Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Sản Xuất.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MV LIÊN MINH
Giáo viên hướng dẫn: Ths. Dương Thị Hồng Vân
Sinh viên thực hiện: Dương Trần Tú Anh
MSSV: I2013170405 Lớp: ISPBA-2017
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2022

Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
LỜI CẢM ƠN

Thấm thoát 4 năm gắn bó với thầy cô, giảng đường và bè bạn đã trôi qua. 4
năm miệt mài sách vở cho định hướng nghề nghiệp là khoảng thời gian không quá
dài so với những gì mà bản thân em cần phải học, nhưng cũng chẳng phải là quá
ngắn so với công lao dạy dỗ mà thầy cô đã dành cho em. Những kiến thức chuyên
môn mà thầy cô đã trang bị sẽ làm hành trang để em bước vào công việc thực tiễn
sau này.
Cùng với chương trình thực tập của nhà trường, em đã có cơ hội tìm hiểu và
làm việc tại Công ty TNHH MV Liên Minh. Qua đó, em đã có cơ hội tiếp xúc với
môi trường doanh nghiệp nhằm áp dụng những kiến thức chuyên ngành đã được
đào tạo ở nhà trường. Vì vậy, em vừa củng cố kiến thức đã học, vừa bổ sung thêm
nhiều kĩ năng và kinh nghiệm trong lĩnh vực chuyên môn của mình. Lý thuyết kết
hợp với thực tiễn sẽ là bước đệm để em có thể vững vàng hơn trên con đường em đã
và đang đi.
Để hoàn thành báo cáo tốt nghiệp này, ngoài sự nỗ lực và cố gắng của bản
thân, em đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiệt tình của các anh, chị trong công ty. Em
xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám đốc công ty và tất cả mọi người, nhất
là các anh chị trong phòng kế toán - người đã trực tiếp hướng dẫn cung cấp thông
tin và nhiệt tình giúp đỡ em hoàn thành báo cáo thực tập này.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Thạc sĩ Dương Thị Hồng
Vân, người đã tận tình giúp đỡ em rất nhiều trong thời gian làm báo cáo. Sự giúp đỡ
của nhà trường, thầy cô và quý Công ty đã giúp em hoàn thành tốt chuyên đề này.
Em xin chân thành cảm ơn !
……………, ngày ... tháng … năm 201…
(SV Ký và ghi rõ họ tên)

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TỪ CHI TIẾT
CNV CÔNG NHÂN VIÊN
CNH - HĐH CÔNG NGHIỆP HÓA HIỆN ĐẠI HÓA
CBCNV CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN
DN DOANH NGHIỆP
GV GIẢNG VIÊN
KHKT KHOA HỌC KỸ THUẬT
KTQD KINH TẾ QUỐC DÂN
LĐ LAO ĐỘNG
NNL NGUỒN NHÂN LỰC
QTNL QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
SL SỐ LƯỢNG
TNDN THU NHẬP DOANH NGHIỆP
HCNS HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ
TCNS TỔ CHỨC NHÂN SỰ
TTĐT TRUNG TÂM ĐÀO TẠO

DANH MỤC HÌNH ẢNH – BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Bảng phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...............................6
Sơ đồ 1.1: tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.........8
Bảng 1.2:Bảng đánh giá công tác tổ chức khóa đào tạo....................................................13
Hình 2.1. Logo Công Ty TNHH MV Liên Minh...............................................................16
Hình 2.2. Sơ đồ cấu tạo bộ máy ...........................................................................................17
Bảng 2.1. Bảng khái quát tài sản của Công ty....................................................................20
Bảng 2.2. Bảng khái quát nguồn vốn...................................................................................23
Bảng 2.3. Khái quát doanh thu, lợi nhuận, chi phí của Công ty giai đoạn 2018 – 202024
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động ...........................................................25
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ..............................................................26
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ..............................................................................27
Bảng 2.7. Quy mô đào tạo cán bộ, nhân viên trong công ty .............................................29
Bảng 2.8 Thống kê số lượng công nhân viên được đào tạo ở các phòng, ban ...............30
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ quy trình đào tạo của Công ty TNHH MV Liên Minh ........................32
Bảng 2.9 Kế hoạch đào tạo cán bộ công nhân viên năm 2020 .........................................34
Bảng 2.10. Thống kê chi phí đào tạo năm 2020.................................................................37
Bảng 2.11. Chi phí đào tạo của công ty qua các năm ........................................................38
Bảng 2.12: Bảng tổng hợp từ kết quả kinh doanh:.............................................................39

MỤC LỤC
MỤC LỤC................................................................................................................................1
LỜI MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài...................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài: ................................................................................................2
3. Phương pháp nghiên cứu: ...................................................................................................2
4. Đối tượng nghiên cứu:.........................................................................................................2
5. Phạm vi nghiên cứu: ............................................................................................................3
6. Kết cấu của đồ án.................................................................................................................3
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP ...........................Error! Bookmark not defined.
1.1. Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệpError! Bookmark not def
1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ..............Error! Bookmark not defined.
1.1.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực.....................Error! Bookmark not defined.
1.2. Công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệpError! Bookmark not defined.
1.2.1. Khái niệm...........................................................Error! Bookmark not defined.
1.2.2 Mục tiêu, vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Error! Bookmark not defined.
1.2.2.1.Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực.... Error! Bookmark not defined.
1.2.2.2.Vai trò đào tạo và phát triển nhân lực ....... Error! Bookmark not defined.
1.2.3.Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Error! Bookma
1.2.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo............................ Error! Bookmark not defined.
1.2.3.2.Lập kế hoạch đào tạo................................... Error! Bookmark not defined.
1.2.3.3.Thực hiện chương trình đào tạo................. Error! Bookmark not defined.
1.2.3.4.Đánh giá chương trình sau đào tạo ............ Error! Bookmark not defined.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệpError! Book
1.3.1.Các yếu bên trong doanh nghiệp ....................Error! Bookmark not defined.
1.3.2.Các yếu bên ngoài doanh nghiệp....................Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MV LIÊN MINH..............................................................4
2.1. Khái quát về Công Ty TNHH MV Liên Minh..............................................................4
2.1.1. Thông tin chung.......................................................................................................4

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................................5
2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh..............................................................................5
2.1.4. Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp................................................................................6
2.1.4.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ........................................................................................6
2.1.4.2. Nhiệm vụ của các phòng ban ..........................................................................7
2.1.5. Thông tin về tình hình hoạt động doanh nghiệp................................................7
2.1.5.1. Quy mô tài sản : ................................................................................................8
2.1.5.2. Quy mô nguồn vốn.........................................................................................10
2.1.5.3. Kết quả hoạt động kinh doanh: .....................................................................23
2.1.6. Tình hình nhân sự Công ty TNHH MV Liên Minh ........................................24
2.1.6.1. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động năm 2018-2020.........................24
2.1.6.2. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ........................................................25
2.1.6.3. Cơ cấu lao động theo giới tính ......................................................................25
2.1.6.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi.........................................................................26
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH MV Liên
Minh 26
2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực ........................26
2.2.2. Những quy định về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty ...30
2.2.3. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH MV Liên Minh31
2.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo...............................................................................31
2.2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo .............................................................................33
2.2.3.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo ...........................................................................34
2.2.3.4. Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực.................36
2.2.3.5. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực.........................................37
2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phất triển nhân lực của Công ty TNHH
MV Liên Minh........................................................................................................................38
2.3.1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực ............................39
2.3.2. Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực .........................40
2.3.3. Công tác triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực .......................41
2.3.4. Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực.............................41

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MV LIÊN
MINH ......................................................................................................................................42
3.1. Các định hướng chung của công ty về công tác đào tạo và phát triển.....................42
3.1.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực của công ty (2022-2025) ..............42
3.1.2. Chiến lược nguồn nhân lực .................................................................................44
3.2.Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty
TNHH MV Liên Minh...........................................................................................................44
3.2.1. Đối với ban lãnh đạo Công ty .............................................................................44
3.2.2. Đối với hoạt động của phòng hành chính nhân sự ..........................................45
3.2.2.1. Hoàn thiện bộ máy vận hành của mình........................................................45
4.2.2.2. Thực hiện đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm về nhân sự cho
các cán bộ ở ban hành chính nhân sự và cán bộ phòng đào tạo..............................45
3.2.2.3. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cán bộ nhân sự ....................................46
3.2.2.4. Đào tạo thêm cho người mới trúng tuyển....................................................46
3.2.2.5. Xây dựng cho bộ phận đào tạo những nguyên tắc, quy định riêng ..........46
3.2.3. Hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nhân lực ................................47
3.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo...............................................................................47
3.2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo .............................................................................48
3.2.3.3. Xác định đối tượng đào tạo ...........................................................................48
3.2.3.4. Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp, lựa chọn giáo viên đào
tạo cho các học viên .....................................................................................................49
3.2.3.5. Dự tính chi phí đào tạo...................................................................................50
3.2.3.6. Tổ chức thực hiện đào tạo..............................................................................51
3.2.3.7. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo......................................................51
KẾT LUẬN............................................................................................................................52
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................................53

1
LỜI MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Khi mà VN hội nhập sâu hơn
vào nền kinh tế toàn cầu, thị trường không còn biên giới và môi trường kinh doanh
ngày càng khốc liệt hơn thì vấn đề nhân lực và quản lý nguồn nhân lực một cách có
hiệu quả để đạt được chất lượng cao là mối quan tâm hàng đầu của tất cả các doanh
nghiệp. Chính vì điều đó, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố
cốt lõi nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Để có được chỗ
đứng vững chắc trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, thì đòi hỏi các doanh
nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ, công nhân viên có chất lượng về
nhiều mặt như: năng lực, phẩm chất, trình độ chuyên môn,… để có thể đáp ứng được
với tình hình của doanh nghiệp cũng như theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học-kỹ
thuật ngày càng hiện đại của thế giới. Trường hợp của Công ty TNHH MV Liên Minh
cũng không nằm ngoài ngoại lệ này. Là một Công ty chuyên sản xuất và cung cấp lá
dập nóng, lạnh đạt chất lượng cao đến nhiều khách hàng nên đòi hỏi doanh nghiệp cần
có một đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Do đó, nhu cầu hoàn thiện công
tác quản lý nguồn nhân sự nhằm đáp ứng với tính chất sản xuất, tình hình hoạt động và
sự nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty hiện nay là rất lớn.
Sau một thời gian thực tập tại Công ty TNHH MV Liên Minh nhận thấy được
những ưu điểm về tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực. Công ty đã chủ động đầu tư cho người lao động được tham gia các
khóa đào tạo để nâng cao năng lực cũng như có những chính sách phát triển nguồn
nhân lực. Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty vẫn còn
nhiều mặt hạn chế như: công tác đánh giá chưa hiệu quả, chưa sát với năng lực thực sự
của từng nhân viên, hình thức đào tạo cho nhân viên chưa phong phú,….
Với hi vọng có thể vận dụng những kiến thức đã được học trong nhà trường vào
thực tiễn Công ty, giúp cho Công ty ngày càng hoàn thiện về công tác đào tạo và phát
triển đội ngũ lao động của mình em chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MV Liên Minh”
làm chuyên đề tốt nghiệp của mình.

2
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài:
Khái quát cơ sở lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
trong doanh nghiệp.
Tìm hiểu hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MV Liên Minh để rút ra được những bài học nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
Việc nghiên cứu đề tài này nhằm hệ thống hoá kiến thức đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, đánh giá được hiệu quả nguồn nhân lực qua công tác đào tạo của
Công ty TNHH MV Liên Minh.
3. Phương pháp nghiên cứu:
Thu thập thông tin: website công ty, các kênh báo đài, tài liệu/bài báo nghiên
cứu, báo cáo của doanh nghiệp cung cấp, trao đổi với các nhân viên & cán bộ quản lý.
Phương pháp nghiên cứu tại bàn: bằng cách nghiên cứu lý thuyết về quản trị
nguồn nhân lực làm cơ sở lý luận cho đề tài, đồng thời từ những số liệu đã thu thập
được tại Công ty trong các năm qua, tiến hành thống kê, phân tích các số liệu thực tế,
từ đó rút ra kết luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MV Liên
Minh .
Phương pháp điều tra khảo sát: Phương pháp này thu thập số liệu bằng những
câu hỏi. Đối tượng điều tra: nhân viên trong Công ty.
Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn được sử dụng để thu thập
thông tin về môi trường, các chính sách và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MV Liên Minh, phỏng vấn tập trung vào các đối
tượng: Ban giám đốc Công ty, Trưởng, Phó các phòng ban Công ty.
4. Đối tượng nghiên cứu:
Những vấn đề về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MV Liên Minh:
+ Về không gian: Tại Công ty TNHH MV Liên Minh.
+ Về thời gian: Dựa vào số liệu khảo sát nghiên cứu qua các năm 2018, 2019,
2020

3
5. Phạm vi nghiên cứu:
Tập trung tìm hiểu thực trạng về hoạt động công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH MV Liên Minh từ năm 2018 đến 2020
6. Kết cấu của đồ án
Ngoài phần lời mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, thì bài báo cáo
thực tập được chia thành 3 chương:
+ Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh
nghiệp
+ Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
+ Chương 3: Một số giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

4
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MV LIÊN MINH
2.1. Khái quát về Công Ty TNHH MV Liên Minh
2.1.1. Thông tin chung
Hình 2.1. Logo Công Ty TNHH MV Liên Minh
Tên công ty Công Ty TNHH MV Liên Minh
Ngày thành lập 30/06/2003
Vốn đăng ký
kinh doanh
10 tỷ VNĐ
Tên viết tắt MV LIÊN MINH
Lĩnh vực kinh
doanh
Sản xuất foil ép nhiệt và các công nghệ liên quan như chống giả,
mã vạch....
Người đại diện
pháp luật
Nguyễn Thị Thùy Vân
Điện thoại
Địa chỉ
0302972869
49 Đường số 1, Phường 26, Quận Bình Thạnh, TP. Hồ Chí Minh

5
Website https://www.mvlienminh.com.vn/vn/index.html
Email mvlienminh@mvlienminh.com.vn
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
Được thành lập vào năm 2003, MV Lien Minh Ltd Co., là đại lý độc quyền của
Leonhard Kurz Stiftung & Co. KG tại thị trường Việt Nam. KURZ là công ty hàng đầu
thế giới về công nghệ màng mỏng.
Lá trang trí Kurz và các giải pháp chức năng có thể được tìm thấy trên hầu hết
mọi thứ xung quanh chúng ta, từ bao bì, sách, thiệp chúc mừng, ví, giày dép, linh kiện
ô tô, vé, điện thoại di động, máy giặt, hàng dệt, nhãn chai đến thẻ ngân hàng. Các khả
năng ứng dụng hầu như vô tận.
Là một phần của mạng lưới KURZ trên toàn thế giới với hơn 9 nhà máy sản
xuất, 15 công ty con và hơn 80 đại lý độc quyền, chúng tôi có trụ sở chính tại Thành
phố Hồ Chí Minh.
Ngày nay, chúng tôi phục vụ hơn 500 công ty thuộc mọi quy mô và cấu hình
trong các ngành công nghiệp khác nhau trên khắp Việt Nam.
2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Lá dập nóng:
Lá dập nóng có độ phản quang tốt nhất so với các kỹ thuật phủ khác. Quá trình
ứng dụng khô, nhanh chóng và thân thiện với môi trường. Nó cũng rất linh hoạt vì nó
có thể được sử dụng trên các chất nền khác nhau.
Để có tác động thị giác ấn tượng hơn nữa, các lá nóng cũng có thể được định
hình hoặc dập nổi để tăng thêm chất lượng xúc giác cho khu vực được đóng dấu lá
nóng mà không cần phải thực hiện thêm quy trình nào.
Các lá nóng của chúng tôi có sẵn trong một loạt các tông màu kim loại sáng
bóng / mờ tiêu chuẩn, sắc tố, màu trắng, trong suốt, hình nổi ba chiều và nhiễu xạ.
Hóa thạch lạnh Phôi nguội có tốc độ ứng dụng cao hơn và tính linh hoạt cao
hơn khi tạo thiết kế. Không giống như dập lá nóng, quá trình truyền lá nguội bao gồm

6
việc bôi chất kết dính lên vùng ảnh mà không cần sử dụng khuôn. Sau khi lớp giấy bạc
tiếp xúc với khu vực cụ thể, chất kết dính được bảo dưỡng bằng tia UV và sau đó lớp
màng mang được loại bỏ. Mặc dù các lá nóng có sẵn nhiều màu tiêu chuẩn hơn, nhưng
các màu tùy chỉnh vẫn có thể thực hiện được bằng cách in đè các lá lạnh màu vàng,
bạc, nhiễu xạ hoặc ba chiều.
Hóa thạch ba chiều Lá lạnh cũng có sẵn trong các thiết kế ba chiều. Có thể chọn
các cấu trúc nhiễu xạ diện tích lớn hoặc các hình ảnh đơn lẻ. Bên cạnh các lá kim loại
sáng bóng, cũng có một loạt các lá kim loại ba chiều trong suốt để bạn lựa chọn.
Công cụ dập:
Quy trình hiện đại cho phép trang trí chất lượng cao trong ngành bao bì. Có thể
trang trí nhãn, bìa carton, bìa sách, giấy bọc hộp, thiệp chúc mừng và nhiều thứ khác.
Khuôn dập của chúng tôi có độ chính xác cao, dễ sử dụng và có thể tạo ra các
đường dập đường viền sắc nét, tất cả những điều đó bạn sẽ cần để gây ấn tượng với
người xem.
Biến những ý tưởng thiết kế của bạn thành những mẫu dập độc đáo và hưởng
lợi từ nhiều loại khuôn dập, kiểu phù điêu và các tùy chọn mẫu với khuôn dập và các
công cụ của chúng tôi!
Ruy băng truyền nhiệt & lá mã hóa:
Ruy băng mực in truyền nhiệt còn được gọi là lá chuyển nhiệt, ruy băng carbon,
và TTF hoặc TTR (ruy băng truyền nhiệt).
Tùy thuộc vào mục đích hoặc yêu cầu của dự án, nên sử dụng loại ruy băng
mực chính xác để có kết quả tốt nhất. Các loại bề mặt cần in khác nhau, các yêu cầu về
độ bền và tính bảo mật của bản in là một số lưu ý quan trọng khi chọn ribbon mực in
chuyển nhiệt chính xác.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp
2.1.4.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Bộ phận được quan tâm nhiều nhất là bộ phận kinh doanh và thiết kế. Vì đây là nơi giữ
vai trò then chốt, quyết định sự thành công của công ty. Nơi đây tập trung rất nhiều
nhân viên kinh doanh; Cũng như là các trưởng nhóm, trưởng phòng có vai trò định

7
hướng các thành viên trong nhóm phát triển, nỗ lực trong công việc nhằm đạt được
doanh số, chỉ tiêu mà công ty đề ra.
Hình 2.2. Sơ đồ cấu tạo bộ máy
Nguồn:Phòng nhân sự (2021)
2.1.4.2. Nhiệm vụ của các phòng ban
Trong cơ cấu này, mỗi người sẽ đảm nhận những vai trò và nhiệm vụ khác nhau, cùng
phối hợp để giúp cho việc kinh doanh hiệu quả nhất. Trong đó:
- Ban giám đốc: là người lãnh đạo, trực tiếp điều hành mọi hoạt động của công
ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động của công ty.
- Phòng kinh doanh: là bộ phận nồng cốt của công ty, có vai trò đem lại doanh số
cho công ty, đảm bảo thực hiện mục tiêu doanh số mà công ty đề ra.
- Phòng kế toán: có nhiệm vụ thu thập, xử lý, kiểm tra, phân tích tình thông tin
tài chính, tình hình kinh tế của công ty.
- Phòng nhân sự: thực hiện kế hoạch tuyển dụng nhân sự, thông báo thông tin từ
Giám đốc đến nhân viên.
- Phòng kỹ thuật: Có nhiệm vụ thiết kế theo yêu cầu khách hàng, về quảng cáo
thì theo dõi giá thầu, báo giá, triển khai dự án theo kế hoạch từ phòng kinh
doanh.
2.1.5. Thông tin về tình hình hoạt động doanh nghiệp
BAN GIÁM
ĐỐC
PHÒNG KẾ
TOÁN
PHÒNG NHÂN
SỰ
PHÒNG KINH
DOANH
PHÒNG KỸ
THUẬT

8
2.1.5.1. Quy mô tài sản :
Bảng 2.1. Bảng khái quát tài sản của Công ty
Đơn vị: VNĐ
TÀI SẢN
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 So sánh 2019/2018 So sánh 2020/2019
Số tiền
Tỷ trọng
(%)
Số tiền
Tỷ trọng
(%)
Số tiền
Tỷ trọng
(%)
Tuyệt đối
Tương
đối (%)
Tuyệt đối
Tương
đối (%)
TÀI SẢN NGẮN
HẠN
52,017,929,384 81.79 41,910,292,829 80.52 51,184,285,782 78.08 -10,107,636,555 -19.43 9,273,992,953 22.13
1. Tiền và các khoản
tương đương tiền
5,721,046,618 9.00 3,140,500,776 5.97 1,744,726,948 2.66 -2,580,545,842 -45.11 -1,395,773,828 -44.44
2. Các khoản đầu tư tài
chính ngắn hạn
1,319,310,000 2.07 0 0.00 0 0.00 -1,319,310,000 -100.00 0 0.00
3. Các khoản phải thu
ngắn hạn
11,139,514,537 17.51 19,154,941,732 36.42 22,765,710,588 34.73 8,015,427,195 71.95 3,610,768,856 18.85
TÀI SẢN DÀI HẠN 11,582,427,348 18.21 10,137,390,560 19.28 14,365,516,919 21.92 -1,445,036,788 -12.48 4,228,126,359 41.71
2. Tài sản cố định 11,076,506,290 17.42 9,665,123,128 18.38 12,609,988,405 19.24 -1,411,383,162 -12.74 2,944,865,277 30.47
5. Tài sản dài hạn khác 505,921,058 0.80 472,267,432 0.90 1,755,528,514 2.68 -33,653,626 -6.65 1,283,261,082 271.72
TỔNG TÀI SẢN 63,600,356,732 100.00 52,047,683,389 100.00 65,549,802,701 100.00 -11,552,673,343 -18.16 13,502,119,312 25.94
Nguồn: Phòng kế toán (2020)

9
+ Về tài sản ngắn hạn: Năm 2019 tài sản ngắn hạn của Công ty là
41,910,292,829 đồng giảm 19.43% so với năm 2018 chiếm 81.79% trong cơ cấu
tổng tài sản và năm 2020 là 51,184,285,782 ngàn đồng chiếm 80.52% trong cơ cấu
tổng tài sản. Trong đó:
Các khoản phải thu là khoản mục chiếm tỷ trọng cao nhất trong tài sản ngắn
hạn của Công ty. Các khoản phải thu 2019 tăng 36.42% so với năm 2018. Điều này
cũng dễ hiểu bởi năm 2019 doanh nghiệp tiến hành đẩy mạnh công tác tiêu thụ hàng
hoá, tăng doanh thu. Tuy nhiên, các khoản phải thu tăng cao là biểu hiện vốn của
doanh nghiệp bị chiếm dụng quá nhiều và công tác thu hồi nợ của doanh nghiệp
đang gặp khó khăn.
Tiền và các khoản tương đương tiền là khoản mục chiếm tỷ trọng thấp
trong tổng tài sản và khoản mục này có xu hướng tăng vào năm 2019 và giảm vào
năm 2020. Nguyên nhân là do trong năm 2019 Công ty đã tiến hành thanh lý một số
tài sản không còn sử dụng được làm tăng lượng tiền và các khoản tương đương lên
thêm 688,749,000 đồng. Đến năm 2020 do hoạt động sản xuất của Công ty giảm và
các khoản phải thu năm 2020 thấp hơn các khoản phải thu năm 2019 nên làm cho
tiền và các khoản tương đương tiền giảm.
Tài sản ngắn hạn khác là khoản mục chiếm tỷ lệ nhỏ nhất trong tài sản ngắn
hạn và có xu hướng tăng vào năm 2019 và giảm vào năm 2020. Năm 2019 chỉ tiêu
này tăng 64,8% so với năm 2018, năm 2020 khoản mục này giảm 66% đạt
1,176,368,572 đồng. Nguyên nhân là do hàng năm Công ty phải chi một khoản chi
phí trả trước ngắn hạn. Năm 2019 là năm Công ty tăng sản xuất nên chi phí trả
trước ngắn hạn cũng tăng theo, năm 2020 hoạt động sản xuất của Công ty có giảm
so với năm 2019 nên Công ty giảm khoản phải trả trước ngắn hạn cho người bán
1,133,392,000 đồng. Nhìn chung, sự biến động của khoản mục này có ảnh hưởng
không đáng kể đến sự thay đổi trong tổng tài sản.
Tóm lại, sự gia tăng của tài sản ngắn hạn trong năm 2019 là do sự gia tăng
mạnh trong tất cả các chỉ tiêu như tiền và các khoản tương đương, các khoản phải
thu, hàng tồn kho, tài sản ngắn hạn khác. Còn trong năm 2020 mặc dù trong năm
các khoản mục đều có sự sụt giảm như sự giảm mạnh trong các chỉ tiêu khác như

10
tiền và các khoản tương đương giảm 72%, các khoản phải thu giảm 8.68%, tài sản
ngắn hạn khác giảm 66% nhưng do hàng tồn kho tăng 44.48% đã hỗ trợ cho tài sản
ngắn hạn tăng 12,4% so với năm 2019.
+ Về tài sản dài hạn: Năm 2018 tài sản dài hạn của Công ty là
11,582,427,348 đồng. Năm 2019 tài sản dài hạn của Công ty là 10,137,390,560
đồng giảm 1.07% so với năm 2018 và năm 2020 là 14,365,516,919 đồng tăng
2.64% so với năm 2019. Trong đó:
Tài sản cố định hữu hình là khoản mục chiếm tỷ trọng cao nhất trong tổng tài
sản của Công ty. Tài sản cố định hữu hình của Công ty có chiều hướng giảm vào
năm 2019 và tăng vào năm 2020.
Tóm lại, tài sản cố định hữu hình và các khoản đầu tư dài hạn là hai khoản
chiếm tỷ lệ cao nhất trong tài sản dài hạn của Công ty trong các năm 2018 - 2020.
Năm 2019 các chỉ tiêu trên đều giảm so với năm 2018 kéo theo sự sụt giảm 9,4%
trong tài sản dài hạn nhưng đến năm 2020 sự gia tăng 7,9% trong tài sản hữu hình
khoản mục luôn chiếm giá trị cao nhất trong tài sản dài hạn và sự không thay đổi
của các khoản đầu tư dài hạn làm cho tài sản dài hạn tăng 3,9%.
Như vậy, sự gia tăng trong tổng tài sản của Công ty nguyên nhân chủ yếu là
từ sự gia tăng trong tài sản lưu động. Công ty cần chú ý vì lượng hàng tồn kho quá
cao sẽ làm tăng chi phí như chi phí tồn kho, chi phí bảo quản. Đồng thời Công ty
cần xem xét các khoản phải thu để có vốn tái đầu tư kinh doanh.
2.1.5.2. Quy mô nguồn vốn
Trong 3 năm 2018- 2020 tổng nguồn vốn của Công ty tăng chậm và không
đều. Thể hiện qua bảng số liệu sau:

11
Bảng 2.2. Bảng khái quát nguồn vốn
Đơn vị: VNĐ
NGUỒN
VỐN
Số tiền
Tỷ
trọng(% )
Số tiền
Tỷ
trọng(% )
Số tiền
Tỷ
trọng(% )
Tuyệt đối
Tương
đối (% )
Tuyệt đối
Tương
đối (% )
NỢ PHẢI
TRẢ
57,110,506,905 89.80 45,797,492,694 87.09 57,699,339,823 88.02 -11,313,014,211 -19.81 11,901,847,129 25.99
1. Nợ ngắn
hạn
50,969,784,485 80.14 40,011,743,888 76.09 52,311,779,717 79.80 -10,958,040,597 -21.50 12,300,035,829 30.74
2. Nợ dài hạn 6,140,722,420 9.66 5,785,748,806 11.00 5,387,560,106 8.22 -354,973,614 -5.78 -398,188,700 -6.88
VỐN CHỦ
SỞ HỮU
6,489,849,827 10.20 6,790,495,027 12.91 7,850,462,878 11.98 300,645,200 4.63 1,059,967,851 15.61
1. Vốn chủ sở
hữu
6,489,849,827 10.20 6,790,495,027 12.91 7,850,462,878 11.98 300,645,200 4.63 1,059,967,851 15.61
2. Nguồn kinh
phí và quỹ
khác
0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00 0 0.00
TỔNG
NGUỒN
VỐN
63,600,356,732 100.00 52,587,987,721 100.00 65,549,802,701 100.00 -11,012,369,011 -17.31 12,961,814,980 24.65

12
Nợ ngắn hạn là khoản mục chiếm tỷ lệ cao trong tổng nguồn vốn của Công ty
và có xu hướng ngày càng tăng qua các năm. Nợ ngắn hạn năm 2018 là
50,969,784,485 đồng chiếm 80.14% trong cơ cấu tổng nguồn vốn của Công ty năm
2018. Năm 2019 chỉ tiêu này tăng 76.09% so với năm 2018. Và vào năm 2020 nợ ngắn
hạn giảm do trong năm 2020 các khoản vay ngắn hạn của Công ty tăng 14,1% nhưng
các khoản phải trả của Công ty giảm 79.80% so với các khoản phải trả năm 2019.
Ngược lại với nợ ngắn hạn, nợ dài hạn là khoản mục chiếm tỷ lệ thấp trong tổng
nguồn vốn. Nợ dài hạn trong 3 năm 2018 - 2020 lần lược chiếm tỷ trọng là 9.66%;
11.00%; 8.22% trong cơ cấu tổng nguồn vốn. Tuy nợ dài hạn chỉ chiếm một phần nhỏ
trong tổng nguồn vốn của Công ty nhưng đây là một nguồn vốn quan trọng để Công ty
đầu tư vào tài sản cố định của mình. Năm 2019 do Công ty chỉ đầu tư ít vào tài sản cố
định nên Công ty đã giảm bớt nợ dài hạn để giảm lãi phải trả cho ngân hàng.
Vốn đầu tư của chủ sở hữu là nguồn vốn giữ vai trò quan trọng trong hoạt động
của Công ty. Trong 3 năm 2018 -2020 vốn chủ sở hữu của Công ty có chiều hướng
giảm nguyên nhân là do hàng năm Công ty phải trích 60% lợi nhuận để nộp cho quân
khu, và nguồn vốn quân khu cấp cho Công ty nhằm giúp Công ty xây dựng các công
trình cơ bản trong các năm trên không đổi là 1,5 tỷ đồng.
Tóm lại, trong 3 năm 2018 -2020 sự gia tăng trong nguồn vốn là do sự gia tăng
trong các khoản nợ phải trả của Công ty. Trong các năm 2019 trong cơ cấu nợ phải trả
của Công ty có sự thay đổi. Nợ ngắn hạn của Công ty tăng nhiều trong năm 2019 và
giảm nhẹ trong năm 2020 và ngược lại nợ dài hạn của Công ty giảm vào năm 2019 và
tăng mạnh vào năm 2020. Qua sự thay đổi của nợ ngắn hạn và nợ dài hạn trong bảng
cân đối kế toán ta thấy có sự chuyển đổi giữa các chính sách của Công ty. Công ty xác
định năm 2019 là năm tăng hoạt động sản xuất và năm 2020 là năm tăng đầu tư cho cơ
sở vật chất. Như vậy, Công ty từ việc xác định thực trạng tài chính và tình hình xuất
khẩu của doanh nghiệp đã đưa ra các quyết định về việc đầu tư vốn theo hướng hợp lý,
phù hợp với mục đích và điều kiện kinh doanh trong từng giai đoạn cụ thể, phù hợp
với ngành nghề kinh doanh của đơn vị nhằm tăng lợi nhuận cho Công ty trong thời
gian tới.

13
Như vậy, qua quá trình phân tích trên chứng tỏ doanh nghiệp vẫn đang
làm ăn có hiệu quả được nhà nước tiếp tục cấp vốn để hoạt động. Tuy nhiên tỷ
trọng của vốn chủ sở hữu trên tổng vốn giảm thể hiện mức độ tự chủ của doanh
nghiệp trong kinh doanh ngày càng giảm.

23
2.1.5.3. Kết quả hoạt động kinh doanh:
Bảng 2.3. Khái quát doanh thu, lợi nhuận, chi phí của Công ty giai đoạn 2018 – 2020
Đơn vị: VNĐ
NGUỒN VỐN
Số tiền Số tiền Số tiền Tuyệt đối
Tương đối
(%)
Tuyệt đối
Tương
đối (%)
Doanh thu 114,571,329,858 131,432,318,529 141,913,492,308 16,860,988,671 14.72 10,481,173,779 7.97
Chi phí 12,090,526,946 13,597,232,531 13,480,311,860 1,506,705,585 12.46 -116,920,671 -0.86
Lợi nhuận trước thuế 2,358,415,047 392,060,607 1,059,967,851 -1,966,354,440 -83.38 667,907,244 170.36

24
Chỉ tiêu doanh thu và chi phí, lợi nhuận của Công ty trong 3 năm đều tăng vào năm
2019 và giảm vào năm 2020. Hai chỉ tiêu doanh thu và chi phí thay đổi tương đương
nhau vào năm 2019 và năm 2020. Năm 2019 cả hai chỉ tiêu doanh và chi phí của
doanh ngiệp đều tăng 16,1% so với doanh thu và chi phí của năm 2018. Điều đó chứng
tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty có chiều hướng phát triển, tổng doanh
thu của Công ty tăng là do Công ty đã mở rộng thị trường tiêu thụ tiến hành các hoạt
động marketing cho sản phẩm của mình, tạo ra những mẫu mã đáp ứng nhu cầu của
người tiêu dùng. Bên cạnh đó Công ty chú trọng đến việc nâmg cao chất lượng dịch vụ
và tạo được uy tín đối với khách hàng. Vào năm 2020 cả hai chỉ tiêu này đều giảm do
Công ty nhận thấy sự khó khăn của nền kinh tế thế giới trong năm 2020 nên Công ty
thu hẹp sản xuất kinh doanh và tổ chức lại sản xuất nên Công ty đã chủ động giảm chi
phí xuống 10,5% so với năm 2019 đồng thời Công ty cũng giảm giá dịch vụ để kích
thích tiêu dùng ở nước nhập khẩu nên làm cho doanh thu trong năm của Công ty giảm
10,3% so với năm 2019.
2.1.6. Tình hình nhân sự Công ty TNHH MV Liên Minh
2.1.6.1. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động năm 2018-2020
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
2018 2019 2020 2019/2018 2020/2019
VĂN PHÒNG 12 14 19 117% 136%
KINH DOANH 10 12 13 120% 108%
CÔNG NHÂN 98 104 113 106% 109%
TỔNG CỘNG 120 130 145 108% 112%
Nguồn: Phòng nhân sự (2020)
Từ bảng trên ta thấy, bộ phận kinh doanh chiếm tỷ trọng ít nhất trong 3 năm qua
bao gồm: nhân viên kinh doanh, nhân viên giao nhận. Năm 2019 tăng 120% so với
2018, năm 2019 tăng 108% so với năm 2019, tương ứng tăng 1 người. bộ phận nhân
viên văn phòng bao gồm: kế toán nội bộ, kế toán thuế, nhân viên kho hàng, nhân sự,
tạp vụ cũng tăng đều qua 3 năm, 111%, 136% tương ứng tăng 2 người trong năm
2019, 5 người năm 2020, Tỷ trọng cao nhất là công nhân chiếm 78%, tăng đều 108%-
112% trong 3 năm qua cho thấy mức độ hoạt động kinh doanh được ưu tiên hàng đầu
như hầu hết các doanh nghiệp kinh doanh xây dựng khác.

25
2.1.6.2. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
2018 2019 2020 2019/2018 2020/2019
SAU ĐẠI HỌC 3 3 3 100% 100%
ĐẠI HỌC 42 45 45 107% 100%
CAO ĐẲNG 35 38 38 109% 100%
TRUNG CẤP TRỞ XUỐNG 37 44 59 119% 134%
TỔNG CỘNG 120 130 145 108% 112%
- Theo số liệu từ phòng HC-NS trình độ học vấn bao gồm: sau đại, đại học, cao
đẳng, trung cấp, nhìn chung trình cơ cấu trình độ tăng đều trong 3 năm qua, Không
biến động là trình độ sau đại học, Trình độ đại học tăng 3 người trong năm 2019,
tương ứng 7%, tăng nhiều nhất là trung cấp trở xuống tương ứng tăng mạnh nhất, năm
2019 tag8 7 người so với 2018, và 2020 tăng 14 người so với 2019, cho thấy nhu cầu
tuyển dụng công nhân của công ty tăng cao
2.1.6.3. Cơ cấu lao động theo giới tính
- Toàn công ty có 145 lao động, có 110 nam tương đương 76.7% và 35 nữ tương
đương 23.3%. Cho thấy, mặt bằng chung mất cân đối về số lượng nam nữ trong công
ty. Tuy nhiên, cần phân tích sâu hơn để thấy ưu điểm và khuyết điểm của việc mất cân
đối này. Chẳng hạn như việc chào hàng cho các khách hàng thuộc mọi thành phần
khác nhau, và việc trả lời điện thoại liên tục cho những thắc mắc giải quyết của khách
hàng đòi hỏi sự mềm mỏng, khéo léo của nữ giới, song với tích chất kinh doanh của
công ty những công việc như đi giao hàng, thi công, khai thác, chuyển tiền,… đòi hỏi
phải có sức khỏe, sự nhanh nhẹn của nam giới. Chính vì lẽ đó đa số nhân viên kinh
doanh bán hàng, kế toán tại chỗ đều là nữ. Công nhân, giao nhận làm những công việc
còn lại đều là nam.

26
2.1.6.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
2018 2019 2020 2019/2018 2020/2019
18-25 50 55 62 110% 113%
25-30 44 47 48 107% 102%
TRÊN 30 26 28 38 108% 136%
TỔNG CỘNG 120 130 145 108% 112%
Nhân viên trong độ tuổi từ 18-25 tuổi chiếm khá cao trong cơ cấu tuổi của công
ty, tốc độ tăng 2019 tăng 5 người so với 2018, đạt 110%, 2020 tăng 7 người so với
2019 đạt 113%, từ 25-30 tuổi cũng tăng từ 1-3 trong 3 năm qua, tương ứng 102-107%,
trong khi đó trên 30 tuổi tăng mạnh vào 2020 đạt 136% tương ứng 10 người. Từ số
liệu trên ta thấy, toàn bộ đội ngũ nhân viên trong công ty đa số còn rất trẻ và đầy nhiệt
huyết để có thể đáp ứng được yêu cầu công việc của công ty một cách nhanh nhất,
hiệu quả nhất. Tuy nhiên, đây là độ tuổi có khả năng nhảy việc nhiều nhất, nguyên
nhân có thể như sau: còn đi học, tâm lý chưa ổn định, dễ bị lay động khi có những cơ
hội mới hấp dẫn hơn từ các công ty khác…
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH MV
Liên Minh
2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Công ty đã căn cứ vào việc phân tích nhiệm vụ và đánh giá công việc để xác định nhu
cầu đào tạo. Cụ thể công việc được tiến hành như sau:
- Xác định khả năng làm việc, trình độ làm việc của người lao động trong doanh
nghiệp, từ đó tìm ra những thiếu xót trong kỹ năng, trình độ chuyên môn của họ như:
+ Thiếu bằng cấp cũng như chuyên môn, tay nghề do đó họ không có khả năng hoàn
thành tốt công việc được đảm nhiệm
+ Thiếu những kỹ năng cần thiết hay thiếu sai sót trong khi thực hiện các thao tác
trong quá trình làm việc.
- Xác định những nhu cầu của công ty về kiến thức, kĩ năng mới của cán bộ công
nhân viên trong công ty để từ đó họ có kiến thức, kĩ năng thực hiện công việc, đáp ứng
yêu cầu đòi hỏi của công việc.

27
- Căn cứ sự thay đổi trong khâu tổ chức, từ đó xác định nhu cầu đào tạo.
- Căn cứ và quy hoạch nhân sự, phân tích những vấn đề về tổ chức như: năng
suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động… sự phân công trách nhiệm và
nghĩa vụ từng cá nhân cán bộ công nhân viên trong công ty, từ đó xem xét việc phân
công đã hợp lý hay chưa, có thiếu xót gì cần bổ sung, để từ đó xác định nhu cầu đào
tạo.
- Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên nguồn kinh phí hiện có của công ty sau
đó mới lập ra các chương trình đào tạo phù hợp.
Việc xác định nhu cầu đào tạo, giáo dục và nâng cao năng lực quản trị có thể thực
hiện theo trình tự sau:
+ Xây dựng thiết kế tổ chức, thiết kế nhu cầu phát triển lãnh đạo trong doanh nghiệp ở
cấc phòng ban, trên cơ sở dựa trên các bản hợp đồng kinh tế hay kế hoạch mở rộng sản
xuất kinh doanh, các chính sách, chiến lược của doanh nghiệp…
+ Các phòng ban, các cán bộ tổ chức cần xem xét lại các hồ sơ tóm tắt năng lực của cá
nhân người lao động đang làm việc tại công ty để xác định rõ hơn khả năng của các
nhân viên, bản tóm tắt dựa trên việc tổng hợp các dữ liệu về người lao động như: trình
độ học vấn, kinh nghiệm công tác, kết quả đánh giá thực hiện công việc…
+ Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển công tác, phiếu thăng chức: để từ đó doanh nghiệp
có thể xác định được nhu cầu đào tạo nâng cao năng lực quản trị và người lao động
trong công ty cũng như tiềm năng phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Vào quý đầu tiên của năm, người phụ trách có liên quan nằm trong phòng hành chính
- nhân sự cần xác định các nhu cầu đào tạo chung cho nhân viên rồi gửi cho nhân viên
của mình, gửi cho trường phòng của công ty. Nhu cầu đào tạo có thể được xác định
dựa trên các cơ sở khác nhau.
 Các nội dung đào tạo và phát triển nhân sự
 Đào tạo và phát triển về mặt chính trị và lý luận
Mục đích:
Nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho các thành
viên trong doanh nghiệp, nhằm tạo ra con người hoàn thiện.
Nội dung:
- Nghi quyết, chính sách, chủ trương, đường lối của Đảng và nhà nước.
- Pháp luật kinh doanh và lao động.

28
- Đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
- Các học thuyết về kinh tế, quản trị.
- Các quy luật kinh tế, tự nhiên và xã hội.
- Các phương pháp tư duy khoa học.
 Đào tạo và phát triển về mặt chuyên môn kỹ thuật.
Mục đích:
Giúp người lao động liên tục nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để
thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhu cầu
phát triển tương lai.
Nội dung:
- Đào tạo kiến thức căn bản và kiến thức chuyên sâu.
- Các kỹ năng cần đào tạo cho nhà quản trị là:
+ Kỹ năng nhân sự: khả năng làm việc với người khác, năng lực giao tiếp, khả năng
thuyết phục.
+ Kỹ năng tư duy: biết nhìn xa trong rộng, hình dung và trình bày vấn đề.
+ Kỹ năng thông tin: thu thập, xử lý, lưu trữ, truyền đạt thông tin.
Quy mô đào tạo qua các năm của công ty:
Bảng 2.7. Quy mô đào tạo cán bộ, nhân viên trong công ty
Các chỉ tiêu 2018 2019 2020 2019/2018 2020/2019
Tổng công nhân viên được đào
tạo
14 25 36 79% 44%
Đào tạo học cấp cao 1 3 5 200% 67%
Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp
vụ
4 7 10 75% 43%
Đào tạo tin học 7 11 13 57% 18%
Đào tạo ngoại ngữ 2 4 8 100% 100%
Nhận xét:
Quy mô đào tạo qua các năm tăng đều: năm 2019 so với năm 2018 tăng 79% tương
ứng tăng 11 người, năm 2020 so với năm 2019 tăng 44% tương ứng tăng 9 người.
Điều đó chứng tỏ đào tạo ngày càng được coi trọng trong công ty. Trong 2 năm 2020
và 2019, việc đào tạo ngoại ngữ có tỷ lệ tăng nhanh nhất 100% điều đó chứng tỏ, công

29
ty rất coi trọng vấn đề nâng cao trình độ ngoại ngữ của người lao động. Bên cạnh đó,
công ty còn chú ý trang bị cho cán bộ công nhân viên các kiến thức về lý luận chính trị
và chuyên môn nghiệp vụ.
Tin học là phần quan trọng được sử dụng phổ biến trong các công ty, công ty
rất coi trọng kiến thức về tin học, đặc biệt là bộ phận kế toán, văn phòng và kỹ thuật.
Theo điều tra cho thấy: những yêu cầu về tin học và ngoại ngữ được công ty đưa vào
trong tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên hàng năm. Khách hàng của công ty không
chỉ trong nước mà còn có một bộ phận nhỏ nước ngoài, vì vậy ngoại ngữ cũng được
công ty chú trọng đặc biệt là các phòng ban về kinh doanh. Nhìn trên bảng cũng cho ta
thấy công ty cũng mở các lớp đào tạo học cấp cao lý luận chính trị nhằm phục vụ các
đối tượng được thăng chức, ban lãnh đạo công ty. Quy mô đào tạo của Công ty
TNHH MV Liên Minh còn được thể hiện qua số lượng công nhân viên được đào tạo ở
các phòng ban.
Bảng 2.8 Thống kê số lượng công nhân viên được đào tạo ở các phòng, ban
Các phòng ban
Năm
2018
Năm
2019
Năm
2020
2019/2018 2020/2019
Tuyệt
đối
Tương
đối(%)
Tuyệt
đối
Tương
đối(%)
Phòng kỹ thuật 1 2 4 1 100 2 100
Phòng tài chính kế
toán
3 4 5 1 33 1 25
Phòng kinh doanh 2 3 6 2 50 3 100
Phòng hành chính-
nhân sự
3 5 7 2 67 2 40
Nhận xét:
Qua bảng trên ta thấy các phòng kế toán, phòng hành chính nhân sự có số lượng công
nhân viên được đào tạo nhiều nhất.. Nhưng tỷ lệ về tỷ lệ công nhân viên ở phòng kỹ
thuật và phòng kinh doanh tăng nhanh nhất. Từ năm 2019 tới năm 2020 thì số lượng
công nhân viên được đào tạo tăng đáng kể. Phòng kỹ thuật tăng 100% tương ứng với 2

30
nhân viên. Phòng kinh doanh cũng tăng 100% tương ứng với 3 nhân viên. Các phòng
còn lại cũng tăng nhưng tỷ lệ tăng không đáng kể.
2.2.2. Những quy định về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty
- Nguyên tắc:
Công ty TNHH MV Liên Minh thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực theo nguyên tắc chung toàn công ty. Công tác được lập kế hoạch, tiến hành đào tạo
bằng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm tổ chức, có tinh thần
trách nhiệm tốt, luôn quán triết theo những chính sách mà công ty đề ra. Mặt khác,
công ty cũng có những chính sách khuyến khích bản thân người lao động tự nâng cao,
trau dồi kiến thức chuyên môn của mình, không ngừng sáng tạo trong quấ trình làm
việc nhằm giúp cho công ty phát triển không ngừng lớn mạnh.
- Điều kiện tiêu chuẩn đối với công nhân viên được công ty cử đi đào tạo, đối
tượng được cử đi phải đảm bảo các tiêu chuẩn sau:
+ Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp hợp với chương trình đào tạo.
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có năng lực bản thân, phẩm chất tốt,
có khả năng tiếp thu được những kiến thức mới.
+ Có đủ điều kiện về kinh tế, gia đình, sức khỏe.
+ Cam kết làm việc lâu dài cho công ty: đối với những trường hợp mới được
nhận vào công ty, công ty phải ký các điều khoản nhằm giữ chân họ sau khi công ty đã
đào tạo họ.
- Tổ chức thực hiện công tác đào tạo:
Căn cứ vào kế hoạch của công ty, căn cứ vào kết quả của quá trình kinh doanh,
công ty tiến hành tổng kết vào cuối năm và đưa ra kế hoạch của năm tới.
Vào quý I hàng năm, căn cứ vào nhu cầu công việc, chất lượng nguồn nhân lực
hiện có của công ty, các phòng ban có nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, lập danh
sách những công nhân viên có nhu cầu hoặc phải đi đào tạo.
Trong bản kế hoạch phải ghi rõ lý do đào tạo, nhu cầu đào tạo, danh sách công
nhân viên cần đào tạo, chương trình đào tạo về chuyên môn gì…sau đó phòng hành
chính - nhân sự lập kế hoạch đào tạo cụ thể, dự trù kinh phí và thời gian đào tạo rồi
thông qua giám đốc.

31
Đối với những trường hợp phát sinh thêm chi phí đào tạo, cần lập biên bản báo
cáo lên phòng hành chính - nhân sự, phòng ghi rõ nguyên nhân rồi thông qua phòng tài
chính - kế toán để lấy thêm kinh phí đào tạo.
Đây là những nguyên tắc chung về đào tạo của Công ty TNHH MV Liên Minh,
các chương trình đào tạo qua các năm đều phải thực hiện theo đúng nguyên tắc trên,
nhằm đảm bảo thống nhất và ổn định trong toàn công ty và qua các năm.
2.2.3. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH MV Liên
Minh
Quy trình trên bao gồm nhiều bước, mỗi bước do từng phòng ban phụ trách riêng biệt.
Qua đó cho ta thấy rằng Công ty đã xây dựng một quy đào tạo khá đầy đủ và chặt chẽ
và thể hiện sự quan tâm của công ty đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ quy trình đào tạo của Công ty TNHH MV Liên Minh
2.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Theo kế hoạch, tình hình kinh doanh và nhu cầu thực tế về chất lượng nguồn nhân lực
công nhân viên hiện có mà hàng quý công ty đã xác định được nhu cầu đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Công ty đã xác định nhu cầu đào tạo cụ thể như sau:
Để xác định được nhu cầu đào tạo công ty thu thập thông tin từ ba nguồn:
Nhu cầu CBCNV Định hướng của
công ty
Kết quả đánh giá hiệu lực
đào tạo của năm trước
Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo,phát triển nguồn nhân lực
Thực hiện việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
So sánh kết quả đào tạo
Lưu hồ sơ

32
 Nguồn 1: Nhu cầu của cán bộ công nhân viên:
Từ năm 2019 – 2020 công ty tuyển dụng thêm 20 lao động bao gồm cả lao động qua
đào tạo và lao động chưa qua đào tạo. Tất cả những nhân viên chưa qua đào tạo họ đều
mong muốn có một chương trình đào tạo để nâng cao tay nghề và phù hợp với môi
trường làm việc của doanh nghiệp.
Ngoài ra, trong công ty việc đề bạt, thăng chức được diễn ra theo quý, bất kỳ cán bộ
nào cũng muốn nâng cao năng lực quản lý cũng như trình độ chuyên môn để có thể
được thăng chức.
 Nguồn 2: Theo định hướng của công ty: công ty đưa ra định hướng phát triển trong
dài hạn:
Tạo một nguồn lực vững chắc, có năng lực cạnh tranh để đáp ứng phát triển mở rộng
về quy mô cũng như chất lượng để dẫn dắt công ty thành một doanh nghiệp tiên phong
trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh thực phẩm. Nâng cao năng lực nhân viên thông qua
giao tiếp bán hàng và trình độ ngoại ngữ
 Nguồn 3: Kết quả kinh doanh của các năm trước:
Để xác định công tác đào tạo của công ty là cần thiết hay không thì công ty đã xem
xét thông qua năng suất lao động cũng như doanh thu, lợi nhuận qua các năm.
Năng suất lao động: năm 2019 là 138,05 triệu/đồng/người tới năm 2020 là 143,14
triệu/đồng/người. Mức năng suất này đã tăng nhưng còn chậm vì vậy để cải thiện năng
suất lao động được nâng lên thì cần phải nâng cao năng lực trình độ của người lao
động thông qua hoạt động đào tạo.
 Qua quá trình tổng hợp các nguồn thì năm 2020 công ty đã đưa ra được nhu cầu
đào tạo, phát triển nhân lực như sau:
Nhu cầu cán bộ lãnh đạo: Hàng năm cử cán bộ lãnh đạo thuộc các phòng, theo học
các lớp nghiệp vụ ngắn ngày và các lớp lý luận chính trị cao cấp. Trong năm 2020
công ty đã cử 36 người được đào tao. Và có 34 người đào tạo tại trung tâm , đi học lớp
cấp cao lý luận chính trị, các lớp nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cũng như các lớp
đào tạo về tin học và ngoại ngữ, còn 2 người sẽ được đào tạo tại chỗ.
Nhu cầu cán bộ công nhân viên: Mỗi phòng ban cử công nhân viên đi học để nâng cao
nghiệp vụ. Tính tới năm 2020, trung bình mỗi công nhân viên trong công ty đều được
cử đi đào tạo một lần.

33
Bảng 2.9 Kế hoạch đào tạo cán bộ công nhân viên năm 2020
Nội dung chương trình đào tạo Đối tượng Số lượng
(người)
Đào tạo cấp cao Cán bộ lãnh đạo 3
Học lớp quản lý, tổ chức Cán bộ tổ chức 2
Đào tạo marketing, phát triển thị
trường, nghiệp vụ khác.
Công nhân viên
10
Đào tạo tin học Công nhân viên 13
Đào tạo ngoại ngữ Công nhân viên 8
Tổng số lượng 36
2.2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
 Kỹ năng
Cán bộ quản lý:
+ Có khả năng hoạch định tổ chức, điều hành công ty
+ Thiết lập các mục tiêu, xây dựng các chiến lược, kế hoạch để thực hiện mục tiêu đó.
+ Dự kiến được khó khăn, trở ngại, biến động của môi trường kinh doanh.
+ Có khả năng ứng xử và giao tiếp tốt.
+ Tạo ra môi trường làm việc tốt (thu nhập, cơ hội thăng tiến…)
Đối với công nhân viên:
+ Có kỹ năng nghiên cứu và chuẩn bị: trang bị cho nhân viên cách nghiên cứu khách
hàng của mình để dễ dàng tiếp cận khách hàng hơn nữa.
+ Kỹ năng chuẩn đoán: trang bị cho nhân viên nắm bắt được tâm lý của khách hàng,
chuẩn đoán được rằng khách hàng đang cần những sản phẩm như thế nào.
+ Kỹ năng giao tiếp tốt: tạo mối quan hệ thân thiện với khách hàng cũng như các đồng
nghiệp.
+ Kỹ năng cộng tác: nhân viên tạo mối quan hệ với khách hàng, mở rộng khách hàng.
 Kiến thức
Cán bộ quản lý:
+ Có chuyên môn cụ thể về nghề nghiệp, chức trách nắm giữ.

34
+ Có kiến thức tổng quát về doanh nghiệp, ngành, các hoạt động liên quan, môi
trường kinh doanh, pháp lý, chính trị, kinh tế vã xã hội.
+ Có kiến thức phân tích tài chính và định lượng.
+ Thành thạo tin học văn phòng
Đối với công nhân viên phòng sản xuất - kỹ thuật
+ Có kiến thức tổng quan về công ty. Cũng như ngành nghề đang kinh doanh
+ Có chuyên môn cụ thể về ngành nghề được giao.
+ Làm tốt các công việc thường ngày.
+ Thành thạo sử dụng các công cụ sản xuất nông sản
2.2.3.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Thứ nhất: Xác định địa điểm đào tạo
Đào tạo tại doanh ngiêp: giảng viên chính là nhân viên tại công ty. Công ty không
mời giảng viên từ bên ngoài vào để giảng dạy.
Đào tạo ở bên ngoài doanh nghiệp: công ty cử cán bộ nhân viên tới các cơ sở,
trung tâm để đào tạo.
Thứ hai, lựa chọn hình thức đào tạo
+ Doanh nghiệp tự đào tạo nhân viên mới
Công ty lựa chọn nhân viên cũ có kinh nghiệm lâu năm và có trình độ để hướng
dẫn hoặc kèm cặp những nhân viên có nhu cầu và được đào tạo. Năm 2020, trong
phòng kinh doanh của công ty có 22 nhân viên. Trong đó, có hai nhân viên mới. Cả
hai vừa mới tốt nghiệp nên kinh nghiệm làm việc chưa có, đồng thời chưa có kiến
thức vững chắc về dịch vụ y tế nên việc đào tạo là rất cần thiết.
+ Công ty tổ chức các khóa học
Công ty thường xuyên liên kết với một số trung tâm đào tạo để tổ chức khóa học
cho các nhân viên
Thứ ba, lựa chọn phương pháp đào tạo
Có rất nhiều phương pháp đào tạo như phương pháp kèm cặp, phương pháp đào
tạo nghề, phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc, cử đi học tại các
trường, đào tạo theo phương thức từ xa…nhưng công ty chủ yếu sử dụng hai
phương pháp chủ yếu đó là phương pháp kèm cặp và phương pháp cử đi học tại các
trường.

35
+ Phương pháp kèm cặp, chỉ bảo: Những cán bộ quản lý giỏi tiến hành hướng dẫn
và giám sát trực tiếp các nhân viên cấp dưới.
+ Phương pháp cử người đi học: công ty cử các học viên tới trung tâm đào tạo để
học tập tiếp thu những kiến thức kĩ năng mới.
Thứ tư, lựa chọn đối tượng được đào tạo.
Trong một tổ chức thì việc xác định những đối tượng đi đào tạo là rất quan trọng
nhằm xác định đúng người cần đào tạo, đồng thời tạo sự công bằng trong việc lựa
chọn đối tượng đào tạo
- Đối tượng đào tạo là lãnh đạo, phải đảm bảo những yêu cầu sau:
+ Phải có khả năng lãnh đạo tốt.
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ lãnh đạo công ty đạt chỉ tiêu đề ra.
+ Được sự tín nhiệm của nhân viên trong công ty.
- Đối với cán bộ công nhân viên phải đảm bảo những yêu cầu về trình độ và
phẩm chất:
+ Hoàn thành tốt công việc
+ Có trình độ và khả năng đáp ứng được chương trình đào tạo
+ Có sức khoẻ và điều kiện gia đình cho phép
+ Cam kết làm việc lâu dài với công ty sau khi đã được công ty cử đi đào tạo.
Thứ năm, lựa chon giáo viên.
Vì công ty sử dụng hai phương pháp đào tạo chủ yếu là kèm cặp và cử đi học thì
giáo viên của công ty có hai nguồn chính:
Tại công ty, công ty sẽ cử những nhân viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm trên
3 năm hiểu rõ và nắm chắc mọi tình hình hoạt động của công ty. Những người này
sẽ làm cùng để chỉ bảo cho những nhân viên mới, những nguơì yếu kém có nhu cầu
được đào tạo. Truyền cho họ những kinh nghiệm làm việc mà giáo viên đã tích lũy
được từ trước.
Tại các trung tâm thì giáo viên do trung tâm lựa chọn, những giáo viên này là người
đã có nhiều năm giảng dạy và được nhiều công ty tin tưởng. Các giảng viên có tiếng
tại Đại học Thương Mại, Kinh tế Quốc Dân…
Thứ 6, dự tính chi phí đào tạo.

36
Trong năm 2020 doanh nghiệp có 36 công nhân viên được tham gia đào tạo trong đó
có 34 người đào tạo tại trung tâm (Theo bảng 2.8. Kế hoạch đào tạo công nhân viên
năm 2020) còn 2 nhân viên đào tạo tại doanh nghiệp.
Ta có bảng chi phí sau:
Bảng 2.10. Thống kê chi phí đào tạo năm 2020
Nội dung đào tạo Số
lượng
Chi phí/ 1 người
(đồng)
Tổng chi phí
Đào tạo học cấp cao 5 2.500.000 12.500.000
Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ 8 1.800.000 14.400.000
Đào tạo tin học 12 1.500.000 18.000.000
Đào tạo ngoại ngữ 9 2.000.000 18.000.000
Tổng chi phí cho công tác đào tạo năm 2020 là: 62.900.000 đồng, chi phí của các khóa
học trên công ty dựa vào kết quả điều tra tại các cơ sở đào tạo.
Nguồn kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được trích từ các nguồn quỹ và
tài trợ sau:
+ Nguồn chi phí từ hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm.
+ Nguồn hỗ trợ từ quỹ phúc lợi của công ty.
+ Nguồn hỗ trợ từ ngân sách Nhà nước hoặc các nguồn tài trợ khác
2.2.3.4. Triển khai thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
Sau khi lựa chọn học viên, giáo viên và các hình thức đào tạo phù hợp, chương trình
đào tạo sẽ được triển khai thực hiện.
Đối với các lớp mở tại công ty, phòng hành chính nhân sự sẽ là đơn vị thực hiện trực
tiếp các chương trình đào tạo: thông báo cho học viên, mời giáo viên giảng dạy, chuẩn
bị địa điểm và trang thiết bị học tập, theo dõi quá trình tham gia của các học viên.
Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp
Công ty sẽ hỗ trợ cho nhân viên về thời gian cũng như chi phí trong quá trình đi đào
tạo. Trong quá trình nhân viên đi đào tạo thì công ty cũng bổ xung người vào làm thế
vị trị, nhưng chủ yếu thời gian đi học của cán bộ nhân viên vào buổi tối nên dễ dàng
hơn đối với công việc của công ty. Trong quá trính đào tạo có sự thay đổi thì phòng
nhân sự sẽ báo cáo với ban lãnh đạo của công ty để có những xử lý kịp thời.
Đào tạo tại nơi làm việc

37
Hình thức này chủ yếu sử dụng đối với người mới tuyển dụng của công ty, các nhân
viên mới sẽ nhanh chóng làm quen với công việc, làm quen với đồng nghiệp của mình
cũng như hòa đồng được với tập thể mới… Bên cạnh đó cũng có thể áp dụng đối với
khối văn phòng, nhân viên bán hàng,… khi nội dung đào tạo không cần kiến thức hệ
thống mà có thể sử dụng phương thức đào tạo chỉ bảo tại chỗ, kèm cặp như: đào tạo về
văn hóa doanh nghiệp, các quy định của doanh nghiệp, người có kinh nghiệm hơn
hướng dẫn người kém…. Đây là hình thức xây dựng đội ngũ kế cận qua việc cấp trên
trực tiếp dạy cho cấp dưới của mình, do đó giúp cho cấp trên và cấp dưới hiểu nhau
hơn, đạt được hiệu quả cao hơn trong công việc và đội ngũ cán bộ quản lý.
Bảng 2.11. Chi phí đào tạo của công ty qua các năm
Chỉ tiêu Đơn vị 2018 2019 2020
2019/2018 2020/2019
Tuyệt
đối
Tương
đối
(%)
Tuyệt
đối
Tương
đối
(%)
Tổng chi phí
đào tạo
Triệu 30 40 62,9 10 33 22,9 57,25
Tổng số LĐ
được đào tạo
Người 14 25 36 9 78,57 11 44
Chi phí đào tạo
trung bình
Triệu/
người/
năm
2,14 1,6 1,75 -0,54 25 0,15 9.34
Nhận xét:
Qua bảng thống kê chi phí đào tạo cho ta thấy tổng chi phí đào tạo tăng đều qua các
năm, năm 2019 tăng 33% so với năm 2018 tương ứng với tăng 10 triệu. Từ năm 2020
tăng 57,25% so với năm 2019 tương ứng với tăng 33,9 triệu. Việc tăng này do số
lượng công nhân viên được đào tạo tăng. Điều đó chứng tỏ nguồn quỹ giành cho đào
tạo nguồn nhân lực tăng lên đáng kể và công ty đã nhận thấy vai trò và quan trọng của
quá trình đào tạo nâng cao chất lượng nguông nhân lực.
Điều này tạo tâm lý ổn định cho cán bộ công nhân viên khi được đi dào tạo, đồng thời
thể hiện sự hỗ trợ về phía tài chính của công ty.
2.2.3.5. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực

38
Đánh giá chương trình bằng việc sử dụng bảng hỏi sau khóa học. Sau mỗi khóa học
để đánh giá kết quả đào tạo thì mỗi học viên sẽ phải thi và đều có bảng điểm. Nhưng
nhìn chung, việc dựa vào bảng điểm để đánh giá thường là không chính xác, chưa
phản ánh đúng nhât. Muốn đánh giá được thực chất kết quả của quá trình đào tạo thì
phải nhìn nhận thông qua hiệu quả làm việc sau đào tạo.
Bảng 2.12: Bảng tổng hợp từ kết quả kinh doanh:
Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
2019/2018 2020/2019
Doanh thu
tăng
tỷ lệ
tăng
Doanh thu
tăng
tỷ lệ
tăng
Tổng doanh thu 126.000.000 136.000.000 146.000.000 10.000.000 8% 10.000.000 7%
Doanh thu từ lao
động trực tiếp
113.000.000 121.000.000 133.000.000 8.000.000 7% 8.000.000 7%
Doanh thu từ lao
động trực tiếp
13.000.000 15.000.000 13.000.000 2.000.000 15% 2.000.000 13%
Sức sinh lời
(triệu
đồng/người/năm)
1.115.044 1.070.866 948.052 -44.178 -4% -44.178 -4%
Lợi nhuận 17.000.000 20.000.000 25.000.000 3.000.000 18% 5.000.000 25%
Nhận xét :
Theo doanh thu: Doanh thu từ lao động trực tiếp qua các năm 2018 – 2019 tăng
10 tỷ tương ứng với mức tăng là 7 %, Năm 2019- 2020 tăng 7%. Nguồn doanh thu
tăng lên như vậy thì nguyên nhân chủ yếu là do chất lượng nguồn nhân lực tăng, đặc
biệt là bộ phận kinh doanh và bán hàng làm thúc đẩy quá trình tiêu thụ sản phẩm dẫn
tới tổng doanh thu tăng lên.
Theo khả năng sinh lời: khả năng sinh lời từ năm 2018 tới năm 2019, 2019 tới
năm 2020 giảm 44,178 triệu đồng/ người/ năm. Mức giảm này do tốc độ tăng của số

39
lượng lao động nhanh hơn tốc độ tăng của lợi nhuận chứ không phải do chất lượng đào
tạo.
Như vậy, qua các chỉ số trên đều cho thấy chất lượng nguồn nhân lực được
nâng cao. Chứng tỏ rằng công tác đào tạo, phát triển của công ty có hiệu quả.
 Qua các đánh giá trên ta có thể thấy công tác đào tạo NNL của công ty đã đạt kết
quả cao. Đánh giá kết quả sau đào tạo được thể hiện thông qua công việc, chât lượng
công việc và tinh thần, trách nhiệm của người lao động trong công việc.
2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phất triển nhân lực của Công ty
TNHH MV Liên Minh
2.3.1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Ưu điểm:
+ Công ty tìm hiểu được các nguyên nhân dẫn đến kết quả làm việc không tốt như:
không có đào tạo, đào tạo chưa đúng người đúng việc, do người lao động thiếu tự tin,
có cảm giác bị đối xử không công bằng…
+ Qua quá trình tìm hiểu, công ty đã nhận thấy được tầm quan trọng của việc đào tạo
và phát triển nhân sự
+ Công ty đã xây dựng được kết quả về yêu cầu thực hiện công việc
Nhược điểm:
+ Việc đào tạo thường được dựa vào mục tiêu của công ty nhưng không dựa vào
nguyện vọng của người lao động xem họ gặp những vấn đề trong công việc.
+ Chưa có nguồn thông tin chi tiết đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên, thông qua
bản mô tả công việc, sai sót hay lỗi lầm cũng như những phản ứng từ phía khách hàng
+ Xác định nhu cầu đào tạo thì mới chỉ thỏa mãn những nhu cầu trước mắt chưa xác
định trong dài hạn, về phần phân tích nhân viên còn sơ sài mới chỉ có sự đánh giá từ
phía Công ty chưa có sự đánh giá của chính bản thân người lao động về nhu cầu được
đào tạo.
+ Trong việc xác định nhu cầu đào tạo, công ty mới chỉ dựa trên kế hoạch sản xuất
kinh doanh hàng năm để lên kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực là chủ yếu. Do đó, nếu
tình hình sản xuất kinh doanh của công ty có những thay đổi bất ngờ sẽ làm cho công
tác đào tạo bị thay đổi theo. Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu nghiêng về phân
tích doanh nghiệp làm căn cứ, chưa chú trọng đến phân tích nhân viên.

40
+ Mục tiêu của công tác đào tạo mà công ty đưa ra chưa cụ thể, không đưa ra được căn
cứ rõ ràng để có thể đo lường chính xác giữa mục tiêu đặt ra và kết quả thực hiện của
công tác đào tạo.
2.3.2. Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
Ưu điểm:
+ Kế hoạch đào tạo chi tiết, phù hợp với tình hình hiện tại của công ty.
+ Công ty đã phân riêng ra từng cấp để xây dựng nội dung đào tạo. Với cấp quan trị
thì các nội dung đào tạo cần phải được đào tạo bên ngoài, còn nhân viên thì có thể đào
tạo theo phương pháp chỉ bảo, kèm cặp,…vì thế công ty phân riêng ra để tiện quản lý.
Sau xác định được những nội dung cần phải đào tạo ở từng cấp thì công ty tiến hành
lựa chọn phương thức đào tạo sao cho phù hợp với những nội dung cần đào tạo. Công
ty cũng rất quan tâm đến việc lựa chọn giáo viên, giảng viên cho công tác đào tạo, lựa
chọn trung tâm đào tạo (với đào tạo bên ngoài doanh nghiệp) sao cho chất lượng tốt,
nhiệt tình, có nhiều kinh nghiệm để giúp cho những người được đi học sẽ tiếp thu
được nhiều kiến thức nhất.
+ Đưa ra mục tiêu cụ thể cho công ty, xác định được những kiến thức và kỹ năng gì
mà nhân viên cần có sau khi được đào tạo. Từ đó xác định được kế hoạch đào tạo sát
với mục tiêu đề
Nhược điểm:
+ Đào tạo ồ ạt, chưa xác định nhu cầu đào tạo là nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp
để tập trung đào tạo trước.
+ Các phương pháp học còn thiếu, cần bổ sung, các bài học chỉ dừng lại ở mức độ lý
thuyết chưa đi sâu vào thực hành dẫn đến việc giữa thực hành và lý thuyết có khỏang
cách xa nhau.
+ Trong phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp thì người hướng dẫn là những nhân
viên lành nghề hay những nhân viên có kinh nghiệm trong công ty. Những người này
có thể có nhiều kinh nhiệm, thực hành tốt nhưng lại thiếu kỹ năng sư phạm, chưa có hệ
thống lý thuyết, vì vậy việc đào tạo chỉ đơn giản là học thực hành mà không được
trang bị lý thuyết đầy đủ. Đó là chưa kể đến những người này không có kỹ năng sư
phạm nên trình độ giảng dạy, truyền đạt của họ khó hiểu dẫn đến người được đào tạo
khó có thể tiếp thu hết những gì người dạy truyền đạt.

41
+ Công ty đặt ra các mục tiêu thường cao so với học viên đi học nên đôi khi tạo ra áp
lực cho các học viên.
2.3.3. Công tác triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực
Ưu điểm:
+ Việc triển khai được tiến hành nhanh chóng.
+ Công ty lực chọn các hình thức đào tạo dựa vào từng đối tượng cụ thể.
+ Công tác lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý, tiết kiệm.
Nhược điểm:
+ Thời gian đào tạo thường quá dài.
+ Nội dung đào tạo thiên về lý thuyết hơn so với thực hành.
2.3.4. Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực.
Ưu điểm:
+ Sau mỗi khóa học thì công ty đều đưa ra các câu hỏi liên quan tới phản ứng của
người học sau mỗi khóa học nhằm quan tâm học viên: họ học được những gì sau khóa
học, những kiến thức đó sẽ ảnh hưởng như thế nào tới công ty.
+ Công ty cũng có các phương pháp đánh giá khác nhau cho từng hình thức đào tạo
chứ không áp dụng một cách đánh giá cứng nhắc nào. Việc đánh giá kết quả đào tạo
của công ty cũng tạo động lực cho học viên, sau khi được đào tạo họ có thể tham gia
thi nâng tay nghề để được tăng lương và có thêm một số quyền lợi. Vì vậy có thể nói
đánh giá kết quả đào tạo cũng tạo động lực cho nhân viên trong công ty.
+ Sau khi đào tạo nhân viên có thể được đề bạt, thuyên chuyển tới những vị trí tốt
hơn, để phù hợp với năng lực cũng như khả năng của mình.
Nhược điểm:
+ Đánh giá kết quả còn chưa chính xác.
+ Chưa phản ánh được kết quả đào tạo thực chất của học viên.
+ Học viên chưa trả lời khách quan về quá trình học cũng như kết quả đạt được.

42
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MV LIÊN MINH
3.1. Các định hướng chung của công ty về công tác đào tạo và phát triển
3.1.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực của công ty (2022-2025)
 Về con người
Công ty luôn đặt ra chiến lược chung là phải hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân
viên cả về chất lượng và số lượng. Xác định vị thế của công ty trong tương lai, phương
hướng hoạt động nhằm đào tạo một đội ngũ cán bộ giỏi về nghiệp vụ chuyên môn,
giàu về kinh nghiệm làm việc, có tinh thần hăng say làm việc, luôn học hỏi sáng tạo
trong công việc.
Hàng quý, công ty thực hiện tiến hành nâng cao trình độ về tin học, chăm sóc khách
hàng, giao tiếp khách hàng… cho hầu hết cán bộ nhân viên, làm sao để mỗi người lao
động tại văn phòng đều biết ít nhất một loại ngoại ngữ và phải từ bằng B trở lên.
Người lao động phải sử dụng thành thạo máy vi tính, có thể thực hiện các máy móc kỹ
thuật hiện đại để phục vụ quá trình làm việc, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc.
Công ty đã đề ra các chiến lược về con người như:
+ Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực – cạnh tranh thu hút nhân tài.
Đào tạo đúng, tuyển dụng tốt sẽ có một nguồn nhân lực nội tại có kiến thức, có kỹ
năng và năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển mới. Song song đó bổ sung thêm người
giỏi bằng việc xây dựng một cơ chế chính sách tạo lực hút để đáp ứng những yêu cầu,
nhiệm vụ mới của Công ty.
+ Chương trình ứng dụng công nghệ phần mềm, tin học hóa toàn bộ hoạt động của
công ty. Xây dựng một hệ thống thông tin chiến lược, sách lược, giải pháp sản xuất
kinh doanh đúng đắn. Lấy công nghệ thông tin làm nền tảng là công cụ quản lý và phải
được triển khai với tốc độ cao.
 Về tổ chức hoạt động
Công ty luôn hướng tới hoàn thiện cơ cấu tổ chức hoạt động của công ty được hợp lý,
khoa học và hiện đại nhất. Tổ chức hoạt động phải thống nhất theo sự chỉ đạo của ban
lãnh đạo. Tổ chức hoạt động không chỉ bao gồm là hoạt động sản xuất kinh doanh,

43
nghiên cứu chế tạo thuốc mà còn là tổ chức hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong
công ty.
Để phục vụ tổ chức hoạt động trong công ty, công ty đã đưa ra chiến lược phát triển
bao gồm 3 phần sau:
+ Phát triển công ty thành một tập đoàn kinh doanh đa ngành nghề, trong đó ngành
hàng xăng dầu và linh kiện ô tô là ngành chủ đạo.
+ Thiết lập các đại diện và chi nhánh công ty các thành phố, tỉnh trọng điểm trong cả
nước và ngoài nước theo tiến độ phát triển sản xuát kinh doanh.
+ Liên doanh liên kết vứi các đơn vị sản xuất được nông sản trong và ngoài nước để
sản xuất một số sản phẩm phù hợp thị trường trong nước và xuất khẩu.
 Về điều hành quản lý
Về vấn đề quản lý điều hành, công ty phải có sự thống nhất từ trên xuống dưới và sự
quản lý này được thực hiện dưới sự giám sát chặt chẽ của ban lãnh đạo.
Để điều hành quản lý công ty có hiệu quả, công ty đã đề ra các chương trình:
+ Chương trình tái cấu trúc - tổ chức lại doanh nghiệp - hiện đại hoá quản lý: Công ty
hoạt động theo Luật doanh nghiệp Việt Nam năm 2014 dưới hình thức công ty TNHH,
đa sở hữu, nhà nước không còn chi phối, vì vậy cần phải tái cấu trúc ở cả 2 lĩnh vực tài
chính và hoạt động (tức là làm một cuộc cách mạng về chiến lược). Hoạt động sản
xuất kinh doanh phải năng động, tốc độ, sáng tạo, phù hợp với yêu cầu cạnh tranh
quốc tế. Triển khai định hướng theo 3 nền kinh tế (kinh tế truyền thông - kinh tế tri
thức - kinh tế khách hàng).
+ Chương trình hiện đại hóa kỹ thuật - công nghệ: Đầu tư đổi mới thiết bị, ứng dụng
các công nghệ tiên tiến để cung cấp những sản phẩm có chất lượng cao, giá thành hợp
lý nhằm đáp ứng những yêu cầu ngày càng khắt khe của những thị trường trong và
ngoài nước mỗi lúc mỗi khó tính hơn.
+ Chương trình gia tăng tiềm lực tài chính - cạnh tranh thu hút vốn: nâng cao năng lực
quản trị tài chính phù hợp theo từng bước mở rộng quy mô doanh nghiệp.
 Về sản phẩm
Công ty luôn đặt chất lượng sản phẩm lên vị trí hàng đầu. Vì thế, hơn lĩnh vực nào
khác, trong lĩnh vực sức khỏe, chất lượng phải đặt lên hàng đầu, Công ty TNHH MV
Liên Minh tôn trọng cuộc sống và hạnh phúc của con người, tự xem mình có trách
nhiệm phải làm tất cả để cung cấp cho mọi người những sản phẩm có chất lượng cao

44
và được sống trong môi trường lành mạnh, đảm bảo an toàn & sức khỏe nghề nghiệp
CB-CNV Công ty. Công ty luôn ý thức được rằng chúng tôi phải không ngừng cải tiến
các công ty quản lý, cải tiến kỹ thuật để nâng cao chất lượng và giảm tối đa các yếu tố
tác động bất lợi cho môi trường, các yếu tố ảnh hưởng đến An toàn & Sức khỏe nghề
nghiệp CB-CNV, phong phú hóa mặt hàng, giảm giá thành, đảm bảo giao hàng đúng
hẹn.
3.1.2. Chiến lược nguồn nhân lực
Việc đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực là sự cần thiết, vì
hàng năm nhiều thanh niên bước vào độ tuổi lao động nhưng chưa được đào tạo một
nghề nhất định phù hợp với bản thân mình. Không những vậy, nền kinh tế mở cửa,
nhiều thành phần kinh tế hoạt động, cơ cấu công nghệ thay đổi, sản xuất ngày càng
phát triển, trong điều kiện cách mạng kĩ thuật ngày càng sâu sắc, nhiều nghành nghề
chuyên môn cũ bị thay đổi, nhiều ngành nghề mới ra. Qua đó đòi hỏi trình độ lành
nghề cần phải được nâng cao phù hợp với yêu cầu sản xuất. Phải có những cơ cấu
thích hợp và những biện pháp khác nhau đối với việc nâng cao trình độ lành nghề cho
công nhân viên và cán bộ chuyên môn về xác định nhu cầu, phương pháp, hình thức
đào tạo. Vậy chiến lược về nguồn nhân lực cần phải đảm bảo những nội dung chính
sau đây:
+ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
+ Nâng cao số lượng nguồn nhân lực.
+ Đảm bảo đầu tư kinh phí hiệu quả, tránh lãng phí.
+ Đáp ứng nhu cầu học ngày càng cao của người lao động trong công ty.
3.2.Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công
ty TNHH MV Liên Minh
3.2.1. Đối với ban lãnh đạo Công ty
Ban lãnh đạo là những người đứng đầu chịu mọi trách nhiệm về kết quả hoạt động của
công ty đồng thời là người nắm rõ nhất mục tiêu và tình hình hoạt động của công ty.
Vì vậy muốn công tác đào tạo diễn ra thuận lợi và đạt hiệu quả cao cần phải có sự ủng
hộ tuyệt đối của ban lãnh đạo. Cụ thể:
+ Ban lãnh đạo nên ban hành các quy chế chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho ban
hành chính nhân sự thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình thuận lợi nhất.

45
+ Xây dựng và đề ra các chiến lược phát triển kinh doanh cũng như chiến lược phát
triển nguồn nhân lực một cách bài bản, khoa học và có tầm nhìn đặc biệt là các chiến
lược trong dài hạn.
+ Hoàn thiện cơ cấu chức năng cũng như quy định rõ chức năng nhiệm vụ những
người làm trong phòng ban hành chính nhân sự nói chung và những người làm công
tác đào tạo phát triển nói riêng.
+ Tạo mọi điều kiện thuận lợi để công tác đào tạo phát triển được triển khai một cách
hiệu quả bằng các khoản kinh phí đầu tư hợp lý.
3.2.2. Đối với hoạt động của phòng hành chính nhân sự
3.2.2.1. Hoàn thiện bộ máy vận hành của mình
Hoàn thiện bộ máy vận hành của mình: Qua phân tích thực trạng ở chương 2 ta thấy
công tác đào tạo ở Công ty TNHH MV Liên Minh vẫn còn nhiều hạn chế. Với quy mô,
tốc độ phát triển và mục tiêu đặt ra hàng năm khá cao thì nguồn nhân lực hiện tại chưa
đáp ứng được cả về mặt số lượng lẫn chất lượng vì vậy nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực là một yêu cầu rất cấp thiết. Một trong những biện pháp hiện nay đó là hoàn
thiện công tác đào tạo - phát triển của tổ chức. Công tác đào tạo- phát triển nguồn nhân
lực là hoạt động của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực.Ban tổ chức nhân sự là
những người vạch ra kế hoạch và chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện hoạt động này
trước tổng giám đốc và hội đồng quản trị. Vì vậy, để hoàn thành tốt công tác này, thì
bộ máy thực hiện phải tốt. Ban tổ chức nhân sự phải có một đội ngũ cán bộ được đào
tạo bài bản, có kiến thức chuyên sâu, có kinh nghiệm để thực hiện công việc. Nhưng
trên thực tế hiện nay, theo kết quả thống kê trình độ nhân viên của phòng hành chính
nhân sự ta thấy 84% cán bộ nhân sự tốt nghiệp đại học từ những chuyên ngành khác
nên thực sự gặp nhiều khó khăn. Riêng phòng đào tạo thì có đến 4/5 cán bộ không tốt
nghiệp chuyên ngành quản trị nhân lực. Không những thế, ban còn thiếu người và phải
điều động cán bộ xuống các cơ sở mới.
3.2.2.2 Thực hiện đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm về nhân sự
cho các cán bộ ở ban hành chính nhân sự và cán bộ phòng đào tạo
Tổ chức các khoá đào tạo có chất lượng cao dành cho cán bộ giữ vai trò chủ chốt
trong hoạt động quản trị nhân sự nói chung và công tác đào tạo nói riêng như cử đi đào
tạo dài hạn ở nước ngoài. Còn đối với những cán bộ khác nên thực hiện các khoá đào
tạo trong nước hoặc có thể sử dụng phương pháp đào tạo chỉ dẫn công việc để họ có

46
thể nắm bắt được những kiến thức cơ bản về các hoạt động quản trị nhân sư trong công
ty.
3.2.2.3. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cán bộ nhân sự
Công ty cần chú ý các biện pháp thu hút ứng cử viên thông qua các kênh thông tin
hiện nay như qua internet, báo chí, ti vi…để có thể thu hút nhiều ứng cử viên đệ đơn từ
đó sẽ có nhiều cơ hội để sàng lọc và tuyển chọn nhân tài cho công ty. Hoặc có thể tìm
kiếm nhân tài qua các cuộc hội thảo, qua việc tổ chức các cuộc thi tìm kiếm tài
năng…Hiện nay, việc cử cán bộ xuống các trường đại học để tuyển cán bộ nhân sự đã
được thực hiện song vẫn chưa hiệu quả do chưa có sự kết hợp tốt giữa doanh nghiệp
và nhà trường. Đây là một phương pháp nếu được lưu ý và chú trọng thì sẽ mang lại
hiệu quả cao.
3.2.2.4. Đào tạo thêm cho người mới trúng tuyển
Những nhân viên mới trúng tuyển thì cần phải đào tạo ngay, mỗi công ty có một môi
trường làm việc riêng. Vì vậy, muốn cho họ có thể nắm bắt được ngay với công việc
thì cần có các phương pháp như kèm cặp, đào tạo tại chỗ …để họ nhanh chóng bắt kịp
với vị trí mới, công việc mới.
Với phương pháp đào tại tại chỗ (thường áp dụng cho nhân viên bán hàng): Công ty
TNHH MV Liên Minh có lĩnh vực kinh doanh chủ yếu là các thiết bị y tế, đòi hỏi
người nhân viên phải biết cách đổ xăng hay dầu, vận hành các loại xe, kiểm tra chức
năng hoạt động của máy móc thiết bị. Vì vậy, người nhân viên mới sẽ phải trực tiếp
thực hành dưới sự giám sát và giúp đỡ của các nhân viên lâu năm để làm sao có thể
tiếp thu và nắm bắt được các kĩ năng một cách tốt nhất.
Bên cạnh đó, các nhân viên mới cũng nên được đào tạo thêm về văn hóa hóa doanh
nghiệp. Việc này sẽ giúp cho người lao động nhận thức rõ về tổ chức nơi họ làm việc
và có thể thích ứng tốt với tổ chức và hòa nhập với môi trường.
3.2.2.5. Xây dựng cho bộ phận đào tạo những nguyên tắc, quy định riêng
Thứ nhất, con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong tổ
chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự
phát triển của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
Thứ hai, mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy mỗi người là một con người cụ thể,
khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.

47
Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể hòa hợp với
nhau.
Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ sinh
lời đáng kể vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát
triển của tổ chức hiệu quả nhất
3.2.3. Hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nhân lực
Như phân tích ở chương 2, chương trình đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty
TNHH MV Liên Minh vẫn còn những hạn chế, muốn nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo và phát triển nhân lực cần phải hoàn thiện các chương trình
3.2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu là bước rất quan trọng nó ảnh hưởng đến các bước còn lại. Tại công
ty việc xác định nhu cầu cần thực hiện theo tiêu chuẩn đã đề ra nghĩa là trước tiên phải
đánh gía nhu cầu của từng đơn vị sau đó gửi danh sách, lãnh đạo sẽ xem xét cân đối và
quyết định. Trong đó công tác đánh giá thực hiện được thực hiên tốt sẽ giúp cho việc
xác định nhu cầu được tốt hơn. Tù bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ biết
được đối với những công việc nào cần có kiến thức, kỹ năng ,trình độ nào và người lao
động đã đáp ứng được chưa. Từ đây các yếu tố cần đào tạo thêm sẽ được xác định rõ
ràng giúp xác định nhu cầu chính xác hơn. Muốn vậy, cần phải xây dựng và hoàn thiện
các bản phân tích công việc.
Ngoài ra đánh giá trình độ năng lực cán bộ hiện có ta có thể sử dụng bảng tự thuật để
người lao động tự đánh giá về kết quả thực hiện của mình, kết hợp cùng với ý kiến
nhận xét của lãnh đạo trực tiếp để đưa ra kết luận đánh giá đối với người lao động đó.
Bảng tự thuật có thể theo mẫu sau:
1.Họ và tên:………………………………………………………………………
2.Chức danh:……………………………………………………………………
3.Đơn vị:……………………………………………………………………………
4.Những mặt làm tốt:……………………………………………………………..
5.Những mặt chưa tốt:…………………………………………………………….
6.Nguyên nhân ảnh hưởng tới kết quả công việc:………………………………
7.Nguyện vọng nhu cầu để thực hiện công việc tốt hơn:…………………………
Đào tạo người đánh giá: Đào tạo người đánh giá để họ hiểu được mục đích của việc
đánh giá, hiểu biết và vận hành hệ thống đánh giá cũng như các phương pháp đánh giá

Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Sản Xuất.docx

Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Sản Xuất.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Sản Xuất.docx

Similar to Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Sản Xuất.docx (20)

More from luanvantrust.com DV viết bài trọn gói: 0917193864

More from luanvantrust.com DV viết bài trọn gói: 0917193864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Sản Xuất.docx