• Save
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi

on

  • 15,082 views

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi

Statistics

Views

Total Views
15,082
Views on SlideShare
14,633
Embed Views
449

Actions

Likes
24
Downloads
0
Comments
2

7 Embeds 449

http://www.ticaribilgi.com 223
http://www.perakendeokulum.com 157
http://www.linkedin.com 36
http://keyifliasli04.wordpress.com 22
http://www.kaynagiminsan.com 6
https://www.linkedin.com 4
http://translate.googleusercontent.com 1
More...

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft PowerPoint

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
  • Favorited!
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
  • Nasıl indiricez bunu ya insan yardım eder neden indirilmesine izin vermedinki çalmayız merak etme.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Presentation Transcript

  • Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi İpek Aral Kişioğlu İK Danışmanı Kaynağım İnsan
  • BÖLÜM I – Stratejik İK Yönetimi• İnsan Kaynakları Departmanının İmajının Belirlenmesi• İnsan Kaynakları Fonksiyonlarının Belirlenmesi• İnsan Kaynakları Plan ve Politikalarının Belirlenmesi• Kaynakların Konumlandırılması• İnsan Kaynakları Sistemlerinin Oluşturulması• İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi
  • İnsan Kaynakları Nedir? İşveren / motivasyon - verimlilik sağlamak Çalışan / beklenti - ihtiyaç karşılamak
  • İnsan Kaynaklarının İmajı İK olarak çalışanların gözündeki imajınız ne ise, siz “o” İK sunuz. ‘İşveren Markası’
  • Stratejik Yönetim Nedir? Bir organizasyonun amaçları ve misyonunu gerçekleştirmek için, uygulanabilir seçeneklerin belirlenmesi ve bunlardan en uygun olanının seçilerek uygulanması sürecidir. STRATUM
  • Stratejik İK Yönetiminin İki Boyutu Dikey ve Dışsal Uyum Yatay ve İçsel Uyumİşletme strateji, hedefleri İKY uygulamalarının birbirleri ve çevresi ile uyumlu ile uyumu
  • Stratejik İK Yönetimi Kavramsal Çerçevesi
  • İnsan Kaynakları Stratejisinin Belirlenmesi
  • Ana Farklar Geleneksel İK Yönetimi Stratejik İK Yönetimi İK için Sorumluluk • İK Uzmanı • Hat/Yöneticisi Odak • İşgören İişkileri • Iş ve dış müşteri odaklı İK’nın rolu • İşlemci, değişim • Değişim lideri, başkalarını takipçisi, savunucusu harekete geçiren Başlangıç/İlk adım • Yavaş, tepkici, bölümlenmiş • Hızlı, proaktif, bütünleşmiş Zaman ufku • Kısa dönemli • Kısa/orta/uzun dönemli Kontrol • Bürokratik • Organik-esnek, başarı için roller, politikalar, süreçler gerekeni yerine getirmek İş tasarımı • İşgücünün • Geniş, esnek, çapraz eğitim, bölümlenmesi, bağımsızlık takımlarAnahtar yatırım alanları , uzmanlık • İnsan ve bilgi Mali Sorumluluk / • Sermaye ve ürünler • Yatırım odaklı Değer biçme • Maliyet odaklı
  • Stratejik İK PlanlamasıUzun dönemli ve geniş kapsamlı insan kaynakları stratejilerini belirlemek ve bu stratejileri uygulamak için planlar, programlar ve taktikler geliştirme sürecidir.
  • Stratejik İK Planlamasının Amacı• Rekabetçi üstünlüğü sağlamak ve sürdürmek,• Genel işletme stratejilerini desteklemek ve güçlendirmek,• Günlük sorunlar üzerinde fazlasıyla yoğunlaşmaktan kaçınmak,• Çevresel değişimlerle başetmek,• Yöneticilerin katılımını sağlamak,• Stratejik planları eyleme dönüştürmek.
  • Stratejik İK Planlaması Adımları 6. Uygulanan stratejinin sonuçlarının ölçülmesi ve değerlendirilmesi 5. Stratejilerin değerlendirilmesi ve seçilmesi 4. Hedeflere ulaşmak için alternatif stratejilerin yaratılması 3. Stratejik hedeflerin belirlenmesi2. İç ve dış çevre faktörlerinin birlikte analizi – SWOT 1. Misyon ve vizyonun anlaşılması
  • Dengeli Karne (BSC) Strateji Planlama Mantığı Misyon Varlık Nedenimiz Değerler Bizim İçin Önemli Olanlar Vizyon Olmak İstediğimiz Strateji Oyun Planımız Strateji Haritası Strateji Aktarmak Şirket Karnesi Ölçümleme ve Odaklanma Hedefler ve Teşebbüsler Yapmamız Gerekenler Kişisel Hedefler Benim Yapmam Gerekenler Stratejik Sonuçlar Memnun Memnun Etkili ve Verimli Motive Olmuş Hissedarlar Müşteriler İş Süreçleri ve Hazır İşgücü
  • İK STRATEJİ HARİTASI Büyüme Stratejisi Uzun Vadeli Verimlilik Stratejisi Finansal Perspektif Hissedar Değeri / Neden-Sonuç İlişkileri Karlılık İnsan İK Masraflarını Sermayesini Azaltmak Arttırmak Bölümsel Operasyonlar ÇalışanlarMüşteri Organizasyonel Beceriler,Perspektifi Stratejik İş Düşük Sağlık ve Rekabet Yetkinlikler veMüşteriye Değer Ortağı Edebilirlik Liderlik, Ortaklık MaliyetSunumuOperasyonel İşgücü Kaliteli İK Şirket stratejileri ile Proaktif Akıcı süreçlerlePerspektif İK stratejilerinin işgücü odaklı programları servis kalitesiniDeğer Üretme Süreçleri geliştirmek uyumlulaştırılması çözümleri strateji iyileştirmek optimize etmek Beceriler / Stratejik Performans Odaklı Yetenek Organizasyonel Yetkinlikler Kurumsal Liderlik Entegrasyon Kültür/İklimStratejik Perspektif • Verilecek hizmetin •Yetenek havuzunu • Dış Kaynaklı Veri •LiderlikVarlıkların ve Faaliyetlerin tasarımı büyütmek • Kültür: - Başarılı İK seviyesininKümelendirilmesi •Organizasyonel •Anahtar - Sonuçlar uygulamaları gelişmesine Değişim Becerileri: yeteneklerin - Müşteriler • İç çalışan verileri yatırım - İşe yerleştirme seçilmesi, - Açık İletişim - Yaş, cinsiyet, • Liderlik beklentileri ölçümlenmesi, eğitim, vs. yetkinlikleri - Müdahale tasarımı tutulması • Algılanan İkim • Organizasyonel • Liderlik - Destek sağlamak • Organizasyonel - Esneklik strateji davranışlarını • İlişki kurma yenilenme - Açıklık • Sektör trendleri cesaretlendirmek • İK planlaması • Sirkulasyonu - Yüksek standartlar • Entegre olmuş için ödüllendirme • Performans yönetimi düşürmek teknoloji - BT sistemi • İşgücü planlaması
  • Stratejik İK Yönetiminin Boyutları ile Konumlandırması Değişim Liderliği ve Mühendisliği Yetenek Yönetimi İşyerinde Öğrenme - Gelişme Sendikalar
  • İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi• Eyleme yönelik olmak,• Bireye değer vermek,• Çalışanın katılımına önem vermek,• Küresel düşünmek,• Kaliteye önem vermek,• Proaktif davranmak ve çok hızlı eyleme geçmek,• Yatırımın geri dönüşünün hesaplandığı bir departman olmak,• Rekabetçi üstünlük kaynağı haline gelmek,• Performans kültürü yaratmak,• Değişen ekonomiye göre strateji değiştirmek,• İK profesyonellerinin tutum, algı, bilgi, tecrübelerini geliştirmek,• İş birimleri ile ‘hizmet kalitesi” üzerine odaklanmak,• İşe yaramayan sistemleri öğrenen veri tabanları ile değiştirmek,• Müşteri tatmini sağlamak.
  • BÖLÜM II – İK Fonksiyonları • İK Planlaması • İş analizi ve dizaynı • Kadrolama / Seçme - yerleştirme • Performans yönetimi & ödül yönetimi • Eğitim yönetimi • Yetenek yönetimi - kariyer gelişimi • İK pazarlaması ve sosyal medya • Ücret yönetimi, teşvikler, diğer kazançlar • Çalışma yaşamı – iş ilişkileri • İşçi sağlığı ve iş güvenliği • Uluslararası İK yönetimi • İK bilgi sistemleri
  • İK Planlaması
  • İş Analizi .İş analizinin İK Yönetiminin işlev ve fonksiyonları ile olan ilişkisi
  • İş Dizaynı Yaklaşımlarıİş verimliliğini ve kalitesini geliştirici programlar;İş basitleştirmeİş rotasyonuİş genişletme ve İş zenginleştirmeEkibe dayalı iş dizaynıEsnek işgücüGeçici işgörenlerKısmı zamanlı çalışanlar (part time)Esnek Çalışma ProgramlarıEsnek çalışma saatleriSıkıştırılmış iş haftalarıEvden çalışma
  • Kadrolama / Seçme Yerleştirme İK Planlaması İnsan kaynağı ihtiyacıİç ve dış kaynaklar (referans, iş ilanı, sosyal medya) Özgeçmiş tarama Mülakat ve testler İş teklifi Oryantasyon
  • Performans Yönetimi• Şirket Performansının Ölçümlenmesi Şirket Karnesi (Balanced Scorecard) uygulama• Bölüm Performansının Ölçümlenmesi Bölüm Karnesi ( BSC) uygulaması• Bireysel Performansın Ölçümlenmesi İş performansı Hedef performansı Yetkinlik performansıGeri Bildirim Görüşemeleri (360 Derece)
  • Ödül YönetimiNeden ödül?1. strateji ve hedeflerine ulaşmada destek olması,2. çalışanların motivasyonunun arttırması.Ödüllendirme uygulamaları1. maddi (ör; parasal ödüller),2. manevi (ör; topluluk önünde başarı sertifikası verilmesi),3. güç (ör; ünvan, terfi, yeni sorumluluk verilmesi).Ödüllendirme uygulamalarının performansını etkileyen üç unsur :1.istikrarlı uygulanması,2.dinamik yapılar olması,3.kişiselleştirilebilmesi.
  • Eğitim YönetimiEĞİTİM PLANLAMA SÜRECİYETENEK YÖNETİMİ
  • Eğitim Yöntemleri• İşbaşı eğitim yöntemleri Yönetici gözetiminde eğitim Coaching (yöntendirme) yöntemi Formen aracılığıya eğitim Staj yoluyla eğitim İş değiştirme (rotasyon) yöntemi İşe alıştırtırma (oryantasyon) eğitimi• İşdışı eğitim yöntemleri Anlatım yöntemi Örnek olay (vaka) yöntemi İşletme oyunları yöntemi – değerlendirme merkezi Rol oynama yönetmi Duyarlılık eğitimi (T grubu) Simülasyon In Basket (beklenen sorunlar) yöntemi Açık hava eğitimi (outdoor)• Elekronik ortamda eğitim ( e-eğitim)
  • Kariyer GeliştirmeBireysel Kariyer Planlaması Kurumsal Kariyer Yönetimi• Farkındalık ve Kendini Tanımak • İK planlaması ve entegrasyonu• Fırsatları araştırmak & değerlendirmek • Kariyer yollarının tasarlanması• Stratejik plan ve hedefler • Kariyer olanakları ve açık işlerin duyurulması• Yabancı dil gelişimi • Çalışanların değerlendirilmesi• Bireysel gelişim - sürekli eğitim • Koçluk ve mentorluk• Yerli ve yabancı kaynakça, proje araştırmaları • Değerlendirme Merkezleri• Hobi sahibi olmak • Yetenek Havuzu uygulamaları• İletişim ağı – network • Yedekleme planlaması• Kişisel markalaşma • Yönetici Yetiştirme Programları• Öğrenci kulüplerine katılım • Sürekli eğitim
  • Yetenek Yönetimi Organizasyonların önemli pozisyonlarda liderlikunsurunun devamlılığını sağlamak yolu ile strateji ve hedeflerini gerçekleştirebilmeleri için, önceden belirlenmiş yetenek unsurları çerçevesinde ihtiyaçduyulan insan kaynağının işe alınması, özendirilmesi, geliştirilmesi, elde tutulması ve yedeklenmesi sürecidir.
  • Yetenek Yönetimi Süreci İş gücü planlaması Yetenek analizi İşe alma süreci Eğitim ve geliştirme faaliyetleri Kariyer yönetimi Elde tutma çalışmaları Yedekleme planları
  • Monster Türkiye Araştırması• 180 işletmenin İK bölümlerine “işveren markası” ve yetenek yönetimi” uygulamaları soruldu.• %51 işveren markasının ne olduğunu bilirken, %25’i bilmiyor.• %35’inde işveren markasına yönelik çalışma yapılırken, %34’un yapılmıyor.• %59’u Y kuşağını işletmesine çekebiliyor. (yarışmalar,online tanıtımlar, kariyer günleri, kurum tanıtım günleri, üniversite aktiviteleri, yetenek programları ve esnek çalışma saati uygulamaları)• %50’si Yetenek Yönetimi uygulamaları yapıyor.(Kariyer Planlaması, Eğitimler, Yetenek havuzu, yetkinlik analizi ve performans değerlendirme, koçluk ve kişisel gelişim planları )• %52’si rotasyon uyguluyor, %22’si uygulamıyor.
  • Sosyal Medya Ve İK / Dünya• Toplam sosyal medya kullanıcısının 2/3’ü iş hayatında. İş bağlantıları %79 sosyal medya üzerinden kuruluyor.• Çalışanların %75’i sosyal medyayı aktif olarak kullanıyor (Facebook, Twitter, Linkedin, vs)• Şirketlerin %32’si herhangi bir moderasyon olmaksızın çalışanlarının sosyal medyayı kullanmasına izin veriyor.• Microsoft’un yaptığı araştırmaya göre A.B.D’de %79 işveren işe alım sürecinde sosyal medyayı kullanıyor ve %70 işveren adayların sosyal medya kullanımını inceleniyor.
  • Sosyal Medya Ve İK / Türkiye• Facebook – Çoğunlukla şirketlerde kullanım yasağı• Linkedin – 600 binin Üstünde• Twitter – Yok sınırında İK aktivitesi• Bloglar – Kurumsal İK blogu bulunmuyor
  • Dikkat ! Sosyal Medya “ Sosyal paylaşım sitelerine koyduğunuz fotoğraflar ve yayımladığınız kişisel bilgilerinizden, ileride çok rahatsızlık ve pişmanlık duyacaksınız “ Google Eski CEO’su Eric Schmidt
  • Ücret yönetimiÜcretin (emeğin fiyatı, bedeli, karşılığı) Bileşenleri
  • Ücret YönetimiÜCRET SİSTEMELERİ• a. Kıdeme dayalı ücret sistemi / kamu• b. Performansa dayalı ücret sistemi• c. Beceriye dayalı ücretlendirme sistemi• (a,b,c) Karma sistem• Ekip temelli ücretlendirme sistemi• Ana-Baz Ücret Sistemi - Zamana dayanan ücret sistemi - Parça başı ücret sistemi - Götürü ücret sistemi• Özendirici ücret sistemi - Akort ücret sistemi - Primli ücret sistemi - Halsey sistemi - Rowan sistemi - Bedeaux sistemi - Taylor sistemi - Gantt sistemi• Kazanç paylaşımı (kar paylaşımı) modeli• Scanlon planı• Lincoln planı ve Duncan planı• İkramiye ve bonus modeli• Yöneticiler için özendirici ödemeler Temel ücret yapısının oluşturulma süreci
  • Ücret Yönetimi İş ve ücret yapısı oluşturmada temel yaklaşımlar İŞ YAPISI (HİYERARŞİ)ÜCRETLEME İşlerin tek tek sıralanması İşleri gruplandırarak sıralamaTek ücret haddi Nokta ücretleme Basamak tipi yapıÜcret aralığı Tekil iş ücret aralıkları Braket, alan veya band tipi ÜCRETGeniş Bant Yapısı
  • Stratejik Ücret Yönetimi
  • Çalışma Yaşamı – İş İlişkileri• Disiplin kontrol mekanizması• Çalışanların uygun davranışlara özendirilmesi• Biçimsel olmayan etik anlayış• Açık ve net standartlar prosedürler• Yukarıdan aşağı inen, açık ve çok yönlü iletişim
  • İş İlişkilerinin Hukuki Boyutu4857 sayılı İş Kanunu ilkeleriEsneklik ilkesiEsnek çalışma biçimleri (geçici iş ilişkisi, kısmi ve çağrıüzerine çalışma, belirli süreli çalışma, belirli süreli çalışma, alt işverenuygulaması)Esnek çalışma saatleri ( yoğunlaştırılmış iş haftası, denkleştirme ilkesi, kısa çalışma,telafi çalışması, serbest zaman uygulaması)Eşit Davranma İlkesiİş Güvencesi İlkesiİstihdamı Koruma İlkesi
  • Çalışan Sağlığı ve Güvenliği 4857 sayılı İş Kanunu +5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu + İş Sağlığı ve Güvenliği Hakkında Yönetmelik +... İş kazaları Meslek hastalıkları
  • Çalışan sağlığı ve güvenliği Yıllar Grevde Kaybolan İşgünü İş Kazası ve Meslek Sayısı Hatalıkları Sonucu Kaybedilen İşgünü Sayısı 2000 368.475 1.697.695 2001 286.015 1.852.502 2002 43.885 1.831.252 2003 144.772 2.111.432 2004 93.161 1.983.410 2005 176.824 1.797.9172000-2005 Yılları Arasında Grev, İş Kazası ve Meslek Hastalıkları Sonucu Kaybedilen İşgünü SayısıKaynak: www.isggm.calisma.gov.tr & www.calisma.gov.tr
  • Uluslararası İK Yönetimi• Daha fazla İK faaliyeti,• Daha geniş bakış açısına olan ihtiyaç,• Çalışanşarın kişisel yaşamlarına daha faza ilgi gösterme,• Yerel ve uluslararası yöneticilerin kompozisyonundaki değişme,• Daha fazla riske maruz kalma,• Dış etkilere açık olma,
  • İK MetrikleriKaynak: İK Gündemi – Emre Kavukçuoğlu
  • İK Bilgi Bistemi
  • Kaynakçalar• Stratejik İK Yönetimi – Prof. Dr. İsmet Barutçugil• İK Yönetimi – İ.Ü. İşletme Fakültesi• Stratejik ve Uluslararası Boyutları ile İK Yönetimi – M.Şerif Şimşek / H. Serdar Öge• İK Yönetimi – Nuri Tortop / Burhan Aykaç / Hüseyin Yayman / M. Akif Özer• İK Yönetimi – Prof. Dr. Dursun Bingöl• İK Yönetimi – Prof. Dr. Serkan Bayraktaroğlu• İK Yönetimi – Dr. İlhami Fındıkçı• 21. Yüzyılda İK Yönetimi – Sibel Gök• Stratejik Performans Yönetimi ve Performans Karnesi – Ali Coşkun• Performans Yönetimi – Prof Dr. İsmail Barutçugil• Kariyer Planlama ve Yönetimi – Esra Sevinç• Stratejik İK Planlaması – Ömer Faruk Akyüz• İnsan Kaynaklarında Yeni Eğilimler – Ernst & Young• Çalışma Yaşamında Kariyer – Serpil Aytaç• Performans Prizması – Dr. Hümeyra Töre Başat• Yetenek Yönetimi – Yrd. Doç. Dr. Mehmet Altınöz• Performans Yönetimi – Richard Luecke• İKY / KYS Terimler Sözlüğü – Zafer Erkoç• İş Kanunu – Av. Mehmet Acum / Av. Ramazan Çakmakçı• The HR Scorecard – Becker – Huselid – Ulrich• The ROI Of Human Capital – Jac Fitz-Enz• The Talent Management Book – Lance Berger – Dorothy Berger• Kaynağım İnsan – İpek Aral Kişioğlu (http://kaynagiminsan.com)
  • İpek Aral Kişioğlu İK DanışmanıTeşekkür Ederim Kaynağım İnsan