Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành chính sách công với đề tài: Thực hiện chính sách phát triển giảng viên dạy nghề từ thực tiễn các trường công lập tại thành phố Đà Nẵng, cho các bạn tham khảo 20332

1. 1
VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
NGÔ THẾ
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN DẠY NGHỀ
TỪ THỰC TIỄN CÁC TRƯỜNG CÔNG LẬP
TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG
HÀ NỘI, năm 2018

2. 2
VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
NGÔ THẾ
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN GIẢNG VIÊN DẠY NGHỀ
TỪ THỰC TIỄN CÁC TRƯỜNG CÔNG LẬP
TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 834 04 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. LƯU TRANG
HÀ NỘI, năm 2018

3. 3
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và phát triển kinh tế thị trường của nước ta
trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực là một trong những nhân tố đóng vai trò
quyết định đến sự phát triển của nền kinh tế - xã hội của đất nước. Muốn có nguồn
nhân lực chất lượng cao, có khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động, thì đầu
tư nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo nói chung, đào tạo nghề nói riêng là một
định hướng chính sách cần được ưu tiên.
Chất lượng đào tạo của các trường dạy nghề phụ thuộc vào nhiều yếu
tố, nhưng yếu tố đội ngũ giảng viên luôn có vị trí, vai trò quan trọng. Chính vì
vậy, chính sách để phát triển đội ngũ giảng viên chất lượng cao cho hệ thống các
trường dạy nghề đóng vai trò quan trọng hiện nay. Chính sách là một trong những
công cụ quản lý của Nhà nước, định hướng, tạo động lực, huy động các nguồn
lực, có vai trò quyết định đối với sự phát triển đội ngũ giảng viên. Một hệ thống
chính sách phù hợp, đồng bộ sẽ tác động thúc đẩy mạnh mẽ sự phát triển đội ngũ
giáo viên, góp phần quyết định nâng cao chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học
và ngược lại.
Đà Nẵng là một thành phố trẻ, phát triển năng động, nhu cầu về nguồn
nhân lực cho Đà Nẵng và các tỉnh trong khu vực trở nên cấp bách. Thời gian qua,
việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề tại các
trường công lập trên địa bàn thành phố Đà Nẵng đã đạt được các kết quả đáng
ghi nhận, từng bước tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho việc tổ chức và thực
hiện mục tiêu phát triển giảng viên cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Tuy
nhiên, việc thực hiện các chính sách phát triển đội ngũ giảng dạy nghề trong các
trường công lập còn những hạn chế, bất cập, ảnh hưởng trực tiếp đến thực hiện
mục tiêu chính sách. Việc đánh giá đúng thực trạng công tác thực hiện chính sách

4. 4
phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề là yếu tố cơ bản, quan trọng, nhằm đưa ra
những giải pháp hữu hiệu, đề xuất các giải pháp hoàn thiện nội dung chính sách
phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề các trường công lập là một trong những
yêu cầu hết sức quan trọng, cấp thiết trong giai đoạn hiện nay.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Thực hiện
chính sách phát triển giảng viên dạy nghề từ thực tiễn các trường công lập tại
thành phố Đà Nẵng” với mong muốn đóng góp các kiến nghị, đề xuất của
mình nhằm hoàn thiện chính sách.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Trong thời gian qua, đã có nhiều công trình khoa học của các tác giả
khác nhau nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên và chính sách
để phát triển đội ngũ giảng viên như: luận án tiến sĩ của Nguyễn Văn Đệ
(2010) [11], luận án tiến sĩ của Nguyễn Văn Lâm (2015) [23], luận án tiến sĩ
của Lại Văn Chính (2014) [8], luận án tiến sĩ của Vũ Đức Lễ (2017) [24];
luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thị Hường (2015) [15], luận văn thạc sĩ của
Đặng Thị Hoàng Hà (2018) [16]. Ngoài ra, cũng có rất nhiều bài viết được
công bố trên các sách, báo, tạp chí, về quan điểm, yêu cầu, phương hướng,
giải pháp để đưa ra những chính sách phát triển đội ngũ nhà giáo có hiệu quả
phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước như: tác giả
Nguyễn Trọng Bảo (1996) [2], tác giả Phạm Tất Dong (2001) [9], tác giả Trần
Khánh Đức (2009) [12], tác giả Phạm Minh Hạc [13], tác giả Nguyễn Hữu
Lam (2010) [22], tác giả Lê Phương Linh (2012) [25], tác giả Trần Đình Thảo
(2017) [32].
Có thể nhận thấy, những nghiên cứu khoa học đã công bố đề cập đến
vấn đề thực hiện quản lý nhà nước, cơ chế, chính sách phát triển đội ngũ
giảng viên nhưng chưa đầy đủ, đặt biệt là thực hiện những chính sách để phát

5. 5
triển đội ngũ giảng viên dạy nghề trong các trường công lập trên địa bàn
thành phố Đà Nẵng thì chưa được đề cập đến trong các công trình nghiên cứu.
Kế thừa và chọn lọc những kết quả nghiên cứu của các tác giả đi trước,
luận văn tập trung phân tích, luận giải những nội dung có tính lý luận và thực
tiễn đang đặt ra trong quá trình thực hiện chính sách về phát triển đội ngũ
giảng viên dạy nghề các trường cao đẳng công lập trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Làm rõ cơ sở lý luận về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy
nghề. Phân tích, đánh giá thực trạng nội dung chính sách, đề xuất các giải
pháp hoàn thiện nội dung thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
dạy nghề các trường cao đẳng công lập trên địa bàn thành phố Đà Nẵng thời
gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Phân tích, hệ thống hóa cơ sở lý luận về chính sách phát triển đội ngũ
giảng viên dạy nghề các trường cao đẳng công lập.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chính sách phát triển đội ngũ giảng
viên dạy nghề các trường cao đẳng công lập trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện nội dung chính sách phát triển đội ngũ
giảng viên dạy nghề các trường cao đẳng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng hiện
nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nội dung các chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề các
trường cao đẳng công lập.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

6. 6
- Không gian: Các trường cao đẳng công lập trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng.
- Thời gian: Phân tích và đánh giá thực trạng giới hạn từ năm 2013 đến
năm 2017. Đề xuất các giải pháp cho thời gian tới.
- Nội dung: Tập trung nghiên cứu các nội dung của chính sách phát
triển đội ngũ giảng viên dạy nghề các trường cao đẳng công lập thành phố Đà
Nẵng.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Nghiên cứu đề tài luận văn được dựa trên phương pháp luận duy vật
biện chứng, duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh; các Chủ trương, đường lối của Đảng, các Chính sách, pháp luật của nhà
nước Việt Nam; các tài liệu, sách báo, tạp chí, các thông tin khoa học được
công bố có liên qua đến đề tài.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận, bao gồm: tìm hiểu, thu thập
tài liệu; đọc, phân tích, tóm tắt tài liệu để làm sáng tỏ các vấn đề lý luận của
đề tài;
- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tế: sử dụng các phương pháp
khảo sát thực tế như điều tra thực trạng đội ngũ giảng viên, thực trạng công
tác xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên bằng phỏng vấn trực tiếp, phỏng
vấn gián tiếp bằng phiếu, quan sát…;
- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: Trao đổi, tham khảo ý kiến, thăm
dò ý kiến của các chuyên gia để thu thập thông tin liên quan đến đề tài.
- Phương pháp nghiên cứu bổ trợ: phương pháp thống kê toán học sẽ
được sử dụng để xử lí các số liệu điều tra khảo sát thực tế.

7. 7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Về lý luận
Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần bổ sung hoàn thiện những
vấn đề lý luận về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề các
trường công lập ở Việt Nam nói chung và thành phố Đà Nẵng nói riêng.
6.2. Về thực tiễn
Kết quả nghiên cứu đề tài luận văn góp phần:
- Làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách phát triển đội ngũ
giảng viên dạy nghề các trường cao đẳng công lập trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng.
- Xác định các nguyên nhân và những vấn đề bất hợp lý của chính sách,
các yếu tố ảnh hưởng, trên cơ sở các vấn đề đặt ra cần giải quyết của các
chính sách hiện nay.
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng
viên dạy nghề các trường cao đẳng công lập thành phố Đà Nẵng.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài mục lục, bảng chú thích chữ viết tắt, phần mở đầu, kết luận,
danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục. Nội dung chính của luận văn được
kết cấu thành 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
dạy nghề các trường cao đẳng công lập.
- Chương 2: Thực trạng chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy
nghề các trường cao đẳng công lập trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
- Chương 3: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển
đội ngũ giảng viên dạy nghề từ thực tiễn các trường cao đẳng công lập trên
địa bàn thành phố Đà Nẵng.

8. 8
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN DẠY NGHỀ CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG LẬP
1.1. Các khái niệm, thuật ngữ liên quan
1.1.1. Các loại hình trường cao đẳng ở Việt Nam
Trường cao đẳng là một cơ sở dạy nghề thuộc giáo dục nghề nghiệp
(trừ các trường cao đẳng sư phạm) trong hệ thống giáo dục quốc dân thực
hiện nhiệm vụ đào tạo nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất, dịch vụ có
năng lực thực hành nghề tương xứng với trình độ đào tạo, có đạo đức, lương
tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khỏe nhằm
tạo điều kiện cho người học nghề sau khi tốt nghiệp có khả năng tìm việc làm,
tự tạo việc làm hoặc học lên trình độ cao hơn, đáp ứng được yêu cầu của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Các trường cao đẳng ở Việt Nam được tổ chức theo các loại hình sau
đây:
1.1.1.1. Các trường cao đẳng công lập
Trường cao đẳng công lập là trường do chính quyền thành lập và quản lý.
Nguồn kinh phí đảm bảo cho các trường cao đẳng công lập hoạt động phụ thuộc
vào chính sách đầu tư tài chính và mức độ xã hội hóa nguồn lực dành cho giáo
dục nghề nghiệp của mỗi quốc gia.
Vai trò của Nhà nước đối với giáo dục nghề nghiệp thông qua sự điều
tiết các hoạt động của trường cao đẳng công lập. Nhà nước thông qua các hoạt
động của các trường cao đẳng công lập để điều tiết các nguồn lực xã hội sao
cho có hiệu quả nhất, từ đó điều tiết cơ cấu đào tạo nhân lực hợp lý, duy trì và
phát triển giáo dục nghề nghiệp. Thông qua các trường cao đẳng công lập,
Nhà nước muốn đầu tư nhằm đảm bảo lợi ích công về GDNN. Lợi ích này lan

9. 9
tỏa ra toàn xã hội, đảm bảo tất cả mọi người đều có cơ hội bình đẳng tiếp cận
với GDNN.
Trường cao đẳng công lập là nơi triển khai các chính sách đầu tư phát triển
giáo dục nghề nghiệp của mỗi quốc gia. Các trường cao đẳng công lập thuộc sở
hữu Nhà nước, được Chính phủ, các bộ ngành hoặc chính quyền ở các địa phương
cấp ngân sách để triển khai các chính sách phát triển giáo dục nghề nghiệp của
chính quyền các cấp.
Trường cao đẳng công lập có sứ mạng đào tạo, cung cấp nguồn nhân
lực chất lượng cao, thực hiện nghiên cứu, ứng dựng và chuyển giao công nghệ
đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước. Trong hệ thống giáo dục nghề
nghiệp, các trường cao đẳng công lập có lợi thế hơn các trường tư thục về
điều kiện đảm bảo chất lượng như đội ngũ cán bộ, cơ sở vật chất, học liệu, thư
viện để thực hiện được các sứ mạng nêu trên.
Các mô hình Trường cao đẳng công lập:
+ Trường thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội: Là các trường
cao đẳng công lập do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội thành lập, quản
lý.
+ Trường thuộc các Bộ khác quản lý: Là trường cao đẳng công lập do
các Bộ chuyên ngành quản lý. Trường có nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực
phục vụ các lĩnh vực chuyên môn mà bộ chủ quản lý, chịu sự quản lý về giáo
dục nghề nghiệp thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
+ Trường thuộc địa phương: Là trường cao đẳng công lập cấp tỉnh hoặc
thành phố của địa phương có mục tiêu đào tạo các ngành nghề với nhiều lĩnh
vực nhằm phục vụ nhu cầu nhân lực đáp ứng sự phát triển KT-XH địa
phương. Hình thức là các trường cao đẳng đào tạo nghề dưới sự quản lý của
UBND tỉnh, thành phố; hoạt động theo loại hình trường cao đẳng công lập, chịu
sự quản lý về chuyên môn thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

10. 10
1.1.1.2. Các trường cao đẳng tư thục
Trường cao đẳng tư thục hay cao đẳng dân lập là một cơ sở giáo dục
nghề nghiệp thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, về tuyển sinh, đào tạo thì tuân
theo quy chế của Bộ LĐ-TB&XH, văn bằng có giá trị tương đương như văn
bằng công lập. Trường cao đẳng tư thục không nhận được sự hỗ trợ về tài chính
của Nhà nước, nguồn tài chính để hoạt động của họ là từ học phí của sinh viên học
tại trường, khách hàng và các khoản đầu tư của các doanh nghiệp.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, đã có nhiều trường cao đẳng tư thục
được thành lập, tạo nên sự cạnh tranh trong quá trình phát triển giáo dục nghề
nghiệp. Thông thường, trường cao đẳng tư thục sẽ nhạy bén, linh hoạt hơn so
với các trường cao đẳng công lập, họ nắm bắt nhu cầu và đáp ứng được những
đòi hỏi thay đổi thường xuyên của thị trường lao động. Các trường cao đẳng
tư thục đã nhanh chóng cải thiện cơ sở vật chất, chương trình đào tạo để thu
hút người học. Khi mà nhu cầu về nguồn nhân lực ở Việt Nam đang đặt ra rất
lớn, thì sự phát triển của hệ thống cao đẳng tư thục đã góp phần giảm áp lực
về đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội và đặc biệt đã chia sẻ gánh nặng chi phí
cho giáo dục nghề nghiệp ngày càng tăng của đát nước.
Tuy nhiên, các trường cao đẳng tư thục cũng bộc lộ một số khiếm
khuyết như: Chất lượng đào tạo chưa cao, quy mô nhỏ, nhiều chương trình
đào tạo bị cắt giảm, thu nhập dựa vào học phí, coi trọng lợi nhuận, chưa tập
trung cho nghiên cứu khoa học...
1.1.2. Giảng viên trường cao đẳng
1.1.2.1. Giảng viên
Theo Luật giáo dục đã được Quốc hội thông qua ngày 14/6/2005 thì
giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy ở các cơ sở giáo dục đại học
[29]. Có nhiều cách hiểu và tiếp cận khác nhau, song có thể thống nhất khái
niệm về giảng viên như sau: Giảng viên là nhà giáo, người làm nhiệm vụ

11. 11
giảng dạy ở các cơ sở giáo dục đại học, trường cao đẳng.
1.1.2.2. Giảng viên cao đẳng
Theo Luật Giáo dục nghề nghiệp đã được Quốc hội thông qua ngày
27/11/2014 và Điều lệ trường cao đẳng ngày 28/12/2016 thì giảng viên được
hiểu như sau: Nhà giáo trong trường cao đẳng được gọi là giảng viên. Chức
danh của giảng viên trong trường cao đẳng được quy định tại Điều 53 của
Luật giáo dục nghề nghiệp [30].
- Nhà giáo trong cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp phải đáp ứng
các tiêu chuẩn sau đây: Có phẩm chất, đạo đức tốt; Đạt trình độ chuẩn được
đào tạo về chuyên môn và nghiệp vụ; Có đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề
nghiệp; Có lý lịch rõ ràng.
* Giảng viên cao đẳng công lập
Là viên chức nhà nước được đảm nhiệm việc giảng dạy, nghiên cứu
khoa học theo đúng chuyên môn một chuyên ngành đào tạo của trường cao
đẳng. Giảng viên cao đẳng công lập bao gồm giảng viên cơ hữu và giảng viên
thỉnh giảng.
* Giảng viên cao đẳng tư thục (cao đẳng ngoài công lập)
Giảng viên dạy nghề trường cao đẳng tư thục bao gồm giảng viên cơ
hữu và giảng viên thỉnh giảng. Giảng viên cơ hữu của trường cao đẳng tư thục
là người lao động ký hợp đồng lao động và do nhà trường trả lương và chi trả
các khoản khác thuộc chế độ, chính sách đối với người lao động theo các quy
định hiện hành. Giảng viên thỉnh giảng là giảng viên được cơ sở giáo dục
thực hiện hoạt động giảng dạy theo chế độ hợp đồng.
Như vậy, giảng viên cao đẳng tư thục là người thực hiện nhiệm vụ
giảng viên và thực hiện nhiệm vụ theo hợp đồng giữa cơ sở giáo dục và giảng
viên; Giảng viên cao đẳng tư thục không phải là viên chức.

12. 12
1.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của giảng viên trường cao đẳng
Giảng viên trường cao đẳng thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn theo quy
định tại Điều 55 của Luật giáo dục nghề nghiệp và các nhiệm vụ, quyền hạn sau
đây:
- Chấp hành các quy chế, nội quy, quy định của nhà trường.
- Thực hiện quy định về chế độ làm việc của giảng viên do Bộ Lao
động - Thương binh và Xã hội ban hành.
- Được bố trí giảng dạy theo chuyên ngành, nghề được đào tạo; được
lựa chọn phương pháp, phương tiện giảng dạy nhằm phát huy năng lực cá
nhân, nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo; được bảo đảm trang thiết bị,
phương tiện, điều kiện làm việc để thực hiện nhiệm vụ theo quy định của
pháp luật; được cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ và quyền hạn được
giao.
- Được hưởng lương, phụ cấp, trợ cấp và các chính sách khác theo quy
định của pháp luật; giảng viên trong các trường cao đẳng công lập làm việc ở
vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn được hưởng phụ cấp và
chính sách ưu đãi theo quy định của pháp luật.
- Được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,
phương pháp giảng dạy theo kế hoạch và điều kiện của nhà trường; được
tham gia vào việc quản lý và giám sát hoạt động của nhà trường; được tham
gia công tác Đảng, đoàn thể và các hoạt động xã hội theo quy định của pháp
luật.
- Được bảo vệ danh dự, nhân phẩm; được thảo luận, góp ý về các vấn
đề liên quan đến quyền lợi của giảng viên; được nghỉ hè, nghỉ học kỳ, nghỉ lễ,
tết, nghỉ hàng tuần và các ngày nghỉ khác theo quy định của pháp luật.

13. 13
- Được ký hợp đồng thỉnh giảng tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, cơ
sở giáo dục khác, nhưng phải bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ quy định tại Điều
55 và Điều 57 của Luật giáo dục nghề nghiệp.
- Được hưởng các chính sách quy định tại Điều 58 của Luật giáo dục
nghề nghiệp và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật.
- Giảng viên tham gia hoạt động khoa học và công nghệ được hưởng
quyền theo quy định tại Luật khoa học và công nghệ; giảng viên làm công tác
quản lý trong trường cao đẳng nếu tham gia giảng dạy thì được hưởng các
chế độ đối với giảng viên theo quy định của pháp luật và quy định hợp pháp
của trường.
- Tham gia quản lý người học; tham gia đánh giá cán bộ quản lý, viên
chức, người lao động và đóng góp trách nhiệm với cộng đồng.
- Chịu sự giám sát của nhà trường về nội dung, chất lượng, phương
pháp giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
- Hoàn thành các công việc khác được trường, khoa hoặc bộ môn phân
công.
1.1.4. Ý nghĩa và vai trò của phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề
trường cao đẳng công lập
Đội ngũ giảng viên dạy nghề là lực lượng quan trọng của sự nghiệp
phát triển giáo dục nghề nghiệp, là nhân tố quyết định đến việc nâng cao chất
lượng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, làm cho mục tiêu phát triển
GDNN của Nhà nước thành hiện thực. Ví thế, muốn phát triển GDNN và
nâng cao chất lượng đào tạo điều quan trọng trước tiên là phải chăm lo xây
dựng và phát triển ĐNGV. Trong các trường cao đẳng công lập hiện nay, việc
phát triển đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, chất lượng
ngày càng cao phải được coi là một giải pháp quan trọng hàng đầu để nâng
cao chất lượng giáo dục.

14. 14
Việc xây dựng và phát triển ĐNGV dạy nghề trong trường cao đẳng
công lập là yếu tố mang tính chiến lược để có một nền GDNN đáp ứng tầm
cao của yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực cũng như bồi dưỡng nhân tài trong
quá trình nâng cao dân trí. Trong xu thế học suốt đời và xây dựng xã hội học
tập, vai trò của người giảng viên dạy nghè càng quan trọng và nặng nề. Để có
được một đội ngũ có vai trò trọng trách như vậy, cần hết sức coi trọng việc
xác định các giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ.
Hiện nay, chất lượng, trình độ chuyên môn của ĐNGV dạy nghề các
trường cao đẳng công lập đã được cải thiện đáng kể, tuy nhiên, trong bối cảnh
hội nhập và nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, còn nhiều vấn đề
cần giải quyết.
Trước sự thay đổi nhanh chóng của đời sống kinh tế - xã hội, một bộ
phận chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới, thiếu tâm huyết, thậm chí vi phạm đạo
đức nghề nghiệp. Một số giảng viên dạy nghề trong trường cao đẳng ở nước
ta hiện nay chất lượng còn hạn chế, chưa đáp ứng được chuyên môn đòi hỏi
ngày càng cao. Mặt khác, hoạt động nghiên cứu khoa học của giảng viên dạy
nghề còn ít, các sáng kiến và đề tài NCKH được đưa vào ứng dụng trong thực
tế chưa nhiều.
Hiện nay, nhiều giảng viên vẫn còn duy trì phương pháp giảng dạy cũ,
lỗi thời, chưa vận dụng các tiến bộ của công nghệ tin học và phương pháp
giảng dạy mới. Việc áp dụng phương pháp giảng dạy cũ sẽ làm cho sinh viên
nhàm chán, khó tiếp thu, không phát huy được tính chủ động, tích cực của các
em.
Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên là do cơ chế quản
lý, sử dụng hiện nay, nhìn chung vẫn chưa tạo được động lực phấn đấu cho
giảng viên và không sàng lọc thường xuyên đội ngũ yếu kém. Cơ chế chính
sách chưa tương xứng.

15. 15
Trước những yêu cầu đòi hỏi của thời kỳ đổi mới đất nước về chiều
sâu, thời cơ và thách thức đan xen nhau trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập
và hợp tác, thì việc nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên dạy nghề trường cao
đẳng công lập là yêu cầu bức thiết và cấp bách hơn lúc nào hết.
Lợi ích của việc phát triển đội ngũ giảng viên là một trong những biện
pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của nhà trường trước sự thay đổi của
môi trường và xã hội. Đội ngũ giảng viên dạy nghề các trường cao đẳng công
lập được nâng cao trình độ, năng lực, đủ về số lượng là góp phần thúc đẩy sự
phát triển nghề nghiệp trước nhu cầu CNH, HĐH của nước ta hiện nay.
Theo tác giả: phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề cao đẳng công lập
có vai trò quan trọng, bởi vì đội ngũ giảng viên là chủ thể, nhân tố quyết định
đến chất lượng giáo dục, đào tạo và sự phát triển của nhà trường. Đội ngũ
giảng viên là “lực lượng sản xuất đặc biệt tạo ra sản phẩm là nguồn nhân lực”,
hiệu quả đóng góp của từng cá nhân càng nhiều thì sẽ cống hiến cho nền kinh
tế - xã hội càng lớn. Đội ngũ giảng viên là chủ thể định hướng kiến tạo sự
phát triển bền vững của xã hội, đóng vai trò quan trọng trong việc phản biện
xã hội.
1.2. Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề trường cao
đẳng công lập
1.2.1. Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề
Chính sách phát triển là tổng thể các nguyên tắc hoạt động, cách thức
thực hiện và phương pháp quản lý hành chính và ngân sách nhà nước làm cơ
sở và tạo môi trường cho phát triển.
Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề trường cao đẳng
công lập là do Chính phủ ban hành, là những quy định, định hướng khuyến
khích thực hiện của Nhà nước để giải quyết những vấn đề phát sinh có liên
quan đến đội ngũ giảng viên (về công tác quy hoạch, thu hút, tuyển dụng, sử

16. 16
dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ giảng viên),
được thực hiện trong khoảng thời gian nhất định, nhằm thúc đẩy sự phát triển
về quy mô, chất lượng, cơ cấu … của đội ngũ giảng viên dạy nghề trước mắt
và lâu dài.
1.2.2. Nội dung của chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy
nghề
1.2.2.1. Quy hoạch đội ngũ giảng viên dạy nghề
Quy hoạch ĐNGV phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực
tế đội ngũ giảng viên, bảo đảm sự liên thông của cả đội ngũ. Phải đánh giá
đúng cán bộ trước khi đưa vào quy hoạch, thực hiện công khai trong công tác
quy hoạch (công khai về tiêu chuẩn, số lượng và danh sách quy hoạch). Quy
hoạch ĐGGV phải bảo đảm phương châm “động” và “mở”. Số lượng GV đưa
vào quy hoạch phải bảo đảm 1,5 đến hai lần, mỗi vị trí quy hoạch hai đến ba
người. Phải bảo đảm về độ tuổi và cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản
lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo để nâng
cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao
của sự nghiệp CNH, HĐN đất nước và hội nhập quốc tế.
Đội ngũ giảng viên có vị trí, vai trò hết sức quan trọng, “cái gốc” của
công tác giảng dạy, quyết định trực tiếp đến kết quả giáo dục - đào tạo. Do đó,
làm tốt công tác quy hoạch, đảm bảo cho đội ngũ này luôn vững vàng về tư
tưởng chính trị, trong sáng về đạo đức, lối sống, có trình độ tri thức toàn diện,
chuyên sâu, yêu nghề, tâm huyết với công việc, có phong cách, tác phong sư
phạm mẫu mực là vấn đề đặc biệt quan tâm. Xây dựng kế hoạch, bố trí, sắp
xếp, tạo nguồn xây dựng và phát triển về số lượng, cơ cấu, chất lượng, làm cơ
sở cho việc xác định kế hoạch đào tạo, quản lý, sử dụng, phát triển đội ngũ
giảng viên đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giáo dục - đào tạo, nghiên cứu khoa
học.

17. 17
1.2.2.2. Thu hút, tuyển dụng đội ngũ giảng viên dạy nghề
- Thu hút đội ngũ giảng viên dạy nghề: Thu hút được đông đảo những
người có tài năng, năng lực, trình độ và phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp
không phân biệt quốc tịch, độ tuổi, giới tính… để tuyển dụng làm giảng viên
dạy nghề trường cao đẳng công lập theo các vị trí việc làm đã xác định.
- Tuyển dụng đội ngũ giảng viên dạy nghề: trên cơ sở nguồn từ việc thu
hút tài năng, tổ chức tuyển dụng đúng người, đúng việc và đúng thời điểm;
theo đúng năng lực thực hiện nhiệm vụ; công khai, minh bạch quy trình, điều
kiện, hình thức, nội dung, tiêu chuẩn tuyển dụng. Thu hút, tuyển dụng ĐNGV
dạy nghề trường cao đẳng công lập phải đảm bảo tính chiến lược, không chỉ
nhằm giải quyết trong thời điểm hiện tại, mà phải đáp ứng các yêu cầu trong
tương lai.
1.2.2.3. Sử dụng, đánh giá đội ngũ giảng viên dạy nghề
- Sử dụng đội ngũ giảng viên dạy nghề: Là sắp xếp, bố trí, đề bạt GV
vào các vị trí việc làm, chức danh phù hợp nhất với khả năng của từng cá
nhân GV nhằm tạo cho ĐNGV động lực để phát huy tối đa tiềm năng trong
thực hiện nhiệm vụ; Định hướng, kiến tạo, xây dựng môi trường làm việc dân
chủ, khoa học, chuyên nghiệp giúp ĐNGV làm việc với chất lượng, hiệu quả
cao nhất. Việc sử dụng ĐNGV phải mang tính chiến lược; phát huy quyền
chủ động của cấp bộ môn.
- Đánh giá đội ngũ giảng viên dạy nghề: Không chỉ là đánh giá theo
năng lực thực hiện nhiệm vụ, mà còn là đánh giá sự phát triển theo chiều
hướng tiến bộ của cá nhân GV. Năng lực được coi như một công cụ đánh giá.
1.2.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên dạy nghề
Là hoạt động thường xuyên nhằm bổ sung, hoàn thiện hệ thống kiến
thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp của ĐNGV dạy nghề cao đẳng công lập
theo chuẩn quy định và đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển của ngành

18. 18
trước mắt và lâu dài. Việc đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV phải thực hiện kế hoạch,
chiến lược; bổ sung và hoàn thiện năng lực của từng giảng viên; phát huy
quyền chủ động, trách nhiệm của từng bộ môn và khoa, đặc biệt là bản thân
giảng viên trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo hài hòa
giữ các bên.
Đào tạo, bồi dưỡng có vai trò đặc biệt quan trọng đối với quá trình phát
triển năng lực cho đội ngũ nhà giáo GDNN. Với yêu cầu ngày càng cao về kỹ
năng nghề, chất lượng đội ngũ nhà giáo GDNN cần được nâng lên tương
xứng. Chất lượng đội ngũ nhà giáo GDNN phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả đào
tạo, bồi dưỡng. Chính vì vậy, chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với nhà giáo
GDNN cần được hoạch định và thực thi phù hợp, tạo ra động lực cho quá
trình nâng cao chất lượng của nhà giáo GDNN.
1.2.2.5. Đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ giảng viên dạy nghề
- Đãi ngộ đội ngũ giảng viên dạy nghề: Đãi ngộ là một hình thức ghi
nhận, trả công sự tiến bộ và những đóng góp của giảng viên trong quá trình
làm việc. Giảng viên sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng và làm việc đạt được
kết quả tốt hơn, cần được nhà trường có những chế độ đãi ngộ, tôn vinh để
ghi nhận sự tiến bộ của họ. Ngược lại, những giảng viên không hoàn thành
nhiệm vụ cần phải có những hình thức kỷ luật, thuyên chuyển sang vị trí khác,
chấm dứt hợp đồng.
- Tôn vinh đội ngũ giảng viên dạy nghề: Là thái độ tôn trọng, ngưỡng
mộ của nhà trường, xã hội đối với người dạy học; Thực hiện qua các danh
hiệu các cấp trao tặng, vinh danh kịp thời những cống hiến của ĐNGV dạy
nghề trường cao đẳng công lập. Thông qua thực hiện đúng đường lối, chủ
trương của Đảng về tôn vinh ĐNGV và nghề giáo. Ngoài sự tôn vinh về tinh
thần, cần có sự “ trả công” về vật chất xứng đáng.

19. 19
1.2.3. Vai trò của chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề
- Tạo môi trường thuận lợi nhằm khuyến khích đội ngũ giảng viên dạy
nghề phát triển. Chính sách phát triển ĐNGV dạy nghề vừa là công cụ đòn
bẩy, kích thích, tạo động lực cho giảng viên, đội ngũ giảng viên và Nhà
trường phát triển bền vững; vừa có vai trò bảo hộ cho hệ thống giáo dục nghề
nghiệp phát triển. Chính phủ là chủ thể quản lý cao nhất, đại diện cho quyền lợi
của cộng đồng, tổ chức, cá nhân giảng viên và các trường cao đẳng công lập
thông qua các cơ quan thực thi và bảo vệ pháp luật và bộ máy hành chính.
- Huy động sự tham gia của xã hội và cá nhân đầu tư các nguồn lực
nhằm đảm bảo sự ổn định, phát triển bền vững của đội ngũ giảng viên đại học
Trong khi nguồn ngân sách Nhà nước có hạn, nhu cầu học tập tăng cao, đầu
tư cho giáo dục đại học gặp nhiều khó khăn. Nhà nước ban hành chính sách
huy động xã hội hóa, đầu tư các nguồn lực để phát triển ĐNGV, huy động tài
chính của xã hội và tự thân giảng viên, các cơ sở đào tạo sử dụng giảng viên,
phối hợp với các cơ quan doanh nghiệp trong NCKH và chuyển giao công
nghệ, đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ….
- Định hướng, dẫn dắt, tạo động lực cho đội ngũ giảng viên hăng say
làm việc theo đúng mục tiêu của từng giai đoạn cụ thể Nhà nước phải bổ
sung, hoàn thiện, đánh giá chính sách thường xuyên đặc biệt về tạo môi
trường, điều kiện làm việc, chế độ tiền lương, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng
giảng viên, thu hút nguồn nhân lực giỏi, tôn vinh giảng viên… phù hợp với
quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước và hội nhập quốc tế. Hệ thống
thể chế mới phải góp phần tăng cường chức năng quản lý nhà nước, đồng thời
nâng cao tính chủ động, tự chủ và trách nhiệm xã hội đối với cơ sở đào tạo và
giảng viên. Nhà nước thực hiện chức năng vai trò định hướng, kiến tạo hơn là
can thiệp sâu, làm thay các cơ sở đào tạo.

20. 20
1.3. Các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến chính sách phát triển đội
ngũ giảng viên dạy nghề trường cao đẳng công lập
1.3.1. Quan điểm, chủ trương của Đảng về chính sách phát triển đội
ngũ giảng viên dạy nghề trường cao đẳng công lập
Trong những năm qua, thực hiện chủ trương của Đảng, Nhà nước, sự
quan tâm của các cấp, các ngành và toàn xã hội, công tác đào tạo giáo dục
nghề nghiệp đã được phục hồi và phát triển. Đào tạo nghề nghiệp đã gắn kết
chặt chẽ với sản xuất và tạo việc làm (trong nước và xuất khẩu lao động), xóa
đói giảm nghèo, nâng cao chất lượng lao động, bước đầu đáp ứng được yêu
cầu của thị trường lao động, góp phần chuyển dịch cơ cấu lao động và cơ cấu
kinh tế.
Thực hiện Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 03/9/2016 phiên họp thường
kỳ Chính phủ tháng 8 năm 2016, Chính phủ thống nhất giao Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội là cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp.
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội phối hợp với các Bộ, cơ quan quản lý
trực tiếp các trường trung cấp, cao đẳng khẩn trương chỉ đạo thực hiện tự chủ
trong hệ thống cơ sở giáo dục nghề nghiệp để giảm nhanh can thiệp hành
chính của Bộ chủ quản và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh [42]. Một số đề án, cơ
chế chính sách lớn đã được xây dựng như: Đề án “Đổi mới và nâng cao chất
lượng giáo dục nghề nghiệp đến năm 2020 và định hướng và đến năm 2030”;
quy hoạch mạng lưới cơ sở GDNN; Nghị định tự chủ trong các cơ sở
GDNN… Hiện nay, nhà giáo GDNN được hưởng các chính sách chung như
đối với nhà giáo trong hệ thống giáo dục quốc dân như chế độ phụ cấp ưu đãi,
phụ cấp thâm niên, phụ cấp thu hút đối với nhà giáo giảng dạy ở vùng có
điều kiện kinh tế - xã hội có điều kiện kinh tế đặc biệt khó khăn. Bên cạnh đó,
nhà giáo GDNN còn được hưởng một số chế độ, chính sách riêng như: chế độ
phụ cấp đặc thù đối với nhà giáo dạy tích hợp, nhà giáo là nghệ nhân, người

21. 21
có trình độ kỹ năng nghề cao dạy thực hành; phụ cấp ưu đãi, trách nhiệm công
việc đối với nhà giáo dạy cho người khuyết tật; phụ cấp nặng nhọc, độc hại,
nguy hiểm, đối với nhà giáo dạy thực hành (Nghị định 113/2015/NĐ-CP ngày
09/10/2015) [40], chế độ tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng (Thông tư
06/2017/TT-BLĐTBXH) [5], chế độ làm việc của nhà giáo (Thông tư số
07/2017/TT-BLĐTBXH) [6], chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ nhà giáo (Thông
tư số 08/2017/TT-BLĐTBXH) [7],…
Tuy nhiên, một số chính sách đối với nhà giáo GDNN do chậm được
ban hành nên chưa khuyến khích, thu hút những người có năng lực vào đội
ngũ nhà giáo GDNN, chưa tạo ra sự gắn bó, nhiệt tâm với nghề nghiệp. Hiện
nay giảng viên dạy nghề trường cao đẳng công lập chưa được hưởng chế độ
tiền lương như giảng viên các trường khác. Mức thu nhập của giảng viên thấp
hơn rất nhiều so với những người cùng trình độ được đào tạo trong lĩnh vực
sản xuất hoặc trong các lĩnh vực khác. Đó là một trong những nguyên nhân
dẫn đến tình trạng không thu hút được những người có trình độ, có tay nghề
giỏi, có thực tế sản xuất chuyển về làm giảng viên dạy nghề. Ngược lại nhiều
giảng viên dạy nghề có trình độ tay nghề giỏi muốn chuyển ra sản xuất tại các
doanh nghiệp. Để khắc phục tình trạng này, hiện nay, Luật GDNN có thêm
nhiều chính sách cho nhà giáo trong các cơ sở GDNN có các chức danh:
giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp, đồng thời có thang, bảng
lương theo chức danh. Ngoài ra đối với những nhà giáo dạy thực hành, dạy cả
lý thuyết và thực hành thì được hưởng phụ cấp đặc thù ngoài các phụ cấp hiện
nay quy định chung cho nhà giáo trong hệ thống giáo dục quốc dân. Nhà giáo
là tiến sĩ, nghệ nhân hoặc có trình độ kỹ năng nghề cao được kéo dài thời gian
làm việc từ khi đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của pháp luật.
1.3.2. Yếu tố bên trong
1.3.2.1. Các nhân tố thuộc về giảng viên

22. 22
Bản thân người giảng viên là người trực tiếp giảng dạy, nên họ biết
được mặt mạnh, mặt yếu của mình trong chuyên môn, những hạn chế về năng
lực, trình độ cần khắc phục. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển giảng
viên thuộc về bản thân giảng viên:
- Ý thức, trách nhiệm của GV trong công việc, lòng yêu nghề, gắn bó
với nhà trường, có động cơ thực sự muốn cống hiến cho sự nghiệp trồng
người.
- Giảng viên còn hạn chế về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
yếu, không theo kịp được với yêu cầu ngày càng phát triển trong GDNN.
- Hoàn cảnh kinh tế khó khăn buộc giảng viên phải làm thêm nhiều
công việc khác để kiếm thêm nguồn thu, do đó không có thời gian dành cho
việc nghiên cứu, học tập để nâng cao trình độ chuyên môn.
- Sức khoẻ, tuổi tác và kinh nghiệm.
1.3.2.2. Các nhân tố thuộc về nhà trường
- Chính sách tuyển dụng:
Để có được ưu thế cạnh tranh về sản phẩm đầu ra so với đối thủ cạnh
tranh nhất là trong nền kinh tế thị trường thì các tổ chức phải coi trọng yếu tố
con người trong đó tuyển chọn người đúng khả năng vào làm việc là giai đoạn
đầu tiên hết sức quan trọng.
Những người được tổ chức tuyển dụng phải là những người thoả mãn
đầy đủ các tiêu chuẩn về khả năng đạo đức, khả năng chuyên môn, khả năng
giao tiếp, khả năng lãnh đạo (nếu là cấp quản trị).
Việt Nam không phải là quốc gia duy nhất đang đối mặt với tình hình
thiếu hụt nguồn nhân lực có chuyên môn, chất lượng cao. Cũng như các quốc
gia đang phát triển khác, nền kinh tế Việt Nam đang bùng nổ, thêm vào đó hệ
thống GDNN chưa cung cấp đủ nguồn nhân lực có chuyên môn, tay nghề phù
hợp với nhu cầu của các nhà tuyển dụng, dẫn đến cơn sốt nhân tài ngày càng gia

23. 23
tăng. Để giải quyết cuộc khủng hoảng này, các tổ chức phải có chiến lược tuyển
dụng và phát triển nhân sự lâu dài nhằm thu hút và gìn giữ được những nhân viên
xuất sắc.
Trong việc tuyển dụng tổ chức phải theo nguyên tắc đúng số lượng –
đúng người – đúng lúc – đúng thời hạn. Để đảm bảo nguyên tắc trên công tác
tuyển dụng thường trải qua trình tự gồm 6 bước: chuẩn bị tổ chức tuyển dụng;
thông báo tuyển dụng; thu nhận và nghiên cứu hồ sơ; kiểm tra, sát hạch, trắc
nghiệm, phỏng vấn; kiểm tra sức khoẻ; ra quyết định tuyển dụng.
Như vậy đối với một tổ chức nếu có chính sách tuyển dụng lao động
đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc, có tiêu chuẩn cụ thể,
tuân theo một quy trình khoa học sẽ tuyển chọn được những người tài giỏi và chắc
chắn góp phần mang lại thành công cho tổ chức. Đối với một trường cao đẳng, để
tuyển dụng được giảng viên có trình độ cao cũng như để giữ chân được sinh viên
giỏi ở lại làm việc trong trường thì phải đưa ra chính sách tuyển dụng hấp dẫn.
- Phân công, bố trí công việc:
Một tổ chức dù có một khối tài sản lớn, máy móc thiết bị hiện đại, có
chiến lược cạnh tranh năng động nhưng các thành viên trong tổ chức lại được
bố trí vào những công việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu, kiến
thức và chuyên môn của họ thì chắc chắn tổ chức đó sẽ thất bại. Nhà quản trị
giỏi cần phải biết “thuật chọn người” và “thuật dùng người” trong đó bố trí
người lao động vào đúng chức vụ hoặc công việc thích hợp với họ là tiền đề
cơ bản của “thuật dùng người”. Để có căn cứ cho việc sử dụng lao động một
cách hợp lý tổ chức cần phải tiến hành phân tích công việc để qua đó nhà
quản trị có được bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc
nào đó; mối tương quan của công việc đó với công việc khác; kiến thức và kỹ
năng cần thiết đối với người thực hiện công việc và các điều kiện làm việc.
Việc phân công lao động sẽ dựa trên mục tiêu và tính chất của từng công việc

24. 24
mà đòi hỏi về con người cho phù hợp như: động cơ, khả năng, sở thích, thói
quen ... để đem lại kết quả tốt nhất. Yêu cầu chung của sự phân công, bố trí
lao động là phải đảm bảo sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy
tính chủ động sáng tạo của mỗi người, tạo điều kiện duy trì và nâng cao khả
năng làm việc lâu dài cũng như hứng thú của người lao động, đồng thời đảm
bảo sử dụng có hiệu quả các nguồn vật chất, kỹ thuật khác.
Sự phân công lao động sẽ tạo ra cơ cấu lao động trong một tổ chức để
hình thành tỷ lệ tương ứng phù hợp với đặc điểm của tổ chức. Sự phân công
lao động và sự phối hợp một cách tích cực, hợp lý giữa các cá nhân, bộ phận
trong tập thể sẽ góp phần nâng cao chất lượng công việc của mỗi cá nhân và
hiệu quả hoạt động của cả tổ chức.
+ Quan hệ phân công và bố trí lao động:
Điều mà công tác phân công hiệp tác lao động hướng tới là việc làm
sao để sắp xếp công việc, những vị trí khác nhau phù hợp với từng giảng viên.
Điều này đòi hỏi sự phối hợp giữa giảng viên và công việc. Qua đào tạo cũng
như phát triển, giảng viên sẽ có điều kiện để đáp ứng được yêu cầu của công
việc phù hợp nhất với đặc điểm của từng cá nhân và năng lực mà họ có thể
phát huy.
+ Quan hệ giữa đào tạo và phát triển với đánh giá thực hiện công việc:
Xuất phát từ nhu cầu nâng cao chất lượng thực hiện công việc của các
cá nhân giảng viên mà nhà trường tiến hành các chương trình đào tạo và phát
triển đội ngũ giảng viên. Các tiêu chuẩn cần đạt được theo yêu cầu mới của
công việc chính là một phần mục tiêu của quá trình đào tạo và phát triển,
ngược lại sau khi tiến hành đào tạo nhà trường cũng đặt ra các tiêu chuẩn cao
hơn và phù hợp hơn nhằm đánh giá một cách chính xác việc thực hiện công
việc giảng dạy của người thầy giáo.

25. 25
- Kế hoạch đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên:
Đối với nhà trường, đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên là khâu
quan trọng, một công việc mà các nhà quản lý cũng như đội ngũ giảng viên
phải luôn tiến hành. Người giảng viên phải thường xuyên tự bồi dưỡng, nâng
cao trình độ, nhà trường phải tạo điều kiện cho giảng viên tham gia các lớp
bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm cũng như rèn luyện nâng cao tay
nghề, kiến thức tin học, ngoại ngữ... nhằm giúp giảng viên ngày càng hoàn
thiện tri thức và nghiệp vụ. Tuy nhiên bồi dưỡng đội ngũ giảng viên không
chỉ dừng lại ở việc nâng cao trình độ học vấn và khả năng nghiên cứu mà còn
bao hàm ba đặc trưng khác nữa đó là giảng dạy, quản lý và phục vụ xã hội.
- Chế độ, chính sách của nhà trường:
Chế độ lương, thưởng và phúc lợi xã hội là một trong những động lực
kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong
những nguyên nhân gây ra sự trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ tổ chức mà ra đi. Vì
vậy thiết lập một hệ thống lương, thưởng và phúc lợi xã hội để đảm bảo lợi
ích hài hoà giữa tổ chức và người lao động là vấn đề quan trọng đối với mọi
tổ chức.
Khó khăn đối với các trường cao đẳng công lập là việc thực hiện chế
độ, chính sách cho giảng viên phụ thuộc phần lớn vào ngân sách nhà nước.
Cách tính lương hiện nay của giảng viên cao đẳng theo hình thức “sống lâu
lên lão làng” nên có phấn đấu cả đời cũng không đạt được ngưỡng cao nhất
của ngành giáo dục. Các trường cao đẳng cần nghiên cứu, tiến hành các hoạt
động tăng nguồn thu nhập của giảng viên như: ký kết các hợp đồng sản xuất,
ứng dụng, đào tạo với các đơn vị bên ngoài.
Các quy định, quy chế là một phần không thể thiếu trong một tổ chức,
đó là công cụ để người lãnh đạo quản lý các hoạt động của cá nhân, các
phòng ban của tổ chức. Công tác đào tạo và phát triển cùng những cán bộ

26. 26
nhân viên làm công tác này cũng phải chịu sự điều khiển của cán bộ lãnh đạo
thông qua các quy định, quy chế.
Quy định và quy chế liên quan tới công tác đào tạo và phát triển đội
ngũ giảng viên như Quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo,
quy định về nguồn của chi phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả và đúng
mục đích, hiệu quả các nguồn kinh phí ĐT&PT đội ngũ giảng viên, các quy
định, quy chế liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ
làm công tác ĐT&PT cùng với những người được tham gia ĐT&PT.
Nếu các quy định, quy chế này chặt chẽ, cụ thể, nêu bật được trách
nhiệm, nghĩa vụ của từng cá nhân tham gia ĐT&PT thì mọi người tham gia
đào tạo mới làm việc một cách trách nhiệm, nghiêm túc, làm hoạt động
ĐT&PT thu được kết quả cao. Chi phí đào tạo, quy định một cách rõ ràng, cụ
thể phù hợp hoạt động ĐT&PT sẽ diễn ra hiệu quả, tiết kiệm.
Như vậy, để hoạt động đào tạo và phát triển được thực hiện hiệu quả rất
cần sự quan tâm của Ban giám hiệu nhà trường, họ sẽ là những người đề ra
các chính sách nhân sự hợp lý, tạo điều kiện về cơ sở vật chất, chi phí, con
người thuận lợi cho hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên được
diễn ra thuận lợi.
- Cơ sở vật chất trong nhà trường:
Cơ sở vật chất, trang thiết bị trong nhà trường bao gồm phòng học,
phòng làm việc, thư viện, phòng thí nghiệm, xưởng thực hành, máy móc thiết
bị phục vụ cho dạy và học… có ảnh hưởng lớn tới chất lượng giảng dạy và
NCKH của giảng viên.
Cơ sở vật chất, kỹ thuật là một trong các yếu tố quan trọng quyết định
tới sự thành bại, hiệu quả của quá trình đào tạo và phát triển. Mọi hoạt động
đều cần những trang thiết bị cần thiết phục vụ cho nó hoạt động, việc đào tạo
và phát triển cũng vậy. Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp,

27. 27
phân tích, tính toán, xử lý các số liệu, hồ sơ, văn bản liên quan đến công tác
này nên cần phải trang bị nhiều thiết bị văn phòng cơ bản như máy tính, máy
photocopy, máy in… và các thiết bị liên lạc, trao đổi thông tin ra bên ngoài với
các cá nhân và tổ chức khác như máy fax, điện thoại, telex, đường truyền dữ liệu,
đường internet, vv…
- Môi trường làm việc:
Tiền bạc chưa hẳn là yếu tố chính tạo nên xúc cảm và động lực làm
việc cho người lao động. Quan trọng hơn, theo các chuyên gia nhân sự, người
lao động cần được công nhận và đánh giá cao năng lực thể hiện, thành tích đạt
được tại tổ chức như một sự biết ơn. Tổ chức cần mang lại các giá trị khác
cho nhân viên như môi trường làm việc, văn hóa của tổ chức, các giá trị được
chia sẻ… Hiện nay nhiều tổ chức đã coi việc xây dựng môi trường làm việc
hiện đại, thân thiện cho nhân viên sẽ làm tăng khả năng khuếch đại thông tin
về hình ảnh của tổ chức, là điều kiện để tổ chức thu hút và giữ chân những
người tài.
1.3.3. Yếu tố bên ngoài
1.3.3.1. Các điều kiện kinh tế - xã hội
Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh, thúc đẩy giảng viên phải
thường xuyên trao dồi kiến thức, kỹ năng thái độ để thích ứng với công nghệ
mới, phương thức quản lý mới. Tính cân bằng giữa cung và cầu của thị trường
lao động, quy mô, chất lượng đào tạo của từng trường…là nhân tố rất quan
trọng cho việc hoạch định các chính sách thiết thực và có hiệu quả hơn. Phát
triển ĐNGV và kinh tế - xã hội là mối quan hệ nhân quả, qua lại hai chiều
trong vòng xoáy ốc thuận chiều, kích thích nhân tố kia phát triển.
1.3.3.2. Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế
Hiện nay nền kinh tế của Việt Nam đã hội nhập rất sâu rộng với nền
kinh tế thế giới. Chúng ta đã chính thức gia nhập Tổ chức thương mại thế giới

28. 28
(WTO) năm 2006, ký kết Hiệp định song phương với Hoa Kỳ năm 2001,
tham gia Hiệp định tự do (ASEAN), diễn đàn kinh tế Thái Bình Dương
(APEC), sáng lập viên Diễn đàn hợp tác Á –Âu (ASEM). Vì vậy, nền kinh tế
của Việt Nam chịu ảnh hưởng, tác động rất lớn của nền kinh tế thế giới và
khu vực. Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế có ý nghĩa quan trọng đối với việc
hoạch định chính sách phát triển ĐNGV, phải thực hiện đúng luật, tiêu chuẩn
quốc tế, từ đó hướng đến khai thác tiềm năng bên ngoài để phát triển. Lĩnh
vực GDNN cần hội nhập quốc tế, để ĐNGV tiếp thu cái mới, nâng cao năng
lực trình độ…, thu hút giảng viên giỏi nước ngoài tham gia đào tạo.
1.3.3.3.Yếu tố khoa học và công nghệ
Công nghệ thông tin đã làm thay đổi căn bản giáo dục đại học trên thế
giới, thay đổi phương thức quản lý. Đặc biệt bản chất của việc dạy, học và
NCKH, đa dạng đào tạo về nội dung và hình thức. Thu thập, sử dụng và
chuyển tải các loại dữ liệu, làm trách nhiệm giải trình trong hệ thống quản lý,
công tác giảng dạy, nghiên cứu và học tập được dễ dàng thuận tiện hơn.
Thông tin được sử dụng chung, công khai minh bạch. Tăng kết nối về chuyên
môn học thuật, đặt chế độ kiểm soát chặt chẽ hơn đối với ĐNGV. Các nhà
khoa học và giảng viên giao tiếp với nhau qua mạng điện tử, email và các
phương tiện khác. Giảng viên giảng dạy thông qua những phương tiện kỹ
thuật hiện đại giúp sinh viên tiếp thu kiến thức nhanh và chắc hơn.
1.3.3.4. Tham gia xây dựng và phản biện chính sách của đội ngũ giảng
viên và xã hội
ĐNGV dạy nghề là đối tượng trực tiếp được hưởng thụ chính sách, qua
quá trình họ sẽ phát hiện ra những tồn tại, lỗ hỏng của chính sách, trên cơ sở
đó có những đề xuất các giải pháp với các cơ quan QLNN có thẩm quyền để
điều chỉnh, bãi bỏ hoặc ban hành chính sách mới phù hợp với thực tiễn nhằm
tạo môi trường, động lực, các điều kiện thuận lợi cho đội ngũ giảng viên phát

29. 29
triển. Giảng viên, các tổ chức chính trị - xã hội và nhân dân tham gia phản
biện chính sách, là yếu tố quan trọng quyết định sự phát triển của ĐNGV và
Nhà trường.
1.3.3.5. Năng lực đội ngũ cán bộ tổ chức thực hiện chính sách
Trong điều kiện kinh tế, xã hội đã có nhiều thay đổi, đã xuất hiện càng
nhiều vấn đề mới đòi hỏi các cơ quan QLNN phải có vai trò điều tiết, quản lý
thông qua hệ thống các chính sách.
Chính sách tốt hay không phụ thuộc vào trình độ, năng lực của các nhà
hoạch định chính sách và thực thi chính sách, các điều kiện cần thiết để thực hiện
quy trình chính sách. Năng lực, trình độ của các nhà hoạch định chính sách và
thực thi chính sách phát triển ĐNGV là điều kiện đảm bảo cho quá trình chính
sách.
1.4. Kinh nghiệm về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng
viên của một số trường cao đẳng công lập ở thành phố Hồ Chí Minh và
thành phố Hà Nội
Thứ nhất, các trường đều xây dựng chính sách quy hoạch ĐNGV rất
bài bản phù hợp với quy hoạch của cơ quan chủ quản và chiến lược quốc gia
về phát triển nhân lực. Dự báo chính xác nhu cầu NNL theo mục tiêu và tầm
nhìn, nhiệm vụ và giải pháp khả thi, đảm bảo cho ĐNGV có tính liên tục, kế
thừa phát triển.
Thứ hai, các trường đều có chính sách tốt để thu hút giảng viên từ bên
ngoài, tuyển chọn những sinh viên đã tốt nghiệp ra trường đạt loại giỏi, xuất
sắc ở trong và ngoài nước. Chính sách tuyển dụng đối tượng rất rộng: từ Đại
học trở lên đủ tiêu chuẩn làm giảng viên, tuyển dụng quanh năm, do trực tiếp
khoa và tổ bộ môn tuyển dụng công khai, minh bạch. Với điều kiện làm việc
hiện đại, thu nhập xứng đáng, cơ hội thăng tiến, chế độ nhà ở… chính sách
thu hút ĐNGV rất thành công.

30. 30
Thứ ba, chính sách sử dụng, đánh giá ĐNGV các địa phương đều cụ
thể hóa quy định chi tiết nhiệm vụ của giảng viên theo các vị trí việc làm.
Thực hiện chính sách giảm biên chế, tăng ký hợp đồng ngoài biên chế nên
tính cạnh tranh vị trí việc làm cao, tạo động lực cho sự phát triển. Giao quyền
quản trị, sử dụng ĐNGV cho tổ bộ môn, phát huy tối đa năng lực của ĐNGV,
đánh giá giảng viên qua chất lượng, hiệu quả công việc.
Thứ tư, chính sách đào tạo, bồi dưỡng áp dụng ngay cho ứng viên sau
tuyển dụng. Tăng cường phối hợp giữa các cấp, các ngành, các tổ chức trong
việc thực hiện mục tiêu phát triển sự nghiệp giáo dục và đào tạo; Xây dựng
củng cố, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV và cán bộ quản lý đảm bảo cơ
cấu, số lượng và chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục theo hướng
chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá; Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, tài chính,
xây dựng và thực hiện một số chính sách thu hút, ưu đãi đối với giảng viên nhất là
các giảng viên có trình độ cao và thực hiện tốt công tác thanh tra, kiểm tra các cơ
sở dạy nghề.
Thứ năm, chính sách đãi ngộ hầu hết các nước trả lương theo kết quả chất
lượng công việc được giao, không theo thâm niên. Hiệu trưởng, trưởng khoa có
quỹ lương riêng để tăng lương cho ĐNGV hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Có sự
phân biệt khoảng cách rộng giữa các mức lương theo trình độ thạc sĩ - tiến sĩ - phó
giáo sư - giáo sư. Chế độ khen thưởng cho ĐNGV cả vật chất và tinh thần phải
xứng đáng với kết quả họ đạt được. Việc thu hút nhân tài về làm giảng viên các
trường phải được xây dựng thành một chiến lược bền vững, thông qua cơ chế,
chính sách sử dụng, đãi ngộ, tôn vinh hợp lý nguồn lực này để họ có thể yên tâm
cống hiến cho sự nghiệp GD&ĐT, NCKH của đất nước.

31. 31
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Đội ngũ giảng viên trường cao đẳng công lập có vai trò đặc biệt quan
trọng, quyết định chất lượng đào tạo nghề, uy tín và vị thế của cơ sở đào tạo.
Thông qua nội dung của Chương 1 trình bày ở trên, tác giả đã hệ thống hóa
các khái niệm, thuật ngữ liên quan như: khái niệm về giảng viên, đội ngũ
giảng viên, chính sách phát triển đội ngũ giảng viên, vai trò và sự cần thiết
của chính sách phát triển đội ngũ giảng viên, nội dung chủ yếu và các nhân tố
ảnh hưởng tới chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề trường cao
đẳng công lập làm nền tảng cho việc nghiên cứu thực trạng chương 2 và
nhiệm vụ, quan điểm giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng
viên dạy nghề trường cao đẳng công lập tại chương 3.
Hiện nay ở nước ta, có rất nhiều chính sách để phát triển đội ngũ giảng
viên dạy nghề trường cao đẳng công lập, tuy nhiên trong khuôn khổ của luận
văn, nghiên cứu nội dung: quy hoạch; thu hút, tuyển dụng; chính sách sử
dụng, đánh giá; đào tạo, bồi dưỡng; chính sách đãi ngộ, tôn vinh.
Từ lý luận và kinh nghiệm thực tiễn của một số trường cao đẳng công
lập ở thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Hà Nội để đưa ra một số giải pháp
góp phần hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề phù
hợp với điều kiện và hoàn cảnh của thành phố Đà Nẵng nói riêng và Việt
Nam nói chung.

32. 32
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN DẠY NGHỀ CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG LẬP
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1. Khái quát về các trường cao đẳng công lập trên địa bàn thành
phố Đà Nẵng
2.1.1. Số lượng các trường cao đẳng công lập
Tính đến ngày 30/9/2017, trên địa bàn thành phố Đà Nẵng có 10 trường
cao đẳng công lập. Trong đó, có 3 trường thuộc địa phương quản lý và 7
trường thuộc các bộ, ngành Trung ương quản lý.
- Các trường thuộc địa phương quản lý:
+ Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng;
+ Trường Cao đẳng Văn hóa – Nghệ thuật Đà Nẵng;
+ Trường Cao đẳng Du lịch Đà Nẵng.
- Các trường thuộc các bộ, ngành quản lý:
+ Trường Cao đẳng Lương thực – Thực phẩm (thuộc Bộ Nông nghiệp
và PTNT);
+ Trường Cao đẳng Thương mại (thuộc Bộ Công thương);
+ Trường Cao đẳng Kinh tế - Kế hoạch (thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu tư);
+ Trường Cao đẳng Công nghệ thông tin Hữu nghị Việt – Hàn (thuộc
Bộ Thông tin và Truyền thông);
+ Trường Cao đẳng nghề số 5 (thuộc Bộ quốc phòng);
+ Trường Cao đẳng Giao thông vận tải trung ương V (thuộc Bộ Giao
thông vận tải);
+ Trường Cao đẳng Công nghệ thông tin (thuộc Đại học Đà Nẵng).

33. 33
2.1.2. Đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên
2.1.2.1. Đội ngũ cán bộ quản lý
Hiện nay, các trường cao đẳng công lập trên địa bàn thành phố có 283
cán bộ quản lý. Trong đó, đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ tiến sĩ chiếm
11,31%, trình độ thạc sĩ chiếm 72,43%, trình độ đại học chiếm 16,26%, trình
độ cao đẳng chiếm 0% và trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật chiếm 0%.
Bảng 2.1. Đội ngũ cán bộ quản lý của các trường cao đẳng công lập
TT Diễn giải
Năm 2017
Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
1 Tiến sĩ 32 11,31
2 Thạc sĩ 205 72,43
3 Đại học 46 16,26
4 Cao đẳng 0 0
5 Trung cấp/CNKT 0 0
Tổng 283 100,00
(Nguồn:Khảo sát các trường cao đẳng công lập của sở LĐ-TB&XH TP ĐN)
2.1.2.2. Đội ngũ giảng viên
Trên địa bàn thành phố có 888 giàng viên giảng dạy ở các trường cao
đẳng công lập. Trong đó, nhà giáo có trình độ tiến sĩ là 12 người, chiếm
1,35%; trình độ thạc sĩ là 584 người, chiếm 65,77%, trình độ đại học là 236
chiếm 26,58%, trình độ cao đẳng là 14 người, chiếm 1,58% và trình độ trung
cấp và công nhân kỹ thuật là 42 người, chiếm 4,37%.
Bảng 2.2. Đội ngũ giảng viên của các trường cao đẳng công lập
TT Diễn giải
2017
Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
1 Tiến sĩ 12 1,35
2 Thạc sĩ 584 65,77
3 Đại học 236 26,58
4 Cao đẳng 14 1,58
5 Trung cấp/CNKT 42 4,37
Tổng 888 100,00
(Nguồn:Khảo sát các trường cao đẳng công lập của sở LĐ-TB&XH TP ĐN)

34. 34
- Về trình độ kỹ năng nghề: Có 28 nhà giáo có trình độ kỹ năng nghề
quốc gia chiếm 3,2%, 38 nhà giáo có chứng chỉ kỹ năng thực hành nghề
chiếm 4,3%, 09 nhà giáo có bậc thợ chiếm 1,01 % và 05 nhà giáo kỹ năng
nghề nghiệp khác chiếm 0,56%. Như vậy, trình độ kỹ năng nghề ở phần lớn
đội ngũ nhà giáo còn hạn chế, tỷ lệ nhà giáo có trình độ kỹ năng nghề quốc
gia, bậc thợ và nghệ nhân còn thấp. Đội ngũ nhà giáo đào tạo ở các trình độ:
cao đẳng, trung cấp, sơ cấp và dưới 3 tháng có trình độ kỹ năng nghề khác
nhau. Do đó, vấn đề này cần được đào tạo, bồi dưỡng chuẩn hóa lại trong thời
gian tới;
- Về nghiệp vụ sư phạm, có 847 nhà giáo đạt chuẩn về nghiệp vụ sư
phạm chiếm 95,38%; có 41 nhà giáo chưa đạt chuẩn về nghiệp vụ sư phạm
chiếm 4,62%;
- Về trình độ ngoại ngữ, có 718 nhà giáo đạt chuẩn về trình độ ngoại
ngữ, chiến 80,86 %, 170 nhà giáo chưa đạt chuẩn về trình độ ngoại ngữ,
chiếm 19,14%,. Trong đó, nhà giáo dạy trình độ trung cấp, cao đẳng có trình
độ ngoại ngữ Bậc 2 (A2) hoặc tương đương trở lên, chiếm 87,9 %; nhà giáo
dạy trình độ trung cấp và dưới 03 tháng có trình độ ngoại ngữ Bậc 1 (A1)
hoặc tương đương, chiếm 12,1%;
- Xét theo trình độ tin học, có 725 nhà giáo đạt chuẩn kỹ năng sử dụng
công nghệ thông tin cơ bản hoặc tương đương trở lên, chiếm 81,64%, 163 nhà
giáo chưa đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản hoặc tương
đương trở lên, chiến 18,36 %.
2.1.3. Tình hình đầu tư cơ sở vật chất, thiết bị đào tạo
Tính đến ngày 31/12/2017, tổng diện tích đất đang sử dụng của các
trường cao đẳng công lập trên địa bàn thành phố Đà Nẵng là 371.056.600m2.
Tổng diện tích đất xây dựng của các trường cao đẳng công lập là
202.123m2. Trong đó, 37.161m2 xây dựng 340 phòng học lý thuyết;

35. 35
32.383m2 xây dựng 173 phòng thực hành; 37.179m2 xây dựng 34 xưởng thực
hành; 4.892m2 xây dựng 10 thư viện; 8.182m2 xây dựng 146 phòng hiệu bộ
và 29.912m2 xây dựng 675 phòng ký túc xá.
Nhìn chung, các trường cao đẳng công lập được đầu tư từ nguồn kinh
phí của trung ương và địa phương, có thiết bị đào tạo, dụng cụ học tập tương
đối đồng bộ. Tuy nhiên một số trường do chi phí đầu tư thấp nên đã chọn
những ngành nghề đào tạo ít phải phải đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị đào
tạo, dụng cụ học tập, dẫn đến chất lượng đào tạo hạn chế, không đáp ứng nhu
cầu xã hội. Vậy việc nâng cấp về trình độ đào tạo và quy mô đào tạo cần được
tính toán và có khả năng thực hiện được trong thời gian tới.
2.1.4. Các chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề trường
cao đẳng công lập trên địa bàn thành phố Đà Nẵng
Để tạo cơ sở pháp lý cho chính sách phát triển đội ngũ viên chức, đội
ngũ giảng viên nước ta hiện nay, Nhà nước, các Bộ ngành và Ủy ban nhân
dân thành phố Đà Nẵng đã không ngừng quan tâm đến việc ban hành thể chế
chính sách phát triển đội ngũ công chức, viên chức, đội ngũ giảng viên.
Thời gian vừa qua đã có 74 văn bản được ban hành về nội dung phát
triển đội ngũ giảng viên bước đầu đã tạo được môi trường pháp lý thuận lợi
cho việc thực hiện các hoạt động đào tạo cũng như việc xây dựng và nâng cao
được chất lượng đội ngũ giảng viên về mọi mặt. Trong đó: 8 văn bản chung, 4
văn bản liên quan đến quy hoạch, 5 văn bản liên quan đến thu hút, tuyển dụng;
15 văn bản sử dụng, đánh giá, 9 văn bản đào tạo bồi dưỡng và 23 văn bản đãi
ngộ tôn vinh đã hoàn chỉnh hơn theo hướng công khai, minh bạch và sát thực
đã tạo cơ hội, điều kiện cho đội ngũ nhà giáo ngày càng cống hiến nhiều hơn
cho sự nghiệp giáo dục.
Một số chính sách liên quan đến phát triển đội ngũ giảng viên dạy
nghề:

36. 36
- Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ quy định
về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.
- Nghị định 54/2011/NĐ-CP ngày 04/7/2011 của Chính phủ về chế độ
phụ cấp thâm niên đối với nhà giáo.
- Thông tư 06/2017/TT- BLĐTBXH ngày 08/3/2017 Quy định về tuyển
dụng, sử dụng, bồi dưỡng đối với nhà giáo GDNN.
- Thông tư 07/2017/TT- BLĐTBXH ngày 10/3/2017 Quy định về chế
độ làm việc của nhà giáo GDNN.
- Thông tư 08/2017/TT- BLĐTBXH ngày 10/3/2017 Quy định về
chuẩn chuyên môn nghiệp vụ nhà giáo GDNN.
- Nghị quyết số 110/NQ-HĐND ngày 7/7/2017 về quy định đối tượng
và mức trợ cấp tốt nghiệp đại học, sau đại học và trợ cấp hằng tháng đối với
cán bộ, công chức, viên chức, người lao động tham gia bồi dưỡng theo vị trí
việc làm, kỹ năng nghiệp vụ chuyên ngành.
- Quyết định 7678/QĐ-UBND ngày 14/11/2013 của UBND thành phố
Đà Nẵng về việc phê duyệt Đề án “Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề
thành phố Đà Nẵng giai đoạn 2013-2020”.
Tất cả các văn bản nêu trên tạo thành thể chế, cơ sở pháp lý quan trọng
để xây dựng chính sách phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề trong các
trường cao đẳng công lập. Các chính sách đã có sự quy định khá rõ ràng, cụ
thể trong vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề các trường cao đẳng
tạo cơ sở pháp lý cho hoạt động diễn ra trong khuôn khổ quản lý của nhà
nước, góp phần quan trọng trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên dạy
nghề trường cao đẳng công lập.

37. 37
2.2. Những kết quả đạt được trong thực hiện chính sách phát triển
đội ngũ giảng viên dạy nghề các trường cao đẳng công lập trên địa bàn
thành phố Đà Nẵng
2.2.1. Quá trình khảo sát nghiên cứu
- Đối tượng tham gia quá trình khảo sát là cán bộ quản lý, giảng viên
của các trường cao đẳng công lập trên địa bàn thành phố Đà Nẵng gồm 450
người; trong đó: cán bộ quản lý 100 người, giảng viên và 350 người.
- Đơn vị nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu đánh giá chính sách
phát triển đội ngũ giảng viên dạy nghề các trường cao đẳng công lập trên địa
bàn thành phố Đà Nẵng.
- Nội dung tổ chức khảo sát thực trạng bao gồm các nội dung sau đây:
+ Thực trạng chính sách quy hoạch phát triển ĐNGV;
+ Thực trạng đánh giá chính sách thu hút, tuyển dụng ĐNGV;
+ Thực trạng đánh giá chính sách sử dụng, đánh giá ĐNGV;
+ Thực trạng đánh giá chính sách đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV;
+ Thực trạng đánh giá chính sách tiền lương, nghỉ lễ, đãi ngộ, tôn vinh
ĐNGV.
- Các tiêu chí và nội dung khảo sát được thực hiện theo các mức độ: (1)
Rất tốt, tốt, khá, trung bình, yếu; hoặc (2) Hợp lý, bình thường, chưa hợp lý,
không hợp lý; (3) Hiệu quả, trung bình, chưa có hiệu quả, không hiệu quả; (4) Rất
ảnh hưởng, ảnh hưởng, bình thường, ít ảnh hưởng, không ảnh hưởng và nhiều yếu tố
định lượng cần thiết cho phân tích.
2.2.2. Kết quả thực hiện các chính sách phát triển đội ngũ giảng viên
2.2.2.1. Thực trạng chính sách quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
Các trường cao đẳng công lập trên địa bàn thành phố Đà Nẵng đều có thời
gian thành lập, xây dựng và trưởng thành lâu dài. Công tác quy hoạch phát triển
ĐNGV dạy nghề được xây dựng dựa trên chiến lược phát triển của Trường

38. 38
mình. Bên cạnh đó, xuất phát từ nhu cầu nguồn nhân lực của các Bộ ngành và
địa phương, các nhà trường đã có những dự báo đón đầu vì vậy công tác quy
hoạch được chú trọng, công tác lập kế hoạch là công việc thường xuyên được tổ
chức thực hiện.
Kết quả khảo sát 450 cán bộ, giảng viên của 10 trường cao đẳng công
lập tại thành phố Đà Nẵng, như sau:
TT Nội dung Các mức độ Số lượng Tỷ lệ (%)
1
Xin thầy/cô cho biết ý
kiến của mình về công
tác quy hoạch ĐNGV
hiện nay của đơn vị.
Tốt 320 71,1
Bình thường 115 25,6
Chưa tốt 15 3,3
Không tốt 0 0
2
Số lượng giảng viên của
đơn vị so với quy mô đào
tạo hiện nay như thế nào.
Thừa 138 30,7
Đủ 280 62,2
Thiếu 32 7,1
3
Tỷ lệ giảng viên nữ,
giảng viên trẻ được quy
hoạch.
Đảm bảo 256 56,9
Trung bình 175 38,9
Không đảm bảo 19 4,2
4
Việc quy hoạch ĐNGV
hiện nay có phù hợp với
chiến lược phát triển đơn
vị
Phù hợp 385 85,6
Không phù hợp 36 8
Ý kiến khác
29 6,4
5
Chất lượng ĐNGV được
quy hoạch có đáp ứng
được nhu cầu đào tạo của
đơn vị
Tốt 193 42,9
Bình thường 234 52
Thấp
23 5,1
6
Theo thầy/cô có nên
công khai danh sách
giảng viên được quy
hoạch.
Có 415 92,2
Không 8 1,8
Ý kiến khác
27 6
(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của tác giả)
Như vậy, qua khảo sát ĐNGV của các trường cho ta thấy công tác quy
hoạch ĐNGV trong các trường cao đẳng công lập tại thành phố Đà Nẵng
được thực hiện tốt. Căn cứ chiến lược phát triển và nhu cầu thực tế của đơn
vị, các trường đã tổ chức quy hoach và bổ sung quy hoạch đội ngũ CBGV

39. 39
hàng năm. Cụ thể: về việc xây dựng quy hoạch đối với ĐNGV hiện nay (trả
lời “Tốt” 320 người, chiếm 71,1%; trả lời “Bình thường” 115 người, chiếm tỷ
lệ 25,6 %; tỷ lệ trả lời “Chưa tốt” chiếm tỷ thấp nhất (tỷ lệ 3,3%) và không có
người trả lời “Không tốt”); Về số lượng giảng viên của các trường so với quy
mô đào tạo hiện nay tương đối đảm bảo (tỷ lệ trả lời “Đủ” chiếm 62,2% cho
thấy việc quy hoạch, bố trí, sử dụng giảng viên mang tính hợp lý; tuy nhiên tỷ
lệ trả lời “Thừa” vẫn còn cao (tỷ lệ 30,7%). Đây là một vấn đề thực tế xảy ra
ở các trường hiện nay, giảng viên “Thừa” so với quy mô đào tạo chủ yếu tập
trung vào một số ngành, nghề đào tạo không chiếm ưu thế, không phải thế
mạnh của trường và nhu cầu học của sinh viên không cao. Do đó, trong thời
gian tới các trường cần phải quy hoạch lại ĐNGV cho phù hợp với ngành
nghề và quy mô đào tạo.
Kết quả khảo sát cũng cho thấy Lãnh đạo các trường cao đẳng công lập
thành phố Đà Nẵng đã quan tâm và từng bước chú trọng tới công tác quy hoạch,
phát triển ĐNGV nữ. Tỷ lệ giảng viên nữ được quy hoạch, trả lời “Đảm bảo” là
256 người, chiếm tỷ lệ 56,9%; trả lời “Trung bình” là 175 người, chiếm tỷ lệ
38,9%.
Công tác quy hoạch ĐNGV được gắn kết với chiến lược phát triển của
từng đơn vị; số lượng trả lời “Phù hợp” chiếm tỷ lệ tương đối cao (85,6%), trả
lời “Không phù hợp” chiếm tỷ lệ thấp (8%). Điều này khẳng định việc quy
hoạch ĐNGV của các trường mang tính chiến lược lâu dài, phù hợp với điều
kiện, hoàn cảnh và chiến lược phát triển của từng đơn vị.
Chất lượng ĐNGV được quy hoạch được các trường chú trọng, đa số
đảm bảo các điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định; tỷ lệ trả lời từ “Trung bình”
và “Tốt” chiếm khá cao, tương đương 42,9% và 52%.
Việc công khai danh sách ĐNGV trong diện quy hoạch được các
trường thực hiện một cách minh bạch và dân chủ; công khai trên mạng nội bộ

40. 40
và thông báo tới từng đơn vị, cá nhân; tỷ lệ trả lời “Có” chiếm khá cao
(92,2%). Việc này giúp cho mỗi cán bộ, giảng viên có mục tiêu, có động lực
để phấn đấu, vươn lên
khẳng định bản thân.
Tuy nhiên, việc xây dựng quy hoạch của các trường chủ yếu dựa trên
cơ sở thực trạng cơ cấu ngành nghề, số lượng ĐNGV, chất lượng, và sự
chuyển tiếp giữa các thế hệ theo các tiêu chí, tiêu chuẩn định mức lao động
mà chưa thực sự chú ý đến các ngành nghề mới sẽ xuất hiện, quy mô của từng
ngành nghề và cơ cấu của chúng; chưa có tính chiến lược phát triển lâu dài.
Công tác dự báo nhu cầu và xác định nguồn tuyển chọn GV và CBQL
của các nhà trường đánh giá đạt từ mức trung bình khá. Công tác quy hoạch
phát triển số lượng ĐNGV; quy hoạch phát triển cơ cấu ĐNGV và quy hoạch
phát triển chuẩn hóa ĐNGV và CBQL đánh giá chưa cao.
2.2.2.2. Thực trạng chính sách thu hút, tuyển dụng đội ngũ giảng viên
Chính sách thu hút, tuyển dụng người có tài năng có vai trò hết sức
quan trọng và trở thành một yếu tố mang tầm chiến lược trong quá trình cải
cách hành chính của các trường dạy nghề. Mỗi trường có những cách thức,
phương pháp tiếp cận khác nhau đối với việc phát hiện, thu hút và trọng dụng,
đãi ngộ người có tài năng để tuyển dụng. Các trường đã có những hình thức,
cách làm phù hợp để thu hút người có tài năng vào làm việc, nhằm xây dựng
đội ngũ cán bộ, giảng viên thật sự có năng lực, phẩm chất và đạo đức, gắn
liền với tinh giản biên chế bộ máy hành chính, góp phần xây dựng một nền
hành chính hiệu lực, hiệu quả, trong sạch và vững mạnh.
Trong thời gian qua, các trường công lập tại Đà Nẵng đã tổ chức thực
hiện nhiều đề án, chương trình nhằm thu hút những người có tài năng vào làm
việc. Việc thu hút chủ yếu hướng tới những đối tượng là sinh viên tốt nghiệp
loại giỏi, xuất sắc, những cán bộ khoa học trẻ có kinh nghiệm, với nhiều

41. 41
chính sách ưu đãi như: phụ cấp, chế độ nhà ở công vụ, nhà ở chính sách xã
hội, hỗ trợ về đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, khen thưởng… Việc thu hút, tuyển
dụng đã được thực hiện công khai, minh bạch với nhiều hình thức, đặc biệt là
việc thi tuyển giảng viên đã và đang nhận được sự đồng tình, ủng hộ từ nhiều
phía.
Quy trình tuyển dụng của Nhà trường được tiến hành như sau:
- Trường sẽ thông báo nhu cầu tuyển dụng và chỉ tiêu của các đơn vị.
- Đăng thông báo tuyển dụng lên website của nhà trường, trên báo tuyển
dụng...
- Phòng Tổ chức hành chính tiếp nhận hồ sơ của các ứng viên theo
đúng quy định.
- Sau khi hội đồng tuyển dụng đã xét duyệt, sẽ thông báo đến các ứng
viên trúng tuyển và kí hợp đồng thử việc trong vòng 1 năm.
- Sau khi kết thúc thời gian thử viêc, GV viết bản tự đánh giá quá trình
làm việc có ý kiến của trưởng đơn vị và gửi cho lãnh đạo trường. Đây là cơ sở
để kí hợp đồng dài hạn bổ sung biên chế viên chức theo quy định của nhà
nước. Phòng Tổ chức cán bộ (hoặc phòng Tổ chức hành chính) là đơn vị chịu
trách nhiệm tham mưu cho Hiệu trưởng trong khâu tuyển dụng và điều động
cán bộ giảng viên.Công tác tuyển dụng và điều động cán bộ GV làm việc là
rất quan trọng nhằm tăng cường cho đội ngũ đảm bảo đủ về số lượng có cơ
cấu hợp lý, tạo động lực kích thích điều kiện để duy trì chất hiệu quả đào tạo
của nhà trường.
Đối tượng tuyển dụng từ nhiều nguồn khác nhau: Cán bộ, giảng viên đã
và đang công tác từ các trường đại học, cao đẳng khác; cán bộ công tác tại các
ngành nghề có kinh nghiệm thực tế và đạt trình độ đáp ứng vị trí tuyển dụng; phù
hợp với nhu cầu tuyển dụng của Nhà trường; sinh viên tốt nghiệp đại học trong và
ngoài nước có thành tích học tập và rèn luyện tốt, có chuyên môn phù hợp.

42. 42
Để đảm bảo công bằng, công khai, dân chủ, các trường đã thông báo
các tiêu chí lựa chọn trước khi tuyển dụng.
Bảng 2.3. Kế hoạch tuyển dụng đội ngũ giảng viên qua các năm
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Kế hoạch 32 25 12 9 4
Thực hiện 31 25 12 9 3
Tỷ lệ (%) 96,9 100 100 100 75
(Nguồn:Khảo sát các trường cao đẳng công lập của sở LĐ-TB&XH TP ĐN)
Nhìn vào bảng số liệu có thể thấy giai đoạn 2013-2017, các trường đã
xây dựng kế hoạch và tổ chức tuyển dụng ĐNGV theo yêu cầu công việc; chỉ
có 03 năm là tuyển dụng đạt chỉ tiêu 100% còn lại đều thấp hơn so với kế
hoạch đặt ra.
Qua khảo sát 450 cán bộ, giảng viên của 10 trường cao đẳng công lập
tại thành phố Đà Nẵng, kết quả như sau:
TT Nội dung Các mức độ
Số
lượng
Tỷ lệ
(%)
1
Thầy/cô nhận xét như thế
nào về chính sách thu hút,
tuyển dụng ĐNGV của nhà
trường hiện nay
Tốt 165 36,7
Chưa tốt 276 61,3
Không tốt 9 2
2
Hiệu quả chính sách thu
hút, tuyển dụng ĐNGV
của nhà trường trong 5
năm qua
Hiệu quả 135 30
Chưa có hiệu quả 289 64,2
Không có hiệu quả 26 5,8
3
Theo thầy/cô hình thức
tuyển dụng nào là phù hợp
trong công tác tuyển dụng
ĐNGV hiện nay
Thi tuyển 237 52,7
Xét tuyển 93 20,7
Thi tuyển +Phỏng vấn 112 24,9
Hình thức khác 8 1,7
(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của tác giả)
Qua kết quả khảo sát đội ngũ quản lý và giảng viên các trường cao
đẳng công lập: Tỷ lệ giảng viên và cán bộ cho rằng “việc thực hiện chính sách
thu hút, tuyển dụng của nhà trường đối với đội ngũ giảng viên hiện nay” trả

43. 43
lời “Tốt” còn hạn chế có 165 người, chiếm tỷ lệ 36,7%, trả lời “Chưa tốt”
chiếm tỷ lệ cao, 61,3%. Hiệu quả của việc thực hiện chính sách thu hút, tuyển
dụng ĐNGV của các trường trong 5 năm qua cũng chưa có hiệu quả; tỷ lệ trả
lời “Chưa có hiệu quả” tương đối cao.
Về hình thức tuyển dụng: đa số CBQL và giảng viên đồng tình với hình
thức thi tuyển; Tỷ lệ trả lời hình thức tuyển dụng là hình thức “Thi tuyển”
chiếm tỷ lệ cao: 52,7%; Hình thức “Xét tuyển” 20,7%; Hình thức “Thi tuyển
+ Phỏng vấn” 24,9%;; “Hình thức khác” 1,7%.
Nhìn chung công tác tuyển dụng GV được thực hiện chủ yếu dựa trên
cơ sở kế hoạch công tác năm học và quy mô tuyển sinh của mỗi nhà trường.
Chính sách thu hút ĐNGV của các trường chưa hiệu quả bởi nhu cầu lợi ích
vật chất, tinh thần và các điều kiện đảm bảo khác: Không chỉ mức trả công,
cơ sở vật chất, trang thiết bị, mà còn là môi trường làm việc khoa học, dân
chủ, thuận lợi cho ĐNGV làm việc, cống hiến. Khi mà phần lớn ĐNGV cao
đẳng công lập hiện nay còn nặng nề, chưa thoát ra được vòng luẩn quẩn về
“cơm áo gạo tiền” thì việc toàn tâm toàn ý làm việc hết sức khó khăn.
Để có thể ký hợp đồng lao động có thời hạn với ĐNGV thỉnh giảng
nước ngoài, Việt kiều, nghệ nhân, nghệ sĩ, các nhà doanh nghiệp, quản lý…
có đủ tiêu chuẩn, thì chính sách phát triển ĐNGV cao đẳng công lập cần phải
linh hoạt, mềm dẻo hơn, tránh tình trạng lãng phí nguồn nhân lực chất lượng
cao.
Tuy nhiên trên thực tế, việc thu hút cũng như vấn đề tuyển dụng, trọng
dụng và đãi ngộ người có tài năng đã và đang gặp phải những khó khăn,
vướng mắc nhất định, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả cũng như mục tiêu,
ý nghĩa mà chính sách đề ra. Do đó, trong thời gian tới thì các trường cần phải
xây dựng một chính sách thu hút, tuyển dụng tốt hơn.

44. 44
2.2.2.3. Thực trạng chính sách sử dụng, đánh giá đội ngũ giảng viên
Công tác bố trí, sử dụng ĐNGV đã mang lại những kết quả đáng khích
lệ, nhiều cán bộ, công chức có tài năng thật sự được bổ nhiệm, phân công phụ
trách những vị trí chủ chốt, lãnh đạo các khoa, tổ bộ môn, trong số đó có
nhiều cán bộ có tuổi đời còn rất trẻ. Qua đó, đã tạo được động lực làm việc,
sự nhiệt tình cống hiến của đội ngũ cán bộ, công chức, góp phần không nhỏ
vào việc nâng cao hiệu quả quản lý của bộ máy của nhà trường.
Thời gian qua, công tác sử dụng, đánh giá ĐNGV của các trường cao
đẳng công lập đã bám sát các quy định và chỉ đạo của Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội, Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp, Lãnh đạo Thành ủy và
UBND thành phố để triển khai thực hiện. Việc chuyển giao quản lý nhà nước
các trường cao đẳng từ Sở Giáo dục và Đào tạo sang Sở Lao động - Thương
binh và Xã hội hoàn thành sớm, hệ thống giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn
thành phố bước đầu được củng cố và dần đi vào ổn định; Công tác quản lý
ĐNGV về số lượng tương ứng với việc quản lý bố trí nhân sự về cơ cấu
chuyên môn, dựa vào đặc điểm cụ thể của từng Khoa, từng bộ môn cũng như
trình độ, năng lực của ĐNGV mà hiệu trưởng tiến hành xác định việc phân bổ
nguồn nhân lực một cách hợp lý, khoa học và có hiệu quả nhất.
Tuy nhiên, phần lớn ĐNGV ở các trường chưa được đánh giá về trình
độ kỹ năng nghề quốc gia. Hiện nay, một bộ phận nhỏ giáo viên ở các trường
cao đẳng nghề tham gia đánh giá kỹ năng nghề quốc gia và tham gia đánh giá
Chứng chỉ kỹ năng thực hành nghề; trình độ tin học, ngoại ngữ ở giáo viên
còn thấp;
Trong phân công công tác giảng dạy, công tác chuyên môn còn thiếu
khoa học; đôi khi thời khóa biểu còn chồng chéo, bất hợp lý gây ra tình trạng
có thời điểm giảng viên phải giảng quá nhiều giờ, thời điểm giảng viên lại
nghỉ liền dài ngày, nên việc sử dụng giảng viên đôi khi còn chưa hợp lý.

45. 45
Đánh giá ĐNGV không chỉ theo năng lực thực hiện nhiệm vụ mà còn
đánh giá theo chiều hướng phát triển của cá nhân giảng viên. Phân tích được
những điểm mạnh và yếu của từng người để xác định mục tiêu cần phát triển
hiện tại và tương lai của GV.
Hiện nay các trường chưa có quy định riêng về đánh giá giảng viên mà
vẫn dùng chung hướng dẫn đánh giá theo Thông tư 08/2017/TT- BLĐTBXH
ngày 10/3/2017 Quy định về chuẩn chuyên môn nghiệp vụ nhà giáo GDNN
của Bộ Lao động – TB&XH, điều đó còn chưa sát với điều kiện thực tế của
giảng viên; cần phải xây dựng quy định đánh giá giảng viên riêng theo từng
trường.
Mỗi khoa, tổ bộ môn đều có bảng phân công cụ thể về môn dạy, giờ
dạy. Giảng viên lên lớp theo thời khóa biểu đã được thông báo nên đều biết
trách nhiệm và thời gian thực hiện công việc của mình.
Bảng 2.4. Đánh giá đội ngũ giảng viên qua các năm
Xuất sắc Giỏi Khá Trung Bình Yếu
2013 17% 42% 31% 10% 0%
2014 20% 41% 28% 11% 0%
2015 18% 44% 25% 13% 0%
2016 19% 38% 33% 10% 0%
2017 23% 29% 35% 13% 0%
(Nguồn:Khảo sát các trường cao đẳng công lập của sở LĐ-TB&XH TP ĐN)
Nhìn vào bảng số liệu có thể thấy chất lượng của ĐNGV của các
trường là tương đối tốt. Vì là trường công lập nên chất lượng giảng viên rất
được coi trọng. Nhìn chung tỷ lệ giảng viên giỏi và xuất sắc trong các năm
vừa qua luôn chiếm trên 50% còn lại là giảng viên khá, tỷ lệ giảng viên trung
bình chiếm con số rất nhỏ thường sẽ được nhà trường đưa đi bồi dưỡng thêm

46. 46
hoặc dừng ký hợp đồng đối với những giảng viên đó. Đây là 1 điểm đang chú
ý mà không phải trường công lập nào cũng làm được.
Phương pháp đánh giá của các trường hiện nay như sau:
- Đánh giá cuối kỳ học do sinh viên đánh giá trên hệ thống website của
nhà trường do phòng khảo thí và đảm bảo chất lượng phụ trách. Sinh viên các
lớp đều được khảo sát lấy ý kiến về việc giảng dạy của các thầy cô trên hệ
thống máy vi tính của nhà trường.
- Vào cuối năm học các khoa và tổ bộ môn tổ chức đánh giá để bình
bầu thi đua, khen thưởng cho các giảng viên dựa trên bản tự đánh giá của
giảng viên và đánh giá của sinh viên.
Để nâng cao chất lượng giáo dục, các trường đã rất coi trọng ý kiến
đánh giá của sinh viên - người học đối với giảng viên. Những tồn tại của GV
đều được khắc phục kịp thời, tránh những trường hợp GV dạy không đúng nội
dung, sinh viên không hiểu bài.
Việc đánh giá được thực hiện qua các hình thức: GV tự đánh giá bản
thân, đánh giá của lãnh đạo khoa, tổ bộ môn; đánh giá của sinh viên. Kết quả
đánh giá, sẽ giúp cho bản thân các giảng viên có hướng phấn đấu, đồng thời
đơn vị cũng có phương pháp kèm cặp, bồi dưỡng, khắc phục những hạn chế
thiếu sót. Tuy nhiên, việc đánh giá giảng viên cũng còn hình thức, chưa sát
thực tế, chạy theo thành tích. Các tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, thiếu khoa
học, nặng về cảm tính, chưa phân loại đối tượng đánh giá và được đánh giá,
chưa có hệ thống.
Để hoàn thiện công tác đánh giá ĐNGV, phải xây dựng tiêu chuẩn và
tiêu chí đánh giá cụ thể đối với từng chức danh, từng đối tượng, phù hợp với
thời kỳ mới. Tiêu chí đánh giá phải xác định được đối tượng cần đánh giá (có
đạt hay không đạt mục tiêu đề ra) và phải lấy việc đánh giá hiệu quả công tác
thực tế của GV là một yêu cầu cơ bản trong công tác đánh giá.