Документ представляет обзор практик управления знаниями в российских компаниях, обсуждаемых на международном бизнес-конгрессе KM Russia 2015. В нем рассматриваются методы, такие как использование Big Data, внутренние и внешние эксперты, а также важность корпоративной культуры и мотивации сотрудников для успешного внедрения систем управления знаниями. Основные выводы акцентируют внимание на том, что успех зависит от вовлеченности людей и необходимости постоянного обучения и формирования культуры обмена знаниями.

1. «Управление знаниями
в компании»
Обзор российских практик
по итогам VI международного
бизнес-конгресса КМ Russia 2015.
Юлия Крушинская

2. Олег Лавров (КМ Альянс)
Юлия Крушинская

3. Олег Лавров (КМ Альянс)
Юлия Крушинская

4. Олег Лавров (КМ Альянс)
Юлия Крушинская

5. Юлия Крушинская

6. ЯВНЫЕ И НЕЯВНЫЕ ЗНАНИЯ
Юлия Крушинская

7. Олег Лавров (КМ Альянс)
Юлия Крушинская

8. Андрей Белоногов (Магнит)
Юлия Крушинская

9. Ростислав Яворский (КМ-Альянс, НИУ «ВШЭ):
• ВСЕ можно посчитать (людей, роли, связи и пр.)
• BIG DATA от прозрачности до понятности
• BIG DATA - бизнес аналитика текущего момента
Юлия Крушинская

10. Ростислав Яворский (КМ-Альянс, НИУ «ВШЭ):
Юлия Крушинская

11. Ростислав Яворский (КМ-Альянс, НИУ «ВШЭ):
Юлия Крушинская

12. Ростислав Яворский (КМ-Альянс, НИУ «ВШЭ):
Юлия Крушинская

13. Ростислав Яворский (КМ-Альянс, НИУ «ВШЭ):
Юлия Крушинская

14. Ростислав Яворский (КМ-Альянс, НИУ «ВШЭ):
Юлия Крушинская

15. Максим Афонасьев (ГК «Аксус-Фронтайм»)
Юлия Крушинская

16. Павел Безяев (Газпром нефть)
Юлия Крушинская

17. Павел Безяев (Газпром нефть)
Юлия Крушинская

18. Выводы по Газпром нефть:
• внутренний заказ эйчара самому себе, от СЕО такого заказа не было
• нет бюджета. Используют бюджет, который предназначен для дистанционного обучения.
• в основе компании, но работает только когда есть сотрудничество (есть взаимный отклик,
интерес от других подразделений)
• отсутствие процедуры принятия решений. Их нужно придумывать самим. Это важно! Нужно
постоянно спрашивать: что нужно, что нужно, что нужно, что нужно, до тех пор пока не
скажут, что нужно действительно!
• внутренние и внешние эксперты. Внутренние - группы, внешняя экспертиза типа Экспо в
сентябре 2015 г., где экcпертизу СУЗ Газпрома провели 12 экспертов КМ Альянса.
• система развивается только тогда, когда решаются существующие задачи.
• технология wiki. Контент от любого, модерация- эксперта.
• в итоге: фиксация: 1 - людей, 2 - документов, 3 - процессов, 4 - технологий
• пройдя цикл, нужно переходить на другие этапы. Учитывать, что все циклично: период - учет -
конец
• «Фабрика идей» от сотрудников пока самое востребованное от бизнеса. Это более понятно.
• Профили и их заполнение пока не понятно СЕО, зачем это? Пока это просто данные.
• СУЗ - пилот - оценка – каскадирование. Цикл.
Юлия Крушинская

19. Выводы по Лукойлу
• есть нейминг СПИК
• развивают с 2007г
• что-то есть уже в ДИ
• на текущее время - стадия эффективности
бизнеса
• интеллектуальный капитал - текущий объект
• правильные люди в нужном месте
(Тамерлан)
• заказчик - вице-президент компании
• есть экономический эффект в деньгах
• есть система, цикличность. Встали на учет.
• есть коллегиальный орган по УЗ
• корпоративная культура настроена на
изменение мышления сотрудников
• публичность успехов - нематериальная
мотивация
• Максим Гросул: я сам каждый день читаю, кто что пишет на портале, чтобы следить за
информационной культурой.
• Лучшие практики - это документ, который визируется вице - президентом.
Юлия Крушинская

20. Анна Воронина (КУ Газпром)
• От лучших передать тем, кто еще не
очень знает
• Знания от новых сотрудников надо
формализовывать
• Задавайте правильные вопросы
• Есть катализаторы и ингибиторы
мотивации
• Вопросы для выявления неявного
знания
• Самое главное перед стажировкой
научить сотрудников задавать
вопросы, иначе они не смогут
научиться.
• Снять эту проблему с наставника
Выявление неявных знаний и обмен между
сотрудниками
Юлия Крушинская

21. Катализаторы:
• Стремление к выполнению ожиданий (ритуалы,
традиции, нормы, помощь)
• Потребность в признании и одобрении
• Альтруизм (опора на высшие цели,
справедливость)
• Потребность в сочувственном понимании
• Приобретение нового опыта
• Потребность в рефлексии и новых знаниях
• Выгоды
• Психологическая перезагрузка
Ингибиторы:
• Необходимость найти время для
взаимодействия
• Перезагрузка
• Этикет
• Отсутствие эмоционального интереса к теме
• Отсутствие доверия
• Страх потери исключительности, обесценение
опыта
• Страх нарушения конфиденциальности
Задавайте правильные вопросы:
• Нетривиальные
• Конкретные
• Нацеленные на решение вашей проблемы
• Следуйте хронологической или процессной логике
• 5, максимум 7 идеальных вопросов.
Социологические инструменты:
• Открытые вопросы
• Вопросы на прояснение мнения
• Вопросы выбора
• Вопросы ранжирования
• Вопросы последовательности
Психологические и км-инструменты:
• Вопросы- ассоциации
• Вопросы- истории
• Незаконченные предложения
• Вопросы- ситуации
• Вопросы –визуализации
В опроснике обязательное резюме: правильно ли я понял,
что я должен, что не должен, что главное, что не главное…
Анна Воронина (КУ Газпром)
Юлия Крушинская

22. «ЕЮС» с 2007 г. круглосуточная дистанционная
юридическая поддержка (300 000 клиентов)
Сергей Бекренев (ЕЮС)
Юлия Крушинская

23. Юрий Куприянов (Национальная платформа открытого образования)
Юлия Крушинская

24. Юрий Куприянов (Национальная платформа открытого образования)
Юлия Крушинская

25. Юрий Куприянов (Национальная платформа открытого образования)
Юлия Крушинская

26. Ирина Мальцева (Ростелеком):
• Есть 2 подхода развития: производственный
и культурологический.
• Спиральная динамика Грейвза -
продвинутая методика формирования
корпоративной культуры
• В России культура власти - исключает обмен
знаниями.
• Нельзя перепрыгивать через уровни.
Последовательность важна.
• В модели Грейвза нельзя перескочить через
уровень, а когда пытаешься пройти вверх
сначала нужно откатиться на уровень ниже!
(как жонглирование шарами)
• Модель логических уровней:
• 1 - контакта - группа людей
• 2 - действий - проектные группы
• 3 - способностей
• 4 - ценностей
• 5 - идентификации
• Сотрудническая команда может быть только
на уровне 4-5! Юлия Крушинская

27. Андрей Белоногов (Магнит)
Юлия Крушинская

28. Инструменты ускорения развития команд
• Картирование знаний и выявление экспертов
• Регулярный нетворкинг, общение в культуре сотрудничества
• Фасилитация
• Коучинг лидеров команд
• Геймификация
• Портал знаний
• Выявление и формализация знаний
"Картирование" ключевых интеллектуальных ресурсов (KIRM) - это идентификация
существующих, но не учтенных интеллектуальных ресурсов: подразделений,
внутренних экспертов, внутренних сообществ, кадрового резерва и технологий.
Андрей Белоногов (Магнит)
Ирина Александрова (КМ Альянс):
Юлия Крушинская

29. Основные выводы
• Успех внедрения методологии зависит от людей: и от руководства, и от самих сотрудников.
• Установки программы недостаточно для того, чтобы запустить процесс – необходимо обучение и
формирование корпоративной культуры управления знаниями.
• Самое сложное сподвигнуть человека делится знаниями.
• На первых порах важную роль играет дополнительная мотивация сотрудников – пока сотрудники на
практике не ощутили пользу, им трудно начать писать статьи, делиться.
• 10% людей достаточно для лавинообразного распространения знаний по всему сообществу.
• СУЗ -философия менеджмента компании. Нельзя приостанавливать процесс внедрения СУЗ.
• Система управления знаниями - необходимость для роста, а не блаж.
• Все можно измерить.
• КМ без команды невозможен.
• Команда развивается тогда, когда цель команды помогает достигнуть каждому своих целей
• Построить команду сложнее чем построить завод!
• Сообщество – как способ ведения бизнеса, защиты рынка, профессии.
• Риски: риск выгорания, риск потери ключевого члена команды, риск потери знаний при потере члена
команды, риск разных культур, риск размытия цели.
• Риск не масштабности цели, быстрое достижение без развития на больший результат!
• Большие дела делаются с большим терпением и большой страстью!
Юлия Крушинская

30. Крушинская Юлия
+7 912 23 20 451
krushinskayajulia@gmail.com