Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN VĂN THẮNG
CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI, NĂM 2017

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN VĂN THẮNG
CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. DƢƠNG QUANG TUNG
HÀ NỘI, NĂM 2017

3. LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tác giả đã
nhận được rất nhiều sự giúp đỡ của các tổ chức và cá nhân. Vì vậy, với tình
cảm chân thành, tác giả xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến:
Khoa Sau đại học, cùng các Thầy ,Cô giáo của Học viện Hành chính
quốc gia đã tham gia quản lý, giảng dạy tận tâm, động viên và giúp đỡ tác
giả trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Xin trân trọng cảm ơn Tiến sĩ Dương Quang Tung, nguyên cán bộ Bộ
Nội vụ, người đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình nghiên
cứu hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm những người thân yêu, bạn bè và đồng nghiệp đã
động viên khích lệ và giúp đỡ tác giả trong quá trình hoàn thành luận văn.
Mặc dù đã hết sức cố gắng, nhưng chắc chắn luận văn của tác giả
không tránh khỏi những sai sót, cho nên tác giả kính mong được góp ý và chỉ
dẫn thêm.
TÁC GIẢ
Nguyễn Văn Thắng

4. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các số liệu, trích dẫn trong luận văn đảm bảo độ
tin cậy, chính xác và trung thực. Những kết luận khoa học của
Luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình
nào khác.
TÁC GIẢ
Nguyễn Văn Thắng

5. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................01
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về chất lƣợng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện..............................................10
1.1. Khái niệm công chức, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân cấp huyện......................................................................................10
1.1.1. Khái niệm công chức...........................................................................10
1.1.2. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện.............................................................................................................................15
1.2. Khái niệm, tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ...................................................24
1.2.1. Khái niệm chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân cấp huyện......................................................................................24
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện...........................................................................26
1.3. Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện..........................................35
Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội................41
2.1. Điều kiện kinh tế - xã hội thị xã Sơn Tây và đặc điểm của công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành
phố Hà Nội...................................................................................................................41
2.1.1. Điều kiện tự nhiên................................................................................41
2.1.2. Đặc điểm kinh tế ..................................................................................42
2.1.3. Đặc điểm xã hội....................................................................................44
2.1.4. Ảnh hưởng của điều kiện kinh tế - xã hội đến chất lượng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành
phố Hà Nội...................................................................................................................46
2.1.5. Đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội ................................................. 49
2.2. Phân tích thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội .......................51

6. 2
2.2.1. Thực trạng về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức................51
2.2.2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ ..............................................53
2.2.3. Thực trạng về sức khỏe, độ tuổi................................................ 64
2.2.4. Thực trạng về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và sự hài
lòng của người dân....................................................................................... 65
2.3. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội ........................... 69
2.3.1. Ưu điểm.................................................................................... 69
2.3.2. Hạn chế..................................................................................... 72
2.4. Nguyên nhân của những hạn chế về chất lượng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội ...76
Chƣơng 3: Quan điểm, giải pháp nâng cao chất lƣợng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành
phố Hà Nội.................................................................................................. 85
3.1. Quan điểm của Đảng về phát triển cán bộ, công chức.................. 85
3.2. Những giải pháp nâng cao chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội ....... 89
3.2.1. Thực hiện tốt việc phân tích công việc gắn với xây dựng vị trí
việc làm........................................................................................................ 89
3.2.2. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng công chức................................. 91
3.2.3. Nâng cao hiệu quả sử dụng công chức...................................... 93
3.2.4. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức.................. 94
3.2.5. Nâng cao chất lượng đánh giá công chức.................................. 97
3.2.6. Thực hiện tốt chế độ, chính sách đãi ngộ với công chức ........... 99
3.2.7. Tăng cường công tác thanh tra công vụ................................... 100
3.2.8. Nâng cao tinh thần trách nhiệm và đạo đức công vụ, đẩy mạnh
đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực, tự diễn biến, tự chuyển hóa của công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây....... 102
KẾT LUẬN.................................................................................................. 105
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................. 107
Phụ lục 1 ....................................................................................................... 111
Phụ lục 2 ....................................................................................................... 118

7. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
BGDĐT Bộ Giáo dục và Đào tạo
BTTTT Bộ Thông tin và Truyền thông
CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CP Chính phủ
CV Chuyên viên
CVC Chuyên viên chính
CVCC Chuyên viên cao cấp
HĐBT Hội đồng bộ trưởng
NĐ Nghị định
NQ Nghị quyết
PGS Phó giáo sư
SL Sắc lệnh
THCS Trung học cơ sở
THPT Trung học phổ thông
TS Tiến sỹ
TT Thông tư
UBND Ủy ban nhân dân

8. DANH MỤC CÁC BẢNG TRONG LUẬN VĂN
Tên bảng Trang
Bảng 2.1 Trình độ chuyên môn của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây năm 2016
51
Bảng 2.2 Kết quả khảo sát công chức đối với các lớp đào tạo, bồi
dưỡng, tập huấn nghiệp vụ chuyên môn
55
Bảng 2.3 Trình độ quản lý nhà nước của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây tính
đến năm 2016
56
Bảng 2.4 Trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây tính
đến năm 2016
57
Bảng 2.5 Trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây tính
đến năm 2016
58
Bảng 2.6 Bảng đánh giá các kỹ năng cần thiết đối với công chức
các cơ quan chuyên môn cấp huyện
59-60
Bảng 2.7 Bảng đánh giá mức độ thành thạo các kỹ năng cần thiết
đối với công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện
60-61
Bảng 2.8 Bảng đánh giá của công dân đối với thái độ, hành vi của
công chức
63
Bảng 2.9 Độ tuổi của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây tính đến năm 2016
64
Bảng 2.10 Đánh giá của người dân về tiến độ và chất lượng giải
quyết công việc của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây
66
Bảng 2.11 Đánh giá của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây về tiến độ và chất lượng
giải quyết công việc
67

9. DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ TRONG LUẬN VĂN
Tên biểu đồ Trang
Biểu đồ 2.1 Kết quả khảo sát về phẩm chất chính trị của công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây
năm 2016.
52
Biểu đồ 2.2 Kết quả khảo sát về việc công chức gây khó khăn
phiền hà cho người dân
53
Biểu đồ 2.3 Kết quả khảo sát biểu hiện tham nhũng tiêu cực của
công chức
53
Biểu đồ 2.4 Kết quả khảo sát về việc công chức được bố trí công
việc phù hợp với trình độ chuyên môn
56
Biểu đồ 2.5 Biểu đổ thể hiện kết quả khảo sát công chức đối với
cách thức đánh giá công chức hiện nay
67
Biểu đồ 2.6 Biểu đổ thể hiện sự hài lòng của người dân đối với
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân thị xã Sơn Tây
68

10. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ “Cán bộ là cái gốc của mọi
công việc. Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, có
cán bộ tốt thì việc gì cũng xong”. Công chức là những người trực tiếp xây
dựng và thực thi các chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà
nước, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của công dân. Vì vậy, xây dựng, nâng
cao chất lượng công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện nói riêng là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà
nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn hiện
nay. Nghị quyết 03-NQ/TW Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII về Chiến
lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã
khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn
liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong
xây dựng Đảng”[17]. Nghị quyết chỉ rõ: “Đất nước ta đang bước vào thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nhiệm vụ chính trị mới rất nặng nề,
khó khăn phức tạp, đòi hỏi Đảng ta phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ
ngang tầm, góp phần thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ
Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa”[17]. Đặc biệt, khi nước ta đang hội nhập
sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới, với những thời cơ và vận hội mới, đồng
thời cũng có những khó khăn, thách thức mới thì việc xây dựng, nâng cao
chất lượng công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.
Thời gian qua, kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực
hoạt động thực tiễn của công chức nói chung và công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nói riêng từng bước được nâng cao về
mọi mặt, góp phần tích cực vào thành công của sự nghiệp đổi mới đất nước

11. 2
trong giai đoạn vừa qua, đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trình cải cách
hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính chuyên
nghiệp cao, xây dựng một Chính phủ kiến tạo phát triển, liêm chính, hành
động quyết liệt, phục vụ nhân dân mà Đảng, nhà nước và nhân dân ta đã đặt
ra trong thời kỳ mới. Tuy nhiên, thực trạng công chức nói chung và công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện hiện nay vẫn bộc lộ những
yếu kém, bất cập như Đảng ta đã nhận định: “đội ngũ cán bộ hiện nay xét về
chất lượng, số lượng, cơ cấu nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hoá, hiện đại hoá”[19], “Năng lực và phẩm chất của nhiều cán bộ
công chức còn yếu, một bộ phận không nhỏ thoái hoá, biến chất”[18]. Trình
độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức chưa tương xứng, chưa đáp ứng yêu
cầu công việc; tính chủ động, ý thức trách nhiệm với công việc được giao còn
thấp; khả năng quản lý, điều hành còn nhiều hạn chế. Một bộ phận công chức
thoái hoá, biến chất, gây nhũng nhiễu phiền hà, thiếu công tâm, khách quan
khi giải quyết công việc; kỷ luật hành chính lỏng lẻo, bản lĩnh thiếu vững
vàng, lãng phí...bị kỷ luật. Tất cả những điều đó đã làm ảnh hưởng không nhỏ
đến uy tín và hiệu quả lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, làm giảm sút lòng tin
của nhân dân đối với Đảng; đồng thời đặt ra đòi hỏi bức thiết phải nâng cao
chất lượng công chức trong đó có công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện.
Tại UBND thị xã Sơn Tây, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thị xã trong thời gian qua đã được kiện toàn, bồi dưỡng kỹ năng,
chuyên môn nghiệp vụ nên chất lượng được nâng lên rõ rệt, cơ bản đáp ứng
được những đòi hỏi rất khắt khe của thời kỳ mở cửa, hội nhập. Tuy nhiên,
bên cạnh những ưu điểm, chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND thị xã Sơn Tây vẫn còn tồn tại một số hạn chế, bất cập như:
trình độ, năng lực, kỹ năng của một số công chức chưa đáp ứng được yêu

12. 3
cầu của công việc, đào tạo bồi dưỡng công chức chưa gắn với việc sử dụng,
chưa có chính sách thỏa đáng để hỗ trợ và thu hút công chức có trình độ cao
về Thị xã công tác,... Điều đó đòi hỏi thị xã Sơn Tây cần có những giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thị xã để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá, phát triển
kinh - tế xã hội của thị xã.
Xuất phát từ lý do trên, tác giả đã chọn đề tài "Chất lượng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Sơn Tây, thành phố
Hà Nội" làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Công chức là chủ đề nghiên cứu được nhiều nhà khoa học quan tâm.
Đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu ở những cấp độ khác nhau: Luận
văn; Luận án; Bài báo khoa học; Sách chuyên khảo, trước hết cần kể tới:
- PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2001), Luận
cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhà xuất bản Chính trị quốc
gia, Hà Nội.
Cuốn sách này đã luận chứng sâu sắc về vị trí, vai trò và yêu cầu khách
quan cấp bách của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Mỗi
chế độ xã hội muốn đứng vững và phát triển đều phải được xây dựng nên bởi
những con người hết lòng trung thành với chế độ, có trí tuệ và năng lực.
Trong xã hội ngày nay, đó là những công chức, những người trực tiếp phục vụ
chế độ của dân, do dân và vì dân. Họ là người đại diện cho nhà nước để xây
dựng và thực thi các chủ trương, chính sách. Họ là nhân tố có tính quyết định
đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Cuốn sách đã góp phần lý giải, hệ
thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo chủ chốt các cấp, từ đó đưa ra những kiến nghị về

13. 4
phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất
lượng, số lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu hiện nay.
- Nguyễn Kim Diện (2006), Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
hành chính tỉnh Hải Dương, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc
dân, Hà Nội.
Luận án đã hệ thống được những lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói chung và nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh Hải Dương nói riêng. Đồng thời
đã phân tích và rút ra những đánh giá thực trạng đó một cách khách quan,
chính xác về một số ưu điểm và hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức
hành chính sự nghiệp nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ mới. Luận án
cũng đã đưa ra những quan điểm, mục tiêu và một số giải pháp quan trọng,
phù hợp, nêu lên những kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương trong thời kỳ đổi mới. Song tác giả
luận án mới chỉ dừng lại ở độ ngũ công chức hành chính trên phạm vi cấp tỉnh
chứ chưa chuyên sâu về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn ở cấp
huyện vốn có những đặc thù nhất định so với các cấp khác trong bộ máy quản
lý hành chính nhà nước.
- Vũ Quang Dương (2007), Xây dựng đội ngũ công chức trong điều
kiện nhà nước pháp quyền qua thực tiễn Quận Cầu Giấy, Luận văn thạc sĩ
chuyên ngành Lý luận và Lịch sử nhà nước và pháp luật, Đại học quốc gia Hà
Nội, Hà Nội.
Luận văn đi sâu nghiên cứu chế độ công chức của Việt Nam và kinh
nghiệm của một số nước trên thế giới, qua thực trạng đội ngũ công chức quận
Cầu Giấy, tác giả làm sáng tỏ những bập cập, hạn chế của đội ngũ công chức
ở Việt Nam hiện nay; những yếu tố ảnh hưởng, tác động đến đội ngũ công
chức đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của
dân, do dân, vì dân.

14. 5
- Trần Đình Hoan (2009), Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ
lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhà xuất
bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
Cuốn sách đã phân tích và khẳng định dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng
sản Việt Nam do Chủ tịch Hồ Chí Minh sáng lập và rèn luyện, gần 80 năm qua,
cách mạng Việt Nam đã liên tiếp giành được những thắng lợi vẻ vang. Từ một
nước nô lệ, Việt Nam đã trở thành một quốc gia độc lập, là ngọn cờ tiên phong
trong phong trào giải phóng dân tộc. Trong hơn 25 năm qua, công cuộc đổi mới
đã giành được những thành tựu vô cùng quan trọng, tạo điều kiện, cơ sở vững
chắc cho quá trình phát triển đất nước trong những năm tiếp theo. Có được
những thắng lợi đó là nhờ đường lối chính trị đúng đắn, là do Chủ tịch Hồ Chí
Minh và Đảng Cộng sản Việt Nam đã dày công xây dựng đội ngũ cán bộ đáp
ứng yêu cầu của nhiệm vụ cách mạng đặt ra. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng
định: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", "Muốn việc thành công hoặc thất
bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém". Cuốn sách đã góp phần làm sáng tỏ những
vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác xây dựng đội ngũ công chức nói chung,
công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức nói riêng, đồng thời từ đó rút ra được những giải pháp hiệu quả cho công
tác cán bộ trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa-hiện đại hóa đất nước
hiện nay. Tuy nhiên, cuốn sách này tập trung nghiên cứu về cán bộ, lãnh đạo,
quản lý mà chưa đề cập sâu tới đội ngũ công chức trực tiếp thực thi công việc
như công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp huyện.
- PGS, TS Lê Minh Thông, TS. Nguyễn Danh Châu (2009), Kinh
nghiệm công tác nhân sự của một số nước, nhà xuất bản Chính trị quốc gia,
Hà Nội.
Để nhanh chóng xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu xây
dựng nhà nước pháp quyền và nhiệm vụ mới, cần phải nghiên cứu một số mô

15. 6
hình công vụ, công chức của một số nước tiên tiến và những nước có điều
kiện gần giống với Việt Nam để thấy rõ hơn những vấn đề về công vụ, công
chức ở Việt Nam, từ đó có giải pháp đổi mới công tác cán bộ, nhanh chóng
khắc phục những mặt còn hạn chế là việc làm rất cần thiết.
Trong nội dung cuốn sách, các tác giả tập trung phân tích, giới thiệu
những vấn đề: bộ máy quản lý công chức; tuyển chọn công chức; chế độ công
trạng, luân chuyển công chức; đào tạo, bồi dưỡng công chức; chế độ kiểm tra,
đánh giá công chức; chế độ, chính sách đối với công chức; ở Nhật Bản, Hoa
Kỳ, Cộng hòa Liên bang Đức, Trung Quốc. Từ việc khảo cứu các mô hình
công vụ, công chức của một số nước trên thế giới, các tác giả rút ra một số
nhận xét chung và đề xuất kiến nghị nhằm đổi mới công tác cán bộ của Việt
Nam cho phù hợp với đặc điểm, trình độ phát triển của đất nước trong giai
đoạn mới.
- Chu Xuân Khánh (2010), Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công
chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ chuyên
ngành Quản lý hành chính công, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ
Chí Minh, Hà Nội.
Nội dung luận án tác giả chủ yếu đề cập đến những quan niệm về
công chức nhà nước của một số quốc gia khác nhau, làm cơ sở việc
phântích, so sánh với thực tiễn ở Việt Nam, từ đó góp phần vào việc hệ
thống hóa cơ sở lý luận về đội ngũ công chức hành chính nhà nước và tính
chuyên nghiệp của đội ngũ này. Luận án đưa ra quan niệm về tính chuyên
nghiệp của đội ngũ công chức hành chính nhà nước, những biểu hiện của
tính chuyên nghiệp và hệ thống chuẩn mực của đội ngũ công chức hành
chính nhà nước chuyên nghiệp. Tác giả đã hệ thống lại quá trình hình thành
và phát triển của đội ngũ công chức ở Việt Nam qua các giai đoạn cách
mạng; phân tích đánh giá thực trạng về xây dựng và phát triển đội ngũ công

16. 7
chức hành chính nhà nước ở Việt Nam trên cơ sở đó rút ra các nhân tố
(nguyên nhân) cản trở việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà
nước. Đồng thời, tác giả đã nêu một số giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ
công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam, phục vụ cho
công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước.
Xung quanh vấn đề chất lượng đội ngũ công chức đã có các công trình
nghiên cứu và một số bài viết như: "Giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ tổ chức" của Thạc sỹ Phạm Thúy Dương; "Về công tác đào
tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cán bộ tổ chức" của TS Hoàng Mạnh Đoàn; "Đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở một số nước trên thế giới" của Lê Quang;
Các bài viết đó đã tập trung nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức chức, nhất là giải pháp đào đạo bồi dưỡng nghiệp vụ
công tác tổ chức cán bộ.
Ngoài ra còn nhiều bài viết đăng trên các Tạp chí khoa học hoặc nhiều
công trình Luận văn, Luận án khác có đề cập ít nhiều tới vấn đề này.
Tuy có nhiều công trình khoa học nghiên cứu nhưng mỗi công trình đề
cập đến vấn đề ở những khía cạnh khác nhau. Cho đến hiện nay chưa có công
trình khoa học nào nghiên cứu về chất lượng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây. Những quan điểm, nhận định, đánh giá của
những công trình khoa học liên quan đến đề tài đều được tác giả nghiên cứu,
tham khảo có chọn lọc.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích
Từ thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thị xã Sơn Tây, phân tích các nguyên nhân của thực trạng, đề xuất các
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND thị xã Sơn Tây trong thời gian tới.

17. 8
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống lại một số vấn đề lý luận liên quan đến chất lượng công chức.
- Phân tích thực trạng chất lượng công chức tại UBND thị xã Sơn Tây.
- Phân tích nguyên nhân của thực trạng chất lượng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây.
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã
Sơn Tây.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Luận văn nghiên cứu về chất lượng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây.
-Về thời gian: Luận văn nghiên cứu trong năm 2016.
5. Cơ sở phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Cơ sở phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận chủ nghĩa Mác-Lênin;
tư tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước về công tác cán bộ, chất lượng cán bộ, công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích
- tổng hợp; phương pháp so sánh; phương pháp lịch sử - cụ thể và phương
pháp điều tra, khảo sát.
6. Những đóng góp về khoa học của luận văn
Góp phần vào hệ thống hoá lý luận về công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện và chất lượng công chức các cơ quan chuyên

18. 9
môn thuộc UBND cấp huyện; hệ thống hoá và xây dựng các tiêu chí đánh giá
chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; làm
rõ những đặc điểm và điều kiện khách quan của việc xây dựng và bảo đảm
chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây
hiện nay.
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Qua phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng, rút ra những ưu điểm,
những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. Từ đó, làm tiền đề để
hoàn thiện, bổ sung các tiêu chí về chất lượng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây hiện nay, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế.
Làm rõ và đưa ra quan điểm, phương pháp tuyển dụng, sử dụng, quy
hoạch, đào tạo và những giải pháp, kiến nghị xây dựng, bảo đảm chất lượng
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thị xã Sơn Tây hiện nay.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của luận văn gồm 3 chương, 9 tiết.

19. 10
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN
1.1. KHÁI NIỆM CÔNG CHỨC, CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN
1.1.1. Khái niệm công chức
Công chức là khái niệm được dùng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế
giới nhưng được hiểu không giống nhau, thậm chí ngay trong phạm vi một
quốc gia quan niệm về công chức qua các thời kỳ cũng khác nhau.
Theo kinh nghiệm của các quốc gia đã thực hiện chế độ công chức thì
công chức được hiểu là những công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một
công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay địa
phương, ở trong nước hay ngoài nước, được xếp vào một ngạch và hưởng
lương từ ngân sách Nhà nước. Với quan niệm như thế để trở thành người
công chức cần phải thỏa mãn sáu điều kiện sau:
- Là công dân của nước đó
- Được tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển
- Giữ một công vụ thường xuyên
- Làm việc trong một công sở
- Lĩnh lương từ ngân sách Nhà nước [31].
Ở một số nước, công chức chỉ giới hạn trong phạm vi hoạt động quản
lý nhà nước. Có những nước, ngoài những người thực hiện trực tiếp các hoạt
động quản lý nhà nước, công chức còn được áp dụng cho những người làm
trong các cơ quan dịch vụ công. Từ năm 1859 ở vương quốc Anh, người ta đã
xác định hai bộ phận của công chức như sau: Những người do nhà Vua trực
tiếp bổ nhiệm hoặc được ủy ban dân sự cấp giấy chứng nhận cho phép tham
gia công tác ở cơ quan dân sự; những người mà toàn bộ tiền lương được cấp trực

20. 11
tiếp từ ngân sách thống nhất của Vương quốc liên hợp hoặc từ các khoản được
Quốc hội thông qua.
Nước Mỹ, người ta gọi chung những nhân viên trong ngành hành chính
của Chính phủ là công chức.
Công chức ở Nhật Bản gồm có công chức Nhà nước và công chức ở
địa phương. Công chức nhà nước là những người được nhậm chức trong bộ
máy của Chính phủ Trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội, trường
học công, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh, được lĩnh lương từ ngân
sách Nhà nước. Công chức địa phương là những người làm việc và lĩnh lương
từ nguồn ngân sách của địa phương.
Inđônêxia xác định công chức là những người được tuyển dụng và bổ
nhiệm làm việc thường xuyên ở các công sở trung ương và địa phương, một số
sĩ quan cao cấp trong quân đội, những nhà quản trị các doanh nghiệp nhà nước.
Ở Việt Nam, cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của
chế độ công vụ. Trong khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác nhau,
người ta đã đưa ra các quan niệm khác nhau về các thuật ngữ "cán bộ", "công
chức", "viên chức". Trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật Cán bộ,
công chức được ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng như trong các hoạt
động quản lý, chúng ta chưa xác định rõ ràng cán bộ, công chức, viên chức.
Khái niệm “cán bộ” được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ
nghĩa và bao hàm một diện rất rộng các loại nhân sự thuộc khu vực Nhà nước
và các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Thuật ngữ khi đó thường
dùng là “cán bộ, công nhân viên chức”, bao gồm tất cả những người làm
công hưởng lương từ Nhà nước, từ những người đứng đầu một cơ quan tới
các nhân viên phục vụ như lái xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ. Sự đánh đồng
như vậy dẫn tới việc không phân định rõ ràng về chức năng và nhiệm vụ,
không phân biệt rõ những người thực thi chức năng quản lý nhà nước và

21. 12
những người cung ứng dịch vụ công trong bộ máy nhà nước, thậm chí gây
nhầm lẫn trong hoạt động cũng như hành xử công vụ. Thực tiễn cho thấy,
ngay cả nhiều quy định về kỷ luật cán bộ cũng khó thực thi bởi chính sự mơ
hồ và dễ gây lẫn lộn trong khái niệm này.
Khái niệm công chức được quy định lần đầu tiên tại Điều 1 của Sắc
lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân
chủ cộng hoà về Quy chế công chức, trong đó khái niệm công chức Việt Nam
chỉ được xác định trong phạm vi các cơ quan Chính phủ, đó là “Những công
dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường
xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức
theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”.
Tuy nhiên, do điều kiện đất nước chiến tranh nên bản Quy chế công
chức này không được triển khai đầy đủ, và suốt một thời gian dài (đến cuối
những năm 1980), khái niệm công chức không được sử dụng mà thay vào đó
là khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nước. Khái niệm này dùng
chung cho tất cả mọi người làm việc cho Nhà nước, không có sự phân biệt,
theo đó đội ngũ này rất đông đảo vì nó được hình thành từ rất nhiều con
đường, có thể do bầu, có thể do phân công sau khi tốt nghiệp, do tuyển dụng,
bổ nhiệm,… phạm vi làm việc của họ cũng rất rộng, vì vậy đội ngũ cán bộ,
công nhân viên chức không ổn định. Thực tế trên đã gây khó khăn, thiếu
thống nhất cho công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước trong việc sử dụng và
quản lý đội ngũ cán bộ, công chức.
Sau ngày giải phóng miền Nam 30/4/1975, thống nhất đất nước, chúng
ta thực hiện chế độ cán bộ trên phạm vi cả nước, lấy người cán bộ làm trung
tâm. Theo đó, tất cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp nhà nước, nông trường, lâm
trường và lực lượng vũ trang đều được gọi chung trong một cụm từ "cán bộ,
công nhân viên nhà nước".

22. 13
Chuyển sang thời kỳ đổi mới (năm 1986), trước yêu cầu khách quan
cần cải cách nền hành chính và đòi hỏi phải chuẩn hoá đội ngũ cán bộ, công
chức nhà nước, khái niệm công chức được sử dụng trở lại trong Nghị định
169/HĐBT ngày 25/5/1991. Nghị định chỉ rõ: Công dân Việt Nam được tuyển
dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà
nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được
xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức
nhà nước. Khái niệm công chức này cũng giống như khái niệm công chức
theo Sắc lệnh 76/SL.
Đến năm 1998, khi Pháp lệnh Cán bộ, công chức được ban hành, những
người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn
thể được gọi chung trong một cụm từ là "cán bộ, công chức". Để cụ thể hoá
Pháp lệnh, Chính phủ ban hành Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày
17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Theo Nghị định
này, công chức là: Công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc
giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo,
ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp; những
người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công
an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và công
nhân quốc phòng.
Như vậy, cán bộ, công chức mang các đặc trưng như: Công dân Việt
Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước mới chỉ là những
căn cứ để xác định một người có phải là "cán bộ, công chức" hay không. Tuy
nhiên, vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức vẫn chưa được phân biệt và giải
quyết triệt để.
Pháp lệnh Cán bộ, công chức sửa đổi năm 2003 đã phân biệt được đối
tượng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và gọi họ là viên

23. 14
chức, đồng thời Pháp lệnh sửa đổi đã quy định thêm công chức xã, phường,
thị trấn. Tuy nhiên, cả Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và Pháp lệnh
Cán bộ, công chức sửa đổi năm 2003 đều không đưa ra được khái niệm về cán
bộ, khái niệm về công chức, chỉ đưa ra thuật ngữ chung là cán bộ, công chức.
Để khắc phục mặt hạn chế của các văn bản từ truớc đến nay, ngày 13
tháng 11 năm 2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá XII đã thông qua Luật
Cán bộ, công chức. Đây là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước
đến nay và cắt nghĩa được rõ ràng hơn về các khái niệm cán bộ, công chức.
Tại Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.

24. 15
Như vậy, có thể khái quát, công chức là thuật ngữ được sử dụng để chỉ
những người được tuyển dụng, bổ nhiệm làm một công việc thường xuyên
trong cơ quan nhà nước (hoặc cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân hay
Công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng), được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn,
được xếp vào một ngạch nhất định, trong biên chế và được hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.
1.1.2. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
cấp huyện
1.1.2.1. Khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp huyện
Hiện nay, Luật Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành
chưa có khái niệm chính thức về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện mà chỉ đề cập chung như một thành phần chủ yếu trong
khái niệm công chức.
Trong Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của
Chính phủ quy định những người là công chức, không chỉ điều chỉnh các vấn
đề liên quan đến công chức trong cơ quan hành chính nhà nước nói chung và
công chức hành chính nhà nước cấp huyện mà còn liên quan đến công chức
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam; công chức trong cơ quan của tổ
chức chính trị - xã hội; công chức trong hệ thống Tòa án nhân dân; công chức
trong hệ thống Viện Kiểm sát nhân dân; công chức trong cơ quan, đơn vị của
Quân đội nhân dân và Công an nhân dân; công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý đơn vị sự nghiệp công lập; công chức được luân chuyển.
Đến Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính
phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức; Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08
tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về quản lý biên chế công chức; Nghị định số

25. 16
24/2010/NĐ-CP ngày 16 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý công chức cũng điều chỉnh các vấn đề liên quan đến
cán bộ, công chức nói chung và điều chỉnh cả những vấn đề liên quan đến công
chức trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam; trong cơ quan của tổ
chức chính trị - xã hội; trong hệ thống Tòa án nhân dân; trong hệ thống Viện
Kiểm sát nhân dân; trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an
nhân dân; trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập.
Huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh, thành phố (gọi chung là
cấp huyện), được xác định là cầu nối chuyển tải các chủ trương, chính sách
của Đảng, pháp luật của Nhà nước đến với người dân, đồng thời cũng là cấp
có vai trò quan trọng trong việc thực hiện các quyết định trên địa bàn. Vì vậy,
UBND huyện có những chức năng chủ yếu sau:
- Xây dựng, trình Hội đồng nhân dân huyện quyết định các nội dung
quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 26 của
Luật Chính quyền địa phương và tổ chức thực hiện các nghị quyết của Hội
đồng nhân dân huyện.
- Quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện.
- Tổ chức thực hiện ngân sách huyện; thực hiện các nhiệm vụ phát triển
kinh tế - xã hội, phát triển công nghiệp, xây dựng, thương mại, dịch vụ, du
lịch, nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, mạng lưới giao thông, thủy lợi, xây
dựng điểm dân cư nông thôn; quản lý và sử dụng đất đai, rừng núi, sông hồ,
tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, nguồn lợi ở vùng biển, tài nguyên
thiên nhiên khác; bảo vệ môi trường trên địa bàn huyện theo quy định của
pháp luật.
- Thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến
pháp và pháp luật, xây dựng chính quyền và địa giới hành chính, giáo dục,

26. 17
đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa, thông tin, thể dục, thể thao, y tế, lao
động, chính sách xã hội, dân tộc, tôn giáo, quốc phòng, an ninh, trật tự, an
toàn xã hội, hành chính tư pháp, bổ trợ tư pháp và các nhiệm vụ, quyền hạn
khác theo quy định của pháp luật.
Do vậy, căn cứ Luật Cán bộ công chức và các văn bản có liên quan,
chức năng nhiệm vụ của UBND cấp huyện, có thể hiểu: Công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng,
bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện, được UBND huyện giao thực hiện những nhiệm vụ
cụ thể và có những quyền hạn nhất định để giúp UBND huyện thực hiện chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước.
1.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
Nghị định 37/2014/NĐ-CP ngày 5/5/2014 của Chính Phủ đã quy định
tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện thực hiện chức năng
tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa
phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của
UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống
nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương. Cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc
làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của UBND cấp
huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp
vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện làm việc theo chế độ thủ
trưởng và theo Quy chế làm việc của UBND cấp huyện; bảo đảm nguyên tắc

27. 18
tập trung dân chủ; thực hiện chế độ thông tin, báo cáo của các cơ quan chuyên
môn theo quy định.
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là những
người làm việc trong các cơ quan chuyên môn, với những chức trách và thẩm
quyền cụ thể để giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng, nhiệm vụ của
mình. Vì vậy, căn cứ vào nhiệm vụ của từng cơ quan chuyên môn mà mình
đang làm việc, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
có những chức năng, nhiệm vụ sau:
- Phòng Nội vụ
Công chức phòng Nội vụ tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức
năng quản lý nhà nước về: tổ chức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công
chức và cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà
nước; vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số
lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với
cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành
chính, đơn vị sự nghiệp công lập; cải cách hành chính; chính quyền địa
phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức; cán bộ, công chức
xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã;
hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; công tác thanh
niên; thi đua - khen thưởng.
- Phòng Tư pháp
Công chức phòng Tư pháp tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện
chức năng quản lý nhà nước về: công tác xây dựng và thi hành pháp luật, theo
dõi thi hành pháp luật, kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật, kiểm soát
thủ tục hành chính, phổ biến, giáo dục pháp luật; hòa giải ở cơ sở, trợ giúp
pháp lý, nuôi con nuôi, hộ tịch, chứng thực, bồi thường nhà nước và các công
tác tư pháp khác theo quy định của pháp luật; quản lý công tác thi hành pháp
luật về xử lý vi phạm hành chính.

28. 19
- Phòng Tài chính – Kế hoạch
Công chức phòng Tài chính – Kế hoạch tham mưu, giúp UBND cấp
huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tài chính; kế hoạch và đầu tư;
đăng ký kinh doanh; tổng hợp và thống nhất quản lý các vấn đề về doanh
nghiệp, hợp tác xã, kinh tế tư nhân.
- Phòng Tài nguyên và Môi trường
Công chức phòng Tài nguyên và Môi trường tham mưu, giúp UBND
cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: đất đai; tài nguyên nước;
tài nguyên khoáng sản; môi trường; biển và hải đảo (đối với các huyện có
biển, đảo).
- Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội
Công chức phòng Lao động - Thương binh và Xã hội tham mưu, giúp
UBND cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Việc làm; dạy
nghề; lao động, tiền lương; tiền công; bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt
buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp); an toàn lao động;
người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; bình đẳng giới;
phòng, chống tệ nạn xã hội.
- Phòng Văn hóa và Thông tin
Công chức phòng Văn hóa và Thông tin tham mưu, giúp UBND cấp
huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: văn hóa; gia đình; thể dục,
thể thao; du lịch; quảng cáo; bưu chính; viễn thông; công nghệ thông tin; phát
thanh truyền hình; báo chí; xuất bản; thông tin cơ sở; thông tin đối ngoại; hạ
tầng thông tin.
- Phòng Giáo dục và Đào tạo
Công chức phòng Giáo dục và Đào tạo tham mưu, giúp UBND cấp
huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: chương trình và nội dung
giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo và tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo

29. 20
dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế
thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo đảm chất lượng giáo dục và đào tạo.
- Phòng Y tế
Công chức phòng Y tế tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện
chức năng quản lý nhà nước về: y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh, phục
hồi chức năng; y dược cổ truyền; sức khỏe sinh sản; trang thiết bị y tế; dược;
mỹ phẩm; an toàn thực phẩm; bảo hiểm y tế; dân số - kế hoạch hóa gia đình.
- Thanh tra huyện
Công chức Thanh tra huyện tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực
hiện chức năng quản lý nhà nước về: công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại,
tố cáo trong phạm vi quản lý nhà nước của UBND cấp huyện; thực hiện
nhiệm vụ, quyền hạn thanh tra giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống
tham nhũng theo quy định của pháp luật.
- Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân
Công chức Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân tham
mưu tổng hợp cho Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân về: hoạt động của
Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân; tham mưu cho Chủ tịch Ủy ban nhân
dân về chỉ đạo, điều hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân; cung cấp thông tin
phục vụ quản lý và hoạt động của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân và
các cơ quan nhà nước ở địa phương; bảo đảm cơ sở vật chất, kỹ thuật cho
hoạt động của Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; trực tiếp quản lý và
chỉ đạo hoạt động của Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả theo cơ chế một cửa,
một cửa liên thông; hướng dẫn, tiếp nhận hồ sơ của cá nhân, tổ chức trên tất
cả các lĩnh vực thuộc thẩm quyền giải quyết của UBND cấp huyện, chuyển hồ
sơ đến các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện giải quyết và nhận
kết quả để trả cho cá nhân, tổ chức.
Đối với những huyện có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống nhưng
chưa đủ tiêu chí để thành lập cơ quan làm công tác dân tộc, Văn phòng Hội

30. 21
đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân hoặc Văn phòng Ủy ban nhân dân nơi thí
điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân tham mưu, giúp UBND thực hiện
chức năng quản lý nhà nước về công tác dân tộc.
Đối với đơn vị hành chính cấp huyện có đường biên giới lãnh thổ quốc
gia trên đất liền, trên biển và hải đảo, Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy
ban nhân dân hoặc Văn phòng Ủy ban nhân dân nơi thí điểm không tổ chức
Hội đồng nhân dân tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng
quản lý nhà nước về công tác ngoại vụ, biên giới.
Ngoài 10 cơ quan chuyên môn được tổ chức thống nhất ở tất cả các
quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, tổ chức một số cơ quan chuyên môn
để phù hợp với từng loại hình đơn vị hành chính cấp huyện như sau:
- Ở các quận
+ Phòng Kinh tế
Công chức phòng Kinh tế tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức
năng quản lý nhà nước về: tiểu thủ công nghiệp; khoa học và công nghệ; công
nghiệp; thương mại;
+ Phòng Quản lý đô thị
Công chức phòng Quản lý đô thị tham mưu, giúp UBND quận thực
hiện chức năng quản lý nhà nước về: quy hoạch xây dựng, kiến trúc; hoạt
động đầu tư xây dựng; phát triển đô thị; hạ tầng kỹ thuật đô thị, khu công
nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao (bao gồm: Cấp nước, thoát nước đô
thị và khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao, cơ sở sản xuất vật
liệu xây dựng; chiếu sáng đô thị, cây xanh đô thị; quản lý nghĩa trang, trừ
nghĩa trang liệt sĩ; quản lý xây dựng ngầm đô thị; quản lý sử dụng chung cơ
sở hạ tầng kỹ thuật đô thị); nhà ở; công sở; vật liệu xây dựng; giao thông.
- Ở các thị xã, thành phố thuộc tỉnh
+ Phòng Kinh tế

31. 22
Công chức phòng Kinh tế tham mưu, giúp UBND thị xã, thành phố
thuộc tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: nông nghiệp; lâm
nghiệp; diêm nghiệp; thủy lợi; thủy sản; phát triển nông thôn; phòng, chống
thiên tai; chất lượng, an toàn thực phẩm đối với nông sản, lâm sản, thủy sản,
muối; tiểu thủ công nghiệp; khoa học và công nghệ; công nghiệp; thương mại.
+ Phòng Quản lý đô thị
Công chức phòng Quản lý đô thị tham mưu, giúp UBND thị xã, thành
phố thuộc tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: quy hoạch xây dựng,
kiến trúc; hoạt động đầu tư xây dựng; phát triển đô thị; hạ tầng kỹ thuật đô thị,
khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao (bao gồm: Cấp nước, thoát
nước đô thị và khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao, cơ sở sản xuất
vật liệu xây dựng; chiếu sáng đô thị, cây xanh đô thị; quản lý nghĩa trang, trừ
nghĩa trang liệt sĩ; quản lý xây dựng ngầm đô thị; quản lý sử dụng chung cơ sở
hạ tầng kỹ thuật đô thị); nhà ở; công sở; vật liệu xây dựng; giao thông.
- Ở các huyện
+ Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
Công chức phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tham mưu, giúp
UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: nông nghiệp; lâm
nghiệp; diêm nghiệp; thủy lợi; thủy sản; phát triển nông thôn; phòng, chống
thiên tai; chất lượng, an toàn thực phẩm đối với nông sản, lâm sản, thủy sản,
muối; phát triển kinh tế hộ, kinh tế trang trại nông thôn, kinh tế hợp tác xã
nông, lâm, ngư, diêm nghiệp gắn với ngành nghề, làng nghề nông thôn.
+ Phòng Kinh tế và Hạ tầng
Công chức phòng Kinh tế và Hạ tầng tham mưu, giúp UBND huyện
thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: công nghiệp; tiểu thủ công nghiệp;
thương mại; quy hoạch xây dựng, kiến trúc; hoạt động đầu tư xây dựng; phát
triển đô thị; hạ tầng kỹ thuật đô thị, khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công

32. 23
nghệ cao (bao gồm: cấp nước, thoát nước đô thị và khu công nghiệp, khu kinh
tế, khu công nghệ cao, cơ sở sản xuất vật liệu xây dựng; chiếu sáng đô thị, cây
xanh đô thị; quản lý nghĩa trang, trừ nghĩa trang liệt sĩ; quản lý xây dựng
ngầm đô thị; quản lý sử dụng chung cơ sở hạ tầng kỹ thuật đô thị); nhà ở;
công sở; vật liệu xây dựng; giao thông; khoa học và công nghệ.
+ Phòng Dân tộc
Công chức phòng Dân tộc tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện
chức năng quản lý nhà nước về công tác dân tộc.
Việc thành lập phòng Dân tộc do UBND cấp tỉnh trình Hội đồng nhân
dân cùng cấp quyết định căn cứ tiêu chí quy định tại Điểm a Khoản 3 Điều 2
Nghị định số 53/2004/NĐ-CP ngày 18 tháng 02 năm 2004 của Chính phủ về
kiện toàn tổ chức bộ máy làm công tác dân tộc thuộc UBND các cấp.
Như vậy, tất cả các chức năng, nhiệm vụ thuộc thẩm quyền của UBND
cấp huyện đều do các công chức thuộc các cơ quan đó tham mưu hoặc trực
tiếp thực hiện. Có thể khẳng định không có các công chức thì UBND cấp
huyện không thể hoàn thành được chức năng, nhiệm vụ của mình. Vì vậy,
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có vai trò hết sức
quan trọng, đến kết quả công việc của UBND cấp huyện. Do đó, nghiên cứu
và làm rõ chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện là việc làm rất cần thiết để từ đó nâng cao hiệu quả công việc của
UBND cấp huyện.
1.1.2.3. Đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp huyện
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là một bộ
phận của công chức hành chính nhà nước nói chung nên mang đầy đủ đặc
điểm của công chức nhà nước. Tuy nhiên, công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện cũng có những đặc điểm riêng biệt:

33. 24
- Được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch chức vụ, chức danh trong các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, nó phân
biệt với công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, hay
các chức danh công chức tại UBND cấp xã.
- Công chức thuộc cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu sự
chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp tỉnh đồng thời hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về
lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn cho cán bộ, công chức cấp xã. Đối
với các vấn đề liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ thì công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nhận các hướng dẫn, chỉ đạo của cấp tỉnh,
có vấn đề gì còn vướng mắc thì xin ý kiến, hướng dẫn của cấp tỉnh đồng thời
tiếp nhận những thắc mắc về chuyên môn nghiệp vụ của công chức cấp xã và
hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ của công chức cấp xã.
- Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thực
hiện chức năng tham mưu, giúp lãnh đạo UBND cấp huyện quản lý nhà nước
về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn
theo sự ủy quyền của lãnh đạo UBND cấp huyện và theo quy định của pháp
luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công
tác ở địa phương.
1.2. KHÁI NIỆM, TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN
1.2.1. Khái niệm chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
Theo từ điển bách khoa Việt Nam "Chất lượng là một phạm trù triết
học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn

34. 25
định tương đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc
tính khách quan của sự vật, biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc tính. Chất
lượng của sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng
càng cao thì mức độ phát triển của sự vật càng lớn" [38].
Theo Từ điển tiếng Việt, chất lượng được xem là "Cái tạo nên phẩm
chất, giá trị của mỗi con người, một sự vật, sự việc" [44]. Đây là cách đánh
giá một con người, một sự việc, một sự vật trong cái đơn nhất, trong tính độc
lập của nó.
Đối với một con người sống trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa thì chất lượng của cá nhân đó được hiểu là tổng hợp những phẩm chất
nhất định về sức khỏe, trí tuệ khoa học, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất
đạo đức, ý chí, niềm tin, năng lực; luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng và
tham gia một cách tích cực vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước. Đối với công chức, bên cạnh những đặc điểm của chất lượng cá nhân
còn phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, chấp hành nghiêm
chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước;
giữ vững tiêu chuẩn và tư cách của người công chức.
Chất lượng của mỗi công chức trước hết được biểu hiện ở phẩm chất
chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống, ở trình độ chuyên môn, kiến thức văn
hóa và giao tiếp, thể hiện ở kinh nghiệm và năng lực lãnh đạo, quản lý, tổ
chức, điều hành bộ máy và năng lực tổ chức thực tiễn, kết quả thực hiện công
việc, đồng thời được biểu hiện ở hiệu quả hoạt động lãnh đạo, quản lý, ở uy
tín của họ trước tập thể và nhân dân…
Tuy nhiên, mỗi chức danh, mỗi cương vị và mỗi loại công chức khác nhau
có yêu cầu chất lượng ở mức độ chuyên sâu khác nhau. Nhưng nhìn chung ở bất
cứ cương vị và lĩnh vực nào thì yêu cầu về phẩm chất chính trị của công chức
phải được đặt lên hàng đầu. Phẩm chất đạo đức là cái gốc và trình độ, kiến thức

35. 26
năng lực là nhân tố quyết định đến hiệu quả công tác. Chất lượng hoạt động
quản lý nhà nước của UBND suy cho cùng chính là chất lượng của công chức
làm việc trong UBND. Do vậy, khi nói đến chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là nói đến tổng thể những phẩm chất, năng
lực của người công chức đang làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện, những phẩm chất và năng lực này thể hiện khả năng và kết
quả thực hiện công việc của họ, cụ thể hơn là thực hiện những nhiệm vụ của
UBND cấp huyện mà họ được cấp có thẩm quyền phân công.
Để đảm bảo chất lượng công chức, cần phải giải quyết tốt mối quan hệ
giữa chất lượng với số lượng công chức. Chỉ khi nào hai mặt này quan hệ hài
hòa, tác động hữu cơ với nhau thì mới tạo nên sức mạnh đồng bộ của cả đội
ngũ. Trong thực tế chúng ta cần phải chống hai khuynh hướng, khuynh hướng
thứ nhất là chạy theo số lượng, ít chú trọng đến chất lượng dẫn đến công chức
nhiều về số lượng nhưng hoạt động không hiệu quả. Khuynh hướng thứ hai,
cầu toàn về chất lượng nhưng không quan tâm đến số lượng. Khuynh hướng
này là một nguyên nhân quan trọng làm cho tuổi đời bình quân của công chức
ngày càng cao, hẫng hụt về thế hệ. Trong giai đoạn hiện nay thì cần hơn hết là
phải coi trọng chất lượng công chức trên cơ sở bảo đảm số lượng hợp lý.
Từ những phân tích trên, có thể hiểu: Chất lượng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là tổng hợp những phẩm chất giá
trị về chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực và kết quả hoàn thành nhiệm vụ
được phân công của mỗi công chức trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ
của UBND cấp huyện.
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lƣợng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
Đánh giá chất lượng công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức,
năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được

36. 27
giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi
dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Để
việc đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện thực hiện có hiệu quả cần dựa trên những tiêu chí cụ thể phản ánh chất
lượng công chức. Dưới đây là những tiêu chí đánh giá chất lượng chủ yếu.
1.2.2.1. Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức
Tại Đại hội XI, Đảng xác định một trong ba nội dung lớn để xây dựng
Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam là “Xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu của tình hình
mới...Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị,
phẩm chất đạo đức, năng lực công tác”. Kiên quyết “loại bỏ, bãi miễn những
người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân
dân”[23,tr.54-55].
- Phẩm chất chính trị
Phẩm chất chính trị là nhân tố có ý nghĩa nền tảng, căn bản, quyết định
đến chất lượng, hiệu quả công tác của công chức và hiệu quả tổ chức, hoạt
động của bộ máy đảng, nhà nước, hệ thống chính trị. Phẩm chất đó thể hiện ở
sự trung thành tuyệt đối với Tổ quốc, với Đảng, với nhân dân, với mục tiêu và
con đường xây dựng chủ nghĩa xã hội mà Đảng ta, dân tộc ta và Chủ tịch Hồ
Chí Minh đã lựa chọn. Đó là sự trung thành và vận dụng sáng tạo những
nguyên lý cơ bản của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh trong
điều kiện và những thách thức mới để kiên quyết, kiên trì mục tiêu độc lập
dân tộc và chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam. Đặc biệt, trong bối cảnh hiện nay,
khi tình hình thế giới và trong nước đang có những diễn biến rất phức tạp,
hơn lúc nào hết công chức phải có bản lĩnh chính trị vững vàng và kiên định,
kiên quyết đấu tranh, phê phán những quan điểm sai trái, phủ nhận chủ nghĩa
Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, phủ nhận sự lãnh đạo của Đảng.

37. 28
- Phẩm chất đạo đức
Đạo đức cách mạng là nền tảng, là gốc, là sức mạnh của người công
chức, Chủ tịch Hồ Chí Minh từng dạy: "Cũng như sông thì có nguồn mới có
nước, không có nguồn thì sông cạn; cây phải có gốc không có gốc thì cây
héo; người cách mạng phải có đạo đức cách mạng, không có đạo đức thì có
tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân "[29, tr.252-253]. Với tư
cách vừa là một người dân sống trong xã hội, vừa là một người làm việc trong
cơ quan hành chính nhà nước, phẩm chất đạo đức của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện được thể hiện thông qua đạo đức, lối
sống cá nhân trong sinh hoạt hàng ngày và đạo đức công vụ trong thực thi
công vụ. Trong đời sống sinh hoạt hàng ngày, công chức phải luôn trung thực,
nói đi đôi với làm, lối sống trong sáng, lành mạnh, sẵn sàng đấu tranh với
những biểu hiện tiêu cực trong xã hội, là người tiền phong gương mẫu trong
việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước,
phải là tấm gương sáng để nhân dân noi theo. Đối với đạo đức công vụ thì với
đặc trưng của hoạt động công vụ là hoạt động mang tính quyền lực nhà nước,
tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm
vụ của nhà nước, phục vụ lợi ích nhà nước và xã hội. Đạo đức công vụ của
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đầu tiên là thực
hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư, thực hiện nhiệm vụ một cách
trung thực không vụ lợi, luôn đặt lợi ích của Đảng, Nhà nước và nhân dân lên
trên lợi ích cá nhân, hết lòng phục vụ nhân dân, luôn có thái độ cư xử đúng
mực và phải luôn tự hoàn thiện mình. Đồng thời phải tích cực đấu tranh
chống lại các biểu hiện tiêu cực như: Tham nhũng, lãng phí, quan liêu, tha
hoá, sa sút về đạo đức lối sống chạy theo địa vị danh lợi, tranh giành kèn cựa
lẫn nhau mất đoàn kết nội bộ, dối trá, lười biếng, suy thoái về tư tưởng chính
trị, phai nhạt lý tưởng cách mạng... Đạo đức đó sẽ định hướng và điều chỉnh
hành động của người công chức khi họ thực thi công vụ.

38. 29
Phẩm chất đạo đức của công chức quan hệ mật thiết với phẩm chất
chính trị. Phẩm chất chính trị chi phối, quy định phẩm chất đạo đức; phẩm
chất đạo đức tác động tới sự phát triển phẩm chất chính trị. Người công chức
có giác ngộ chính trị, có niềm tin sâu sắc vào lý tưởng cộng sản chủ nghĩa sẽ
giúp họ có tình yêu thương đồng chí, kính trọng nhân dân, quan tâm giúp đỡ
mọi người, biết hy sinh lợi ích cá nhân cho lợi ích cách mạng. Những phẩm
chất đạo đức tốt đẹp sẽ giúp người công chức củng cố, phát triển các phẩm
chất chính trị như sự kiên định lập trường, tư tưởng, tính tiên phong gương
mẫu của người công chức. Quan hệ biện chứng giữa phẩm chất chính trị và
phẩm chất đạo đức của người công chức tạo nên phẩm chất đạo đức cách
mạng của người công chức thường được gọi là “phẩm chất” hay mặt “đức”
mặt “hồng” của công chức.
1.2.2.2. Năng lực thực thi công vụ
Năng lực thực thi công vụ là sự kết hợp của các yếu tố: trình độ kiến
thức, kỹ năng và thái độ của công chức.
- Trình độ kiến thức
+ Trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn ở đây là những kiến thức
mà công chức được đào tạo trong các chương trình, cơ sở đào tạo liên quan
đến chuyên môn nghiệp vụ và những kiến thức mà công chức tích lũy được
trong quá trình công tác của mình. Công chức là một nghề đòi hỏi phải nắm
vững nhiều lĩnh vực, tuy nhiên, mỗi người công chức phải được đào tạo, phải
nắm vững các kiến thức liên quan đến lĩnh vực, nhiệm vụ được giao. Có
chuyên môn thì công chức mới có thể hiểu, nắm bắt được công việc, có thể
tham mưu cho lãnh đạo cách thức giải quyết hoặc trực tiếp giải quyết các
công việc một cách hiệu quả, chính xác. Tùy vào từng ngạch, từng công việc,
vị trí việc làm công chức đảm nhận mà đòi hỏi công chức có những trình độ
chuyên môn phù hợp.

39. 30
+ Trình độ quản lý nhà nước
Quản lý vừa là hoạt động khoa học, vừa là hoạt động nghệ thuật, cho nên
yêu cầu công chức phải am hiểu sâu sắc về kiến thức quản lý và phải vận dụng
linh hoạt các kiến thức đó vào giải quyết những vụ việc cụ thể. Thực tế cho
thấy trong quá trình quản lý chỉ dựa vào kinh nghiệm thôi chưa đủ mà phải
được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng quản lý nhà nước, để qua đó nâng
cao năng lực quản lý nhà nước. Công chức có trình độ quản lý nhà nước thì sẽ
có được các kỹ năng, khả năng, tính chuyên nghiệp, phương pháp xử lý tình
huống quản lý trong thực tiễn đáp ứng yêu cầu của công việc, nâng cao được
trình độ và năng lực công tác, cải tiến lề lối làm việc, từng bước củng cố, xây
dựng nền hành chính Nhà nước dân chủ, hiện đại, chất lượng, hiệu quả; làm
căn cứ để tiêu chuẩn hóa và đề bạt, bổ nhiệm công chức và là điều kiện cần
thiết để thi nâng ngạch. Hiện nay, một trong những hạn chế của công chức là
trình độ quản lý nhà nước, để nâng cao năng lực quản lý nhà nước thì cần phải
tập trung đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước cho công chức.
+ Trình độ lý luận chính trị
Không có lý luận cách mạng thì không có phong trào cách mạng; người
cách mạng không thể làm tròn nhiệm vụ của người chiến sĩ tiên phong, người
lãnh đạo, dẫn dắt phong trào nếu như không được vũ trang bởi lý luận tiên
phong. Công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện nói riêng là những người làm việc trong các cơ quan nhà
nước, là những người nhân danh quyền lực nhà nước trong thực thi công vụ,
là người công bộc của nhân dân, nguyện trung thành với sự lãnh đạo của
Đảng, trung thành với nhà nước. Chính vì vậy mà công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện phải có lý luận, có trình độ lý luận chính
trị. Công chức không có trình độ lý luận, thì sẽ nắm không chắc, không vững,
không thực chất lý luận chủ nghĩa Mác-Lê-nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường

40. 31
lối, quan điểm của Đảng, nhà nước, "không biết xem cho rõ, cân nhắc cho
đúng, xử trí cho khéo" mọi công việc, do đó kết quả thường không được như
mong muốn, hiệu quả quản lý nhà nước không cao. Kết quả do thiếu lý luận
có thể gây ra nguy hại khó lường, có thể dẫn đến mất "phương hướng", lạc
hướng, có thể hiểu sai, làm sai các chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà
nước, làm giảm lòng tin của nhân dân vào Đảng và Nhà nước. Công chức ở
cương vị càng cao mà thiếu lý luận thì mức độ nguy hại càng lớn.Do đó,
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cần thiết phải
học tập lý luận, "nghiên cứu thêm lý luận", phải có trình độ lý luận chính trị.
Tuy nhiên, công chức biết lý luận, có trình độ lý luận không phải chỉ có biết
lý thuyết mà phải biết vận dụng vào thực tiễn công tác, không chỉ ở nhận
thức, mà còn biểu hiện ở tác phong công tác, "lối làm việc" khoa học.
Trình độ của công chức là một yếu tố có vai trò đặc biệt, chi phối, ảnh
hưởng tới tất cả các yếu tố tạo nên chất lượng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện, là yếu tố đặc biệt quan trọng tạo thành năng lực
và là điều kiện để có năng lực. Điều đó đòi hỏi công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện phải luôn rèn luyện, học tập để nâng cao trình
độ kiến thức của mình.
- Kỹ năng
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong
một lĩnh vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với
một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể. Đây là sản phẩm của quá trình tư
duy kết hợp với việc tích luỹ kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn
luyện, công tác. Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất
lượng công chức khi thực thi nhiệm vụ. Công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện cần có những kỹ năng nhất định để thực thi nhiệm
vụ. Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi công chức và có những kỹ

41. 32
năng không thể thiếu đối với một nhóm công chức nhất định phụ thuộc vào
tính chất công việc mà họ đảm nhận. Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp
thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các
công chức khác nhau. Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ
năng nghề nghiệp đối với công chức có thể chia thành các nhóm sau:
- Nhóm kỹ năng phổ quát: Đây là những kỹ năng mà đòi hỏi công chức
nào cũng cần để thực hiện nhiệm vụ như: kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng
viết báo cáo và tổng hợp báo cáo, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm,
kỹ năng thu thập và xử lý thông tin...
- Nhóm kỹ năng chuyên môn: Đây là những kỹ năng không phải mọi
công chức đều phải có mà nó gắn liền với từng công chức cụ thể để thực hiện
công việc của mình. Tùy vào từng công việc cụ thể mà công chức cần có kỹ
năng chuyên môn để giải quyết các công việc của mình.
- Nhóm kỹ năng quản lý: Đây là những kỹ năng mà các công chức giữ
các vị trí quản lý cần thiết phải có như kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng ra quyết
định, kỹ năng tổ chức cuộc họp...
Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng bởi trình độ
chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của công chức trong
quá trình thi hành công vụ. Đây là nội dung phức tạp trong quá trình đánh giá
công chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Vì vậy, khi
đánh giá theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt phục vụ cho hoạt
động; các kỹ năng chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu; các kỹ năng cần thiết
mà người công chức chưa có; các kỹ năng không cần thiết mà người công
chức có.
- Thái độ
Thái độ biểu hiện ở sự quan tâm, tinh thần trách nhiệm đối với nhiệm
vụ, ảnh hưởng trực tiếp đối với công chức. Nó tạo ra bầu không khí làm việc,

42. 33
có những biểu hiện cụ thể sau: Sự miệt mài, say sưa làm việc hàng ngày, chịu
khó đi sâu nghiên cứu, học tập để thường xuyên nâng cao trình độ, khả năng,
kinh nghiệm công tác, có tinh thần trách nhiệm và sự hiểu biết trong công tác,
có tinh thần chủ động làm việc, có ý thức về thời gian làm việc và kỷ luật lao
động, quan hệ tốt với đồng nghiệp, người dân…
1.2.2.3. Sức khỏe, độ tuổi
Sức khoẻ là vốn quý nhất của mỗi con người. Không có sức khoẻ thì
không phát triển được trí tuệ, không thể lao động có hiệu quả cho xã hội. Để
thực hiện nhiệm vụ, thực thi công vụ, công chức phải có sức khỏe, nếu sức
khỏe kém sẽ khó có thể hoàn thành nhiệm vụ tốt, làm cho công việc bị gián
đoạn, làm ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả, tiến độ công việc. Có một cơ
thể khoẻ mạnh, cường tráng là điều kiện cần thiết cho một tinh thần sảng
khoái, minh mẫn, là tiền đề và cơ sở chắc chắn, thường xuyên cho việc thực
hiện có chất lượng nhiệm vụ được giao. Vấn đề sức khỏe của công chức
không chỉ đặt ra khi tuyển dụng, mà tình trạng sức khỏe phải được duy trì liên
tục trong quá trình công tác, làm việc. Việc Nhà nước quy định chế độ bảo
hiểm xã hội trong đó có bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể, kiểm tra khám sức
khỏe định kỳ, quy định chế độ thuốc men, chữa bệnh, quy định thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi...đối với công chức có ý nghĩa rất quan trọng trong
việc duy trì sức khỏe, bảo đảm về thể chất của công chức.
Quy định tuổi của công chức là để tạo mặt bằng chung, bảo đảm khả
năng làm việc tốt, bảo đảm sự kế thừa và đổi mới trong các công tác liên
quan đến công chức. Tuổi đời là một tiêu chí xã hội quan trọng, xác định vị
trí, vai trò và uy tín xã hội của mỗi người công chức. Người công chức cần
có tuổi đời thích hợp với chức trách, vai trò, nhiệm vụ hiện tại đang đảm
nhận, có độ “dư thừa” cần thiết để bảo đảm khả năng thực hiện công việc
được giao.

43. 34
1.2.2.4. Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và sự hài lòng của người dân
- Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao
Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao là một tiêu chí quan trọng trong
việc đánh giá chất lượng công chức. Công chức có hoàn thành nhiệm vụ hay
không, có năng lực hay không trước hết thể hiện ở kết quả thực hiện các công
việc của họ. Nếu công chức luôn hoàn thành chính xác, đủ và đúng, vượt tiến
độ các công việc mà mình được giao thì đó là một tiêu chí đánh giá chất
lượng thực thi công vụ của công chức đó là tốt và ngược lại. Kết quả thực
hiện nhiệm vụ được giao của công chức bao gồm những yếu tố cụ thể sau:
- Khối lượng, chất lượng công việc biểu hiện qua: Số lượng đầu công
việc đảm nhận và hoàn thành. Mức độ phức tạp, quy mô, cường độ, tốc độ,
thời gian làm việc...
- Hiệu suất công tác (năng suất lao động cá nhân): Thời gian và tốc độ
hoàn thành công việc; mức độ vượt qua những trở ngại của bản thân và vượt
lên những khó khăn của hoàn cảnh để hoàn thành công việc được giao; sự tiết
kiệm những chi phí về tài chính cũng như sức người, sức của trong quá trình
tiến hành công việc.
- Sự hài lòng của người dân
Theo Nghị quyết 30c/NQ-CP của Chính phủ về Chương trình tổng thể
cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 thì mục tiêu đề ra là đến
năm 2020 các cơ quan hành chính phải nâng cao chất lượng phục vụ, bảo đảm
mức độ hài lòng của người dân và doanh nghiệp đạt trên 80%.
Thông qua việc đánh giá sự hài lòng của người dân, các cơ quan hành
chính nhà nước nắm bắt được yêu cầu, mong muốn của người dân, tổ chức để
đề ra những giải pháp cải thiện chất lượng phục vụ và cung cấp dịch vụ của
mình nhằm nâng cao sự hài lòng của người dân. Đo lường mức độ hài lòng
của người dân là việc thu nhận ý kiến, coi trọng việc đánh giá và đóng góp

44. 35
của người dân về việc cải cách thủ tục hành chính, về sự phục vụ của công
chức nhà nước đối với người dân.
Mức độ hài lòng của người dân là một trong những cơ sở để đánh giá so
sánh chất lượng phục vụ của các cơ quan hành chính nhà nước đồng thời là thông
tin quan trọng để có thể đánh giá chất lượng thực thi công vụ của công chức.
Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức như trên có quan hệ biện
chứng, mật thiết với nhau, tạo thành một hệ tiêu chí thống nhất. Để đánh giá
đúng chất lượng công chức cần xem xét đầy đủ các tiêu chí đó, cách đánh giá
phải thật sự khách quan, toàn diện, vừa định lượng, vừa định tính, lấy định
lượng để định tính; xem xét toàn diện, tổng hợp tất cả các yếu tố có thể đo
đạc, định lượng được để định tính rõ ràng, đầy đủ chất lượng công chức.
1.3. Các nhân tố cơ bản ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện bao gồm:
- Tuyển dụng công chức
Tuyể dụng công chức là một khâu rất quan trọng ảnh hưởng đến chất
lượng công chức. Đây là khâu đầu vào liên quan đến chất lượng công chức.
Nếu việc tuyển dụng công chức được tiến hành một cách công khai, minh
bạch, công bằng, khách quan, tuyển dụng được những người có đủ năng lực,
phẩm chất đáp ứng được yêu cầu công việc, vị trí việc làm thì sẽ góp phần
nâng cao chất lượng công chức.
Tuyển dụng công chức là quá trình tuyển dụng những người phù hợp và
đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc cụ thể. Vì vậy, việc tuyển dụng phải
căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và phải được
thực hiện thông qua thi tuyển, trừ trường hợp đặc thù theo quy định của pháp
luật thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển. Hình thức, nội dung thi tuyển

45. 36
công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những
người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng và phải
đảm bảo các nguyên tắc sau:
+ Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật.
+ Bảo đảm tính cạnh tranh.
+ Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm.
+ Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người
dân tộc thiểu số.
- Đào tạo, bồi dưỡng công chức
Một trong những yếu tố có tầm quan trọng và ảnh hưởng đến chất
lượng công chức là vấn đề đào tạo, bồi dưỡng. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng
mà mỗi người có thể tiếp thu được tri thức, kinh nghiệm, các quy luật vận
động của tự nhiên, xã hội và tư duy nó vào thực tiễn, nhận thức được cái
đúng, cái sai để đề ra phương hướng, mục tiêu trong hành động, tự hoàn thiện
bản thân, phấn đấu vươn lên.
Trong sự nghiệp cách mạng Lênin đặc biệt coi trọng vai trò của công
tác đào tạo đối với việc nâng cao chất lượng của cán bộ. Người viết: "Trong
lịch sử cách mạng chưa hề có một giai cấp nào giành được quyền thống trị
nếu không đào tạo ra được trong hàng ngũ của mình những lãnh tụ chính trị,
những đại biểu tiên phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào"
[43, tr.473].
Đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp trang bị cho công chức những kiến thức cần
thiết, trước hết là những kiến thức về nhà nước, pháp luật, về phương thức
quản lý, những phương pháp, những kinh nghiệm quản lý... Xã hội ngày càng
phát triển, những mối quan hệ chỉ huy, phối hợp, liên kết ngày càng phức tạp,
thì yêu cầu phải đào tạo, bồi dưỡng một đội ngũ công chức thích hợp càng trở
nên cấp bách.

46. 37
Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức phải chú ý cả hai mặt, học tập ở
trường lớp và rèn luyện qua thực tiễn công tác để nâng cao kiến thức, năng
lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý, kỹ năng xử
lý tình huống. Phải quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cả chuyên môn, nghiệp vụ và
lý luận chính trị. Khuyến khích phong trào tự học tập, tự rèn luyện để nâng
cao trình độ của công chức.
- Sử dụng công chức
Trong tác phẩm “Sửa đổi lề lối làm việc”, khi đề cập đến vấn đề sử
dụng cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nêu lên 6 yêu cầu hết sức quan trọng,
đó là: Phải biết rõ cán bộ; phải cất nhắc cán bộ cho đúng; phải khéo dùng cán
bộ; phải phân phối cán bộ cho đúng; phải giúp cán bộ cho đúng và phải giữ
gìn cán bộ. Người lưu ý: Mục đích khéo dùng cán bộ cốt để thực hành đầy đủ
chính sách của Đảng và Chính phủ. Để “khéo dùng” cán bộ, Người yêu cầu
phải thực hành mấy điểm: Khiến cho cán bộ cả gan nói, cả gan đề ra ý kiến;
khiến cho cán bộ có gan phụ trách, có gan làm việc; không nên tự tôn, tự đại
mà phải nghe, phải hỏi ý kiến của cấp dưới.
Sử dụng công chức là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý
công chức của Đảng và Nhà nước ta. Việc sử dụng công chức phải xuất phát
từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ; phục vụ
nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương. Bởi vậy, trong sử dụng
phải đảm bảo sự dân chủ, khách quan, bố trí đúng người, đúng việc, tránh
lãng phí chất xám.
Việc bố trí, sử dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ và
tiêu chuẩn của từng ngạch, từng vị trí, đảm bảo cho công chức phát huy tốt
nhất năng lực, sở trường cá nhân, sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo, đạt
hiệu quả công tác cao nhất. Sau khi bố trí phân công công tác cho công chức,
cần thường xuyên theo dõi, giúp đỡ, hướng dẫn, kiểm tra, đánh giá việc thực