Dokumen ini membahas manajemen sumber daya manusia dengan fokus pada kompensasi dosen, menjelaskan pentingnya kompensasi untuk menarik, mendorong, dan mempertahankan karyawan. Kompensasi dibedakan menjadi finansial (gaji, upah, dan insentif) dan non-finansial, dengan berbagai faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi seperti penawaran dan permintaan tenaga kerja, serta kebijakan perusahaan. Proses penetapan kompensasi mencakup survei gaji, evaluasi pekerjaan, dan penilaian prestasi untuk menjamin keadilan.

1. MODUL 11
MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
POKOK BAHASAN :
KOMPENSASI
DOSEN PENGAMPU :
ADIYAS, SE.,MM.
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MERCUBUANA
JAKARTA

2. FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MERCU BUANA
JAKARTA
11
MODUL
Manajemen Sumber Daya Manusia (3 SKS)
POKOK BAHASAN
KOMPENSASI
ADIYAS, SE, MM.
A. PENDAHULUAN
Kompensasi sering juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai
setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas
kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Pada umumnya, kompensasi
diberikan untuk:
(1) menarik karyawan yang cakap masuk ke dalam organisasi,
(2) mendorong mereka untuk berprestasi tiriggi, dan
(3) mempertahankan karyawan yang produktif dan berkualitas agar tetap setia.
Perbedaan tujuan ini berkaitan dengan perbedaan jenis penghargaan yang
diberikan. Berikut diuraikan jenis-jenis kompensasi.
B. JENIS-JENIS KOMPENSASI
Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok,
yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi
finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi
nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.
Menurut Monday dan Noe (1996:374) dapat diketahui bahwa kompensasi
keuangan langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus).

3. Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung dapat berubah berbagai macam
fasilitas dan tunjangan.
1. Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur,
seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder (1992)
mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting
dalam organisasi.
2. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para
pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya
pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap,
besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan
untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.
3. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan meng-asumsikan bahwa
uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka
mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil
kerja. Untuk itu diperlukan kemam-puan untuk menentukan standar yang tepat.
Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu
mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu
sulit menyebabkan karyawan frustrasi.
4. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha
meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, dan bantuan perumahan.
Penghargaan itu diberikan untuk berbagai macam tujuan. Sebagai contoh, Hill,
Bergma, dan Scarpello (1994) mengemukakan bahwa kompensasi diberikan untuk:

4. (1) menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan,
(2) mendorong agar lebih berprestasi, dan
(3) agar dapat mempertahankan mereka.
C. ASAS KOMPENSASI
Penghargaan menjembatani kesenjangan antara tujuan organisasi dengan
aspirasi serta pengharapan karyawan. Supaya efektif, kompensasi seharusnya
dapat:
(1) memenuhi kebutuhan dasar,
(2) mempertimbangkan adanya keadilan eksternal,
(3) mempertimbangkan adanya keadilan internal, dan
(4) pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu, (Cascio, 1995:330).
D. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI
Tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh faktor :
1. penawaran dan permintaan,
2. serikat pekerja,
3. kemampuan untuk membayar,
4. produktivitas,
5. biaya hidup, dan
6. pemerintah.
Dari-uraian di atas dapat diketahui bahwa penawaran dan permintaan akan
tenaga kerja mempengaruhi program kompensasi, di mana jika penawaran jumlah
tenaga kerja langka gaji cenderung tinggi, sebaliknya jika permintaan tenaga kerja
yang berkurang/kesempatan kerja menjadi langka, gaji cenderung rendah.

5. E. PROSES PENENTUAN KOMPENSASI
Proses atau tahap-tahapan yang dilalui dalam pemberian kompensasi supaya
terasa adil terdiri atas :
1. menyelenggarakan survei gaji, yaitu survei mengenai jumlah gaji yang diberikan
bagi pekerjaan yang sebanding di perusahaan lain (untuk menjamin keadilan
eksternal),
2. menentukan nilai tiap pekerjaan dalam perusahaan melalui evaluasi pekerjaan
(untuk menjamin keadilan internal),
3. mengelompokkan pekerjaan yang sama/sejenis ke dalam tingkat upah yang
sama pula (untuk menjamin employee equity /keadilan karyawan),
4. menetapkan harga tiap tingkatan gaji dengan menggunakan garis upah,
5. menyesuaikan tingkat upah dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku (menjamin gaji layak dan wajar).
Dari uraian di atas diketahui bahwa agar kompensasi terasa adil, maka
evaluasi pekerjaan, survei gaji, dan penilaian prestasi kerja merupakan serangkaian
kegiatan yang perlu dilakukan dalam pemberian kompensasi.
Penilaian pekerjaan atau evaluasi pekerjaan merupakan suatu proses yang
digunakan untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan, antara lain dengan
cara membandingkan nilai suatu jabatan-jabatan yang lain yang ada dalam suatu
organisasi.
Dalam penilaian pekerjaan, manajemen berupaya untuk mempertimbangkan
dengan mengukur masukan-masukan dari suatu pekerjaan terhadap tujuan
perusahaan. Jika nilai relatif dari pekerjaan yang dihasilkan sulit diukur, maka faktor-
faktor yang perlu di pertimbangkan antara lain adalah besar kecilnya tanggung jawab
pelaksanannya (responsibility), pengetahuan yang dituntut (skill), berat ringannya
usaha yang harus dikerahkan (effort), dan kondisi pekerjaan yang harus dipenuhi
(working condition).
Penilaian pekerjaan menghasilkan suatu daftar urutan pekerjaan dengan
angka nilai tertentu, kemudian nilai pekerjaan yang diberikan diubah ke dalam tarif
gaji dan upah. Kegunaan evaluasi pekerjaan terutama sebagai bahan dalam

6. menentukan tingkat gaji yang adil dan layak secara internal kepada karyawan,
meskipun demikian ini bukan suatu ukuran yang tepat dan dapat diyakini 100%
terdapatnya keadilan pemberian gaji. Karena sifatnya subjektif, sebaiknya evaluasi
pekerjaan dilakukan oleh para ahli atau panitia evaluasi pekerjaan.
Survei gaji dan upah. Untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil secara
eksternal, banyak perusahaan begantung pada survei upah dan gaji. Survei ini dapat
menemukan apa yang dibayarkan oleh pengusaha lain dalam pasar tenaga kerja
yang sama untuk sebuah pekerjaan tertentu, apakah pengusaha yang berbeda
membayarkan gaji yang sama untuk pekerjaan yang sama?
Survei gaji dan upah dapat dilaksanakan melalui surat, telepon, atau
wawancara. Kebanyakan pengusaha melakukannya sendiri. Namun, jika mereka
tidak mampu untuk melakukannya sendiri, maka mereka bisa menggunakan jasa
pihak lain, seperti konsultan.
Penetapan harga pekerjaan. Pada tahapan penentuan harga pekerjaan
terdapat dua kegiatan, yaitu sebagai berikut :
1. Menentukan tingkat pembayaran yang sesuai dengan pekerjaan nilai relatif dari
suatu pekerjaan ditentukan oleh peringkatnya melalui proses evaluasi pekerjaan
dan apa yang dibayar oleh pasar tenaga kerja untuk jenis pekerjaan yang sama.
2. Mengelompokkan tingkat pembayaran yang berbeda ke dalam suatu struktur
yang dapat dikelola secara efektif. Analisis gaji menjadi lebih mudah dengan
mengumpulkan pekerjaan ke dalam kelas-kelas pekerjaan sama akan
memperoleh gaji yang sama besar pula.
F. TANTANGAN YANG DIHADAPI DALAM MENETAPKAN KOMPENSASI
Metode penetapan gaji yang serasional apapun akan menghadapi tantangan-
tantangan. Tantangan-tantangan tersebut adalah sebagai berikut :

7. 1. Standar Gaji yang berlaku umum
Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya sebab oleh desakan
pasar (terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya).
2. Kekuatan Serikat Buruh
Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yang
sesuai dengan relatif jabatannya.
3. Produktivitas.
Perusahaan hams memperoleh laba agar bisa tetap hidup. Sebaliknya juga
pegawai tidak akan digaji lebih dari pada kontribusi yang diberikan kepada
perusahaan (digaji sesuai produktivitas mereka)
4. Kebijaksanaan Gaji dan Upah
Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka harus
mengadakan penyesuaian terhadap gaji yang telah ditetapkan. Kebijaksanaan
yang umum yaitu memberikan kenaikan gaji yang sama kepada pegawai yang
tergabung dengan serikat kerja dengan pegawai yang tidak tergabung dalam
serikat kerja. Beberapa perusahaan harus membayar gaji yang lebih dari gaji
yang berlaku umum untuk mengurangi tingkat turnover atau merekrut pegawai
yang baik.
5. Peraturan Pemerintah
Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang berkaitan
dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum re- gional, upah
lembur, pembatasan usia kerja (15 tahun s/d 65 tahun), dan Vpembatasan jam
kerja (maximum 40 jam/minggu).
6. Nilai yang Sebanding dengan Pembayaran yang Sama
Masalah penting dalam manajemen kompensasi dengan kesempatan yang sama
adalah "comparable worth" (nilai yang sebanding). Setiap jabatan yang
mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama. Comparable
worth berarti pembayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama.

8. Pengecualian bagi perusahaan yang menggunakan sistem senioritas dan
sistem merit.
G. KESIMPULAN
Dari uraian diatas dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan
uang yang diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka
dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. Ada 2 jenis kompensasi, yaitu kompensasi financial dan kompensasi non
financial.
3. Kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung.
Kompensasi finasial langsung berupa upah, gaji, dan insentif, sedangkan yang
tidak langsung berupa tunjangan dan fasilitas yang diberikan perusahaan kepada
semua anggota organisasinya.
4. Tujuan pemberian progam kompensasi terhadap karyawan, agar perusahaan
dapat menarik, mendorong, mempertahankan karyawan agar tetap bekerja di
perusahaan tersebut dan dapat berproduktivitas yang tinggi.
5. Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi adalah permintaan dan
penawaran tenaga kerja, organisasi pekerja, kemampuan untuk membayar,
produktivitas, biaya hidup dan kendala dari pemerintah.
CONTOH KASUS SISTEM PENGGAJIAN PADA PT (PERSERO) XYZ
Perhitungan penghasilan bersih per bulan pegawai PT (Persero) didasarkan
pada beberapa elemen gaji, yaitu sebagai berikut :
1. Gaji pokok

9. Besarnya ditetapkan menurut golongan ruang gaji yang didasarkan atas ijazah
yahg diperlukan pada waktu pengangkatannya sebagai calon pegawai.
2. Tunjangan-tunjangan :
a. tunjangan istri/suami,
b. tunjangan anak,
c. tunjangan perusahaan, tunjangan jabatan,
d. tunjangan khusus,
e. tunjangan beras,
f. tunjangan pajak penghasilan tunjangan rumah,
g. tunjangan transpor,
h. tunjangan perbaikan penghasilan.
3. Potongan-potongan :
a. ASTEK,
b. kesehatan,
c. kesejahteraan,
d. TASPEN,
e. KORPRI,
f. pajak penghasilan,
g. dharma wanita,
h. lain-lain (sewa rumah dinas, koperasi, pinjaman, kematian).
Pertanyaan:
Dapatkah dikatakan bahwa sistem penggajian yang berlaku di PT XYZ sudah
adil? Berikan pendapat Anda.
DAFTAR PUSTAKA

10. Gery Dessler, Manajemen SDM, 1998
Edwin B. Fuppo, Manajemen Personalia, 1998
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan SDM, 2001
Ati Cahyati, Stategi Kebijakan MSDM, 2005
Drs. H. Melayu, S.P. Hasibuan, MSDM (versi revisi), 2005
Marihot Efendi Hariandja, Drs., M.Si, MSDM, 2002