Makalah ini membahas beberapa topik utama tentang evaluasi kinerja dan kompensasi, meliputi: 1. Penilaian prestasi kerja, tujuan, persiapan, dan metode penilaian kinerja 2. Konsep dasar kompensasi termasuk jenis, tujuan, dan faktor-faktor yang mempengaruhinya 3. Langkah merumuskan kebijakan dan membuat sistem kompensasi berdasarkan tujuan dan faktor-faktor yang mempengaruh

1. MAKALAH
diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Evaluasi Kinerja dan
Kompensasi
Dosen Pengampu : Ade Fauji, SE, MM
Disusun Oleh :
Nama : Marliana
Nim : 11141115
Kelas : 7Z-MSDM
Hari/Ruangan : Sabtu/C.2.3
BIDANG STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS BINA BANGSA
2018

2. i
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah yang Maha Esa, karena berkat
rahmat dan karunia-Nya saya dapat menyelesaikan makalah dalam mata kuliah
“Evaluasi Kinerja dan Kompensasi”.
Sholawat beserta salam tak lupa juga saya panjatkan kepada Nabi Muhammad
SAW, yang telah membawa kita dari zaman jahiliah ke zaman terang benderang
saat ini.
Dalam penyelesaian tulisan ini, saya mengucapkan terimakasih kepada
berbagai pihak yang telah banyak membantu, saya dapat menyelesikan tugas ini.
Saya menyadari sepenuhnya makalah ini mungkin tidak sempurna dan
kemampuan pemakalah sangat terbatas dalam menyelesaikannya. Oleh karena itu
untuk menyempurnakan makalah ini, saya sangat berharap kepada rekan-rekan
semua untuk memberi masukkan dan sarannya.
Demikian rasa syukur ini saya panjatkan, semoga makalah ini dapat
bermanfaat bagi pemakalah sendiri dan bagi pembacanya.

3. i

4. i

5. i
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI ii
PEMBAHASAN (Rangkuman)
A. Penilaian Prestasi Kerja 1
B. Konsep Dasar Kompensasi 5
C. Langkah Merumuskan Kebijakan 10
D. Survey Benchmarking Kompensasi 19
E. Kompensasi Finansial 22
F. Kompensasai Non Finansial 26
DAFTAR PUSTAKA 29

6. ii

7. 1
PEMBAHASAN (RANGKUMAN)
A. PENILAIAN PRESTASI KERJA
Prestasi Kerja
Adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu
Penilaian Prestasi Kerja
Adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan
Manfaat:
 Memperbaiki keputusan-keputusan personalia
 Umpan balik kepada karyawan
Manajemen Kinerja
a. Proses dimana eksekutif, manajer, dan supervisor bekerja untuk
mengaitkan/mensejajarkan tujuan karyawan dengan tujuan
perusahaan.
Penilaian Kinerja
b. Bagian penting dari proses manajemen kinerja perusahaan yang
berkaitan dengan penilaian kinerja karyawan secara akurat.
A.1 TUJUAN PRESTASI KERJA
Pengembangan
Dapat menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan
lebih lanjut, dan dapat membantu mengevaluasi hasil program
pelatihan

8. 2
Motivasi
Dapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung jawab, dan
menstimulasi usaha untuk berprestasi lebih baik
Perencanaan SDM
Dapat memberikan input untuk skill inventories dan perencanaan
SDM
Komunikasi
Dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus menerus antara
atasan dan bawahan mengenai permasalahan-permasalahan yang
berkaitan dengan pekerjaan
Keadilan
Dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk promosi, transfer,
imbalan, dan pemberhentian
Validasi
Dapat digunakan untuk menilai validasi alat seleksi yang
digunakan untuk menilai pelamar kerja dan keefektifan program
pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan
A.2 KEGUNAAN PENILAIAN KERJA
1. Perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
3. Keputusan-keputusan penempatan.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier.

9. 3
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
7. Ketidak akuratan informasional.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang adil.
10. Tantangan eksternal
A.3 PERSIAPAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Penilaian hendaknya mencerminkan gambaran seracar akurat mengenai
prestasi kerja karyawan.
Sistem penilaian hrus berhubungan dengan :
1. Pekerjaan (job related)
2. Praktis
3. Ada Standard
4. Ukuran yang dapat diandalkan
A.4 OBSERVASI-OBSERVASI
1. Observasi Langsung
Penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja
2. Observasi Tidak Langsung
Penilai hanya dapat menilai “tiruan” pelaksanaan kerja nyata sehingga
kurang akurat.
3. Penilai sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosionalnya
dalam menilai prestasi kerja karyawan. Ini menjadikan evaluasi
menjadi bias (tidak akurat).
A.5 METODE-METODE PENILAIAN KERJA
 Metode penilaian umpan balik 360 derajat, meliputi :
– Masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan
sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal

10. 4
– Dalam metode ini, orang-orang disekitar karyawan yang dinilai
bisa memberikan nilai, termasuk manajer senior, karyawan itu
sendiri, atasan, bawahan, anggota tim, dan pelanggan internal
atau eksternal.
• Metode skala penilaian (ranting scales method)
– Menilai para karywan berdasarkan faktor-faktor yang telah
ditetapkan
– Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang meliputi
beberapa kategori, biasanya dalam angka 5 sampai , yang
didefinisikan dengan kata sifat seperti, luar biasa, memenuhi
harapan, atau butuh perbaikan.
– Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua
macam :
a) Faktor yang berhubungan dengan jabatan
b) Karakteristik pribadi

11. 5
B. KONSEP DASAR KOMPENSASI
Kompensasi
a. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau
barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan
Kompensasi Karyawan
b. Semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai
imbal balik dari pekerjaan mereka.
B.1 BEBERAPA KONSEP DASAR KOMPENSASI
Gaji
– Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
– Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan
perusahaan
Upah
– Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan
berpedoman pada perjanjian yang disepakati
– Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atas
banyaknya pelayanan yang diberikan

12. 6
Upah Insentif
– Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu
yang prestasinya di atas prestasi standar
– Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan—biasa disebut
kompensasi berdasar kinerja
Benefit dan Service
– Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan
kesejahteraan
– Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan
kesejahteraan para karyawan kompensasi tidak langsung.
B.2 TUJUAN PEMBERIAN IMBALAN ATAU KOMPENSASI
Secara khusus digunakan untuk mengarahkan, mengatur atau
mengawasi perilaku karyawan. Hasil yang diharapkan adalah
karyawan yang tertarik untuk bekerja dan termotivasi untuk
melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi organisasi, selanjutnya
yaitu untuk:
1. Menjalin ikatan kerjasama formal antara perusahaan
dan karyawan
2. Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperoleh
kepuasaan kerja
3. Mendukung keefektifan pengadaan karyawan
4. Untuk Memotivasi karyawan
5. Menjamin stabilitas karyawan
6. Meningkatkan disiplin
7. Menghindari pengaruh serikat buruh
8. Menghindari intervensi pemerintah

13. 7
B.3 ASAS-ASAS KOMPENSASI
Asas Adil
• Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan
harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko
pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dan memenuhi internal
konsistensi
Asas Layak dan Wajar
• Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat
memenuhi kebutuhan pada tingkat normatif yang ideal,
berdasarkan batas upah minimal pemerintah dan eksternal
konsistensi yang berlaku.
B.4 FAKTOR-FAKTOR YANG EMPENGARUHI KOMPENSASI
a. Pertimbangan legal
b. Union membership
c. Kebijakan perusahaan
d. Competitive strategy
e. Keadilan (equity)
B.5 LANGKAH-LANGKAH MENETAPKAN KOMPENSASI
Langkah-langkah
• Mengadakan survei gaji (keadilan eksternal)
• Menentukan nilai tiap pekerjaan melalui evaluasi pekerjaan
(keadilan internal)
• Mengelompokkan pekerjaan serupa dan menentukan
peringkatnya
• Menentukan ‘harga’ pada tiap peringkatnya
• Mengoreksi tingkat output

14. 8
B.6 METODE KOMPENSASI
Metode Tunggal
• Metode penetapan gaji pokok hanya berdasarkan ijazah
terakhir pendidikan formal karyawan yang bersangkutan
Misal : Ijazah S1 golongan gaji III-A
Metode Jamak
• Metode penetapan gaji pokok berdasarkan beberapa
pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan
informal, bahkan hubungan keluarga.
B.7 SISTEM KOMPENSASI
Sistem Waktu
• Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti
jam, minggu, atau bulan
• Kebaikan : mudah & besarnya tetap
• Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
Sistem Hasil (Output)
• Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan
pekerja seperti per potong, liter, kilogram
• Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
• Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
Sistem Borongan
• Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya.

15. 9
B.8 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI
1. Penawaran & Permintaan Tenaga Kerja
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
3. Serikat Buruh
4. Produktivitas Kerja Karyawan
5. Pemerintah dengan Undang-undang & Keppresnya
6. Biaya Hidup
7. Posisi Jabatan Karyawan
8. Pendidikan & Pengalaman Karyawan
9. Kondisi Perekonomian Nasional
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan

16. 10
C. LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN
MEMBUAT SISTEM KOMPENSASI
C.1 SISTEM KOMPENSASI
Sistem Waktu
• Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti
jam, minggu, atau bulan
• Kebaikan : mudah & besarnya tetap
• Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
Sistem Hasil (Output)
• Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan
pekerja seperti per potong, liter, kilogram
• Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
• Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
Sistem Borongan
• Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lama
mengerjakannya
• Besar/Kecil kompensasi tergantung pada kecermatan
kalkulasi yg dilakukan
C.2 TUJUAN KOMPENSASI
Pada dasarnya tujuan sistem kompensasi adalah :
a. Menghargai Prestasi Kerja
Pemberian Kompensasi yang memadai merupakan suatu bentuk
penghargaan perusahaan terhadap prestasi kerja karyawannya.

17. 11
b. Menjamin Keadilan
Sistem kompensasi yang baik akanmenjamin terwujudnya
keadilanbagi dan diantara karyawan dalam perusahaan. Masing-
masing karyawan akan memperoleh imbalanyang sesuai
dengantugas, fungsi,jabatandan prestasi kerja.
c. Mempertahankan Karyawan
Sistem kompensasi yang baik akan membuat karyawan betah
sehingga akan mengurangi tingkat keluarnya karyawan.
d. Memperoleh Karyawan yang Bermutu
Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon
karyawan, sehingga perusahaan akan banyakalternatif dalam
memilih karyawan yang bermutu.
e. Pengendalian Biaya
Sistem kompensasi yang baik,akan mengurangi seringnya
melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin banyaknya
pelamar yang keluar kerja, hal ini berarti penghematan biaya.
f. Memenuhi Peraturan yang Berlaku
Sistem Administrasi kompensasi yang baik akan mengadaptasi
peraturan perundangan yang berlaku, sehingga akan menghindari
adanya gugatan dari pihak karyawan,maupun pihak eksternal
lainnya.

18. 12
C.3 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM
KOMPENSASI
a. Produktivitas
Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan
yang optimal, untuk itu setiap perusahaan harus mampu
meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.
b. Kemampuan untuk Membayar
Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan
perusahaan dalam membayar.
c. Kesediaan untuk Membayar.
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap
kebijakan pemberian kompensasi bagi karyawan.
d. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan
mempengaruhi sistem pemberian kompensasi.
e. Serikat Kerja
Serikat pekerja, serikat karyawan, atau serikat buruh, akan
mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi
f. Undang-undang dan Peraturan yang Berlaku
Undang-undang dan Peraturan akan mempengaruhi sistem
pemberian kompensasi bagi perusahaan, misalnya : UU
Tenaga kerja dan peraturan UMR.

19. 13
C.4 PROGRAM PEMBERIAN KOMPENSASI
Program pemberian kompensasi merupakan salah satu hal
yang paling penting bagi perusahaan maupun karyawan, karena
akan memberikan gambaran sejauhmana perusahaan
berkepentingan terhadap karyawan, seberapa besar kontribusi yang
akan diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan. Ada delapan
komponen penting dalam program pemberian kompensasi yang
perlu diperhatikan, antara lain :
1. Organisasi Administrasi Pemberian Kompensasi
Perusahaan yang besar membutuhkan
pengorganisasian dan pengadministrasian
pemberian kompensasi yang baik, sebab pemberian
kompensasi bukanlah sekedar memberikan dan
membagikan upah atau gaji kepada karyawan,
melainkan harus memperhitungkan kemampuan
perusahaan serta produktivitas kerja karyawan, serta
aspek-aspek lainnya yang berhubungan dengan itu.
2. Metode Pemberian Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa
metode yaitu :
a) Metode Tunggal,
Yaitu metode penetapan gaji pokok yang hanya
didasarkan atas ijazah terakhir atau pendidikan
formal terakhir yang ditempuh karyawan.

20. 14
b) Metode Jamak
Yaitu suatu metode dalam pemberian gaji pokok
berdasarkan atas beberapa pertimbangan, seperti
ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal,
serta pengalaman yang dimiliki. Standar gaji
pokok yang pasti tidak ada,ini terdapat pada
perusahaan-perusahaan swasta yang di
dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
3. Suktur Pemberian Kompensasi
Struktur kompensasi yang baik ialah menganut paham
keadilan (tanggung jawab pekerjaannya
4. Program pemberian Kompensasi sebagai
Perangsang Kerja
Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-
mata didasarkan sebagai imbalan atas pengorbanan
waktu,tenaga, dan pikiaran karyawan terhadap
organisasi, melainkan juga merupakan cara untuk
merangsang dan meningkatkan kegairahan kerja.
5. Tambahan Sumber Pendapatan bagi Karyawan
Program kompensasi yang baik biasanya memberikan
peluang bagi karyawan untuk memperoleh
tambahanpenghasilan,bukan hanya memperoleh upah
atau gaji yang rutin.

21. 15
6. Terjaminnya Sumber Pendapatan dan Peningkatan
Jumlah Imbalan jam
Program pemberian kompensasi harus menjamin bahwa
perusahaan merupakan umber utama pendapatan bagi
karyawannya,sehingga karyawan akan bekerja dengan
maksimal.
7. Kompensasi bagikelompok manajerial
Pimpinan atau manajer setiap perusahaan merupakan
kelompok yang bertanggung jawab terhadap hidup
matinya perusahaan. Wajar jika kompensasi yang
diterima lebih besar dari karyawan biasa.
8. Prospek di Masa Depan
Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang,
perlu memperhitungkan tiga dimensi waktu, sehingga
dalam menyusun program pemberian kompensasi, harus
memperhitungkan keadaan organisasi pada waktu yang
lalu,kondisi organisasi saat ini,dan prospek organisasi
yang akan datang

22. 16
C.5 KRITERIA PEMBERIAN KOMPENSASI
Faktor-faktor yang mempengaruhi ketentuan pemberian
kompensasi a.l : keadaan perekonomian suatu
negara,kebijaksanaan pemerintah, tuntutan serikat pekerja,
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Ada beberapa
kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan
pemberian kompensasi, antara lain :
a. Biaya Hidup
b. Produktivitas Kerja Karyawan
c. Skala Upah atau Gaji yang berlaku
d. Kemampuan Membayar
e. Upah atau gaji sebagai alat
untukmenarik,mempertahankan,danmemberikan motivasi
kepada karyawan
f. Penawarandan Permintaan Tenaga Kerja
g. Serikat buruh atau organisasi karyawan
h. Posisi JabatanKaryawan
i. Pendidikan danpengalaman Kerja
C.6 WAKTU PEMBAYARAN KOMPENSASI
Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya,jangan
sampai terjadi penundaan,supaya kepercayaan karyawan terhadap
bonafiditas perusahaan semakin besar,ketenangan dan konsentrasi
kerja akan lebih baik.
Kebijakan waktu pembayaran kompensasi ini hendaknya
berpedoman : daripada menunda lebih baik mempercepat dan
menetapkan waktu yang paling tepat.
Misalnya :gaji dibayar setiap tanggal satu,jika jatuh hari libur
(minggu) sebaiknya gaji dibayarkan pada hari sabtunya. Pemberian

23. 17
upah insentif dan kesejahteraan hendaknya ditetapkan waktunya
yang paling tepat misalnya pada saat tahun ajaran baru, supaya
pemberian tsb mempunyai dampak yang positif.
C.7 PROGRAM KOMPENSASI PELENGKAP
1. Time off benefit
• Istirahat
• Hari sakit
• Liburan dan cuti
• Alasan-alasan lain
2. Perlindungan tenaga kerja
• Jaminan pembayaran upah dalah jumlah tertentu selama
suatu periode
• Rencana pensiun
• Tunjangan hari tua
• Tunjangan pengobatan
• Pembentukan koperasi/yayasan
3. Program pelayanan karyawan
• Rekreasi
• Cafetaria
• Perumahan
• Beasiswa pendidikan
• Fasilitas pembelian
• Konseling finansial dan legal
• Aneka ragam pelayanan lainnya
4. Program keamanan dan kesehatan karyawan (K3)

24. 18
C.8 TAHAPAN PENETAPAN KOMPENSASI
Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan
informasi analisis pekerjaan
Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan
keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar
kerja.
Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan
pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan
eksternal.

25. 19
D. SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
D.1 SURVEY UPAH (BENCHMARKING)
Mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian dan
kompensasi dipasaran dan tentang sistim yang digunakan secara
umum agar policy dikeluarkan secara tepat.
D.2 DATA YANG DICARI DALAM SURVEY
1. Kebijakan pokok yang berlaku
2. Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat upah
3. Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan komponen
upah dari jabatan tertentu yang dijadikan sebagai patokan
(benchmarking)
4. Komponen imbalan yang non financial
5. Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang
D.3 SURVEY INFORMATION
1. Provide a fair approximation of the going wage in the labor
market.
2. Establish the starting pay for various jobs
3. Indicate the differences between grades.
4. Compare your current wages with going wage in the market.
5. Permit you to adjust your wages to compete in the market.
6. Help support your position in the labor negotiations.

26. 20
D.4 MANFAAT SALARY SURVEY
1. Melihat atau mengetahui tingkat penggajian di”market”,
apakah kompetitif atau belum.
2. Mengadakan penyesuaian diperusahaan.
3. Meng-hindari karyawan di-highjack / dibajak oleh perusahaan
lain.
4. Alat untuk memotivasi karyawan.
5. Ukuran untuk meninjau kenaikan / peninjauan upah.
D.5 YANG MELAKSANAKAN SALARY SURVEY
1. Oleh perusahaan sendiri
2. Konsultan khusus survey upah
3. Gabung dengan perusahaan lain yang melakukan
4. Ikut dalam survey upah perusahaan lain.
5. Ikut dalam survey upah konsultan
D.6 TAHAPAN MENGIKUTI SALARY SURVEY
1. Tahap kordinasi antar perusahaan peserta.
2. Tahap persiapan
3. Pengumpulan dan proses data
4. Menggunakan data survey
D.7 HASIL SALARY SURVEY
1. Upah dalam rupiah / total cash per bulan.
2. Upah dalam bentuk barang / natura (in kind).
3. Total remuneration (cash + in kind).

27. 21
D.8 DATA-DATA SALARY SURVEY
1. Basic salary
2. Allowance :
• Meal
• Transport
• Housing
• Living
• Work cloth
• Medical
3. Bonuses :
• THR
• Production
• Annual
• Sales
• Safety
4. In kind (natura)

28. 22
E. KOMPENSASI FINANSIAL
E.1 KOMPENSASI
Balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan baik bersifat
finansial maupun non financial, kepada karyawan atas kontribusi
jasa mereka, pada periode tertentu.
Sistem kompensasi yang baik, diharapkan mampu memberikan
kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan
memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
E.2 TUJUAN KOMPENSASI
1. Ikatan kerjasama
2. Kepuasan kerja
3. Motivasi
4. Stabilitas karyawan
5. Produktivitas Kerja
6. Disiplin kerja
7. Pengaruh serikat Pekerja
8. Pengaruh Pemerintah
E.3 ASAS KOMPENSASI
a) Asas adil adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada
setiap karyawan disesuaikan dengan jenis pekerjaan, tanggung
jawab, jabatan, prestasi kerja, dan memenuhi persyaratan kerja.
b) Asas layak dan wajar adalah besarnya kompensasi yang
dibayarkan pada setiap karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal.

29. 23
E.4 LANGKAH-LANGKAH MENJAMIN KEADILAN
KOMPENSASI
1. Pembuatan program kompensasi harus didahului dengan
aktivitas pengumpulan data dan analisis data yang terkait
secara berhati-hati dan benar, selanjutnya hasil analisis
tersebut sebagai input utama pada policy maker dalam
membuat keputusan kompensasi
2. Kompensasi tidak boleh statis, dirubah sesuai kondisi
3. Karyawan membutuhkan pengertian akan program
kompensasi, terutama berkenaan dengan bagaimana reward
didapatkan, karena kondisi ini dapat mempengaruhi kinerja
karyawan
E.5 JENIS-JENIS KOMPENSASI
1. Kompensasi langsung (Direct Compensation) adalah
pembayaran balas jasa yang berupa gaji, upah, dan upah
insentif.
Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada
karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
Contoh gaji akan tetap dibayarkan walau tidak masuk kerja.
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan
harian dengan pedoman sesuai peraturan atau perjanjian kerja
yang telah disepakati.
Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan
kepada karyawan tertentu sesuai prestasinya diatas prestasi
standar yang ditentukan.

30. 24
2. Kompensasi tidak langsung (Indect Compensation) adalah
pembayaran balas jasa yang berupa kesejahteraan karyawan.
Contoh motivasi, promosi jabatan.
E.6 SISTEM KOMPENSASI
1. Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil):
Suatu cara yang mengaitkan secara langsung antara besarnya
upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang
bersangkutan.
Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per
kilo, per liter dan sebagainya
2. Sistem Waktu
Suatu cara menentukan besarnya kompensasi dihitung
berdasarkan standar waktu, seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan.
Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan
melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.
Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam
menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.
3. Sistem kontrak/ borongan
Suatu cara menentukan besarnya kompensasi didasarkan atas
kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang
sesuai dengan kontrak perjanjian.
Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan,
maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai
“konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai

31. 25
dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun
lamanya penyelesaian pekerjaan.
E.7 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KOMPENSASI
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2. Kemampuan dan kesediaan organisasi.
3. Serikat Pekerja, atau organisasi karyawan.
4. Produktivitas kerja.
5. Prestasi kerja.
6. Biaya Hidup.
7. Pemerintah dan Undang-undang perburuhan baik Tingkat
Daerah atau Provinsi, atau Keppres.
8. Pendidikan/Pengalaman kerja.
9. Kondisi perekonomian.
10. Jenis dan sifat Pekerjaan.
11. Konsistensi internal dan eksternal.
E.8 PENGUKURAN KONTRIBUSI KOMPENSASI
a.) Kelayakan Karyawan (job worth)
Merupakan sebuah criteria yang menyangkut bagaimana
kondisi karyawan
b.) Karakteristik Perseorangan
Menyangkut masalah senioritas dan yunioritas. Asumsi yang
sering berlaku dan diyakini adalah, bahwa karyawan yang
cukup senior dipandang telah memiliki kinerja yang tinggi,
sedangkan yang masih yunior masih perlu dikembangkan dan
dibina lagi.
c.) Kualitas Kinerja Karyawan

32. 26
F. KOMPENSASI NON FINANSIAL
F.1 TUNJANGAN KOMPENSASI FINANSIAL TIDAK
LANGSUNG
a) Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk
dalam kompensasi finansial langsung.
b) Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para
karyawannya
c) Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk
kesehatan, keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan
umum.
d) Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang,
namun para karyawan biasanya menerimanya secara tidak
langsung.
e) Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan
beberapa ribu dolar setahun sebagai pendanaan untuk premi
asuransi kesehatan untuk setiap karyawan.
F.2 TUNJANGAN WAJIB
Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan
secara sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan
lainnya.
Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS):
– jaminan sosial
– ganti rugi karyawan
– asuransi pengangguran
– cuti keluarga
– pengobatan.

33. 27
F.3 JENIS-JENIS TUNJANGAN SUKARELA
A.) Tunjangan Pribadi:
– Rancangan Kesehatan
– Rancangan Perawatan Gigi
B.) Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi:
– Cuti
– Hari Libur
– Rekening Perencanaan Hidup
– Skedul Kerja Fleksibel, Telecommuting, dan Penyelarasan
Minggu Kerja
C.) Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun:
– 401(k)Plan
– Rancangan Pembelian Saham
– Rancangan Pensiun
D.) Perlindungan Penghasilan dan Aset:
– Rancangan Santunan Sakit dan Kecelakaan Income
– Rancangan Ketidakmampuan Jangka Panjang
– Asuransi Jiwa Kelompok
– Asuransi Kecelakaan Perjalanan
– Asuransi Perawatan Jangka Panjang

34. 28
F.4. JENIS-JENIS TUNJANGAN SUKARELA
Pengembangan Keterampilan:
– Penggantian Biaya Pendidikan
– Cuti Menjalani Pendidikan
Program-Program Karyawan Tambahan:
– Pusat-Pusat Kebugaran
– Kursus-Kursus Pendidikan
– Program-Program Penghargaan
– Pusat-Pusat Perencanaan Karir
– Keanggotaan Klub
F.5 KOMPENSASI NON FINANSIAL
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan
psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.
Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi:
– Jabatan itu sendiri
– Lingkungan kerja
Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan
keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan yang
menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan bagi para
karyawan.

35. 29
DAFTAR PUSTAKA
Materi powerpoint dosen Ade Fauji, SE, MM
http://www.google.com/
http://organisasi.org
https://wordpress.com
www.djajendra_motivator.com

36. 30