thời vụ hay công nhân trực tiếp nếu cần áp dụng phương pháp phỏng vấn thì chỉ dừng
lại ở phương pháp phỏng vấn sơ bộ và được thực hiện một cách đơn giản, gọn nhẹ.
Việc phỏng vấn chỉ do trưởng bộ phận cần tuyển dụng tiến hành.
Đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, sau khi phỏng vấn sơ bộ còn phải
phỏng vấn sâu, bởi tính chất của các công việc này không những đòi hỏi người lao
động có những yêu cầu khác như tư cách cá nhân, khả năng giao tiếp…
Thành phần phỏng vấn của công ty bao gồm:
+ Trưởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng.
+ Chuyên gia, cán bộ kỹ thuật liên quan.
+ Ban giám đốc công ty (nếu cần).
+ Trưởng phòng hành chính nhân sự cán bộ (nếu cần).
Trong quá trình phỏng vấn hội đồng phỏng vấn của công ty luôn chú ý sao cho
các ứng viên cảm thấy tự tin và được coi trọng, và chú ý điều chỉnh cuộc nói chuyện đi
đúng hướng. Công ty cũng tạo điệu kiện để các ứng viên có cơ hội đặt câu hỏi cho hội
đồng phỏng vấn. Thông qua quá trình phỏng vấn hội đồng phỏng vấn sẽ đánh giá được
tổng quát về ứng viên như: tính tình, quan niệm sống, sự năng động, trình độ, mục
đích khi hợp tác với công ty.
Những người phỏng vấn trao đổi ý kiến đánh giá và thông tin trong cuộc họp,
và đưa ra ý kiến đánh giá thống nhất. Kết thúc quá trình này cán bộ phòng hành chính
nhân sự cán bộ sẽ trình các kết quả đánh giá về ứng cử viên lên giám đốc.
Bước 5: Thử việc
Dựa vào kết quả đánh giá ứng cử viên mà phòng tổ chức cán bộ đã trình lên
giám đốc sẽ đưa ra quyết định nhận hay không nhận ứng cử viên vào làm việc tạo
công ty . Cuối cùng phòng hành chính nhân sự cán bộ có trách nhiệm thông báo cho
các ứng cử viên đã trúng tuyển và những người không trúng tuyển được biết. Tuy
nhiên đây cũng chưa phải là quyết định tuyển dụng cuối cùng của giám đốc. Ứng viên
được thông báo trúng tuyển chứ chưa được thực sự được tuyển, ứng cử viên còn phải
qua một giai đoạn thử thách nữa đó là thử việc. Phòng hành chính nhân sự cán bộ soạn
thảo và trình tổng giám đốc công ty kí quyết định thử việc cho người lao động mới
trúng tuyển. Thời gian thử việc tùy vào vị trí công việc mà người lao động đảm nhiệm.
+ Thời gian thử việc đối với công nhân: 1 tháng.
+ Thời gian thử việc đối với cán bộ trung cấp: 1 tháng.

+ Thời gian thử việc đối với cán bộ tốt nghiệp cao đẳng, đại học: 2 tháng
Trong một số trường hợp được tổng giám đốc phê duyệt thời gian thử việc có
thể được rút ngắn hoặc không thực hiện.
Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt mọi
công việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng lao động với công ty, ngược lại nếu ai vi
phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc trình độ chuyên môn quá kém so với yêu cầu của
công việc thì sẽ bị sa thải, trong thời gian thử việc nhân viên sẽ được hưởng 70%
lương chính thức.
Bước 6: Ký hợp đồng
Sau khi người lao động được công ty tiến hành thử việc, đánh giá năng lực, đã
hoàn thành tốt công việc được giao thì Giám đốc sẽ tiến hành kí hợp đồng với người
lao động đó
Thời hạn của hợp đồng lao động tùy thuộc vào nhu cầu công việc và khả năng
của người lao động đảm nhiệm. Phòng hành chính nhân sự cán bộ soạn thảo 2 bản hợp
đồng lao động theo mẫu của bộ lao động thương binh và xã hội trên cơ sở ý kiến chỉ
đạo của tổng giám đốc ( phiếu đánh giá kết quả thử việc).
Chuyển hai bản hợp đồng lao động cho người lao động kí tên.
Chuyển tổng giám đốc kí hai bản hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động sau khi đã có chữ kí của người lao động và tổng giám đốc
sẽ được lưu tại phòng hành chính nhân sự cán bộ 1 bản và gửi cho người lao động 1
bản
Bước 7: Lưu hồ sơ
Khi đã được công ty ký hợp đồng lao động thì công ty sẽ lưu hồ sơ của người
lao động vào danh sách quản lý nhân viên của công ty. Công tác hội nhập nhân viên
mới vào môi trường làm viên được công ty coi trọng, đây là bước khởi đầu để nhân
viên mới tạo đà phát triển trong tương lai. Trong quá trình thử việc nhân viên mới
được công ty trang bị đầy đủ những kiến thức về công ty: về kết quả hoạt động kinh
doanh, lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, các vấn đề khó khăn, các vấn đề bảo vệ và
bảo mật, các chính sách chủ yếu, lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động, cơ sở vật
chất, các vấn đề về kinh tế…
Sau giai đoạn giới thiệu tổng quát về công ty, nhân viên mới sẽ được hội nhập
về chương trình chuyên môn. Trong giai đoạn này bộ phận nhân sự sẽ trang bị cho

nhân viên những thông tin về các chức năng của bộ phận, phòng ban, nhiêm vụ và
trách nhiệm đối với công việc, các thủ tục chính sách và thủ tục quy định.
4.2. Các nhân tố tác động tới công tác tuyển dụng của công ty
4.2.1. Nhân tố chủ quan
Quá trình tuyển dụng của công ty chịu sự ảnh hưởng bởi các yếu tố tác động từ
bản thân doanh nghiệp như:
Uy tín của công ty trên thị trường: Người lao động luôn muốn được làm việc
trong công ty có uy tín, ở đó nguy cơ đe doạ không có việc là rất ít và cơ hội thăng tiến
rất cao. Khi cạnh tranh càng gay gắt càng có nhiều khó khăn cản trở tới uy tín công ty,
để tồn tại và phát triển là rất khó. Sự phát triển như hôm nay khẳng định được sự nỗ
lực và cố gắng rất nhiều của tập thể công nhân viên trong công ty và cũng chính từ đây
công ty đã gần khẳng định được vai trò của mình. Uy tín và hình ảnh mà công ty đã
tạo dựng được là một nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty, vì khi
doanh nghiệp có uy tín lớn thì đó là cơ sở để lao động trên địa bàn và các lao động từ
các nơi khác, đặc biệt là những người có trình độ chuyên môn sẽ tìm đến thi tuyển, gắn
bó với công ty. Do vậy cần xác định đúng vị thế và uy tín của công ty để lựa chọn
phương pháp tuyển dụng thích hợp.
Chính sách nhân sự và hoạt động của tổ chức công đoàn: Chính sách nhân sự
như lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác tạo điều kiện phát triển toàn diện
cho người lao động và hoạt động của tổ chức công đoàn giúp người bảo vệ lợi ích của
họ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng. Chế độ lương bổng không
những đảm bảo lợi ích của mỗi cá nhân trong Công ty mà nó còn giúp tạo động lực lao
động cho mỗi cá nhân đó. Với những chính sách hợp lý và tổ chức công đoàn hiệu quả
trong hoạt động sẽ tạo thuận lợi cho người lao động trong Công ty khiến họ làm việc
gắn bó lâu dài và cũng là cơ sở để lao động khắp nơi tìm đến với Công ty mong muốn
làm việc tại công ty để được hưởng chính sách nhân sự, những lợi ích có được từ tổ
chức công đoàn tốt hơn các công ty khác.
Quảng cáo và các nỗ lực xã hội của doanh nghiệp: Làm ảnh hưởng đến kết quả
công tác tuyển dụng của Công ty... Kết quả của quá trình tuyển dụng phụ thuộc vào
phương pháp quảng cáo, các nỗ lực xã hội của doanh nghiệp như thông báo kết quả
tuyển dụng cho những người bị loại, chi phí mà doanh nghiệp bỏ ra cho tuyển dụng.
Đối với công việc cụ thể cho thấy các phương pháp cổ điển không hiệu quả thoả đáng

được nhu cầu tuyển dụng, công ty phải sử dụng biện pháp quảng cáo và phương pháp
quảng cáo phù hợp để thông báo đến người lao động. Quảng cáo của công ty sẽ có
hiệu quả khi thông báo đến đúng người, đúng thời điểm sẽ thu hút được nhiều lao động
có thể đáp ứng tốt các yêu cầu công việc đề ra.
Tính hấp dẫn của công việc: Vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công việc, lương
bổng, sự an toàn và chi phí tuyển dụng đều là những nhân tố ảnh hương tới công tác
tuyển dụng ở công ty. Công ty áp dụng các chính sách lương bổng như tiền thưởng do
chuyên cần hay trình độ chuyên môn cao, có các chính sách đãi ngộ hợp lý, công ty bổ
nhiệm cho các cán bộ công nhân viên có vị trí làm việc phù hợp với năng lực và môi
trường làm việc thoải mái, an toàn sẽ tạo động lực cho công nhân viên làm việc tốt hơn,
khích lệ tinh thần cho họ, đồng thời thu hút được nhiều ứng viên đến tuyển dụng.
4.2.2. Nhân tố khách quan
Sự cạnh tranh của các công ty khác trên thị trường: Hiện nay cạnh tranh giữa
các doanh nghiệp xoay quanh trong việc thu hút và chiêu mộ nhân tài, công tác bồi
dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp phát triển thành công và coi
trọng. Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân
tài, điểm chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên.
Do vậy, khi cạnh tranh trong môi trường gay gắt thì công tác tuyển dụng của công ty
sẽ được chú trọng hơn.
Các điều kiện của thị trường lao động: Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động
trên thị trường hiện nay. Nguồn lao động dồi dào, chi phí nhân công không cao trong
khi đó cầu lao động không phải là không ít, hiện nay đặc điểm chung của ngành này là
người không có việc rất nhiều nhưng các công ty trong lĩnh vực này gặp phải khó khăn
lớn trong việc tìm người làm. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì công ty sẽ
thuận lợi trong việc tuyển dụng, khi đó công ty không chỉ tuyển được đủ số lượng lao
động theo chỉ tiêu đưa ra mà còn có cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng. Và
khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng,
nếu chất lượng lao động trên thị trường dồi dào sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển
dụng. Và do đó nhân tố này có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của công ty.
Sự phát triển của nền kinh tế và đời sống xã hội: Tình hình phát triển chung của
nền kinh tế, đời sống xã hội và xu thế phát triển của nó sẽ quyết định nhu cầu mở rộng

Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Phụng Tiến, 9 điểm.docx

Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Phụng Tiến, 9 điểm.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Phụng Tiến, 9 điểm.docx

Similar to Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Phụng Tiến, 9 điểm.docx (10)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥰🥰 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥰🥰 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤ (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Phụng Tiến, 9 điểm.docx