TUGAS MK UAS EVKIKOMP UNIBA Banten VII / 70 MSDM Bpk Ade Fauji, SE,. MM

1. 1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia
(dalam tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah
evaluasi kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam
melakukan evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang
pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan
merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat sehingga akan berdampak
terbalik pada kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba
mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik.Hal ini cukup berbahaya
bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa
tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau
organisasi.
Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana
kadar profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan
fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis
perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai
dengan harapan. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat
berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.Tidak
sedikit di perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yang melakukan evaluasi
kinerja pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada, pada
akhirnya akan berdampak pada pemberian kompensasi. Oleh karena itu, banyak
para karyawan yang kinerjanya menurun dan pada akhirnya harus mengundurkan
diri karena kompensasi yang tidak sesuai.Dengan adanya kasus seperti inilah bagi
instansi pemerintahan, maupun perusahaan swasta, evaluasi kinerja sangat
berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para
aparatur serta melakukan pengawasan dan perbaikan. Kinerja aparatur yang
optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga

2. 2
kelangsungan hidup instansi ini. Setiap instansi tidak akan pernah luput dari hal
pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting
dalam menciptakan motivasi kerja aparatur, karena untuk meningkatkan kinerja
aparatur dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi para
aparatur. Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat
membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan
yang dilaksanakannya
Organisasi dengan budaya organisasi yang ada tentunya akan mengarah
kepada bagaimana anggota organisasi memiliki kinerja yang tinggi sehingga apa
yang menjadi tujuan dari organisasi dapat tercapai.
Anggota organisasi yang baik saat ini ditempatkan sesuai dengan bidangnya atau
dengan kata lain kita mengenal istilah :the right man in the right place” . Desain
pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki anggota organisasi
menjadi satu hal yang menjadikan seseorang dapat berkerja lebih baik dan
maksimal karena menguasai bidangnya.
Organisasi saat ini didukung oleh sumber daya manusia yang merupakan
salah satu faktor penentu keberhasilan berjalannya organisasi. Selain itu, agar
tercapainya tujuan dari organisasi tersebut, sumber daya manusia dituntut untuk
mampu meningkatkan kinerjanya dengan berbagai macam cara. Hal ini terkait
erat dengan adanya kompensasi yang diberikan oleh satu organisasi apabila
kinerja dari setiap anggotanya dapat meningkat.
Untuk mengetahui apa saja yang dilakukan dalam hal evaluasi kinerja
dalam organisasi saat ini, maka kita akan memahami bagaimana melakukan
evaluasi dalam kinerja dalam organisasi, setelah dievaluasi maka kompensasi apa
saja yang diperoleh anggota atas kinerja mereka seandainya kinerja tersebut telah
meningkat. Dan kompensasi menjadi salah satu bentuk ungkapan yang diberikan

3. 3
organisasi dalam suatu lingkungan pendidikan ataupun organisasi dalam
lingkungan perusahaan baik pemerintah maupun swasta.
1.2. Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah yang akan dibahas dalam makalah ini yakni :
1. Bagaimana Tunjangan itu diberikan?
2. Bagaimana Insentif diberikan?
3. Apa Tujuan Upah minimum
4. Bagaimana Kebutuhan hidup layak
5. Bagaimana Kompensasi Finansial
6. Bagaimana Tunjangan dan Imbalan Non finansial
1.3. Tujuan Penulisan
Tujuan dari penulisan makalah ini adalah :
1. Untuk mengetahui Tunjangan itu diberikan
2. Untuk mengetahui Apa itu insentif
3. Untuk mengetahui Upah Minimum
4. Untuk mengetahui apa itu kebutuhan hidup layak
5. Untuk mengetahui Kompensasi Finansial
6. Untuk mengetahui Tunjangan dan Imbalan Non finansial

4. 4
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 TUNJANGAN
Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja
atau karyawan. Misalnya pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis,
bunga pinjaman rendah atau tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan, dan
skema pembelian saham. Pada tingkatan tinggi, seperti manajer senior,
perusahaan biasanya lebih memilih memberikan tunjangan lebih besar dibanding
menambah gaji, hal ini disebabkan tunjangan hanya dikenakan pajak rendah atau
bahkan tidak dikenai pajak sama sekali. Tunjangan merupakan kompensasi
tambahan yang bertujuan untuk mengikat karyawan agar tetap bekerja pada
perusahaan (Handoko, 1994).
Menurut Simamora (1997) disamping gaji, kompensasi juga meliputi
cakupan tunjangan-tunjangan (benefits). Tunjangan karyawan (employee benefit)
adalah pembayaran-pembayaran dan jasa-jasa yang melindungi dan melengkapi
gaji pokok, dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan.
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, pengertian tunjangan yang
disesuaikan topik bahasan ini adalah : “Tambahan pendapatan di luar gaji sebagai
sokongan bantuan.”
Tujuan utama dari tunjangan karyawan adalah untuk membuat karyawan
mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang (Flippo, 1990). Arti
lain dari tunjangan yaitu, pembayaran keuangan dan bukan keuangan tidak
langsung yang di terima karyawan untuk kelanjutan pekerjaan mereka dengan
perusahaan. Tunjangan meliputi hal-hal seperti asuransi kesehatan dan asuransi
jiwa, pensiun, cuti yang di bayar, dan fasilitas penitipan anak. Tunjangan
merupakan sebuah pengeluaran besar bagi sebagian besar pengusaha. Tunjangan
karyawan mencapai sepertiga dari upah dan pendapatan ( atau sekitar 28% dari
total gaji ), dengan pembayaran yang di haruskan secara hukum, diikuti oleh

5. 5
asuransi kesehatan ,adalah biaya pembayaran tunjangan perorangan yang
termahal.
Konsultan Tower Perrin memperkirakan pada tahun 2004 biaya untuk
menutupi tunjangan kesehatan saja sekitar $314 per bulan yang hanya mencakup
karyawan $627 per bulan untuk karyawan dan istri / suaminya, dan $888 per
bulan untuk keluarga.
Dalam mengembangkan rencana tunjangan, pengusaha harus
memperhatikan sejumlah permasalahan kebijakan. Hal ini meliputi: tunjangan apa
yang akan ditawarkan, apakah akan menyertakan orang yang pensiun dalam
rencana tersebut, apakah akan menolak tunjangan bagi karyawan selama periode
awal “percobaan”, bagaimana menandai tunjangan, derajat pilihan karyawan
dalam menentukan tunjangan, prosedur penahanan biaya, dan bagaimana
menyampaikan pilihan tunjangan kepada karyawan.
Dari beberapa pendapat dapat disimpulkan bahwa: Tunjangan Karyawan
merupakan pembayaran keuangan tidak langsung yang diberikan kepada
karyawan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan.([1])
2.1.1 Jenis –jenis Tunjangan
Ada banyak tunjangan dan berbagai cara untuk mengklasifikasikan
masing-masingnya. Dalam makalah ini, kita akan mengklasifikasikan tunjangan
sebagai : ([2])
1. Tunjangan Wajib (Diharuskan oleh Hukum)
Para pemberi kerja memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela,
namun hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya. Tunjangan-tunjangan
tersebut mencakup sekitar 10 persen dari biaya kompensasi total. Tunjangan-
tunjangan tersebut meliputi jaminan sosial, ganti rugi karyawan, asuransi
pengangguran, serta cuti keluarga dan pengobatan.

6. 6
· Social Security Act tahun 1935 menciptakan sebuah sistem tunjangan
pensiun. Undang-undang tersebut juga membentuk social security administration.
Para pemberi kerja diharuskan membagi rata dengan para karyawan biaya
asuransi usia lanjut, ahli waris, dan ketidak mampuan. Asuransi ketidakmampuan
(disability insurance) melindungi para karyawan dari kehilangan penghasilan
karena ketidakmampuan total. Tunjangan ahli waris (survivor’s benefits)
diberikan kepada anggota tertentu dari keluarga karyawan ketika karyawan yang
bersangkutan meninggal dunia. Tunjangan tersebut dibayarkan kepada janda atau
duda dan anak-anak yang belum menikah. Anak-anak yang belum menikah
berhak menerima tunjangan ahli waris hingga berusia 18-19 tahun. Meskipun para
karyawan harus membayarkan sebagian biaya perlindungan jaminan sosial,
pemberi kerja memberikan pendanaan yang sebanding dan menganggap biaya
tersebut sebagai tunjangan.
· Tunjangan Pengangguran
Asuransi pengangguran bagi para karyawan yang telah diberhentikan.
bukan karena kesalahan mereka diberhentikan. Bayaran diberikan dalam bentuk
uang hingga 26 minggu atau sampai mendapatkan pekerjaan baru. Tujuan bayaran
pengguran adalah meberi karyawan yang menganggur waktu untuk mencari
pekerjaan baru sebanding dengan pekerjaan yang hilang tanpa menanggung
kesulitan finansial. Pajak penghasilan dibayar sepenuhnya oleh pemberi kerja
yang mendanai program kompensasi penggangguran.
· Tunjangan Karyawan
Tunjangan ganti rugi karyawan memberikan sejumlah perlindungan
finansial bagi para karyawan yang menanggung biaya karena kecelakaan atau
sakit yang berkaitan dengan pekerjaan.
· Tunjangan Kesehatan
Tunjangan kesehatan merupakan bagian dari penghasilan karyawan di luar
gaji pokoknya. Saat ini sudah semakin banyak perusahaan yang memperhatikan

7. 7
kesejateraan karyawannya dengan cara memberikan Tunjangan kesehatan
karyawan walau setiap perusahaan berbeda-beda dalam penerapannya. Family and
Medical Leave Act tahun 1993 (FMLA). FMLA dikenakan kepada para pemberi
kerja swasta dengan 50 karyawan atau lebih dan para pemberi kerja pemerintah
tanpa memandang jumlahnya. Tujuan umum undang-undang ini adalah membantu
karyawan menyeimbangkan tuntutan pekerjaan tanpa menghambat kemampuan
mereka untuk memberi perhatian pada kebutuhan pribadi dan keluarga. Hak
FMLA berlaku hanya bagi para karyawan yang telah bekerja untuk si pemberi
kerja selama paling sedikit 12 bulan dan yang memiliki sedikitnya 1250 jam kerja
selama 12 bulan yang secara langsung mendahului masa dimulainya cuti.
2. Tunjangan Tidak Wajib (sukarela)
Meskipun hukum mewajibkan beberapa tunjangan, organisasi-organisasi
secara sukarela memberikan sejumlah tunjangan lainnya.([3]) Tunjangantersebut
biasanya dihasilkan dari keputusan manajemen unilateral pada beberapa
perusahaan dan dari perundingan tenaga kerja/manajemen pada persuahaan
lainnya. Kategori-kategori utama tunjangan tidak wajib meliputi bayaran saat
tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun, rancangan
opsi saham karyawan, tunjangan tambahan ketika menganggur, dan layanan
karyawan.
· Bayaran saat tidak bekerja
Dalam memberikan bayaran saat tidak bekerja, pemberi kerja menyadari
bahwa karyawan membutuhkan waktu untuk meninggalkan sejenak pekerjaan
karena berbagai tujuan. Di bawah ini didiskusikan cuti dibayar, cuti sakit dan jeda
dibayar, cuti panjang, dan bentuk-bentuk lain bayaran saat tidak bekerja.
ü Cuti dibayar
Dalam Study Trend tunjangan karyawan terbaru, 64 persen karyawan
punya waktu memilih hari-hari cuti dibayar sebagai tunjangan kompensasi yang

8. 8
penting yang mereka terima.([4]) Cuti tersebut juga mendorong para karyawan
untuk bertahan dengan perusahaan. Waktu cuti dibayar biasanya meningkat
seiring senioritas. Namun, beberapa karyawan tampaknya memilih untuk tidak
mengambil seluruh cuti mereka karena terkadang mereka merasa tertekan dengan
pekerjaan meskipun sedang cuti.
Penyeimbangan pekerjaan dan kehidupan pribadi :
Cuti : Masa kerja 1 s/d 4 tahun – 10 hari per tahun
Masa kerja 5 s/d 9 tahun – 15 hari
Masa kerja 10 s/d 19 tahun atau usia 60 tahun ke atas– 20 hari
Masa kerja 20 tahun keatas – 25 hari
ü Cuti sakit dan jeda dibayar
Banyak perusahaan mengalokasikan kepada setiap karyawan sejumlah hari cuti
sakit yang bisa mereka pergunakan ketika sakit. Beberapa manajer tidak menyukai
program cuti sakit karena terkadang para karyawan menyalah gunakan sistem
tersebut dengan berpura-pura sakit agar bisa cuti. Salah satu pendekatan untuk
mengatasi masalah absen yang tidak terjadwal adalah dengan memberikan lebih
banyak fleksibilitas yaitu dengan diberikannya jeda dibayar (paid time off/ PTO)
sejumlah hari kosong tertentu yang diberikan setiap tahun di mana setiap
karyawan bisa menggunakannya untuk keperluan apa pun.
ü Cuti panjang
Cuti panjang adalah cuit sementara dari organisasi, biasanya dengan
bayaran yang dikurangi. Seringkali cuti panjang membantu mengurangi tingkat
perputaran (turnover) karyawan dan menghindari para karyawan dari kelelahan.
ü Jenis-jenis lain bayaran saat tidak bekerja
Meskipun cuti dibayar dan cuti sakit mencakup porsi terbesar bayaran saat
tidak bekerja ada banyak jenis lain yang digunakan perusahaan. Seperti tugas

9. 9
kemasyarakatan, sebagai juri, bertugas untuk angkatan bersenjata ataupun pada
saat tejadi pemilihan umum. Perusahaan akan tetap menggaji karyawan dengan
syarat mereka aktif pada kegiatan tersebut.
· Perawatan kesehatan
Tunjangan perawatan kesehatan merupakan item paling mahal dalam area
kompensasi finansial tidak langsung. Sejumlah faktor berkombinasi menciptakan
biaya perawatan kesehatan yang tinggi antara lain: populasi yang menua,
permintaan yang bertambah akan perawatan kesehatan, semakin mahalnya
teknologi kesehatan, dan proses administrasi yang tidak efisien. Beberapa sistem
perawatan kesehatan yang digunakan perusahaan adalah :
ü Organisasi pengelola perawatan kesehatan : perusahaan menjalin kerjasama
dengan pihak rumah sakit beserta para dokternya setelah menyepakati harga yang
harus dibayarkan.
ü Rancangan perawatan kesehatan inisiatif konsumen : karyawan pada posisi terbaik
untuk mengetahui apa yang terbaik bagi keluarga mereka. Hal ini berbeentuk pada
pembuatan investasi kesehatan yang diberikan perusahan dalam bentuk rekening
kesehatan.
ü Perawatan kesehatan di tempat kerja : memberikan perawatan kesehatan di tempat
kerja membantu menangani penyakit dan luka ringan serta memberikan perawatan
lanjutan; sehingga akan menekan ongkos kesehatan dan kunjungan ke rumah
sakit.
ü Tunjangan kesehatan utama : rancangan untuk menaggung biaya-biaya luar biasa
yang timbul dari masalah kesehatan jangka panjang atau serius. Karyawan harus
membayar dulu tagihan kesehatan sebelum asuransinya mengambil alih
pembayaran.
· Asuransi jiwa

10. 10
Asuransi jiwa kelompok adalah tunjangan yang diberikan oleh hampir
semua perusahaan untuk melindungi keluarga karyawan saat ia meninggal dunia.
· Rancangan pensiun
Para pemberi kerja mempunyai tanggung jawab dalam mempertahankan
karyawannya, salah satunya adalah memberikan gaji di masa pensiun. Adapun
jenis-jenis rancangan pensiun antara lain :
ü Rancangan tunjangan pasti : rancangan pensiun yang memberi para pekerja
tunjangan tetap pada saat pensiun.
ü Rancangan pendanaan pasti : rancangan pensiun yang membutuhkan pendanaan
khusus dari pemberi kerja untuk dana pensiun atau tabungan yang disiapkan bagi
karyawan.
ü Rancangan 401(k) : rancangan di mana karyawan bisa menunda penghasilan
hingga jumlah maksimum yang diizinkan.
ü Rancangan saldo kas : rancangan pensiun dengan unsur-unsur dari rancangan
tunjangan pasti maupun pendanaan pasti.
· Rancangan opsi saham karyawan : rancangan pendanaan pasti di mana
perusahaan menyumbangkan bagian-bagian saham kepada dana
pensiun. Lembaga tersebut kemudian mengalokasikan saham pada rekening-
rekening karyawan peserta berdasarkan pendapatan karyawan.
· Tunjangan tambahan ketika menganggur : memberikan penghasilan
tambahan bagi para karyawan yang menerima tunjangan asuransi.
· Layanan karyawan : layanan yang berisi sejumlah bidang termasuk
tunjangan relokasi, perawatan anak, bantuan pendidikan, layanan
makanan/karetaria bersubsidi, layanan keuangan, layanan hukum, dan beasiswa
untuk tanggungan.

11. 11
ü Relokasi : biaya pengangkutan barang rumah tangga dan biaya hidup sementara
yang ditanggung perusahaan, mencakup seluruh atau sebagian biaya real estat
yang berhubungan dengan pembelian rumah baru dan penjualan rumah yang
ditinggali sebelumnya.
ü Perawatan anak : layanan perawatan anak bersubsidi dari perusahaan dengan tujuan
meminimalisir kemangkiran ketidak hadiran dengan alasan merawat anak,
memertahankan produktivitas karyawan, dan meningkatkan kemajuan kaum
wanita.
ü Bantuan pendidikan : perusahaan memberikan bantuan berupa alokasi dana untuk
meneruskan pendidikan dengan minimal nilai C dengan cara memberikan uang
muka pendaftaran.
ü Layanan makanan/kafetaria bersubsidi : dengan adanya layanan ini, perusahaan
berharap adanya balas budu karyawan yaitu dengan peningkatan produktivitas,
sedikit waktu terbuang, dan tenaga kerja yang sehat. Seperti makan siang cuma-
cuma yang diberikan di kantin kantor
ü Layanan keuangan : salah satu tunjangan finansial yang meningkat popularitasnya
mengizinkan para karyawan untuk membeli beragam jenis polis asuransi melalui
pemotongan gaji.
ü Layanan hukum : layanan ini sama seperti layanan keuangan, yaitu dengan
prosedur pemotongan gaji.
ü Beasiswa untuk tanggungan : beasiswa yang diberikan perusahaan terhadap anak-
anak karyawan dengan tujuan seelah mereka lulus akan masuk bekerja menjadi
karyawan perusahaan tersebut.
ü Bayaran premium : kompensasi yang dibayarkan kepada para karyawan untuk
bekerja dalam periode yang panjang atau bekerja dalam kondisi yang berbahaya
atau tidak menyenangkan.

12. 12
2.1.2 Tujuan Diberikan Tunjangan
Menurut Simamora (1997) tunjangan digunakan untuk membantu
organisasi memenuhi satu atau lebih dari tujuan-tujuan berikut:
1. Meningkatkan moral karyawan
2. Memotivasi karyawan
3. Meningkatkan kepuasan kerja
4. Memikat karyawan-karyawan baru
5. Mengurangi perputaran karyawan
6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan
7. Meningkatkan keamanan karyawan
8. Mempertahankan posisi yang menguntungkan
9. Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan
Program tunjangan karyawan haruslah direncanakan secara cermat dan
tujuan-tujuannya disusun dengan teratur untuk digunakan sebagai pedoman guna
menyusun program dalam menentukan kombinasi tunjangan yang optimal,
langkah – langkah yang bisa di gunakan antara lain sebagai berikut :
1. Mengumpulkan data biaya dasar dari semua item tunjangan
2. Melakukan penelitian seperti seberapa banyak dana yang tersedia guna
mengikuti semua biaya tunjangan untuk periode mendatang.
3. Menentukan preferensi kepada setiap item tunjangan yakni, preferensi
karyawan dan preferesi manajemen.
4. Memutuskan bagaimana kombinasi optimal dari berbagai tunjangan. Orang
yang membuat keputusan secermat mungkin akan mempetimbangkan berbagai
item tunjangan preferensi relatif yang diperlihatkan oleh manajemen dan para

13. 13
karyawan, perkiraan biaya-biaya setiap item dan total jumlah dana yang tersedia
untuk setiap paket tunjangan.
Pengusaha umumnya dapat memenuhi harapan pekerja mengenai
peningkatan upah serta pemberian tunjangan dan fasilitas bila pekerja dapat
memberikan kontribusi lebih besar dan sebanding. Pengusaha dapat memberikan
tambahan upah dan atau tunjangan bagi pekerja hanya bila dia yakin bahwa
pekerja dapat memberikan peningkatan produktivitas. Dengan kata lain setiap
peningkatan upah dan tunjangan perlu diikuti dengan peningkatan produktivitas
pekerja secara profesional.
2.1.3 Prinsip-Prinsip Program Tunjangan
Simamora (1997) menyatakan, supaya program tunjangan memberikan
kontribusi bagi organisasi, setidak-tidaknya sama dengan biaya yang telah
dikeluarkan bagi program tersebut, terdapat beberpa prinsip umum yang
sebaiknya diterapkan.
1. Tunjangan karyawan haruslah memenuhi kebutuhan nyata.
2. Tunjangan-tunjangan haruslah dibatasi kepada aktivitas-aktivitas dimana
kelompok lebih efisien dibandingkan individu.
3. Program tunjangan haruslah bercirikan fleksibilitas yang memadai demi
memungkinkan adaptasi terhadap berbagai kebutuhan-kebutuhan karyawan.
4. Jika perusahaan ingin meraih apresiasi dari penyediaan jasa-jasa karyawan,
perusahaan haruslah melakukan program komunikasi yang ekstensif dan
terencana dengan baik.
Perusahaan dan karyawan pada hakekatnya saling membutuhkan,
karyawan adalah asset perusahaan karena tanpa adanya sumber daya manusia

14. 14
maka perusahaan tidak akan bisa berjalan, begitu juga karyawan tidak dapat
menunjang kesejahteraan hidupnya tanpa adanya perusahaan sebagai tempat
mencari nafkah sekaligus implementasi dari disiplin ilmu yang mereka miliki
sendiri. Maka karyawan harus diperhatikan kesejahteraannya jangan hanya
dituntut kewajibannya saja dengan berbagai macam beban pekerjaan, begitu pula
dengan karyawan yang jangan hanya menuntut hak mereka tetapi pekerjaan dan
tanggung jawab sebagai karyawan tidak diselesaikan. Namun masih ada
perusahaan yang kurang memperhatikan karyawannya sehingga karyawan
menjadi kehilangan motivasi, malas, dan terkesan tidak baik hasil pekerjaannya.
Sehingga mereka beranggapan bahwa sekeras apa pun mereka bekerja perusahaan
tidak mempedulikan mereka, apalagi untuk memberikan kesejahteraan dan
imbalan yang layak untuk mereka.
Untuk memcegah terjadinya tindakan karyawan yang tidak diinginkan
oleh perusahaan, maka tugas manajemen perusahaan yang harus memenuhi
tuntutan karyawan dengan memberikan kesejahteraan yang adil dan bijaksana,
semua itu dilakukan demi terciptanya kesejahteraan karyawan dan kesejahteraan
perusahaan.
Karyawan adalah modal utama bagi setiap perusahaan. sebagai modal,
karyawan perlu dikelola agar tetap produktif. Akan tetapi pengelolaan karyawan
bukanlah hal yang mudah, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status,
keinginan dan latar belakang yang heterogen. Oleh sebab itu perusahaan harus
bisa mendorong mereka agar tetap produktif dalam mengerjakan tugas-tugas dan
tanggung jawabnya masing-masing yaitu dengan memberikan sesuatu yang
menimbulkan kepuasan dalam diri karyawan. sehingga perusahaan dapat
membpertahankan karyawan yang loyalitas dan dedikasi yang tinggi serta
memiliki pengalaman dan potensi dalam bidang pekerjaannya. Karyawan
semacam itu merupakan asset utama yang penting dan salah satu factor penunjang
keberhasilan pekerjaan dalam menjalankan perusahaan.

15. 15
2.1.4 Etika dalam Pemotongan Tunjangan Pensiunan
Pengusaha telah mencoba strategi-strategi berikut :
· Menunda tunjangan perawatan kesehatan bagi pensiunan, khususnya jika
pensiunan menerima tawaran kerja lain dengan tunjangan yang serupa, bahkan
jika pekerjaan itu bersifat paruh waktu.
· Membatasi tunjangan pensiunan bagi pensiunan yang baru dengan
menaikkan angka yang dikurangi dari gaji karyawan, mengurangi perlindungan,
atau mengurangi konstribusi pengusaha.
· Mengganti tunjangan kesehatan pensiunan agar memakai program
perawatan terkelola.
· Melobi untuk mengubah hukum/aturan pajak sehingga memungkinkan
pengusaha untuk menutup tunjangan pensiun yang berlebihan dalam mendanai
biaya perawatan kesehatan pensiunan, sehingga menghasilkan pembayaran
pensiun lebih rendah kepada para pensiunan.
2.2 INSENTIF
2.2.1 Pengertian Insentif
Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1984 : 1), insentif
adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena memang
prestasi yang berbeda. Dua orang dengan jabatan yang sama dapat menerima
insentif yang berbeda karena bergantung pada prestasi. Insentif adalah suatu
bentuk dorongan finansial kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan kepada
karyawan atas prestasi karyawan tersebut. Insentif merupakan sejumlah uang yang
di tambahkan pada upah dasar yang diberikan sebuah perusahaan kepada
karyawan.

16. 16
Menurut Nitisemito (1996:165), insentif adalah penghasilan tambahan
yang akan diberikan kepada para karyawan yang dapat memberikan prestasi
sesuai dengan yang telah ditetapkan.
Menurut Pangabean (2002 : 93), insentif adalah kompensasi yang
mengaitkan gaji dengan produktivitas. Insentif merupakan penghargaan dalam
bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar
yang telah ditentukan.
Menurut (Sarwoto, 1983 :144), jadi pada dasarnya insentif merupakan
suatu bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang jumlahnya
tergantung dari hasil yang dicapai baik berupa finansial maupun non finasial. Hal
ini dimaksudkan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat dan lebih baik
sehingga prestasi dapat meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat
tercapai.
2.2.2 Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan utama dari pemberian insentif kepada karyawan pada dasarnya
adalah untuk memotivasi mereka agar bekerja lebih baik dan dapat menunjukkan
prestasi yang baik. Cara seperti ini adalah cara yang sangat efektif untuk
meningkatkan hasil produksi perusahaan. Menurut pendapat Heidjrachman dan
Husnan (1992 : 151) mengatakan bahwa pelaksanaan sistem upah insentif ini
dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan produktivitas kerja
karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada
dalam perusahaan.
Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari
pemberian insentif, yaitu :
1. Bagi Perusahaan. Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan
khususnya dalam kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produkstivitas

17. 17
kerja karyawan dengan jalan mendorong/ merangsang agar karyawan : 1) Bekerja
lebih bersemangat dan cepat. 2) Bekerja lebih disiplin 3) Bekerja lebih kreatif
2. Bagi Karyawan Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan
mendapat keuntungan : 1) Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif. 2)
Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang
diukur dalam bentuk uang. 3) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima
uang lebih besar.
2.2.3 Jenis/ Tipe Insentif
Dalam suatu perusahaan biasanya ada dua macam model insentif yang
diterapkan, menurut Manullang (1981:141), tipe insentif ada dua yaitu :
a. Finansial insentif
Merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi
gaji-gaji yang pantas. Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan
memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang
meliputi pemeliharaan jaminan hari tua, rekreasi, kesehatan dan lain-lain.
b. Non finansial insentif. Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu :
1. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam
kerja,tugas dan rekan kerja.
2. Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan
pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburan-hiburan dan hubungan dengan
atasan.

18. 18
Menurut Gary Dessler (1997 : 141), jenis rencana insentif secara umum adalah :
1. Program insentif individual memberikan pemasukan lebih dan di atas gaji
pokok kepada karyawan individual yang memenuhi satu standar kinerja individual
spesifik. Bonus di tempat diberikan, umumnya untuk karyawan individual, atas
prestasi yang belum diukur oleh standar, seperti contoh mengakui jam kerja yang
lama yang digunakan karyawan tersebut bulan lalu.
2. Program insentif kelompok adalah seperti rencana insentif individual namun
memberi upah lebih dan di atas gaji pokok kepada semua anggota tim ketika
kelompok atau tim secara kolektif mencapai satu standar yang khusus kinerja,
produktivitas atau perilaku sehubungan dengan kerja lainnya.
3. Rencana pembagian laba secara umum merupakan program insentif di seluruh
organisasi yang memberikan kepada karyawan satu bagian (share) dari laba
organisasi dalam satu periode khusus.
4. Program pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana upah di seluruh
organisasi yang dirancang untuk memberi imbalan kepada karyawan atas
perbaikan dalam produktivitas organisasi.
Sarwoto (1977 : 155-159) membedakan insentif dalam dua garis besar, yaitu :
1. Insentif material
Insentif ini dapat diberikan dalam bentuk uang dan jaminan sosial. Insentif dalam
bentuk uang dapat berupa :
a) Bonus
* Uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah dilaksanakan.
* Diberikan secara selektif dan khusus kepada pegawai yang berhak menerima.
* Diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa yang akan datang.

19. 19
* Dalam perusahaan yang menggunakan sistem insentif ini lazimnya beberapa
persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu yang dimasukkan ke dalam sebuah
dana bonus kemudian jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan
diberikan bonus
b) Komisi
* Merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan
penjualan yang baik.
* Lazimnya dibayarkan sebagai bagian daripada penjualan dan diterimakan pada
pekerja bagian penjualan.
c) Profit Sharing
Salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal ini pembayaran dapat diikuti
bermacam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran sebagian besar
dari laba bersih yang disetorkan sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam
daftar pendapatan setiap peserta.
d) Kompensasi yang ditangguhkan
Ada dua macam program balas jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari,
yaitu pensiun dan pembayaran kontraktural. Pensiunan mempunyai nilai insentif
karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia yaitu menyediakan
jaminan ekonomi baginya setelah dia tidak bekerja lagi. Sedangkan pembayaran
kontraktural adalah pelaksanaan perjanjian antara majikan dan pegawai dimana
setelah selesai masa kerja dibayarkan sejumlah uang tertentu selama masa kerja
tertentu.
2. Insentif non material
Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai bentuk, yaitu :
a) Pemberian gelar (title) secara resmi.

20. 20
b) Pemberian tanda jasa / medali.
c) Pemberian piagam penghargaan.
d) Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi (di depan umum) ataupun
secara pribadi.
e) Ucapan terima kasih secara formal maupun informal.
f) Pemberian promosi (kenaikan pangkat atau jabatan).
g) Pemberian hak untuk menggunakan atribut jabatan.
h) Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja.
i) Pemberian hak apabila meninggal dunia dimakamkan ditaman makam
pahlawan.
j) Dan lain-lain.
2.2.4 Proses Pemberian Insentif
Proses pemberian insentif, Menurut Harsono (1987 : 85) proses pemberian
insentif dapat dibagi menjadi 2, yaitu :
1. Proses Pemberian Insentif berdasarkan kelompok
2. Proses Pemberian Insentif berdasarkan perorangan
Rencana insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan
tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi
tertentu. Sedangkan insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila
kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan (Panggabean, 2002
:90-91).
Menurut panggabean (2002:91) Pemberian insentif terhadap kelompok dapat
diberikan dengan cara :

21. 21
1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh
mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.
2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan
pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya.
3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran
yang diterima oleh kelompok.
Menurut Dessler (1997:154-157), insentif juga dapat diberikan kepada
seluruh organisasi, tidak hanya berdasarkan insentif individu atau kelompok.
Rencana insentif seluruh organisasi ini antara lain terdiri dari :
1. Profit sharing plan, yaitu suatu rencana di mana kebanyakan karyawan berbagi
laba perusahaan
2. Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh
perusahaan dimana perusahaan menyumbang saham dari stocknya sendiri kepada
orang kepercayaan di mana sumbangan-sumbangan tambahan dibuat setiap tahun.
Orang kepercayaan mendistribusikan stock kepada karyawan yang mengundurkan
diri (pensiun) atau yang terpisah dari layanan.
3. Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada tahun
1937 oleh Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong kerjasama,
keterlibatan dan berbagai tunjangan.
4. Gainsharing plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam
suatu usaha bersama untuk mencapai sasaran produktivitas dan pembagian
perolehan.
2.2.5 Syarat Pemberian Insentif
Syarat Pemberian Insentif agar mencapai tujuan dari pemberian insentif
Menurut Panggabean (2002:92) syarat tersebut adalah :
1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat di
mengerti.

22. 22
2. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk
mereka lakukan.
3. Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk
memperoleh sesuatu.
4. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan
rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (dan program evaluasi akan
terhambat), jika prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang
dibelanjakan.
Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990 : 163) sifat dasar
pengupahan agar proses pemberian insentif berhasil:
1. Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan di hitung oleh
karyawan itu sendiri.
2. Penghasilan yang diterima karyawan seharusnya langsung menaikkan output.
3. Pembayaran di lakukan secepat mungkin.
4. Standar kerja ditentukan dengan hati-hati.
5. Standar kerja yang terlalu tinggi maupun rendah dapat berakibat buruk.
6. Besarnya upah normal dengan standar jam kerja hendaknya cukup merangsang
pekerja untuk bekerja lebih giat.
2.2.6 Metode Pengupahan Insentif
Dalam pemberian insentif perusahaan harus memperhatikan kondisi
perusahaan dan karyawan, karena pemilihan yang tepat terhadap pemberian
insentif akan menentukan keberhasilan perusahaan.

23. 23
Dalam dunia industri ada beberapa sistem insentif yang biasanya
digunakan dan diberikan untuk karyawan bagian produksi, yaitu : (Heidjrahman
dan Husnan, 1990:162)
1. Insentif berdasarkan unit yang dihasilkan (piece rate)
a) Straight Piecework Plan (upah per potong proporsional)
Sistem ini paling banyak digunakan. Dalam hal ini pekerjaan dibayar
berdasarkan seluruh produk yang dihasilkan dikalikan tarif upah per potong.
b) Taylor Piecework Plan (upah per potong taylor)
Menurut sistem ini menentukan tarif yang berbeda untuk karyawan yang
bekerja di atas dan di bawah output rata – rata. Bagi karyawan yang berhasil
mencapai atau melebihi output rata – rata maka akan menerima upah per potong
yang lebih besar daripada yang bekerja mendapat output dibawah rata – rata.
c) Group Piecework Plan (upah per potong kelompok)
Dalam hal ini cara menghitung upah adalah dengan menentukan suatu standar
untuk kelompok. Mereka yang berada di atas standar kelompok akan dibayar
sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif per unit. Sedangkan yang
bekerja di bawah standar akan dibayar dengan jam kerja dikalikan dengan tarif
kerja.
2. Insentif Berdasarkan Waktu (time bonuses)
2.1. Premi didasarkan atas waktu yang dihemat.
a). Halsey Plan
Halsey menentukan waktu standar dan upah per jam yang tertentu.
prosentase premi yang diberikan adalah 50% dari waktu yang dihemat. Alasannya
adalah tidak adanya standar kerja yang tepat sekali.

24. 24
b). 100 Percent Premium Plan
Pada dasarnya cara pemberian insentif ini sama dengan Halsey Plan, tetapi
prosentase preminya adalah 100% dari waktu yang dihemat.
c). Bedaux Plan
Pemberian insentif yang diberikan pada karyawan adalah sebesar 75% dari
upah normal per jam dikalikan dengan waktu yang dihemat.
2.2 Premi didasarkan atas waktu pekerjaan
a). Rowan Plan
Pada sistem ini insentif didasarkan atas waktu kerja
b). Emerson Plan
Untuk menerapkan sistem insentif ini maka diperlukan suatu tabel indeks
efisiensi. Jadi insentif akan bertambah dengan naiknya efisiensi kerja karyawan
sesuai dengan naiknya efisiensi kerja sesuai dengan prosentase (tabel indeks
efisiensi ) yang telah ditetapkan.
2.3. Premi didasarkan atas waktu standar
Pada sistem ini premi diberikan sebesar 20% dari standar.
Selain hal tersebut, terdapat metode penilaian yang sering digunakan suatu
perusahaan yaitu perilaku karyawan. Jika perilaku karyawan dapat dengan mudah
dapat diukur dan dimengerti, maka monitoring menjadi lebih murah dan lebih
tepat. Jika pembayaran karyawan sebagian besar berkaitan dengan perilakunya di
tempat kerja, maka cara ini disebut sebagai behavior control (Ouchi, 1997)

25. 25
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Tunjangan yaitu, pembayaran keuangan dan bukan keuangan tidak langsung
yang di terima karyawan untuk kelanjutan pekerjaan mereka dengan perusahaan.
Pentingnya program tunjangan karyawan yang diberikan kepada karyawan dalam
rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan yang dikemukakan oleh Hasibuan
(2001:182) adalah:
“Pemberian tunjangan bagi karyawan dapat menunjang kesejahteran karyawan
yang juga akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan
sikap loyal terhadap perusahaan sehingga labour turnover relatif rendah.”
Insentif adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena
memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan jabatan yang sama dapat
menerima insentif yang berbeda karena bergantung pada prestasi. Insentif adalah
suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan
kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut. Insentif merupakan sejumlah
uang yang di tambahkan pada upah dasar yang diberikan sebuah perusahaan
kepada karyawan.
Dengan adanya tunjangan dan insentif terhadap karyawan maka mereka akan
lebih semangat dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan semangat tersebut
diharapkan para karyawan akan lebih berdisiplin dan lebih produktif dalam
bekerja serta menciptakan loyalitas karyawan terhadap perusahaannya
3.2 Saran
Berikut ada beberapa saran untuk perusahaan dalam pemberian tunjangan dan
insentif, yaitu :
1. Gunakan Beberapa Penilai Sekaligus
2. Evaluasi secara Selektif

26. 26
3. Tunjangan dan perhitungan insentif harus adil
4. Menyediakan Proses Bertenggat Waktu bagi Karyawan
5. Manager harus memberikan umpan balik kinerja terhadap karyawan-
karyawannya

27. 27
DAFTAR PUSTAKA
Caruth, Donald L. Managing Compesation. Quorum Books, 88 Post Road West.
WestPort.
Colquit, Jason A. et al. Organizational Behavior. Mc Graw Hill.
Dessler ,Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta : PT Indeks. 2007),
Giri, Mrs.Y.L.. 2008. Human Resources Management:Managing People At Work.
Nirali Prakashan
Gomes, Drs. Faustino Cardoso. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Yogyakarta : Andi
Yogyakarta.2003)
Grote, Richard C. The performance appraisal question and answer book: survival
guide for managers. Dick Grote. 2002
Guritno,Bambang dan Waridin. (2005). Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai
Perilaku.Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja. Jurnal
Riset Bisnis. Indonesia Vol.1 No.1
Hasibuan, Drs. H. Malayu S.P..Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta : PT Bumi
Aksara. 2009)
Mangkunegara, DR A.A. Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. (Bandung:Remaja Rosdakarya, 2005)

28. 28
Mangkuprawira, Dr. Ir. Tb. Sjafri. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.
(Jakarta::Ghalia Indonesia.2004).
Mathis.L.Robert dan Jackson.H.John. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi
10). Salemba Empat.
Prawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta:BPFE. P.1
Rani, Pasupulati Usha. 2004. Integrated Child Development Services. Discovery
Publishing House: New Delhi.
Rivai, Prof. Dr. Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Simanjuntak, Payaman J. . 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: FE UI.
Swanepoel, Ben. 1998. Human Resources Management:South African. The Berne
Convention.
Tangkilisan, Drs. Hessel Nogi S.. 2005. Manajemen Publik. PT. Grasindo:Jakarta.
Wibowo, Prof, Dr, SE, M.Phil. 2007. Manajemen Kinerja, PT. Rajagrafindo. Persada,
Jakarta.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia:Teori Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

29. 29
[1] DR A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. (Bandung:Remaja Rosdakarya, 2005),p.67
[2] Drs. Hessel Nogi S. Tangkilisan. 2005. Manajemen Publik. PT.
Grasindo:Jakarta.
[3] Jason A. Colquit et al. Organizational Behavior.Mc Graw Hill. P. 35
[4] Pasupulati Usha Rani. 2004. Integrated Child Development Services.
Discovery Publishing House: New Delhi.
[5] Suyadi Prawirosentono. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan.
Yogyakarta:BPFE. P.1
[6] Prof. Dr. Veithzal Rivai. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
[7] Pasupulati Usha Rani.Ibid
[8]Guritno,Bambang dan Waridin. (2005). Pengaruh Persepsi Karyawan
Mengenai Perilaku.Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap
Kinerja. Jurnal Riset Bisnis. Indonesia Vol.1 No.1, p. 63-74
[9] DR A.A. Anwar Prabu Mangkunegara Op. Cit. p. 10
[10]Mathis.L.Robert dan Jackson.H.John. 2006. Manajemen Sumber Daya
Manusia (Edisi 10). Salemba Empat. P.382
[11] Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia:Teori Aplikasi
dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

30. 30
[12]. Prof, Dr, Wibowo SE, M.Phil.2007. Manajemen Kinerja, PT.
Rajagrafindo. Persada, Jakarta. P.351
[13] Wibowo. Ibid. P.352
[14] Wibowo. Ibid. P.352
[15] Mrs.Y.L.Giri. 2008. Human Resources Management:Managing People
At Work. Nirali Prakashan
[16] Ben Swanepoel. 1998. Human Resources Management:South African.
The Berne Convention.
[17], Payaman J. Simanjuntak. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja.
Jakarta: FE UI.
[18] Drs. Faustino Cardoso Gomes. Manajemen Sumber Daya Manusia.
(Yogyakarta : Andi Yogyakarta.2003), p.129
[19] Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia.
(Jakarta : PT Bumi Aksara. 2009), p. 118
[20]Ibid. p.119
[21] Ibid. p. 119
[22] Gary Dessler. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta : PT Indeks.
2007), p.46
[23] Caruth, Donald L. Managing Compesation. Quorum Books, 88 Post Road
West. WestPort. P.1

31. 31
[24] Dr. Mutiara S. Panggabean, M.E. Manajemen Sumber Daya Manusia.
(Bogor : Ghalia Indonesia.2002), p.76-77
[25] Prof. Dr. Veithzal Rivai. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. P. 744
[26]Grote, Richard C. The performance appraisal question and answer book:
survival guide for managers. Dick Grote. 2002
[27] Prof. Dr. Veithzal Rivai. Op.Cit P.749-750
[28] Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira. Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategik. (Jakarta::Ghalia Indonesia.2004). p. 196
[29] Herman Sofyandi. Manajemen Sumber Daya Manusia.
(Yogyakarta:Graha Ilmu, 2008),p 162
[30] DR Wirawan. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. (Jakarta :
Salemba Empat. 2009)
Ika UT,2009. “Makalah Evaluasi Kinerja 1” Ikatan Alumni Universitas Terbuka
Jakarta. http://ika-utjakarta.blogspot.com/2009/11/makalah-evaluasi-kinerja-
1.html
Dewitri,2011. “Kompensasi dan Evaluasi Kinerja” Manajemen SDM Lanjutan
http://dewiramli.blogspot.com/2011/11/kompensasi-dan-evaluasi-kinerja.html
Prassetya Aridha,2009. “Pengaruh Antara Kompensasi dan Gaji ”. Papan Putih
Kuliah Umum Online. http://www.papanputih.com/2010/12/evaluasi-kinerja.html

32. 32
Spectra Jumadi Madi,2012. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan”. Perpustakaan Ilmu.
http://jumadibismillahsukses.blogspot.com/2012/12/pengaruh-kompensasi-
terhadap-kinerja.html
Azmi Haral,2012. “Makalah Kompensasi”. Teorinya Manajemen.
http://blogharalazmi.blogspot.com/2012/06/makalah-kompensasi.html
Dr. Priyono, MM,2013. “Tugas Makalah MSDM I Evaluasi Kinerja”.
http://priyonodr.com/index.php/arsip-tugas-mahasiswa/metode-
penelitian/penelitian-kualitatif/1463-tugas-makalah-msdm-i-evaluasi-
kinerja.html?showall=1
Mondy,R. Wayne.2008.Manajemen SumberdayaManusia.PTGeloraAksaraPratama:
Jakarta
L. Mathis,Robert.2002.ManajemenSumberdayaManusia.PTSalembaEmbanPatria:
Jakarta
Panggabean,MutiaraSibarani.2004. ManajemenSumberDayaManusia.PenerbitGalia
Indonesia:Bogor
http://marselinuserik.wordpress.com/2011/06/09/pengelolaan-tunjangan-karyawan/
Hasibuan,Handoko,(1994), Simamora(1997), Flippo,1990
www.google.comMakalah:Tunjangankaryawan