Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Của Công Ty Tnhh Ohvacation.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
---------***--------
BÁO CÁO THỰC TẬP CUỐI KHÓA
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh quốc tế
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
CỦA CÔNG TY TNHH OHVACATION TRONG BỐI
CẢNH HẬU COVID - 19
Họ tên sinh viên : Nguyễn Thị Thanh Bình
Lớp : Anh 06 – QTKD – K56
Mã sinh viên : 1712210028
Giáo viên hướng dẫn : TS. Nguyễn Thị Hoa Hồng
Hà Nội, tháng 5 năm

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................I
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ .....................................................II
DANH MỤC HÌNH.............................................................................. III
LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP..Error! Bookmark not defined.
1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụngError! Bookmark not
defined.
1.1.1. Khái niệm........................................Error! Bookmark not defined.
1.1.2. Mục tiêu của tuyển dụng................Error! Bookmark not defined.
1.1.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng....Error! Bookmark not defined.
1.2. Các nguồn tuyển dụng.....................Error! Bookmark not defined.
1.2.1. Nguồn bên ngoài doanh nghiệp .......Error! Bookmark not defined.
1.2.2. Nguồn bên trong doanh nghiệp........Error! Bookmark not defined.
1.3. Quy trình tuyển dụng ......................Error! Bookmark not defined.
1.3.1. Lập kế hoạch tuyển dụng..................Error! Bookmark not defined.
1.3.2. Chuẩn bị tuyển dụng.........................Error! Bookmark not defined.
1.3.3. Thông báo tuyển dụng ......................Error! Bookmark not defined.
1.3.4. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ ............Error! Bookmark not defined.
1.3.5. Phỏng vấn sơ bộ................................Error! Bookmark not defined.
1.3.6. Kiểm tra, trắc nghiệm .......................Error! Bookmark not defined.
1.3.7. Phỏng vấn sâu...................................Error! Bookmark not defined.
1.3.8. Xác minh điều tra..............................Error! Bookmark not defined.
1.3.9. Khám sức khỏe..................................Error! Bookmark not defined.
1.3.10. Ra quyết định tuyển dụng.................Error! Bookmark not defined.
1.3.11. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụngError! Bookmark not
defined.

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng trong doanh
nghiệpError! Bookmark not defined.
1.4.1. Yếu tố bên trong ................................Error! Bookmark not defined.
1.4.2. Yếu tố bên ngoài................................Error! Bookmark not defined.
1.5. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng tại các tổ
chức ............................................................Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH OHVACATION..................... 4
2.1. Tổng quan về công ty TNHH OhVacation ..................................4
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH OhVacation4
2.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi trong hoạt động của công ty
TNHH OhVacation.....................................................................................5
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH OhVacation..............................6
2.1.4 Đặc điểm về sản phẩm của công ty...................................................8
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2018 – 20208
2.2. Tình hình nhân sự tại Công ty TNHH OhVacation .................11
2.2.1. Số lượng và sự biến động nhân sự tại công ty ..........................11
2.2.2. Cơ cấu lao động tại công ty........................................................12
2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng của công ty TNHH
OhVacation...............................................................................................13
2.3.1. Chính sách tuyển dụng của công ty...........................................13
2.3.2. Công tác tuyển dụng từ trước dịch COVID - 19.......................15
2.3.3. Một số thay đổi về quá trình tuyển dụng trong thời gian đại
dịch COVID - 19 diễn ra...........................................................................25
2.3.4. Đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng ................................28
2.4. Đánh giá những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại
Công ty TNHH OhVacation....................................................................31
2.4.1. Những thuận lợi trong công tác tuyển dụng.............................31

2.4.2. Nguyên nhân của những khó khăn còn tồn tại ........................32
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY
TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH
OHVACATION TRONG BỐI CẢNH HẬU COVID - 19..............35
3.1. Phương hướng hoạt động và chiến lược phát triển nhân lực của
Công ty TNHH OhVacation trong giai đoạn 2021 - 2023 ....................35
3.1.1. Phương hướng phát triển chung của công ty ...............................35
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty....................36
3.2. Một số giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự của đối với
Công ty TNHH OhVacation trong bối cảnh hậu COVID - 19 ............37
3.2.1. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng ............37
3.2.2. Xây dựng kế hoạch nhân lực linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng
giai đoạn....................................................................................................40
3.2.3. Xây dựng thông báo tuyển dụng chi tiết........................................42
3.2.4. Đánh giá hiệu qủa công tác tuyển dụng sau mỗi đợt tuyển dụng42
3.2.5 Tăng cường tính dân chủ và công bằng trong công tác tuyển mộ
và tuyển chọn ............................................................................................43
3.2.6 Quan tâm hơn nữa đến nhân viên mới ..........................................43
3.2.7 Kiểm tra sức khỏe ứng viên.............................................................43
KẾT LUẬN............................................................................................44
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................46

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu Giải thích
Danh mục từ viết tắt Tiếng Việt
ĐH Đại học
CMND Chứng minh nhân dân
LN Lợi nhuận
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
Danh mục từ viết tắt Tiếng Anh
CEO Chief Executive Officer
ILO International Labour Organization
HRCI Human Resources Certification Institute
PR Public Relationship
VBF Vietnam Business Forum

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH OhVacation.............................20
Sơ đồ 2.2. Sơ đồ biểu diễn doanh thu, chi phí và lợi nhuận giai đoạn 2018 –
2020 ..................................................................................................................24
Bảng 2.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH
OhVacation.......................................................................................................23
Bảng 2.2 Tình hình biến động nhân sự của Công ty TNHH OhVacation giai
đoạn 2018 – 2020 .............................................................................................25
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2020........................................26
Bảng 2.4. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi lao động năm 2020.............................27
Bảng 2.5. Số lượng tuyển dụng từ nguồn nội bộ của công ty TNHH
OhVacation giai đoạn 2018 – 2020..................................................................32
Bàng 2.6. Số lượng tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH
OhVacation giai đoạn 2018 – 2020..................................................................33

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Logo của Công ty TNHH OhVacation.......................................................18
Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty OhVacation..............................29

1
LỜI MỞ ĐẦU
Chưa bao giờ việc săn đón và tuyển dụng nhân tài lại trở nên cần thiết và cấp bách
như hiện nay. Các doanh nghiệp cần nhân tài để cạnh tranh, để xây dựng thương hiệu, để
tạo động lực và cảm hứng cho sự phát triển bền vững. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay
khi mà nhân sự đã trở thành lợi thế cạnh tranh cho tất cả các tổ chức, doanh nghiệp thì
việc “chiêu hiền đãi sĩ” càng không thể trở thành đề tài xưa cũ được. Câu hỏi đặt ra cho
mỗi tổ chức, doanh nghiệp là làm sao để tìm được những con người có tri thức, sáng tạo,
đầy nhiệt huyết, tận tâm, có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mệnh của tổ chức
doanh nghiệp? Phải dựa vào những nguyên tắc nào để ra các quyết định “chiêu hiền”,
nhằm tuyển dụng đúng người tổ chức cần? Điều gì làm nên một chính sách “đãi sĩ” để
duy trì và phát triển được toàn bộ tiềm năng của nguồn nhân sự? Để trả lời cho câu hỏi
trên các tổ chức, doanh nghiệp không thể không nghĩ tới một quy trình tuyển dụng ưu
việt nhất để có thể thu hút và tuyển dụng được những nhân viên ưu tú cho tổ chức, doanh
nghiệp mình. Vấn đề bố trí một nhân viên đúng vị trí, có năng lực phù hợp, hay tuyển
chọn được một người lao động có tay nghề, trung thành với doanh nghiệp, gắn bó với
công việc là một vấn đề quan trọng được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Thậm chí việc bố
trí sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý, xây dựng được một hệ thống hoàn
chỉnh hoạt động có hiệu quả luôn luôn là mục tiêu quan trọng hàng đầu của các doanh
nghiệp. Vì vậy các doanh nghiệp đã và đang hoàn thiện dần quy trình tuyển dụng nhằm
đạt được mục tiêu trên.
Năm 2020, cơn đại dịch toàn cầu COVID-19 bùng nổ tạo nên một vòng xoáy suy
thoái toàn cầu. Tuy nhiên, trong hội nghị “Thủ tướng Chính phủ gặp doanh nghiệp: Cùng
nỗ lực - Vượt thách thức - Đón thời cơ - Phục hồi nền kinh tế” sáng 9/5/2020, Thủ tướng
Nguyễn Xuân Phúc cho biết sự tăng trưởng của Việt Nam (3,83%) duy trì được mức cao
hơn so với bình quân tăng trưởng mà các nước đạt được trong thời kỳ thuận lợi. Điều này
hứa hẹn hậu COVID-19 có thể là thời điểm thích hợp để doanh nghiệp Việt “lội ngược
dòng”, bứt phá với những chiến lược kinh doanh đúng đắn, tạo nên những kỳ tích mới.
Khuyến nghị những giải pháp giúp doanh nghiệp Việt bình tĩnh trong tâm dịch và
bứt phá hậu COVID-19, ông Colin Blackwell, Chủ tịch Ủy ban Nhân sự Diễn đàn Doanh
nghiệp Việt Nam (VBF) cho biết: “Các doanh nghiệp thường áp dụng công nghệ và thay
đổi cách vận hành để đối mặt khi có khủng hoảng. Hướng xử lý này tuy cần thiết nhưng

2
cũng phải lường trước được những gia giảm trong năng suất lao động. Nguyên nhân có
thể do yếu tố con người, khi khối nhân sự phải làm quen với cách thức làm việc hoàn
toàn mới”.
Có thể nói, hậu COVID-19 mở ra một “kỷ nguyên” mới để bộ phận nhân sự từng
bước khẳng định năng lực và vai trò của mình. CEO của Tổ chức uy tín hàng đầu thế giới
về Chứng nhận Nhân sự quốc tế (tên viết tắt: HRCI), bà Amy Schabacker Dufrane,
Ed.D., SPHR, CAE từng chia sẻ: “Bộ phận nhân sự tái định nghĩa chức năng của mình
khi trở thành một người đồng hành đáng tin với doanh nghiệp, một nhà tư vấn chiến lược
hiệu quả và là một bộ phận cộm cán cho ban giám đốc”.
Rõ ràng, khi con người chịu tác động bởi những biến cố bất ngờ, nếu như không có
một cơ chế, chính sách, chiến lược phù hợp, thì những tổn thất về mặt nhân sự của doanh
nghiệp sẽ cực kỳ nghiêm trọng và có thể ảnh hưởng đến những hoạch định kinh doanh
dài hạn của công ty. Và nhân sự là một trong những bộ phận chịu ảnh hưởng nghiêm
trọng nhất khi cuộc khủng hoảng ập đến. Tuy nhiên, nhân sự cũng chính là lực lượng cốt
lõi để có thể giải quyết được bài toán này. Bộ phận nhân sự đang đối mặt với một cơ hội
đầy thử thách và là “thời cơ vàng” để chứng minh khả năng lãnh đạo mang tính chiến
lược thông qua việc tái cấu trúc quá trình làm việc để giúp công ty vượt qua giai đoạn
khó khăn. Sự chuyển giao trong phương thức làm việc cần mối liên kết chặt chẽ giữa
nhân sự, IT và cả bộ phận vận hành. Tuy nhiên, yếu tố con người vẫn là ưu tiên hàng đầu
trong các đối ứng nhân sự. Chính vì vậy, giai đoạn này là khoảng thời gian để bộ phận
nhân sự phát huy hết công suất.
Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về vai trò vô cùng to lớn của nguồn tài
nguyên con người đối với sự phát triển của thời đại nói chung, nền kinh tế của một quốc
gia cũng như đối với một doanh nghiệp trong thời đại dịch bệnh COVID vẫn còn nhiều
phức tạp. Đồng thời, xuất phát từ thực trạng của đơn vị thực tập, sự thuận lợi trong lấy dữ
liệu và phân tích dữ liệu và ý nghĩa vô cùng to lớn của công tác tuyển dụng nhân sự - một
công tác của hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp em quyết định chọn đề tài
trong thời gian tìm hiểu thực tế, được sự hướng dẫn tận tình của giảng viên - TS. Nguyễn
Thị Hoa Hồng, cùng các cán bộ trong Công ty TNHH OhVacation, em đã chọn đề tài
"Hoàn thiện công tác Tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH OhVacation" cho bài thực
tập tốt nghiệp của mình.

3
Ngoài phần mở đầu, kết luận, Báo cáo được trình bày theo 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH
OhVacation.
Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân
sự của công ty TNHH OhVacation trong bối cảnh hậu COVID – 19.
Em xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới giảng viên hướng dẫn TS. Nguyễn Thị
Hoa Hồng đã tận tình hướng dẫn chúng em trong quá trình thực tập cũng như làm báo
cáo. Do hạn chế về kinh nghiệm và hiểu biết, bản cáo báo có thể vẫn còn những sai sót.
Kính mong quý thầy cô đóng góp ý kiến thêm để đề tài của em được hoàn thiện hơn!
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn.

4
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH OHVACATION
2.1. Tổng quan về công ty TNHH OhVacation
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH OhVacation
Công ty Công ty TNHH Ohvacation được thành lập theo giấy chứng nhận kinh
doanh do sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 08 tháng 02 năm 2016. Công
ty có trụ sở chính tại tòa nhà Horison, số 40, Cát Linh, Đống Đa, Hà Nội. Điện thoại(
Fax): 096 256 45 46. Công ty chính thức đưa sản phẩm của mình ra thị trường vào đầu
năm 2016 về lĩnh vực bất động sản nghỉ dưỡng và vui chơi giải trí.
Cho tới nay, Công ty TNHH Ohvacation đã đi vào hoạt động được 5 năm, trước sự
cạnh tranh ngày càng gay gắt cùng với những khó khăn thử thách của cơ chế thị trường,
công ty đã gặp không ít những khó khăn thử thách. Mặc dù vậy công ty vẫn đứng vững
trên thị trường và ngày càng khẳng định được vị thế của mình. Công ty ngày càng mở
rộng quy mô, thị trường cũng như khách hàng nhờ vậy doanh thu hàng năm không ngừng
tăng trưởng ở mức cao và ổn định.
Logo:
Hình 2.1. Logo của Công ty TNHH OhVacation
Nguồn: Phòng Nhân Sự, 2018
OhVacation là một trong những đơn vị tiên phong và uy tín cung cấp dịch vụ “Sở
Hữu Kỳ Nghỉ – Holiday Ownership” – dịch vụ nghỉ dưỡng mới mẻ, độc đáo và được ưa
chuộng trên toàn thế giới. Hiện tại, OhVacation đang cung cấp dịch vụ sở hữu kỳ nghỉ tại
hai địa điểm được yêu thích nhất bởi du khách trong và ngoài nước: Căn hộ bờ biển

5
Naman Retreat & Cocobay – khu phức hợp giải trí hàng đầu, với vị trí đắc địa nối giữa
Đà Nẵng và Hội An.
OhVacation được đầu tư bởi tập đoàn đa ngành, có thế mạnh về bất động sản, giải
trí uy tín Empire Group với hơn 25 năm kinh nghiệm, được chứng nhận dịch vụ chất
lượng bởi hàng loạt giải thưởng uy tín trong nước và quốc tế do các hội đồng giám khảo
chuyên môn, người sử dụng bình chọn. Đặc biệt, trong lĩnh vực bất động sản & vận hành
khu du lịch nghỉ dưỡng cao cấp, Empire Group đã thành công vang dội với mô hình
Naman Retreat được đánh giá là một trong những khu nghỉ dưỡng 5 sao tầm quốc tế.
2.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi trong hoạt động của công ty TNHH
OhVacation
Tầm nhìn: Trở thành công ty cung cấp đa dịch vụ du lịch hàng đầu Việt Nam và
tầm cỡ trong khu vực Đông Nam Á, thông qua hệ thống sản phẩm và dịch vụ đa dạng,
trọn gói dành cho Gia Đình.
Sứ mệnh:
Đối với thị trường:
- Góp phần đưa Việt Nam thành điểm đến du lịch – giải trí hàng đầu thế giới.
 Khách du lịch quốc tế mong muốn đến Việt Nam và khao khát được quay trở lại
Việt Nam để trải nghiệm những giá trị giải trí đích thực mà hiếm nơi nào có được.
 Mỗi khách du lịch quốc tế tăng thời gian lưu trú tại Việt Nam thêm ít nhất một
đêm.
- Xây dựng cuộc cách mạng văn hóa du lịch cho người Việt Nam, giúp người
Việt gia tăng chỉ số hạnh phúc thông qua du lịch và giải trí.
 Mọi người dân Việt Nam đều có điều kiện thụ hưởng du lịch chất lượng cao với
ngân sách hợp lý.
 Tạo tư duy mới và xây dựng văn hóa du lịch cho người dân Việt Nam (mỗi năm
du lịch ít nhất 1 tuần liên tục).
 Tiên phong dẫn dắt xu hướng du lịch và giải trí cho người Việt Nam.
Đối với cổ đông: Đề cao tinh thần hợp tác cùng phát triển, tối đa hóa giá trị gia
tăng, luôn mang lại các giá trị đầu tư hấp dẫn và bền vững cho các cổ đông.

6
Đối với xã hội: Luôn luôn đóng góp tích cực trong việc nâng cao chất lượng cuộc
sống, tham gia vào các hoạt động hướng về cộng đồng, thể hiện tinh thần trách nhiệm của
doanh nghiệp đối với đất nước
Gía trị cốt lỗi trong hoạt động: OhVacation đặt sự tiên quyết trong hoạt động
kinh doanh là hướng tới sự hài lòng của khách hàng khi sử dụng dịch vụ, hoạt động trên
nguyên tắc:
- Sáng tạo và đột phá mang lại trải nghiệm và dịch vụ chất lượng cao cho các
gia đình.
- Chuyên nghiệp, minh bạch trong việc phục vụ khách hàng.
- Thượng tôn pháp luật.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH OhVacation
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH OhVacation
Nguồn: Phòng Nhân Sự
Giám đốc điều hành (CEO): là người phụ trách điều hành doanh nghiệp theo mục
tiêu, tầm nhìn và các giá trị cốt lõi vốn có của doanh nghiệp, tổng hợp dữ liệu và đưa ra
các quyết định chiến lược cho công việc kinh doanh ngắn hạn và dài hạn của công ty và
chịu trách nhiệm cho kết quả kinh doanh này.
Nhóm Kinh Doanh:
Giám đốc điều
hành (CEO)
Nhóm Văn
Phòng
Phòng Chăn Sóc
Khách Hàng
Phòng Hành
Chính Nhân Sự
Phòng Thủ Tục
Hợp Đồng
Phòng Kế Toán
Nhóm Kinh
Doanh
Giám Đốc Phát
Triển Kinh
Doanh
Khối Sales
Giám đốc
Marketing
Khối Tele
Marketing
Team Marketing

7
• Giám đốc Phát triển Kinh doanh: là người chịu trách nhiệm vạch định chiến
lược nhằm tăng trưởng doanh thu mà vẫn đảm bảo mức độ hài lòng của khách hàng, đồng
thời tìm kiếm các cơ hội kinh doanh mới.
• Khối Sales: Bao gồm các nhân viên Phát triển kinh doanh đóng vai trò cầu nối
giữa khách hàng và sản phẩm/dịch vụ, tiếp cận và thuyết phục khách hàng tiềm năng trở
thành người sử dụng các sản phẩm/dịch vụ của công ty.
• Giám đốc Marketing: là người chịu trách nhiệm cho mọi hoạt động marketing
của công ty; xây dựng và phát triển chiến lược marketing phù hợp với mục tiêu kinh
doanh, tìm kiếm khách hàng tiềm năng và thực hiện các chương trình nghiên cứu thị
trường.
• Khối Tele Marketing: Thực hiện tất cả công việc gọi điện, tư vấn dịch vụ và
giới thiệu sản phẩm tới danh sách khách hàng do công ty cung cấp. Tập trung vào việc
kết nối với khách hàng, mời khách hàng tham dự các sự kiện của công ty, đồng thời tìm
kiếm ra khách hàng mới và tạo ra khách hàng tiềm năng, tạo cơ hội chốt Sale cho đội ngũ
Kinh doanh.
Nhóm Văn Phòng:
• Phòng Chăm sóc khách hàng: Trực tiếp liên hệ với khách hàng, tiếp nhận, xử lý
yêu cầu, hỗ trợ giải đáp thắc mắc của khách hàng về dịch vụ của công ty. Thực hiện khảo
sát và ghi nhận ý kiến của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
• Phòng Hành chính nhân sự: Thực thi các kế hoạch về nhân sự, quy trình tuyển
dụng nhân sự; tìm kiếm, tiếp nhận hồ sơ, sàng lọc ứng viên phù hợp, setup phỏng vấn và
take care ứng viên phỏng vấn; kiểm soát tỷ lệ tuyển dụng thành công và tỷ lệ nhân sự
nghỉ việc. Cập nhật và giải quyết các vấn đề về lương thưởng, chế độ đãi ngộ theo quy
chế của công ty.
• Phòng Thủ tục hợp đồng: Tiếp nhận, sắp xếp thông tin, quản lý các loại giấy tờ
và hợp đồng, tài liệu có liên quan của nhân viên nội bộ công ty và của khách hàng.
• Phòng Kế toán: Thu thập và xử lý dữ liệu, chứng từ; hạch toán, quyết toán, tổng
hợp các số liệu kế toán, theo dõi công nợ của công ty, lập báo cáo tài chính định kỳ.
• Team Marketing: Xây dựng ý tưởng, lập kế hoạch và triển khai các hoạt động
marketing cho sản phẩm/dịch vụ. Phối hợp thực hiện các chương trình, dự án PR /
Marketing của công ty.

8
2.1.4 Đặc điểm về sản phẩm của công ty
OhVacation trong các năm vừa qua đã chứng minh vị thế tiên phong và dẫn đầu
trên thị trường bất động sản sở hữu kỳ nghỉ với 02 sản phẩm đắt giá được nhà đầu tư,
khách hàng săn đón là Naman Retreat và Cocobay – đều sở hữu vị trí đắc địa bậc nhất,
thời gian thi công và bàn giao chuẩn tiến độ, dịch vụ tiện ích được xây dựng song song.
Nếu như Naman Retreat thu hút khách hàng với hình ảnh khu nghỉ dưỡng cao cấp,
ốc đảo yên bình thì Cocobay được mệnh danh là siêu dự án bất động sản, khu phức hợp
mua sắm- giải trí- nghỉ dưỡng với hàng loạt căn hộ view đẹp như mơ, đại trung tâm
thương mại, cầu pha lê thiết kế bởi Atkins danh tiếng hay hồ bơi vô cực, đài vọng cảnh
trên không…và dịch vụ được vận hành bởi đội ngũ quản lý resort/khách sạn danh tiếng
trên thế giới.
Với các ưu thế vượt trội cùng lợi tức được bảo toàn nhờ mạng lưới liên kết với
4300 resorts tại 110 quốc gia, mô hình “Sở Hữu Kỳ Nghỉ” tại OH VACATION sẵn sàng
biến ước mơ của bạn thành hiện thực với các giá trị:
 Sở hữu kỳ nghỉ tại Naman Retreat hoặc Cocobay cùng các địa điểm liên kết hấp
dẫn khác.
 Linh hoạt sử dụng tuần nghỉ dưỡng, tách tuần, ứng trước hay bảo lưu tuần nghỉ
dưỡng.
 Mức phí cố định trả trước, vừa túi tiền, hình thức thanh toán linh hoạt và có thể tận
hưởng hàng năm cùng gia đình.
 Có thể chuyển nhượng, sử dụng như quà tặng, hoặc cho thuê, là tài sản thừa kế có
giá trị.
 Nghỉ dưỡng tại hệ thống khách sạn, resort sang trọng hàng năm và tận hưởng
những tiện ích bậc nhất.
Là mô hình thành công tại hơn 110 quốc gia trên thế giới và được mệnh danh là sự
lựa chọn thông minh cho các gia đình có thu nhập và biết tận hưởng cuộc sống, mô hình
sở hữu kỳ nghỉ tại OhVacation là sự tái tạo năng lượng của bạn và gia đình.
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2018 – 2020
Dưới đây là kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2018, 2019,
2020.

9
Bảng 2.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH OH
VACATION.
(Đơn vị: triệu đồng)
Chỉ tiêu Năm
2018
Năm
2019
Năm
2020
So sánh 2018 và
2019
So sánh 2019 và
2020
Tuyệt
đối
(%) Tuyệt
đối
(%)
Tổng doanh
thu
16.984,23 17.445,12 18.385,80 460,9 6,6 940,68 12,63
Tổng chi phí 2.433,11 2.720,06 3227,56 286,95 11,79 607,5 18,65
LN trước thuế 14.551,12 14.725,06 15.158,24 173,94 3,82 433,18 9,17
LN sau thuế 13.640,90 13.780,05 14.126,59 139,15 3,82 346,54 9,17
Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty OhVacation năm 2018-2020

10
Sơ đồ 2.2. Sơ đồ biểu diễn doanh thu, chi phí và lợi nhuận giai đoạn 2018 -
2020
Nhận xét: Nhìn vào bảng số liệu và biểu đồ trên ta thấy được tình hình kinh doanh
của Công ty TNHH OhVacation đang tiến triển tốt. Tổng doanh thu tăng liên tục trong 3
năm, đến năm 2020 đạt trên 18 tỷ đồng. Doanh thu của năm 2019 tăng 6,6 % so với năm
2018. Riêng năm 2020 doanh thu tăng lên vượt bậc so với 2 năm trước: tăng 12,63% so
với năm 2019. Có thể thấy, tổng doanh thu có xu hướng tăng đều và tích cực qua các năm
chủ yếu là nhờ đội ngũ nhân viên kinh doanh trẻ tiềm năng được đào tạo bài bản cùng đội
ngũ truyền thông có kinh nghiệm và hiểu rõ tâm lý khách hàng đưa ra những chiến lược
truyền thông hiệu quả mà OhVacation có thể phát triển mạnh mẽ, tìm kiếm được một
lượng lớn khách hàng tiềm năng sử dụng các sản phẩm/gói dịch vụ du lịch nghỉ dưỡng
của công ty. Điều này chứng tỏ sự đúng đắn trong những chiến lược, hướng đi của công
ty và sự nỗ lực của tất cả các bộ phận, phòng ban.
Bên cạnh đó, tổng chi phí cũng tăng lên đáng kể trong năm 2019 (tăng 286,95
triệu) so với năm 2018. Đến năm 2020, chi phí tăng 607,5 triệu đồng lên đến 3.227,56
triệu đồng mặc dù công ty đã tối thiểu nhiều khoản chi phí để đạt được lợi nhuận cao
nhất. Các chi phí cho hoạt động tổ chức sự kiện tăng do lượng khách tham gia sự kiện
của công ty không những không giảm mà còn duy trì rất tốt, có những thời điểm tăng rõ
rệt do khách hàng có nhu cầu cao và hứng thú với sản phẩm. Tuy nhiên, do sự tăng lên
0.00
3,000.00
6,000.00
9,000.00
12,000.00
15,000.00
18,000.00
21,000.00
24,000.00
2018 2019 2020
Tổng doanh thu Tổng chi phí LN trước thuế LN sau thuế

11
đồng thời của doanh thu và chi phí mà lợi nhuận gần như không thay đổi quá nhiều, sự
chênh lệch là không lớn qua các năm. Điều này được thầy rõ hơn ở biểu đồ, đường biểu
diễn LN trước thuế và LN sau thuế có xu hướng đi lên nhưng không rõ ràng.
2.2. Tình hình nhân sự tại Công ty TNHH OhVacation
Công ty đã ý thức được rằng yếu tố con người đóng vai trò rất quan trọng trong
việc thành công hay thất bại của doanh nghiệp, việc phân công và bố trí lao động đúng
ngành nghề, đúng chuyên môn sẽ phát huy được hiệu quả trong sản xuất kinh doanh.
Hàng năm Công ty luôn có bản theo dõi về lao động trong đó chỉ rõ về tổng số lao động,
trình độ lao động, kết cấu lao động...
2.2.1. Số lượng và sự biến động nhân sự tại công ty
Bảng 2.2 Tình hình biến động nhân sự của Công ty TNHH OhVacation giai
đoạn 2018 - 2020
(Đơn vị: Người)
Chỉ
tiêu
Năm
Số lao động
đầu kỳ báo
cáo
Số lao động tăng trong
kỳ
Số lao động giảm
trong kỳ
Số lao động
cuối kỳ báo
cáo
Tuyển
ngoài
Đề bạt và
thuyên
chuyển
Hưu
trí
Thôi việc và
chuyển công
tác
2018 210 18 0 0 8 220
2019 220 19 2 2 5 232
2020 234 26 2 0 8 250

12
Qua bảng số liệu trên ta thấy tình hình lao động tại Công ty luôn có sự biến động
qua các năm. Năm nào Công ty cũng có nhu cầu tuyển dụng nhân lực và con số tuyển
dụng cũng tăng dần qua các năm. Năm 2019 số lao động của Công ty tăng 14 lao động
tương ứng với 5,5%. Năm 2020 số lao động của Công ty tăng 20 lao động tương ứng với
7,8%. Trong 3 năm từ 2018 đến 2020 Công ty đã tuyển mới 63 lao động, số lao động
dừng công tác ở công ty là 23 người. Trong số lao động dừng công tác ở Công ty, số lao
động nghỉ hưu trí là 2 người chiếm 8,7%. Số lao động thôi việc và chuyển công tác là 21
người chiếm 91,3%, chủ yếu là lao động phổ thông mới vào làm, có thâm niên công tác
tại Công ty từ 1 – 2 năm. Nguyên nhân gây ra tình trạng lao động nghỉ việc tại Công ty là
do ảnh hưởng của tình hình dịch bệnh COVID - 19 đến thu nhập bình quân của người lao
động khi làm việc tại Công ty. Mặt khác, với giá cả, chi phí đang gia tăng hiện nay rất
khó để thu hút và giữ chân người lao động. Nguyên nhân thứ hai là do thị trường lao
động được mở rộng, hàng loạt các khu công nghiệp ra đời, kéo theo là sự đầu tư ồ ạt của
nước ngoài vào Việt Nam, do đó người lao động có nhiều cơ hội việc làm hơn với điều
kiện làm việc hấp dẫn hơn.
2.2.2. Cơ cấu lao động tại công ty
Cơ cấu theo giới tính:
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2020
Đơn vị tính: Người
Giới tính Số lượng Tỉ lệ %
Nam 175 70
Nữ 75 30
Tổng 250 100

13
Là một doanh nghiệp dịch vụ và có thời gian làm việc khá đặc thù, vì thế lao động
ở Công ty TNHH OhVacation đa số là nam (70%), lao động nữ chủ yếu tập trung ở khối
văn phòng, đảm nhận các vị trí công việc kế toán, hành chính nhân sự, các tổ có tính chất
công việc nhẹ nhàng.
Cơ cấu theo độ tuổi lao động:
Bảng 2.4 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi lao động năm 2020
Chỉ tiêu Số lượng Tỉ lệ %
Từ 18 đến < 30 tuổi 137 54,8
Từ 30 đến < 40 tuổi 72 28,8
Từ 40 đến < 50 tuổi 38 15,2
Trên 50 tuổi 3 1,2
Tổng 250 100
Cơ cấu lao động của OhVacation là cơ cấu trẻ với gần 55% nhân viên thuộc độ
tuổi từ 18-30 tuổi. Đây là một lợi thế rất đáng kể của Công ty vì những người trẻ tuổi
luôn nhiệt huyết, năng động. Qua bảng số liệu cũng cho thấy, công ty OhVacation đã
chấp hành nghiêm chỉnh luật Lao động ở yếu tố độ tuổi lao động khi tuyển nhân viên
mới, công ty không tuyển những nhân viên chưa đủ độ tuổi lao động (nhỏ hơn 15 tuổi).
2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng của công ty TNHH OhVacation
2.3.1. Chính sách tuyển dụng của công ty
Dịch COVID - 19 có những tác động trực tiếp và dễ nhìn thấy nhất ở các lĩnh vực
như sản xuất và dịch vụ. Chuỗi cung ứng toàn cầu bị gián đoạn ảnh hưởng đến tình hình
hoạt động của các doanh nghiệp sản xuất. Chính sách "cách ly xã hội", hạn chế di chuyển

14
và tiếp xúc cũng ảnh hưởng lớn đến các ngành dịch vụ như du lịch, khách sạn, giáo
dục… Duy trì mức độ gắn kết nhân viên, giám sát hiệu quả hoạt động công việc, quản trị
nhân lực hiệu quả là thách thức đặt ra cho người lãnh đạo trong và sau giai đoạn khủng
hoảng Covid-19.
Trong giai đoạn dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp, các biện pháp giãn cách
xã hội được đặt ra nhằm giảm thiểu những rủi ro đem lại cho xã hội cũng như kinh tế.
Các doanh nghiệp phải đưa ra các chính sách giãn cách, mô hình làm việc từ xa kịp thời
để bảo vệ sức khoẻ nhân viên và gia đình họ. Vấn đề đặt ra cho người lãnh đạo trong bối
cảnh này đó là làm thế nào để duy trì mức độ gắn kết của mọi thành viên trong tổ chức,
cũng như giám sát hiệu quả hoạt động công việc trong thời gian giãn cách xã hội ngắn
hạn, đồng thời, làm thế nào để thích ứng và quản trị nhân lực hiệu quả trước những tác
động thay đổi từ khủng hoảng và trong tương lai dài hạn hơn.
Chính sách tuyển dụng của công ty luôn được chú trọng và cải tiến dựa trên quan
điểm sau: “Lựa chọn một quy trình, một hình thức tuyển dụng tối ưu để có thể tìm
được ứng viên phù hợp nhất với chi phí thấp nhất”
Việc tuyển dụng người vào phải căn cứ vào các yếu tố sau: Nhu cầu kinh doanh
và công tác của cơ quan, đơn vị. Việc tuyển dụng cán bộ, công nhân viên trong công ty
phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ và vị trí việc làm, chỉ tiêu biên chế của công ty. Công
ty sử dụng lao động có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản
lý lao động phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng lao động. Hàng năm công ty sử dụng lao
động xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động và tổ chức tuyển dụng lao động theo quy
định của Bộ luật lao động.
Nguyên tắc tuyển dụng của công ty được xuất phát từ lợi ích chung của công
ty. Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua từng giai đoạn,
thời kỳ của công ty và căn cứ vào phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên. Khi một bộ
phận nào đó trong công ty có nhu cầu về nhân lực ở một vị trí nào đó thì trưởng phòng sẽ
xem xét, lựa chọn trong số các nhân viên của mình ai có đủ khả năng và phù hợp với
công việc thì sẽ báo cáo với phòng nhân sự và Giám đốc công ty. Trong trường hợp ở bộ
phận đó không có ai có thể đảm nhận được vị trí đó thì trưởng phòng sẽ gửi phiếu yêu
cầu lên phòng nhân sự, phòng nhân sự sẽ căn cứ vào phiếu yêu cầu đó để xem xét thực tế
nhu cầu có đúng và cần thiết không. Khi xác nhận rằng yêu cầu đó chưa cần thiết phải

15
thay đổi hay không phù hợp hoặc không đúng thì phòng nhân sự sẽ có giải thích cho bộ
phận đó lý do tại sao lại không thể đáp ứng yêu cầu đó. Khi xác định yêu cầu nhân lực đó
là cần thiết thì trưởng phòng nhân sự sẽ báo cáo với Giám đốc công ty về nhu cầu nhân
sự tại bộ phận đó cùng phương án bố trí, sắp xếp nhân sự cho bộ phận đó. Phòng nhân sự
sẽ thông báo với các phân xưởng, bộ phận, phòng ban xem xét những cá nhân có khả
năng để lập danh sách ứng cử viên để có thể lựa chọn người phù hợp nhất với vị trí công
việc đang yêu cầu.
2.3.2. Công tác tuyển dụng từ trước dịch COVID - 19
Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao, các doanh nghiệp phải xây dựng cho
mình một quy trình tuyển dụng nhân lực khoa học và phù hợp với thực tiễn. Công ty
TNHH OhVacation cũng vậy, để có thể tuyển chọn được những nhân viên tốt nhất phù
hợp với yêu cầu công việc, Công ty cũng xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng
riêng. Quy trình tuyển dụng nhân lực mà Công ty OhVacation đang áp dụng bao gồm 6
bước:

16
Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty OhVacation
Quy trình này quy định cách thức tiến hành tuyển dụng nhân lực, đảm bảo đáp ứng
được yêu cầu về nguồn nhân lực của công ty, cung cấp đủ và đúng người thời gian trước
khi dịch COVID bùng ra phức tạp.
Cụ thể từng bước trong quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty như sau:

17
2.3.2.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng
Đây là công tác xác định xem để đáp ứng nhu cầu công việc thì có cần thiết phải
tiến hành tuyển dụng hay không. Các căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng là:
Theo nhu cầu công việc tại các phòng ban trong đơn vị. Tuỳ thuộc vào tình hình
lao động của mỗi phòng ban tại mỗi thời điểm, nếu số lao động hiện tại không đáp ứng
được hết khối lượng công việc thì trưởng các phòng ban sẽ đề nghị lên phòng Hành chính
– nhân sự để tuyển thêm người.
Công việc này thường vào cuối năm trước, khi lập kế hoạch cho năm sau, các
phòng ban tuỳ thuộc vào khối lượng công việc dự kiến của mình mà đề xuất lên phòng
Hành chính – nhân sự nhu cầu nhân lực của phòng.
Khi có lao động nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng, phòng Hành chính – nhân sự
xem xét, cân đối điều chỉnh giữa các đơn vị trong Công ty. Nếu thiếu thì phòng xác định
nhu cầu tuyển dụng lao động rồi trình duyệt.
Để đáp ứng một số công tác đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ cao hoặc kỹ năng đặc
biệt, theo yêu cầu của Giám đốc hoặc đề nghị của đơn vị liên quan.
Phòng Hành chính – nhân sự có nhiệm vụ thẩm định nhu cầu tuyển dụng (trừ
trường hợp tuyển dụng theo yêu cầu của Giám đốc), nếu yêu cầu tuyển của các phòng
ban là phù hợp sẽ ký xác nhận. Sau đó, phòng Hành chính – nhân sự sẽ lập bản kế hoạch
tuyển dụng, bản kế hoạch tuyển dụng này bao gồm các thông tin sau:
- Thông tin về nhu cầu cần tuyển: Số người cần tuyển, vị trí cần tuyển, tiêu
chuẩn tuyển dụng…
- Phân công nhân sự cho công tác tuyển dụng và phối hợp giữa các bộ phận
- Nguồn và phương pháp tuyển dụng
- Dự toán chi phí tuyển dụng
- Thời gian, địa điểm tiến hành các hoạt động trên
2.3.2.2. Xem xét, phê duyệt:
Sau khi tổng hợp nhu cầu cần tuyển và lập bản kế hoạch tuyển dụng, phòng Hành
chính – nhân sự trình Giám đốc hoặc người được ủy quyền xét duyệt.

18
Sau khi được phê duyệt bản kế hoạch thì phòng Hành chính - nhân sự phối hợp
với các bộ phận có liên quan tổ chức thực hiện kế hoạch đã đề ra.
Trường hợp yêu cầu tuyển dụng không phù hợp hoặc không được xét duyệt,
phòng Hành chính – nhân sự sẽ thông báo lại cho phòng ban có yêu cầu đó biết để tiến
hành điều chỉnh lại.
2.3.2.3. Thông báo tuyển dụng:
Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng đã được Giám đốc phê duyệt, phòng Hành chính
– nhân sự sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng nhân viên.
Nội dung chính của bản thông báo luôn đảm bảo các nội dung sau:
 Vị trí tuyển dụng và yêu cầu năng lực đối với vị trí tuyển dụng.
 Tên công ty
 Số người và vị trí cần tuyển
 Kinh nghiệm: với mỗi vị trí khác nhau thì đòi hỏi kinh nghiệm khác nhau.
 Trình độ học vấn, chuyên môn
 Ngoài ra là các giấy tờ văn bằng khác…
 Thời gian bắt đầu nhận hồ sơ, hạn cuối nhận hồ sơ, địa điểm nhận hồ sơ và địa chỉ
liên hệ
Bản thông báo tuyển dụng được phổ biến thông qua e-mail nội bộ của Công ty,
các trung tâm giới thiệu việc làm… nhưng chủ yếu là thông báo rộng rãi trong toàn Công
ty và yết thị tại cổng Công ty.
Nguồn tuyển dụng của Công ty: Nguồn tuyển dụng ở công ty bao gồm hai nguồn là
nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
a. Nguồn nội bộ:
Khi phát sinh nhu cầu nhân lực, trưởng các bộ phận sẽ có báo cáo lên cán bộ nhân
lực, cán bộ nhân lực sẽ lên xác định nhu cầu nhân lực và lên kế hoạch tuyển dụng nhân
lực. Kế hoạch này sẽ trình lên Giám đốc công ty phê duyệt. Quá trình tuyển mộ được bắt
đầu từ đây. Dựa vào mục đích, nhiệm vụ của từng giai đoạn, thời kỳ hoặc định hướng

19
phát triển của công ty hoặc phụ thuộc vào yêu cầu của hoạt động kinh doanh mà công ty
sử dụng nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài hay có sự kết hợp đồng thời cả hai nguồn
nhân lực này.
Khi phát sinh nhu cầu luân chuyển nhân lực trong công ty từ bộ phận này sang bộ
phận khác, từ vị trí này sang vị trí khác, cán bộ nhân sự sẽ lựa chọn nguồn nội bộ. Các
phương pháp được áp dụng trong trường hợp này là phương pháp thu hút thông qua sự
giới thiệu của cán bộ công nhân viên và phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển
dụng, cụ thể như sau:
Phương pháp đầu tiên được sử dụng trong việc tuyển mộ nguồn nội bộ là dựa trên
sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong công ty.
Phương pháp thứ hai trong tuyển dụng mà công ty áp dụng là qua thông báo về
các vị trí công việc cần tuyển dụng đến tất cả các cá nhân trong công ty. Thông báo của
công ty đưa ra nói rõ về vị trí công việc cần tuyển người, nhiệm vụ công việc và yêu cầu
về trình độ cần tuyển dụng để mọi cá nhân trong công ty được biết.
Bảng 2.5. Số lượng tuyển dụng từ nguồn nội bộ của công ty TNHH
OhVacation giai đoạn 2018 – 2020
Năm 2018 2019 2020
Số lượng 4 5 8
Kế hoạch tuyển dụng mới 22 26 30
Nhìn vào bảng 2.5 có thể nhận thấy hiện nay số lượng tuyển dụng nguồn nội bộ
hàng năm tại công ty tương đối, đây là nguồn tuyển dụng bớt chi phí tuyển dụng cho
công ty tuy nhiên thì nguồn tuyển dụng từ nội bộ sẽ bị hạn chế, nhiều khi khó tuyển được
đúng người, đúng việc do hạn chế số lượng tham gia thi tuyển. Ngoài ra do tuyển dụng từ
nguồn nội bộ đôi khi gây ra những khó khăn cho nhà tuyển dụng bởi số lượng thi tuyển

20
hạn chế, trong khi nhu cầu tuyển dụng lớn thì chắc chắn bộ phận tuyển dụng sẽ không
tuyển đủ người theo yêu cầu đặc biệt là trong giai đoạn cao điểm.
b. Nguồn bên ngoài
Mặt khác, cán bộ tuyển dụng cũng nhận ra khi mà sự bố trí và sắp xếp công việc là
hợp lý, cơ cấu nhân lực đang ổn định thì sự luân chuyển nhân lực lại gây nên sự xáo trộn
cơ cấu lao động của công ty. Không những thế, cán bộ tuyển dụng còn thấy rõ được
không phải lúc nào việc luân chuyển nhân lực 61 cũng đáp ứng được nhu cầu đặt ra và
đôi khi còn bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của cán bộ, nhân viên trong công ty trong
việc đề bạt, giới thiệu cá nhân vào vị trí cần tuyển mộ. Xuất phát từ những điểm bất lợi
đó của nguồn tuyển mộ nội bộ, cán bộ tuyển dụng của công ty lúc này lựa chọn nguồn
tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp.
Bảng 2.6. Số lượng tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH
OhVacation giai đoạn 2018 – 2020
Năm 2018 2019 2020
Số lượng 14 12 15
Kế hoạch tuyển dụng mới 22 26 30
Nhìn vào bảng 2.6 nếu so với nguồn tuyển dụng nội bộ thì rõ ràng nguồn tuyển
dụng bên ngoài hiện nay của công ty còn khá hạn chế, nguyên nhân là do công tác tuyển
dụng công tác thông báo tuyển dụng, thu hút lao động từ các kênh báo, đài, truyền hình,
mạng xã hội hiện nay tại công ty còn nhiều hạn chế, bộ phận tuyển dụng nhân sự hiện
nay còn khá hạn chế,… Chính điều này dẫn đến bộ phận nhân sự trong giai đoạn này đều
không hoàn thành các chỉ tiêu tuyển dụng cho công ty.
Đối với lao động tập sự tại công ty thì những lao động tập sự tại công ty được
tham gia thời gian thử việc 2 tháng, trong thời gian thử việc những người lao động (yêu
cầu vượt qua vòng phỏng vấn công ty) nhận 80% lương cơ bản. Sau khi qua thời gian thử

21
việc và đạt yêu cầu thì lao động sẽ hưởng 100% lương cơ bản và các khoản trợ cấp khác
cũng như đóng BHXH theo quy định.
Trong giai đoạn cụ thể công ty linh hoạt sử dụng cả hai nguồn lao động, như theo
kế hoạch công ty quyết định mở rộng quy mô bằng việ. Để thực hiện kế hoạch mở rộng
quy mô này, công ty tuyển thêm lao động mới và có sự luân chuyển một số nhân viên có
kinh nghiệm giỏi và một số nhân viên quản lý sang cơ sở mới để có thể nhanh chóng đi
vào kinh doanh
2.3.2.4. Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Sau khi thông báo tuyển dụng, phòng Hành chính – nhân sự sẽ tiến hành thu nhận
hồ sơ và kiểm tra hồ sơ theo các tiêu chuẩn xét duyệt hồ sơ cụ thể như sau:
Hồ sơ ứng viên phải thể hiện rõ vị trí dự tuyển, họ tên ứng viên và các dữ liệu cụ
thể để công ty có thể liên hệ khi có nhu cầu.
Về mặt hình thức của hồ sơ: Các giấy tờ cần thiết phải được sắp xếp gọn gàng
theo thứ tự như sau:
- Đơn xin việc
- Sơ yếu lý lịch (có chứng thực của địa phương)
- Bản sao các bằng cấp, chứng chỉ hoặc các giấy tờ thể hiện trình độ, khả
năng nghiệp vụ của ứng viên.
- Giấy khám sức khỏe
- Bản sao hộ khẩu, Giấy đăng ký tạm trú (nếu có), bản sao CMND
- 4 tấm hình 3x4 (không quá 6 tháng)
- Quyết định thôi việc của đơn vị cũ (nếu cần)
- Tùy vào từng vị trí, chức danh cần tuyển mà công ty sẽ yêu cầu bổ sung
những giấy tờ cần thiết khác trong bộ hồ sơ.
Về mặt nội dung:

22
Hồ sơ phải thể hiện được trình độ chuyên môn cũng như các kiến thức theo yêu
cầu tuyển dụng thông qua phần trình bày của đơn xin việc và sơ yếu lý lịch, các bằng cấp,
chứng chỉ chuyên môn.
Ứng viên phải được xác nhận có đủ sức khỏe thông qua giấy khám sức khỏe đã
được xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền.
Kết thúc quá trình nhận hồ sơ, phòng Hành chính – nhân sự sẽ tiến hành sơ tuyển
hồ sơ. Phòng Hành chính – nhân sự sẽ ghi lại các thông tin chủ yếu và những lưu ý về
ứng viên. Hồ sơ ứng viên được ưu tiên theo thứ tự: Bằng cấp, các loại chứng chỉ, thời
gian kinh nghiệm, thâm niên công tác, độ tuổi, sức khoẻ. Việc chọn những bộ hồ sơ theo
tiêu chí ưu tiên là bằng cấp để thay thế cho bước trắc nghiệm IQ, điều này là hoàn toàn
phù hợp với điều kiện hoàn cảnh của Công ty do giới hạn về thời gian và chi phí. Ngoài
ra, việc xét tuyển sẽ được ưu tiên đối với hồ sơ các ứng viên nội bộ, hồ sơ ứng tuyển của
đợt tuyển dụng trước sẽ được ưu tiên xem xét lại xem có phù hợp hay không để lập danh
sách đề nghị phỏng vấn.
Sau quá trình sơ tuyển, những hồ sơ không đảm bảo tính hợp lệ và không thể hiện
được những yêu cầu của vị trí tuyển dụng sẽ bị hủy.
Có thể thấy rằng công tác nghiên cứu và lựa chọn hồ sơ của Công ty tiến hành khá
bài bản, hạn chế được phần nào những thiếu sót trong việc lựa chọn những ứng viên có
đầy đủ năng lực, đảm bảo cho công tác phỏng vấn thuận lợi và có chất lượng hơn.
2.3.2.5. Phỏng vấn
Đây là khâu đặc biệt quan trọng giúp kiểm tra, đánh giá ứng viên một cách chính
xác nhất mà các loại bằng cấp, giấy tờ không nói lên được.
- Đối với lao động giản đơn
Thông thường sẽ áp dụng phương pháp phỏng vấn sơ bộ và được thực hiện một
cách đơn giản, gọn nhẹ. Việc phỏng vấn chỉ do đại diện phòng Hành chính – nhân sự và
trưởng bộ phận cần tuyển dụng tiến hành. Các tiêu chí để đánh giá ứng viên loại này chủ
yếu tập trung ngoại hình, giao tiếp và tác phong, sức khỏe qua ngoại hình bên ngoài.
Những ứng viên trúng tuyển sẽ được bố trí thử việc.
- Đối với lao động có chuyên môn

23
Hội đồng phỏng vấn bao gồm: Ban Giám đốc; trưởng phòng Hành chính - nhân
sự; chuyên viên tuyển dụng, đào tạo; trưởng các bộ phận. Như vậy hội đồng phỏng vấn
gồm những ngƯời đã có kinh nghiệm lâu năm trong tuyển dụng và làm việc, những
người đi sát thực tế nhất. Do vậy, hội đồng tuyển dụng sẽ có những cái nhìn khái quát
nhất, chính xác nhất đối với các ứng viên.
Quá trình phỏng vấn và được chia làm hai bước: Phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn
sâu.
- Phỏng vấn sơ bộ
Quá trình phỏng vấn này thường do chuyên viên tuyển dụng, đào tạo tiến hành.
Căn cứ vào yêu cầu của công việc, của vị trí, căn cứ vào kết quả nghiên cứu hồ sơ,
vào những điểm lưu ý của mỗi ứng viên để tiến hành chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn cho
các ứng viên hoặc mỗi ứng viên cụ thể.
Thông qua quá trình phỏng vấn này, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được tổng quát về
các yếu tố như hoàn cảnh, tính tình, quan niệm sống, sự năng động và bén nhạy, ý chí
phấn đấu trong quá trình làm việc, khả năng làm việc trong điều kiện áp lực công việc
cao của từng ứng viên.
Sau khi phỏng vấn, chuyên viên tuyển dụng, đào tạo sẽ đánh giá từng ứng viên
dựa trên những tiêu chí đã được duyệt qua trước đó để chọn ra những ứng viên phù hợp
nhất và làm cơ sở cho quá trình phỏng sâu. Phòng Hành chính – nhân sự sẽ thông báo
cho các ứng viên biết có trúng tuyển hay không và nếu trúng tuyển, phòng Hành chính –
nhân sự sẽ thông báo ngày giờ phỏng vấn lần hai cho ứng viên.
- Phỏng vấn sâu
Sau khi có danh sách ứng viên phỏng vấn lần hai, hội đồng phỏng vấn dựa vào yêu
cầu của công việc, dựa vào kết quả, những nhận xét, những lưu ý của mỗi ứng viên trong
phỏng vấn sơ bộ để chuẩn bị các câu hỏi cho mỗi ứng viên ở vòng này.
Ở vòng phỏng vấn này, ngoài các câu hỏi vấn đáp thông thường, các ứng viên sẽ
được nhận những tình huống công việc cụ thể để trả lời cách xử lý.
Nhờ việc đưa ra các tình huống mà hội đồng phỏng vấn có thể đánh giá một cách
khách quan nhất có thể về những vấn đề thuộc khả năng chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ

24
năng nghề nghiệp của ứng viên, thấy được năng lực thực sự của mỗi ứng viên. Đây là căn
cứ quan trọng nhất, có sức thuyết phục nhất để hội đồng tuyển dụng có thể đưa ra quyết
định tuyển dụng.
Ngoài ra hội đồng còn tiến hành phỏng vấn bằng tiếng Anh với những vị trí tuyển
dụng đòi hỏi kỹ năng này.
Sau khi quá trình phỏng vấn kết thúc, các thành viên trong hội đồng phỏng vấn
tiến hành họp, so sánh, bình xét để thống nhất đưa đến quyết định cuối cùng là những
ứng viên nào sẽ được chọn và những ứng viên nào không được chọn.
Những ứng viên không được chọn vẫn được lưu hồ sơ để có thể sử dụng khi tuyển
dụng đợt kế tiếp hoặc khi cần ngƣời đột xuất.
Ngay sau khi có kết quả phỏng vấn, trưởng phòng Hành chính – nhân sự sẽ lập
quyết định thử việc cho ứng viên được chọn và trình Giám đốc ký duyệt.
2.3.2.6. Thử việc và ra quyết định tuyển dụng
Dựa vào quyết định thử việc đã được duyệt, phòng Hành chính – nhân sự sẽ thông
báo cho các ứng viên đạt yêu cầu thông qua điện thoại.
Ngay buổi đầu tiên thử việc nhân viên mới sẽ được trưởng phòng Hành chính –
nhân sự hoặc chuyên viên tuyển dụng, đào tạo trực tiếp hướng dẫn, tạo điều kiện cho
nhân viên mới hội nhập vào môi trường làm việc nhanh nhất, phổ biến về nội quy, quy
định thời gian làm việc và nghỉ ngơi…. Sau đó, trưởng các bộ phận phòng ban quản lý
trực tiếp các nhân viên mới này sẽ hướng dẫn cụ thể công việc cũng như phương pháp
làm việc để họ có thể bắt tay vào công việc dễ dàng hơn.
Trong quá trình thử việc, Công ty luôn cử các nhân viên làm việc theo nhóm trong
đó người mới được tuyển dụng sẽ đi cùng với một người khác đã có kinh nghiệm lâu năm
trong công việc để hướng dẫn. Tuy vậy, nhân viên mới vẫn được Công ty giao việc để có
thể thích ứng nhanh nhất với công việc trong thực tế và thông qua sự chỉ bảo, hướng dẫn
của người đã có kinh nghiệm nên có thể giảm bớt được thấp nhất những sai lầm có thể
vấp phải để nhân viên mới có thêm tự tin thực hiện công việc của mình.
Công tác thử việc đối với nhân viên mới rất được Công ty coi trọng vì quá trình
này giúp ứng viên bộc lộ năng lực thực sự của mình đồng thời cho thấy mức độ phù hợp

25
giữa họ và công việc ở vị trí tuyển dụng. Qua quá trình thử việc, Công ty sẽ đánh giá và
đưa ra quyết định có tuyển dụng chính thức nhân viên đó hay không.
Thời gian thử việc của Công ty thường từ 1 đến 2 tháng tuỳ thuộc vào vị trí công
việc mà người lao động đảm nhiệm.
Sau khi kết thúc thời gian thử việc, trưởng các bộ phận hoặc người quản lý trực
tiếp nhân viên mới chịu trách nhiệm chính trong việc đánh giá kết quả thử việc, đưa ra
kiến nghị và chuyển lên phòng Hành chính – nhân sự trình Giám đốc Công ty. Nếu được
tiếp nhận, người lao động sẽ tiếp tục làm việc tại Công ty với tư cách là nhân viên chính
thức.
Việc đánh giá dựa trên các chỉ tiêu sau:
- Chất lượng công việc
- Mức độ hoàn thành công việc
- Kiến thức
- Khả năng giao tiếp
- Ý thức tập thể (sự cộng tác)
- Tính tự giác
- Tính chủ động, sáng tạo trong công việc
Các trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ do tay nghề kém, sức khoẻ yếu, vi
phạm nội quy,… sẽ không được ký hợp đồng lao động.
2.3.3. Một số thay đổi về quá trình tuyển dụng trong thời gian đại dịch COVID
- 19 diễn ra
Chính sách cách ly xã hội đang tác động tới nhiều mặt của tuyển dụng (tìm kiếm
tài năng, phỏng vấn, onboarding,..) và mức độ ảnh hưởng sẽ tùy thuộc vào lĩnh vực của
doanh nghiệp.
Một số lĩnh vực đã bị ảnh hưởng nghiêm trọng, thậm chí đóng băng tuyển dụng,
như Khách sạn và Du lịch. Ngược lại, một số ngành đang hoàn toàn bùng nổ. Logistics
và những nhân viên mảng Chăm sóc sức khỏe hoặc các nhân công lĩnh vực bán lẻ đang là
mục tiêu rất lớn của các nhà tuyển dụng.

26
Dù là nhà máy hay cơ quan văn phòng, cách các doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự
về cơ bản đã thay đổi.
2.3.3.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng
Trong quy trình tuyển dụng việc xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng là
thao tác đầu tiên và cũng là thao tác có ảnh hưởng đến cả quá trình tuyển dụng. Đặc biệt
là trong thời kì COVID – 19 khó khăn và đầy thách thức đội ngũ tuyển dụng cần có các
kế hoạch cụ thể và kịp thời để đạt được kết quả tốt nhất.
Thay đổi đầu tiên là làm thế nào để doanh nghiệp tìm được ứng viên. Do sự giãn
cách xã hội, rất nhiều người đang dồn tiền nhiều hơn cho các chiến dịch quảng cáo, giới
hạn lại việc tìm kiếm trên thực tế.
Doanh nghiệp đang tạm dừng tuyển những vị trí cố định, thay vào đó là tuyển
dụng những vị trí mang tính thời vụ nhiều hơn.
Đặc biệt là thay đổi về tính linh hoạt trong các vị trí làm việc. Linh hoạt ở đây
không chỉ là về khả năng điều chỉnh lịch hoặc địa điểm làm việc mà còn đề cập đến
những nhân viên có thể thực hiện nhiều vai trò tại công ty. Công ty ưu tiên tuyển dụng
các nhân viên bán hàng có thể tạm thời đảm nhận vai trò chăm sóc khách hàng hoặc nhân
viên tiếp tân. Những nhân viên này tạo điều kiện cho việc dễ dàng mở rộng hoặc cắt giảm
lực lượng lao động tùy theo các mục đích ngắn hạn.
2.3.3.2. Xem xét, phê duyệt
Quá trình xem xét phê duyệt phụ thuộc vào kế hoạch tuyển dụng. Tuy nhiên, nhân viên
cấp cao phải liên tục cập nhật các kế hoạch được đề bạt để có thể ra quyết định phê duyệt
một cách nhanh nhất hiệu quả nhất. Giúp cho quá trình tuyển dụng được đẩy nhanh và
kịp thời.
2.3.3.3. Thông báo tuyển dụng
Công ty quyết định quảng bá tính đảm bảo trong công việc và sự phát triển nghề
nghiệp, một tiền lệ chưa từng xảy ra trước đây. Công ty cung cấp tài liệu định vị giá trị
nhân viên (EVP) và chia sẻ về sự phát triển của một số nhân viên tại công ty trong giai
đoạn dịch (dưới sự đồng ý của họ). Điều này duy trì một thương hiệu nhà tuyển dụng
hiệu quả giúp thu hút nhiều nhân tài cũng như ứng viên.

27
2.3.3.4. Tiếp nhận, xử lý hồ sơ
Công ty hoàn toàn tiếp nhận hồ sơ qua email, trang web tuyển dụng của công ty.
Hạn chế việc tiếp nhận hồ sơ trực tiếp tại công ty để tránh phải tiếp xúc trong hoàn cảnh
dịch bệnh phức tạp.
Ngoài ra không có gì thay đổi quá lớn ở bước này.
2.3.3.5. Phỏng vấn
Quy trình phỏng vấn đang dần thay đổi, từ phỏng vấn trực tiếp sang phỏng vấn
online qua video sử dụng các công cụ như Zoom, Google Meet hoặc Skype. Những cuộc
phỏng vấn face-to-face sẽ dần được thay thế, và mọi ứng viên hay nhà tuyển dụng đều ổn
với hình thức phỏng vấn qua video.
Ứng viên phải làm quen việc với việc hẹn gặp phỏng vấn sau đó mới thỏa thuận về
công việc. Tuy nhiên câu hỏi đặt ra là làm cách nào để một công ty thích nghi với quy
trình phỏng vấn đang thay đổi bởi phỏng vấn là khâu vô cùng quan trọng để đánh giá
xem ứng viên có phù hợp với văn hóa công ty hay không.
2.3.3.6. Thử việc và ra quyết định chính thức
Khi một ứng viên được tuyển dụng thành công, quá trình onboarding cũng có
nhiều thay đổi, thiên về onboarding “ảo” nhiều hơn và thay đổi lớn nhất nằm trong
phương thức quản lý mới mà hình thức onboarding này yêu cầu.
Onboarding là quy trình gắn kết và quản lý cảm xúc hàng ngày, và khi quy trình
này được thực hiện từ xa, đây sẽ là một thách thức mới. Onboarding cũng thiên về tính cá
nhân. Vậy làm thế nào để bạn giúp một nhân viên mới vào làm tại công ty cảm thấy hứng
thú với công việc và muốn trở thành một phần doanh nghiệp khi bạn và người đó không
gặp gỡ trực tiếp hay không tới văn phòng?
Công ty đang triển khai việc họp qua video để nhân viên có thể hình dung được
môi trường làm việc. Giúp nhân viên mới trở thành một phần trong doanh nghiệp bằng
cách cung cấp những thông tin rõ ràng, chỉ thị rành mạch và qua kỹ năng lãnh đạo thuần
thục. Nhà lãnh đạo có thể nói chuyện khoảng 15 tới 20 phút mỗi ngày từ xa trước khi làm
việc. Ngoài ra Công ty cũng cung cấp nhiều tài liệu, thông tin, công cụ làm việc cũng như

28
lịch họp qua video cho nhân viên mới để tạo cho họ một thói quen mới khi làm việc tại
doanh nghiệp.
2.3.4. Đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng
Chất lượng nguồn nhân lực luôn được đề cao ở công ty TNHH OhVacation, do
vậy công tác tuyển dụng của công ty luôn được quan tâm, đầu tư, các nội dung của công
tác tuyển dụng luôn được thực hiện nghiêm túc, khoa học. Kết quả đó được thể hiện ở
chất lượng và số lượng đội ngũ lao động của công ty, đội ngũ lao động của công ty đủ về
số lượng với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao. Khi có những thay đổi công ty đã kịp
thời bổ sung và bố trí lao động một cách nhanh chóng, đáp ứng nhanh nhu cầu của biến
động của thị trường.
2.3.4.1. Ưu điểm
Về quy trình tuyển dụng: Quá trình tuyển dụng nhân sự của công ty được xây
dựng một cách rất khoa học dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực về tuyển dụng nhân
sự, theo một trình tự nhất định trải qua 6 bước, góp phần lựa chọn, sàng lọc những ứng
viên có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu công việc. Ví dụ như khâu lựa
chọn hồ sơ, công ty lựa chọn hồ sơ rất cẩn thận để có thể tìm được các ứng cử viên phù
hợp đáp ứng được các yêu cầu công việc cần tuyển dụng.
Việc xây dựng kế hoạch nhân sự dựa trên kế hoạch kinh doanh và tình hình nhân
sự hiện tại của công ty, do mỗi bộ phận tự xác định nhu cầu nhân sự tại bộ phận mình nên
tránh được tình trạng dư thừa lao động.
Nguồn tuyển dụng của công ty bao gồm cả nguồn bên trong và một số nguồn bên
ngoài. Công ty có áp dụng chính sách ưu tiên con em trong công ty. Điều này tạo cơ hội
việc làm cho con em cán bộ công nhân, viên chức, giúp họ yên tâm công tác, tạo bầu
không khí thuận lợi đoàn kết trong công việc. Mặt khác, nhân viên mới dễ hòa nhập vào
môi trường mới, cách làm việc và kinh nghiệm làm việc cũng có thể dễ dàng học hỏi
được từ người thân của họ. Thêm vào đó, với sự đảm bảo của nhân viên cũ, thì Công ty
cũng có thêm niềm tin vào nhân viên mới.
Thông qua việc tuyển dụng bên ngoài công ty vừa tuyển dụng được nhân sự phù
hợp với công việc vừa quảng bá được hình ảnh của công ty trên thị trường. Chính vì thế

29
mà tên tuổi công ty được nhiều người biết đến với một thương hiệu ngày càng mạnh, đã
tạo ra uy tín đối với đối tác. Công ty đã tạo được mối quan hệ bền vững với khách hàng,
đã có những khách hàng thường xuyên đến ký kết hợp đồng.
Mẫu thông báo tuyển dụng của công ty, nội dung thể hiện tương đối đầy đủ những
thông tin mà ứng viên muốn tìm hiểu.
Đối với tuyển dụng lao động có trình độ chuyên môn, Công ty thành lập một hội
đồng phỏng vấn để có thể đánh giá chính xác nhất năng lực của ứng viên, hạn chế việc
tuyển nhầm người, tiết kiệm thời gian, chi phí.
Trong thời gian thử việc, nhân viên thử việc được phân công làm việc theo nhóm,
được sự giám sát và hướng dẫn bởi người quản lý trực tiếp hoặc nhân viên cũ, giúp họ
nhanh chóng làm quen với công việc hơn và việc đánh giá năng lực của nhân viên thử
việc cũng chính xác hơn.
2.3.4.2. Hạn chế
Bên cạnh những thành công, công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty vẫn còn
một số hạn chế, vẫn chưa được hoàn thiện.
Thứ nhất, công ty còn chưa khai thác triệt để các nguồn tuyển dụng. Nguồn tuyển
dụng của Công ty chưa đa dạng. Ngoài việc chú trọng đến ứng viên nguồn nội bộ thì
nguồn bên ngoài chưa rộng, còn rất hạn chế. Công ty không mở rộng quy mô tuyển dụng
mà chỉ hạn chế tuyển dụng từ trong công ty, tập trung chủ yếu là sự quen biết giới thiệu
lẫn nhau của các nhân viên trong công ty với người thân, người quen của họ. Trong khi
đó, người bên ngoài lại là các ứng viên do công ty giới thiệu hoặc những người nộp hồ sơ
trực tiếp đến công ty. Công ty không mở rộng quy mô tìm kiếm từ các trung tâm môi giới
việc làm hay các hội chợ, các trường học,... vì vậy nên tuyển dụng không mang yếu tố
khách quan cũng như công ty đã bỏ lỡ rất nhiều cơ hội tìm kiếm nhân tài cho công ty.
Phương pháp thu hút ứng cử viên mới chỉ dừng lại ở phương pháp truyền thống,
chưa đa dạng như: đăng thông báo tuyển dụng trên báo đài, Internet…chưa áp dụng
những phương pháp hiện nay nhiều công ty đang áp dụng và có hiệu quả cao như xây
dựng các mối quan hệ với các trường ĐH, tuyển dụng người tài từ các công ty khác trong

30
ngành, tuyển dụng thông qua các công ty tư vấn nguồn nhân lực. Điều này hạn chế khả
năng thu hút ứng viên từ một số nguồn khác có chất lượng cao.
Thứ hai, việc lập kế hoạch nguồn nhân lực làm cơ sở cho việc xác định nhu cầu
tuyển dụng chưa được quan tâm. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng còn mang tính hình
thức. Công tác tuyển dụng còn thiếu kế hoạch, mang tính bị động. Chỉ khi phát sinh nhu
cầu thì mới tiến hành tuyển lao động. Công ty vẫn chưa có nghiên cứu, theo dõi biến
động nhân sự để có những dự báo chuẩn xác với những biến động đó và thích ứng tốt với
sự thay đổi của thị trường từ đó có kế hoạch tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Điều này
dẫn đến tình trạng làm giảm khả năng thu hút nhân viên giỏi. Thêm vào đó, công tác
phân tích công việc thì mới chỉ dừng lại ở việc liệt kê danh mục các nhiệm vụ và công
việc phải làm cho một chức danh cụ thể. Hai yếu tố này (lập kế hoạch nguồn nhân lực và
phân tích công việc) đều ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ, tuyển chọn. Ví dụ như không
thể lập kế hoạch nguồn nhân lực dễ dẫn đến tuyển thừa hoặc thiếu lao động so với thực
tế; phân tích công việc không làm sáng tỏ hết các yêu cầu cần thiết mà công việc đòi hỏi
ở người lao động dẫn đến tuyển người không có đầy đủ các kỹ năng cần thiết để thực
hiện công việc nên phải tuyển lại hoặc mất thêm chi phí đào tạo lại mà công việc lại bị
ngưng trệ.
Thứ ba, hình thức thông báo tuyển dụng chưa đa dạng, phong phú. Điều này ảnh
hưởng đến kết quả thông báo tuyển dụng đó là số lượng người biết thông tin để đến nộp
đơn xin việc tại công ty không nhiều, dẫn đến ít cơ hội và khả năng lựa chọn người phù
hợp với vị trí tuyển dụng hơn. Ứng viên không biết nhiều thông tin về công ty, đặc biệt là
các thông tin về phúc lợi hay cơ hội thăng tiến hay phúc lợi điều mà các ứng viên quan
tâm nhất hiện nay để đi đến quyết định ứng tuyển.
Thứ tư, công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng và sau tuyển dụng chưa được tiến
hành nhằm nhận biết những ưu điểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng từ đó đưa ra
giải pháp khắc phục, hoàn thiện.
Thứ năm, trong quá trình phỏng vấn, mọi sự nhận xét, đánh giá về ứng cử viên đều
được thực hiện bởi những người trong hội đồng tuyển dụng. Hay nói cách khác, kết quả
của cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc, điều kiện thể lực của
người phỏng vấn và người trả lời câu hỏi. Vì thế mà đôi khi sẽ có sự chủ quan trong

31
phỏng vấn. Điều này đòi hỏi yêu cầu đối với người phỏng vấn là rất cao để đảm bảo cho
cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao.
Thứ sáu, đánh giá thử việc công việc đối với nhân viên thử việc ở công ty chưa
được tốt. Kết thúc một quá trình thử việc, nhân viên sẽ viết bản tự đánh giá nhận xét về
bản thân mình sau đó trình lên cán bộ quản lý trực tiếp nhận xét, đánh giá. Trên cơ sở
đánh giá của nhân viên mới và ý kiến của cán bộ quản lý trực tiếp mà ban giám đốc sẽ
đưa ra quyết định cuối cùng có nên lựa chọn ứng viên hay không. Do đó, kết quả của
công tác đánh giá không được chính xác, nó phụ thuộc vào đánh giá của nhân viên và của
cán bộ quản lý. Mặt khác, công ty chưa xây dựng được cho mình một bản đánh giá thử
việc cho cán bộ quản lý và cho nhân viên.
Thứ bảy, trong hồ sơ xin việc, công ty đã yêu cầu các ứng viên phải có giấy khám
sức khoẻ cho nên trong quá trình tuyển chọn công ty không thực hiện khâu kiểm tra sức
khoẻ của các ứng viên nữa. Đây có lẽ là một thiếu sót vì chỉ qua giấy khám sức khoẻ thì
không thể đánh giá được tình trạng sức khoẻ và thể lực của các ứng cử viên một cách
chính xác được. Đôi khi tuyển họ vào thì sức khỏe không đáp ứng được yêu cầu công
việc, gây khó khăn cho công ty.
2.4. Đánh giá những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại Công ty
TNHH OhVacation
2.4.1. Những thuận lợi trong công tác tuyển dụng
Từ bên trong:
Hình ảnh và uy tín của tổ chức: Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút
người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà
tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và
đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được
nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao
hơn. Thực tế đã cho thấy rằng tại công ty TNHH OhVacation là một công ty thuộc diện
lớn nhất trong lĩnh vực sở hữu kì nghỉ, tuy nhiên trong 2 năm trở lại đây việc thu hút và
tuyển dụng nhân sự gặp khá nhiều khó khăn bởi hiện nay yêu cầu người lao động không
chỉ là mức lương mà nó còn đến từ môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp đó.
Ngoài ra công ty còn có hình ảnh là một công ty với lực lượng lao động đông đảo, thị

32
trường tiêu thụ sản phẩm rộng khắp tại các thị trường đây là một trong những hình ảnh và
uy tín mà OhVacation gây ảnh hưởng đến việc thu hút những ứng viên làm việc tại công
ty.
Thái độ, quan điểm của nhà quản trị: Giám đốc công ty TNHH OhVacation rất
quan tâm đến chất lượng công tác tuyển dụng, thường xuyên có những chỉ đạo để cập
nhật, hoàn thiện quy trình tuyển dụng, luôn quan tâm, tạo bầu khí chân tình, thoải mái
trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng. Điều này phần nào cũnggây ấn tượng tốt trong mắt
ứng viên và người quản lý tương lai của mình.
Các chính sách về nguồn nhân lực của Công ty: Hiện nay, Công ty đang chú trọng
đến việc nâng cao năng lực cho nhân viên, thường xuyên tổ chức các buổi tập huấn kỹ
năng liên quan. Cử nhân viên đi du học nước ngoài, chuẩn bị tốt nguồn nhân lực để chuẩn
bị tiếp nhận các công nghệ mới. Điều này đặc biệt thu hút những lao động muốn nâng cao
kiến thức trong tương lai đến nộp đơn xin việc.
Từ bên ngoài:
Bối cảnh chính trị - kinh tế - xã hội: Việt Nam có tình hình chính trị - xã hội khá
ổn định, bên cạnh đó, chính phủ luôn quan tâm, có những chỉ đạo sâu sát đối với nền kinh
tế quốc gia. Điều này giúp OhVacation nói riêng và các doanh nghiệp trên lãnh thổ Việt
Nam nói chung luôn an tâm, đẩy mạnh các hoạt động kinh doanh của mình.
Hệ thống pháp luật Việt Nam: Pháp luật Việt Nam luôn quan tâm và bảo vệ quyền
lợi của người lao động. OhVacation luôn tuân thủ nghiêm ngặt các quy định này, người
lao động khi làm việc cho OhVacation luôn an tâm về quyền lợi của mình.
2.4.2. Nguyên nhân của những khó khăn còn tồn tại
Nguyên nhân chủ quan:
Mục tiêu của công ty OhVacation: Với mục tiêu hiện nay, Công ty chú trọng đến
việc nâng cao tay nghề, năng lực của đội ngũ nhân viên hiện tại và khuyến khích tuyển
lao động thời vụ đối với những công việc đơn giản nên quy trình tuyển dụng hiện nay của
công ty khá đơn giản, phù hợp với mục tiêu hiện tại. Tuy nhiên, vẫn đảm bảo chất lượng
cao nhất theo yêu cầu của các bộ phận và quan trọng nhất là tiết kiệm chi phí cho những
hoạt động tuyển thêm người.

33
Công ty chưa thực sự chú trọng đến công tác tuyển dụng, việc xác định nguồn và
phương pháp tuyển mộ bị ràng buộc bởi nguồn kinh phí hạn hẹp
Công ty chưa đổi mới công tác tuyển dụng để có thể thu được kết quả tốt nhất như
trắc nghiệm chỉ số chuyên môn, trắc nghiệm thông minh, cá tính,...
Công ty chưa có phòng kế hoạch riêng về nhân sự, toàn bộ công tác về nhân sự
giao cho phòng Hành chính đảm nhiệm nên hiệu quả công việc chưa cao.
Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa của các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam nói
chung vẫn chưa có sức thu hút mạnh mẽ tới các ứng viên. OhVacation cũng vậy, môi
trường làm việc vẫn chưa có sự khác biệt so với các công ty cùng loại. Nên công ty vẫn
chưa có được dấu ấn mạnh mẽ trong lòng các ứng viên tiềm năng.
Nguyên nhân khách quan:
Quan hệ cung - cầu trên thị trường lao động: Một nghiên cứu của Bộ Lao động,
Thương binh và Xã hội và Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) tại Việt Nam cho thấy, lực
lượng lao động nƣớc ta sẽ tiếp tục tăng từ năm 2015 đến năm 2020, với tốc độ tăng bình
quân 1,5%/năm. Tuy nhiên, nhân lực ngày càng thiếu và yếu (Trung tâm dự báo nhu cầu
nhân lực và thông tin việc làm Tp.HCM, 2018). Bên cạnh đó, nhu cầu nhân lực của
doanh nghiệp không ngừng tăng (Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin việc
làm Tp.HCM, 2018). Từ đó cho ta thấy, nguồn cầu lớn hơn nguồn cung, nhất là nguồn
cung nhân lực cao. Vì thế, không chỉ OhVacation mà các công ty khác cũng luôn “đau
đầu” đối với công tác chiêu mộ nhân tài.
Chuyển dịch cơ cấu kinh tế: với định hướng tăng tỷ trọng sản xuất công nghiệp,
dịch vụ, giảm tỉ trọng sản xuất nông nghiệp của chính phủ bằng chứng là chỉ số sử dụng
lao động của các doanh nghiệp dịch vụ thời điểm 01/12/2018 tăng 0,8% so với tháng 11
năm 2018 và tăng 4,3% so với cùng thời điểm năm trước (Tổng cục thống kê Việt Nam,
2018). Đây vừa là cơ hội, vừa là thách thức cho các doanh nghiệp dịch vụ. Cơ hội là vì
lực lượng lao động trong ngành dịch vụ tăng, nên nguồn cung có thể đảm bảo cho hoạt
động kinh doanh. Thách thức là sẽ có rất nhiều công ty mới được thành lập và vấn đề
cạnh tranh là điều hiển nhiên, trong đó có cả cạnh tranh nhân lực mà OhVacation và tất
cả các công ty khác đều không tránh khỏi.

34
Môi trường cạnh tranh: trong năm 2019, tổng số doanh nghiệp đăng ký thành lập
mới là 138,139 doanh nghiệp, tăng 5.1% so với năm 2018 (Tổng cục thống kê Việt Nam,
2019). Cho thấy được sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên thương trường. OhVacation
vẫn chưa xây dựng được một quy trình tuyển dụng bài bản hơn, hấp dẫn hơn, tiết kiệm
hơn các công ty đối thủ lớn nên công ty cần chú trọng cải thiện công tác tuyển dụng để
nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi.
Dịch COVID-19: Đặc biệt ảnh hưởng của dịch bệnh là đáng chú ý nhất trong giai
đoạn này. OhVacation là công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ du lịch. Tuy nhiên,
ngành du lịch lại bị ảnh hưởng nặng nề bởi dịch COVID-19. Các doanh nghiệp du lịch
chưa kịp hồi phục sau 3 tháng đóng băng vì COVID-19, nay lại tiếp tục bị tác động bởi
dịch bệnh, khiến các doanh nghiệp lâm vào tình cảnh “khó chồng lên khó”. Dịch
COVID-19 tái bùng phát tại Đà Nẵng (vị trí có 2 dự án của công ty) và một số địa
phương đã tác động nghiêm trọng đến đời sống, sức khỏe của người dân và ảnh hưởng
nặng nề đến hoạt động kinh tế, trong đó ngành Du lịch được xem là thiệt hại nặng nhất.
Theo thống kê của Tổng cục Du lịch (Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch), đến hết tháng
8/2020 tỷ lệ hủy phòng các khách sạn vào khoảng 98% - 100% ở hầu hết các địa phương;
trong đó Hà Nội hủy 32.000 tour, thành phố Hồ Chí Minh hủy 35.000 tour, các doanh
nghiệp lớn, nhiều đoàn khách đông cũng hủy, gây ra thiệt hại lớn với doanh nghiệp.
Không chỉ đối mặt với những thiệt hại nặng nề về kinh tế, các doanh nghiệp du lịch hiện
nay còn đối mặt với việc giữ nguồn nhân lực chất lượng cao, bởi trong bối cảnh nhiều
người lao động ngành Du lịch bị mất việc làm, nhiều lao động chất lượng cao của ngành
du lịch đã đi sang ngành khác. Số liệu từ Hội đồng Du lịch và Lữ hành Quốc tế cho thấy,
Việt Nam hiện có hơn 4,9 triệu lao động làm việc trong lĩnh vực du lịch, con số này chưa
kể đến số lượng lao động làm những mảng có liên quan đến du lịch. Trong tương lai, khi
dịch bệnh qua đi, rất có thể doanh nghiệp Ngành du lịch sẽ đối mặt với khủng hoảng
nguồn nhân lực khi chi phí tuyển dụng và đào tạo cao khiến việc quay lại thị trường càng
khó khăn hơn.

35
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY
TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH
OHVACATION TRONG BỐI CẢNH HẬU COVID - 19
3.1. Phương hướng hoạt động và chiến lược phát triển nhân lực của Công ty
TNHH OhVacation trong giai đoạn 2021 - 2023
Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào việc xác định mục tiêu, xây dựng phương hướng
hoạt động kinh doanh là vô cùng quan trọng. Hiệu quả của hoạt động kinh doanh cao hay
thấp tùy thuộc vào hướng đi của doanh nghiệp.
3.1.1. Phương hướng phát triển chung của công ty
3.1.1.1. Phương hướng hoạt động của công ty trong giai đoạn 2021 - 2023
Trong những năm qua công ty TNHH OhVacation đã gặt hái được nhiều thành
công trong hoạt động kinh doanh. Trải qua nhiều năm hoạt động, công ty đã khẳng định
được vị thế của mình trên thị trường. Trong mỗi giai đoạn hoạt động của mình, công ty
luôn đặt ra những mục tiêu và phương hướng phát triển, căn cứ đề ra những phương
hướng này là kết quả hoạt động kinh doanh của giai đoạn trước. Phương hướng, nhiệm
vụ trọng tâm của công ty trong giai đoạn 2021 - 2023 đó là:
 Phát triển kinh doanh theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đảm
bảo nhịp độ tăng trưởng ổn định, vững chắc.
 Xây dựng đội ngũ nhân viên công ty theo tiêu chí đoàn kết, kỷ cương, cần cù, sáng
tạo, văn minh, phát huy được truyền thống văn hóa của tổ chức, có nền nếp làm
việc khoa học, chuyên nghiệp vững tiến.
 Ổn định và nâng cao thu nhập của các thành viên công ty, cũng như đối với các
cán bộ nhân viên trong công ty, nhằm xây dựng một cộng đồng hợp tác lâu dài và
ổn định, có đời sống vật chất được đảm bảo, đời sống tinh thần ngày càng phong
phú.
 Đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ các mục tiêu kinh doanh của công ty nhằm
tạo cơ sở vật chất khang trang, hiện đại, tương xứng với tầm vóc của Công ty
trong quá trình phát triển.

36
 Phục hồi lại hoạt động kinh doanh sau thời gian bị đóng băng do dịch COVID -
19
 Mở rộng thị trường, nâng cao thương hiệu
 Đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh theo định hướng của thị trường và luôn
hướng tới lợi ích chính đáng của khách hàng.
3.1.1.2. Mục tiêu công ty đưa ra
 Công ty cam kết là đối tác tin cậy của khách hàng
 Hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của khách hàng
 Cung cấp cho khách hàng những dịch vụ có chất lượng đáp ứng với mong đợi và
vượt cả mong đợi của khách hàng
 Chất lượng dịch vụ luôn ổn định và ngày càng được nâng cao
 Tạo cho khách hàng cảm giác yên tâm, tin cậy khi sử dụng dịch vụ của Công ty
Để đạt được những nhiệm vụ trên đòi hỏi công ty phải huy động mọi nguồn lực kể
cả nguồn lực sẵn có và những nguồn lực có tiềm ẩn, trong đó nguồn lực quan trọng nhất
vẫn là đội ngũ cán bộ nhân viên toàn công ty. Vì vậy cần có sự gắn bó đoàn kết, năng
động, sáng tạo, không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ hiểu biết, lĩnh hội tri thức mới
đối với tập thể cán bộ nhân viên trong công ty, góp phần làm nên thành công của công ty.
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty
Chú trọng đến đội ngũ nhân viên thông qua hoạt động tuyển chọn, đào tạo tìm ra
những nhân viên đáp ứng với yêu cầu công việc.
Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng lao
động. Phải có sự đổi mới tư duy trong quá trình kinh doanh của mỗi nhân viên bằng cách
tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo tạo ra những chuyển biến thật sự về chất trong đội
ngũ người lao động.
Trong thời gian tới hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập bên cạnh đó nghiên cứu và cải
tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao chất lượng lao
động, gắn lợi ích với trách nhiệm và hiệu quả kinh doanh, hạn chế tối đa điều tiết nội bộ,
bình quân chủ nghĩa. Phấn đấu tăng mức thu nhập cho người lao động để họ ổn định cuộc
sống gia đình và yên tâm công tác.

37
Hoàn thiện công tác quản trị để tăng hiệu quả của việc sử dụng lao động. Xây
dựng đội ngũ lao động có ý thức kỉ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinh công nghiệp và
có tác phong công nghiệp cao.
Tạo sự thống nhất, đồng bộ giữa các đơn vị thành viên cũng như các phòng ban
chức năng với nhau để tạo điều kiện trong việc điều hành kinh doanh, chấm dứt tình
trạng chồng chéo trong giải quyết công việc. Tiếp tục công tác chăm lo đời sống cho cán
bộ nhân viên trong công ty cả về vật chất lẫn tinh thần.
Duy trì và tổ chức các hoạt động từ thiện.
3.2. Một số giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân sự của đối với Công ty
TNHH OhVacation trong bối cảnh hậu COVID - 19
3.2.1. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
Mục tiêu của phương pháp đa dạng hóa nguồn tuyển dụng là:
 Thu hút nguồn tuyển dụng từ nhiều nơi, giúp doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn
hơn trong công tác tuyển dụng lao động.
 Tạo cơ hội việc làm, đúng người - đúng việc.
 Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, quản lý.
 Xây dựng các mối quan hệ trong cộng đồng đa dạng.
Cơ sở giải pháp:
Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của công ty đã có kết quả đáng khích lệ,
đáp ứng được nhu cầu lao động của công ty, song việc tuyển dụng chỉ mới bó hẹp trong
nội bộ công ty giới thiệu và một số nguồn bên ngoài, do vậy mà chưa thu hút được đội
ngũ nhân sự có chất lượng cao trên thị trường khiến công ty bị bỏ lỡ nhiều cơ hội lựa
chọn nhân tài.
Nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài đều có những điểm mạnh và điểm hạn
chế riêng. Nguồn nội bộ được công ty rất coi trọng, vì đã nhận thức được những lợi ích
mà nó đem lại. Tuy nhiên, tuyển dụng nguồn này công ty cần có những biện pháp để có
thể đối phó với một số hạn chế sau dễ mắc phải. Thứ nhất, nhân viên cũ đã quen làm việc
ở vị trí trước đây nên dễ dẫn tới tình trạng rập khuôn, máy móc, cứng nhắc, thiếu sáng tạo
trong công việc mới. Để khắc phục tình trạng này, công ty cần có một đợt tập huấn kỹ
lưỡng những kỹ năng cần thiết trước khi giao việc cho họ. Thứ hai, dễ gây ra hiện tượng

Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Của Công Ty Tnhh Ohvacation.docx

Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Của Công Ty Tnhh Ohvacation.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Của Công Ty Tnhh Ohvacation.docx

Similar to Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Của Công Ty Tnhh Ohvacation.docx (20)

More from Nhận viết đề tài trọn gói Số điện thoại / zalo / tele: 0917.193.864

More from Nhận viết đề tài trọn gói Số điện thoại / zalo / tele: 0917.193.864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Của Công Ty Tnhh Ohvacation.docx