Makalah ini membahas tentang tunjangan dan layanan yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Tunjangan meliputi asuransi kesehatan, uang pensiun, cuti sakit, dan liburan. Pemberian tunjangan memberikan manfaat bagi perusahaan seperti meningkatkan loyalitas dan produktivitas karyawan. Perusahaan perlu mengelola tunjangan seperti cuti sakit dengan baik agar tidak menimbulkan biaya yang berlebihan.

1. 1
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT, karena atas berkat rahmatNya sehingga
penulis dapat menyelesaikan tugas makalah dengan baik yang berjudul
“TUNJANGAN DAN LAYANAN”
Penyusunan makalah ini bertujuan untuk memenuhi tugas Manajemen
Sumber Daya Manusia dan Kepemimpinan di Program Studi Magister
Manajemen Universitas Diponegoro dan agar mahasiswa mengetahui tentang
tunjangan dan layanan yang diberikan perusahaan kepada karyawan.
Dalam pembuatan makalah ini tidak terlepas dari bimbingan dan
dukungan berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis
mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada Bapak Dr. Zaini Aboe
Amin, MM selaku dosen pembimbing MSDM, serta semua pihak yang terlibat
dalam penyusunan makalah ini.
Akhir kata semoga laporan ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan penulis
menyadari bahwa dalam penyusunan laporan ini masih jauh dari sempurna. Oleh
karena itu, penulis menerima saran dan kritik yang bersifat membangun demi
perbaikan ke arah yang lebih sempurna. Akhir kata penulis sampaikan terima
kasih.
Semarang, 24 Oktober 2017
Penulis

2. 2
DAFTAR ISI
Kata Pengantar .......................................................................................................... i
Daftar Isi .................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang..................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah................................................................................................ 2
C. Tujuan ................................................................................................................. 2
BAB II PEMBAHASAN
A. Tunjangan Dan Layanan...................................................................................... 3
B. Bayaran Untuk Waktu Libur................................................................................ 3
Liburan dan Hari Raya......................................................................................... 4
Cuti Sakit............................................................................................................. 5
Media Sosial dan SDM........................................................................................ 6
Mengendalikan Cuti Sakit ................................................................................... 6
Taktik Pengurangan Biaya................................................................................... 7
C. Uang Pesangon..................................................................................................... 7
D. Tunjangan Pengangguran Tambahan................................................................... 8
E. Tunjangan Asuransi ............................................................................................ 9
Kompensasi Kerja ............................................................................................... 9
Asuransi Rumah Sakit, Kesehatan dan Disabilitas............................................... 9
F. Tunjangan Pensiun............................................................................................... 9
G. Rencana Uang Pensiunan..................................................................................... 10
H. Uang Pensiun dan Pensiun Dini........................................................................... 10
I. Tunjangan Layanan Pribadi dan Rumah Keluarga .............................................. 11
J. Program Tunjangan Fleksibel.............................................................................. 11
BAB III PENUTUP
Kesimpulan.................................................................................................................. 13
Daftar Pustaka ........................................................................................................... 14
Lampiran ................................................................................................................... 15

3. 3
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam menjalankan usaha, setiap perusahaan tidak akan terlepas dari
berbagai masalah yang berkaitan dengan fungsi-fungsi kegiatan usahanya,
baik itu masalah produksi, personalia, pemasaran maupun usahanya. Masalah
diatas tidak dapat dipisahkan antara satu dengan yang lainnya, permasalahan
diatas harus ditangani secara komprehensif, dengan cara mengkoordinasikan
antara fungsi-fungsi dalam satu kesatuan. Masalah yang berkaitan dengan
fungsi sumber daya manusia merupakan satu hal yang dianggap penting
dalam perusahaan.
Tunjangan (benefits), pembayaran finansial dan nonfinansial tidak
langsung yang diterima karyawan untuk melanjutkan hubungan kerja mereka
dengan perusahaan merupakan bagian penting dari kompensasi hampir setiap
orang. Tunjangan tersebut meliputi asuransi kesehatan dan jiwa, uang
pensiun, libur dengan bayaran, dan bantuan penitipan anak.
Tujuan utama dari tunjangan karyawan adalah untuk membuat
karyawan mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang.
Dengan pemberian tunjangan bagi karyawan yang diterapkan dengan tepat
dalam suatu perusahan dapat memberikan manfaat yang besar bagi
perusahaan. Diantara manfaat yang diperoleh dari diberikannya
tunjangan karyawan adalah: a) Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif; b)
Memperbaiki semangat dan kesetiaan karyawan; c) Menurunkan tingkat
absensi dan perputaran tenaga kerja; d) Memperbaiki hubungan masyarakat;
e) Mengurangi pengaruh organisasi baik yang ada maupun yang potensial; f)
Mengurangi campur tangan pemerintah dalam organisasi.
Salah satu faktor yang penting perlu diperhatikan oleh manajer adalah
pemberian tunjangan bagi karyawan yakni tunjangan kesejahteraan
yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga memberi
keuntungan baik juga bagi preusahaan. Pengusaha umumnya dapat memenuhi

4. 4
harapan pekerja mengenai peningkatan upah serta pemberian tunjangan dan
fasilitas bila pekerja dapat memberikan kontribusi lebih besar dan sebanding.
Pengusaha dapat memberikan tambahan upah dan atau tunjangan bagi pekerja
hanya bila dia yakin bahwa pekerja dapat memberikan peningkatan
produktivitas. Dengan kata lain setiap peningkatan upah dan tunjangan perlu
diikuti dengan peningkatan produktivitas pekerja secara proprsional.
Makalah ini menyajikan berbagai hal yang membahas mengenai
tunjangan secara lebih rinci, untuk menjawab tantangan perusahaan terhadap
pembayaran dan pemberian tunjangan kepada karyawan mulai dari tunjangan
kesehatan hingga tunjangan pensiun. Tunjangan kurang lebih membutuhkan
dana yang cukup besar untuk keberlangsungan pemeliharaan karyawan.
Semoga bermanfaat.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka rumusan masalahnya
sebagai berikut :
1. Apakah yang dimaksud dengan tunjangan dan layanan?
2. Bagaimanakah proses dan syarat pemberian tunjangan karyawan?
3. Apakah kegunaan dan manfaat pemberian tunjangan karyawan?
C. Tujuan
Berdasarkan uraian rumusan masalah diatas, maka tujuan makalah ini
sebagai berikut :
1. Mengetahui maksud dari tunjangan dan layanan
2. Mengetahui proses dan syarat pemberian tunjangan dan layanan
3. Mengetahui dan memahami kegunaan dan manfaat pemberian layanan
dan tunjangan

5. 5
BAB II
Pembahasan
A. Tunjangan Dan Layanan
Tunjangan (benefits), pembayaran finansial dan nonfinansial tidak
langsung yang diterima karyawan untuk melanjutkan hubungan kerja mereka
dengan perusahaan merupakan bagian penting dari kompensasi hampir setiap
orang. Tunjangan meliputi hal- hal seperti asuransi kesehatan dan jiwa, uang
pensiun, libur dengan bayaran, dan bantuan penitipan anak.
Hampir semua pemberi kerja menawarkan beberapa bentuk
perlindungan asuransi kesehatan. Tunjangan karyawan dihitung sekitar 33%
hingga 40% dari upah dan gaji (atau sekitar 28% dai total gaji). Tunjangan
asuransi kesehatan adalah yang paling mahal, diikuti oleh tunjangan yang
dipersyaratkan secara hukum (seperti asuransi pengangguran). Biaya tunjangn
kesehatan terus meningkat. Karyawan memahami nilai dari tunjangan
kesehatan. Dalam sebuah survey tunjangan kesehatan merupakan tunjangan
yang sangat krusial untuk menahan mereka untuk tetap berada di perusahaan.,
75% menyatakan kompensai. Tetapi survey yang sama menemukan bahwa
34% karyawan merasa puas dengan tunjangan perawatan kesehatannya.
Bahkan manajer Sumber Daya Manusia salah mengasumsikan bahwa hal- hal
seperti keamanan pekerjaan, otonomi dan independensi, dan kesempatan
untuk menggunakan keterampilan merupakan hal yang lebih penting bagi
karyawan dibandingkan tunjangan.
B. Bayaran Untuk Waktu Libur
Bayaran untuk waktu libur yang disebut juga tunjangan bayaran
tambahan (supplemental pay benefits) adalah tunjangan yang sangat mahal,
karena besarnya jumlah waktu libur yang diterima sebagian besar karyawan.
Tunjangan spesifik libur dengan bayaran yang umum meliputi hari raya,
liburan, jury duty, cuti pemakaman, dinas militer, hari pribadi, cuti sakit, cuti

6. 6
hamil, dan pembayaran asuransi pengangguran untuk karyawan yang
diberhentikan atau diterminasi.
Asuransi Pengangguran
Semua negara mempunyai hukum (unemployment insurance or
compensation) mereka sendiri. Hukum ini memberikan tunjangan kepada
pekerja yang berhak yang menjadi pengangguran bukan karena kesalahan
mereka sendiri. Tunjangan ini didapatkan dari pajak dari para pemberi kerja
yang berkisar dari 0,1% hingga 5% dari gaji yang dipajaki di sebagian besar
negara bagian. Tarif pajak pengangguran pemberi kerja mencerminkan
tingkat terminasi karyawannya.
Perusahaan tidak diharuskan memberikan tunjangan pengangguran
kepada setiap orang yang mereka pecat, hanya mereka yang dikeluarkan
bukan karena kesalahan mereka sendiri. Jadi, pada hakekatnya, seorang
pekerja yang dipecat karena keterlambatan yang terus menerus tidak dapat
mengklaim tunjangan secara sah. Tetapi banyak manajer yang kurang
antusias dalam melindungi pemberi kerja mereka. Oleh karena itu pemberi
kerja mengeluarkan ribuan dollar untuk pajak pengangguran yang sebenarnya
tidak perlu. Aturan utamanya adalah menyimpan daftar peringatan tertulis
untuk memberi gambaran kinerja buruk yang menyebabkan pemecatan
tersebut.
Liburan dan Hari Raya
Sebagian besar perusahaan menawarkan tunjangan liburan dan hari
raya. Perusahaan harus menangani beberapa masalah kebijakan terkait liburan
dan hari raya, seperti seberapa banyak hari libur yang didapat karyawan, dan
hari manakakah yang merupakan libur hari raya berbayar. Keputusan
kebijakan liburan lainnya meliputi:
 Apakah karyawan dibayar untuk waktu liburan yang telah dikumpulkan
jika mereka keluar sebelum mengambil liburan mereka?

7. 7
 Apakah anda akan membayar karyawan untuk libur hari raya jika mereka
tidak datang bekerja pada hari sebelum dan hari sesudah libur hari raya
tersebut?
 Dan, apakah kita harus membayar dengan jumlah yang lebih besar, seperti
satu setengah kali, ketika karyawan harus bekerja pada hari raya?
Semakain banyak perusahaan yang melakukan pendekekatan cuti
liburan yang lebih fleksibel. Sebagai contoh IBM memberi karyawan liburan
sedikitnya 3 minggu, tetapi tidak melacak berapa banyak liburan yang
diambil masing-masing. Karyawan cukup membuat peraturan informal
dengan penyelia.
Sebaliknya, beberapa pemberi kerja menekankan pengawasan absensi
tersentralisasi (manajemen absensi terintegrasi). Ini dimulai dengan
pengumpulan data. Misalnya, berapa banyak orang yang sedang cuti, berapa
banyak hari kerja yang hilang, berapa banyak yang dikeluarkan oleh pemberi
kerja untuk menggantikan pekerja yang absen, dan unit manakah yang
mempunyai permasalahan kehadiran. Pemberi kerja ini kemudian memantau
dengan ketat semua aspek dari cuti dan absensi karyawan mereka.
Cuti Sakit
Cuti sakit (sick leave) memberikan bayaran kepada karyawan ketika
mereka tidak masuk kerja karena sakit. Sebagian kebijakan memberikan
bayaran penuh untuk sejumlah hari sakit tertentu, mungkin 12 hari pertahun,
biasanya diakumulasi dengan kecepatan, katakanlah 1 hari per buan
pengabdian. Permasalahannya adalah meskipun banyak karyawan
menggunakan cuti sakit mereka hanya ketika sakit, ada saja karyawan yang
menggunakannya baik dalam keadaan sakit ataupun tidak. Dalam sebuah
survey, sakit pribadi menyumbangkan sekitar 45% dari absensi cuti sakit
tidak terjadwal. Masalah keluarga 27%, keperluan pribadi 13%, dan
pemberian hal 9% adalah alasan-alasan lainnya yang disebutkan.

8. 8
Media Sosial dan SDM
Situs media sosial dapat membuat pekerja yang sedang cuti sakit
mengalami kesulitan. Dalam sebuah kasus, seorang karyawan mengambil cuti
sakit, dengan mengatakan bahwa rasa sakit kronis membuatnya tidak dapat
pergi bekerja. Sayangnya ia memasang gambar dirinya sedang minum-minum
di sebuah festival pada hari ia seharusnya sedang sakit di rumah. Salah satu
teman Facebook nya mengambil foto tersebut dan memperlihatkannya kepada
penyelia perusahaan. Perusahaan tersebut memecatnya karena basensi.
Mengendalikan Cuti Sakit
Cuti sakit acap kali tidak terkendali karena pemberi kerja tidak
mengukurnya. Dalam sebuah survey, hanya 57% dari pemberi kerja yang
secara formal melacak hari sakit untuk karyawan mereka yang tidak masuk
kerja. Tiga perempat dari pemberi kerja tidak dapat memberikan perkiraan
mengenai berapa kerugian mereka yang ditimbulkan oleh bayaran sakit. Oleh
karena itu, pemberi kerja harus mempunyai sistem untuk memantau cuti sakit
dan untuk mengukur dampak finansialnya terlebih dahulu.
Praktik SDM yang efektif dapat membantu mengurangi permasalahan
absensi. Ketika ia menjadi agensi direktur perijinan pengemudi dan
kendaraan di Inggris, direktur yang baru tersebut mengetahui bahwa ia
memerlukan berbagai langkah untuk mengatasi tingkat absensi
perusahaannya. Tingakt absensi mencapai puncak mencapai 14 hari
perkaryawan pada 2005, dengan kerugian sekitar $20 juta pertahun.
Direktur yang baru ini mengorganisasikan sebuah inisiatif absensi
sumber daya manusia. Agensi tersebut menetapkan sasaran untuk mengurangi
absensi sebesar 30% pada 2010. Direktur agensi menerima sasaran
pengurangan absensi, dan kemajuan mereka di lacak. Agensi tersebut
memperkenalkan kebijakan abru pada cuti khusus, dukungan rehabilitasi, dan
pemantauan mereka yang tidak hadir. Mereka membuatnya lebih mudah bagi
karyawan untuk bertukar shif kerja, dan memperkenalkan kebijakan jaminan
hari cuti.

9. 9
Taktik Pengurangan Biaya
Para pemberi kerja menggunakan beberapa taktik untuk mengurangi
ketidakhadiran karena cuti sakit yang berlebihan. Beberapa pemberi kerja
membeli kembali cuti sakit yang tidak digunakan pada akhir tahun dengan
membayar karyawan sejumlah tertentu untuk setiap hari sakit yang tidak
digunakan. Masalahnya adalah karyawan yang benar- benar sakit dapat tetap
datang bekerja. Sedangkan yang lainnya mengadakan lotre bulanan dimana
karyawan dengan kehadiran bulanan penuh yang berhak mendapatkan hadiah
uangnya.
Banyak pemberi kerja menggunakan rencana cuti berbayar terkumpul
(atau bank). Rencana ini mengumpulakn menjadi satu cuti sakit, liburan dan
hari pribadi ke dalam kumpulan cuti.sebagai contoh, sebuah rumah sakit
sebelumnya memberi karyawan baru 25 haru libur pertahun. (10 hari libur, 3
hari pribadi, dan 12 hari sakit). Karyawan menggunakan secara rata- rata, 5
dari ke 12 hari sakit tersebut (serta semua hari libur dan hari pribadi).
Rencana cuti berbayar terkumpul memungkinkan karyawan baru
mengumpulkan 18 hari untuk digunakan sesuai keinginan mereka. (absensi
khusus seperti sakit serius jangka pendek dan cuti kematian ditangani secara
terpisah). Rencana terkumpul ini dapat mengurangi absensi. Sebagian besar
perusahaan tidak memasukkan hari raya federal ke dalam bank libur berbayar
mereka. Fitur pusat laba yang menyertai memperlihatkan bagaimana pemberi
kerja memangkas biaya.
C. Uang Pesangon
Banyak pemberi kerja memberikan uang pesangon (severance pay),
pembayaran perpisahan satu kali ketika melakukan terminasi kepada
karyawan. Kebanyakan manajer berharap karawan memberikan
pemberitahuan 1 atau 2 minggu sebelumnya kepada mereka jika karyawan
berencana untuk berhenti, agardapat memberikan uang pesangon ketika akan
mengeluarkan karyawan. Alasan lainnya adalah untuk mengurangi tuntutan
hukum dari mantan karyaawan yang merasa tidak puas. Uang pesangon juga

10. 10
membantu meyakinkan karyawan yang tinggal setelah suatu perampingan
bahwa mereka akan menerima bantuan finansial jika mereka juga dilepaskan.
Alasan pemecatan mempengaruhi kebijakan pemberi kerja
dalammenentukan uang pesangon. Sekitar 95% karyawan yang dipecat
karena perampingan akan mendapatkan uang pesangon. Akan tetapi hanya
sepertiga perusahaan yang menawarkan memberikan pesangon ketika
melakukan terminasi karena kinerja yang buruk. Merupakan hal yag tidak
lazim membayar ketika karyawan berhenti. Rata-rata pesangon 39 minggu
untuk eksekutif, dan 30 minggu untuk karyawan lainnya yang diberhentikan
karena perampingan. Adapun pedoman menyusun rencana pesangon:
1. Sebutkan situasi yang membuat perusahaan perlu membayar pesangon,
seperti pemberhentian yang diakibatkan oleh reorganisasi.
2. Mengharuskan penandatanganan surat pernyataan mengetahui dan
membebaskan dari tuntutan atau pembebasan umum sebelum
pembayaran uang pesangon, dan membebaskan pemberi kerja dari
tanggung jawab terkait pekerjaan.
3. Mempertahankan hak untuk melakukan terminasi atau mengubah
kebijakan pesangon.
4. Memperjelas bahwa apapun kebijakan yang berlanjut hanya dilanjutkan
hingga tenggat waktu yang telah dinyatakan atau hingga karyawan
terebut mendapatkan pekerjaan baru, mana yang tercapai terlebih dahulu.
5. Ingatlah bahwa seperti halnya tindakan personel lainnya, pemberi kerja
harus memberikan uang pesangon, jika ada dengan pantas.
D. Tunjangan Pengangguran Tambahan
Dalam beberapa industri seperti pembuatan mobil, penutupan pabrik
untuk mengurangi persediaan atau mengubah mesin adalah hal yang biasa.
Tunjangan pengangguran tambahan (supplemental unemployment benefits)
adalah pembayaran uang yang menambah kompensasi pengangguran
karyawan, untuk membantu orang tersebut mempertahankan standar
hidupnya ketika tidak bekerja.

11. 11
E. Tunjangan Asuransi
Kompensasi Pekerja
Hukum kompensasi pekerja (workers compensation) bertujuan untuk
memberikan tunjangan langsung yang pasti dan medis kepada korban
kecelakaan kerja atau tanggungan mereka, tanpa memandang kesalahannya.
Bagaimana menentukan tunjangan? Kompensasi pekerja bisa berupa uang
atau medis. Terkait terjadinya kematian atau disabilitas pekerja, tanggungan
orang tersebut menerima tunjangan berdasarkan pada penghasilan
sebelumnya, biasanya setengah hingga dua pertiga kali rata-rata upah
mingguan pekerja tersebut.
Asuransi Rumah Sakit, Kesehatan dan Disabilitas
Asuransi kesehatan mempengaruhi sebagian besar orang dalam
memilih pekerjaan, karena asuransi kesehatan tersebut mahal. Asuransi
kesehatan dan disabilitas membantu melindungi karyawan dari biaya rumah
sakit dan hilangnya penghasilan yang ditimbulkan oleh kecelakaan kerja atau
sakit. Banyak pemberi kerja membeli asuransi dari perusahaan asuransi jiwa,
perusaahaan asuransi kecelakaan. Adapun undang- undang di Indonesia yang
mengatur pemberhentian kerja, pensiun, tunjangan dan lain-lain tercantum
dalam lampiran pada makalah ini.
F. Tunjangan Pensiun
Tunjangan pensiun merupakan tunjangan yang penting. Tunjangan
pensiun seperti Social Security dari pemerintah pusat dan rencana pensiun
pemberi kerja seperti 401(k). Social security adalah program pemerintahan
pusat yang memberikan tiga jenis tunjangan antara lain :
a. Penghasilan pensiun pada usia 62 tahun dan setelahnya,
b. Tunjangan ahli waris atau kematian yang dibayarkan kepada tanggungan
karyawan tanpa memandang usia saat kematian, dan
c. Tunjangan disabilitas yang dibayarkan kepada karyawan yang cacat
sepenuhnya dan kepada tanggungan mereka. Tunjangan ini dapat

12. 12
dibayarkan jika karyawan dijaminkan di Undang – Undang Social
Security.
G. Rencana Uang Pensiunan
Rencana yang memberikan penghasilan kepada individu ketika
karyawan mencapai usia pensiun yang telah ditentukan sebelumnya atau
ketika mereka tidak lagi dapat bekerja karena disabilitas.
a. Rencana tunjangan uang pensiun terdefinisi.
Rencana yang menggunakan rumus untuk menentukkan tunjangan
pensiun. Biasanya seseorang sudah mengetahui sebelumnya mengenai
tunjangan uang pensiunannya dengan menggunakan rumus.
b. Rencana kontribusi uang pensiun terdefinisi
Rencana kontribusi perusahaan untuk dana tabungan pensiun
karyawan yang telah ditentukkan. Dengan rencana tunjangan, karyawan
dapat menghitung berapa tunjangan pensiunannya pada saat pensiun
nanti, dengan rencana kontribusi terdefinisi, uang pensiun aktual
tergantung dengan jumlah yang dikontribusikan pada dana tersebut dan
keberhasilan penghasilan investasi dana tersebut.
c. Rencana 401(k)
Rencana kontribusi didasarkan pada seksi 401(k) dari Kode
Penghasilan Internal. Karyawan memberi hak kepada perusahaan untuk
memotong sejumlah tertentu dari gajinya sebelum pajak dan untuk
menginvestasikannya dalam akun 401 (k).
H. Uang Pensiun Dan Pensiun Dini
Penawaran yang dilakukan perusahaan kepada karyawannya untuk
pensiun dini, insentifnya berupa tunjangan uang pensiun yang lebih baik atau
lebih bebas plus pembayaran uangnya.

13. 13
I. Tunjangan Layanan Pribadi Dan Ramah Keluarga
1. Layanan Pribadi
Layanan ini meliputi koperasi kredit, layanan hukum, konseling
dan kesempatan sosialisasi serta liburan.
a. Program Bantuan Karyawan
Program yang memberikan konseling dan layanan penasihat,
seperti layanan hukum dan finansial pribadi, rujukan penitipan anak
dan lansia, konseling kesehatan mental, dan perencanaan peristiwa
kehidupan.
2. Tunjangan Ramah Keluarga (Kehidupan – Pekerjaan)
Banyaknya rumah tangga yang keduanya bekerja, lebih banyak
wanita karir dan lebih banyak pekerja usia di atas 65 tahun, sehingga
mendorong adanya tunjangan ramah keluarga. Tunjangan ini meliputi
seperti penitipan anak, fasilitas kebugaran, jadwal kerja yang fleksibel
yang membuat karyawan untuk menyeimbangkan tanggung jawab
pekerjaan dan keluarganya.
3. Subsidi Pendidikan
Perusahaan membiayai karyawan yang terbaik untuk melanjutkan
pendidikan. Pembayaran ini bisa dari seluruh biaya kuliah dan
pengeluaran.
4. Hak Istimewa Eksekutif
Tunjangan khusus untuk eksekutif puncak, seperti konseling
keuangan, kredit kepemilikan rumah bersubsidi, pembelian rumah
eksekutif
J. Program Tunjangan Fleksibel
Dalam hal tertentu karyawan lebih menyukai adanya pilihan dalam
rencana tunjangannya. Rencana perusahaan menyediakan anggaran dana
tunjangan kepada setiap karyawan, dan membiarkan karyawan
menggunakannya sesuai tunjangan yang dipilihnya, dengan dua batasan,
pertama perusahaan membatasi total biaya dari paket tunjangan karyawan,

14. 14
kedua setiap rencana tunjangan karyawan harus memasukkan artikel – artikel
tertentu yang dipersyaratkan seperti kompensasi pekerja, asuransi
pengangguran, dll.
1. Jadwal Kerja Fleksibel
Karyawan menggunakan jadwal kerja ini untuk menyeimbangkan
tanggung jawab pekerjaannya tanpa mengorbankan kualitas kehidupan
mereka.
a. Flextime
Jadwal kerja ketika hari kerja karyawan diatur diseputar inti
jam tengah hari, karyawan menentukkan dalam batasan jam lain
mana yang akan mereka gunakan untuk bekerja, seperti jam 11.00
hingga 14.00. Jadi, karyawan dapat memilih bekerja dari pukul
07.00 – 15.00 atau dari 11.00 hingga 19.00.
b. Minggu kerja yang dipadatkan
Jadwal karyawan bekerja dengan hari yang lebih sedikit
setiap minggunya tetapi setiap hari bekerja dengan jumlah jam
kerja lebih panjang. Contoh, rumah sakit bekerja tiga shift, satu
hari 12 jam kemudian libur selama 4 hari.
c. Pembagian kerja
Memungkinkan dua orang atau lebih untuk berbagi satu
pekerjaan purna waktu. Contoh, dua orang berbagi satu pekerjaan
40 jam per minggu, dengan seorang bekerja pada pagi dan lainnya
bekerja di sore hari. Biasanya digunakan untuk karyawan berusia
pensiun, dengan alasan mengurangi jam kerja karyawan namun
dengan mempertahankan keahliannya.

15. 15
PENUTUP
Kesimpulan
Dari uraian pembahasan di atas, maka disimpulkan bahwa :
1. Tunjangan itu sangat penting untuk setiap karyawan agar dapat bertahan di
suatu perusahaan. Perusahaan juga memberikan tunjangan pada karyawan
pada saat tidak bekerja, seperti berikut ini :
a. Memberikan bayaran kepada karyawan yang tidak bekerja saat sakit.
b. Memberikan pesangon dengan pembayaran satu kali yang diberikan
ketika melakukan terminasi kepada karyawan.
2. Beberapa tunjangan yang diberikan perusahaan kepada karyawan, antara lain:
a. Tunjangan pensiun,
b. Tunjangan layanan pribadi yang meliputi koperasi kredit, program
bantuan karyawaan, penitipan anak dan penitipan lansia bersubsidi.
c. Program tunjangan fleksibel yang meliputi flexitime, minggu kerja
dipadatkan dan pengaturan kerja fleksibel (pembagian pekerjaan,
pembagian kerja).

16. 16
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2015. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. Jakarta
Selatan: Salemba Empat

17. 17
Lampiran - Lampiran