SlideShare a Scribd company logo
MANAJEMEN OPERASI
OPERATION PEFORMANCE
Disusun oleh :
Mita Wahyuningsih 12010117410002
Moch Anas Ariskoni 12010117410024
Reza Pradipta Kiswuryanto 12010117410017
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS DIPONEGORO
2017
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat, karunia, serta
taufik dan hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul
“Operation Peformance” ini dengan baik. Kami haturkan terima kasih kepada,
Bapak Dr. H. Susilo Toto Rahardjo, SE., MT selaku Dosen mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia dan Kepemimpinan Etis yang telah memberikan tugas ini
kepada kami.
Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna untuk menambah wawasan
serta pengetahuan kita mengenai penyusunan bayaran strategis. Kami juga
menyadari sepenuhnya bahwa didalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh
dari kata sempurna. Oleh sebab itu, kami berharap adanya kritik, saran dan usulan
demi perbaikan makalah yang telah kami buat dimasa yang akan datang, mengingat
tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran yang membangun.
Sekiranya makalah yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami sendiri
maupun orang yang membacanya.
Semarang, November 2017
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i
DAFTAR ISI .................................................................................................. ii
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1
1.1. Latar Belakang ......................................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah .................................................................................... 2
1.3. Tujuan ....................................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN ............................................................................... 3
2.1. Pengertian Kinerja ................................................................................... 3
2.2. Pengertian Kinerja Operasi .................................................................... 3
2.3. Faktor Pengaruh Kinerja ........................................................................ 5
2.4. Pengukuran Kinerja ............................................................................... 6
2.5. Balance Scorecard ................................................................................. 15
BAB III PENUTUP ....................................................................................... 18
KESIMPULAN .............................................................................................. 18
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 19
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika
individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar
keberhasilan tolak ukur yang telah ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, jika
tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada
seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak
ukur keberhasilannya.
Kinerja menurut Mangkunegara (2005: 67) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan suatu
fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat
penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja yang lebih
tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas
yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan kepada
seorang karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Globalisasi dan modernisasi dalam bidang industri hampir menyisihkan
keinginan karyawan yang mau bekerja, namun demikian karyawan akan tetap
dibutuhkan oleh perusahaan, sebab tanpa karyawan suatu perusahaan mustahil
dapat berjalan dengan sendirinya. Karyawan selalu terlibat dalam setiap proses
manajemen maupun operasional dalam sebuah perusahaan, keterkaitan kompensasi
dengan kinerja karyawan sangatlah signifikan.
1.2. Rumusan Masalah
1) Apakah yang dimaksud dengan kinerja operasi?
2) Apa faktor pengaruh kinerja?
3) Apa yang dimaksud dengan pengukuran kinerja dan tujuannya?
1.3. Tujuan
1) Mengetahui pengertian dari kinerja operasi
2) Mengetahui faktor pengaruh kinerja
3) Mengetahui pengertian dan tujuan dari pengukuran kinerja
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pada dasarnya pengertian kinerja
dapat dimaknai secara beragam. Beberapa pakar memandangnya sebagai hasil dari
suatu proses penyelesaian pekerjaan, sementara sebagian yang lain memahaminya
sebagai perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Kinerja juga dapat digambarkan sebagai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi,
visi perusahaan yang tertuang dalam perumusan strategi planning suatu
perusahaan. Penilaian tersebut tidak terlepas dari proses yang merupakan kegiatan
mengolah masukan menjadi keluaran atau penilaian dalam proses penyusunan
kebijakan/program/kegiatan yang dianggap penting dan berpengaruh terhadap
pencapaian sasaran dan tujuan.
2.2. Kinerja Operasi
Pengertian kinerja operasi menurut Daft (2010), adalah suatu bidang
maajemen yang mengkhususkan pada produksi barang dan jasa, serta menggunakan
alat-alat dan teknik-teknik khusus untuk memecahkan masalah-masalah prpoduksi.
kinerja operasional merupakan pelaksanaan kegiatan-kegiatan manajerial yang
dibawakan dalam pemilihan, perancangan, pembaharuan, pengoperasioan, dan
pengawasan sistem-sistem produksi. Dengan kata lain kinerja operasi merupakan
pengukuran dari performa perusahaan terhadap standar atau indicator 9 efektif,
efisien dan tanggung jawab sosial seperti halnya, produktifitas, siklus dan
kepatuhan terhadap peraturan dan secara lebih rinci tujuannya ini berhubungan
dengan.
1. Efektifitas dan eifisiensi dari kinerja sebuah perusahaan dalam menggunakan
asset dan sumber daya lainnya.
2. Melindungi perusahaan dari kerugian.
3. Memastikan bahwa semua pegawai telah bekerja memenuhi sasaran dan
tujuan dengan efisienn dan di sertai integritas yang tinggi, tanpa biaya yang
tidak diinginkan atau berlebihan.
4. Berbagai pihak (pegawai, vendor, maupun pelanggan) menempatkan
kepentingan mereka di belakang dan mendahulukan kepentingan perusahaan.
Biasanya setiap perusahaan mendefinisikan strategi dan tujuan perusahaan
mereka, lalu mengidentifikasikan obyektif kinerja operasi yang harus di penuhi
guna mencapai strategi perusahaan. Selanjutnya, perusahaan akan mendefinisikan
alat ukur yang akan digunakan untuk menentukan apakah objektif dari kinerja
operasi mereka terpenuhi. Dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya demi mencapai
tujuan-tujuan organisasi dalam kinerja operasi yaitu dengan pelaksanaan fungsi-
fungsi:
1. Perencanaan (planning)
adalah keputusan-keputusan yang menyangkut kreasi metode-metode
pelaksanaan suatu operasi produktif.
2. Pengorganisasian (organizing)
adalah keputusan-keputusan perencanaan tingkat keluaran jangka panjang
atau dasar forecast permintaan dan keputusankeputusan penjadwalan
pekerjaan dan pengalokasian karyawan jangka pendek.
3. Pengarahan (actuating)
adalah keputusan-keputusan yang dilakukan dalam sistem produksi
berdasarkan perubahan permintaan, tujuan-tujuan organisasional dan
manajemen.
4. Pengawasan (controlling)
Kinerja operasi adalah kemampuan perusahaan dalam menjalankan
operasionalnya. Pengukuran kinerja merupakan suatu tolak ukur manajemen
perusahaan untuk menentukan kebijakan perusahaan, apakah kinerja perusahaan itu
baik atau belum dapat dilihat dengan mengukur aspek-aspek yang ada, baik dari
tinjauan keuangan maupun non keuangan. Kinerja operasi perusahaan merupakan
salah satu aspek yang digunakan oleh investor untuk menjadi pertimbangan
keputusan berinvestasi pada suatu perusahaan. Informasi kinerja bermanfaat untuk
memprediksi kapasitas perusahaan dalam menghasilkan sumber daya yang ada,
informasi keuangan perusahaan terutama disajikan dalam neraca, sumber informasi
kinerja terutama dilaporkan dalam laporan laba-rugi perusahaan.
2.3. Faktor Pengaruh Kinerja
Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya, dengan kata lain, terdapat beberapa
faktor yang mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut menurut
amstrong (1998) adalah sebagai berikut:
1. Faktor individu (personal factors) Faktor individu berkaitan dengan keahlian,
motivasi, komitmen, dll.
2. Faktor kepemimpinan (leadership factors). Faktor kepemimpinan berkaitan
dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan,
manajer, atau ketua kelompok kerja.
3. Faktor kelompok/rekan kerja (team factors). Faktor kelompok/rekan kerja
berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
4. Faktor sistem (system factors). Faktor sistem berkaitan dengan sistem/metode
kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi.
5. Faktor situasi (contextual factors). Faktor situasi berkaitan dengan tekanan
dan perubahan lignkungan, baik lingkungan internal perusahaan maupun
eksternal perusahaan.
Dari uraian yang disampaikan amstrong, terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja seorang pegawai atau karyawan. Faktor-faktor ini perlu
mendapat perhatian serius dari pimpinan organisasi jika pegawai diharapkan dapat
memberikan kontribusi yang optimal.
Motivasi kerja dan kemampuan kerja merupakan dimensi yang cukupnpenting
dalam penentuan kinerja operasi. Motivasi sebagai sebuah dorongan dalam diri
pegawai akan menentukan kinerja yang dihasilkan. Begitu juga dengan kemampuan
kerja pegawai, dimana mampu tidaknya karyawan dalam melaksanakan tugas akan
berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan, semakin tinggi kemampuan yang
dimiliki karyawan semakin menentukan kinerja yang dihasilkan.
2.4. Pengurukuran Kinerja
Pengukuran kinerja adalah proses dimana organisasi menetapkan parameter
hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akuisisi yang dilakukan. Proses
pengukuran kinerja seringkali membutuhkan penggunaan bukti statistic untuk
menentukan tingkat kemajuan suatu organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan
mendasar dibalik dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja
secara umum.
Pengukuran kinerja juga merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik
dan didasarkan pada kelompok indicator kinerja kegiatan yang berupa indicator-
indikator masukan, keluaran hasil, manfaat dan dampak. Pengukuran kinerja
digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan
kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuannya yang telah ditetapkan dalam rangka
mewujudkan visi dan misi.
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk
meningkatkan kualiatas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran
kinerja juga digunakan untuk menilai pencapain tujuan dan sasaran. Dari definisi
tersebut dapat disimpulkan bawa sistem pengukuran kinerja adalah suatu sistem
yang bertujuan untuk emmbantu manajer perusahaan menilai pencapain suatu
strategi melalui alat ukut keuangan dan non keuangan. Hasil pengukuran tersebut
kemudian digunakan sebagai umpaun balik (feedback) yang akan memberikan
informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan titik dimana perusahaan
memerlukan penyesuaian-penyesuaian atas aktifitas perencanaan dan pengendalian
perusahaan.
2.4.1. Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja
Batasan tentang pengukuran kinerja adalah sebagai usaha formal yang
dilakukan oleh organisasi untuk mengevaluasi hasil kegiatan yang telah
dilaksanakan secara periodik berdasarkan sasaran, standard an kriteria yang telah
ditetapkan sebelumnya. Tujuan pokok dari pengukuran kinerja adalah untuk
memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan mematuhi standar
perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar menghasilkan tindakan yang
diinginkan.
Secara umum tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah untuk
1. Meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan kontribusi kepada
organisasi
2. Memberikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja masing-masing
karyawan.
3. Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan sebagai
dasar untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan dan
pengembangan karyawan.
4. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, seperti
produksi, transfer, dan pemberhentian.
Pengukuran kinerja dilaksanakan dalam dua tahap, yaitu tahap persiapan dan
tahap pengukuran. Tahap persiapan atas penentuan bagian yang akan diukur,
penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja, dan pengukuran kinerja
yang sesungguhnya. Sedangkan tahap pengukuran terdiri atas pembanding kinerja
sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya dan kinerja yang
diinginkan.
Pengukuran kinerja merupakan alat ukur yang tepat, dasar filosofi yang
digunakan dalam merencakan sistem pengukuran prestasi harus disesuaikan dengan
strategi perusahaan, tujuan dan struktur organisasai perushaan. Sistem pengukuran
ukinerja yang efektif adalah sistem pengukuran yang dapat memudahkan
manajemen untuk melaksanakan proses pengendalian dan memberikan motivasi
kepada manajemen untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya.
Manfaat sistem pengukuran kinerja adalah (Mulyadi & Setyawan, 1999:
212-225).
1. Menelusiri kinerja terhadap harapan pelanggannya dan membuat seluruh
personil terlibat dalam upayan pemberi kepuasan kepada pelanggan.
2. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata
rantai pelanggan dan pemasok internal.
3. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya
pengurangan terhadap pemborosan tersebut.
4. Membuat suatu tujuan strategi yang masanya masih kabur menjadi lebih
kongkrit sehingga mempercepat proses pembelajaran perusahaan.
2.4.2. Prinsip Pengukuran Kinerja
Dalam pengukuran kinerja terdapat beberapa prinsip yaitu:
1. Seluruh aktifitas kerja yang signifikan harus diukur.
2. Pekerjaan yang tidak diukur atau dinilai tidak dapat dikelola karena ada
informasi yang bersifat objektif untuk menentukan nilainya.
3. Kerja yang tak dukur selayaknya diminimalisir atau bahkan ditiadakan.
4. Keluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untuk seluruh kerja yang
diukur.
5. Hasil keluaran menyedikan dasar untuk menetapkan akuntabilitas hasil alih-
alih sekedar mengetahui tingkat usaha.
6. Mendefisikan kinerja dalam artian hasil kerja semacam apa yang diinginkan
adalah cara manajer dan pengawas untuk membuat penugasan kerja dari
mereka menjadi operasional.
7. Pelaporan kinerja dan analisis variansi harus dilakukan secara kerap.
8. Pelaporan yang kerap memungkinkan adanya tindakan korektif yang segera
dan tepat waktu.
9. Tindakan korektid yang tepat waktu dibutuhkan untuk manajemen kendali
yang efektif.
2.4.3. Ukruan Pengukuran Kinerja
Terdapat tiga macam ukuran yang digunakan untuk mengukur kinerja secara
kuantitatif, yaitu :
1. Ukuran kriteria tunggal (single criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja
manajernya, jika kriteria tunggal digunakan untuk mengukur kinerjanya, orang
akan cenderung memusatkan usahanya kepada kriteria tersebut sebagai akibat
diabaikannya kriteria yang lain yang kemungkinan sama pentingnya dalam
menentukan sukses atau tidaknya perusahaan atau bagiannya.
Sebagai contoh manajer produksi diukur kinerjanya dari tercapainya target
kuantitas produk yang dihasilkan dalam jangka waktu tertentu kemungkinan akan
mengabaikan pertimbangan lainnya, yaitu mengenai mutu, biaya, pemeliharaan
equipment, dan sumber daya manusia.
2. Ukuran kriteria beragam (multiple criterium)
Yaitu kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran dakam menilai kinerja
manajernya. Kriteria ini merupakan cara untuk mengatasi kelemahan kriteria
tunggal dalam pengukuran kinerja. Berbagai aspek kinerja manajer dicari ukuran
kriterianya sehingga seorang manajer diukur kinerjanya dengan berbagai kriteria.
Tujuan penggunakan kriteria ini adalah agar manajer yang diukur kinerjanya
mengerahkan usahanya kepada berbagai kinerja.
Contohnya manajer divisi suatu perusahaan diukur kinerjanya dengan berbagai
kriteria, antara lain profitabilitas, pangsa pasar, produktifitas, pengembangan
karyawan, tangggung jawab masyarakat, keseimbangan antara jangka pendek dan
sasaran jangka panjang. Karena dalam ukuran kriteria beragam tidak ditentukan
bobot tiap-tiap kinerja untuk menentukan kinerja keseluruhan manajer yang diukur
kinerjanya, maka manajer akan cenderung mengarahkan usahanya, perhatian dan
sumber daya perusahaannya kepada kegiatan yang menurut persepsinya
menjanjikan perbaikan yang terbesar kinerjanya secara keseluruhan, tanpa ada
penentuan bobot resmi tiap aspek kinerja yang dinilai dalam menilai kinerja.
3. Ukuran kriteria gabungan (composite criterium)
Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran
memperhitungkan bobot masing-masing ukuran dan menghitung rata-ratanya
sebgagai ukuran menyeluruh kinerja manajernya. Karena disadari bahwa beberapa
tujuan lebih penting bagi perusahaan secara keseluruhan dibandingkan dengan
tujuan yang lain, beberapa perusahaan memberikan bobo tangka tertentu kepada
beragam kriteria kinerja untuk mendapatkan ukuran tunggal kinejra manajer,
setelah memperhitungkan bobot beragam kriteria kinerja masing-masing
2.4.4. Sistem Pengukuran Kinerja
Untuk mengukur kinerja dapat digunakan beberapa ukuran kinerja.
Beberapa ukuran kinerja meliputi, kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan
tentang pekerjaan, kemampuan mengemukakan pendapat, pengambilan keputusan,
perencanaan kerja dan daerah organisasi kerja. Ukuran prestasi yang lebih
disederhanakan terdapat tida kriteria untuk mengukur kinerja, pertama: kuantitas
kerja, yaitu jumlah yang harus dikerjakan, kedua, kualitas kerja, yaitu mutu yang
dihasilkan, dan yang ketiga, ketepatan waktu, yaitu kesesuaian dengan waktu yang
telah ditetapkan.
Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah
sebagai berikut:
1) Relevan (relevance). Relevan mempunyai makna yaitu terdapat kaitan erat
antara standar untuk pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan terdapat
keterkatian yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang
telagh diidentifikasikan melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi
yang akan dinilai dalam form penilaian.
2) Sensitivitas (sensitivity). Sensitivitas berarti adanya kemampuan sistem
penilaian kinerja dalam membedakan pegawa yang efektif dan pegawai yang
tidak efektif.
3) Reliabilitas (reliability). Reliabilitas dalam konteks ini berarti konsistensi
penilaian. Dengan kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua
orang yang berbeda dalam menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan
cenderung sama.
4) Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran
kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang
menggunakannya.
5) Praktis (practicality). Praktis berarti bahwa instrumen penilaian yang
disepakati mudah dimenegerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses
penilaian tersebut.
Pendapat senada dikemukakan oleh Noe et al (2003: 332-335), bahwa kriteria
sistem pengukuran kinerja yang efektif terdiri dari beberapa aspek sebagai berikut:
1. Mempunyai Keterkaitan yang Strategis (strategic congruence). Suatu
pengukuran kinerja dikatakan mempunyai keterkaitan yang strategis jika
sistem pengukuran kinerjanya menggambarkan atau berkaitan dengan tujuan-
tujuan organisasi. Sebagai contoh, jika organisasi tersebut menekankan pada
pentingnya pelayanan pada pelanggan, maka pengukuran kinerja yang
digunakan harus mampu menilai seberapa jauh pegawai melakukan
pelayanan terhadap pelanggannya.
2. Validitas (validity). Suatu pengukuran kinerja dikatakan valid apabila hanya
mengukur dan menilai aspek-aspek yang relevan dengan kinerja yang
diharapkan.
3. Reliabilitas (reliability). Reliabilitas berkaitan dengan konsistensi
pengukuran kinerja yang digunakan. Salah satu cara untuk menilai reliabilitas
suatu pengukuran kinerja adalah dengan membandingkan dua penilai yang
menilai kinerja seorang pegawai. Jika nilai dari kedua penilai tersebut relatif
sama, maka dapat dikatakan bahwa instrumen tersebut reliabel.
4. Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran
kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang
menggunakannya. Hal ini menjadi suatu perhatian serius mengingat
sekalipun suatu pengukuran kinerja valid dan reliabel, akan tetapi cukup
banyak menghabiskan waktu si penilai, sehingga si penilai tidak nyaman
menggunakannya.
5. Spesifisitas (specificity). Spesifisitas adalah batasan-batasan dimana
pengukuran kinerja yang diharapkan disampaikan kepada para pegawai
sehingga para pegawai memahami apa yang diharapkan dari mereka dan
bagaimana cara untuk mencapai kinerja tersebut. Spesifisitas berkaitan erat
dengan tujuan strategis dan tujuan pengembangan manajemen kinerja
Dari pendapat Casio dan Noe et al, ternyata suatu instrumen penilaian kinerja
harus didesain sedemikian rupa. Instrumen penilaian kinerja, berdasarkan konsep
Casio dan Noe et al, terutama harus berkaitan dengan apa yang dikerjakan oleh
pegawai. Mengingat jenis dan fungsi pegawai dalam suatu organisasi tidak sama,
maka nampaknya, tidak ada instrumen yang sama untuk menilai seluruh pegawai
dengan berbagai pekerjaan yang berbeda.
2.5. Balance Scorecard
Balance scorecard merupakan konsep manajemen yang diperkenalkan
Robert Kplan tahun 2991, sebagai perkembangan dari konsep pengukuran kinerja
(performance measurement) yang mengukur perusahaan. Robert Kaplan
mempertajam konsep pengukuran kinerja dengan menentukan suatu pendekatan
efektif yang seimbang (balanced) dalam mengukur kinerja strategi perusahaan.
Pendekatan tersebut berdasarkan empat perspektif yaitu, keuangan, pelanggan,
proses bisnis internal dan pembelajaran serta pertumbuhan. Keempat perspektif ini
menawarkan suatu keseimbangan antara tujuan jangka pendek dan jangka panjang,
hasil yang diinginkan (outcome) dan pemicu kinerja dari hasil tersebut dan tolok
ukur yang keras serta lunak dan subjektif.
Untuk mengetahui lebih jauk mengenai balanced scorecard, berikut ini
dikemukakan pengertian balanced scorecard menurut beberapa ahli, di antaranya
adalah Amin Wdijaja Tunggal, (2002:1). “balanced scorecard juga menunujukan
bagaimana perusahaan menyempurnakan prestasi keuangannya.”
Sedangkan Teuku Mirza, (1997:14). “tujuan dan pengukuran dalam
balanced scorecard bukan hanya penggabungan dari ukuran-ukuran keuangan dan
non keuangan yang ada, melainkan merupakan hasil dari suatu proses atas bawah
(top-down) berdasarkan misi dan strategi dari suatu unit usaha, misi dan strategi
tersebut harus diterjemahkan dalam tujuan dan pengukuran yang lebih nyata.
Balanced scorecard merupakan suatu sistem manajemen stratejik atau lebih
dinamakan “strategic based reponbility accounting system” yang menjabarkan misi
dan strategi suatu organisasi ke dalam tujuan operasional dan tolok ukur kinerja
perusahaan tersebut. Konsep balanced scorecard berkembang sejalan dengan
perkembangan implementasinya. Balanced scorecard terdiri dari dua kata, yaitu
balanced dan scorecard. Scorecard artinya kartu skor, maksudnya adalah kartu skor
yang akan digunakan untuk merencanakan skor yang diwujudkan di masa yang
akan datang. Sedangkan balanced artinya berimbang, maksudnya adalah untuk
mengukur kinerja seseorang atau organisasi di ukur secara berimbangan dari dua
erspektid yaitu keuangan dan faktor non keuangan, jangka pendek dan jangka
panjang, intern dan ekstern (Mulyadi, 2005).
Pada awalnya balanced scorecard ditujukan untuk memperbaiki sistem
pengukuran kinerja ekskutif. Sebelum tahun 1990-an eksekutif hanya diukur
kinerjanya dari aspek keuangan, akibatnya fokus perhatian dan usaha ekskutif lebih
dicurahkan untuk mewujudkan kinerja keunagan dan kecenderungan mengabaikan
kinerja non keuangan. Pada tahun 1990, Nola Norton Institute, bagian riset kantor
akuntan public KPMG, mensponsori studi tentang “mengukur kinerja organisasi
masa depan”. Studi ini didorong oleh kesadaran bahwa pada waktu itu ukuran
kinerja keuangan yang digunakan oleh semua perusahaan untuk mengukur kinerja
ekskutif tidak lagi memadai.
Balanced scorecard yang baik harus memenuhi kriteria antara lain sebagi
berikut;
1. Dapat mendefinisikan tujuan strategi jangka panjang dari masing-masing
perspektif dan mekanisme untuk mencapai tujuan tersebut.
2. Setiap ukuran kinerja harus merupakan elemen dalam suatu hubungan sebab
akibat.
3. Terkait dengan keuangan, artinya strategi perbaikan seperti peningkatan
kualitas, pemenuhan kepuasan pelanggan, atau inovasi yang dilakukan
harus berdampak pada peningkatan pendapatan perusahaan.
Langkah-langkah balanced scorecard meliputi empat proses manajemen
baru. Pendekatan ini mengkombinasikan antara tujuan strategi jangka
panjang dengan peristiwa jangka pendek. Keempat proses tersebut menurut
Kaplan dan Norton, antara lain
1. Meneterjemahkan visi, misi dan strategi perusahaan
Untuk menentukan ukuran kinerja, visi organisasi perlu dijabarkan
dalam tujuan dan sasaran. Visi adalah gambaran kondisi yang akan
diwujudkan oleh perusahaan di masa mendatang. Untuk mewujudkan
kondisi yang digambarkan dalam visi, perusahaan perlu merumuskan
strategi. Tujuan ini menjadi salah satu landasan bagi perumusan strategi
untuk mewujudkannya. Dalam proses perencanaan strategic, tujuan ini
kemudian dijabarkan ke dalam sasaran strategic dengan ukuran
pencapaiannya.
2. Mengkomunikasikan dan mengaitkan berbagai tujuan dan ukuran strategis
balanced scorecard.
Dapat dilakukan dengan cara memperlihatkan kepada setiap
karyawan apa yang dilakukan perusahaan untuk mencapai apa yang
menjadi keinginan para pemegang saham dan konsumen. Hal ini
bertujuan untuk mencapai kinerja karyawan yang lebih baik.
3. Merencanakan, menetapkan sasaran, menyeleraskan berbagai inisiatif
rencana bisnis.
Memungkinkan organisasi mengintegrasikan antara rencana bisnis
dan rencana keuangan mereka. Balanced scorecard sebagai dasar untuk
mengalokasikan sumber daya dan mengatur mana yang lebih penting untuk
diprioritaskan, akan menggerakan kearah tujuan jangka panjang perusahaan
secara menyeluruh.
4. Meningkatkan umpan balik dan pembelajaran strategis.
Proses keempat ini akan memberikan strategis learning kepada perusahaan,
dengan balanced scorecard sebagai pusat sistem perusahaan, ama
perusahaan melakukan monitoring terhadap apa yang telah dihasilkan
perusahaan dalam jangka pendek.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Kinerja operasional (operational performance) merupakan pelaksanaan
kegiatan-kegiatan manajerial yang dibawakan dalam pemilihan, perancangan,
pembaharuan, pengoperasian dan pengawasan sistem-sistem produksi.
Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat
beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah faktor individu,
faktor kepemimpinan, faktor kelompok/rekan kerja (team factors, faktor sistem
(system factors) dan faktor situasi. Faktor-faktor ini perlu mendapat perhatian serius
dari pimpinan organisasi jika pegawai diharapkan dapat memberikan kontribusi
yang optimal.
Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan parameter
hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan. Proses
pengukuran kinerja seringkali membutuhkan penggunaan bukti statistik untuk
menentukan tingkat kemajuan suatu organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan
mendasar di balik dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja
secara umum.
DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Evaluasi Kinerja. Bandung : Refika Aditama.
Richard L. Daft. 2010. Era Baru Manajemen. Buku 1 dan 2. Jakarta : Salemba
Empat

More Related Content

What's hot

Contoh perusahaan nasional, internasional, multinasional, globlal
Contoh perusahaan nasional, internasional, multinasional, globlalContoh perusahaan nasional, internasional, multinasional, globlal
Contoh perusahaan nasional, internasional, multinasional, globlal
Lailiya NR
 
Masalah dan Tantangan MSDM
Masalah dan Tantangan MSDMMasalah dan Tantangan MSDM
Masalah dan Tantangan MSDM
Reza Aprianti
 
Pertemuan ke 7
Pertemuan ke 7Pertemuan ke 7
Pertemuan ke 7
padlah1984
 
Analisis lingkungan internal
Analisis lingkungan internalAnalisis lingkungan internal
Analisis lingkungan internal
Faridatul Fitriyah
 
Perilaku individu dalam organisasi - By Husaeri
Perilaku individu dalam organisasi - By HusaeriPerilaku individu dalam organisasi - By Husaeri
Perilaku individu dalam organisasi - By HusaeriHusaeri Priatna
 
Manajemen Perubahan dalam Organisasi
Manajemen Perubahan dalam OrganisasiManajemen Perubahan dalam Organisasi
Manajemen Perubahan dalam Organisasi
Maiya Maiya
 
Manajemen Chapter 4 (Keragaman Tenaga Kerja)
Manajemen Chapter 4 (Keragaman Tenaga Kerja)Manajemen Chapter 4 (Keragaman Tenaga Kerja)
Manajemen Chapter 4 (Keragaman Tenaga Kerja)
Fathi Arief
 
Manajemen Perubahan dan Inovasi
Manajemen Perubahan dan InovasiManajemen Perubahan dan Inovasi
Manajemen Perubahan dan InovasiPT Lion Air
 
PERSEPSI DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN INDIVIDUAL
PERSEPSI DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN INDIVIDUALPERSEPSI DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN INDIVIDUAL
PERSEPSI DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN INDIVIDUAL
9elevenStarUnila
 
Analisis SWOT PT INDOFOOD
Analisis SWOT PT INDOFOODAnalisis SWOT PT INDOFOOD
Analisis SWOT PT INDOFOOD
Alfrianty Sauran
 
Pendekatan Efektivitas Organisasi
Pendekatan Efektivitas OrganisasiPendekatan Efektivitas Organisasi
Pendekatan Efektivitas Organisasi
Siti Sahati
 
ETIKA BISNIS DAN BUDAYA
ETIKA BISNIS DAN BUDAYAETIKA BISNIS DAN BUDAYA
ETIKA BISNIS DAN BUDAYA
fathiyahfenny
 
Perilaku organisasi
Perilaku organisasiPerilaku organisasi
Perilaku organisasi
Siti Sahati
 
Studi kasus permasalahan pengambilan keputusan PT Garam
Studi kasus permasalahan pengambilan keputusan PT GaramStudi kasus permasalahan pengambilan keputusan PT Garam
Studi kasus permasalahan pengambilan keputusan PT Garam
siti nurlaeli
 
Pertemuan 4 (analisis lingkungan internal) manajemen strategi sektor publik
Pertemuan 4 (analisis lingkungan internal) manajemen strategi sektor publikPertemuan 4 (analisis lingkungan internal) manajemen strategi sektor publik
Pertemuan 4 (analisis lingkungan internal) manajemen strategi sektor publik
nurul khaiva
 
Modul kuliah manajemen strategi
Modul kuliah manajemen strategiModul kuliah manajemen strategi
Modul kuliah manajemen strategi
Dadang Iskandar
 
Perilaku Organisasi (Organizational Behavior)
Perilaku Organisasi (Organizational Behavior)Perilaku Organisasi (Organizational Behavior)
Perilaku Organisasi (Organizational Behavior)
Tri Widodo W. UTOMO
 
Manajemen Operasioanal - Strategi proses
Manajemen Operasioanal - Strategi prosesManajemen Operasioanal - Strategi proses
Manajemen Operasioanal - Strategi proses
Arif Setiawan
 
Kelompok 4 - Analisis Lingkungan Eksternal dan Internal
Kelompok 4 - Analisis Lingkungan Eksternal dan InternalKelompok 4 - Analisis Lingkungan Eksternal dan Internal
Kelompok 4 - Analisis Lingkungan Eksternal dan Internal
PusvitaPutri
 

What's hot (20)

Contoh perusahaan nasional, internasional, multinasional, globlal
Contoh perusahaan nasional, internasional, multinasional, globlalContoh perusahaan nasional, internasional, multinasional, globlal
Contoh perusahaan nasional, internasional, multinasional, globlal
 
Masalah dan Tantangan MSDM
Masalah dan Tantangan MSDMMasalah dan Tantangan MSDM
Masalah dan Tantangan MSDM
 
Pertemuan ke 7
Pertemuan ke 7Pertemuan ke 7
Pertemuan ke 7
 
Analisis lingkungan internal
Analisis lingkungan internalAnalisis lingkungan internal
Analisis lingkungan internal
 
Perilaku individu dalam organisasi - By Husaeri
Perilaku individu dalam organisasi - By HusaeriPerilaku individu dalam organisasi - By Husaeri
Perilaku individu dalam organisasi - By Husaeri
 
Manajemen Perubahan dalam Organisasi
Manajemen Perubahan dalam OrganisasiManajemen Perubahan dalam Organisasi
Manajemen Perubahan dalam Organisasi
 
Manajemen Chapter 4 (Keragaman Tenaga Kerja)
Manajemen Chapter 4 (Keragaman Tenaga Kerja)Manajemen Chapter 4 (Keragaman Tenaga Kerja)
Manajemen Chapter 4 (Keragaman Tenaga Kerja)
 
Manajemen Perubahan dan Inovasi
Manajemen Perubahan dan InovasiManajemen Perubahan dan Inovasi
Manajemen Perubahan dan Inovasi
 
PERSEPSI DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN INDIVIDUAL
PERSEPSI DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN INDIVIDUALPERSEPSI DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN INDIVIDUAL
PERSEPSI DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN INDIVIDUAL
 
Analisis SWOT PT INDOFOOD
Analisis SWOT PT INDOFOODAnalisis SWOT PT INDOFOOD
Analisis SWOT PT INDOFOOD
 
Pendekatan Efektivitas Organisasi
Pendekatan Efektivitas OrganisasiPendekatan Efektivitas Organisasi
Pendekatan Efektivitas Organisasi
 
Pengembangan organisasi
Pengembangan organisasiPengembangan organisasi
Pengembangan organisasi
 
ETIKA BISNIS DAN BUDAYA
ETIKA BISNIS DAN BUDAYAETIKA BISNIS DAN BUDAYA
ETIKA BISNIS DAN BUDAYA
 
Perilaku organisasi
Perilaku organisasiPerilaku organisasi
Perilaku organisasi
 
Studi kasus permasalahan pengambilan keputusan PT Garam
Studi kasus permasalahan pengambilan keputusan PT GaramStudi kasus permasalahan pengambilan keputusan PT Garam
Studi kasus permasalahan pengambilan keputusan PT Garam
 
Pertemuan 4 (analisis lingkungan internal) manajemen strategi sektor publik
Pertemuan 4 (analisis lingkungan internal) manajemen strategi sektor publikPertemuan 4 (analisis lingkungan internal) manajemen strategi sektor publik
Pertemuan 4 (analisis lingkungan internal) manajemen strategi sektor publik
 
Modul kuliah manajemen strategi
Modul kuliah manajemen strategiModul kuliah manajemen strategi
Modul kuliah manajemen strategi
 
Perilaku Organisasi (Organizational Behavior)
Perilaku Organisasi (Organizational Behavior)Perilaku Organisasi (Organizational Behavior)
Perilaku Organisasi (Organizational Behavior)
 
Manajemen Operasioanal - Strategi proses
Manajemen Operasioanal - Strategi prosesManajemen Operasioanal - Strategi proses
Manajemen Operasioanal - Strategi proses
 
Kelompok 4 - Analisis Lingkungan Eksternal dan Internal
Kelompok 4 - Analisis Lingkungan Eksternal dan InternalKelompok 4 - Analisis Lingkungan Eksternal dan Internal
Kelompok 4 - Analisis Lingkungan Eksternal dan Internal
 

Similar to Makalah kinerja operasi Indonesia

Tugas uts 1 2018
Tugas uts 1 2018Tugas uts 1 2018
Tugas uts 1 2018
safinah fina
 
Makalah evakinkom part 1
Makalah evakinkom part 1Makalah evakinkom part 1
Makalah evakinkom part 1
Reviariandi
 
Tugas 1 evaluasi kinerja
Tugas 1 evaluasi kinerjaTugas 1 evaluasi kinerja
Tugas 1 evaluasi kinerja
siskaulandari1
 
Framework riyanik 7 d
Framework riyanik 7 dFramework riyanik 7 d
Framework riyanik 7 d
RiyanikRaya
 
Makalah1(satu) evakinkom
Makalah1(satu) evakinkomMakalah1(satu) evakinkom
Makalah1(satu) evakinkom
Arta aja
 
Evaluasi kinerja dan_konpensasi[1]
Evaluasi kinerja dan_konpensasi[1]Evaluasi kinerja dan_konpensasi[1]
Evaluasi kinerja dan_konpensasi[1]
nurmajelek
 
Makalah uts
Makalah utsMakalah uts
Makalah uts
DesiIsmawati3
 
manajemen_kinerja_sdm.pptx
manajemen_kinerja_sdm.pptxmanajemen_kinerja_sdm.pptx
manajemen_kinerja_sdm.pptx
MandawahkakakkerenBh
 
Makalah msdm
Makalah msdmMakalah msdm
Makalah msdm
yulienarahmah
 
Makalah 1 Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Makalah 1 Evaluasi Kinerja dan KompensasiMakalah 1 Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Makalah 1 Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
tutialawiyah123
 
Performance management
Performance managementPerformance management
Performance management
gustafrajagukguk
 
Resume1
Resume1Resume1
Resume1
Puji Astuti
 
Makalah uts (fahmy nurdiansyah)
Makalah uts (fahmy nurdiansyah)Makalah uts (fahmy nurdiansyah)
Makalah uts (fahmy nurdiansyah)
fahmynurdiansyah12
 
MAKALAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
MAKALAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASIMAKALAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
MAKALAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Tri subekti
 
Makalah uas, manajemen stratejik agung supriatna 11150479 kela 5 y ma
Makalah uas, manajemen stratejik agung supriatna 11150479 kela 5 y maMakalah uas, manajemen stratejik agung supriatna 11150479 kela 5 y ma
Makalah uas, manajemen stratejik agung supriatna 11150479 kela 5 y ma
Agungsupriatna55
 
Makalah uas, manajemen stratejik agung supriatna 11150479 kela 5 y ma
Makalah uas, manajemen stratejik agung supriatna 11150479 kela 5 y maMakalah uas, manajemen stratejik agung supriatna 11150479 kela 5 y ma
Makalah uas, manajemen stratejik agung supriatna 11150479 kela 5 y ma
Agungsupriatna55
 
Bisnis pt.adhi karya tbk kelompok 10 13.15-converted
Bisnis pt.adhi karya tbk kelompok 10 13.15-convertedBisnis pt.adhi karya tbk kelompok 10 13.15-converted
Bisnis pt.adhi karya tbk kelompok 10 13.15-converted
DindaSeptiahArini
 
Tm2 pemetaan konsep mpb pt.adhi karya tbk_kelompok 10_13.15
Tm2 pemetaan konsep mpb pt.adhi karya tbk_kelompok 10_13.15Tm2 pemetaan konsep mpb pt.adhi karya tbk_kelompok 10_13.15
Tm2 pemetaan konsep mpb pt.adhi karya tbk_kelompok 10_13.15
giatamaistian1
 
Ida komalasari 11150492-7 i-msdm-tugas framework-1-14
Ida komalasari 11150492-7 i-msdm-tugas framework-1-14Ida komalasari 11150492-7 i-msdm-tugas framework-1-14
Ida komalasari 11150492-7 i-msdm-tugas framework-1-14
IdaKomalasari1
 
MAKALAH Perencaan Administrasi Kepegawaian.pdf
MAKALAH Perencaan Administrasi Kepegawaian.pdfMAKALAH Perencaan Administrasi Kepegawaian.pdf
MAKALAH Perencaan Administrasi Kepegawaian.pdf
fafa362320
 

Similar to Makalah kinerja operasi Indonesia (20)

Tugas uts 1 2018
Tugas uts 1 2018Tugas uts 1 2018
Tugas uts 1 2018
 
Makalah evakinkom part 1
Makalah evakinkom part 1Makalah evakinkom part 1
Makalah evakinkom part 1
 
Tugas 1 evaluasi kinerja
Tugas 1 evaluasi kinerjaTugas 1 evaluasi kinerja
Tugas 1 evaluasi kinerja
 
Framework riyanik 7 d
Framework riyanik 7 dFramework riyanik 7 d
Framework riyanik 7 d
 
Makalah1(satu) evakinkom
Makalah1(satu) evakinkomMakalah1(satu) evakinkom
Makalah1(satu) evakinkom
 
Evaluasi kinerja dan_konpensasi[1]
Evaluasi kinerja dan_konpensasi[1]Evaluasi kinerja dan_konpensasi[1]
Evaluasi kinerja dan_konpensasi[1]
 
Makalah uts
Makalah utsMakalah uts
Makalah uts
 
manajemen_kinerja_sdm.pptx
manajemen_kinerja_sdm.pptxmanajemen_kinerja_sdm.pptx
manajemen_kinerja_sdm.pptx
 
Makalah msdm
Makalah msdmMakalah msdm
Makalah msdm
 
Makalah 1 Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Makalah 1 Evaluasi Kinerja dan KompensasiMakalah 1 Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
Makalah 1 Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
 
Performance management
Performance managementPerformance management
Performance management
 
Resume1
Resume1Resume1
Resume1
 
Makalah uts (fahmy nurdiansyah)
Makalah uts (fahmy nurdiansyah)Makalah uts (fahmy nurdiansyah)
Makalah uts (fahmy nurdiansyah)
 
MAKALAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
MAKALAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASIMAKALAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
MAKALAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
 
Makalah uas, manajemen stratejik agung supriatna 11150479 kela 5 y ma
Makalah uas, manajemen stratejik agung supriatna 11150479 kela 5 y maMakalah uas, manajemen stratejik agung supriatna 11150479 kela 5 y ma
Makalah uas, manajemen stratejik agung supriatna 11150479 kela 5 y ma
 
Makalah uas, manajemen stratejik agung supriatna 11150479 kela 5 y ma
Makalah uas, manajemen stratejik agung supriatna 11150479 kela 5 y maMakalah uas, manajemen stratejik agung supriatna 11150479 kela 5 y ma
Makalah uas, manajemen stratejik agung supriatna 11150479 kela 5 y ma
 
Bisnis pt.adhi karya tbk kelompok 10 13.15-converted
Bisnis pt.adhi karya tbk kelompok 10 13.15-convertedBisnis pt.adhi karya tbk kelompok 10 13.15-converted
Bisnis pt.adhi karya tbk kelompok 10 13.15-converted
 
Tm2 pemetaan konsep mpb pt.adhi karya tbk_kelompok 10_13.15
Tm2 pemetaan konsep mpb pt.adhi karya tbk_kelompok 10_13.15Tm2 pemetaan konsep mpb pt.adhi karya tbk_kelompok 10_13.15
Tm2 pemetaan konsep mpb pt.adhi karya tbk_kelompok 10_13.15
 
Ida komalasari 11150492-7 i-msdm-tugas framework-1-14
Ida komalasari 11150492-7 i-msdm-tugas framework-1-14Ida komalasari 11150492-7 i-msdm-tugas framework-1-14
Ida komalasari 11150492-7 i-msdm-tugas framework-1-14
 
MAKALAH Perencaan Administrasi Kepegawaian.pdf
MAKALAH Perencaan Administrasi Kepegawaian.pdfMAKALAH Perencaan Administrasi Kepegawaian.pdf
MAKALAH Perencaan Administrasi Kepegawaian.pdf
 

More from Yesica Adicondro

Strategi Tata Letak
Strategi Tata LetakStrategi Tata Letak
Strategi Tata Letak
Yesica Adicondro
 
Konsep Balanced Score Card
Konsep Balanced Score Card Konsep Balanced Score Card
Konsep Balanced Score Card
Yesica Adicondro
 
Makalah kelompok Analisis Taksi Bakri
Makalah kelompok Analisis Taksi BakriMakalah kelompok Analisis Taksi Bakri
Makalah kelompok Analisis Taksi Bakri
Yesica Adicondro
 
Makalah kelompok Analisis Taksi Bakri
Makalah kelompok Analisis Taksi BakriMakalah kelompok Analisis Taksi Bakri
Makalah kelompok Analisis Taksi Bakri
Yesica Adicondro
 
Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia
Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia
Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia
Yesica Adicondro
 
Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia
Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia
Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia
Yesica Adicondro
 
Makalah kelompok 3 gudang garam
Makalah kelompok 3 gudang garamMakalah kelompok 3 gudang garam
Makalah kelompok 3 gudang garam
Yesica Adicondro
 
Makalah Perusahaan Gudang Garam
Makalah Perusahaan Gudang GaramMakalah Perusahaan Gudang Garam
Makalah Perusahaan Gudang Garam
Yesica Adicondro
 
Makalah kelompok 2 garuda citilink PPT
Makalah kelompok 2 garuda citilink PPTMakalah kelompok 2 garuda citilink PPT
Makalah kelompok 2 garuda citilink PPT
Yesica Adicondro
 
Makalah kelompok 2 garuda citilink
Makalah kelompok 2 garuda citilinkMakalah kelompok 2 garuda citilink
Makalah kelompok 2 garuda citilink
Yesica Adicondro
 
Dmfi leaflet indonesian
Dmfi leaflet indonesianDmfi leaflet indonesian
Dmfi leaflet indonesian
Yesica Adicondro
 
Dmfi booklet indonesian
Dmfi booklet indonesian Dmfi booklet indonesian
Dmfi booklet indonesian
Yesica Adicondro
 
Makalah kinerja operasi Indonesia PPT
Makalah kinerja operasi Indonesia PPT Makalah kinerja operasi Indonesia PPT
Makalah kinerja operasi Indonesia PPT
Yesica Adicondro
 
Business process reengineering PPT
Business process reengineering PPTBusiness process reengineering PPT
Business process reengineering PPT
Yesica Adicondro
 
Business process reengineering Makalah
Business process reengineering Makalah Business process reengineering Makalah
Business process reengineering Makalah
Yesica Adicondro
 
PPT Balanced Scorecard
PPT Balanced Scorecard PPT Balanced Scorecard
PPT Balanced Scorecard
Yesica Adicondro
 
Makalah Balanced Scorecard
Makalah Balanced Scorecard Makalah Balanced Scorecard
Makalah Balanced Scorecard
Yesica Adicondro
 
Analisis Manajemen strategik PT garuda citilink
Analisis Manajemen strategik PT garuda citilinkAnalisis Manajemen strategik PT garuda citilink
Analisis Manajemen strategik PT garuda citilink
Yesica Adicondro
 
Analisis PT Japra Indonesia
Analisis PT Japra IndonesiaAnalisis PT Japra Indonesia
Analisis PT Japra Indonesia
Yesica Adicondro
 

More from Yesica Adicondro (20)

Strategi Tata Letak
Strategi Tata LetakStrategi Tata Letak
Strategi Tata Letak
 
Konsep Balanced Score Card
Konsep Balanced Score Card Konsep Balanced Score Card
Konsep Balanced Score Card
 
Makalah kelompok Analisis Taksi Bakri
Makalah kelompok Analisis Taksi BakriMakalah kelompok Analisis Taksi Bakri
Makalah kelompok Analisis Taksi Bakri
 
Makalah kelompok Analisis Taksi Bakri
Makalah kelompok Analisis Taksi BakriMakalah kelompok Analisis Taksi Bakri
Makalah kelompok Analisis Taksi Bakri
 
Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia
Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia
Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia
 
Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia
Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia
Makalah Analisis PT Kereta API Indonesia
 
Makalah kelompok 3 gudang garam
Makalah kelompok 3 gudang garamMakalah kelompok 3 gudang garam
Makalah kelompok 3 gudang garam
 
Makalah Perusahaan Gudang Garam
Makalah Perusahaan Gudang GaramMakalah Perusahaan Gudang Garam
Makalah Perusahaan Gudang Garam
 
Makalah kelompok 2 garuda citilink PPT
Makalah kelompok 2 garuda citilink PPTMakalah kelompok 2 garuda citilink PPT
Makalah kelompok 2 garuda citilink PPT
 
Makalah kelompok 2 garuda citilink
Makalah kelompok 2 garuda citilinkMakalah kelompok 2 garuda citilink
Makalah kelompok 2 garuda citilink
 
Dmfi leaflet indonesian
Dmfi leaflet indonesianDmfi leaflet indonesian
Dmfi leaflet indonesian
 
Dmfi booklet indonesian
Dmfi booklet indonesian Dmfi booklet indonesian
Dmfi booklet indonesian
 
Makalah kinerja operasi Indonesia PPT
Makalah kinerja operasi Indonesia PPT Makalah kinerja operasi Indonesia PPT
Makalah kinerja operasi Indonesia PPT
 
Business process reengineering PPT
Business process reengineering PPTBusiness process reengineering PPT
Business process reengineering PPT
 
Business process reengineering Makalah
Business process reengineering Makalah Business process reengineering Makalah
Business process reengineering Makalah
 
PPT Balanced Scorecard
PPT Balanced Scorecard PPT Balanced Scorecard
PPT Balanced Scorecard
 
Makalah Balanced Scorecard
Makalah Balanced Scorecard Makalah Balanced Scorecard
Makalah Balanced Scorecard
 
Analisis Manajemen strategik PT garuda citilink
Analisis Manajemen strategik PT garuda citilinkAnalisis Manajemen strategik PT garuda citilink
Analisis Manajemen strategik PT garuda citilink
 
analisis PPT PT Japfa
analisis PPT PT Japfaanalisis PPT PT Japfa
analisis PPT PT Japfa
 
Analisis PT Japra Indonesia
Analisis PT Japra IndonesiaAnalisis PT Japra Indonesia
Analisis PT Japra Indonesia
 

Recently uploaded

materi perkuliahan ppt pengendalian intern.pptx
materi perkuliahan ppt pengendalian intern.pptxmateri perkuliahan ppt pengendalian intern.pptx
materi perkuliahan ppt pengendalian intern.pptx
RaraStieAmkop
 
PPT Data Ekonomi Wilayah SULTRA_Andi Zulfikar.pptx
PPT Data Ekonomi Wilayah SULTRA_Andi Zulfikar.pptxPPT Data Ekonomi Wilayah SULTRA_Andi Zulfikar.pptx
PPT Data Ekonomi Wilayah SULTRA_Andi Zulfikar.pptx
azfikar96
 
ANALISI KESEMBANGAN PASAR UANG (KURVA-LM).pptx
ANALISI KESEMBANGAN PASAR UANG (KURVA-LM).pptxANALISI KESEMBANGAN PASAR UANG (KURVA-LM).pptx
ANALISI KESEMBANGAN PASAR UANG (KURVA-LM).pptx
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BERAU
 
MAKALAH SISTEM PEREKONOMIAN INDONESIA.pptx
MAKALAH SISTEM PEREKONOMIAN INDONESIA.pptxMAKALAH SISTEM PEREKONOMIAN INDONESIA.pptx
MAKALAH SISTEM PEREKONOMIAN INDONESIA.pptx
JaffanNauval
 
Good Ethic will create good business to run with
Good Ethic will create good business to run withGood Ethic will create good business to run with
Good Ethic will create good business to run with
ssuser781f6d1
 
Materi Presentasi Berita Resmi Statistik (BRS) BPS Pusat tanggal 6 Mei 2024.pdf
Materi Presentasi Berita Resmi Statistik (BRS) BPS Pusat tanggal 6 Mei 2024.pdfMateri Presentasi Berita Resmi Statistik (BRS) BPS Pusat tanggal 6 Mei 2024.pdf
Materi Presentasi Berita Resmi Statistik (BRS) BPS Pusat tanggal 6 Mei 2024.pdf
WiwikDewiSusilawati
 
Tabungan perumahan rakyat TAPERA DJPP.pdf
Tabungan perumahan rakyat TAPERA DJPP.pdfTabungan perumahan rakyat TAPERA DJPP.pdf
Tabungan perumahan rakyat TAPERA DJPP.pdf
HuseinKewolz1
 
Modul Pembekalan PKD PILKADA SERENTAK 2024.pdf
Modul Pembekalan PKD PILKADA SERENTAK  2024.pdfModul Pembekalan PKD PILKADA SERENTAK  2024.pdf
Modul Pembekalan PKD PILKADA SERENTAK 2024.pdf
muhammadarsyad77
 
Mateko11_Adjoin invers matrikspptnya.ppt
Mateko11_Adjoin invers matrikspptnya.pptMateko11_Adjoin invers matrikspptnya.ppt
Mateko11_Adjoin invers matrikspptnya.ppt
kurikulumsdithidayah
 
BAB 3 PROFESI, PELUANG KERJA, DAN PELUANG USAHA BIDANG AKL.pptx
BAB 3 PROFESI, PELUANG KERJA, DAN PELUANG USAHA BIDANG AKL.pptxBAB 3 PROFESI, PELUANG KERJA, DAN PELUANG USAHA BIDANG AKL.pptx
BAB 3 PROFESI, PELUANG KERJA, DAN PELUANG USAHA BIDANG AKL.pptx
anselmusl280
 
Pertemuan 12 Materi Pasar Monopoli.ppt. Makalah ini membahas tentan...
Pertemuan 12 Materi Pasar Monopoli.ppt.           Makalah ini membahas tentan...Pertemuan 12 Materi Pasar Monopoli.ppt.           Makalah ini membahas tentan...
Pertemuan 12 Materi Pasar Monopoli.ppt. Makalah ini membahas tentan...
Meihotmapurba
 
tantangan dan solusi perbankan syariah.pdf
tantangan dan solusi perbankan syariah.pdftantangan dan solusi perbankan syariah.pdf
tantangan dan solusi perbankan syariah.pdf
muhammadarsyad77
 
AUDITING II chapter25.ppt
AUDITING II                chapter25.pptAUDITING II                chapter25.ppt
AUDITING II chapter25.ppt
DwiAyuSitiHartinah
 
PPT Kelompok BAB III PENGGUNAAN BMN DAN BMD.pptx
PPT Kelompok BAB III PENGGUNAAN BMN DAN BMD.pptxPPT Kelompok BAB III PENGGUNAAN BMN DAN BMD.pptx
PPT Kelompok BAB III PENGGUNAAN BMN DAN BMD.pptx
nugrohoaditya12334
 
MATERI AKUNTANSI IJARAH POWER POINT (PPT)
MATERI AKUNTANSI IJARAH  POWER POINT (PPT)MATERI AKUNTANSI IJARAH  POWER POINT (PPT)
MATERI AKUNTANSI IJARAH POWER POINT (PPT)
ritaseptia16
 

Recently uploaded (15)

materi perkuliahan ppt pengendalian intern.pptx
materi perkuliahan ppt pengendalian intern.pptxmateri perkuliahan ppt pengendalian intern.pptx
materi perkuliahan ppt pengendalian intern.pptx
 
PPT Data Ekonomi Wilayah SULTRA_Andi Zulfikar.pptx
PPT Data Ekonomi Wilayah SULTRA_Andi Zulfikar.pptxPPT Data Ekonomi Wilayah SULTRA_Andi Zulfikar.pptx
PPT Data Ekonomi Wilayah SULTRA_Andi Zulfikar.pptx
 
ANALISI KESEMBANGAN PASAR UANG (KURVA-LM).pptx
ANALISI KESEMBANGAN PASAR UANG (KURVA-LM).pptxANALISI KESEMBANGAN PASAR UANG (KURVA-LM).pptx
ANALISI KESEMBANGAN PASAR UANG (KURVA-LM).pptx
 
MAKALAH SISTEM PEREKONOMIAN INDONESIA.pptx
MAKALAH SISTEM PEREKONOMIAN INDONESIA.pptxMAKALAH SISTEM PEREKONOMIAN INDONESIA.pptx
MAKALAH SISTEM PEREKONOMIAN INDONESIA.pptx
 
Good Ethic will create good business to run with
Good Ethic will create good business to run withGood Ethic will create good business to run with
Good Ethic will create good business to run with
 
Materi Presentasi Berita Resmi Statistik (BRS) BPS Pusat tanggal 6 Mei 2024.pdf
Materi Presentasi Berita Resmi Statistik (BRS) BPS Pusat tanggal 6 Mei 2024.pdfMateri Presentasi Berita Resmi Statistik (BRS) BPS Pusat tanggal 6 Mei 2024.pdf
Materi Presentasi Berita Resmi Statistik (BRS) BPS Pusat tanggal 6 Mei 2024.pdf
 
Tabungan perumahan rakyat TAPERA DJPP.pdf
Tabungan perumahan rakyat TAPERA DJPP.pdfTabungan perumahan rakyat TAPERA DJPP.pdf
Tabungan perumahan rakyat TAPERA DJPP.pdf
 
Modul Pembekalan PKD PILKADA SERENTAK 2024.pdf
Modul Pembekalan PKD PILKADA SERENTAK  2024.pdfModul Pembekalan PKD PILKADA SERENTAK  2024.pdf
Modul Pembekalan PKD PILKADA SERENTAK 2024.pdf
 
Mateko11_Adjoin invers matrikspptnya.ppt
Mateko11_Adjoin invers matrikspptnya.pptMateko11_Adjoin invers matrikspptnya.ppt
Mateko11_Adjoin invers matrikspptnya.ppt
 
BAB 3 PROFESI, PELUANG KERJA, DAN PELUANG USAHA BIDANG AKL.pptx
BAB 3 PROFESI, PELUANG KERJA, DAN PELUANG USAHA BIDANG AKL.pptxBAB 3 PROFESI, PELUANG KERJA, DAN PELUANG USAHA BIDANG AKL.pptx
BAB 3 PROFESI, PELUANG KERJA, DAN PELUANG USAHA BIDANG AKL.pptx
 
Pertemuan 12 Materi Pasar Monopoli.ppt. Makalah ini membahas tentan...
Pertemuan 12 Materi Pasar Monopoli.ppt.           Makalah ini membahas tentan...Pertemuan 12 Materi Pasar Monopoli.ppt.           Makalah ini membahas tentan...
Pertemuan 12 Materi Pasar Monopoli.ppt. Makalah ini membahas tentan...
 
tantangan dan solusi perbankan syariah.pdf
tantangan dan solusi perbankan syariah.pdftantangan dan solusi perbankan syariah.pdf
tantangan dan solusi perbankan syariah.pdf
 
AUDITING II chapter25.ppt
AUDITING II                chapter25.pptAUDITING II                chapter25.ppt
AUDITING II chapter25.ppt
 
PPT Kelompok BAB III PENGGUNAAN BMN DAN BMD.pptx
PPT Kelompok BAB III PENGGUNAAN BMN DAN BMD.pptxPPT Kelompok BAB III PENGGUNAAN BMN DAN BMD.pptx
PPT Kelompok BAB III PENGGUNAAN BMN DAN BMD.pptx
 
MATERI AKUNTANSI IJARAH POWER POINT (PPT)
MATERI AKUNTANSI IJARAH  POWER POINT (PPT)MATERI AKUNTANSI IJARAH  POWER POINT (PPT)
MATERI AKUNTANSI IJARAH POWER POINT (PPT)
 

Makalah kinerja operasi Indonesia

  • 1. MANAJEMEN OPERASI OPERATION PEFORMANCE Disusun oleh : Mita Wahyuningsih 12010117410002 Moch Anas Ariskoni 12010117410024 Reza Pradipta Kiswuryanto 12010117410017 PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS DIPONEGORO 2017
  • 2. KATA PENGANTAR Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Operation Peformance” ini dengan baik. Kami haturkan terima kasih kepada, Bapak Dr. H. Susilo Toto Rahardjo, SE., MT selaku Dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kepemimpinan Etis yang telah memberikan tugas ini kepada kami. Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna untuk menambah wawasan serta pengetahuan kita mengenai penyusunan bayaran strategis. Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa didalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu, kami berharap adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan makalah yang telah kami buat dimasa yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran yang membangun. Sekiranya makalah yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami sendiri maupun orang yang membacanya. Semarang, November 2017
  • 3. DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i DAFTAR ISI .................................................................................................. ii BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1 1.1. Latar Belakang ......................................................................................... 1 1.2. Rumusan Masalah .................................................................................... 2 1.3. Tujuan ....................................................................................................... 2 BAB II PEMBAHASAN ............................................................................... 3 2.1. Pengertian Kinerja ................................................................................... 3 2.2. Pengertian Kinerja Operasi .................................................................... 3 2.3. Faktor Pengaruh Kinerja ........................................................................ 5 2.4. Pengukuran Kinerja ............................................................................... 6 2.5. Balance Scorecard ................................................................................. 15 BAB III PENUTUP ....................................................................................... 18 KESIMPULAN .............................................................................................. 18 DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 19
  • 4. BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang telah ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilannya. Kinerja menurut Mangkunegara (2005: 67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Globalisasi dan modernisasi dalam bidang industri hampir menyisihkan keinginan karyawan yang mau bekerja, namun demikian karyawan akan tetap dibutuhkan oleh perusahaan, sebab tanpa karyawan suatu perusahaan mustahil
  • 5. dapat berjalan dengan sendirinya. Karyawan selalu terlibat dalam setiap proses manajemen maupun operasional dalam sebuah perusahaan, keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah signifikan. 1.2. Rumusan Masalah 1) Apakah yang dimaksud dengan kinerja operasi? 2) Apa faktor pengaruh kinerja? 3) Apa yang dimaksud dengan pengukuran kinerja dan tujuannya? 1.3. Tujuan 1) Mengetahui pengertian dari kinerja operasi 2) Mengetahui faktor pengaruh kinerja 3) Mengetahui pengertian dan tujuan dari pengukuran kinerja
  • 6. BAB II PEMBAHASAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pada dasarnya pengertian kinerja dapat dimaknai secara beragam. Beberapa pakar memandangnya sebagai hasil dari suatu proses penyelesaian pekerjaan, sementara sebagian yang lain memahaminya sebagai perilaku yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Kinerja juga dapat digambarkan sebagai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, visi perusahaan yang tertuang dalam perumusan strategi planning suatu perusahaan. Penilaian tersebut tidak terlepas dari proses yang merupakan kegiatan mengolah masukan menjadi keluaran atau penilaian dalam proses penyusunan kebijakan/program/kegiatan yang dianggap penting dan berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan tujuan. 2.2. Kinerja Operasi Pengertian kinerja operasi menurut Daft (2010), adalah suatu bidang maajemen yang mengkhususkan pada produksi barang dan jasa, serta menggunakan alat-alat dan teknik-teknik khusus untuk memecahkan masalah-masalah prpoduksi. kinerja operasional merupakan pelaksanaan kegiatan-kegiatan manajerial yang dibawakan dalam pemilihan, perancangan, pembaharuan, pengoperasioan, dan pengawasan sistem-sistem produksi. Dengan kata lain kinerja operasi merupakan pengukuran dari performa perusahaan terhadap standar atau indicator 9 efektif,
  • 7. efisien dan tanggung jawab sosial seperti halnya, produktifitas, siklus dan kepatuhan terhadap peraturan dan secara lebih rinci tujuannya ini berhubungan dengan. 1. Efektifitas dan eifisiensi dari kinerja sebuah perusahaan dalam menggunakan asset dan sumber daya lainnya. 2. Melindungi perusahaan dari kerugian. 3. Memastikan bahwa semua pegawai telah bekerja memenuhi sasaran dan tujuan dengan efisienn dan di sertai integritas yang tinggi, tanpa biaya yang tidak diinginkan atau berlebihan. 4. Berbagai pihak (pegawai, vendor, maupun pelanggan) menempatkan kepentingan mereka di belakang dan mendahulukan kepentingan perusahaan. Biasanya setiap perusahaan mendefinisikan strategi dan tujuan perusahaan mereka, lalu mengidentifikasikan obyektif kinerja operasi yang harus di penuhi guna mencapai strategi perusahaan. Selanjutnya, perusahaan akan mendefinisikan alat ukur yang akan digunakan untuk menentukan apakah objektif dari kinerja operasi mereka terpenuhi. Dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya demi mencapai tujuan-tujuan organisasi dalam kinerja operasi yaitu dengan pelaksanaan fungsi- fungsi: 1. Perencanaan (planning) adalah keputusan-keputusan yang menyangkut kreasi metode-metode pelaksanaan suatu operasi produktif. 2. Pengorganisasian (organizing)
  • 8. adalah keputusan-keputusan perencanaan tingkat keluaran jangka panjang atau dasar forecast permintaan dan keputusankeputusan penjadwalan pekerjaan dan pengalokasian karyawan jangka pendek. 3. Pengarahan (actuating) adalah keputusan-keputusan yang dilakukan dalam sistem produksi berdasarkan perubahan permintaan, tujuan-tujuan organisasional dan manajemen. 4. Pengawasan (controlling) Kinerja operasi adalah kemampuan perusahaan dalam menjalankan operasionalnya. Pengukuran kinerja merupakan suatu tolak ukur manajemen perusahaan untuk menentukan kebijakan perusahaan, apakah kinerja perusahaan itu baik atau belum dapat dilihat dengan mengukur aspek-aspek yang ada, baik dari tinjauan keuangan maupun non keuangan. Kinerja operasi perusahaan merupakan salah satu aspek yang digunakan oleh investor untuk menjadi pertimbangan keputusan berinvestasi pada suatu perusahaan. Informasi kinerja bermanfaat untuk memprediksi kapasitas perusahaan dalam menghasilkan sumber daya yang ada, informasi keuangan perusahaan terutama disajikan dalam neraca, sumber informasi kinerja terutama dilaporkan dalam laporan laba-rugi perusahaan. 2.3. Faktor Pengaruh Kinerja Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya, dengan kata lain, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut menurut amstrong (1998) adalah sebagai berikut:
  • 9. 1. Faktor individu (personal factors) Faktor individu berkaitan dengan keahlian, motivasi, komitmen, dll. 2. Faktor kepemimpinan (leadership factors). Faktor kepemimpinan berkaitan dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan, manajer, atau ketua kelompok kerja. 3. Faktor kelompok/rekan kerja (team factors). Faktor kelompok/rekan kerja berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja. 4. Faktor sistem (system factors). Faktor sistem berkaitan dengan sistem/metode kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi. 5. Faktor situasi (contextual factors). Faktor situasi berkaitan dengan tekanan dan perubahan lignkungan, baik lingkungan internal perusahaan maupun eksternal perusahaan. Dari uraian yang disampaikan amstrong, terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai atau karyawan. Faktor-faktor ini perlu mendapat perhatian serius dari pimpinan organisasi jika pegawai diharapkan dapat memberikan kontribusi yang optimal. Motivasi kerja dan kemampuan kerja merupakan dimensi yang cukupnpenting dalam penentuan kinerja operasi. Motivasi sebagai sebuah dorongan dalam diri pegawai akan menentukan kinerja yang dihasilkan. Begitu juga dengan kemampuan kerja pegawai, dimana mampu tidaknya karyawan dalam melaksanakan tugas akan berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan, semakin tinggi kemampuan yang dimiliki karyawan semakin menentukan kinerja yang dihasilkan.
  • 10. 2.4. Pengurukuran Kinerja Pengukuran kinerja adalah proses dimana organisasi menetapkan parameter hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akuisisi yang dilakukan. Proses pengukuran kinerja seringkali membutuhkan penggunaan bukti statistic untuk menentukan tingkat kemajuan suatu organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan mendasar dibalik dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja secara umum. Pengukuran kinerja juga merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik dan didasarkan pada kelompok indicator kinerja kegiatan yang berupa indicator- indikator masukan, keluaran hasil, manfaat dan dampak. Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuannya yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi. Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualiatas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai pencapain tujuan dan sasaran. Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bawa sistem pengukuran kinerja adalah suatu sistem yang bertujuan untuk emmbantu manajer perusahaan menilai pencapain suatu strategi melalui alat ukut keuangan dan non keuangan. Hasil pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai umpaun balik (feedback) yang akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan titik dimana perusahaan memerlukan penyesuaian-penyesuaian atas aktifitas perencanaan dan pengendalian perusahaan.
  • 11. 2.4.1. Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja Batasan tentang pengukuran kinerja adalah sebagai usaha formal yang dilakukan oleh organisasi untuk mengevaluasi hasil kegiatan yang telah dilaksanakan secara periodik berdasarkan sasaran, standard an kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Tujuan pokok dari pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar menghasilkan tindakan yang diinginkan. Secara umum tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah untuk 1. Meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan kontribusi kepada organisasi 2. Memberikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja masing-masing karyawan. 3. Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan sebagai dasar untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan dan pengembangan karyawan. 4. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, seperti produksi, transfer, dan pemberhentian. Pengukuran kinerja dilaksanakan dalam dua tahap, yaitu tahap persiapan dan tahap pengukuran. Tahap persiapan atas penentuan bagian yang akan diukur, penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja, dan pengukuran kinerja yang sesungguhnya. Sedangkan tahap pengukuran terdiri atas pembanding kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya dan kinerja yang diinginkan.
  • 12. Pengukuran kinerja merupakan alat ukur yang tepat, dasar filosofi yang digunakan dalam merencakan sistem pengukuran prestasi harus disesuaikan dengan strategi perusahaan, tujuan dan struktur organisasai perushaan. Sistem pengukuran ukinerja yang efektif adalah sistem pengukuran yang dapat memudahkan manajemen untuk melaksanakan proses pengendalian dan memberikan motivasi kepada manajemen untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya. Manfaat sistem pengukuran kinerja adalah (Mulyadi & Setyawan, 1999: 212-225). 1. Menelusiri kinerja terhadap harapan pelanggannya dan membuat seluruh personil terlibat dalam upayan pemberi kepuasan kepada pelanggan. 2. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata rantai pelanggan dan pemasok internal. 3. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya pengurangan terhadap pemborosan tersebut. 4. Membuat suatu tujuan strategi yang masanya masih kabur menjadi lebih kongkrit sehingga mempercepat proses pembelajaran perusahaan. 2.4.2. Prinsip Pengukuran Kinerja Dalam pengukuran kinerja terdapat beberapa prinsip yaitu: 1. Seluruh aktifitas kerja yang signifikan harus diukur. 2. Pekerjaan yang tidak diukur atau dinilai tidak dapat dikelola karena ada informasi yang bersifat objektif untuk menentukan nilainya. 3. Kerja yang tak dukur selayaknya diminimalisir atau bahkan ditiadakan. 4. Keluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untuk seluruh kerja yang diukur.
  • 13. 5. Hasil keluaran menyedikan dasar untuk menetapkan akuntabilitas hasil alih- alih sekedar mengetahui tingkat usaha. 6. Mendefisikan kinerja dalam artian hasil kerja semacam apa yang diinginkan adalah cara manajer dan pengawas untuk membuat penugasan kerja dari mereka menjadi operasional. 7. Pelaporan kinerja dan analisis variansi harus dilakukan secara kerap. 8. Pelaporan yang kerap memungkinkan adanya tindakan korektif yang segera dan tepat waktu. 9. Tindakan korektid yang tepat waktu dibutuhkan untuk manajemen kendali yang efektif. 2.4.3. Ukruan Pengukuran Kinerja Terdapat tiga macam ukuran yang digunakan untuk mengukur kinerja secara kuantitatif, yaitu : 1. Ukuran kriteria tunggal (single criterium) Yaitu ukuran kinerja yang hanya menggunakan satu ukuran untuk menilai kinerja manajernya, jika kriteria tunggal digunakan untuk mengukur kinerjanya, orang akan cenderung memusatkan usahanya kepada kriteria tersebut sebagai akibat diabaikannya kriteria yang lain yang kemungkinan sama pentingnya dalam menentukan sukses atau tidaknya perusahaan atau bagiannya. Sebagai contoh manajer produksi diukur kinerjanya dari tercapainya target kuantitas produk yang dihasilkan dalam jangka waktu tertentu kemungkinan akan mengabaikan pertimbangan lainnya, yaitu mengenai mutu, biaya, pemeliharaan equipment, dan sumber daya manusia. 2. Ukuran kriteria beragam (multiple criterium)
  • 14. Yaitu kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran dakam menilai kinerja manajernya. Kriteria ini merupakan cara untuk mengatasi kelemahan kriteria tunggal dalam pengukuran kinerja. Berbagai aspek kinerja manajer dicari ukuran kriterianya sehingga seorang manajer diukur kinerjanya dengan berbagai kriteria. Tujuan penggunakan kriteria ini adalah agar manajer yang diukur kinerjanya mengerahkan usahanya kepada berbagai kinerja. Contohnya manajer divisi suatu perusahaan diukur kinerjanya dengan berbagai kriteria, antara lain profitabilitas, pangsa pasar, produktifitas, pengembangan karyawan, tangggung jawab masyarakat, keseimbangan antara jangka pendek dan sasaran jangka panjang. Karena dalam ukuran kriteria beragam tidak ditentukan bobot tiap-tiap kinerja untuk menentukan kinerja keseluruhan manajer yang diukur kinerjanya, maka manajer akan cenderung mengarahkan usahanya, perhatian dan sumber daya perusahaannya kepada kegiatan yang menurut persepsinya menjanjikan perbaikan yang terbesar kinerjanya secara keseluruhan, tanpa ada penentuan bobot resmi tiap aspek kinerja yang dinilai dalam menilai kinerja. 3. Ukuran kriteria gabungan (composite criterium) Yaitu ukuran kinerja yang menggunakan berbagai macam ukuran memperhitungkan bobot masing-masing ukuran dan menghitung rata-ratanya sebgagai ukuran menyeluruh kinerja manajernya. Karena disadari bahwa beberapa tujuan lebih penting bagi perusahaan secara keseluruhan dibandingkan dengan tujuan yang lain, beberapa perusahaan memberikan bobo tangka tertentu kepada beragam kriteria kinerja untuk mendapatkan ukuran tunggal kinejra manajer, setelah memperhitungkan bobot beragam kriteria kinerja masing-masing
  • 15. 2.4.4. Sistem Pengukuran Kinerja Untuk mengukur kinerja dapat digunakan beberapa ukuran kinerja. Beberapa ukuran kinerja meliputi, kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan mengemukakan pendapat, pengambilan keputusan, perencanaan kerja dan daerah organisasi kerja. Ukuran prestasi yang lebih disederhanakan terdapat tida kriteria untuk mengukur kinerja, pertama: kuantitas kerja, yaitu jumlah yang harus dikerjakan, kedua, kualitas kerja, yaitu mutu yang dihasilkan, dan yang ketiga, ketepatan waktu, yaitu kesesuaian dengan waktu yang telah ditetapkan. Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai berikut: 1) Relevan (relevance). Relevan mempunyai makna yaitu terdapat kaitan erat antara standar untuk pekerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan terdapat keterkatian yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan yang telagh diidentifikasikan melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai dalam form penilaian. 2) Sensitivitas (sensitivity). Sensitivitas berarti adanya kemampuan sistem penilaian kinerja dalam membedakan pegawa yang efektif dan pegawai yang tidak efektif. 3) Reliabilitas (reliability). Reliabilitas dalam konteks ini berarti konsistensi penilaian. Dengan kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang berbeda dalam menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan cenderung sama.
  • 16. 4) Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya. 5) Praktis (practicality). Praktis berarti bahwa instrumen penilaian yang disepakati mudah dimenegerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut. Pendapat senada dikemukakan oleh Noe et al (2003: 332-335), bahwa kriteria sistem pengukuran kinerja yang efektif terdiri dari beberapa aspek sebagai berikut: 1. Mempunyai Keterkaitan yang Strategis (strategic congruence). Suatu pengukuran kinerja dikatakan mempunyai keterkaitan yang strategis jika sistem pengukuran kinerjanya menggambarkan atau berkaitan dengan tujuan- tujuan organisasi. Sebagai contoh, jika organisasi tersebut menekankan pada pentingnya pelayanan pada pelanggan, maka pengukuran kinerja yang digunakan harus mampu menilai seberapa jauh pegawai melakukan pelayanan terhadap pelanggannya. 2. Validitas (validity). Suatu pengukuran kinerja dikatakan valid apabila hanya mengukur dan menilai aspek-aspek yang relevan dengan kinerja yang diharapkan. 3. Reliabilitas (reliability). Reliabilitas berkaitan dengan konsistensi pengukuran kinerja yang digunakan. Salah satu cara untuk menilai reliabilitas suatu pengukuran kinerja adalah dengan membandingkan dua penilai yang menilai kinerja seorang pegawai. Jika nilai dari kedua penilai tersebut relatif sama, maka dapat dikatakan bahwa instrumen tersebut reliabel.
  • 17. 4. Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya. Hal ini menjadi suatu perhatian serius mengingat sekalipun suatu pengukuran kinerja valid dan reliabel, akan tetapi cukup banyak menghabiskan waktu si penilai, sehingga si penilai tidak nyaman menggunakannya. 5. Spesifisitas (specificity). Spesifisitas adalah batasan-batasan dimana pengukuran kinerja yang diharapkan disampaikan kepada para pegawai sehingga para pegawai memahami apa yang diharapkan dari mereka dan bagaimana cara untuk mencapai kinerja tersebut. Spesifisitas berkaitan erat dengan tujuan strategis dan tujuan pengembangan manajemen kinerja Dari pendapat Casio dan Noe et al, ternyata suatu instrumen penilaian kinerja harus didesain sedemikian rupa. Instrumen penilaian kinerja, berdasarkan konsep Casio dan Noe et al, terutama harus berkaitan dengan apa yang dikerjakan oleh pegawai. Mengingat jenis dan fungsi pegawai dalam suatu organisasi tidak sama, maka nampaknya, tidak ada instrumen yang sama untuk menilai seluruh pegawai dengan berbagai pekerjaan yang berbeda. 2.5. Balance Scorecard Balance scorecard merupakan konsep manajemen yang diperkenalkan Robert Kplan tahun 2991, sebagai perkembangan dari konsep pengukuran kinerja (performance measurement) yang mengukur perusahaan. Robert Kaplan mempertajam konsep pengukuran kinerja dengan menentukan suatu pendekatan efektif yang seimbang (balanced) dalam mengukur kinerja strategi perusahaan.
  • 18. Pendekatan tersebut berdasarkan empat perspektif yaitu, keuangan, pelanggan, proses bisnis internal dan pembelajaran serta pertumbuhan. Keempat perspektif ini menawarkan suatu keseimbangan antara tujuan jangka pendek dan jangka panjang, hasil yang diinginkan (outcome) dan pemicu kinerja dari hasil tersebut dan tolok ukur yang keras serta lunak dan subjektif. Untuk mengetahui lebih jauk mengenai balanced scorecard, berikut ini dikemukakan pengertian balanced scorecard menurut beberapa ahli, di antaranya adalah Amin Wdijaja Tunggal, (2002:1). “balanced scorecard juga menunujukan bagaimana perusahaan menyempurnakan prestasi keuangannya.” Sedangkan Teuku Mirza, (1997:14). “tujuan dan pengukuran dalam balanced scorecard bukan hanya penggabungan dari ukuran-ukuran keuangan dan non keuangan yang ada, melainkan merupakan hasil dari suatu proses atas bawah (top-down) berdasarkan misi dan strategi dari suatu unit usaha, misi dan strategi tersebut harus diterjemahkan dalam tujuan dan pengukuran yang lebih nyata. Balanced scorecard merupakan suatu sistem manajemen stratejik atau lebih dinamakan “strategic based reponbility accounting system” yang menjabarkan misi dan strategi suatu organisasi ke dalam tujuan operasional dan tolok ukur kinerja perusahaan tersebut. Konsep balanced scorecard berkembang sejalan dengan perkembangan implementasinya. Balanced scorecard terdiri dari dua kata, yaitu balanced dan scorecard. Scorecard artinya kartu skor, maksudnya adalah kartu skor yang akan digunakan untuk merencanakan skor yang diwujudkan di masa yang akan datang. Sedangkan balanced artinya berimbang, maksudnya adalah untuk mengukur kinerja seseorang atau organisasi di ukur secara berimbangan dari dua
  • 19. erspektid yaitu keuangan dan faktor non keuangan, jangka pendek dan jangka panjang, intern dan ekstern (Mulyadi, 2005). Pada awalnya balanced scorecard ditujukan untuk memperbaiki sistem pengukuran kinerja ekskutif. Sebelum tahun 1990-an eksekutif hanya diukur kinerjanya dari aspek keuangan, akibatnya fokus perhatian dan usaha ekskutif lebih dicurahkan untuk mewujudkan kinerja keunagan dan kecenderungan mengabaikan kinerja non keuangan. Pada tahun 1990, Nola Norton Institute, bagian riset kantor akuntan public KPMG, mensponsori studi tentang “mengukur kinerja organisasi masa depan”. Studi ini didorong oleh kesadaran bahwa pada waktu itu ukuran kinerja keuangan yang digunakan oleh semua perusahaan untuk mengukur kinerja ekskutif tidak lagi memadai. Balanced scorecard yang baik harus memenuhi kriteria antara lain sebagi berikut; 1. Dapat mendefinisikan tujuan strategi jangka panjang dari masing-masing perspektif dan mekanisme untuk mencapai tujuan tersebut. 2. Setiap ukuran kinerja harus merupakan elemen dalam suatu hubungan sebab akibat. 3. Terkait dengan keuangan, artinya strategi perbaikan seperti peningkatan kualitas, pemenuhan kepuasan pelanggan, atau inovasi yang dilakukan harus berdampak pada peningkatan pendapatan perusahaan. Langkah-langkah balanced scorecard meliputi empat proses manajemen baru. Pendekatan ini mengkombinasikan antara tujuan strategi jangka panjang dengan peristiwa jangka pendek. Keempat proses tersebut menurut Kaplan dan Norton, antara lain
  • 20. 1. Meneterjemahkan visi, misi dan strategi perusahaan Untuk menentukan ukuran kinerja, visi organisasi perlu dijabarkan dalam tujuan dan sasaran. Visi adalah gambaran kondisi yang akan diwujudkan oleh perusahaan di masa mendatang. Untuk mewujudkan kondisi yang digambarkan dalam visi, perusahaan perlu merumuskan strategi. Tujuan ini menjadi salah satu landasan bagi perumusan strategi untuk mewujudkannya. Dalam proses perencanaan strategic, tujuan ini kemudian dijabarkan ke dalam sasaran strategic dengan ukuran pencapaiannya. 2. Mengkomunikasikan dan mengaitkan berbagai tujuan dan ukuran strategis balanced scorecard. Dapat dilakukan dengan cara memperlihatkan kepada setiap karyawan apa yang dilakukan perusahaan untuk mencapai apa yang menjadi keinginan para pemegang saham dan konsumen. Hal ini bertujuan untuk mencapai kinerja karyawan yang lebih baik. 3. Merencanakan, menetapkan sasaran, menyeleraskan berbagai inisiatif rencana bisnis. Memungkinkan organisasi mengintegrasikan antara rencana bisnis dan rencana keuangan mereka. Balanced scorecard sebagai dasar untuk mengalokasikan sumber daya dan mengatur mana yang lebih penting untuk diprioritaskan, akan menggerakan kearah tujuan jangka panjang perusahaan secara menyeluruh. 4. Meningkatkan umpan balik dan pembelajaran strategis.
  • 21. Proses keempat ini akan memberikan strategis learning kepada perusahaan, dengan balanced scorecard sebagai pusat sistem perusahaan, ama perusahaan melakukan monitoring terhadap apa yang telah dihasilkan perusahaan dalam jangka pendek.
  • 22. BAB III PENUTUP Kesimpulan Kinerja operasional (operational performance) merupakan pelaksanaan kegiatan-kegiatan manajerial yang dibawakan dalam pemilihan, perancangan, pembaharuan, pengoperasian dan pengawasan sistem-sistem produksi. Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah faktor individu, faktor kepemimpinan, faktor kelompok/rekan kerja (team factors, faktor sistem (system factors) dan faktor situasi. Faktor-faktor ini perlu mendapat perhatian serius dari pimpinan organisasi jika pegawai diharapkan dapat memberikan kontribusi yang optimal. Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan parameter hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan. Proses pengukuran kinerja seringkali membutuhkan penggunaan bukti statistik untuk menentukan tingkat kemajuan suatu organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan mendasar di balik dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja secara umum.
  • 23. DAFTAR PUSTAKA Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Evaluasi Kinerja. Bandung : Refika Aditama. Richard L. Daft. 2010. Era Baru Manajemen. Buku 1 dan 2. Jakarta : Salemba Empat