İnsan Kaynakları Yönetimi başvuru ve eğitim süreci....

1. T.C.
KARABÜK ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİM DALI
816 STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
Hazırlayan
2013538212016 Sinan BAŞARAN
Yöneten
Doç. Dr. Fatma Zehra TAN
Ekim - 2014

2. Bölüm 5
Başvuruların Toplanma ve Seçim
• Başvuru Toplama Süreci
• Yeni Personelin Sağladığı Kaynaklar
• Bilgilerin Değerlendirilmesi
• Başvuruları Toplama İşlemlerinin Değerlendirilmesi
• Personel Seçimi ve Önemi
• Personel Seçimi Sürecinin Aşamaları
• Personel Seçimi Ölçütleri
• Personel Seçimini Kim Yapar?
• İş Görüşme Süreci

3. Başvuru Toplama Süreci
• Boş bulunan pozisyonlara, yeterli nitelik ve nicelikteki iş
arayanların başvurularının alınması ve temini sürecidir.
• Yeni başvuruların aranmasıyla başlar ve iş arayanların başvuru
yapmasıyla sona erer. Bir havuz oluşturulur.
• Amaçlar; en az maliyetle havuz oluşturmaktır, personel seçim
sürecinin başarısına katkı sağlamak, örgüt kültürüne uygun
adayların başvurusunu sağlamak, fırsat eşitliği sağlamaktır.
• «İşe Göre Adam» ilkesine göre en uygun adaylara ulaşılmalıdır.

4. Başvuru Toplama Süreci
Dessler’e (2002) Göre Başvuru Toplama Sürecinin Diğer İKY Faaliyetleriyle İlişkisi
İnsan
kaynakları
planlaması
Başvuruların
Toplanması
Başvuru
Değerlendirmesi
Personel
Seçimi
• İşe Alıştırma
• Eğitim/Geliştirme
İş Analizi

5. Başvuru Toplama Sürecinin Aşamaları
İnsan
Kaynakları
Planlaması
Faaliyet
Alanları
Yöneticilerin
Özel İstekleri
Tanımlanan
İş
açıkları
İş Analizi
Bilgileri
Yöneticinin
Talimatları
İş
Gerekleri
Aday
Toplama
Yöntemleri
Yeterli
Görülen
Adaylar Resmi
Başvurularını
Yaparlar
İş veren kaynakları
• Firma İçinden
• Personelin Referansları
• Reklam
Referans Kaynakları
• Kamu Kurumları
• Özel Kuruluşlar
• Araştırma Firmaları
Diğer Kurumlar
• Eğitim Kurumları
• Profesyonel Kuruluşlar
• İş ve İşçi Bulma Kurumu
• Hükümet Programları
Diğer Yöntemler
• Sözleşmeli Hizmet Kuruluşları
• Sözleşmeli Personel
• Ayrılan Çalışanlar

6. Başvuru Toplamayı Zorlaştıran/Olumsuz Etkileyen
Faktörler
• Devlet ve işçi sendikalarının koyduğu kısıt ve kurallar
• İşgücü arz pazarındaki durum
• Örgütün Stratejik ve İK planları
• İş gerekleri
• İşgücü Maliyetleri ve teşvikler
• Başvuruları toplama işlemi gerçekleştiren İK yetkililerinin alışkanlıkları
• Dış çevre koşulları
• Başvuru toplama maliyetleri
• Diğer işletmelerin iş arayanlara sağladığı teşvikler
• Firmanın işletme politikaları

7. İç Başvuru Toplama Yöntemleri
Genel eğilim iç kaynaklardan ihtiyacın karşılanmasıdır.
Faydaları:
• Çalışanların morali, iş doyumu yükselir=motivasyonu artar
• Çalışanların amaçlara bağlılıkları artar.
• İşle ilgili konulara daha geniş açıdan bakış sağlanır.
• Daha az işe alıştırma ve eğitim gerekir; tam kapasite çalışma erken başlar.
İç Başvuru Toplama Yöntemleri;
• İç Transferler; aynı düzeydeki çalışanın geçmesi
• Terfiler; +ücret, +sorumluluk/yetki, +hareket/karar serbestliği, sağlayan işe atanma
• Liyakata, yetenek ve beceriye göre
• Kıdeme göre
• Beceri Envanteri; personelin yetenek ve beceri listesi
• Açık İşler İlanı;
İç Başvuru Toplama Yöntemleri;
ucuz ve hızlıdır, personelin moralini yükseltir, motivasyon sağlar, ilerisi için
yönetici ve kilit personel yetişmesi sağlanır, personel
Devamlılığı sağlanır, hata oranları düşer, uyumlu çalışılır, kültür ve kurumsallaşma sağlanır.

8. Dış Başvuru Toplama Yöntemleri
Yeni kurulum, büyüme, yeni teknik ve yöntemler nedeniyle dış alım yapılır.
Ek olarak; daha fazla kalifiye eleman, problem çözme becerilerinde gelişim,
daha az eğitim maliyeti, nedeniyle tercih edilir.
• İşletme dışı ilan ve reklam;
Maliyet yüksektir ama geniş bir kitleye (işsiz ve çalışanlara) ulaşır,
Dikkat edilmesi gerekenler
• İş açıkça ifade edilmeli,
• İşletmenin saygınlığı vurgulanmalı,
• Ücret, ödül, yan ödemeler ve çalışma koşulları belirtilir,
• Çalışma yeri, branşı, unvan, sorumluluk ve çalışma şartları belirtilmeli,
• Adayda olması gereken özellikler, yaş, askerlik durumu, tecrübe ve
yetenekler
• Seçkin ve teknik personel için görevin üstünlüğü, diğerlerinden farkı, çekici
yönleri,
http://turkey.usembassy.gov/job_university_outreach_and_american_corner_coordin
ator_2014.html

9. Dış Başvuru Toplama Yöntemleri
• Doğrudan-Düzensiz Başvurular;
İhtiyaç olsun veya olmasın bizzat veya elektronik veya posta yoluyla yapılan
başvurulardır. İş talep formu hazır bulundurulmalıdır.
http://www.turktelekom.com.tr/tt/portal/!ut/p/b1/04_Sj9CPykssy0xPLMnMz0v
MAfGjzOL9PHw8DUwsDLzcg0OdDDz9XNxdDfw8jC0CDfWDS4riQ4L0C7IdFQHFcy
zK/
• Eğitim Kuruluşları
http://kpm.metu.edu.tr/kpm/announcement/detail/626
• Meslek Kuruluşları, işçi talepleri, eğitim ilanları, kurlar, seminerler,
http://www.turmob.org.tr/TurmobWeb/ContentPageDetail.aspx?param=0WaQ
OiH9YeYA/Zv/oLMU+HNqpdPKa1xzHBfyXrBSQHZpRyMX4AbWs/7rHja9H0Eq8a2f
66RtUzjiuXUO8D4cKw==
• Taşeronluk Firmaları, Çalışanların firmalarından kiralanmasıdır.
http://ogm.meb.gov.tr/www/temizlik-hizmet-alimi/icerik/160
• Mevcut Personel Önerileri
• Özel İnsan Kaynakları Danışmanlık Büroları http://www.hrm.com.tr/
• İş Kurumu http://esube.iskur.gov.tr/Default.aspx
• İnternet ve İşletme Web Siteleri https://www.linkedin.com/

10. Başvuru Toplamaya Alternatif Yollar
• Fazla Mesai
Ek gelir sağlayarak çalışanların motivasyonunu arttırır, iş başvurusu toplama
değerleme maliyetlerini ortadan kaldırır, yeni personel istihdamının
oluşturacağı maliyetler oluşmaz. Ancak geçici süreyle kısa dönem için
makuldür. İş kazaları, devamsızlık artar. Sürekli fazla mesai yüksek işgücü
maliyeti ve verimlilik düşüşü getirir.
• Çalışanları Kiralama
Outsourcing; çalışanları kiralayan firmayla sözleşme yapılır tekbir ücret ödenir.
Çalışanların ücret, sosyal yardım, vergi vb. ödemeleri taşeronluk firması yapar.
Sınırlı sayıda kilit personel ile uzun süreli nitelikli işçi ihtiyacı duymayan firmalar
tercih eder.
• Geçici işçi çalıştırma
Daha düşük işgücü maliyeti ve gelecekteki işgücü ihtiyacının esnek olması / bu
ihtiyaca esnek çözümler üretmek için kullanılır. Örgüte bağlılığı azaltır, daha
düşük iş doyumu ve moral vardır, daimi ve geçici ayrımına neden olur,

11. İş Başvuru Formu
Başvurulan işin nitelik ve
özellikleriyle, adayın nitelik
ve özellikleri arasında uyumu
belirlemeye yönelik araçtır.
Form iş tanımları ve
gereklerini ortaya koymalıdır.
Adayın bilgi ve becerisini
ölçebilmelidir.

12. Personel Seçimi
İşin gerektirdiği niteliklere uygun adayların belirlendiği süreçtir.
İş analizi
İK planları
Aday Toplama
İK arzı güçlükleri
Ahlaki Güçlükler
Örgütsel Güçlükler
Seçim
Süreci
İşe Alıştırma
Yetiştirme
Geliştirme
Kariyer Planlama
Performans
Değerleme
Ücretlendirme
Toplu iş görüşmeleri
Personel kontrolü
Personel seçiminde karşılaşılan zorluklar:
• İşletmedeki alışılmış uygulamaları
• Fırsat eşitliğine ilişkin yasa ve kurallar (zorunlu engelli çalıştırılması gb.)
• Yasal zorunluluklar
• Ahlaki değerler
• İşletmedeki örgütsel plan ve programlar
• İş gerekleri

13. Personel Seçimini Kim Yapar
Kobilerde birim yöneticileri,
İşletmelerde İK desteği alan birim yöneticileri,
İK Desteği;
• İş analizini yapar
• İş tanımı yapar
• İş gereklerini belirler
• Kısa uzun dönem İK ihtiyacını belirler
• İç ve dış kaynaklardan başvuruları toplar
• Eler
• Az sayıdaki başvuruyu birim yöneticisine sunar
Karşılıklı diyalog ve işbirliğiyle işe alma veya almama kararı
verilir.

14. Personel Seçim Ölçütü
İş analizi, tanımı sonunda oluşturulan ‘İŞ GEREKLERİ’
listesi ölçütlerdir. Ancak temel ölçütler;
• Mesleki Eğitim Durumu
• Deneyim ve geçmiş performasları
• Fiziksel görünümü ve özellikleri
• Kişilik özellikleri ve kişilik tipi
Bu ölçütlerin değerlendirilmesi için;
Başvuru formları, mülakat, psikolojik testler, beceri testleri, sağlık testleri,
geçmiş performansları için referans kontrolü kullanılabilir.
Bu ölçütlere ek olarak;
Örgütsel Uyum.
Ekip/fonksiyonel uyum,
İşe uyum dikkate alınmalıdır.

15. Personel Seçim Sürecinin Aşamaları
Karşılıklı geliş-gidiş yoluna benzer. İşletme adayı aday işletmeyi seçer
İşe Alma Kararı Adım 8
İş hakkında adayla son kez
görüşmek
Adım 7
İlk Yöneticiyle Mülakat Adım 6
Sağlık Kontrolü Adım 5
Referans ve bilgi kontrolü Adım 4
Seçim Mülakatı Adım 3
İşe Alma Testleri Adım 2
Adayların Ön Kabulü Adım 1

16. Personel Seçim Sürecinin Aşamaları
Adım 1 Adayların Ön Kabulü;
Ön kabul de adayların işletmeyle ilgili fikirleri/ilk izlenimleri önemlidir.
Yönetici ön mülakat veya görüşme yapabilir, önemlidir aday hakkında ön bilgi sahibi
olunur. Adayı başta tanıma ve işe uygunluk hakkında fikir sahibi olunabilir, uymayan
adaylar elenir.
Adım 2 İşe Alma Testlerinin Yapılması;
Aday ve iş arasındaki uyumu ölçme araçlarıdır. Adayın bedensel zihinsel yeteneklerini,
kişilik özelliklerini, bilgi ve ilgi alanlarını vb. ölçmek ve analiz için kullanılır.
Test Çeşitleri;
Zeka,
Kişilik,
Yetenek,
Dikkat,
Fiziksel ve Duygusal,
Projecktif (mürekkep lekesi),
Motor,
Bilgi
İlgi
Testler Güvenilir, Geçerli, Duyarlı, Ekonomik olmalıdır.

17. Personel Seçim Sürecinin Aşamaları
Adım 3 Adaylarla İş Görüşmesinin Yapılması
En yaygın seçme tekniğidir.
Cevap aranan sorular;
Aday işi yapabilir mi?
İşi yapabilecek mi?
Diğer adaylarla nasıl karşılaştırılabilir?
En önemli aşamadır.
Görüşme Türleri;
Planlı Standart Görüşme; planlanmış aynı sorular,
Plansız Serbest Görüşme; hazırlıksız, esnek can sıkıcı olmayan görüşme
Planlı Serbest Görüşme; kısmen hazır kısmen serbest konular görüşülür
Baskıcı Görüşme; gergin bir ortam bilerek oluşturulur.
Grup Görüşmesi; aynı anda birden fazla adayla bir konu üzerinde
Komisyon (juri) Görüşmesi;

18. Personel Seçim Sürecinin Aşamaları
Adım 3 Adaylarla İş Görüşmesinin Yapılması
Görüşme Soru Tipleri;
Açılış soruları; rahatlatmak için yakınlık kurmak için giriş kişisel, aile, vb.
Öğrenim ve Eğitim
İş Deneyimi ve Geçmişi
Mesleki Amaç
Kişilik
Diğer Hususlar
Görüşme Ortamı; uygun ısı ışık vb., çay kahve vb imkanlar
Adayların Bilgilendirilmesi; aday iş-işletme hakkında bilgi verilmeli
Görüşmecinin Yeterliliği; sosyo psikolojik özellikleri önemlidir. Adaya rahatlık
sağlanmalı, not tutulmalı, adaya soru şansı tanımalı, kelimelerin cümlelerin her iki taraf
için aynı anlama geldiğinden emin olunmalıdır. Özel jargonlar kişisel kullanımdan
kaçınılmalıdır. İş için genel geçer ifade tarzları tercih edilmelidir.
Görüşmeci; Hazırlık yapmalı, İletişim kurmalı, bilgi alışverişi yapmalı, iş görüşmesini
uygun şekilde bitirmeli, adayın performansını hemen değerlendirmelidir.
Değerlendirme aşamasında adayın analizi ile iş tanımı ve adayın tüm değerleri dikkate
alınmalıdır. Dikkat dürüstlük ve önyargısızlık önemlidir.

19. Personel Seçim Sürecinin Aşamaları
Adım 3 Adaylarla İş Görüşmesinin Yapılması
Görüşme Sürecinde Yaşanan Hatalar
• Zayıf ve yetersiz planlama
• Ani hüküm verme
• Aday hakkında olumsuz düşünme
• Adayın belirli davranış ve/veya tutumunun etkisinde kalma
• İş hakkında yetersiz bilgi sahibi olma
• İşe alma konusunda baskı hissetme
• Adayla zıtlaşma ve tartışma
• Kişisel tercihte bulunma
• Yönlendirici sorular sorma
• Çok az veya fazla konuşma
• Psikolog veya avukat rolü oynama

20. Personel Seçim Sürecinin Aşamaları
Adım 4 Referans ve adayla ilgili bilgilerin kontrolü;
Adayın bilgilerinin ve aday hakkındaki kanaatlerinizin kontrolü
gerekir=tanıyanlara –referanslarına-sorulur
Adım 5 Sağlık Kontrolü;
İşe uygun mu, herhangi bir problem var mı?
Adım 6 İlk yöneticiyle mülakat;
Çalışacağı kişinin işe uygunluğunu ilk elden tespit için gereklidir.
Adım 7 Adaya iş hakkında bilgi vermek;
Adayın sürprizler yaşamaması için gereklidir. Gönüllü işten ayrılmaların önüne
geçilir.
Adım 8 İşe alma kararı;
İK sözleşmelerin imzası ve diğer idari işler için adayı bilgilendirir

21. Personel Seçim Sürecinin Aşamaları
İŞE YERLEŞTİRME
İşletmeye alınan personelin uyum programı hazırlanır, iş ve dış alımlar
çerçevesinde adayın ihtiyaçları belirlenerek en kısa sürede en üst performansı
yakalamasına yardımcı olacak çalışmalar İK tarafından planlanır ve yapılır.

22. Bölüm 6
Eğitim ve Geliştirme
İşe yeni başlayan personelin işine ve iş çevresine daha kolay uyum
sağlayabilmesi için yapılması gerekenler açıklanacaktır.
Konular
İşe Alıştırma Kavramı
Örgütsel Sosyalizasyonun Yönetimi
Eğitim Kavramı ve Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi
Personel Eğitim Programları ve Seçimi
Eğitimde Yeni Teknolojilerin Kullanımı
Eğitim Yönetimi Teknolojileri
Eğitim Etkinliğinin Değerlendirilmesi

23. İşe Alıştırma=Örgütsel Sosyalizasyon
• Amaç yeni personeli örgütün etkili üyesi yapmaktır.
• Eski ve Yeni personele örgütü amaçlara ulaştıracak tutum ve
davranışları eğitim yoluyla kazandırmak/değiştirmek amaçtır.
• Kime, ne zaman, ne ve nasıl sorularına odaklanır.
• Kime? =Yeni (ve eski personele)
• Ne zaman? =Yeniler için İlk gün veya ilk hafta veya ilk ay, hepsi için
her zaman 
• Ne? =Temel amaçlar, araçlar, rol ve sorumluluklar,
davranışlar, örgüt kural ve ilkeleri, örgüt sembol ve
seronomileri,
• Nasıl? =Eğitim içeriğiyle ilgilidir, birbirini tamamlayan birçok
metod etkinliği arttırır.
Kişinin örgütteki başarısı ve devamlılığı bu sürecin başarısına bağlıdır.

24. Sosyalizasyon Süreci
Örgütler, sosyal sistem ve kişiler, sistem içinde kendilerine has
özellikleriyle var olan özgün varlıklardır. Yeni personel eski tutum ve
davranışlarıyla örgüte katılır, bunlar yeni örgütteki göreve ve sosyal
niteliklere uymayabilir.
Sosyalizasyon Oryantasyon
İşe başlamayla başlarlar ve kişi-örgüt uyumu sağlamaktır amaç
Süre UZUN Süre kısa
Tüm çalışanlar için Gerekenler için
Örgüt kültürü, amaçları, tarihi,
kullanılan dil, performans kriterleri
gb geniş kapsamlıdır.
İşe alıştırmadır
Zamanla azalan stres Stres yüksek
Uzun vadeli süreçtir Programdır

25. Sosyalizasyon Süreci-Aşamaları
Ön Sosyalizasyon-İşe Alıştırma-Rol Yönetimi
Ön Sosyalizasyon:
Örgüte girmeden-göreve başlamadan önceki faaliyetlerdir. Amaç
örgüt/görev hakkında bilgi vermektir. Hem örgüt hem de kişi
GERÇEKÇİ bilgi vermeli ve her iki taraf gerçek bilgiler çerçevesinde
karşılıklı UYUM sağlayabildiklerini görmelidir. Örgüt
kaynaklarıyla/beklentileriyle vb. kişisel özellikler/eğitim/beklentiler
uyumlu olmalıdır. Gerçeğin gizlenmesi durumunda uyum
problemleri karşılıklı gelişir ve gerçekçi olmayan beklentiler
sonucunda düşük üretim ve tatminsizlik ortaya çıkar.

26. Sosyalizasyon Süreci-Aşamaları
Ön Sosyalizasyon-İşe Alıştırma-Rol Yönetimi
İşe Alıştırma:
Kişinin örgütü ve işi gerçek haliyle gördüğü aşamadır. Streslidir
çünkü belirsizlikler vardır; kaygı ve endişeye neden olur.
Dört Temel Faaliyet:
Benimseme; iş arkadaşları ve üstleriyle kişilerarası ilişkileri
geliştirme,
Yeterlik; görevlerini öğrenme
Rol Tanımı; Rollerini açığa kavuşturma
Değerlendirme; görev ve rol için yaptığı katkı ve gelişmelerin
değerlendirilmesi
Bu faaliyetlerin tam olarak gerçekleşmemesi durumunda kaygı ve endişe
artacak, yakınlaşmadan yabancılaşma başlayacaktır.

27. Sosyalizasyon Süreci-Aşamaları
Ön Sosyalizasyon-İşe Alıştırma-Rol Yönetimi
Rol Yönetimi;
Kişi sahip olduğu zamanı ve enerjiyi rolleri arasında uygun
dağıtmalıdır. Yapılamazsa aynı anda birden çok sorunla yüzyüze
gelen kişi örgütten ayrılmak zorunda kalabilir.
Kişinin örgüt içi ve örgüt dışı gruplarla etkileşim içindedir. Her
grubun beklentileri farklıdır, beklentiler kişinin yeteneklerini aşarsa
sorun yaşanır. Davul dengi dengine 

28. Sosyalizasyonu Sadece İşe Alıştırma
Olarak Gören Düşünce
Yeni personeli
1. Karşılamaya hazırlama; Bilgi verilmeli, iş yeri hazırlanmalı
2. Karşılama; sıcak karşılama ve ihtiyaçlarının giderilmesi
3. Çalışacağı birimin fonksiyonlarını anlatmak;
4. İş arkadaşlarıyla Tanıştırmak;
5. İş yerinin özelliklerini anlatmak; günlük çalışma saatleri, izin vb.
6. Genel bilgiler vermek; personel politikası, amaçlar, terfi sistemi vb.
7. Personel hakları ve hizmetler; bunlardan nasıl yararlanacağı,
8. İşi anlatmak; kendinden beklenen hakkında detaylı bilgi
Kitapta 9 Adım desede sadece 8 adım açıklanmıştır 

29. Örgütsel Sosyalizasyonu Stratejileri
Strateji:
1. İlk işin önemli olmasını sağla; başarabileceği görev ver, işini
sevmesini sağla, yeni iş başarımına yardımcı ol=Görev Hoşlanma
Spirali
2. Eğitim; sosyalizasyonu kolaylaştırmaktadır; örgüte uyum,
motivasyon ve kararlara katılım uzun dönemde olumlu
etkilemektedir.
3. Etkili Başarı Değerlendirme Sistemi; objektif-ölçülebilir olmalıdır.
4. Sosyalizasyondan Sorumlu Gözetmen; gözetmen şu alanlarda katkı
sağlar;
• Eğitim ihtiyacını belirler, planlar verir ve/veya eğitim için analiz
yapar.
• Motive etmek, geliştirmek ve örgütte devam sağlamak için
önemli görevler verir
• İşleri yeniden tasarlama ve düzenleme imkanı tanır.
• Çatışmaların üstesinden gelmelerine yardımcı olur.

30. Örgütsel Sosyalizasyonu Stratejileri
Strateji:
5. İşe Alıştırma Programı; planlı biçimde örgüt ve çevresine uyumlu
hale getirilmesidir.
6. Yüksek Moralli İş Gruplarına Yerleştirme; grup içinde
sosyalleştirmek iş tatminini arttırır, örgüt değerlerinin öğrenilmesini
hızlandırır,
Sosyalleştirmenin Faydaları;
• İşe Başlama Maliyetlerini düşürür; deneyimli personelden daha az iş
görme süresini kısaltır.
• Gerginliği azaltır, başarısızlık korkusunu giderir.
• İşten ayrılmaları azaltır.
• Amir ve iş arkadaşları için zaman tasarrufu sağlar.
• Gerçek beklentiler, olumlu tutumlar ve sonuçta iş tatmini sağlar.

31. Örgütsel Sosyalizasyonu Özet
• Çalışma süresince devam eder,
• Her iş veya görev değişikliğinde yeniden başlar,
• Kişisel inanç, tutum ve davranışlarda örgüt amaçlarına uygun
değişim yaratmak hedeftir,
• Mesleki kariyeri, motivasyonu ve gelecekteki başarıları etkiler.

32. Eğitim ve Eğitim İhtiyacının
Belirlenmesi
Eğitim;
İşle ilgili becerilerin öğrenilmesini kolaylaştırmak için işletme tarafından
planlanmış çabadır.
Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi için üç analiz vardır;
Örgüt Analizi;
yöneticilerin despotik tavırları, çalışanların değişim direnci, örgütün alt kültürleri,
performans kriterlerinin net belirlenmemesi, çevresel faktörler (hissedarlar,
rakipler, genel ekonomik durum gb.) gibi örgütsel faktörler eğitimin amacına
ulaşmasına engeldir. Bu nedenle örgüt analiz edilmelidir.
İş Analizi;
iş analizi ve gerekleri kişilerin performansıyla karşılaştırılır.
Kişi Analizi;
Yönetim kademesindekiler ve terfi olanağı olanlar için önemlidir. Kişilik ve liderlik
testleri kullanılır.

33. Eğitim İhtiyacı Belirleme Yöntemleri
Yöntem Avantajları Dezavantajları
Gözlem • İş ortamına ilişkin bilgi sağlar
• İşin en az düzeyde kesilmesini
sağlar
• Usta gözlemcilere ihtiyaç duyar
• Personelin davranışı
gözlemlendiğinde değişebilir
Anketler • Ucuzdur
• Çok sayıda kişiden bilgi alınır
• Bilgi kolay özetlenir
• Zaman alır
• Düşük geri dönüş ve uygun
olmayan cevaplar görülebilir
• Ayrıntılar eksik kalır
Teknik El Kitapları
ve Kayıtları
Okuma
• Prosedür üzerine iyibir bilgi
kaynağıdır
• Objektiftir
• Yeni işler ve yaratılmakta
olanlar için iyi bir bilgi
kaynağıdır
• Teknik dil anlaşılmayabilir
• Materyaller eksik olabilir
Konularında
Uzman Kişilerle
Görüşme
Eğitim ihtiyaçlarının ayrıntıları ve
sorunların neden ve çözümlerini
açığa çıkarmak için uygundur.
Zaman alıcıdır
Analiz edilmesi zordur
Beceri sahibi görüşmeciye ihtiyaç
duyulur.

34. Eğitim İhtiyacı Belirleme Yöntemleri
Kısa Kısa
• Yöntemler arasında üstünlük yoktur ve birlikte kullanılır
• Eğitim rekabet üstünlüğü sağlayacak İKY uygulamalarından biridir.
• Son yıllarda verilen önem artmış ve şirketler kendi eğitim birimlerini kurmuştur.
• 2000 yılında ABD de firmalar tarafından formel eğitime 54 milyar $ harcanmıştır.

35. Eğitim Programları ve Seçimi
Eğitim programları iki kategoride toplanabilir;
1. Sunuş Yöntemleri; sadece bilgi aktarmaya yöneliktir.
• Anlatım
• Görsel-İşitsel Teknikler
2. Uygulamalı Yöntemler; tecrübelerin aktarıldığı yöntemlerdir;
• İşbaşında Eğitim
• Kendi Kendine Öğrenme
• Çıraklık
• Simülasyon
• Vak’a (örnek olay) çalışmaları
• Yönetim Olayları
• Rol Oynama
• Davranış Modelleme

36. Eğitim Programları ve Seçimi
Sunuş Yöntemleri
Anlatım; eğiticinin dil becerilerini kullanarak bilgi aktarmasıdır.
Çeşitleri;
Standart anlatım: dinleyenlerin anlatılanı özümsemesi
beklenir.
Takım Öğretimi: iki yada daha çok konuşmacının farklı/aynı
konuda bilgilendirme yapmasıdır.
Konuk Konuşmacı: konuk, eğitime belirlenen sürede katılır
Paneller: iki yada daha çok konuşmacı bilgi verir ve soru
sorar
Öğrenci Sunumları: Öğrenci konuyu sunar
Avantajları: Maliyeti düşüktür, aynı anda büyük bit grup
eğitilebilir, katılımcılar kendilerini rahat hissederler.
Dezavantajları: eğitilen pasiftir, karşılıklı bilgi alışverişi azdır,
başarı eğitimi verene bağlıdır.

37. Eğitim Programları ve Seçimi
Uygulamalı Yöntemler
Uygulamalı Yöntemler; Becerilerin geliştirilmesi, beceri+davranışın işe
nasıl katılacağının anlaşılması, hedefe ulaşmanın boyutlarının tecrübe
edilmesi, kişilerarası sorunlar için idealdir.
• İşbaşında Eğitim;
• Kendi Kendine Öğrenme
• Çıraklık
• Simülasyon
• Vak’a (örnek olay) çalışmaları
• Yönetim Oyunları
• Rol Oynama
• Davranış Modelleme
• Grup Kurma

38. Eğitim Programları ve Seçimi
Uygulamalı Yöntemler
İşbaşında Eğitim; çalışma arkadaşlarının veya yöneticinin çalışırken
gözlenmesi ve taklit edilmesidir. Yeni işe alımda, yeni teknoloji
entegrasyonunda, bölüm/iş çaprazlamalarında ve terfi alanın
oryantasyonunda kullanılır.
Avantajları; daha az zaman ve maliyet gerektirmesi, örgüt personelinin
kullanılması, iş devam ederken işyerinde eğitimin yapılması.
Dezavantajları; yöneticilerin kişisel farklılıkları, süreçleri farklı icra etmeleri,
eğitilenin işbaşı eğitimin önemini kavramaması, iş kazaları yaşanabilmesi,
eğitim için yeterli zaman bulunamaması örn. Üretim hedefleri gb.

39. Eğitim Programları ve Seçimi
Uygulamalı Yöntemler
Kendi Kendine Öğrenme; kişi hangi eğitimlere ne zaman katılacağının
sorumluluğunu alır. Eğitilenler belirlenen programa uygun olarak
kendilerini eğitirler. Örn. SMART (self managed, awareness, responsibility,
and technical competence), eğitilen elinde soru formlarıyla işyeri ziyareti
yapar ve sorulara cevap arar akabinde daha önce smart programını
tamamlamış kişilerden oluşan komite tarafından değerlendirilir.
Etkin bir yöntemdir çünkü; öğrenmeye aktif katılım sağlar, eğitim için
zaman oluşturur, motivasyon arttırır, şirketin daha iyi anlaşılmasını sağlar.
Avantajları; az sayıda eğitici, seyahat ve toplantı maliyetlerini az, çok ve
farklı mekânlarda eğitim icra edilir.
Dezavantajları; eğitilenlerin istekli olmaları gerekir. Geliştirme süreci
uzun ve maliyetlidir.

40. Eğitim Programları ve Seçimi
Uygulamalı Yöntemler
Çıraklık; hem iş başı hem de sınıfta gerçekleşir. Ehliyetli eğitici çırak işi
öğreninceye kadar sürekli takip eder, yaptırır, kontrol eder, çırağı/ürünü
düzeltir.
Avantajları; çırak para kazanabilir,
Dezavantajı; tek bir işte uzmanlık sağlar, çıraklar işletmeyi ve işi öğrenir
başka iş ve işletmelerde çalışamayacaklarını düşünebilirler.
Simülasyon; eğitilen risksiz güvenilir taklit ortamlarında kendini geliştirir.

41. Eğitim Programları ve Seçimi
Uygulamalı Yöntemler
Vak’a (örnek olay) çalışmaları; Eğitilenden Analiz Sentez ve
değerlendirme yapması istenir. Zor durumlar örneklendirilir, açıklanır
eğitilene bu durumda ne yapabileceği sorulur. Her eğitilen kendi analiz,
sentez ve değerlendirmesini diğerleriyle paylaşır.
Aşamaları
1.Örnek olay amaca ve işletmeye uygun, genellenebilir, eğitilenlere fırsatlar
sunabilmelidir.
2. Araştırma yapılır, katılımcılarla görüşülür ve örnek olayın detayları tespit
edilir.
3. Hikaye taslağı çıkarılır, ayrıntılar ve ipuçları hikayeye bağlanır.
4. Sunu araçları belirlenir, hikaye hangi araçlarla/nasıl eğitilenlere
aktarılacaktır. Eğitilenler bireysel mi takım olarak mı çalışacaklardır.
Analizler nasıl sunulacaktır, değerlendirmeler nasıl yapılacaktır.
5. Materyaller hazırlanmalıdır ki eğitilenler olayı yaşayabilsin, şekiller,
tablolar, makaleler, iştanımları vb. ipuçlarıyla olay canlandırılabilir. Ek olarak
değerlendirmeler, eğitilenlerin analizine rehberlik soruları hazırlanmalıdır.
Savaş senaryoları, harp oyunları gb.

42. Eğitim Programları ve Seçimi
Uygulamalı Yöntemler
Yönetim Oyunları; eğitilenlerin yöneticilik becerilerinin geliştirilmesi
için bilgi toplamaları, analiz etmeleri, ve karar vermeleri istenir. Oyunlar
aktiftir ve iş dünyasını taklit eder. Oyunlar işletme yönetim fonksiyonlarını
(planlama, örgütleme, yürütme, koordinasyon, kontrol), iş ilişkilerini,
pazarlama ve finansı kapsar.
Rol Oynama; eğitilenler kendilerine verilen karakter gibi davranırlar,
sorun sözlü-anlatılarak değil yaşanılarak/davranışa dökülerek çözülmeye
çalışılır. Vaka analizleriyle birlikte kullanılmaktadır.

43. Eğitim Programları ve Seçimi
Uygulamalı Yöntemler
Davranış Modelleme; beceri ve davranışları öğrenmeye daha
uygundur. Özellikle bilgisayar ve kişilerarası becerilerde etkilidir.
Eğitim Programı; 1. Kilit davranışları tanımlama, 2. Modelleme çerçevesini
yaratma, 3. Uygulama fırsatları sağlama, 4. Eğitim transferini
kolaylaştırmaktan oluşur.
1. Kilit davranış; görevin icrası için gerekli davranışlardan biridir. Örn Teniste
servis atma 
2. Modelleme Çerçevesi; aynı davranış dizisini geliştirmek için gerekli kilit
davranışlar dizidir. Yaygın metod video izlemektir. Messi gibi top sürmek
3. Uygulama fırsatları sağlama; Rol oynama gibi durumlar yaratılarak,
eğitilenin bilişsel prova yapması, kilit davranışlar hakkında düşünmesi ve
kilit davranışları sergilemesi sağlanır.
4. Eğitim transferini kolaylaştırma; uygulama çalışmaları geribildirim
sağlayacak şekilde dizayn edilmelidir. Rol oynama sürecinde gözlemcilerden
rol oynayanlar geribildirim alabilirler.

44. Eğitim Programları ve Seçimi
Uygulamalı Yöntemler
Grup Kurma Metodu; takım ve grup verimliliğini arttırmak için
tasarlanmışlardır. Eğitilenin fikir ve deneyimlerini paylaşması, grup kimliği
kazanması, kişilerarası ilişkilerin dinamiklerini anlaması, kendinin ve
çalışma arkadaşlarının güçlü ve zayıf yönlerini öğrenmesi sağlanır. Üç
metodu vardır; Macera Öğrenimi, Takım Eğitimi ve Eylem
Öğrenimi.
Macera Öğrenimi; açık hava aktiviteleridir, tırmanma, sürünme, takım
halinde faaliyetler icra etme vb. sonunda Deneyimli yönetici alıştırmada
neler olduğu, neler öğrenildiği, iş ortamına yansımaları hakkında
bilgilendirme yapar . Kişinin uyumlu bir iş ekibi üyesine dönüşmesi sağlanır.

45. Eğitim Programları ve Seçimi
Uygulamalı Yöntemler
Takım Eğitimi; Bilgi Tutum Davranış takım performansının üç bileşenidir.
eğitimin içeriği; takımda birlikte çalışan kişilerin Bilgi Tutum Davranış
performansının ortak hedeflere ulaşmak için koordine edilmesidir.
Havayolu taşımacıları ve askerler kullanır.
Eylem Öğrenimi; takım veya iş grubuma bir problem durumu verilir,
çözüm için eylem planı hazırlamaları ve bu eylem planını
uygulamaları/oynamaları istenir.

46. Eğitim Programları ve Seçimi
Uygulamalı Yöntemler detay
Takım Eğitimi; Bilgi Tutum Davranış takım performansının üç bileşenidir.
Takım Performansı
Davranış;
• İletişim,
• Koordinasyon,
• Adaptasyon, ve
• karmaşık görevleri yerine
getirmek için gerekli olan
Diğer faaliyetlerdir.
Tutum;
Görev hakkındaki
inançları ve
birbirlerine olan
hisleri
Bilgi;
Beklenmedik ve yeni
durumlara cevap
verebilecek zihin
yapısına sahip
olmaktır.

47. Eğitim Programları ve Seçimi
Uygulamalı Yöntemler
Takım Eğitimi Yapısının Temel Unsurları
Araçlar
• Takım Görev Analizleri
• Performans Ölçümü
• Görev Simülasyonu ve
alıştırmaları
• Geribildirim
• ilkeler
Araçlar
• Bilgiye dayalı
• Gösteriye Dayalı
• Video
• Uygulamaya dayalı
• Rehberli uygulama
• Rol oyunları
Stratejiler
Çapraz Eğitim
Koordinasyon Eğitimi
Takım Eğitimi Araçları
İçerik
• Bilgi
• Beceriler
• Tutumlar

48. Eğitim Programları ve Seçimi
Uygulamalı Yöntemler
Takım Eğitimi Yapısının Temel Unsurları;
Tablo açıklaması
Araçlar, Hem Eğitim Stratejilerinin belirlenmesinde
hemde içeriğin belirlenmesinde kullanılıyor.
İçerik belirlenmesinin akabinde Takım Eğitim Araçları
belirleniyor ve Stratejilere uygun eğitimler icra
ediliyor.

49. Eğitim Programları ve Seçimi
Uygulamalı Yöntemler
Çapraz Eğitim;
Takımdan ayrılmalara hazırlık amacıyla, üyelerin
birbirlerinin yerine geçebilmeleri için birbirlerini
anlayan ve becerilerini uygulayan takım üyeleri
yetiştirmektir.
Koordinasyon Eğitimi;
Takım performansını en üste çıkarmak için, bilgi ve
karar alma sorumluluğunun nasıl bölüneceğini öğretir.
Sorun karşısında bilgi paylaşımının zorunlu olduğu
havacılık ve sağlık sektöründe sık kullanılır.
Takım Lideri Eğitimi;
Yöneticinin takım içi çatışmaları çözme, koordinasyon
eğitimidir.

50. Eğitimde Yeni Teknolojilerin Kullanımı
Yeni eğitim teknolojileri eğitimleri kolaylaştırmaktadır.
Maliyeleri azaltmakta, eğitim yönetimini
kolaylaştırmaktadır.
Personel
• Eğitimi ne zaman nerede alacağına karar verir,
• Eğitimde istedikleri medyayı seçer,
• Kayıtlar-evraklar elektronik olarak tutulur, izleme sağlar.

51. Eğitimde Yeni Teknolojilerin Kullanımı
Eğitim Çeşitleri;
Multimedia Eğitim; görsel işitselin bilgisayarla birlikte kullanımı,
Bilgisayar Temelli Eğitim; cevabın bilgisayar tarafından kontrol
edildiği eğitim, CD-ROM/DVD vb. kullanılır, İnteraktif olarak
bilgisayara veri girişi ve kontrolüyle sağlanır,
İnternet ve Web tabanlı eğitim; makalelerin, ses dosyalarının
gönderildiği eğitim https://www.udemy.com/
Sanal Gerçeklik; motorola+başlık, ABD ordusu
Zeka Eğitmenlik Sistemleri; öğretmenin yerine ilk zamanlarda
makinelerin günümüzde bilgisayar/telefonun kullanıldığı
sistemlerdir.
Uzaktan Eğitim; http://kbuzem.karabuk.edu.tr/

52. Eğitimde Yeni Teknolojilerin Kullanımı
Eğitim Destekleme Teknolojileri; Eğitim etkinliğini desteklemek
için kullanılırlar,
• Görev/iş sık sık yapılmıyorsa,
• İş uzun, zor ve bilgi ağırlıklıysa,
• Hata sonucu zararlıysa,
• Performans sıkça değişen bilgi, prosedür ve yaklaşımlara
dayalıysa
• İş gücü devir hızı yüksekse,
• Eğitim için zaman ve kaynak kısıtlıysa,
Uzman Sistemler; uzman insan bilgisini uygulayan ve organize
eden yazılım teknolojileridir. Personele destek amaçlıdır,
personelin yetersiz kaldığı durumlarda kullanılır.
Groupware(e toplantı yazılımı); çok kullanıcının eş zamanlı aynı
kaynakları paylaşan, onlar üzerinde çalışılan yazılımdır.

53. Eğitimde Yeni Teknolojilerin Kullanımı
Elektronik Performans Destekleme Sistemleri; yazılım
programıdır, bilgisayarlara yüklenir ve personelin iş akışlarını
takip etmesini ve doğru şekilde iş yapmasını sağlar aynı zamanda
personelin eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde kullanılır.
Hangi Durumlarda Yeni Eğitim Teknolojileri Kullanılmalıdır?
• Yeterli bütçe var mı?
• Hedef grup coğrafi olarak dağınık mı? Seyahat engeli var mı?
• Hedef grup bilgisayar gb yeni teknolojiyi kullanabilir mi?
• Şirkete ve Şirketin stratejileriyle uyumlu mu?
• Hedef grup eğitime devam edebilecek mi?
• Eğitim uygulamaları, geribildirim sağlama ve değerlendirme
için zaman var mı?

54. Eğitimde Yeni Teknolojilerin Kullanımı
Değerlendirme; iyileşme çabalarının etkinliğinin nicel ve karar
vermeyi sağlayacak şekilde ifadesidir.
Değerlendirme üç ihtiyacın giderilmesi için yapılır.
1. Eğitimin faydasının tespiti
2. İşgörenlerin eksikliklerini tamamlamaya katkısı
3. Örgütün rekabet gücünü arttırmaya katkısı
Değerlendirme Aşamaları;
1. Örgüt değer ve uygulamaların tanımlanması
2. Personelin durum analizi (yetenek, bilgi, tutum vb.)
3. Değerlendirmenin amacı
4. Veri Kaynaklarını tanımlama
5. Veri toplama yönetimine karar verme
6. En iyi ölçüm yönteminin seçimi-tarafsızlık
7. Değerlendirme için kullanılacak insan kaynağı belirleme

55. Teşekkürler