LUẬN VĂN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CỦA TỈNH TÂY NINH_10254812052019

1. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
DƯƠNG NGUYỄN NHẬT LINH
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ SỬ DỤNG
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CỦA TỈNH TÂY NINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG
HÀ NỘI, năm 2018

2. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
DƯƠNG NGUYỄN NHẬT LINH
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ SỬ DỤNG
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CỦA TỈNH TÂY NINH
Ngành: Chính sách công
Mã số: 8.34.04.02
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. NGUYỄN KHẮC BÌNH
HÀ NỘI, năm 2018

3. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, sự cạnh tranh giữa các quốc gia, các doanh nghiệp chủ yếu là cạnh
tranh về hàm lượng chất xám, nghĩa là hàm lượng tri thức kết tinh trong sản phẩm
hàng hoá, dịch vụ nhờ vào nhân lực có chất lượng. Để có được tốc độ phát triển cao
và bền vững, các quốc gia trên thế giới bao giờ cũng chú trọng đến phát triển nhân
lực - một vấn đề cấp bách có tầm chiến lược trong bối cảnh toàn cầu hoá kinh tế trên
thế giới. Nhân lực chất lượng cao là một bộ phận của nguồn nhân lực quốc gia, khi
quốc gia đó chuyển dần sang nền kinh tế dựa trên tri thức là chủ yếu. Cùng với xu
hướng hội nhập và toàn cầu hóa quốc tế, nhân lực chất lượng cao có tính chất quyết
định, phát triển nhân lực chất lượng cao làm gia tăng giá trị con người về vật chất,
tinh thần, kỹ năng và phẩm chất để đáp ứng yêu cầu cho phát triển kinh tế - xã hội.
Việt Nam là quốc gia ở khu vực Đông Nam Á, có ưu thế về nhân lực
dồi dào, cần cù, sáng tạo tiếp thu nhanh những thành tựu khoa học - công
nghệ mới. Đó là yếu tố rất quan trọng giúp thực hiện có hiệu quả Chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020 do Đại hội Đảng lần thứ XI
thông qua. Song, có thể thấy là chất lượng nhân lực Việt Nam chưa đáp ứng
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế, đóng góp chưa nhiều
vào tăng năng suất lao động xã hội, cải thiện năng lực cạnh tranh của đất nước
trong khu vực và quốc tế... Do đó, để đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
nền kinh tế hội nhập với khu vực và thế giới trong thời đại của cuộc cách
mạng 4.0, Việt Nam cần phát triển nhân lực có chất lượng và có khả năng
thích ứng với những thay đổi nhanh chóng của khoa học - công nghệ, nhất là
sự phát triển mạnh của công nghệ thông minh, đảm bảo cho nền kinh tế phát
triển theo hướng hiện đại, bền vững.
Đối với cơ quan nhà nước, cán bộ, công chức, viên chức các cấp là
những người tham gia lập kế hoạch, đề ra chính sách đồng thời là người chỉ

4. 2
đạo, tổ chức thực hiện, kiểm tra hoàn thiện chiến lược, chính sách. “Cán bộ là
nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng; công tác cán bộ là khâu
“then chốt” của công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị… Đầu tư xây
dựng đội ngũ cán bộ là đầu tư cho phát triển lâu dài, bền vững” [1]. Chính vì
vậy, đòi hỏi các cơ quan nhà nước phải có nhân lực chất lượng cao mới có thể
hoàn thành sứ mệnh của mình. Xuất phát từ vai trò quyết định của nhân lực
chất lương cao, mà nhiều năm qua Đảng, Nhà nước ta từ trung ương đến địa
phương đã ban hành nhiều chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao vào
làm việc trong các cơ quan, đơn vị của nhà nước.
Tỉnh Tây Ninh đặc biệt quan tâm, coi trọng việc phát triển và sử dụng
hiệu quả nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao và xem đây là nhân tố nền
tảng trong phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Do đó, tỉnh đã có nhiều chính
sách ưu đãi trong thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao và bước đầu đạt
được kết quả tích cực. “Chương trình đột phá về phát triển nguồn nhân lực
đạt một số kết quả bước đầu, tiếp tục thực hiện chính sách thu hút nhân tài,
tạo điều kiện, hỗ trợ kinh phí cho cán bộ, công chức học tập nâng cao trình
độ, nhất là trình độ sau đại học;…” [10, tr.40-41]. Tuy nhiên, qua thực tiễn
thực hiện cho thấy hiệu quả của chính sách thu hút chưa đạt được mục tiêu đề
ra. Tỉnh rất khó thu hút được nhân lực chất lượng cao đúng với yêu cầu về số
lượng, ngành nghề; thu hút đã khó, giữ chân người có trình độ, năng lực ở lại
làm việc lâu dài càng khó hơn. Việc thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao
của tỉnh thời gian qua gặp không ít khó khăn, “thu hút nhân tài kết quả còn
hạn chế” [10, tr.52]. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Tây Ninh lần thứ X,
nhiệm kỳ 2015-2020 đã chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế trong phát
triển kinh tế - xã hội là do “Môi trường đầu tư, cải cách hành chính và phát
triển nguồn nhân lực kết quả chưa toàn diện. Một bộ phận cán bộ, công chức
năng lực còn hạn chế, chưa đáp ứng tốt với yêu cầu nhiệm vụ” [10, tr.164].

5. 3
Từ đó, Đại hội X của Đảng bộ tỉnh Tây Ninh đã đề ra nhiệm vụ “Xây dựng và
thực hiện tốt chương trình đột phá về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn
2016-2020; chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020” [10,
tr.72]; “Có chính sách phù hợp trọng dụng, thu hút nhân tài” [10, tr.172]. Từ
hiện trạng thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh cho thấy, còn
nhiều vấn đề cần phải tiếp tục làm rõ để nâng cao hiệu lực, hiệu quả chính
sách này trong thời gian tới.
Xuất phát từ thực tiễn trên, việc nghiên cứu tình hình thực hiện chính
sách thu hút, sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh là cần thiết,
có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Thực hiện
chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh”
làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Hiện có nhiều nhà nghiên cứu với nhiều công trình khác nhau trong
lĩnh vực phát triển, đào tạo, thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao. Vấn
đề thu hút nhân lực chất lượng cao nói chung và nhân lực chất lượng cao trong cơ
quan nhà nước nói riêng, được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý
trong nước và quốc tế. Có thể tóm tắt một số công trình nghiên cứu như:
* Nhóm các công trình nghiên cứu chuyên khảo về chính sách công
Giáo trình “Chính sách công” (sách chuyên khảo) do PGS. TS Phạm
Quý Thọ và ThS Nguyễn Xuân Nhật đồng chủ biên, nhà xuất bản Thông tin
và Truyền thông xuất bản năm 2014. Công trình này gồm có 08 chương, các
tác giả đã nỗ lực phân tích làm rõ những vấn đề lý luận về: chính sách công
và hệ thống chính sách công; các chủ thể hoạt động chính sách công; công cụ
chính sách công; hoạch định chính sách công; thực thi chính sách công; đánh
giá chính sách công; kết thúc chính sách công và chu kỳ chính sách công; các

6. 4
tác giả cũng đã khái quát sơ lược về chính sách công cũng như một số chính
sách công tại Việt Nam.
Quyển “Kỹ năng phân tích và hoạch định chính sách” của nhóm tác giả
Vũ Cao Đàm (chủ biên), Phạm Xuân Hằng, Trần Văn Hải và Đào Thanh
Trường, nhà xuất bản Thế Giới năm 2011. Đây là những bài viết được chọn
lọc từ những bài giảng tại các lớp tập huấn về phân tích và hoạch định chính
sách do Trung tâm nghiên cứu phân tích chính sách thực hiện. Nội dung chính
của công trình này là phân tích làm rõ về: phân tích chính sách; đại cương về
phản biện xã hội; mối quan hệ giữa cơ quan quyền lực nhà nước và cơ quan
hành chính nhà nước trong việc hoạch định và ban hành chính sách; tiếp cận
xã hội học trong nghiên cứu phân tích chính sách.
Hay “Chính sách công của Hoa kỳ” của tác giả Lê Vinh Danh, nhà
xuất bản Thống kê năm 2001. Công trình này nghiên cứu rất toàn diện,
chuyên sâu về chính sách công. Tác giả công trình đi từ cơ sở thực tiễn đã đúc
kết lý luận và dùng thực tiễn để minh chứng cho những luận điểm lý luận; có
thể nêu một số nội dung của công trình nghiên cứu như: chính sách công là gì,
phân loại chính sách công, nguyên tắc căn bản trong thiết kế chính sách, môi
trường trong thiết kế chính sách, công cụ thiết kế và thực hiện chính sách, quy
trình thiết kế chính sách công, thực hiện và điều chỉnh chính sách,…
Ngoài ra, còn có nhiều công trình nghiên cứu khác như: Trần Khánh
Đức (2014), Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI, nhà
xuất bản Giáo dục Việt Nam, Hà Nội; Đỗ Phú Hải (2017), Tổng quan về
chính sách công, nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Sự Thật, Hà Nội;…
* Nhóm các công trình nghiên cứu về nhân lực nói chung
“Giải pháp phát triển nhân lực khoa học và công nghệ trên địa bàn
tỉnh Đồng Nai”, luận văn thạc sĩ Khoa học Trường Đại học khoa học xã hội
và Nhân văn Hà Nội năm 2006 của tác giả Nguyễn Thị Hoàng. Tác giả luận

7. 5
văn đã nghiên cứu và làm rõ những cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
khoa học và công nghệ; phân tích làm rõ và đánh giá thực trạng phát triển
nguồn nhân lực khoa học và công nghệ của tỉnh Đồng Nai từ năm 1975 đến
năm 2006; qua đó đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực khoa
học và công nghệ của tỉnh Đồng Nai.
“Đánh giá chính sách phát triển cán bộ, công chức hành chính từ thực
tiễn tỉnh Tây Ninh”, luận văn thạc sĩ Chính sách công Học viện Khoa học xã
hội năm 2017 của tác giả Trịnh Kim Quý. Tác giả luận văn đã nghiên cứu và
làm rõ những vấn đề lý luận chung về chính sách phát triển cán bộ, công chức hành
chính; đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức hành
chính từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh; đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá
chính sách phát triển cán bộ, công chức hành chính của tỉnh Tây Ninh thời gian tới.
“Chính sách phát triển nhân lực ngành tòa án từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh”,
Luận văn thạc sĩ Chính sách công Học viện Khoa học xã hội năm 2017 của tác giả
Đặng Hoài Dinh. Tác giả luận văn đã nghiên cứu và làm rõ những vấn đề lý luận về
chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa án; thực trạng thực hiện chính sách phát
triển nhân lực ngành Tòa án từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh; giải pháp hoàn thiện chính
sách phát triển nhân lực tại Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh.
“Đánh giá chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức từ thực tiễn tỉnh Tây
Ninh”, Luận văn thạc sĩ Chính sách công Học viện Khoa học xã hội năm 2017 của
tác giả Lê Khắc Lộc. Tác giả luận văn đã nghiên cứu và làm rõ những cơ sở lý luận
về đánh giá tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức; thực trạng
đánh giá tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức ở tỉnh Tây Ninh;
giải pháp tổ chức thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức tỉnh Tây Ninh
trong thời gian tới.
Các nghiên cứu trên đều khẳng định sự cần thiết phát triển nhân lực để
phục vụ cho sự nghiệp xây dựng đất nước. Dưới góc nhìn của chính sách

8. 6
công, các tác giả đã chỉ ra những bất cập trong chính sách phát triển nhân lực
hiện nay cũng như giải pháp thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong
giai đoạn mới của đất nước.
* Nhóm các bài viết, luận văn, luận án, công trình nghiên cứu về thu
hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao
“Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế
quốc tế ở thành phố Hồ Chí Minh”, Luận án tiến sĩ Kinh tế Trường Đại học Kinh tế
thành phố Hồ Chí Minh năm 2015 của tác giả Võ Thị Kim Loan. Tác giả luận án đã
nghiên cứu và làm rõ những cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế; phương pháp nghiên cứu vấn đề phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế; thực
trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc
tế ở thành phố Hồ Chí Minh; nêu lên quan điểm, phương hướng và đề xuất một số
giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hội nhập kinh tế
quốc tế ở thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới.
“Chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà
nước từ thực tiễn tỉnh Cao Bằng”, luận văn thạc sĩ Chính sách công Học viện
Khoa học xã hội năm 2015 của tác giả Hoàng Thị Kim Hồng. Tác giả luận
văn đã nghiên cứu và làm rõ những vấn đề lý luận về chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao vào công tác trong các cơ quan nhà nước; thực
trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào công tác trong
các cơ quan nhà nước tại tỉnh Cao Bằng từ năm 2005 đến năm 2011; đề xuất
những giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
vào công tác trong các cơ quan nhà nước tại tỉnh Cao Bằng.
“Thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh
Bình Định”, luận văn thạc sĩ Kinh tế Trường Đại học Đà Nẵng năm 2014 của
tác giả Nguyễn Thị Thanh Hiền. Tác giả luận văn đã nghiên cứu và làm rõ

9. 7
những cơ sở lý luận thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan nhà
nước tỉnh Bình Định; thực trạng thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm
việc trong các cơ quan nhà nước tỉnh Bình Định từ năm 1996 đến năm 2014
và đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào
làm việc trong các cơ quan nhà nước tỉnh Bình Định. Trong bối cảnh cuộc
cách mạng 4.0, các tác giả đều đề cập đến sự cấp thiết phải phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao trên khía cạnh quan điểm từ chính sách công hay
quản trị nhân lực.
* Nghiên cứu về nhân lực của tỉnh Tây Ninh, ngoài 03 luận văn thạc sĩ
Chính sách công năm 2017: “Đánh giá chính sách phát triển cán bộ, công
chức hành chính từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh” của tác giả Trịnh Kim Quý;
“Chính sách phát triển nhân lực ngành tòa án từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh” của
tác giả Đặng Hoài Dinh và “Đánh giá chính sách đào tạo, bồi dưỡng công
chức từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh” của tác giả Lê Khắc Lộc, đến nay chưa có
công trình nghiên cứu ở lĩnh vực thực hiện chính sách thu hút và sử dụng
nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh. Vì vậy, đề tài này không trùng lắp
với các công trình đã nghiên cứu và công bố trước đây, mà sẽ góp phần bổ
sung và làm sáng tỏ những vấn đề mới; đồng thời qua nghiên cứu, tác giả
mong muốn đóng góp vào việc tìm hiểu thực tiễn thực hiện chính sách thu hút
và sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh thời gian qua. Song, có
thể khẳng định rằng, những tài liệu, công trình đã được công bố sẽ làm cơ sở
nền tảng chung, có giá trị khoa học và thực tiễn quan trọng trong quá trình
thực hiện đề tài này.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở lý luận về thực hiện chính sách thu hút
và sử dụng nhân lực chất lượng cao và thực trạng về thực hiện chính sách thu hút và
sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh để đề xuất những giải pháp thực

10. 8
hiện chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại tỉnh Tây Ninh
trong những năm tới.
- Nhiệm vụ nghiên cứu: để thực hiện mục đích trên, đề tài xác định các
nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể như sau:
Thứ nhất, Xác lập cơ sở lý luận về thực hiện chính sách thu hút và sử dụng
nhân lực chất lượng cao.
Thứ hai, Khảo sát, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách thu hút và
sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh trong những năm gần đây.
Thứ ba, đề xuất những giải pháp thực hiện chính sách thu hút và sử
dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Giải pháp thực hiện chính sách thu hút và sử
dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh.
- Phạm vi nghiên cứu:
Thời gian nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề thực hiện chính
sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh giai đoạn từ
năm 2010 đến nay.
Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi các cơ
quan, đơn vị nhà nước (thuộc khu vực công) của tỉnh Tây Ninh.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
- Cơ sở lý luận: Luận văn được thực hiện trên cơ sở thế giới quan và phương
pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch của chủ nghĩa Mác
- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, Đảng, Nhà nước Việt Nam về thực hiện chính sách
thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao nói chung và của tỉnh Tây Ninh nói riêng
dưới góc độ khoa học chính sách công.
- Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp
nghiên cứu văn bản, phỏng vấn, trong đó đặc biệt chú ý có sử dụng phương pháp

11. 9
nghiên cứu phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê, quan sát, minh họa để làm rõ nội
dung nghiên cứu một cách khoa học và logic.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận: Luận văn góp phần làm phong phú thêm cơ sở lý luận về
thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao ở nước ta trong
giai đoạn hiện nay.
- Ý nghĩa thực tiễn: Qua kết quả nghiên cứu, sẽ minh chứng những vấn đề
thực tiễn trong việc vận dụng các lý thuyết về chính sách công để xem xét việc thực
hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan chức
năng, sở, ban, ngành có liên quan đến việc hoạch định chính sách, chiến lược về thu
hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh. Đồng thời, luân
văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho học viên cao học chuyên ngành
chính sách công và một số ngành khoa học khác, cũng như những ai quan tâm
đến vấn đề này.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được kết cấu thành 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách thu hút và sử dụng
nhân lực chất lượng cao
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân
lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh
Chương 3: Giải pháp thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực
chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh trong những năm tới

12. 10
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
1.1. Một số khái niệm cơ bản
- Khái niệm chính sách
Thuật ngữ “chính sách” được sử dụng phổ biến trên các phương tiện
thông tin đại chúng và trong đời sống xã hội. Chính sách là hành động của
giới lãnh đạo, quản lý đề ra nhằm mục đích giải quyết một vấn đề nào đó
trong phạm vi, thẩm quyền của mình. Trong thực tiễn, chính sách được đề ra
và đưa vào tổ chức thực hiện với nhiều tầng, nấc khác nhau về phạm vi và đối
tượng, như chính sách của: một đảng, chính phủ, chính quyền địa phương,
một tổ chức, một doanh nghiệp…
Theo tác giả Nguyễn Khắc Bình “Chính sách là những hành động của
chủ thể quyền lực đối với các hiện tượng đang tồn tại trong quá trình vận
động phát triển để hướng tới mục đích nhất định của chủ thể quyền lực” [3].
Trong cuốn “Kỹ năng phân tích và Hoạch định chính sách”, của
Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn Hà Nội, nhà xuất bản Thế
Giới, Hà Nội, tác giả Vũ Cao Đàm đã đưa ra khái niệm “chính sách là một tập
hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể
quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi cho một hoặc một số nhóm xã hội, kích
thích vào động cơ hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào
đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội” [39, tr.11].
Tuy có nhiều cách lập luận khác nhau, nhưng về bản chất thì tất cả đều
hàm chứa nét chung: nhà nước là chủ thể ban hành chính sách, chính sách
gồm nhiều quyết định có liên quan, nhằm hướng vào giải quyết những vấn đề
đang đặt ra trong đời sống theo những mục tiêu xác định để phục vụ lợi ích
chung của cộng đồng, quốc gia – dân tộc.

13. 11
Trong luận văn này, tôi sử dụng khái niệm của tác giả Nguyễn Khắc
Bình: Chính sách là những hành động của chủ thể quyền lực đối với các hiện
tượng đang tồn tại trong quá trình vận động phát triển để hướng tới mục đích
nhất định của chủ thể quyền lực.
- Khái niệm chính sách công
Khái niệm chính sách công được tiếp cận nghiên cứu từ những góc
nhìn khác nhau, chính vì lẽ đó mà có những cách hiểu, xác định không hoàn
toàn giống nhau về khái niệm, thuộc tính của chính sách công, cụ thể như:
Theo quan điểm của Thomas R.Dye (năm 1972) thì chính sách công rất
thực tế, đó là “tất cả những gì Chính phủ quyết định thực hiện hoặc không
thực hiện” [34, tr.25]. Từ đó có thể thấy, chỉ có những hoạt động mà chính
quyền làm hoặc không làm mà nó có tác động, làm ảnh hưởng lâu dài và trực
tiếp đến nhân dân thì mới là chính sách công.
Nhưng cũng có quan điểm cho rằng: toàn bộ những hoạt động của
chính quyền có tác động trực tiếp hay gián tiếp đến đời sống của mọi người
thì mới gọi là chính sách công. Đối chiếu, so sánh với quan điểm của Thomas
R.Dye, thì rõ ràng quan niệm sau cởi mở hơn, rộng hơn ở nội dung xem việc
xây dựng, ban hành và thực hiện chính sách của chính quyền đều là chính
sách công. Tuy nhiên, quan niệm này lại có phần giới hạn hơn và hẹp hơn khi
xem những việc chính quyền không làm là chính sách công.
Trong cuốn “Chính sách công” (sách chuyên khảo) của hai tác giả PGS.
TS Phạm Quý Thọ và ThS Nguyễn Xuân Nhật, nhà xuất bản Thông tin và
Truyền thông Hà Hội năm 2014, các tác giả đưa ra khái niệm chính sách công
như sau: “chính sách công là những định hướng mục tiêu và biện pháp hành
động, được Nhà nước lựa chọn và ban hành như một công cụ quản lý của Nhà
nước, nhằm giải quyết các vấn đề công cộng được lựa chọn, và được thực thi
bởi các chủ thể có thẩm quyền” [34, tr.29].

14. 12
Còn theo tác giả Nguyễn Khắc Bình định nghĩa chính sách công như
sau: “Chính sách công là hoạt động mà chính phủ chọn thực hiện hoặc không
thực hiện để điều hòa các xung đột trong xã hội nhằm thúc đẩy xã hội phát
triển theo định hướng nhất định” [3].
Ở Việt Nam, khái niệm về chính sách công mặc dù đã được đề cặp
nhiều, nhưng đa phần được hiểu theo lối đồng nghĩa, đồng nhất với chính
sách của Đảng Cộng sản Việt Nam hoặc chính sách của Nhà nước, đều đó là
do nước ta chỉ có một chính đảng duy nhất lãnh đạo đất nước, lãnh đạo nhà
nước. Chính vì vậy, đường lối, chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam đề ra
cũng chính là chính sách của Nhà nước, được Chính phủ cụ thể hóa thành văn
bản chính sách trong tổ chức thực hiện để phục vụ nhu cầu, lợi ích của đại đa
số nhân dân.
Trong nghiên cứu này, tôi sử dụng khái niệm về chính sách công của
tác giả Nguyễn Khắc Bình: Chính sách công là hoạt động mà chính phủ chọn
thực hiện hoặc không thực hiện để điều hòa các xung đột trong xã hội nhằm
thúc đẩy xã hội phát triển theo định hướng nhất định.
- Khái niệm thực hiện chính sách
Có thể hiểu thực hiện hay thực thi chính sách là giai đoạn đưa các ý
định chính sách ở dạng lý luận của các nhà cầm quyền vào tổ chức thực hiện
trong đời sống xã hội thông qua hoạt động của tổ chức bộ máy nhà nước
nhằm đạt mục tiêu chính sách của nhà cầm quyền đề ra. Nói cách khác, là giai
đoạn vận dụng những giải pháp định trước vào thực tiễn cần giải quyết để đạt
được các mục tiêu chính sách, nhằm giải quyết những nhu cầu của xã hội, của
nhân dân. Chính vì vậy, việc thực thi chính sách chính là quá trình giải quyết
những nhu cầu bức thiết của đời sống xã hội, của nhân dân theo những mục
tiêu đã định của nhà cầm quyền.

15. 13
Ở giai đoạn thực hiện chính sách, đòi hỏi phải huy động rất nhiều
nguồn lực khác nhau như: nhân lực, vật lực, tài chính, khoa học công nghệ và
con người được đưa vào hoạt động có tính định hướng để đạt được các mục
tiêu đã đề ra. Song, ở giai đoạn thực thi chính sách thông thường phải chịu sự
tác động của rất nhiều yếu tố khác nhau, có thể làm ảnh hưởng đến kết quả
thực hiện; yếu tố đặc biệt quan trọng để đảm bảo sự thành công của chính
sách là việc tổ chức thực hiện, duy trì và điều chỉnh chính sách.
- Khái niệm nhân lực
Nhân lực là một thuật ngữ trừu tượng chỉ sự đóng góp lao động của con
người (khác với máy, động vật...) hoặc số lượng đơn vị năng xuất nhân lực
sẵn có/cần cho một nghề hoặc nhiệm vụ; đồng thời, thuật ngữ nhân lực cũng
thường được dùng chỉ cá nhân như nhân sự (ví dụ thiếu hụt nhân lực).
Nói đến nhân lực là nói đến tất cả những tiềm năng của con người trong
một tổ chức hoặc trong một xã hội nhất định, nghĩa là tất cả những thành viên
trong tổ chức sử dụng những kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị
đạo đức của mỗi thành viên nhằm mục đích thành lập, duy trì và phát triển tổ
chức.
Tóm lại, có thể hiểu nhân lực là toàn bộ sức lực của mỗi con người và
làm cho con người có khả năng lao động, sản xuất. Sức lực của con người có
thể ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến
một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động,
sản xuất và tái sản xuất ra sức lao động; nhưng cũng có thể giảm đi theo thời
gian hoặc do không được bổ sung, bồi dưỡng.
- Khái niệm thu hút nhân lực
Trong quá trình quản trị và phát triển nhân lực gồm các nhóm chức năng chủ
yếu sau: thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nhân lực.
Có thể hiểu, thu hút nhân lực là một trong những giai đoạn của chuổi quá
trình quản trị nhân lực nhằm tuyển dụng những người có đủ tiêu chuẩn để đáp ứng

16. 14
được tối đa các yêu cầu đặt ra đối với lực lượng lao động xã hội khi được tuyển dụng
vào làm việc trong một cơ quan, tổ chức.
Do sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau như: kinh tế - xã hội, mức thu
nhập, trình độ học vấn, địa bàn sinh sống, vị trí xã hội... từ đó nhân lực có mong
muốn thay đổi nơi làm việc (thay đổi cơ quan, địa phương công tác). Ngày nay, sự
phát triển của khoa học công nghệ, điều kiện đi lại thuận tiện, chính sách thu hút nhân
sự bằng nhiều ưu đãi... đã tạo điều kiện khuyến khích nhân lực có nhu cầu thay đổi vị
trí việc làm hiện tại nhiều hơn, họ monjg muốn có được việc làm phù hợp nhất với
bản thân mình và được thụ hưởng nhiều lợi ích nhất.
Bất cứ cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp nào thì việc tuyển dụng, thu hút
nhân lực bao giờ cũng từ nhiều nguồn khác nhau như: từ các cơ sở đào tạo, từ các cơ
quan, tổ chức, địa phương khác; từ nguồn lao động tự do khác. Việc thu hút, bổ sung
mới nhân lực góp phần quan trọng để kích thích, phát huy hiệu quả của tính cạnh
tranh cạnh tranh với nhân lực tại chỗ, là một nghệ thuật trong quản trị nguồn nhân
lực, từ đó có thể tuyển dụng được lực lượng nhân lực (người lao động) có chất lượng
cao nhất, đáp ứng được kỳ vọng của nhà quản lý.
- Khái niệm nhân lực chất lượng cao
Khi đề cặp đến khái niệm nhân lực chất lượng cao, thì hầu hết các học
giả, nhà nghiên cứu đều thống nhất rằng: cần phải xác định các tiêu chí để chỉ
rõ đó là nhân lực chất lượng cao. Một số quan điểm nhìn nhận rằng nhân lực
chất lượng cao trong giai đoạn hiện nay đó là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản
lý; là những người có trình độ đại học và công nhân kỹ thuật cao. Tuy nhiên,
cũng có quan điểm thì cho rằng nhân lực chất lượng cao là đội ngũ những
người có trình độ đại học, lãnh đạo quản lý và hoạch định chính sách, khoa
học công nghệ...
Như vậy dựa trên những tiêu chí nào để đánh giá là nhân lực chất lượng
cao? Không phải tất cả những người đã qua đào tạo ở trình độ cao đều đáp

17. 15
ứng các công việc, do đó không thể khẳng định nhân lực chất lượng cao chỉ
dựa trên tấm bằng, chứng chỉ học vấn, nghề nghiệp mà là ở chất lượng đào
tạo, tay nghề, kỹ năng lao động để làm ra các sản phẩm có chất lượng cao.
Đồng thời, nhân lực chất lượng cao phải được thừa nhận trên thực tế qua thực
tiễn lao động, sản xuất, qua kết quả lao động làm ra (sản phẩm), chứ không
phải ở dạng tiềm năng. Từ đó, có thể kết luận là nhân lực chất lượng cao phải
là những người có năng lực thực tế trong lao động, sản xuất của thực tiễn, mà
quá trình đó họ tạo ra sản phẩm bằng những phương pháp, kỹ năng, trí tuệ của
bản thân một cách xuất sắc nhất, sáng tạo và mang lại giá trị đích thực cho cơ
quan, tổ chức, đơn vị, xã hội.
Qua đó có thể hiểu, nhân lực chất lượng cao là khái niệm dùng chỉ một
lực lượng lao động cụ thể, mà lực lượng lao động này có trình độ chuyên môn
chuyên sâu thuộc một lĩnh vực nhất định; đồng thời, bản thân họ thật sự có kỹ
năng lao động, nhạy bén để thích ứng nhanh với những biến đổi của xã hội,
của sản xuất, của khoa học công nghệ, có đủ sức khỏe để làm việc, phẩm chất
đạo đức xã hội và đạo đức nghề nghiệp tốt; không ngừng đổi mới, sáng tạo
trong lao động, sản xuất để tạo ra sản có ít cho xã hội một cách hiệu quả, năng
suất và chất lượng ngày càng cao.
Theo đó, chất lượng nhân lực chất lượng cao được thể hiện qua bốn tiêu chí:
thể lực, trí lực, nhân cách và năng động xã hội. Từ bốn tiêu trên, có thể cụ thể hóa
thành những tiêu chí của nhân lực chất lượng cao phải có như sau: Một là, tính kỷ
luật, trách nhiệm, dân chủ, hợp tác và tính tập thể (nói chung là đạo đức nghề
nghiệp); Hai là, có năng lực chuyên môn và thành thạo nghiệp vụ ở mức độ
cao (nói chung là có năng lực chuyên môn cao); Ba là, có kỷ năng làm việc
nhóm và thích ứng với những thay đổi của môi trường làm việc, môi trường
xã hội; Bốn là, có khả năng bền bỉ, vượt khó và biết kiềm chế bản thân; Năm

18. 16
là, luôn có tinh thần đổi mới, sáng tạo trong lao động, sản xuất; Sáu là, không
ngừng nghiên cứu, học tập trao dồi kiến thức, nâng cao trình độ...
Như vậy, nhân lực chất lượng cao là một bộ phận nhân lực (người lao
động) có sức khoẻ tốt, có trình độ cao về chuyên môn (kỹ thuật) được đào tạo
qua trường lớp và thực tiễn, có phẩm chất đạo đức xã hội và đạo đức nghề
nghiệp, có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi của môi trường làm
việc, của trình độ khoa học công nghệ, luôn đổi mới sáng tạo trên cơ sở vận
dụng những tri thức đã được đào tạo và từ thực tiễn lao động vào quá trình
lao động sản xuất, đóng góp cho sự phát triển của cơ quan, tổ chức, doanh
nghiệp… một cách hiệu quả nhất.
1.2. Vai trò của thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực
chất lượng cao
Để công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế thành công, đòi
hỏi phải có nhiều nguồn lực khác nhau như nguồn lực con người, vốn tài
nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, vốn...; trong đó nguồn lực con
người, tài nguyên chất xám được xếp vào loại nguồn lực hàng đầu và quan
trọng nhất cho tiến trình phát triển đất nước. Nhân lực phải đủ về số lượng,
mạnh về chất lượng, nhất là nhân lực chất lượng cao mới có thể trở thành
động lực phát triển. Chính vì vậy, phát triển nhân lực không chỉ đáp ứng cho
yêu cầu về phát triển kinh tế - xã hội mà còn phục vụ cho yêu cầu phát triển
con người và tiến bộ xã hội... Việt Nam đang trên đà phát triển kinh tế - xã
hội và hội nhập quốc tế sâu rộng theo định hướng xã hội chủ nghĩa, thì phát
triển nhân lực chất lượng cao được Đảng và Nhà nước khẳng định là một
trong những khâu đột phá để chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước và đó là nền tảng để Việt Nam phát triển bền vững và tăng lợi
thế cạnh tranh trong quá trình hội nhập.

19. 17
Nhân lực chất lượng cao là một trong những bộ phận để cấu thành nhân
lực nhà nước, là lực lượng tinh túy nhất, quan trọng nhất và đóng vai trò đặc
biệt quan trọng đối với sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước. Nhà nước
là chủ thể quản lý và sử dụng, chính vì vậy Nhà nước phải có trách nhiệm thu
hút, sử dụng, trọng dụng và đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả lực lượng tinh túy
này.
Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ
thống chính trị nó riêng được quyết định bởi trình độ, năng lực, phẩm chất
đạo đức, hiệu quả công tác của nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao. Bởi
lẽ, chính lực lượng này (nhân lực chất lượng cao) là người trực tiếp tham gia
vào việc tham mưu cho Đảng và Nhà nước trong hoạch định chiến lược, kế
hoạch, chủ trương, chính sách, giải pháp để phát triển kinh tế - xã hội. Sau khi
tham mưu, thì cũng chính lực lượng này tham gia vào quá trình lãnh đạo, chỉ
đạo tổ chức thực hiện những chiến lược, chủ trương, chính sách... mà họ đã
tham mưu ban hành. Từ đó có thể khẳng định việc thu hút và sử dụng nhân
lực chất lượng cao có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến
sự thành công hay thất bại của quá trình phát triển kinh tế - xã hội và hội
nhập quốc tế.
Đặc biệt, từ kinh nghiệm của các quốc gia trên thế giới cho thấy, mặt
dù quốc gia đó không có nhiều tài nguyên nhưng do có được nhân lực chất
lượng cao đã giúp họ phát triển nhanh và sử dụng hiệu quả tài nguyên thiên
nhiên; tuy nhiên cũng có quốc gia giàu tài nguyên nhưng nếu thiếu lực lượng
nhân lực chất lượng cao đã dẫn đến dẫn đến lãng phí, cạn kiệt và hủy hoại các
nguồn lực khác. Vai trò của nhân lực chất lượng cao đối với mỗi tổ chức được
thể hiện ở những vai trò cơ bản sau: Một là, giúp tiếp cận nhanh nhất với công
nghệ, tri thức mới; ứng dụng nhanh, hiệu quả công nghệ và tri thức mới vào
sản xuất kinh doanh. Hai là, nâng cao năng suất lao động do lao động có kỹ

20. 18
năng, kiến thức và kinh nghiệm. Ba là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của cả tổ chức nhờ có nhân lực chất lượng cao hướng dẫn, giúp đỡ, rèn luyện
đối với lực lượng lao động khác.
Thực tiễn thế giới cho thấy, một quốc gia giàu tài nguyên thiên nhiên,
rất thuận lợi cho sự phát triển, song chưa hẳn quốc gia đó sẽ trở nên giàu có.
Trong khi đó, Nhật Bản gần như không có tài nguyên gì đáng kể, nhưng nhờ
có nhân lực chất lượng cao và tinh thần quyết tâm của dân tộc đã tạo nên
những bước phát triển đột phá mà thế giới ngưỡng phục. Nhân lực chất lượng
cao chính vì thế mà ngày càng được xác định là yếu tố trung tâm mang tính
quyết định trong hệ thống các nguồn lực phát triển; là nguồn lực quyết định
việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo một cách có hiệu quả các nguồn lực
khác. Nhân lực chất lượng cao không ai khác, mà đó chính là lực lượng lao
động có kỹ năng, các nhà quản lý giỏi, nhà khoa học, chuyên gia, lao động kỹ
thuật cao,... Xuất phát từ vị trí, vai trò của nhân lực chất lượng cao thì có thể
khẳng định rằng nhân lực chất lượng cao - nhân tài của đất nước, là lực
lượng lao động quyết định năng suất, chất lượng, hiệu quả và khả năng cạnh
tranh của nền kinh tế; quyết định sự phát triển của kinh tế - xã hội và hội
nhập quốc tế của đất nước.
Nhận thức rõ vai trò của nhân lực chất lượng cao đối với giai đoạn đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, trong chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội Ðại hội XI của Ðảng đã xác định nhiệm vụ phải
phát triển nhanh nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Đại hội XI của Đảng cũng đã chỉ rõ rằng phát triển và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực chất lượng cao được xác định là một trong những yếu tố có
tính quyết định trong việc đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công
nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, góp phần tạo sự chuyển biến mạnh mẽ để chuyển

21. 19
đổi mô hình tăng trưởng, tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia, tạo sự phát triển
nhanh, hiệu quả và bền vững.
Việc thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao vào làm
việc trong các cơ quan nhà nước đóng vai trò đặc biệt trọng để nâng cao chất lượng,
hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước. Bởi lẽ:
Trước hết, các cơ quan nhà nước là nơi truyền tải, phố biến, đưa các chủ
trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước vào thực tiễn đời sống xã hội,
đến với nhân dân, đồng thời cũng gần gũi với nhân dân nhất và trực tiếp giải quyết,
đáp ứng những nhu cầu của nhân dân. Do đó, khi nào các hoạt động của cơ quan nhà
nước đúng đắn, có hiệu quả, phù hợp với đường lối, chính sách của Đảng và pháp
luật của Nhà nước và lợi ích của nhân dân thì mới phát huy được hiệu lực, hiệu quả
quản lý nhà nước. Song, điều mà chúng ta dễ nhận thấy hạn chế hiện nay đó là hoạt
động các cơ quan nhà nước hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu. Nguyên nhân
chính của thực trạng này xuất phát từ nhân lực của các cơ quan nhà nước, đó là sự
hạn chế về trình độ, năng lực, kỹ năng, đạo đức... của đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức; bên cạnh đó còn có sự thiếu hụt về nhân lực chất lượng cao. Chính vì vậy, để
các cơ quan nhà nước phát huy được hiệu lực và hiệu quả thì việc thực hiện chính
sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước là điều tất
yếu và rất quan trọng nhằm mục tiêu phát hiện, tuyển chọn, thu hút và sử dụng đội
ngũ lao động có chuyên môn cao, có kỹ năng, có phẩm chất đạo đức, sáng tạo... vào
làm việc trong các cơ quan nhà nước.
Thứ hai, chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao được thực
hiện hiệu quả sẽ là điều kiện thuận lợi và quyết định hiệu quả hoạt động của các cơ
quan nhà nước. Qua thực hiện hiệu quả chính sách sẽ giúp cho cơ quan nhà nước có
được đội ngũ nhân lực phù hợp với trình độ phát triển của công nghệ, sự phát triển
của kinh tế - xã hội, phát huy được khả năng ứng dụng các tiến bộ của khoa học - kỹ
thuật, công nghệ thông tin trong thi công vụ của đội ngũ cán bộ. Ngược lại, chính

22. 20
sách không được thực hiện có hiệu quả sẽ tại ra sự thiếu hụt về nhân lực, không phát
huy được năng lực của lực lượng lao động có trình độ chuyên môn tay nghề cao, lãng
phí nguồn lực của cơ quan nhà nước, không tạo được lòng tin và sự hài lòng của nhân
dân; kìm hãm sự phát triển, làm thui chột sự sáng tạo, tạo điều kiện cho nhân lực chất
lượng cao rời bỏ các cơ quan nhà nước ra ngoài tư nhân...
1. 3. Nội dung thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất
lượng cao
1.3.1. Xây dựng kế hoạch thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao
Sau khi chính sách được ban hành, để chính sách đi vào thực tiễn cuộc sống
đòi hỏi phải tiến hành xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách. Việc xây
dựng kế hoạch thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao ý nghĩa rất quan trọng
trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách. Kế hoạch triển khai thực hiện chính
sách bao gồm nhiều kế hoạch khác nhau, như: tổ chức, điều hành; cung cấp các
nguồn lực thực hiện; thời gian triển khai thực hiện; kiểm tra, đôn đốc; trách nhiệm,
quyền hạn của đội ngũ cán bộ tham gia vào quá trình thực hiện chính sách; khen
thưởng, kỷ luật trong quá trình thực hiện chính sách...
Cũng như kế hoạch thực hiện các chính sách khác, thì kế hoạch thực hiện
chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao cũng bao gồm các nội dung về
mục tiêu, thời hạn và nguồn lực thực hiện từng nội dung. Kế hoạch thực hiện chính
sách sẽ góp phần quan trọng cho việc định hướng trước cho đội ngũ cán bộ tham gia
vào quá trình thực hiện chính sách biết được định hướng và xác định tiến độ, các
nguồn lực, công cụ, các nhiệm vụ cụ thể khi tổ chức thực hiện chính sách vào thực
tiễn. Trong quá trình xây dựng kế hoạch thực hiện, đòi hỏi người xây dựng kế hoạch
phải hiểu và nắm chắc mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, phạm vi, đối tượng, quy mô
tầm quan trọng của chính sách, từ đó mới có thể xác định được chính xác mục tiêu,
nội dung, nhiệm vụ, các nguồn lực cần thiết, thời gian và giải pháp tổ chức thực hiện
chính sách. Kế hoạch triển khai thực hiện chính sách được xây dựng chính xác, đúng

23. 21
đắn sẽ góp phần giúp cho quá trình tổ chức thực hiện chính sách khả thi, mang lại
hiệu quả cao và sớm đạt được mục tiêu chính sách đề ra theo đúng lộ trình hoạch
định; đồng thời tránh được sự chồng chéo về trách nhiệm của các cơ quan, các ngành
có liên quan trong thực hiện chính sách, xác định được trách nhiệm của từng cá nhân,
cơ quan, đơn vị trong tổ chức thực hiện chính sách.
1.3.2. Xây dựng cơ chế và thực hiện tốt chính sách đãi ngộ tiền lương, bổ
nhiệm, đề bạt, đào tạo và bồi dưỡng đối với người có trình độ chuyên môn cao
Hệ thống cơ chế, chính sách có vai trò quan trọng, tác động trực tiếp hoặc gián
tiếp, tạo động lực thúc đẩy hoặc lực cản kìm hảm sự phát triển của nền kinh tế - xã
hội nói chung và nhân lực chất lượng cao nói riêng. Trên thực tế, từ nhiều năm qua
Đảng, Nhà nước đã ban hành nhiều cơ chế, chính sách mới có tác động mạnh mẽ đến
việc thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao. Song, thời gian qua nhiều địa
phương, bộ ngành, cơ quan, đơn vị trong cả nước tổ chức thực hiện các cơ chế, chính
sách được ban hành còn bộc lộ nhiều hạn chế, hiệu quả thực hiện các cơ chế, chính
sách mang lại chưa tương xứng. Do đó, để tiếp tục thu hút và sử dụng nhân lực chất
lượng cao có hiệu quả đòi hỏi phải thường xuyên làm tốt việc điều chỉnh, bổ sung và
hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách nhằm tạo hành lang pháp lý thuận lợi cho thu
hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao, nhất là về cơ chế, chính sách đãi ngộ tiền
lương, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo và bồi dưỡng đối với người có trình độ chuyên môn
cao.
Việc đổi mới, hoàn thiện cơ chế, chính sách để tạo động lực cho thu hút và sử
dụng nhân lực chất lượng cao phải được thực hiện đồng thời trên nhiều khía cạnh,
lĩnh vực, gốc độ khác nhau của nhiều cấp, nhiều ngành có liên quan. Trước hết, các
cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương phải tạo lập bằng được các cơ chế,
chính sách thu hút, sử dụng và đãi ngộ đối với nhân lực chất lượng cao. Song, trong
quá trình đó cần quy định rõ trách nhiệm của từng tổ chức, cá nhân; phải xác định rõ
việc đổi mới chính sách thu hút, tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân lực chất lượng cao

24. 22
cần phải được triển khai theo hướng công khai, khách quan, chính xác, dựa trên cơ sở
phẩm chất và năng lực thực chất của nhân lực. Bên cạnh đó, cần chú trọng thú hút, sử
dụng đội ngũ nhân lực trẻ chất lượng cao, được đào tạo bài bản ở những cơ sở đào
tạo có chất lượng, uy tín trong và ngoài nước bằng những chính sách ưu đãi đột phá
về đãi ngộ nhân lực chất lượng cao, trên cơ sở thực hiện linh hoạt và hiệu quả chính
sách tiền lương theo tiêu chí tài năng và hiệu quả đóng góp của nhân lực chất lượng
cao...
Thực hiện hiệu quả chính sách thăng tiến. Bên cạnh sự thăng tiến chính là
phần thưởng về vật chất, tinh thần nhiều hơn, bởi lẽ người thăng tiến sẽ có được sự
thừa nhận, sự quý trọng của nhiều người. Khi đó con người được thỏa mãn nhu cầu
được tôn trọng. Vì vậy, hầu hết mọi người đều nổ lực làm việc và mong muốn tìm
kiếm cho mình một vị trí tốt nhất trong cơ quan, đơn vị. Thu hút và sử dụng nhân lực
chất lượng cao bằng sự thăng tiến hợp lý được thực hiện bằng những chính sách cụ
thể, trong đó xác định rõ những nấc thang, vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu, bên cạnh đó
là những tiêu chuẩn, tiêu chí phấn đấu để đạt được vị trí đó...
Nhân lực chất lượng cao cũng có nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng và phát
triển để cho vốn tri thức của họ không ngừng được mở rộng và tăng lên. Từ đó mở
rộng cơ hội tăng thêm thu nhập, cơ hội thăng tiến và đó cũng chính là sự đãi ngộ về
tinh thần khiến họ gắn bó với công việc... Do đó cần phải thực hiện tốt công tác đào
tạo, bồi dưỡng thường xuyên đối với nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao.
1.3.3. Thực hiện công khai trong tuyển dụng người có trình độ chuyên môn
cao
Để phát hiện, thu hút và sử dụng được nhân lực chất lượng cao, đòi hỏi đôi khi
phải vượt qua những quy định tuyển dụng thông thường, mở rộng kênh thu hút như:
nhân lực tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc của các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước;
thông qua các kỳ thi tuyển dụng; chiêu mộ nhân lực đang làm việc ở các cơ quan,
đơn vị khác kể cả khu vực ngoài nhà nước, cán bộ trưởng thành từ cơ sở trong hệ

25. 23
thống chính trị...
Để thực hiện, đòi hỏi việc tuyển dụng phải được thực hiện công khai, minh
bạch thông qua phổ biến, tuyên truyền rộng rãi chính sách trong mọi tầng lớp trong
xã hội. Qua phổ biến, tuyên truyền rộng rãi bằng nhiều kênh thông tin khác nhau sẽ
góp phần thông tin đến nhiều đối tượng biết tiếp cận được chính sách thu hút, tìm
hiểu rõ mục đích, yêu cầu của chính sách. Đồng thời, giúp cho đội ngũ cán bộ, nhà
quản lý, các cơ quan có liên quan tham gia vào quá trình tổ chức thực thi chính sách
nhận thức được đầy đủ tính chất, trình độ, quy mô của chính sách đối với đời sống xã
hội, từ đó tích cực, chủ động nghiên cứu, đề xuất các giải pháp thích hợp để tổ chức
thực hiện đạt được mục tiêu chính sách đề ra.
Việc công khai trong tuyển dụng nhân lực chất lượng cao phải được thực hiện
thường xuyên; đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến các kế hoạch tổ chức triển
khai thực hiện chính sách có thể được thực hiện thông qua phối hợp với các đoàn thể
chính trị xã hội để quán triệt nội dung hay có thể đăng tải, tuyên truyền trên báo chí,
trang thông tin điện tử để cho các đối tượng thụ hưởng được biết và thực hiện chính
sách. Thực hiện tốt công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách sẽ tạo điều kiện thuận
lợi cho các đối tượng thụ hưởng tiếp cận nhanh với chính sách, tạo thuận lợi trong
việc triển khai thực hiện chính sách, từ đó mục tiêu chính sách sẽ sớm đạt được theo
lộ trình hoặc sớm hơn.
Tùy theo điều kiện thực tế, khả năng về nguồn lực mà cơ quan chịu trách
nhiệm thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao có thể sử dụng những phương
pháp thu hút, tuyển dụng phù hợp để nâng cao hiểu quả thực hiện chính sách. Trong
đó, cần chú ý sử dụng phương pháp thực hiện thi tuyển cạnh tranh khi bổ nhiệm một
số chức danh lãnh đạo, quản lý; đổi mới cả về hình thức và nội dung thi tuyển công
chức vào các cơ quan nhà nước để nâng cao chất lượng; bên cạnh các tiêu chuẩn về
phẩm chất đạo đức, tiêu chuẩn chính trị, trình độ chuyên môn, sức khỏe thì cần phải
có phương pháp để kiểm tra, sát hạch về kỹ năng, năng lực thực tế của ứng viên

26. 24
tuyển dụng bằng nhiều hình thức như xây dựng đề án, chương trình hành động,
phỏng vấn, xử lý tình huống... Từng bước xây dựng và ban hành bộ tiêu chí để xác
định nhân lực chất lượng cao, đánh giá và sàng lọc thường xuyên đối với nhân lực
chất lượng cao...
1.3.4. Sử dụng người có trình độ chuyên môn cao đúng năng lực, sở trường và
trình độ chuyên môn
Đối với nhân lực chất lượng cao, nếu chỉ được đãi ngộ tốt là chưa đủ, khó có
thể thu hút và giữ chân họ công tác lâu dài, gắn kết với địa phương, cơ quan, đơn vị.
Nhân lực chất lượng cao luôn mong muốn được làm việc đúng năng lực, sở trường
và trình độ chuyên môn của họ, từ đó sẽ phát huy tốt khả năng, năng lực sáng tạo của
bản thân trong thực hiện nhiệm vụ và tích lũy thêm kinh nghiệm.
Cùng với quá trình sử dụng nhân lực chất lượng cao, các cơ quan nhà nước
cần chú ý đến việc đánh giá định kỳ hành năm đối với nhân lực để phân tích, làm rõ
phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, hiệu quả
thực hiện nhiệm vụ được giao. Qua kết quả đánh giá, phân loại nhân lực chất lượng
cao, cơ quan nhà nước có cơ sở để tiếp tục sử dụng họ hay không; là cơ sở để đào tạo,
bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, thực hiện chế độ đãi ngộ, tiền lương, khen thưởng,
kỷ luật đối với nhân lực chất lượng cao đã được thu hút.
1.3.5. Tạo môi trường làm việc thuận lợi để cho người có trình độ chuyên môn
cao được thực hiện tốt nhiệm vụ và phát huy năng lực
Tạo môi trường làm việc khoa học, thuận lợi, cởi mở, đoàn kết và cơ hội thăng
tiến để tạo động lực, kích thích, khuyến khích nhân lực chất lượng cao lao động sáng
tạo và hiệu quả. Trang bị đầy đủ về cơ sở vật chất và phương tiện làm việc, nghiên
cứu cho nhân lực chất lượng cao. Điều kiện làm việc rất quan trọng, bởi nếu điều
kiện làm việc ở các cơ quan nhà nước không đảm bảo, không đáp ứng được nhu cầu
nghiên cứu, sáng tạo, ứng dụng thì rất khó thu hút, sử dụng và giữ chân được nhân
lực chất lượng cao. Tôn vinh, khuyến khích nhân tài thỏa đáng về tinh thần và cả về
lợi ích vật chất đối với những người có cống hiến mang lại nhiều lợi ích cho xã hội,

27. 25
những người lao động mang lại hiệu quả cao, đóng góp nhiều cho cơ quan, tổ chức.
Bên cạnh đó, yếu tố tinh thần cũng đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong thu
hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao. Việc xây dựng văn hóa nơi công sở, nền nếp
làm việc, trật tự, kỷ luật cần được đẩy mạnh nhằm bảo đảm về quyền lợi, nghĩa vụ,
trách nhiệm của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong thực thi công vụ,
nhiệm vụ. Nếu thực hiện tốt việc này thì việc độc đoán, bè phái, lợi ích nhóm, lạm
dụng chức quyền... ở cơ quan, công sở sẽ được khắc phục từng bước, là cơ sở để giữ
chân nhân lực chất lượng cao; tạo được môi trường làm việc thân thiện, thoải mái cho
cán bộ, công chức, viên chức, người lao động, nhất là đối với nhân lực có trình độ
cao. Tuy nhiên, bên cạnh việc tạo môi trường làm việc dân chủ, thân thiện cần phải
tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh, chống lại khuynh hướng bình quân chủ nghĩa, cào
bằng...
1.3.6. Thường xuyên kiểm tra việc thực hiện chính sách
Việc theo dõi kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân
lực chất lượng cao là nhằm mục đích bảo đảm cho các hoạt động của chính sách diễn
ra theo lộ trình kế hoạch và mục tiêu của chính sách đề ra. Trong quá trình này, cần
quan tấm đến những vấn đề như chính sách được thực hiện có đảm bảo các nguyên
tắc, có đạt được các mục tiêu hay không; quá trình thực hiện đã sử dụng các giải pháp
gì, các giải pháp đó có phù hợp hay không; thực hiện có theo quy đình chính sách đề
ra chưa, có đúng với căn cứ pháp lý không; quá trình thực hiện đã tạo được sự quan
tâm, đồng tình ủng hộ của đối tượng chính sách không... Tuy nhiên, trong thực tiễn
thực hiện chính sách không phải cơ quan, tổ chức, cá nhân nào cũng làm tốt, chính vì
thế cần phải thường xuyên kiểm tra, đôn đốc để kịp thời chấn chỉnh, phát huy tính
tích cực của bộ máy và cán bộ thực hiện chính sách.
Quá trình thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao cần
phải quy định cụ thể về nội dung công tác thanh tra, kiểm tra; quy định trách nhiệm
giải quyết khiếu nại, tố cáo và xử lý vi phạm chính sách đối với tổ chức bộ máy và

28. 26
cán bộ tổ chức thực hiện chính sách; quy định về xử lý vi phạm đối với trường hợp
gian lận trong thu hút, tuyển dụng... Qua kiểm tra, theo dõi quá trình thực hiện chính
sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao là điều kiện để kịp thời bổ sung,
hoàn thiện chính sách và chấn chỉnh công tác tổ chức thực hiện chính sách của tổ
chức bộ máy và cán bộ phụ trách tổ chức thực hiện chính sách, giúp nâng cao hiệu
lực, hiệu quả thực hiện mục tiêu chính sách. Đồng thời, qua kiểm tra, giám sát cơ
quan quản lý có thể phát hiện các sai phạm từ bên tham gia chính sách để kịp thời xử
lý, giải quyết, phòng ngừa...
Đi đôi với việc kiểm tra còn phải thực tốt việc đánh giá tổng kết trong tổ chức
thực hiện chính sách, đó chính là quá trình xem xét, kết luận về chỉ đạo điều hành và
chấp hành chính sách của các cơ quan nhà nước, tổ chức, cá nhân trong hệ thống
chính trị. Việc đánh giá tổng kết cần đi vào thực chất, bám sát quá trình thực hiện
chính sách để đánh giá quá trình điều hành lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện chính sách;
đánh giá kết quả thực hiện các chương trình, kế hoạch... thực hiện chính sách đã đề ra
có đạt được mục tiêu chưa và cần phải điều chỉnh những vấn đề gì, bài học kinh
nghiệm được rút ra sau quá trình thực hiện; đề xuất khen thưởng, kỷ luật những tập
thể và cá nhân có liên quan...
1.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách thu hút
và sử dụng nhân lực chất lượng cao
Khi xây dựng và đưa vào tổ chức thực hiện các nhà hoạch định đều tiên liệu
những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của chính sách trong quá trình thực hiện từ
thực tiễn đời sống xã hội. Tuy nhiên, không phải chính sách nào nhà hoạch định cũng
dự đoán được hết những yếu tố tác động, bởi lẽ thực tiễn đời sống xã hội luôn có sự
biến đổi liên tục, đa dạng, phức tạp và có những biến đổi nằm ngoài dự kiến của nhà
hoạch định. Từ thực tiễn nghiên cứu quá trình thực hiện chính sách thu hút và sử
dụng nhân lực chất lượng cao của tỉnh Tây Ninh cho các cơ quan, đơn vị nhà nước có
thể thấy quá trình thực hiện chính sách này chịu sự tác động của các yếu tố sau:

29. 27
- Sự quan tâm, đầu tư của nhà nước
Sự quan tâm, đầu tư của Nhà nước đối với nhân lực chất lượng cao và đặc biệt
là việc thu hút nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong khu vực công là một yếu
tố quan trọng ảnh hưởng đến thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất
lượng cao cho các cơ quan nhà nước. Sự tác động này được thể hiện ở hai khía cạnh
đó là: Nếu Nhà nước quan tâm đúng mức, đầu tư, chú trọng cho thu hút, sử dụng lực
lượng này cho khu vực công sẽ là đòn bẩy tích cực thúc đẩy chính sách thu hút của
các địa phương diễn ra thuận lợi, đạt được hiệu quả tối ưu. Ngược lại, không có sự
quan tâm, đầu tư thích đáng hoặc không có nhận thức đúng đắn về vai trò của lực
lượng này thì hiệu quả thực hiện chính sách không đạt được mục tiêu như kỳ vọng
của nhà hoạch định chính sách đề ra.
- Hệ thống pháp luật và thủ tục hành chính
Các văn bản pháp luật của Nhà nước quy định về những vấn đề cán bộ, công
chức, tuyển dụng, sử dụng, tiền lương, cùng với các thủ tục hành chính là yếu tố ảnh
hưởng rất lớn (thậm chí là ràng buộc và quyết định chính sách của địa phương) đến
chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao. Bởi lẽ, văn bản cấp dưới
không được trái với văn bản cấp trên và chịu sự điều chỉnh trực tiếp của hệ thống luật,
văn bản quy định của trung ương; trong khi đó, chính sách của địa phương là sự cụ
thể hóa hệ thống quan điểm, đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Chính
vì vậy, chính sách khi được ban hành và tổ chức thực hiện trong thực tiễn phải trên cơ
sở chấp hành sự điều chỉnh của các luật cũng như các văn bản dưới luật để định
hướng trong thực hiện thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao.
Khi các văn bản pháp luật càng rõ ràng, chặt chẽ, các điều khoản quy định về
nhân lực cụ thể, phù hợp và các thủ tục hành chính đơn giản, nhanh gọn sẽ tạo môi
trường thuận lợi để phát huy hiệu quả thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân
lực chất lượng cao cho cho các cơ quan nhà nước. Tuy nhiên, cũng cần phải thấy
rằng, trong lĩnh vực thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao ở khu vực công hiện

30. 28
nay đòi hỏi phải có những điều khoản mở để phù hợp với tình hình thực tiễn để các
địa phương tùy theo đặc điểm thực tế mà cụ thể thành chính sách cho phù hợp. Vì
thực tiễn văn bản pháp luật nước ta hiện nay có những ràng buộc quá cứng nhắc, từ
đó đã trở thành những trói buộc các địa phương không phát huy được chính sách thu
hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao phù hợp với tiềm năng, điều kiện cụ thể của
địa phương mình.
- Bộ máy tổ chức thực hiện chính sách
Để thực thi chính sách phải định ra một hệ thống các tổ chức, phân
công trách nhiệm và xác lập mối quan hệ phối hợp giữa chúng một cách hữu
hiệu. Việc thực thi chính sách đòi hỏi phải có sự phân công phân công, phân
cấp về trách nhiệm, quyền hạn và sự phối hợp giữa các cơ quan thực thi chính
sách.
Việc thực thi chính sách cũng phụ thuộc rất lớn vào quan hệ giữa các tổ
chức và trong nội bộ tổ chức liên quan đến quá trình thực thi chính sách.
Trong Chính phủ và ở các cấp chính quyền khác nhau (cấp quốc gia, cấp tỉnh
và cấp cơ sở) có các tổ chức khác nhau cùng tham gia thực hiện chính sách.
Mỗi tổ chức có lợi ích, nguyện vọng, chức năng, quyền hạn khác nhau.
Những đặc điểm này có thể se tác động làm ảnh hưởng lớn đến quá trình thực
thi và quyết định các kết quả thực thi chính sách.
Thành công của chính sách phụ thuộc rất lớn vào khả năng của cơ quan
thực thi chính sách. Thông thường cơ quan được chọn đóng vai trò chính
trong việc thực thi một chính sách là cơ quan đảm bảo hoạt động có hiệu quả
hơn so với các cơ quan khác. Các cơ quan thực thi phải đảm bảo nguồn nhân
lực, về số lượng và chất lượng. Do đó, khi phân công thực thi chính sách,
người ta phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ vốn có của cơ quan cũng như
những điều kiện, phương tiện cần thiết của cơ quan đó để bảo đảm thực hiện
tốt nhất những nhiệm vụ được giao.

31. 29
Năng lực quản lý, kiến thức, kinh nghiệm của những người trực tiếp
phụ trách các tổ chức thực thi có vai trò quyết định đến sự thành công hay thất
bại của chính sách. Sự năng động của họ có tác dụng hướng dẫn, lôi cuốn,
thúc đẩy các cá nhân khác trong tổ chức cố gắng thực hiện công việc của
mình. Vì vậy, nếu bộ máy tổ chức thực thi chính sách gồm những cán bộ có năng
lực, trình độ, kỹ năng, tâm huyết, sáng tạo và có trách nhiệm trong tổ chức triển khai
thực hiện chính sách, bộ máy đó đoàn kết có sự phối hợp hoạt động hiệu quả là điều
kiện thuận lợi để phát huy tốt nội dung của chính sách trên thực tế. Ngược lại, việc
triển khai thực hiện chính sách sẽ gặp nhiều khó khăn, chính sách không đến với thực
tiễn đầy đủ hoặc chính sách không phát huy được hiệu quả tối ưu như mục tiêu của
nhà hoạch định đề ra.
- Nguồn lực tài chính
Việc thực thi bất kỳ một chính sách nào cũng đòi hỏi phải có một
khoảng nguồn lực tài chính nhất định. Nguồn lực tài chính để thực thi một
chính sách của nhà nước thường được chi từ ngân sách nhà nước, do các tổ
chức nhà nước và tư nhân đóng góp hoặc huy động trong nhân dân. Một khi
nguồn lực tài chính không có hoặc không đủ hoặc không kịp thời để thực hiện
chính sách thì không thể thực hiện được chính sách hoặc thực hiện kịp thời,
không đầy đủ, kể cả đối với các chính sách có ý nghĩa kinh tế, an sinh xã hội
to lớn. Do đó, để thực hiện chính sách hiệu quả, kịp thời phải đảm bảo được
nguồn lực về tài chính. Ngay từ khi ý tưởng chính sách được hình thành đến
khi xây dựng và ban hành chính sách, nhà hoạch định bao giờ cũng phải dự
tính trước nguồn lực tài chính để đảm bảo cho việc triển khai thực hiện chính
sách đó trong thực tiễn.
Bên cạnh đó, nguồn lực tài chính cho thực hiện chính sách cũng phải
được sử dụng đúng mục đích, có hiệu quả, đảm bảo tính tiết kiệm và dự
phòng nguồn lực cho các thời điểm sau của thực hiện chính sách. Trong quá

32. 30
trình sử dụng nguồn lực tài chính, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền cần
thực hiện tốt vai trò giám sát, kiểm tra thường xuyên, chặt chẽ trong việc sử
dụng nguồn lực tài chính, đánh giá chính xác hiệu quả sử dụng nguồn lực này
trong thực hiện chính sách. Đối với chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất
lượng cao ở các cơ quan nhà nước, nguồn lực tài chính thể hiện ở sự dồi dào và ổn
định của ngân sách quốc gia và địa phương. Nếu địa phương có nguồn thu ngân sách
dồi dào, ổn định sẽ tạo động lực to lớn để thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao
và ngược lại.
- Vị trí, vai trò của cơ quan
Các cơ quan nhà nước ở các cấp khác nhau, thực hiện những nhiệm vụ khác
nhau do đó vai trò, vị trí của từng cơ quan đó trong hệ thống chính trị cũng rất khác
nhau. Vị trí, vai trò của cơ quan có tác động đến sức hút đối với nhân lực chất lượng
cao vào làm trong các cơ quan này. Vì vậy, vị trí quan trọng của một cơ quan có ý
nghĩa rất lớn đối với nhân lực chất lượng cao, bởi đó chính là sức hút, mục tiêu mà
nhân lực chất lượng cao hướng đến và có mong muốn vào làm việc để thể hiện vị trí
của mình.
- Chính sách nhân sự của cơ quan
Chính sách nhân sự của cơ quan là rất quan trọng trong thu hút nhân lực chất
lượng cao cho các cơ quan nhà nước. Chính sách này thể hiện trong nhiều khâu của
công tác cán bộ, cụ thể như: tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, quy
hoạch, bổ nhiệm... Nếu thực hiện tốt, sẽ tạo điều kiện thuận lợi để nhân lực chất
lượng cao vào làm việc và cống hiến. Ngược lại, nếu chính sách nhân sự trì trệ,
không có đãi ngộ, không cơ hội để phát triển sẽ là rào cản lớn cho việc thu hút nhân
lực chất lượng cao.
- Chính sách tiền lương
Trong cơ chế kinh tế thị trường, chính sách thu hút và sử dụng hiệu quả nhân
lực chất lượng cao có nhiều yếu tố, nhưng tiền lương vẫn là yếu tố được đặt lên hàng

33. 31
đầu và có tính quyết định nhất. Bởi lẽ, bất cứ người lao động nào cũng cần có nguồn
thu nhập để phục vụ cuộc sống, tích lũy và nâng cao cuộc sống của bản thân và gia
đình. Đặc thù của nhân lực chất lượng cao là lao động sử dụng hàm lượng chất xám
cao, do đó đòi hỏi chính sách tiền lương phải đảm bảo thỏa đáng, phù hợp với hàm
lượng trí tuệ của họ. Chính vì vậy, trong thực hiện chính sách thì chính sách tiền
lương và đãi ngộ bao giờ cũng được đặt lên hàng đầu và tính toán trước để bảo đảm
thu nhập của người lao động, nhất là nhân lực chất lượng cao; tiền lương và đãi ngộ
phải được tính toán hợp lý bảo đảm bù đắp sức lao động và để người lao động tái sản
xuất mở rộng, nâng cao năng lực chuyên môn...
- Môi trường làm việc trong các cơ quan nhà nước
Môi trường làm việc trong cơ quan nhà nước là một yếu tố quan trọng sau yếu
tố tiền lương và đãi ngộ, nó có ảnh hưởng lớn đến thực hiện chính sách thu hút nhân
lực chất lượng cao. Bởi lẽ, nếu có được môi trường làm việc với đầy đủ các trang
thiết bị hiện đại đáp ứng được yêu cầu công việc sẽ phát huy tối đa trí tuệ, năng lực
của nhân lực và tạo được sức hút ngay từ đầu đối với nhân lực; đội ngũ cán bộ cơ
quan đoàn kết, hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau sẽ là lực hút và chất kết dính để giữ chân
nhân lực chất lượng cao gắn bó với cơ quan. Hơn nữa, cơ quan nhà nước là cơ quan
công quyền đòi hỏi môi trường làm việc phải thật sự dân chủ, công bằng, tạo được
môi trường tiến thân, phát triển một cách lành mạnh.
- Bối cảnh thực tế
Điều này thể hiện rõ nhất ở việc khi kinh tế của địa phương phát triển thì
nguồn lực để đáp ứng chính sách tiền lương, ưu đãi, đãi ngộ đối với các đối tượng thu
hút là nhân lực chất lượng cao được tăng lên. Các yếu tố kinh tế, chính trị… biến đổi
sẽ tác động đến việc giải quyết vấn đề thực thi chính sách như: chương trình bảo trợ
xã hội không được thiết kế để giải quyết vấn đề thất nghiệp, nhưng trong điều kiện số
người thất nghiệp tăng nhanh thì việc thực hiện chính sách lại bao hàm cả việc giải
quyết vấn đề này...

34. 32
Tiểu kết Chương 1
Qua nghiên cứu cơ sở lý luận về thực hiện chính sách thu hút và sử
dụng nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước, cung cấp một cái
nhìn khái quát về một số khái niệm liên quan như chính sách, chính sách
công, thực hiện chính sách, nhân lực, thu hút nhân lực, nhân lực chất lượng
cao. Vai trò của thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng
cao cho các cơ quan nhà nước được thể hiện rõ ở khía cạnh chính sách thu hút
và sử dụng nhân lực chất lượng cao được thực hiện chuẩn xác, khoa học là điều kiện
tiên quyết, quyết định hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước; giúp các cơ
quan nhà nước có được nhân lực phù hợp, tận dụng mọi cơ hội và ứng dụng các tiến
bộ của khoa học - kỹ thuật trong thực thi công vụ.
Luận văn đã trình bày những nội dung thực hiện chính sách thu hút và sử dụng
nhân lực chất lượng cao đó là xây dựng kế hoạch thu hút và sử dụng nhân lực chất
lượng cao; xây dựng cơ chế và thực hiện tốt chính sách đãi ngộ tiền lương, bổ nhiệm,
đề bạt, đào tạo và bồi dưỡng đối với người có trình độ chuyên môn cao; thực hiện
công khai trong tuyển dụng người có trình độ chuyên môn cao; sử dụng người có
trình độ chuyên môn cao đúng năng lực, sở trường và trình độ chuyên môn; tạo môi
trường làm việc thuận lợi để cho người có trình độ chuyên môn cao được thực hiện
tốt nhiệm vụ và phát huy năng lực của họ; thường xuyên kiểm tra việc thực hiện
chính sách. Những yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách thu hút và sử
dụng nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan nhà nước đó là những yếu: sự quan
tâm, đầu tư của nhà nước; hệ thống pháp luật và thủ tục hành chính; bộ máy tổ chức
thực hiện chính sách; nguồn lực tài chính; vị trí, vai trò của cơ quan; chính sách nhân
sự của cơ quan; chính sách tiền lương; môi trường làm việc trong các cơ quan nhà
nước và bối cảnh thực tế.

35. 33
Chương 2
THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ SỬ DỤNG
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CỦA TỈNH TÂY NINH
2.1. Khái quát sơ lược về địa bàn nghiên cứu, chính sách thu hút và
sử dụng nhân lực chất lượng cao
2.1.1. Khái quát sơ lược về địa bàn nghiên cứu
Tây Ninh có diện tích tự nhiên 4.032,61 km2
, dân số 1.118.817 người [50], có
9 đơn vị hành chính (08 huyện và 01 thành phố). Tây Ninh nằm trong vùng Đông
Nam bộ và vùng kinh tế trọng điểm phía Nam; phía Tây và Bắc giáp Vương quốc
Campuchia với đường biên giới dài 240 km có 2 cửa khẩu Quốc tế (Mộc Bài, Xa
Mát), phía Đông giáp tỉnh Bình Dương và Bình Phước, phía Nam giáp thành phố Hồ
Chí Minh và Long An.
Tuyến đường bộ chủ yếu của tỉnh là quốc lộ 22 bắt đầu từ ngã tư An Sương
thành phố Hồ Chí Minh đến thị trấn Gò Dầu thuộc Tây Ninh rẽ thành hai nhánh (một
nhánh đi đến cửa khẩu Mộc Bài còn được gọi là tuyến đường Xuyên Á, nhánh còn
lại là quốc lộ 22B - là tuyến đường xương sống chạy dọc tỉnh theo hướng Bắc –
Nam). Ngoài ra, tỉnh Tây Ninh có một hệ thống khá tốt các đường huyện và tỉnh lộ
nối vào quốc lộ 22.
Địa hình đất đai bằng phẳng, đất xám chiếm khoảng 84% diện tích tự nhiên
của toàn tỉnh, thuận lợi để trồng các loại cây công nghiệp và sản xuất hoa màu.
Về tài nguyên nước, nguồn nước ở Tây Ninh chủ yếu dựa vào hai con sông
chính là sông Sài Gòn và sông Vàm Cỏ Đông. Trên dòng sông Sài Gòn về phía
thượng lưu có hồ Dầu Tiếng, có dung tích hữu hiệu 1,45 tỷ m3
và diện tích mặt nước
27.000 ha (trong đó có 20.000 ha nằm trên địa bàn Tây Ninh). Hai hệ thống sông và
hồ Dầu Tiếng đã tạo nên một hệ thống suối và kênh rạch phục vụ sản xuất nông
nghiệp, cung cấp nước cho nuôi trồng thuỷ sản và sinh hoạt.
Khoáng sản của Tây Ninh chủ yếu thuộc nhóm khoáng sản phi kim loại như

36. 34
than bùn, đá vôi, cát, sét và đá xây dựng. Than bùn có trữ lượng 16 triệu tấn, phân bố
rải rác dọc theo sông Vàm Cỏ Đông, có thể dùng chế biến phân vi sinh phục vụ sản
xuất nông nghiệp. Đá vôi có trữ lượng khoảng 100 triệu tấn có thể sử dụng làm
clinker sản xuất xi măng (nhà máy xi măng Fico đi vào hoạt động năm 2008).
Tỉnh Tây Ninh có 2 khu vực tự nhiên rất thích hợp cho phát triển du lịch là núi
Bà Đen và Hồ Dầu Tiếng. Núi Bà Đen cao 986 mét, nơi có một ngôi chùa nổi tiếng
là chùa Bà, hằng năm thu hút hơn 02 triệu lượt khách du lịch về đây hành hương. Tây
Ninh có nhiều di tích lịch sử cách mạng như di tích Trung ương cục Miền Nam, di
tích căn cứ Bời Lời, chiến khu Dương Minh Châu, địa đạo An Thới khá hấp dẫn với
khách du lịch. Ngoài ra còn có một số địa điểm tiềm năng như Vườn Quốc gia Lò Gò
- Xa Mát, khu rừng lịch sử Văn hóa Chàng Riệc... Một địa danh rất nổi tiếng khác là
Tòa Thánh Tây Ninh của đạo Cao Đài - nơi đặt trụ sở của Hội Thánh Cao Đài Tây
Ninh.
Về kinh tế, trong giai đoạn 2001-2010 phát triển rất ấn tượng: tốc độ tăng
trưởng GDP trên 14%, tốc độ tăng trưởng công nghiệp đạt 26%, tỷ trọng nông nghiệp
trong GDP giảm từ 47,7% xuống còn 26,8%. Tuy nhiên, vẫn còn thua kém nhiều
tỉnh lân cận và vẫn đang phát triển dưới mức tiềm năng. Khát vọng của tỉnh là huy
động mọi nguồn lực đẩy nhanh tốc độ phát triển để đạt mục tiêu công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, chuyển đổi cơ cấu kinh tế và đưa Tây Ninh lên một tầm cao mới.
Bảng 2.1. Kết quả phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Tây Ninh năm 2015
GRDP 46.844 Tỷ VND
Mức tăng GRDP 11.1%
GRDP bình quân đầu người 2.189 USD
Giá trị sản xuất công nghiệp 50.515 Tỷ VND
Kim ngạch xuất khẩu 2.730 Triệu USD
Nguồn: Ban Quản lý khu kinh tế tỉnh Tây Ninh.
Ngành nông nghiệp đã quy hoạch các vùng trồng cây công nghiệp ngắn ngày

37. 35
và dài ngày như mía, khoai mì, cao su, đậu phộng, hoa màu... Ngành công nghiệp và
tiểu thủ công ở Tây Ninh chủ yếu là phát triển hệ thống nhà máy chế biến nông sản
như nhà máy đường, sơ chế bột củ mì, sơ chế mủ cao su... Mặc dù tốc độ tăng trưởng
giá trị sản xuất công nghiệp của Tây Ninh khá cao, song xét về mặt tuyệt đối, giá trị
sản xuất công nghiệp của Tây Ninh chưa tới 10% so với các tỉnh công nghiệp trong
vùng Đông Nam Bộ.
Bảng 2.2. Diện tích và sản lượng cây công nghiệp năm 2015
Năm 2015
Diện tích
(ha)
Sản lượng/năm
(Tấn)
Một trong những tỉnh sản xuất mía đường lớn nhất nước 14.245 1.046.003
Dẫn đầu trong sản xuất và xuất khẩu tinh bột sắn 57.608 1.868.305
Vị trí quan trọng trong sản xuất, chế biến cao su 100.818 182.877
Vị trí quan trọng trong sản xuất và xuất khẩu hạt điều 1.045 2.011
Nguồn: Ban Quản lý khu kinh tế tỉnh Tây Ninh.
Hình 2.1. Cơ cấu tổng sản phẩm trên địa bàn tỉnh 2015 (tính theo giá so sánh
2010)
Nguồn: Ban Quản lý khu kinh tế tỉnh Tây Ninh.
Tây Ninh có 02 khu kinh tế cửa khẩu là Mộc Bài và Xa Mát. Khu kinh
tế cửa khẩu Mộc Bài được thành lập năm 1998 với diện tích quy hoạch là 21.000 ha
của hai huyện Bến Cầu và Trảng Bàng với nhiều chức năng thương mại, công
nghiệp, du lịch và dịch vụ. Năm 2010, tại cửa khẩu Mộc Bài kim ngạch xuất khẩu đạt
98,36 triệu USD và nhập khẩu đạt 270,12 triệu USD trong tổng số 1551,6 triệu USD

38. 36
xuất khẩu và 276,6 triệu USD nhập khẩu từ Campuchia. Tổng doanh thu bán hàng
năm 2010 đạt 1.573 tỷ đồng. Khu kinh tế cửa khẩu Xa Mát được thành lập năm 2003
với trọng tâm là cửa khẩu Xa Mát. Hiện có 11 dự án trong nước đăng kí với tổng số
vốn hơn 4.000 tỷ đồng nhưng chưa có dự án nào hoạt động.
Hiện trên địa bàn tỉnh đã có 5 khu công nghiệp đang hoạt động là Trảng Bàng,
Linh Trung 3, Bourbon-An Hòa, Phước Đông và Chà Là với 3.385ha, diện tích đất
công nghiệp có thể cho thuê xây dựng nhà xưởng là 2.162ha. Khu công nghiệp Trảng
Bàng là khu công nghiệp đầu tiên của tỉnh Tây Ninh, có tổng diện tích 160ha. Tính
đến cuối năm 2010, khu công nghiệp Trảng Bàng đã thu hút được khoảng 283 triệu
USD vốn đăng kí và tỷ lệ lấp đầy đạt gần 90%. Khu chế xuất và công nghiệp Linh
Trung 3 thành lập vào năm 2003 với số vốn đầu tư là 29 triệu USD rộng 203ha, cạnh
khu công nghiệp Trảng Bàng. Tính đến cuối năm 2010, khu chế xuất này đã thu hút
được khoảng 272 triệu USD vốn đăng kí và đã lấp đầy được trên 80% diện tích.
Hai khu công nghiệp Bourbon-An Hòa (diện tích 760ha), Phước Đông
(2000ha) được thành lập vào năm 2009 tọa lạc gần khu công nghiệp Trảng Bàng và
Linh Trung 3. Hiện tại, khu công nghiệp Bourbon-An Hòa thu hút được 14 dự án với
tổng vốn 48,6 triệu USD vốn đầu tư trong đó thực hiện là 6 dự án với tổng vốn 16,6
triệu USD. Khu công nghiệp Phước Đông hiện tại có 6 dự án đăng kí với tổng vốn
493,2 triệu trong đó 2 dự án thực hiện với tổng vốn 15,8 triệu USD. Khu công nghiệp
Chà Là được nâng cấp từ cụm công nghiệp Chà Là với diện tích hơn 42 ha (giai đoạn
1) mới thu hút được 2 dự án đăng kí với tổng vốn 20,4 triệu USD.
Đến cuối năm 2015, có 234 dự án FDI trên toàn tỉnh với tổng vốn đăng
ký khoảng 3,5 tỷ USD, trong đó có 187 dự án đang hoạt động. Đối với các
khu công nghiệp và khu chế xuất trong tỉnh, hiện có 173 dự án FDI, với tổng
vốn đầu tư khoảng 3,1 tỷ USD, trong đó có 134 dự án đang hoạt động.

39. 37
Hình 2.2. Vốn đăng ký FDI ở Tây Ninh năm 2015
Nguồn: Ban Quản lý khu kinh tế tỉnh Tây Ninh.
Về lực lượng và cơ cấu lao động nói chung của tỉnh khá ổn định (năm
2011 là 641.132 người; năm 2016: 641.832 người, chiếm 57,4% trên tổng dân
số; khu vực nhà nước chiếm 8,3%, ngoài nhà nước chiếm 91,7%; ngành nông,
lâm nghiệp và thủy sản 29,6%; ngành công nghiệp và xây dựng 31,1%; ngành
dịch vụ 39,4%), tỷ lệ lao động đang làm việc ở khu vực thành thị chiếm
65,3% và ở nông thôn chiếm 55,1%; tỷ lệ lao động đang làm việc đã qua đào
tạo năm 2016 đạt 15,4% (theo số liệu Cục thống kê).
Đến thời điểm đầu năm 2017, tổng số cán bộ, công chức, viên chức các
cấp của tỉnh là 22.006 người; trong đó, cấp tỉnh và cấp huyện là 19.893 người;
cấp xã là 2.113 người; trong đó, sau đại học 609 người (tỷ lệ 2,8%), đại học
12.659 người (tỷ lệ 57,5%), cao đẳng 3.528 người (tỷ lệ 16%), trung cấp
4,819 người (tỷ lệ 21,9%), sơ cấp 391 người (tỷ lệ 1,8%). Phân theo trình độ
chuyên môn: cấp tỉnh, cấp huyện: sau đại học: 596 người, đại học: 11.558
người, cao đẳng trở xuống: 7.739 người; cấp xã: sau đại học: 13 người, đại
học 1.101 người, cao đẳng trở xuống: 999 người. Phân theo trình độ lý luận
chính trị: cấp tỉnh, cấp huyện: cử nhân, cao cấp: 619 người, trung cấp: 2.159
người, sơ cấp: 5.850 người; cấp xã: cử nhân, cao cấp: 193 người, trung cấp:

40. 38
1.412 người, sơ cấp: 508 người [22]. Nhìn chung, đội ngũ cán bộ công chức có
tinh thần trách nhiệm, chấp hành tốt chủ trương, chính sách, pháp luật của nhà nước;
có phẩm chất chính trị, đạo đức; bước đầu đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Song, cán bộ
công chức có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng quản lý còn hạn chế và
chưa đồng đều; cán bộ chuyên sâu, chuyên gia trong lĩnh vực kinh tế, quản lý nhà
nước còn thiếu và yếu... Chính vì vậy, trong những năm qua, tỉnh đã ban hành và
tổ chức thực hiện một số chính sách về tuyển dụng, đãi ngộ và thu hút nhân
lực chất lượng cao, các đề án đào tạo góp phần củng cố và nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ các cấp.
2.1.2. Khái quát về thực hiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực
chất lượng cao
Lợi thế lớn nhất về nguồn nhân lực Tây Ninh là khả năng kết nối với
thành phố Hồ Chí Minh, nơi có nguồn nhân lực chất lượng cao dồi dào nhất
cả nước. Bên cạnh đó, tỉnh Tây Ninh đang tập trung phát triển và tăng cường
đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, năng
lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Các chính sách thu hút, sử
dụng nhân lực chất lượng cao được quan tâm, đầu tư để thu hút sinh viên ra
trường, đội ngũ trí thức đến làm việc tại Tây Ninh, như:
* Giai đoạn 2010-2015:
Quyết định số 01/2010/QĐ-UBND, ngày 15/01/2010 của Ủy ban nhân
dân tỉnh Tây Ninh ban hành Quy định về chính sách đào tạo và thu hút nhân
tài; Quyết định số 20/2010/QĐ-UBND, ngày 22/4/2010 của Ủy ban nhân dân
tỉnh Tây Ninh ban hành Đề án Đào tạo nguồn chức danh bí thư Đảng uỷ, Chủ
tịch UBND xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh Tây Ninh giai đoạn 2010-
2020; Quyết định số 21/2010/QĐ-UBND, ngày 22/4/2010 của Ủy ban nhân
dân tỉnh Tây Ninh ban Đề án Đào tạo cán bộ, công chức, viên chức trình độ
sau đại học tại các cơ sở nước ngoài giai đoạn 2010-2015; Quyết định số

41. http://bit.ly/KhoTaiLieuAZ