sumber daya manusia, pelatihan dan pengembangan sdm, pelatihan sdm, pelatihan karyawan, manajemen pelatihan, pelatihan manajemen, program pelatihan, pelatihan hrd, teori pengembangan sdm, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, tugas manajemen sumber daya manusia, training sdm, tugas msdm, pelatihan sumber daya manusia, teori pengembangan sumber daya manusia, pelatihan pengembangan sdm, pelatihan manajemen sdm
http://infokonsultasisdm.web.id/
sumber daya manusia, pelatihan dan pengembangan sdm, pelatihan sdm, pelatihan karyawan, manajemen pelatihan, pelatihan manajemen, program pelatihan, pelatihan hrd, teori pengembangan sdm, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, tugas manajemen sumber daya manusia, training sdm, tugas msdm, pelatihan sumber daya manusia, teori pengembangan sumber daya manusia, pelatihan pengembangan sdm, pelatihan manajemen sdm
http://infokonsultasisdm.web.id/
Disusun oleh :
Kelas 6D-MKP
Hera Aprilia (11012100601)
Ade Muhita (11012100614)
Nurhalifah (11012100012)
Meutiah Rizkiah. F (11012100313)
Wananda PM (11012100324)
Teori ini kami kerjakan untuk memenuhi tugas
Matakuliah : KEPEMIMPINAN
Dosen : Dr. Angrian Permana, S.Pd.,MM.
UNIVERSITAS BINA BANGSA
Implementasi transformasi pemberdayaan aparatur negara di Indonesia telah difokuskan pada tiga aspek utama: penyederhanaan birokrasi, transformasi digital, dan pengembangan kompetensi ASN. Penyederhanaan birokrasi bertujuan untuk membuat ASN lebih lincah dan inovatif dalam pelayanan publik melalui struktur yang lebih sederhana dan mekanisme kerja baru yang relevan di era digital. Transformasi digital memerlukan perubahan mendasar dan menyeluruh dalam sistem kerja di instansi pemerintah, yang meliputi penyempurnaan mekanisme kerja dan proses bisnis birokrasi untuk mempercepat pengambilan keputusan dan meningkatkan pelayanan publik. Selain itu, pengembangan kompetensi ASN mencakup penyesuaian sistem kerja yang lebih lincah dan dinamis, didukung oleh pengelolaan kinerja yang optimal serta pengembangan sistem kerja berbasis digital, termasuk penyederhanaan eselonisasi.
Reformasi Administrasi Publik di Indonesia (1998-2023): Strategi, Implementas...Universitas Sriwijaya
Reformasi tahun 1998 di Indonesia dilakukan sebagai respons terhadap krisis ekonomi, ketidakpuasan rakyat terhadap pemerintahan otoriter dan korup, tuntutan demokratisasi, hak asasi manusia, serta tekanan dari lembaga keuangan internasional. Tujuannya adalah memperbaiki kondisi ekonomi, meningkatkan kesejahteraan rakyat, dan memperkuat fondasi demokrasi dan tata kelola pemerintahan. Reformasi ini mencakup bidang politik, ekonomi, hukum, birokrasi, sosial, budaya, keamanan, dan otonomi daerah. Meskipun masih menghadapi tantangan seperti korupsi dan ketidaksetaraan sosial, reformasi berhasil meningkatkan demokratisasi, investasi, penurunan kemiskinan, efisiensi pelayanan publik, dan memberikan kewenangan lebih besar kepada pemerintah daerah. Tetap berpegang pada ideologi bangsa dan berkontribusi dalam pembangunan negara sangat penting untuk masa depan Indonesia.
Reformasi Birokrasi Kementerian Pertanian Republik Indonesia Tahun 2020-2024Universitas Sriwijaya
Selama periode 2014-2021, Kementerian Pertanian Indonesia mencapai beberapa keberhasilan, termasuk penurunan jumlah penduduk miskin dari 11,5% menjadi 9,78%. Ketahanan pangan Indonesia juga meningkat, dengan peringkat ke-13 di Asia Pasifik pada tahun 2021. Berdasarkan Global Food Security Index, Indonesia naik dari peringkat 68 pada tahun 2021 ke peringkat 63 pada tahun 2022. Meskipun ada 81 kabupaten dan 7 kota yang rentan pangan pada tahun 2018, volume ekspor pertanian meningkat menjadi 41,26 juta ton dengan nilai USD 33,05 miliar pada tahun 2017. Walaupun pertumbuhan ekonomi menurun 2,07% pada tahun 2020, ini membuka peluang untuk reformasi dan restrukturisasi di berbagai sektor.
THE TRADISIONAL MODEL OF PUBLIC ADMINISTRATION model tradisional administras...Universitas Sriwijaya
Model tradisional administrasi publik tetap menjadi teori manajemen
sektor publik yang paling lama dan unsur – unsurnya tidak hilang dalam
sekejap, namun teori ini kini dianggap kuno dan kebutuhan masyarakat yang
berubah dengan cepat.
Sistem Administrasi sebelumnya mempunyai satu karakteristik yang
bersifat pribadi yaitu didasarkan atas kesetiaan kepada individu tertentu
seperti raja, menteri, bukan impersonal tetapi bedasarkan legalitas dan hukum.
2. A.Pengertian seleksi
• Seleksi (selection) adalah proses memilih dari
sekelompok pelamar, orang yang paling sesuai untuk
menempati posisi tertentu dan untuk organisasi.
• Pentingnya seleksi
Adapun pentingnya seleksi yaitu untuk memilih pelamar
pekerjaan yang sesuai dengan persyaratan yang telah di
tetapkan oleh perusahaan.
3. B. Faktor yang mempengaruhi proses seleksi.
Fungsi-fungsi SDM lainnya
Pertimbangan hukum
Kecepatan pengambilan keputusan
Hirearki organisasi
Kumpulan pelamar
Jenis organisasi
Masa percobaan
4. C. Proses Seleksi
Dari gambar dibawah mengilustrasikan proses seleksi yang bervariasi dalam setiap
organisasi.
LINGKUNGAN EKSTERNAL
LINGKUNGAN INTERNAL
Orang yang direkrut
wawancara
pendahuluan
Pemeriksaan
lamaran dan resume
Tes seleksi
Wawancara kerja
Penyaringan pra
kerja :pemeriksaan
latar belakang dan
referensi
PELAMARYANGDITOLAK
6. D. wawancara pendahuluan
Ada dua alternatif- alternatifnya yaitu :
Wawancara telepon
Rekaman wawancara
E. pemeriksaan lamaran
Meminta kadidat melengkapi lamaran kerja. Hal ini bisa dilakukan
sebelum ataupun sesudah wawancara pendahuluan.
F. pemeriksaan resume
Resume adalah ringkasan berorientasi tujuan dari pengalaman,
pendidikan, pelatihan seseorang yang disusun untuk digunakan dalam
proses seleksi. Resume hanya diarahkan untuk menunjukkan
kesesuaian keterampilan dan kompetensi yang dimiliki seseorang.
7. G.mengirim resume melalui internet
Ketika mengirim resume melalui internet para pelamar
harus menyadari bahwa hampir semua perusahaan besar
menggunakan sistem pelacakan otomatis.
H. Tes Seleksi (keuntungan dan masalah potensial)
Kekurangan pada alat-alat seleksi yang sudah ada, banyak
perusahaan telah menambahkan tes pekerja pada proses
perekrutan karyawannya.
8. Keuntungan tes seleksi
Riset menunjukkan bahwa tes yang dibuat secara khusus bisa menjadi alat
yang handal dan akurat untuk memprediksi kinerja ditempat kerja.
Disamping itu, biaya tes kerja lebih murah dibandingkan biaya perekrutan
karyawan secara keseluruhan .
Masalah potensial penggunaan tes seleksi
Kinerja pekerjaan bergantung pada kemampuan dan motivasi seseorang
untuk melaksanakan pekerjaan. Namun tes-tes tersebut kurang begitu bisa
menunjukkan sampai seberapa jauh seseorang akan termotivasi untuk
menjalankan pekerjaan tersebut.
9. I. Karakteristik tes seleksi yang dirancang dengan
tepat
Adapun penerapan konsep- konsepnya yaitu :
Standarnisasi
standarnisasi (standardization) adalah keseragaman prosedur dan kondisi
yang terkait dengan pelaksanaan tes.
Objektivitas
objektivitas (objectifity) dalam tes muncul ketika setiap orang yang
menilai tes memberikan hasil yang sama.
Norma
Norma (Norm) adalah kerangka acuan untuk membandingkan kinerja
seorang pelamar dengan pelamar lainnya.
10. Realibilitas
realibilitas (realibility) adalah derajat sampai dimana tes seleksi
memberikan hasil yang konsisten.
Validitas (keterkaitan dengan pekerjaan)
validitas (validity) adalah derajat sampai dimana tes mengukur apa
yang ingin diukurnya.
11. J. Jenis-jenis studi validasi
Validitas terkait kriteria
Validitas isi
Validitas konstruk
K. Jenis- jenis tes kerja
Tes bakat kognitif
Tes kemampuan psikomotor
Tes pengetahuan pekerjaan
Tes sampel kerja
Tes minat kerja
Tes kepribadian
12. L. Bentuk-Bentuk Tes yang Unik
• Tes Genetika
• Graphoanalysis (Analisis Tulisan Tangan)
• Tes Poligraf
• Tes Online
M. Pusat Penilaian
Pusat Penilaian adalah pendekatan seleksi yang
mengharuskan orang-orang menjalankan aktivitas
yang mirip dengan apa yang mungkin nantinya
mereka alami pada pekerjaan yang sebenarnya.
13. N. Apa itu Wawancara Kerja?
Perencanaan Wawancara
Isi Wawancara :
- Pengalaman Kerja
- Prestasi Akademik
- Keterampilan Interpersonal
- Kualitas Pribadi
- Kecocokan Organisasi
Peran dan Harapan Kandidat
14. O. Jenis-Jenis Umum Wawancara
Wawancara Tidak Terstruktur
Wawancara Terstruktur :
- Pertanyaan-pertanyaan situasional
- Pertanyaan-Pertanyaan pengetahuan
pekerjaan
- Pertanyaan-pertanyaan simulasi sampel
pekerjaan
- Pertanyaan-pertanyaan kewajiban karyawan
Wawancara Keprilakuan
15. P. Metode-Metode Wawancara
Wawancara Satu Lawan Satu
Wawancara Kelompok
Wawancara Dewan (Panel)
Wawancara Banyak Piihak
Wawancara Stres
Tinjauan Pekerjaan Realisis
16. Q. Masalah-Masalah Wawancara Potensial
Pertanyaan Yang Tidak Tepat
Penilaian Prematur
Dominasi Pewawancara
Membiarkan Informasi yang Tidak Berhubungan
dengan Pekerjaan
Efek Kontras
Ketiadaan Pelatihan
Komunikasi Nonverbal
17. R. Menyimpulkan Wawancara
Ketika Pewawancara dalam memperoleh
informasi yang diperlukan dan mejawab
pertanyaan-pertanyaan para pelamar, ia harus
mengakhir wawancara
18. S. Penyaringan pekerja: penyelidikan latar
belakang.
Pada tahap proses seleksi ini, seorang pelamar telah melengkapi formulir
lamaran atau menyerahkan resume, menjalani tes-tes seleksi yang
diperlukan, dan menjalani wawancara kerja.
T. Penyaringan pekerja: pemeriksaan referensi.
Pemeriksaan referensi adalah validasi dari pihak-pihak yang mengenal
pelamar yang memberikan petunjuk tambahan bagi informasi yang
disampaikan oleh pelamar dan mengizinkan verifikasi atas ketepatannya.
U. Penerimaan karyawan secara ceroboh
Penerimaan karyawan secara ceroboh (negligent hiring) adalah masalah
yang ditimbulkan pemberi kerja ketika pemberi kerja tersebut gagal
melaksanakan penyelidikan yang layak atas latar belakang seorang
pelamar.
19. V. Referensi yang ceroboh
Referensi yang ceroboh (negligent referral) adalah masalah yang bisa
ditimbulkan para pemberi kerja terdahulu ketika mereka gagal memberikan
peringatan mengenai potensi bahaya dari dari mantan karyawannya.
W. Keputusan seleksi
Pada titik ini, fokus ada pada manajer. Yang harus mengambil langkah
terpenting dari keseluruhan : keputusan penerimaan karyawan yang
sebenarnya. Biasanya, orang yang terseleksi memiliki kualifikasi-kualifikasi
yang paling dekat kecocokannya dengan persyaratan-persyaratan posisi
lowong dan organisasi.
X. Pemeriksaan kesehatan
Americans with Disabilities Act (ADA) tidak melarang pemeriksaan
kesehatan pekerjaan. Namun, undang-undang tersebut menetapkan saat
dimana pemeriksaan tersebut bisa dilaksanakan selama proses seleksi.
21. Y. Pengumuman kandidat
Manajemen harus mengumumkan kandidat-kandidat yang berhasil maupun
yang gagal berdasarkan keputusan seleksi sesegera mungkin tindakan ini
merupakan bentuk kata krama dan hubungan masyarakat yang baik.
Z. Untuk ukuran mengevaluasi efektifitas
perekrutan /seleksi
Masalah yang mendasar yang terkait dengan pencocokan
sumber-sumber dengan metode perekrutan sbb:
Biaya perekrutan
Tingkat seleksi
Tingkat penerima
Tingkat kelolosan
Biaya /mamfaat sumber dan metode perekrutan
Waktu yang dibutuhkan untuk merekrut karyawan.