Uploaded bybatnasanb
1,588 views

Т.Анударь - МОТИВАЦИЙГ МАТЕМАТИК ЗАГВАР АШИГЛАН ТООЦООЛОХ НЬ

Embed presentation

МОТИВАЦИЙГ МАТЕМАТИК ЗАГВАР АШИГЛАН ТООЦООЛОХ НЬ Т.Анударь ШУТИС, Компьютер техник менежментийн сургууль Etana_0901@yahoo.com Хураангуй Уг илтгэлдээ ажилтны ажил гүйцэтгэх сэдэлжилтийн байдлыг мотивацийн вектор загвар ашиглан тооцоолохыг зорьлоо. Энэ зорилгын хүрээнд ажилтны сэдэлжилтийн байдлыг илэрхийлж буй хэрэгцээний бүлгийг нарийн тодорхойлж, тэдгээр хэрэгцээг байгууллагын зүгээс хэрхэн хангаж байгаа болон, энэ хангалт нь ажилтныг ажлаа гүйцэтгэхэд хэрхэн сэдэлжүүлж байгааг тодорхойлсон. Мөн мотивацийн векторийг бүлгийн болон байгууллагын түвшинд тодорхойлж, эдгээр векторуудыг байгууллага хүний нөөцийн аливаа бодлогодоо ашиглах зөвлөмж боловсруулав. Түлхүүр үг: Мотиваци, хэрэгцээ, математик загвар, мотивацийн вектор, ажилтны сэдэлжилт Оршил Эдийн засгийн математик загварчлал нь аливаа нийгэм эдийн засгийн процессийн хөгжил өөрчлөлтийн хандлагыг тодорхойлон, удирдлагын аливаа түвшиний шийдвэр гаргалтыг оновчлох боломж олгодог. Эдийн засгийн математик загварчлалыг удирдахуйн ухаанд удирдлагын шийдвэр гаргалт, аливаа процессийн хэтийн төлвийг таамаглах гэх мэт өргөн хүрээнд ашиглаж байна. Гэтэл удирдахуйн ухааны бусад салбар шинжлэх ухаануудтай харьцуулахад хүний нөөцийн удирдлагад математик арга загварчлалыг тун бага ашиглаж байна. Хүний нөөцийн удирдлагын үйл ажиллагаанд ашиглагдах тодорхой тоогоор илэрхийлэгдсэн судалгаа, шинжилгээнд үндэслэгдсэн бодит тоон үзүүлэлт тун ховор. Хүний нөөцийн удирдлагын үйл ажиллагааны үндсэн зорилго нь эрчимтэй бүтээлч байдлыг бий болгохын тулд ажилтан, ажилчдынхаа авъяас чадварыг нээн илрүүлж хөгжүүлэхэд оршино. [1] Ажилчдын эрчимтэй бүтээлч байдлыг бий болгоход удирдлагын зүгээс явуулж буй мотивацийн бодлого маш чухал нөлөөтэй байдгийг өлөн зэлмүүн ходоодтой ч өөрсдөөсөө хүчээр илүү дайснуудыгаа ялж, эх орноо хөгжүүлэн цэцэглүүлж чадсан зөвлөлтийн дайчдын ажлын өндөр гүйцэтгэлээс харж болох юм. Мотивацийн оновчтой үйл ажиллагаа явуулж чадах юм бол хүний нөөцийн үйл ажиллагаанд зарцуулж буй мөнгөн зардлыг багасгасан ч ажилчдаас ажлын өндөр гүйцэтгэл хүлээн авах боломжтой. Иймээс байгууллагын хүний нөөцийн бодлого, төлөвлөлтөнд ажилтны сэдэлжилтийн асуудлыг харгалзан үзэх шаардлагатай юм. Ажилтнуудын сэдэлжилтийн
байдлыг судлахад хамгийн тохиромжтой, практик ашиглагдахад хялбар загвар нь мотивацийн вектор загварчлал юм. Иймээс мотивацийн вектор загварыг ашиглан ажилтны сэдэлжилтийг тодорхойлох асуудлыг уг илтгэлээрээ танилцуулж байна. 1. Мотиваци ба хэрэгцээ Аливаа удирдагч хүн байгууллагынхаа зорилгоо тодорхойлсоны дараа энэ зорилгодоо хүрэхийн тулд юуг, хэнээр, яаж, хэдийд, ямар хугацаагаар хэрхэн гүйцэтгүүлэхээ сайн бодох хэрэгтэй болдог. Зорилгодоо хүрэхийн тулд удирдагч хүнээс өөрөөс нь болон гүйцэтгэгчээс асар их хүчин чармайлт гарна. Ийм үед удирдагч хүн гүйцэтгэгчдийн үйл ажиллагааг зорилгын зүг байнга чиглүүлж идэвхижүүлж байх хэрэгтэй болдог ба уг үйл ажиллагааг мотиваци гэнэ. Өөрөөр хэлбэл мотиваци гэдэг бол хүн өөрийн болон байгууллагынхаа нэгдмэл зорилгод хүрэхийн тулд өөрийгөө болон бусдыг өдөөн түлхэх үйл ажиллагаа юм. Хүн өөрийн бие ба физиологи, оюун санааны хувьд дутагдаж байгаа зүйлээ мэдрэхийг хэрэгцээ гэнэ. Өөрөөр хэлбэл хүнд байнга, тогтвортой ухамсарлагдсан сонирхол нь хэрэгцээ юм. [2] мотив Аливаа зүйлийг танин мэдэх, өөртөө ашигтай эсэх, зорилгодоо хүрэхийн тулд түүнийг ашиглаж болох эсэхийг тодоруулахыг хичээдэг танин мэдэхүйн үйл явц юм бөгөөд хүн бүрт харилцан адилгүй байдаг. хэрэгцээ сонирхол Мотивацийн үйл ажиллагаа нь хүн бүрийн харилцан адилгүй сонирхол дээр үндэслэгдсэн хэрэгцээг хангах замаар ажилчидад мотив бий болгох үйл явц юм. Дээрх тодорхойлолтонд дурдагдсан ойлголтуудыг зураг 1.1. –т тайлбарлав. Харин хүнийг үйл ажиллагаанд өдөөн түлхэгч сэтгэлийн дотоод хүч, сэдлийг мотив гэнэ. Хүн тодорхой хэрэгцээгээ хангахын тулд өөрөөр биш гарцаагүй тэгэж үйл ажиллагаа явуулахад өдөөн түлхэж буй сэтгэлийн дотоод хүч, сэдлийг мотив гэнэ. Зураг 1.1.1. Сонирхол, хэрэгцээ, мотивын уялдаа Мотивацийг хүний дотоод хэрэгцээг хангах замаар бий болдог гэж мотивацийн агуулгын онолууд тайлбарладаг. Хүний аливаа хэрэгцээг хангаж буй байдал нь ажилчдыг хэрхэн сэдэлжүүлдгийг тодорхойлохын тулд юун түрүүнд хэрэгцээг нарийн тодорхой, практикт, судалгаанд ашиглаж болохуйцаар нарийн тодорхойлох хэрэгтэй. Хэрэгцээг мотивацийн агуулгын онолуудаар олон талаас нь харж ангилсан байдаг боловч тэдгээрийг шууд мотивацийн вектор загварт ашиглахад хэт ерөнхий байна. Харин Чилийн эдийн засагч эрдэмтэн Манфред Макс Нифийн “Хүний хөгжлийн хэмжүүр” номондоо хүний хэрэгцээг олон талаас нь харж судлан, практикт ашиглаж болохуйцаар тодорхой ангилсан байна. Тэрээр хэрэгцээг ерөнхий байдлаар ангилж үзсэн тул түүнийг бизнесийн байгууллагын
жирийн ажилтны хувьд тохиромжтой байдлаар судлан, хөрвүүлж дараах мотивацийн вектор загварт ашиглагдах хэрэгцээний дараах ангиллыг санал болгож байна. Хүснэгт 1.1. Хэрэгцээний ангилал [3] Мөн чанар Хэрэгцээг хангах зүйлс Анхдагч хэрэгцээ Биеийн, оюуны хувьд эрүүл оршин тогтнох наад захын хэрэгцээ Цалин Хоол Унаа Орон байр Хамгаалалтын Ирээдүйд хүний бие физиологийн хэрэгцээ баталгаатай хангагдаж байх, хүрээлэн байгаа орчны зүгээс ямар нэгэн аюул заналгүй байх хэрэгцээ юм. Даатгалын систем Хуримтлал Эрүүл мэндийн систем баталгаатай ажлын байр, Хамаарлын хэрэгцээ Бусдаар хайрлуулах бусдыг хайрлах, танил нөхөдтэй байх танилын харьцаа тогтоох бусдад тусламж үзүүлэх сонирхлоор илэрдэг. Нөхөрлөл гэр бүл, хань ижил удирдах ажилтны харилцаа ажлын орчин дахь нээлттэй байдал Оролцооны Хүмүүсийн аль нэгэн бүлэгт хамааралтай байх, нийгмийн харилаанд орж байх, нийгэм, хамт олон, бүлгийн зүгээс дэмжлэг авч байх хэрэгцээ юм. нийгэм олон нийтийн чанартай ажил урлаг, спортын тэмцээн кайзен шийдвэр гаргалтанд оролцуулж буй байдал Зав чөлөөтэй байх Ажлынха хажуугаар гэр бүл, хувьдаа гаргах цаг завтай байх хэрэгцээ юм. цайны цаг ажлын цагийг баримтлах амралтын өдөр, ээлжийн амралтын шударга олголт Бүтээлч Энэ нь өөрийн авъчас чадвар дадлага туршлага боломжоо амьдралд хэрэгжүүлэх хувь хүний өсөн дэвжих хэрэгцээ юм Хэрэгцээт сургалтанд хамрагддаг байдал Шинэ санааг урамшуулах Кайзен Өрсөлдөөн Кареер төлөвлөлтийн нээлттэй байдал
Бусдаас ялгарах Өөрийн авъяас чадвар, ажлын амжилтаа бусдаар хүлээн зөвшөөрүүлэх, тэдэнд хүндлүүлэх, өөрийгөө хүндлэх хэрэгцээ юм Ажилтны амжилтыг тунхаглах Ажилтны давуу талыг илэрхийлэх Ажилтны гадаад байдлын талаарх ямар нэгэн хязгаарлалтгүй байх Үзэл бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэх Ажлаа өөрийн эзэмшсэн арга барилаараа чөлөөтэй гүйцэтгэх Эрх мэдэлтэй байх Эрх мэдэлтэй байх хэрэгцээ нь бусдад нөлөөлөх хүсэлээр илэрхийлэгддэг. Эрхэлсэн ажлынхаа хүрээнд тодорхой шийдвэр гаргах эрх мэдэлтэй байх Эдгээр хэрэгцээний ангилал бүлэг тус бүрийг байгууллага хэрхэн хангаж байгааг хүснэгт1.2-т заасан мотивицийн шалгуур үзүүлэлтүүдээртодор тодорхойлно. Хүснэгт 1.2. Мотивацийн шалгуур Хэрэгцээг хангах зүйлс Анхдагч хэрэгцээ Хэрэгцээ хангагдсаныг тодорхойлох шалгуур Цалин эдгээр хүчин зүйлсийн хангагдаж байгаа байдлыг мөнгөөр илэрхийлээд нийт дүнг нь нэмэж хамгийн ихийг нь 100 хувиар тооцоод бусдыг нь хувилах Хоол Унаа Орон байр Ажлын багаж хэрэгсэл Хамгаалалтын хэрэгцээ Даатгалын систем нийгмийн даатгалд хамруулдагаар нь тодорхойлно. Хуримтлал ажилчидын хуримтлал үүсгэдэг эсэхээр тодорхойлно. Эрүүл мэндийн систем эрүүл мэндийн даатгалд хамруулсан байдал, байгууллага хувийн эмчтэй эсэх, ажилчидыг эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулдаг байдал, өвчтэй ажилчидад анхаарал хандуулдаг байдлаар тодорхойлно. Баталгаатай ажлын байр, ажилчид уг ажлын байраа хэр зэрэг баталгаатай гэж
үзэж байгааг асуулгаар тодруулна. Хөдөлмөр ажиллагаа Хамаарлын хэрэгцээ хамгаалал, аюулгүй Сахиулдаг эсэх ажлаа хийж байхдаа бусад ажилчидтай харьцах боломжтой байдал, нэг нэгэндээ туслаж, туслуулдаг байдлыг ажиглалтын болон асуулгын аргаар тодруулна. Нийгэм олон нийтийн чанартай ажил нийгэм олон нийтийн чанартай ажил ямар давтамжтайгаар зохион байгуулдагийг бусад байгууллагатай харьцуулж тодорхойлно. Үүнд баяр ѐслолын өдрүүд болон, төрсөн өдөр тэмдэглэх, хурал, цуглаан зохион байгуулах, Урлаг, спортын тэмцээн урлаг, спортын тэмцээн ямар давтамжтай зохион байгуулдгийг бусад байгууллагатай харьцуулж тодорхойлно. Шийдвэр гаргалтанд оролцуулж буй байдал ажилчидын санал, гомдлыг ямар нэгэн байдлаар хүлээж авдаг систем байдаг эсэхийг тодруулж, ажилчидаас ажилчдын гаргасан ямар нэгэн хэрэгжиж байсан эсэх, ажилчид шийдвэр гаргалтанд оролцдог эсэхийг асуулгын аргаар тодруулна. Цайны цаг цайны цагийг ажилчин бүрэн эзэмшдэг эсэхийг асуулгаар тодруулна. Ажлын цагийг баримтлах ажлын цаг хэр зэрэг баримталдгийг асуулгаар тодруулна. Амралтын өдөр, ээлжийн амралтын шударга олголт Бүтээлч удирдах ажилтантай хэр ойр дотно харилцаж чаддаг болон удирдах ажилтандаа сэтгэл хангалуун байдаг байдлыг ажиглалтын болон асуулгын аргаар тодруулна. Удирдлага ажилтандаа санаа тавьдаг байдал Ажлын орчин дахь нээлттэй байдал Зав чөлөөтэй байх хэрэгцээ байгууллага дээрх нөхөрлөлийн бүлэгт хамрагдаж буй байдлаар тодорхойлно. Удирдах ажилтны харилцаа Оролцооны хэрэгцээ Нөхөрлөл амралтын өдрөөр ажлуулдаг эсэх ээлжийн амралтыг хуулийн дагуу олгодог эсэх, Хэрэгцээт Ажилтны сургалтын хэрэгцээг үнэн зөв тодруулж сургалтанд хамрагддаг
хэрэгцээ байдал сургалтанд хамруулдаг байдлаар тодорхойлно. Шинэ санааг урамшуулах ажилчдын шинэ санааг хэрэгжүүлэх, урамшуулах тогтолцоо байдаг эсэхийг тодруулж үүнийг асуулгаар шалгана. Кайзен кайзен саналын системтэй эсэх Өрсөлдөөн ажил гүйцэтгэх хүрээнд ямар нэгэн өрсөлдөөн уралдаант тэмцээнд оролцож байсан эсэхээр тодорхойлно. Ажлын агуулга эрхэлж буй ажил нь ажилтны мэдлэг, чадварыг бүрэн ашигладаг, ажилтанд сонирхолтой санагддаг эсэхийг тодруулах Зорилго Байгууллагынхаа эрхэм зорилгыг мэддэг эсэх, эрхэм зорилгыг ажилтан хэрхэн үздэг тодруулах Кареер байдал Бусдаас ялгарах төлөвлөлтийн нээлттэй уг ажилчидад кареер өсөлтийн боломжийг сурталчлан ойлгуулдаг эсэхийг тодорхойлж, ажилчдаас өөрйин карьер өсөлтийн боломжийн тодорхой мэдэж байгаа эсэхийг лавлах ямар нэгэн амжилтаа тунхаглуулж байсан эсэх Ажилтны давуу талыг илэрхийлэх удирдах ажилтны зүгээс ч юмуу ажилтны давуу талыг бусдад нь илэрхийлж, магтаж сайшаадаг эсэх, хүн болгон хүлээн зөвшөөрдөг ямар нэгэн давуу талтай эсэх Ажилтны гадаад байдлын талаарх ямар нэгэн хязгаарлалтгүй байх ажилтан өөрийн өмссөн хувцас, хэрэглэж буй эд зүйлсээрээ бусдаас ялгардаг эсэхийг тодорхойлох Үзэл бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэх ажилтан ажил дээрээ өөрийн үзэл бодол, удам угсаа, шашин шүтлэг, хэл яриа боловролоороо ялгарч чаддаг эсэхийг тодорхойлох Ажлаа өөрийн эзэмшсэн арга барилаараа чөлөөтэй гүйцэтгэх Эрх мэдэлтэй байх хэрэгцээ Ажилтны амжилтыг тунхаглах Ажлаа өөрийн эзэмшсэн арга барилаараа чөлөөтэй гүйцэтгэж чаддаг эсэхийг тодорхойлох Эрхэлсэн ажлынхаа хүрээнд тодорхой шийдвэр гаргах эрх мэдэлтэй байх Эрхэлсэн ажлынхаа хүрээнд бусдад нөлөөлөн, хэрэгжихээр тодорхой шийдвэр гаргаж чаддаг эсэх
2. Мотивацийн вектор загвар [4] Мотивацийн вектор загвар нь хүний ажилдаа хандаж буй хандлага, зан үйл нь түүний дотоод хэрэгцээ хэрхэн хангагдаж байгаагаар тодорхойлогдоно гэж үздэг ба загвар нь дараах аксиомуудыг агуулдаг. Үүнд 1. Хүн болгон хангахыг хүсж байдаг тодорхой хэрэгцээтэй байдаг 2. Хүн хангагдсан гэж үзэж байгаа хэрэгцээ хүний зан төлөвт нөлөөлж чадахгүй. Үүнд тухайн хэрэгцээ үнэхээр хангагдсан эсэх нь чухал биш бөгөөд тухайн хүн өөрөө хангагдсан л гэж үзэж байвал хүний зан төлөвт нөлөөлж чадахгүй гэсэн үг. 3. Хүний хэрэгцээг хэд хэдэн бүлэгт ангилж байх ба энэ хэрэгцээний бүлэг тус бүр нь ажилчидад өөр өөр зан төлвийг үүсгэнэ. 4. Хүний ажлын сэдэлжилт нь дээрх хэрэгцээний бүлэг тус бүрийн ажилтанд үүсгэсэн зан төлвийн харилцан нөлөөлд үүснэ. 5. Хүний ажлын сэдэлжилт 0 байх тохиолдол нь зөвхөн бүх хэрэгцээний бүлэг тус бүрийн ажилтанд үүсгэж буй хэсэг сэдэлжилт бүр 0 байх тохиолдолд л биелэнэ. Иймээс ажлын нийт сэдэлжилтийг эдгээр хэсэг сэдэлжилтүүдийг үржүүлэх замаар тооцоолох боломжгүй нь харагдаж байна. 6. Хэрэгцээний бүлэг тус бүр нь хангагдсан байдал болон чухалчлагдах байдал гэсэн 2 үзүүлэлтээр тодорхойлогдоно. Хангагдсан байдал гэсэн үзүүлэлт нь ажилтны хувьд тухайн хэрэгцээний хангагдсан байдлыг илтгэх бол чухалчлагдах байдал үзүүлэлт нь ажилтны хувийн үнэт зүйл, онцлогоос хамаарсан тухайн хэрэгцээний бүлгийн бусад хэрэгцээнээсээ илүүд үзэж, чухалчлагдах байдлийг илтгэнэ. 7. Ажилтны нийт сэдэлжилт нь хангагдсан байдал болон чухалчлагдах байдал гэсэн 2 үзүүлэлтээс шууд хамаарна. 8. Хэрэгцээний бүлэг тус бүрийн ажилтанд хэсэг сэдэлжилт бий болгох механизм нь ижилхэн байна. 2.1. Мотивацийг вектороор илэрхийлэх нь Бид хэрэгцээний N группын нөлөөлөл дор үйлдэл гүйцэтгэдэг тул сэдэлжилт нь хүнийг тодорхой үйлдлийг хийхэд хүргэж буй хүчтэй адил юм. Физикт хүч нь вектороор дүрслэгддэг бөгөөд энэ нь зөвхөн тоон хэмжигдэхүүн бус бас чиглэлтэй гэсэн үг юм. Мотивацийн вектор гэдэг нь ажилтны хэсэгчилсэн сэдэлжилтийн векторуудийн нийлбэр вектор юм. Хэсэгчилсэн сэдэлжилтийн вектор гэдэг нь хэрэгцээ бүлэг бүрийн ажилтанд үүсгэж буй сэдэлжилт түвшинрүү чиглэсэн радиус векторууд юм. Өөрөөр хэлбэл мотивацийн векторыг хэрэгцээний огторгуйд дүрслэх ба уг огторгуй нь нийт хэрэгцээний бүлгийн тоотой тэнцүү хэмжээст огторгуй байна. Өөрөөр хэлбэл хэрэгцээний бүлэг бүр нь хэрэгцээний огторгуйн нэг тэнхлэг болох бөгөөд уг тэнхлэгүүд дээр тухайн хэрэгцээний бүлгийн үүсгэж буй хэсэгчилсэн мотивацийн векторууд оршино. Уг хэсэгчилсэн мотивацийн векторуудын вектор нийлбэр нь ажилтны ерөнхий мотивацийн
векторийг илэрхийлнэ. Мотивацийг вектороор илэрхийлэхэд дараах тэмдэглэгээнүүд ашиглагдана. Үүнд : mi – хэрэгцээний бүлгийн хангагдсан байдал Mi – i-р хэрэгцээний бүлгийн үүсгэх хэсэгчилсэн мотиваци. Энэ хэмжээ нь m i хэмжээтэй тэнцүү байх боловч энэ нь вектор юм. M – нийт мотивацийн хэмжээ. Энэ нь хэсэгчилсэн мотивацийн векторуудын үрд үнд тооцоологдох вектор юм. Үүний эцсийн хэмжээ нь N хэмжээст координатын системтд ижилхэн байна. /1/ Нийт мотивацийн вектороор илэрхийлэгдсэн томъѐо нь: /2/ Гэвч мотивацийн дээрх математик илэрхийлэл мотивацийг зөвхөн хэрэгцээний бүлгийг хангагдсан байдлаар илэрхийлж байгаа болохоос түүний чухалчлагдах байдлыг нь илэрхийлэхгүй байгаа. Иймээс загварт чухалчлагдах байдлыг илэрхийлэхийн тулд [0;1] завсарт утгаа авах засалтын коэффициентийг оруулъя. /3/ αi коэффициент нь ажилчин бүрт харгалзах хэрэгцээний групп тус бүрийн чухалчлагдах байдлыг илтгэнэ. Ингээд мотивацийн вектор нь тухайн хэрэгцээний огторгуйд M(m1,m2,m3,…………mN) гэж бичигдэнэ. Үүнийг декартын координатын системрүү шилжүүлснээр ерөнхий мотивацийн вектор бүрэн утгаараа илэрхийлэгдэнэ. Векторын координатуудыг декартын координатын системрүү дараах томъѐогоор шилжүүлнэ. /4/ Xi – декартын координатын систем дэх координат; mi – шулуун дээрх координат; φi – декартын координатын систем болон шулууны хоорондох өнцөг Энд буюу эндээс
/5/ болно. Эцэст нь мотивацийн вектор декартын координатын систем дээр M(X1, X2,……………….XN) хэлбэрээр дүрслэгдэнэ. 2.2. Бүлгийн мотивацийн вектор Нийт бүлгийн мотиваци нь бүлгийн гишүүн бүрийн мотивацийн векторуудын нийлбэртэй тэнцүү байна. Компани ажилчдын хувийн болон бүлгийн мотивацийн хамгийн их хэмжээг сонирхдог. Хэрвээ бүх хувийн мотивацийн векторууд нэгэн ижил шугаман дээр оршиж байхын бол бүлгийн мотиваци хамгийн их хэмжээндээ байна. Эдгээр векторуудын хоорондох өнцгийг тодорхойлсноор үүнийг шалгаж болно. Хэрвээ векторуудын координатууд нь мэдэгдэж байвал тэдний скаляр үржвэрээр өнцгийг нь тооцоолж болно. Доор 2 ажилчины хувьд тооцоолж үзүүллээ, гэхдээ үүнийн n ажилчны хувьд хялбархан хувиргаж болно. М1 ,М2- 2 ажилчны мотивацийн вектор бөгөөд тэдгээрийн координат нь N хэмжээст Декартын координатын систем дээр дараах байдлаар өгөгдөнө. , , /6/ β- мотивацийн векторуудын хоорондох өнцөг Үүнийг ялгаатай ажилчидын мотивацийн векторуудын хоорондын зөрөө буюу тэдний хэрэгцээний тоо хэмжээний зөрөөг тодорхойлсноор тооцоолно. Бүлгийн ажилчидыг үр ашигтайгаар удирдахын тулд бүлгийн мотивацийн талаар сайн ойлголттой байх нь тун чухал. Бүлгийн MR мотивацийн векторын декартын координатын систем дээрх координат бүр нь дараах томъѐогоор тооцоологдоно. /7/ К-бүлгийн нийт гишүүдийн тоо
Дундаж мотивацийн томъѐо нь дараах хэлбэртэй байна. /8/ Хувийн болон бүлгийн мотивацийг дундаж мотивацид шилжүүлэх нь маш чухал. Учир нь нь үүний тусламжтайгаар менежер хэрэгцээний бүлгийн хангагдсан байдлын аливаа өөрчлөлт нь ажилчидад дунджаар хэрхэн нөлөөлөхийг ажилчин тус бүрийн мотивацийн векторийг шинжлэлгүйгээр үнэлэх боломж олгоно. Гэвч уг дундаж хэмжээ нь ажилчидын мотивацийн векторууд хоорондоо хэр их төстэй байх тусам илүү бодитой байх болно. Өөрөөр хэлбэл мотивацийн векторууд нь хэрэгцээний бүлгийн хангагдсан байдал болон чухалчлагдах байдлынхаа аль альнаар аль болох зөрөө багатай байх хэрэгтэй. 3. “Траст трейд”ХХК-ний ажилчдын мотивацийн вектор Ажлын мотивацийн вектор загварыг “Траст трейд”ХХК-ний өдрийн ээлжийн цехийн 20 ажилтны хувьд хувийн болон бүлгийн түвшинд тодорхойлов. Үүний тулд холбогдох судалгааг асуулгын аргаар авсан болно. /хавсралт 1,2/ 3.1. Ажилтнуудын мотивацийг тодорхойлох судалгаа Судалгааг ажилтнуудын үнэт зүйлс дээр үндэслэсэн тэдний хэрэгцээнд хандаж буй хандлагыг илэрхийлэх хэрэгцээний чухалчлагдах байдлын судалгаа, мөн байгууллагын хувьд тэдний мотивацийн шалгуурыг хэрхэн хангаж буйг тодорхойлох зорилготой, хэрэгцээ хангалтын байдлыг тодорхойлох судалгаа гэсэн 2 үе шаттайгаар асуулгын аргаар явуулсан. эрх мэдэлтэй байх бусдаас ялгарах бүтээлч зав чөлөөтэй байх оролцооны хамаарлын анхдагч хамгаалалтын Хүснэгт 3.1.1.Хэрэгцээний чухалчлагдах байдлын судалгааны асуулгын дүн № Албан тушаал Овог нэр 1 Засварчин Батнаран 0.8 0.5 0.7 0.2 0.6 0.4 0.3 0.1 2 Тогооч Ө.дугаржав 0 0.7 0.6 0.5 0.8 0 0.2 0.1 3 Бүрхэвч бэлтгэгч Өлзийням 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 Оюунцэцэг 0.8 0.7 0.4 0.5 0.6 0.1 0.1 0.1 4
Саруул 0.8 0.7 0.1 0.2 0.3 0.6 0.5 0.4 Д.батболд 0.8 0.5 0.3 0.4 0.6 0.1 0.2 0.7 7 Мягмарбадгар 0.8 0.7 0.3 0 0.6 0.5 0.4 0 8 Нарандалай 0.8 0.7 0.5 0.4 0.6 0.3 0.2 0 9 Д.болорцэцэг 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.1 0.2 10 Г.хүрэлсүх 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 11 Ц.батдорж 0.8 0.6 0.7 0 0 0 0.2 0.1 Б.батцэцэг 0.8 0.7 0.3 0.5 0.6 0.2 0.4 0.1 Ц.энхбаяр 0.7 0.8 0.4 0.5 0.2 0.6 0.3 0.1 14 Чинзориг 0.8 0.6 0.7 0 0 0.5 0 0 15 Сансар 0.8 0.4 0.7 0.3 0.5 0.6 0.2 0.1 5 6 Савлагч Сортлогч 12 Үйлчлэгч 13 Мах шулагч 16 Шарагч Ц.эрдэнэбаяр 0.8 0 0 0 0 0 0.7 0 17 Туслах Одонхүү 0.8 0.7 0 0.3 0.5 0 0.6 0.4 18 Цахилгаанчин Д.ганхуяг 0.8 0.7 0.5 0.3 0.6 0.4 0.2 0.1 19 Жолооч Мөнхдалай 0.8 0.3 0.7 0.2 0.6 0.5 0.4 0.1 20 Найрагч Д.отгонбаатар 0.8 0.7 0 0.5 0 0.4 0.6 0.3 21 Дундаж 0.8 0.6 0.4 0.3 0.4 0.3 0.3 0.2 Судалгааны дүнгээс харахад “Траст трейд”ХХК-ний өдрийн ээлжийн цехийн ажилтнуудын хувьд анхдагч хэрэгцээ хамгийн чухал байгаа бөгөөд хоѐрдугаарт хамгаалалтын хэрэгцээ, гуравдугаарт хамаарлын болон зав чөлөөтэй байх хэрэгцээ,
дөрөвдүгээрт оролцооны бүтээлч, бусдаас ялгарах хэрэгцээүүд, хамгийн сүүлд эрх мэдэлтэй байх хэрэгцээ орж байна. Ихэнхий ажилтны хувьд анхдагч хэрэгцээ хамгийн чухал байгаа нь тэднийг сэдэлжүүлэхэд цалингийн нөлөө маш их гэдгийг харуулж байна. Харин зарим ажилтны хувьд тухайлбал мах шулагч ажилтын Энхбаярын хувьд цалингаас өмнө хамгаалалтын хэрэгцээг нь сайн хангасан байхад тэр ажил хамгийн ихээр сэдэлжих боломжтой байна. Хоѐрдугаарт хамгаалалтын хэрэгцээ орж буй тул ажилтнуудын цалин мөнгийг заавах нэмэхгүйгээр тэдэнд ажил, амьдарлын баталгаатай байдал, аюулгүй орчин, баталгаатай ирээдүйг бий болгох замаар ажилд нь сэдэлжүүлэх боломжтой байгааг харуулж байна. оролцооны зав чөлөөтэй байх бүтээлч Батнаран 34% 90% 78% 56% 17% 43% 100% 20% 2 тогооч Ө.Дугаржав 28% 80% 100% 44% 83% 50% 56% 0% 3 бүрхэвч бэлтгэгч өлзийням 24% 30% 44% 44% 67% 57% 56% 40% 4 Оюунцэцэг 24% 60% 56% 33% 33% 29% 11% 0% 5 Саруул 22% 60% 67% 78% 67% 36% 44% 20% 6 савлагч Д.Батболд 22% 70% 89% 44% 67% 43% 67% 20% 7 Мягмарбадгар 22% 50% 44% 33% 33% 14% 44% 0% 8 Нарандалай 22% 80% 78% 56% 67% 29% 50% 20% 9 Д.Болорцэцэг 25% 60% 56% 35% 62% 56% 36% 40% 10 Г.Хүрэлсүх 11% 80% 44% 56% 100% 21% 22% 20% 11 Ц.Батдорж 25% 80% 67% 56% 50% 29% 0% 0% албан тушаал овог нэр бусдаас ялгарах Хамаарлын 1 засварчин № Анхдагч хамгаалалтын эрх мэдэлтэй байх Хүснэгт 3.1.2.Мотивацийн шалгуур хангалтын байдлыг тодорхойлох судалгааны дүн сортлогч
12 үйлчлэгч Б.Батцэцэг 16% 70% 67% 67% 50% 21% 11% 20% 13 Ц.Энхбаяр 19% 50% 56% 89% 67% 21% 44% 20% 14 Чинзориг 16% 60% 67% 78% 67% 36% 44% 20% 15 Сансар 16% 60% 78% 67% 83% 29% 44% 20% 16 шарагч Ц.Эрдэнэбаяр 34% 60% 89% 44% 50% 14% 56% 40% 17 туслах Одонхүү 22% 60% 67% 33% 33% 29% 33% 20% 18 цахилгаанчин Д.Ганхуяг 34% 80% 100% 67% 50% 71% 89% 60% 19 жолооч Мөнхдалай 25% 60% 89% 67% 50% 43% 44% 20% 20 найрагч Д.Отгонбаатар 30% 70% 78% 67% 56% 71% 67% 40% мах шулагч Судалгааны дүнгээс харахад байгууллага ажилчидын хамгийн чухал гэж үзсэн анхдагч хэрэгцээг муу хангаж байгаа нь харагдаж байна. Харин хамгаалалтын хэрэгцээний хувьд ажилчид өндөр хангагдсан гэж үзэж байгаа нь тэднийг одоогоор ажлаа сайн гүйцэтгэхэдтун их нөлөө үзүүлж байгаа буюу анхдагч хэрэгцээг ч орлохоор ажлын сэдэлжилтийг бий болгож байгааг харж болохоор байна
3.2. Ажилчдын мотивацийн векторыг тодорхойлох нь “Траст трейд”ХХК-ний ажилчдынхаа мотивацийн шалгуурыг хэрхэн хангаж байгааг тодорхойлох судалгаагаар өгөгдсөн үзүүлэлтүүдийн ашиглан ажилтнуудын мотивацийн векторыг декартын координатын систем дээр илэрхийлэв. Мотивацийн векторын координатуудыг /4/,/5/ дугаар томъѐонуудыг ашиглаж тооцоолсон болно. Xi Xi Xi Xi Мөнхдалай Xi Д.Отгонбаатар Xi Д.Ганхуяг Xi Одонхүү Xi Ц.Эрдэнэбаяр Xi Сансар Г.Хүрэлсүх Б.Батцэцэг Xi Чинзориг Xi Ц.Энхбаяр Xi Ц.Батдорж Xi Нарандалай Xi Мягмарбадгар Xi Д.Батболд Саруул Xi Xi Оюунцэцэг Xi Өлзийням № Ө.Дугаржав Батнаран Хүснэгт3.2.1. Ажилтны хувийн мотивацийн векторууд Xi 1 30 15 21 21 20 20 20 20 17 22 9.8 16 14 14 30 20 30 22 26.83 2 64 17 25 50 50 49 42 67 59 67 62 45 46 38 0 50 67 59 32.86 3 65 77 34 35 21 49 24 55 37 34 56 35 56 65 0 0 71 0 74.46 4 25 31 31 23 35 28 35 47 40 0 63 0 37 0 18 37 47 29.96 5 13 74 42 26 37 52 26 52 39 63 0 30 0 59 0 23 39 0 38.73 6 27 0 31 9 28 14 10 16 9.4 12 0 16 0 22 0 0 45 45 0 7 55 25 25 3 31 30 28 22 7 9.8 0 24 0 20 47 26 40 52 27.83 8 6.3 0 13 0 13 17 0 6.3 6.3 0 6.3 0 6.3 0 13 19 22 6.325 M 118 117 82 74 88 100 112 95 109 84 96 74 108 56 68 131 107 102.7 - 65.1 М - векторын модуль Ажилтны мотивацийн векторуудын модулиас харахад “Траст трейд”ХХК-ний өдрийн ээлжийн ажилтнуудын хувьд хамгийн их ажлын сэдэлжилттэй байгаа нь цахилгаанчин Д.Ганхуяг нь хамгийн өндөр буюу ажилтны сэдэлжилтийн түвшин 131 байна. Үүний шалтгаан нь тэрээр үйлдвэрлэлийн дамжлаган дээр ажилдаг ажилчдыг бодвол мэргэшил шаардсан зэрэглэл дээгүүр ажил бөгөөд , тэрээр харьцангуй бие даан ажлаа гүйцэтгэх боломжтой байдгаас түүний бүтээлч, эрх мэдэлтэй байх, хамгаалалтын хэрэгцээнүүд бусдаасаа өндөр түвшинд хангагдсан байгаатай холбоотой.
Хүснэгт 3.2.2. Хувийн мотивацийн векторуудын шинжилгээ № албан тушаал ажтны нэр Мотивацийн вектор Хамгийн их сэдэлжсэн хэрэгцээ Хамгийн бага сэдэлжсэн хэрэгцээ 1 засварчин батнаран M(34,64,65,25,13,27,55,6) Хамаарлын хэрэгцээ Оролцооны хэрэгцээ 2 тогооч Ө.Дугаржав M(28,17,77,31,74,0,25,0) Хамаарлын хэрэгцээ Бүтээлч хэрэгцээ 3 бүрхэвч бэлтгэгч өлзийням M(24,25,34,31,42,21,25,12) Оролцооны хэрэгцээ Бүтээлч хэрэгцээ Оюунцэцэг M(24,50,35,23,26,9,4,0) Хамгаалалтын хэрэгцээ Бусдаас ялгарах хэрэгцээ Саруул M(22,50,21,35,37,28,31,13) Хамгаалалтын хэрэгцээ Хамаарлын хэрэгцээ 6 Д.Батболд M(22,50,49,28,52,14,30,17) Оролцооны хэрэгцээ Бүтээлч хэрэгцээ 7 Мягмарбадгар M(22,42,24,0,26,10,28,0) Хамгаалалтын хэрэгцээ Зав чөлөөтэй байх хэрэгцээ 8 Нарандалай M(22,67,55,35,52,16,22,0) Хамгаалалтын хэрэгцээ Бүтээлч хэрэгцээ 10 Г.Хүрэлсүх M(11,59,37,47,39,9,7,6) Хамгаалалтын хэрэгцээ Бусдаас ялгарах хэрэгцээ 11 Ц.Батдорж M(25,67,34,40,63,12,10,6) Хамгаалалтын хэрэгцээ Бусдаас ялгарах хэрэгцээ 4 5 савлагч 12 үйлчлэгч Б.Батцэцэг M(16,62,56,0,0,0,0,0) Хамгаалалтын хэрэгцээ Зав чөлөөтэй байх, бүтээлч оролцооны бусдаас ялгарах хэрэгцээ 13 мах шулагч Ц.Энхбаяр M(19,45,35,63,30,16,24,6) Зав чөлөөтэй байх хэрэгцээ Бүтээлч хэрэгцээ
14 Чинзориг M(16,46,56,0,0,0,0,0) Хамаарлын хэрэгцээ Бүтээлч, зав чөлөөтэй байх, бусдаас ялгарах хэрэгцээ 15 Сансар M(16,38,65,37,59,22,20,6) Хамаарлын хэрэгцээ Анхдагч хэрэгцээ 16 шарагч Ц.Эрдэнэбаяр M(34,0,0,0,0,0,47,0) Бусдаас ялгарах хэрэгцээ, анхдагч хэрэгцээ Бусад хэрэгцээнүүд 17 туслах Одонхүү M(22,50,0,18,23,0,26,13) Хамгаалалтын хэрэгцээ Оролцооны хэрэгцээ 18 цахилгаан чин Д.Ганхуяг M(34,67,71,3,39,45,40,19) Хамгаалалтын хэрэгцээ Оролцооны хэрэгцээ 19 жолооч Мөнхдалай M(25,59,0,47,0,45,52,22) Хамгаалалтын хэрэгцээ Хамаарлын болон зав чөлөөтэй байх хэрэгцээ 20 найрагч Д.Отгонбаатар M(30,33,74,30,39,0,28,6) Хамаарлын хэрэгцээ Бүтээлч хэрэгцээ Дээрх хүснэгтийг ашиглан ажилчин тус бүрийн хувьд ямар хэрэгцээ нь хангагдаж, харин ямар хэрэгцээ нь хангалттай хангагдаж чадахгүй байгааг тодорхойлсноор ажилтны ажлын байран дээрээ гаргадаг олон зан төлвийг тайлбарлах боломжтой болно. Ажилчин ажлаасаа их хоцор, явахыг хичээдэг, ажил таслах гээд байдаг бол тэр хүний хувьд зав чөлөөтэй байх хэрэгцээ нь хангагдаж чадаагүйн улмаас ийм төрлийн сэдэлжилт бий болсон байна гэж үзэж болох юм. Гэхдээ энэ хүснэгтээр яг тухайн эгшинд ажилтны сэдэлжилт ямар байгааг тодорхойлх бөгөөд үүнийг удирдлагын аливаа шийдвэрт ашиглахдаа векторын координат бүрт анхаарал хандуулж, тэдгээрийн чухалчлагдах байдал болон хангагдах шалгуур үзүүлэлтүүдэд анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Өөрөөр хэлбэл байгууллагын хувьд яг ажилтныхаа чухал гэсэн хэрэгцээг хангаж байна уу ажилчин бүрийн хувьд шалгаж үзэх хэрэгтэй. Зарим ажилтны хувьд цалингаас хамаарсан ажлын сэдэлжилт их байж болох ч зарим нэгэн ажилтны хувьд заавал цалин мөнгө зарахгүйгээр ажилтныг сэдэлжүүлэх боломжтой байдгийг дээр дурьдсан.
3.3. Бүлгийн мотивацийн вектор Нийт бүлгийн мотиваци нь бүлгийн гишүүн бүрийн мотивацийн векторуудын нийлбэртэй тэнцүү байна. Бүлгийн мотивацийн векторын координатууды /7/-р томъѐо ашиглан тооцооллоо. Xi Xi Xi бүлгийн вектор Xi Мөнхдалай Xi Д.Отгонбаатар Xi Д.Ганхуяг Xi Одонхүү Xi Ц.Эрдэнэбаяр Xi Сансар Г.Хүрэлсүх Б.Батцэцэг Xi Чинзориг Xi Ц.Энхбаяр Xi Ц.Батдорж Xi Нарандалай Xi Мягмарбадгар Xi Д.Батболд Саруул Xi Xi Оюунцэцэг Xi Өлзийням № Ө.Дугаржав Батнаран Хүснэгт3.3.1. Бүлгийн мотивацийн вектор αi Xi 1 30 15 21 21 20 20 20 20 17 22 9.8 16 14 14 30 20 30 22 26.83 838 2 64 17 25 50 50 49 42 67 59 67 62 45 46 38 0 50 67 59 32.86 2020 3 65 77 34 35 21 49 24 55 37 34 56 35 56 65 0 0 71 0 74.46 2097 4 25 31 31 23 35 28 35 47 40 0 63 0 37 0 18 37 47 29.96 1577 5 13 74 42 26 37 52 26 52 39 63 0 30 0 59 0 23 39 0 38.73 1718 6 27 0 31 9 28 14 10 16 9.4 12 0 16 0 22 0 0 45 45 0 956.7 7 55 25 25 3 31 30 28 22 7 9.8 0 24 0 20 47 26 40 52 27.83 1290 0 6.3 6.3 0 6.3 0 6.3 0 13 19 22 6.325 546.1 112 95 109 84 96 74 108 56 68 131 107 102.7 3910 8 6.3 0 13 0 13 17 M 118 117 82 74 88 100 - 65.1 Бүлгий мотивицийн вектор: M(838,2020,2097,1577,1718,957,1290,546,) Векторын модуль: |M|=4183 Дээрхээс өдрийн ээлжийн цехийн ажилтнуудын дундаж векторыг /8/-р томъѐогоор тодорхойлбол: Дундаж вектор:М(44,106,110,83,90,50,68,29) Вектороос харахад ажилтнуудын эрх мэдэлтэй байх хэрэгцээ, анхдагч хэрэгцээнээс хамийн бага сэдэлжсэн нь харагдаж байна. Энэ нь тэдний цалин бага, гүйцэтгэх түвшиний ажил эрхэлдэгтэй шууд холбоотой. Харин хамаарлын хэрэгцээнээс сэдэлжсэн байдал хамгийн өдөр байгаа нь ажилтнууд хоорондоо эвсэг, байгууллага эерэг уур амьсгалтай байдгийг харуулж байна. Цалин бага тэдний анхдагч хэрэгцээ хангагдаж чаддагүй ч гэсэн тэд ажлаа гүйцэтгэсээр байдаг нь тэдний хамаарлын хэрэгцээ сайн хангагдсан байдагтай холбоотой юм.
Дүгнэлт 1. Хүний нөөцийн удирдлагын үйл ажиллагаанд математик загварчлал ашиглах нь удирдлахыг аливаа түвшинд овчтой шийдвэр гаргах, байгууллагын ажилчидтай холбоотой аливаа үйл ажиллагаа таамаглах тухайлбал ажилчдын зан үйлийн урьдчилан тааварлашгүй олон хэв маягийг системтэйгээр судлах боломж олгоно. Гэвч Монгол дахь хүний нөөцийн удирдлагын үйл ажиллагаанд болон онолын түвшинд ч математик загварчлалуудыг төдийлөн ашиглахгүй байна. 2. Мотивацийн математик загварчлал нь байгууллагын ажилчдын ажлын байран дээрээ гаргадаг олон төрлийн зан үйлээс үүдэлтэй ажлын сэдэлжилтийн шинжлэх ухааны үндэслэлтэйгээр нарийн судалж, сэдэлжилтийн түвшинг тодорхой тоогоор илэрхийлэх боломж олгоно. Уг тоон үзүүлэлтийг хүний нөөцийн удирдлагын аливаа үйл ажиллагаанд ашигласнаар удирдлагын шийдвэрийг бодитой гаргах боломж бий болж байгаа юм. 3. “Траст трейд”ХХК-ний өдрийн ээлжийн цехийн ажилтнуудын хувийн мотивацийн вектороос харахад ажлын хамгийн өндөр сэдэлжилттэй нь цахилгаанчин Д.Ганхуяг ба ажлын хамгийн бага сэдэлжилттэй нь шарагч Ц.Эрдэнэбаяр байна. Иймэс ажлын сэдэлжилт бага байгаа ажилтнуудын хувийн векторт шинжилгээ хийн сэдэлжилтийг нэгдүүлэхэд юуг анхаарах хэрэгтэйг тодорхойлон үйл ажиллагаандаа тусгах хэрэгтэй. “Траст трейд”ХХК-ний өдрийн ээлжийн цехийн ажилтнуудын дундаж вектороос харахад ажилтнуудын анхдагч хэрэгцээнээс хамаарсан сэдэлжилт хамгийн бага байгаа ба үүнийг ажилчдын хамаарлын хэрэгцээг сайн хангасан байдал нь нөхөж байгааг харж болохоор байна. Мөн ажилтнуудын хувьд өндөр сэдэлжилт бий болгох хэрэгцээ нь анхдагч хэрэгцэнээс гадна хамгаалалтын болон хамаарлын хэрэгцээнүүд байгаа тул байгууллага заавал цалинг нэмэлгүйгээр уг хэрэгцээнүүдийг хангах замаар ажилчдаа сэдэлжүүлэх боломжтой байна. 4. Бусад байгууллагын хувьд мотивацийн математик загварыг ашиглан ажилтнуудынхаа хувийн болон дундаж мотивацийн векторыг тодорхойлон хүний нөөцийн удирдлагын үйл ажиллагаандаа ашиглах боломжтой юм. Ашигласан материал: [1] Цэнд Н., Шуурав Я., Эрдэнэсүрэн Б. Менежмент. УБ. 2009 [2] http://www.wikipedia.mn [3] Manfred Max Neef. Human scale development. New-York and London. 2006 [4] Kotliarov Ivan. Work motivation: A Vector Model. 2006
Т.Анударь - МОТИВАЦИЙГ МАТЕМАТИК ЗАГВАР АШИГЛАН ТООЦООЛОХ НЬ
Т.Анударь - МОТИВАЦИЙГ МАТЕМАТИК ЗАГВАР АШИГЛАН ТООЦООЛОХ НЬ

More Related Content

DOCX
манлайллын онол хандлагууд
byBuka King
 
PPTX
үнэт зүйл, хандлага ба ажлын ханамж
byTserendulam Gan-Erdene
 
PPTX
байгууллагын зан төлвийн үндэс, түүний судлах зүйлс
byTserendulam Gan-Erdene
 
PPTX
Lecture №7
byNasanjargalP
 
PPTX
хүний нөөцийн төлөвлөлт
byBuka King
 
PPTX
Bulgiin managment
byGunjargal
 
DOC
Г.Ариунболд - Байгууллагын харилцаан дахь урам түүний үнэ цэнэ
bybatnasanb
 
PPTX
удирдлагын зохион байгуулалтын бүтэц
byLkhamaa Emma
 
манлайллын онол хандлагууд
byBuka King
 
үнэт зүйл, хандлага ба ажлын ханамж
byTserendulam Gan-Erdene
 
байгууллагын зан төлвийн үндэс, түүний судлах зүйлс
byTserendulam Gan-Erdene
 
Lecture №7
byNasanjargalP
 
хүний нөөцийн төлөвлөлт
byBuka King
 
Bulgiin managment
byGunjargal
 
Г.Ариунболд - Байгууллагын харилцаан дахь урам түүний үнэ цэнэ
bybatnasanb
 
удирдлагын зохион байгуулалтын бүтэц
byLkhamaa Emma
 

What's hot

PPTX
Lecture №13
byNasanjargalP
 
PPTX
патент лекц №1
byE-Gazarchin Online University
 
PDF
олон улсын маркетингийн тухай ойлголт
byГончигжавын Болдбаатар
 
PPTX
шийдвэр гаргах
byPugoo Pugo
 
PPTX
манлайлал ба ур чадвар
byДашпилжээ Нарангэрэл
 
PPTX
манжийн эрхшээлийн үеийн монгол бадамлянхуа
bybadmaa2013
 
PPTX
төр гэж юу вэ
byУугий Кристал
 
PPTX
Lecture №14
byNasanjargalP
 
DOCX
хуваарилалтын суваг түүний онцлог
byОдончимэг Дорждэрэм
 
PPTX
Сэтгэлгээний түүх №1
byE-Gazarchin Online University
 
PPTX
байгууллагын хөгжил үнэт зүйлс ба ёс зүй Copy
byErdenezul Purevnanzad
 
PPTX
3 эртний төрт улсууд
byAriuntulga Byambadorj
 
PPTX
Lecture №1
byNasanjargalP
 
PPTX
философи 1
byЖак М.У
 
PPTX
ажилгүйдэл
byAska Ashka
 
DOCX
Байгуулагын зан төлөв
byMunkhuu Amraa
 
PPTX
Leg16
byМөнх- Очир
 
PPTX
Udirdlagyn setgel zui lekts-1
byEku Tsengenjav
 
PPT
cs4
byE-Gazarchin Online University
 
PPT
Copy of кейстэй ажиллах
bySukhochirxna
 
Lecture №13
byNasanjargalP
 
патент лекц №1
byE-Gazarchin Online University
 
олон улсын маркетингийн тухай ойлголт
byГончигжавын Болдбаатар
 
шийдвэр гаргах
byPugoo Pugo
 
манлайлал ба ур чадвар
byДашпилжээ Нарангэрэл
 
манжийн эрхшээлийн үеийн монгол бадамлянхуа
bybadmaa2013
 
төр гэж юу вэ
byУугий Кристал
 
Lecture №14
byNasanjargalP
 
хуваарилалтын суваг түүний онцлог
byОдончимэг Дорждэрэм
 
Сэтгэлгээний түүх №1
byE-Gazarchin Online University
 
байгууллагын хөгжил үнэт зүйлс ба ёс зүй Copy
byErdenezul Purevnanzad
 
3 эртний төрт улсууд
byAriuntulga Byambadorj
 
Lecture №1
byNasanjargalP
 
философи 1
byЖак М.У
 
ажилгүйдэл
byAska Ashka
 
Байгуулагын зан төлөв
byMunkhuu Amraa
 
Leg16
byМөнх- Очир
 
Udirdlagyn setgel zui lekts-1
byEku Tsengenjav
 
cs4
byE-Gazarchin Online University
 
Copy of кейстэй ажиллах
bySukhochirxna
 

Viewers also liked

DOC
Л.Одгэрэл Б.Тунгалагтамир - МОНГОЛЫН ХӨРӨНГИЙН ЗАХ ЗЭЭЛ ДЭХ ОНОВЧТОЙ ПОРТФЕЛ...
bybatnasanb
 
DOCX
Н.Нямцэцэг - ОНЛАЙН ТӨСЛИЙН МЕНЕЖЕМЕНТИЙН СИСТЕМ АШИГЛАН ТӨСӨЛ АМЖИЛТТАЙ ГҮЙЦ...
bybatnasanb
 
DOCX
Ц.Анхбаяр - ИНТЕРНЕТ МАРКЕТИНГ: ЭМЭЙЛ МАРКЕТИНГИЙН ХЭРЭГЛЭЭ, МОНГОЛЫН НӨХЦӨЛД...
bybatnasanb
 
DOC
Т.Лхамжав - МОНГОЛ УЛСАД ЛИЗИНГ ХӨГЖҮҮЛЭХ БОЛОМЖ
bybatnasanb
 
DOCX
Г.Энхмаа - Орчин үеийн сэтгэлгээний онолыг Буддагийн сургаальтай харьцуулан с...
bybatnasanb
 
DOC
В.Даваадорж, Б,Анхбаясгалан - БАНКНЫ КАРТЫН СИСТЕМИЙГ ХӨГЖҮҮЛЭХ НЬ
bybatnasanb
 
PDF
LLDC things to know
bybatnasanb
 
DOC
Г.Мөнхзул, М.Болорзаяа - Дээд боловсролын байгууллага дахь шинэчлэлт
bybatnasanb
 
DOCX
Б.Батхишиг Б.Номун - Нийслэлийн махны эрэлтийг хэсэгчилэн засварласан загвар ...
bybatnasanb
 
PDF
Almaty
bybatnasanb
 
DOCX
Мотовын Нямцэрэн - Монгол улсын үүрэн холбооны салбарын өрсөлдөөний шинжилгээ...
bybatnasanb
 
DOCX
ХҮРЭЛБААТАРЫН НЯМДОЛГОР, РАДНААСАМБУУГИЙН УЯНГАТӨГС - ВАЛЮТЫН ХАНШНЫ ЭРСДЭЛД ...
bybatnasanb
 
DOC
Batbayar маркетингийн хөгжлийн шинэ хандлага...
bybatnasanb
 
DOC
Ц. Бямба - Нийтийн тээврийн үйлчилгээнд хөлс төлөлтийн шинэ систем нэвтрүүлэ...
bybatnasanb
 
DOCX
М.Цэвэлмаа - НИЙЛҮҮЛЭЛТИЙН ГИНЖИН ХЭЛХЭЭНИЙ УДИРДЛАГЫН СИСТЕМ
bybatnasanb
 
DOC
үүрээ, бүтээмж
bybatnasanb
 
DOC
О.Батгэрэл - Ус хуримтлуурт цахилгаан станц нь ТБЭХС-д тохируулагч болох нь
bybatnasanb
 
DOC
Б.Болортулга Б.Мөнхөө - СТРАТЕГИЙН АЧ ХОЛБОГДОЛТОЙ ТЭЭВЭР ЛОГИСТИКИЙН СҮЛЖЭЭ...
bybatnasanb
 
PDF
Л. Энх-Орчлон А. Ундрал Ч. Алтан-Өлзий Г. Батзориг - Хүний хөгжлийн мөнгө олг...
bybatnasanb
 
DOC
П.Түвшинжаргал - Нолуурын зах зээлийг хөгжүүлэхэд удирдлагын шийдвэр гаргалты...
bybatnasanb
 
Л.Одгэрэл Б.Тунгалагтамир - МОНГОЛЫН ХӨРӨНГИЙН ЗАХ ЗЭЭЛ ДЭХ ОНОВЧТОЙ ПОРТФЕЛ...
bybatnasanb
 
Н.Нямцэцэг - ОНЛАЙН ТӨСЛИЙН МЕНЕЖЕМЕНТИЙН СИСТЕМ АШИГЛАН ТӨСӨЛ АМЖИЛТТАЙ ГҮЙЦ...
bybatnasanb
 
Ц.Анхбаяр - ИНТЕРНЕТ МАРКЕТИНГ: ЭМЭЙЛ МАРКЕТИНГИЙН ХЭРЭГЛЭЭ, МОНГОЛЫН НӨХЦӨЛД...
bybatnasanb
 
Т.Лхамжав - МОНГОЛ УЛСАД ЛИЗИНГ ХӨГЖҮҮЛЭХ БОЛОМЖ
bybatnasanb
 
Г.Энхмаа - Орчин үеийн сэтгэлгээний онолыг Буддагийн сургаальтай харьцуулан с...
bybatnasanb
 
В.Даваадорж, Б,Анхбаясгалан - БАНКНЫ КАРТЫН СИСТЕМИЙГ ХӨГЖҮҮЛЭХ НЬ
bybatnasanb
 
LLDC things to know
bybatnasanb
 
Г.Мөнхзул, М.Болорзаяа - Дээд боловсролын байгууллага дахь шинэчлэлт
bybatnasanb
 
Б.Батхишиг Б.Номун - Нийслэлийн махны эрэлтийг хэсэгчилэн засварласан загвар ...
bybatnasanb
 
Almaty
bybatnasanb
 
Мотовын Нямцэрэн - Монгол улсын үүрэн холбооны салбарын өрсөлдөөний шинжилгээ...
bybatnasanb
 
ХҮРЭЛБААТАРЫН НЯМДОЛГОР, РАДНААСАМБУУГИЙН УЯНГАТӨГС - ВАЛЮТЫН ХАНШНЫ ЭРСДЭЛД ...
bybatnasanb
 
Batbayar маркетингийн хөгжлийн шинэ хандлага...
bybatnasanb
 
Ц. Бямба - Нийтийн тээврийн үйлчилгээнд хөлс төлөлтийн шинэ систем нэвтрүүлэ...
bybatnasanb
 
М.Цэвэлмаа - НИЙЛҮҮЛЭЛТИЙН ГИНЖИН ХЭЛХЭЭНИЙ УДИРДЛАГЫН СИСТЕМ
bybatnasanb
 
үүрээ, бүтээмж
bybatnasanb
 
О.Батгэрэл - Ус хуримтлуурт цахилгаан станц нь ТБЭХС-д тохируулагч болох нь
bybatnasanb
 
Б.Болортулга Б.Мөнхөө - СТРАТЕГИЙН АЧ ХОЛБОГДОЛТОЙ ТЭЭВЭР ЛОГИСТИКИЙН СҮЛЖЭЭ...
bybatnasanb
 
Л. Энх-Орчлон А. Ундрал Ч. Алтан-Өлзий Г. Батзориг - Хүний хөгжлийн мөнгө олг...
bybatnasanb
 
П.Түвшинжаргал - Нолуурын зах зээлийг хөгжүүлэхэд удирдлагын шийдвэр гаргалты...
bybatnasanb
 

Similar to Т.Анударь - МОТИВАЦИЙГ МАТЕМАТИК ЗАГВАР АШИГЛАН ТООЦООЛОХ НЬ

DOCX
Мотивацийн тухай ойлголт
bychemistry teacher
 
PDF
Comunnication and motivation
byEnkhbat Chimed-Ochir
 
PPTX
Management10
byE-Gazarchin Online University
 
PPT
Бие хүний зан төлөв /Стресс, жендер гэх мэт/ http://gelegjamts.blogspot.com/ ...
byAdilbishiin Gelegjamts
 
PPT
Human resource management
byT.Gankhuu /Ghana/ IZOUI
 
PDF
Байгууллага дахь идэвхжүүлэлт буюу Мотиваци, идэвхжүүлэлтийн онолууд ...
byAdilbishiin Gelegjamts
 
DOCX
Ажлын ярилцлага
byNooyoJamgan
 
PPT
Менежерийн ур чадвар гэдэг бол хүний нөөцийг үр ашигтай удирдаж байгаагаар ил...
byT.Gankhuu /Ghana/ IZOUI
 
PPT
Motivation 2012
byoyundariubuns
 
PDF
Lec 4 Leadership & Vision
byChimgeeJ
 
PPTX
Motivatsi
bykhishigbuynbatbold
 
PPTX
PTON402-Хичээл-3
byE-Gazarchin Online University
 
PDF
Бизнесийн бодлогын шинж чанар
byГончигжавын Болдбаатар
 
PDF
Hunii nootsiin menejment
byTuru Turuu
 
DOCX
Хүний нөөцийн менежмент
byKherlen Shinebayar
 
PDF
Байгууллагын орчин , байгууллагын дотоод болон гадаад орчин, эрхэм зорилго гэ...
byAdilbishiin Gelegjamts
 
PDF
Performance management (HR CLUB)
byUlzii ganbat
 
PPTX
Бүтээлч сэтгэх
byЭ. Сараа
 
DOC
Г.Баярчимэг - Идэвхжүүлэлтийн талаарх онолын зарим асуудлууд
bybatnasanb
 
PPTX
Менежментийн үүсэл
byGantulga Jargalsaikhan
 
Мотивацийн тухай ойлголт
bychemistry teacher
 
Comunnication and motivation
byEnkhbat Chimed-Ochir
 
Management10
byE-Gazarchin Online University
 
Бие хүний зан төлөв /Стресс, жендер гэх мэт/ http://gelegjamts.blogspot.com/ ...
byAdilbishiin Gelegjamts
 
Human resource management
byT.Gankhuu /Ghana/ IZOUI
 
Байгууллага дахь идэвхжүүлэлт буюу Мотиваци, идэвхжүүлэлтийн онолууд ...
byAdilbishiin Gelegjamts
 
Ажлын ярилцлага
byNooyoJamgan
 
Менежерийн ур чадвар гэдэг бол хүний нөөцийг үр ашигтай удирдаж байгаагаар ил...
byT.Gankhuu /Ghana/ IZOUI
 
Motivation 2012
byoyundariubuns
 
Lec 4 Leadership & Vision
byChimgeeJ
 
Motivatsi
bykhishigbuynbatbold
 
PTON402-Хичээл-3
byE-Gazarchin Online University
 
Бизнесийн бодлогын шинж чанар
byГончигжавын Болдбаатар
 
Hunii nootsiin menejment
byTuru Turuu
 
Хүний нөөцийн менежмент
byKherlen Shinebayar
 
Байгууллагын орчин , байгууллагын дотоод болон гадаад орчин, эрхэм зорилго гэ...
byAdilbishiin Gelegjamts
 
Performance management (HR CLUB)
byUlzii ganbat
 
Бүтээлч сэтгэх
byЭ. Сараа
 
Г.Баярчимэг - Идэвхжүүлэлтийн талаарх онолын зарим асуудлууд
bybatnasanb
 
Менежментийн үүсэл
byGantulga Jargalsaikhan
 

More from batnasanb

PDF
Red arrow international company presentation
bybatnasanb
 
PPTX
Mtvf panel on piracy and copyright mr final
bybatnasanb
 
PPTX
Bei Bei Fan - Warner Bros
bybatnasanb
 
PPTX
Saskia van Lier - Endemol Asia
bybatnasanb
 
PDF
Jargalan.B - Hollywood movie supply in Mongolian Market
bybatnasanb
 
PPTX
Final overview img mongolia v2
bybatnasanb
 
PPTX
Dai Huang - Sony Pictures Television
bybatnasanb
 
PPTX
Delgertsoo.D - Legal regulation of Intellectual Property Rights
bybatnasanb
 
PPTX
Khishigsuren Yadamsuren - Current Overview of Mongolian Television Industry
bybatnasanb
 
PPTX
David Kao - Television Industry Technologies
bybatnasanb
 
PPTX
Peter Markey - Building success in the digital era
bybatnasanb
 
PPT
Б.БАЛГАНСҮРЭН - Өргөн нэвтрүүлгийн зохицуулалт
bybatnasanb
 
PPTX
Ц.ЖАДАМБАА - Телевизийн шинэчлэл улсын хөгжилд
bybatnasanb
 
DOC
А.Анхбаяр - Алтны үнийн хэтийн төлөв хандлага
bybatnasanb
 
PDF
М.Маргадмөн Х.Нямжаргал - ВАЛЮТЫН ОНОВЧТОЙ БАГЦ БҮРДҮҮЛЖ, ИРЭЭДҮЙН ТААМАГЛАЛЫ...
bybatnasanb
 
DOCX
Б.ЗАМАНДИЙЖАВ - КОМПАНИЙ ҮНЭ ЦЭНЭД НӨЛӨӨЛӨХ ХҮЧИН ЗҮЙЛСИЙН ШИНЖИЛГЭЭ
bybatnasanb
 
DOC
Э.Энхжаргал Г. Энхзаяа - БАГАНУУР ХУВЬЦААТ КОМПАНИЙ ХӨДӨЛМӨРИЙН БҮТЭЭМЖИЙН ШИ...
bybatnasanb
 
PDF
Ч.Сосорбарам С.Дашзэвэг - Валютын ханшинд нөлөөлөгч хүчин зүйлсийг тодорхойло...
bybatnasanb
 
DOC
С.Сарангэрэл - Технологийн түвшний үнэлгээний арга зүйг уул уурхайн салбарт ...
bybatnasanb
 
PDF
Г.Мөнгөнцэцэг - CAPM ЗАГВАР ба ӨРГӨТГӨЛ
bybatnasanb
 
Red arrow international company presentation
bybatnasanb
 
Mtvf panel on piracy and copyright mr final
bybatnasanb
 
Bei Bei Fan - Warner Bros
bybatnasanb
 
Saskia van Lier - Endemol Asia
bybatnasanb
 
Jargalan.B - Hollywood movie supply in Mongolian Market
bybatnasanb
 
Final overview img mongolia v2
bybatnasanb
 
Dai Huang - Sony Pictures Television
bybatnasanb
 
Delgertsoo.D - Legal regulation of Intellectual Property Rights
bybatnasanb
 
Khishigsuren Yadamsuren - Current Overview of Mongolian Television Industry
bybatnasanb
 
David Kao - Television Industry Technologies
bybatnasanb
 
Peter Markey - Building success in the digital era
bybatnasanb
 
Б.БАЛГАНСҮРЭН - Өргөн нэвтрүүлгийн зохицуулалт
bybatnasanb
 
Ц.ЖАДАМБАА - Телевизийн шинэчлэл улсын хөгжилд
bybatnasanb
 
А.Анхбаяр - Алтны үнийн хэтийн төлөв хандлага
bybatnasanb
 
М.Маргадмөн Х.Нямжаргал - ВАЛЮТЫН ОНОВЧТОЙ БАГЦ БҮРДҮҮЛЖ, ИРЭЭДҮЙН ТААМАГЛАЛЫ...
bybatnasanb
 
Б.ЗАМАНДИЙЖАВ - КОМПАНИЙ ҮНЭ ЦЭНЭД НӨЛӨӨЛӨХ ХҮЧИН ЗҮЙЛСИЙН ШИНЖИЛГЭЭ
bybatnasanb
 
Э.Энхжаргал Г. Энхзаяа - БАГАНУУР ХУВЬЦААТ КОМПАНИЙ ХӨДӨЛМӨРИЙН БҮТЭЭМЖИЙН ШИ...
bybatnasanb
 
Ч.Сосорбарам С.Дашзэвэг - Валютын ханшинд нөлөөлөгч хүчин зүйлсийг тодорхойло...
bybatnasanb
 
С.Сарангэрэл - Технологийн түвшний үнэлгээний арга зүйг уул уурхайн салбарт ...
bybatnasanb
 
Г.Мөнгөнцэцэг - CAPM ЗАГВАР ба ӨРГӨТГӨЛ
bybatnasanb
 

Т.Анударь - МОТИВАЦИЙГ МАТЕМАТИК ЗАГВАР АШИГЛАН ТООЦООЛОХ НЬ

  • 1.
    МОТИВАЦИЙГ МАТЕМАТИК ЗАГВАРАШИГЛАН ТООЦООЛОХ НЬ Т.Анударь ШУТИС, Компьютер техник менежментийн сургууль Etana_0901@yahoo.com Хураангуй Уг илтгэлдээ ажилтны ажил гүйцэтгэх сэдэлжилтийн байдлыг мотивацийн вектор загвар ашиглан тооцоолохыг зорьлоо. Энэ зорилгын хүрээнд ажилтны сэдэлжилтийн байдлыг илэрхийлж буй хэрэгцээний бүлгийг нарийн тодорхойлж, тэдгээр хэрэгцээг байгууллагын зүгээс хэрхэн хангаж байгаа болон, энэ хангалт нь ажилтныг ажлаа гүйцэтгэхэд хэрхэн сэдэлжүүлж байгааг тодорхойлсон. Мөн мотивацийн векторийг бүлгийн болон байгууллагын түвшинд тодорхойлж, эдгээр векторуудыг байгууллага хүний нөөцийн аливаа бодлогодоо ашиглах зөвлөмж боловсруулав. Түлхүүр үг: Мотиваци, хэрэгцээ, математик загвар, мотивацийн вектор, ажилтны сэдэлжилт Оршил Эдийн засгийн математик загварчлал нь аливаа нийгэм эдийн засгийн процессийн хөгжил өөрчлөлтийн хандлагыг тодорхойлон, удирдлагын аливаа түвшиний шийдвэр гаргалтыг оновчлох боломж олгодог. Эдийн засгийн математик загварчлалыг удирдахуйн ухаанд удирдлагын шийдвэр гаргалт, аливаа процессийн хэтийн төлвийг таамаглах гэх мэт өргөн хүрээнд ашиглаж байна. Гэтэл удирдахуйн ухааны бусад салбар шинжлэх ухаануудтай харьцуулахад хүний нөөцийн удирдлагад математик арга загварчлалыг тун бага ашиглаж байна. Хүний нөөцийн удирдлагын үйл ажиллагаанд ашиглагдах тодорхой тоогоор илэрхийлэгдсэн судалгаа, шинжилгээнд үндэслэгдсэн бодит тоон үзүүлэлт тун ховор. Хүний нөөцийн удирдлагын үйл ажиллагааны үндсэн зорилго нь эрчимтэй бүтээлч байдлыг бий болгохын тулд ажилтан, ажилчдынхаа авъяас чадварыг нээн илрүүлж хөгжүүлэхэд оршино. [1] Ажилчдын эрчимтэй бүтээлч байдлыг бий болгоход удирдлагын зүгээс явуулж буй мотивацийн бодлого маш чухал нөлөөтэй байдгийг өлөн зэлмүүн ходоодтой ч өөрсдөөсөө хүчээр илүү дайснуудыгаа ялж, эх орноо хөгжүүлэн цэцэглүүлж чадсан зөвлөлтийн дайчдын ажлын өндөр гүйцэтгэлээс харж болох юм. Мотивацийн оновчтой үйл ажиллагаа явуулж чадах юм бол хүний нөөцийн үйл ажиллагаанд зарцуулж буй мөнгөн зардлыг багасгасан ч ажилчдаас ажлын өндөр гүйцэтгэл хүлээн авах боломжтой. Иймээс байгууллагын хүний нөөцийн бодлого, төлөвлөлтөнд ажилтны сэдэлжилтийн асуудлыг харгалзан үзэх шаардлагатай юм. Ажилтнуудын сэдэлжилтийн
  • 2.
    байдлыг судлахад хамгийнтохиромжтой, практик ашиглагдахад хялбар загвар нь мотивацийн вектор загварчлал юм. Иймээс мотивацийн вектор загварыг ашиглан ажилтны сэдэлжилтийг тодорхойлох асуудлыг уг илтгэлээрээ танилцуулж байна. 1. Мотиваци ба хэрэгцээ Аливаа удирдагч хүн байгууллагынхаа зорилгоо тодорхойлсоны дараа энэ зорилгодоо хүрэхийн тулд юуг, хэнээр, яаж, хэдийд, ямар хугацаагаар хэрхэн гүйцэтгүүлэхээ сайн бодох хэрэгтэй болдог. Зорилгодоо хүрэхийн тулд удирдагч хүнээс өөрөөс нь болон гүйцэтгэгчээс асар их хүчин чармайлт гарна. Ийм үед удирдагч хүн гүйцэтгэгчдийн үйл ажиллагааг зорилгын зүг байнга чиглүүлж идэвхижүүлж байх хэрэгтэй болдог ба уг үйл ажиллагааг мотиваци гэнэ. Өөрөөр хэлбэл мотиваци гэдэг бол хүн өөрийн болон байгууллагынхаа нэгдмэл зорилгод хүрэхийн тулд өөрийгөө болон бусдыг өдөөн түлхэх үйл ажиллагаа юм. Хүн өөрийн бие ба физиологи, оюун санааны хувьд дутагдаж байгаа зүйлээ мэдрэхийг хэрэгцээ гэнэ. Өөрөөр хэлбэл хүнд байнга, тогтвортой ухамсарлагдсан сонирхол нь хэрэгцээ юм. [2] мотив Аливаа зүйлийг танин мэдэх, өөртөө ашигтай эсэх, зорилгодоо хүрэхийн тулд түүнийг ашиглаж болох эсэхийг тодоруулахыг хичээдэг танин мэдэхүйн үйл явц юм бөгөөд хүн бүрт харилцан адилгүй байдаг. хэрэгцээ сонирхол Мотивацийн үйл ажиллагаа нь хүн бүрийн харилцан адилгүй сонирхол дээр үндэслэгдсэн хэрэгцээг хангах замаар ажилчидад мотив бий болгох үйл явц юм. Дээрх тодорхойлолтонд дурдагдсан ойлголтуудыг зураг 1.1. –т тайлбарлав. Харин хүнийг үйл ажиллагаанд өдөөн түлхэгч сэтгэлийн дотоод хүч, сэдлийг мотив гэнэ. Хүн тодорхой хэрэгцээгээ хангахын тулд өөрөөр биш гарцаагүй тэгэж үйл ажиллагаа явуулахад өдөөн түлхэж буй сэтгэлийн дотоод хүч, сэдлийг мотив гэнэ. Зураг 1.1.1. Сонирхол, хэрэгцээ, мотивын уялдаа Мотивацийг хүний дотоод хэрэгцээг хангах замаар бий болдог гэж мотивацийн агуулгын онолууд тайлбарладаг. Хүний аливаа хэрэгцээг хангаж буй байдал нь ажилчдыг хэрхэн сэдэлжүүлдгийг тодорхойлохын тулд юун түрүүнд хэрэгцээг нарийн тодорхой, практикт, судалгаанд ашиглаж болохуйцаар нарийн тодорхойлох хэрэгтэй. Хэрэгцээг мотивацийн агуулгын онолуудаар олон талаас нь харж ангилсан байдаг боловч тэдгээрийг шууд мотивацийн вектор загварт ашиглахад хэт ерөнхий байна. Харин Чилийн эдийн засагч эрдэмтэн Манфред Макс Нифийн “Хүний хөгжлийн хэмжүүр” номондоо хүний хэрэгцээг олон талаас нь харж судлан, практикт ашиглаж болохуйцаар тодорхой ангилсан байна. Тэрээр хэрэгцээг ерөнхий байдлаар ангилж үзсэн тул түүнийг бизнесийн байгууллагын
  • 3.
    жирийн ажилтны хувьдтохиромжтой байдлаар судлан, хөрвүүлж дараах мотивацийн вектор загварт ашиглагдах хэрэгцээний дараах ангиллыг санал болгож байна. Хүснэгт 1.1. Хэрэгцээний ангилал [3] Мөн чанар Хэрэгцээг хангах зүйлс Анхдагч хэрэгцээ Биеийн, оюуны хувьд эрүүл оршин тогтнох наад захын хэрэгцээ Цалин Хоол Унаа Орон байр Хамгаалалтын Ирээдүйд хүний бие физиологийн хэрэгцээ баталгаатай хангагдаж байх, хүрээлэн байгаа орчны зүгээс ямар нэгэн аюул заналгүй байх хэрэгцээ юм. Даатгалын систем Хуримтлал Эрүүл мэндийн систем баталгаатай ажлын байр, Хамаарлын хэрэгцээ Бусдаар хайрлуулах бусдыг хайрлах, танил нөхөдтэй байх танилын харьцаа тогтоох бусдад тусламж үзүүлэх сонирхлоор илэрдэг. Нөхөрлөл гэр бүл, хань ижил удирдах ажилтны харилцаа ажлын орчин дахь нээлттэй байдал Оролцооны Хүмүүсийн аль нэгэн бүлэгт хамааралтай байх, нийгмийн харилаанд орж байх, нийгэм, хамт олон, бүлгийн зүгээс дэмжлэг авч байх хэрэгцээ юм. нийгэм олон нийтийн чанартай ажил урлаг, спортын тэмцээн кайзен шийдвэр гаргалтанд оролцуулж буй байдал Зав чөлөөтэй байх Ажлынха хажуугаар гэр бүл, хувьдаа гаргах цаг завтай байх хэрэгцээ юм. цайны цаг ажлын цагийг баримтлах амралтын өдөр, ээлжийн амралтын шударга олголт Бүтээлч Энэ нь өөрийн авъчас чадвар дадлага туршлага боломжоо амьдралд хэрэгжүүлэх хувь хүний өсөн дэвжих хэрэгцээ юм Хэрэгцээт сургалтанд хамрагддаг байдал Шинэ санааг урамшуулах Кайзен Өрсөлдөөн Кареер төлөвлөлтийн нээлттэй байдал
  • 4.
    Бусдаас ялгарах Өөрийн авъяасчадвар, ажлын амжилтаа бусдаар хүлээн зөвшөөрүүлэх, тэдэнд хүндлүүлэх, өөрийгөө хүндлэх хэрэгцээ юм Ажилтны амжилтыг тунхаглах Ажилтны давуу талыг илэрхийлэх Ажилтны гадаад байдлын талаарх ямар нэгэн хязгаарлалтгүй байх Үзэл бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэх Ажлаа өөрийн эзэмшсэн арга барилаараа чөлөөтэй гүйцэтгэх Эрх мэдэлтэй байх Эрх мэдэлтэй байх хэрэгцээ нь бусдад нөлөөлөх хүсэлээр илэрхийлэгддэг. Эрхэлсэн ажлынхаа хүрээнд тодорхой шийдвэр гаргах эрх мэдэлтэй байх Эдгээр хэрэгцээний ангилал бүлэг тус бүрийг байгууллага хэрхэн хангаж байгааг хүснэгт1.2-т заасан мотивицийн шалгуур үзүүлэлтүүдээртодор тодорхойлно. Хүснэгт 1.2. Мотивацийн шалгуур Хэрэгцээг хангах зүйлс Анхдагч хэрэгцээ Хэрэгцээ хангагдсаныг тодорхойлох шалгуур Цалин эдгээр хүчин зүйлсийн хангагдаж байгаа байдлыг мөнгөөр илэрхийлээд нийт дүнг нь нэмэж хамгийн ихийг нь 100 хувиар тооцоод бусдыг нь хувилах Хоол Унаа Орон байр Ажлын багаж хэрэгсэл Хамгаалалтын хэрэгцээ Даатгалын систем нийгмийн даатгалд хамруулдагаар нь тодорхойлно. Хуримтлал ажилчидын хуримтлал үүсгэдэг эсэхээр тодорхойлно. Эрүүл мэндийн систем эрүүл мэндийн даатгалд хамруулсан байдал, байгууллага хувийн эмчтэй эсэх, ажилчидыг эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулдаг байдал, өвчтэй ажилчидад анхаарал хандуулдаг байдлаар тодорхойлно. Баталгаатай ажлын байр, ажилчид уг ажлын байраа хэр зэрэг баталгаатай гэж
  • 5.
    үзэж байгааг асуулгаартодруулна. Хөдөлмөр ажиллагаа Хамаарлын хэрэгцээ хамгаалал, аюулгүй Сахиулдаг эсэх ажлаа хийж байхдаа бусад ажилчидтай харьцах боломжтой байдал, нэг нэгэндээ туслаж, туслуулдаг байдлыг ажиглалтын болон асуулгын аргаар тодруулна. Нийгэм олон нийтийн чанартай ажил нийгэм олон нийтийн чанартай ажил ямар давтамжтайгаар зохион байгуулдагийг бусад байгууллагатай харьцуулж тодорхойлно. Үүнд баяр ѐслолын өдрүүд болон, төрсөн өдөр тэмдэглэх, хурал, цуглаан зохион байгуулах, Урлаг, спортын тэмцээн урлаг, спортын тэмцээн ямар давтамжтай зохион байгуулдгийг бусад байгууллагатай харьцуулж тодорхойлно. Шийдвэр гаргалтанд оролцуулж буй байдал ажилчидын санал, гомдлыг ямар нэгэн байдлаар хүлээж авдаг систем байдаг эсэхийг тодруулж, ажилчидаас ажилчдын гаргасан ямар нэгэн хэрэгжиж байсан эсэх, ажилчид шийдвэр гаргалтанд оролцдог эсэхийг асуулгын аргаар тодруулна. Цайны цаг цайны цагийг ажилчин бүрэн эзэмшдэг эсэхийг асуулгаар тодруулна. Ажлын цагийг баримтлах ажлын цаг хэр зэрэг баримталдгийг асуулгаар тодруулна. Амралтын өдөр, ээлжийн амралтын шударга олголт Бүтээлч удирдах ажилтантай хэр ойр дотно харилцаж чаддаг болон удирдах ажилтандаа сэтгэл хангалуун байдаг байдлыг ажиглалтын болон асуулгын аргаар тодруулна. Удирдлага ажилтандаа санаа тавьдаг байдал Ажлын орчин дахь нээлттэй байдал Зав чөлөөтэй байх хэрэгцээ байгууллага дээрх нөхөрлөлийн бүлэгт хамрагдаж буй байдлаар тодорхойлно. Удирдах ажилтны харилцаа Оролцооны хэрэгцээ Нөхөрлөл амралтын өдрөөр ажлуулдаг эсэх ээлжийн амралтыг хуулийн дагуу олгодог эсэх, Хэрэгцээт Ажилтны сургалтын хэрэгцээг үнэн зөв тодруулж сургалтанд хамрагддаг
  • 6.
    хэрэгцээ байдал сургалтанд хамруулдаг байдлаартодорхойлно. Шинэ санааг урамшуулах ажилчдын шинэ санааг хэрэгжүүлэх, урамшуулах тогтолцоо байдаг эсэхийг тодруулж үүнийг асуулгаар шалгана. Кайзен кайзен саналын системтэй эсэх Өрсөлдөөн ажил гүйцэтгэх хүрээнд ямар нэгэн өрсөлдөөн уралдаант тэмцээнд оролцож байсан эсэхээр тодорхойлно. Ажлын агуулга эрхэлж буй ажил нь ажилтны мэдлэг, чадварыг бүрэн ашигладаг, ажилтанд сонирхолтой санагддаг эсэхийг тодруулах Зорилго Байгууллагынхаа эрхэм зорилгыг мэддэг эсэх, эрхэм зорилгыг ажилтан хэрхэн үздэг тодруулах Кареер байдал Бусдаас ялгарах төлөвлөлтийн нээлттэй уг ажилчидад кареер өсөлтийн боломжийг сурталчлан ойлгуулдаг эсэхийг тодорхойлж, ажилчдаас өөрйин карьер өсөлтийн боломжийн тодорхой мэдэж байгаа эсэхийг лавлах ямар нэгэн амжилтаа тунхаглуулж байсан эсэх Ажилтны давуу талыг илэрхийлэх удирдах ажилтны зүгээс ч юмуу ажилтны давуу талыг бусдад нь илэрхийлж, магтаж сайшаадаг эсэх, хүн болгон хүлээн зөвшөөрдөг ямар нэгэн давуу талтай эсэх Ажилтны гадаад байдлын талаарх ямар нэгэн хязгаарлалтгүй байх ажилтан өөрийн өмссөн хувцас, хэрэглэж буй эд зүйлсээрээ бусдаас ялгардаг эсэхийг тодорхойлох Үзэл бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэх ажилтан ажил дээрээ өөрийн үзэл бодол, удам угсаа, шашин шүтлэг, хэл яриа боловролоороо ялгарч чаддаг эсэхийг тодорхойлох Ажлаа өөрийн эзэмшсэн арга барилаараа чөлөөтэй гүйцэтгэх Эрх мэдэлтэй байх хэрэгцээ Ажилтны амжилтыг тунхаглах Ажлаа өөрийн эзэмшсэн арга барилаараа чөлөөтэй гүйцэтгэж чаддаг эсэхийг тодорхойлох Эрхэлсэн ажлынхаа хүрээнд тодорхой шийдвэр гаргах эрх мэдэлтэй байх Эрхэлсэн ажлынхаа хүрээнд бусдад нөлөөлөн, хэрэгжихээр тодорхой шийдвэр гаргаж чаддаг эсэх
  • 7.
    2. Мотивацийн векторзагвар [4] Мотивацийн вектор загвар нь хүний ажилдаа хандаж буй хандлага, зан үйл нь түүний дотоод хэрэгцээ хэрхэн хангагдаж байгаагаар тодорхойлогдоно гэж үздэг ба загвар нь дараах аксиомуудыг агуулдаг. Үүнд 1. Хүн болгон хангахыг хүсж байдаг тодорхой хэрэгцээтэй байдаг 2. Хүн хангагдсан гэж үзэж байгаа хэрэгцээ хүний зан төлөвт нөлөөлж чадахгүй. Үүнд тухайн хэрэгцээ үнэхээр хангагдсан эсэх нь чухал биш бөгөөд тухайн хүн өөрөө хангагдсан л гэж үзэж байвал хүний зан төлөвт нөлөөлж чадахгүй гэсэн үг. 3. Хүний хэрэгцээг хэд хэдэн бүлэгт ангилж байх ба энэ хэрэгцээний бүлэг тус бүр нь ажилчидад өөр өөр зан төлвийг үүсгэнэ. 4. Хүний ажлын сэдэлжилт нь дээрх хэрэгцээний бүлэг тус бүрийн ажилтанд үүсгэсэн зан төлвийн харилцан нөлөөлд үүснэ. 5. Хүний ажлын сэдэлжилт 0 байх тохиолдол нь зөвхөн бүх хэрэгцээний бүлэг тус бүрийн ажилтанд үүсгэж буй хэсэг сэдэлжилт бүр 0 байх тохиолдолд л биелэнэ. Иймээс ажлын нийт сэдэлжилтийг эдгээр хэсэг сэдэлжилтүүдийг үржүүлэх замаар тооцоолох боломжгүй нь харагдаж байна. 6. Хэрэгцээний бүлэг тус бүр нь хангагдсан байдал болон чухалчлагдах байдал гэсэн 2 үзүүлэлтээр тодорхойлогдоно. Хангагдсан байдал гэсэн үзүүлэлт нь ажилтны хувьд тухайн хэрэгцээний хангагдсан байдлыг илтгэх бол чухалчлагдах байдал үзүүлэлт нь ажилтны хувийн үнэт зүйл, онцлогоос хамаарсан тухайн хэрэгцээний бүлгийн бусад хэрэгцээнээсээ илүүд үзэж, чухалчлагдах байдлийг илтгэнэ. 7. Ажилтны нийт сэдэлжилт нь хангагдсан байдал болон чухалчлагдах байдал гэсэн 2 үзүүлэлтээс шууд хамаарна. 8. Хэрэгцээний бүлэг тус бүрийн ажилтанд хэсэг сэдэлжилт бий болгох механизм нь ижилхэн байна. 2.1. Мотивацийг вектороор илэрхийлэх нь Бид хэрэгцээний N группын нөлөөлөл дор үйлдэл гүйцэтгэдэг тул сэдэлжилт нь хүнийг тодорхой үйлдлийг хийхэд хүргэж буй хүчтэй адил юм. Физикт хүч нь вектороор дүрслэгддэг бөгөөд энэ нь зөвхөн тоон хэмжигдэхүүн бус бас чиглэлтэй гэсэн үг юм. Мотивацийн вектор гэдэг нь ажилтны хэсэгчилсэн сэдэлжилтийн векторуудийн нийлбэр вектор юм. Хэсэгчилсэн сэдэлжилтийн вектор гэдэг нь хэрэгцээ бүлэг бүрийн ажилтанд үүсгэж буй сэдэлжилт түвшинрүү чиглэсэн радиус векторууд юм. Өөрөөр хэлбэл мотивацийн векторыг хэрэгцээний огторгуйд дүрслэх ба уг огторгуй нь нийт хэрэгцээний бүлгийн тоотой тэнцүү хэмжээст огторгуй байна. Өөрөөр хэлбэл хэрэгцээний бүлэг бүр нь хэрэгцээний огторгуйн нэг тэнхлэг болох бөгөөд уг тэнхлэгүүд дээр тухайн хэрэгцээний бүлгийн үүсгэж буй хэсэгчилсэн мотивацийн векторууд оршино. Уг хэсэгчилсэн мотивацийн векторуудын вектор нийлбэр нь ажилтны ерөнхий мотивацийн
  • 8.
    векторийг илэрхийлнэ. Мотивацийгвектороор илэрхийлэхэд дараах тэмдэглэгээнүүд ашиглагдана. Үүнд : mi – хэрэгцээний бүлгийн хангагдсан байдал Mi – i-р хэрэгцээний бүлгийн үүсгэх хэсэгчилсэн мотиваци. Энэ хэмжээ нь m i хэмжээтэй тэнцүү байх боловч энэ нь вектор юм. M – нийт мотивацийн хэмжээ. Энэ нь хэсэгчилсэн мотивацийн векторуудын үрд үнд тооцоологдох вектор юм. Үүний эцсийн хэмжээ нь N хэмжээст координатын системтд ижилхэн байна. /1/ Нийт мотивацийн вектороор илэрхийлэгдсэн томъѐо нь: /2/ Гэвч мотивацийн дээрх математик илэрхийлэл мотивацийг зөвхөн хэрэгцээний бүлгийг хангагдсан байдлаар илэрхийлж байгаа болохоос түүний чухалчлагдах байдлыг нь илэрхийлэхгүй байгаа. Иймээс загварт чухалчлагдах байдлыг илэрхийлэхийн тулд [0;1] завсарт утгаа авах засалтын коэффициентийг оруулъя. /3/ αi коэффициент нь ажилчин бүрт харгалзах хэрэгцээний групп тус бүрийн чухалчлагдах байдлыг илтгэнэ. Ингээд мотивацийн вектор нь тухайн хэрэгцээний огторгуйд M(m1,m2,m3,…………mN) гэж бичигдэнэ. Үүнийг декартын координатын системрүү шилжүүлснээр ерөнхий мотивацийн вектор бүрэн утгаараа илэрхийлэгдэнэ. Векторын координатуудыг декартын координатын системрүү дараах томъѐогоор шилжүүлнэ. /4/ Xi – декартын координатын систем дэх координат; mi – шулуун дээрх координат; φi – декартын координатын систем болон шулууны хоорондох өнцөг Энд буюу эндээс
  • 9.
    /5/ болно. Эцэст ньмотивацийн вектор декартын координатын систем дээр M(X1, X2,……………….XN) хэлбэрээр дүрслэгдэнэ. 2.2. Бүлгийн мотивацийн вектор Нийт бүлгийн мотиваци нь бүлгийн гишүүн бүрийн мотивацийн векторуудын нийлбэртэй тэнцүү байна. Компани ажилчдын хувийн болон бүлгийн мотивацийн хамгийн их хэмжээг сонирхдог. Хэрвээ бүх хувийн мотивацийн векторууд нэгэн ижил шугаман дээр оршиж байхын бол бүлгийн мотиваци хамгийн их хэмжээндээ байна. Эдгээр векторуудын хоорондох өнцгийг тодорхойлсноор үүнийг шалгаж болно. Хэрвээ векторуудын координатууд нь мэдэгдэж байвал тэдний скаляр үржвэрээр өнцгийг нь тооцоолж болно. Доор 2 ажилчины хувьд тооцоолж үзүүллээ, гэхдээ үүнийн n ажилчны хувьд хялбархан хувиргаж болно. М1 ,М2- 2 ажилчны мотивацийн вектор бөгөөд тэдгээрийн координат нь N хэмжээст Декартын координатын систем дээр дараах байдлаар өгөгдөнө. , , /6/ β- мотивацийн векторуудын хоорондох өнцөг Үүнийг ялгаатай ажилчидын мотивацийн векторуудын хоорондын зөрөө буюу тэдний хэрэгцээний тоо хэмжээний зөрөөг тодорхойлсноор тооцоолно. Бүлгийн ажилчидыг үр ашигтайгаар удирдахын тулд бүлгийн мотивацийн талаар сайн ойлголттой байх нь тун чухал. Бүлгийн MR мотивацийн векторын декартын координатын систем дээрх координат бүр нь дараах томъѐогоор тооцоологдоно. /7/ К-бүлгийн нийт гишүүдийн тоо
  • 10.
    Дундаж мотивацийн томъѐонь дараах хэлбэртэй байна. /8/ Хувийн болон бүлгийн мотивацийг дундаж мотивацид шилжүүлэх нь маш чухал. Учир нь нь үүний тусламжтайгаар менежер хэрэгцээний бүлгийн хангагдсан байдлын аливаа өөрчлөлт нь ажилчидад дунджаар хэрхэн нөлөөлөхийг ажилчин тус бүрийн мотивацийн векторийг шинжлэлгүйгээр үнэлэх боломж олгоно. Гэвч уг дундаж хэмжээ нь ажилчидын мотивацийн векторууд хоорондоо хэр их төстэй байх тусам илүү бодитой байх болно. Өөрөөр хэлбэл мотивацийн векторууд нь хэрэгцээний бүлгийн хангагдсан байдал болон чухалчлагдах байдлынхаа аль альнаар аль болох зөрөө багатай байх хэрэгтэй. 3. “Траст трейд”ХХК-ний ажилчдын мотивацийн вектор Ажлын мотивацийн вектор загварыг “Траст трейд”ХХК-ний өдрийн ээлжийн цехийн 20 ажилтны хувьд хувийн болон бүлгийн түвшинд тодорхойлов. Үүний тулд холбогдох судалгааг асуулгын аргаар авсан болно. /хавсралт 1,2/ 3.1. Ажилтнуудын мотивацийг тодорхойлох судалгаа Судалгааг ажилтнуудын үнэт зүйлс дээр үндэслэсэн тэдний хэрэгцээнд хандаж буй хандлагыг илэрхийлэх хэрэгцээний чухалчлагдах байдлын судалгаа, мөн байгууллагын хувьд тэдний мотивацийн шалгуурыг хэрхэн хангаж буйг тодорхойлох зорилготой, хэрэгцээ хангалтын байдлыг тодорхойлох судалгаа гэсэн 2 үе шаттайгаар асуулгын аргаар явуулсан. эрх мэдэлтэй байх бусдаас ялгарах бүтээлч зав чөлөөтэй байх оролцооны хамаарлын анхдагч хамгаалалтын Хүснэгт 3.1.1.Хэрэгцээний чухалчлагдах байдлын судалгааны асуулгын дүн № Албан тушаал Овог нэр 1 Засварчин Батнаран 0.8 0.5 0.7 0.2 0.6 0.4 0.3 0.1 2 Тогооч Ө.дугаржав 0 0.7 0.6 0.5 0.8 0 0.2 0.1 3 Бүрхэвч бэлтгэгч Өлзийням 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 Оюунцэцэг 0.8 0.7 0.4 0.5 0.6 0.1 0.1 0.1 4
  • 11.
    Саруул 0.8 0.7 0.1 0.2 0.3 0.6 0.5 0.4 Д.батболд 0.8 0.5 0.3 0.4 0.6 0.1 0.2 0.7 7 Мягмарбадгар 0.8 0.7 0.3 0 0.6 0.5 0.4 0 8 Нарандалай 0.8 0.7 0.5 0.4 0.6 0.3 0.2 0 9 Д.болорцэцэг 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.1 0.2 10 Г.хүрэлсүх 0.8 0.7 0.6 0.5 0.4 0.3 0.2 0.1 11 Ц.батдорж 0.8 0.6 0.7 0 0 0 0.2 0.1 Б.батцэцэг 0.8 0.7 0.3 0.5 0.6 0.2 0.4 0.1 Ц.энхбаяр 0.7 0.8 0.4 0.5 0.2 0.6 0.3 0.1 14 Чинзориг 0.8 0.6 0.7 0 0 0.5 0 0 15 Сансар 0.8 0.4 0.7 0.3 0.5 0.6 0.2 0.1 5 6 Савлагч Сортлогч 12 Үйлчлэгч 13 Мах шулагч 16 Шарагч Ц.эрдэнэбаяр 0.8 0 0 0 0 0 0.7 0 17 Туслах Одонхүү 0.8 0.7 0 0.3 0.5 0 0.6 0.4 18 Цахилгаанчин Д.ганхуяг 0.8 0.7 0.5 0.3 0.6 0.4 0.2 0.1 19 Жолооч Мөнхдалай 0.8 0.3 0.7 0.2 0.6 0.5 0.4 0.1 20 Найрагч Д.отгонбаатар 0.8 0.7 0 0.5 0 0.4 0.6 0.3 21 Дундаж 0.8 0.6 0.4 0.3 0.4 0.3 0.3 0.2 Судалгааны дүнгээсхарахад “Траст трейд”ХХК-ний өдрийн ээлжийн цехийн ажилтнуудын хувьд анхдагч хэрэгцээ хамгийн чухал байгаа бөгөөд хоѐрдугаарт хамгаалалтын хэрэгцээ, гуравдугаарт хамаарлын болон зав чөлөөтэй байх хэрэгцээ,
  • 12.
    дөрөвдүгээрт оролцооны бүтээлч,бусдаас ялгарах хэрэгцээүүд, хамгийн сүүлд эрх мэдэлтэй байх хэрэгцээ орж байна. Ихэнхий ажилтны хувьд анхдагч хэрэгцээ хамгийн чухал байгаа нь тэднийг сэдэлжүүлэхэд цалингийн нөлөө маш их гэдгийг харуулж байна. Харин зарим ажилтны хувьд тухайлбал мах шулагч ажилтын Энхбаярын хувьд цалингаас өмнө хамгаалалтын хэрэгцээг нь сайн хангасан байхад тэр ажил хамгийн ихээр сэдэлжих боломжтой байна. Хоѐрдугаарт хамгаалалтын хэрэгцээ орж буй тул ажилтнуудын цалин мөнгийг заавах нэмэхгүйгээр тэдэнд ажил, амьдарлын баталгаатай байдал, аюулгүй орчин, баталгаатай ирээдүйг бий болгох замаар ажилд нь сэдэлжүүлэх боломжтой байгааг харуулж байна. оролцооны зав чөлөөтэй байх бүтээлч Батнаран 34% 90% 78% 56% 17% 43% 100% 20% 2 тогооч Ө.Дугаржав 28% 80% 100% 44% 83% 50% 56% 0% 3 бүрхэвч бэлтгэгч өлзийням 24% 30% 44% 44% 67% 57% 56% 40% 4 Оюунцэцэг 24% 60% 56% 33% 33% 29% 11% 0% 5 Саруул 22% 60% 67% 78% 67% 36% 44% 20% 6 савлагч Д.Батболд 22% 70% 89% 44% 67% 43% 67% 20% 7 Мягмарбадгар 22% 50% 44% 33% 33% 14% 44% 0% 8 Нарандалай 22% 80% 78% 56% 67% 29% 50% 20% 9 Д.Болорцэцэг 25% 60% 56% 35% 62% 56% 36% 40% 10 Г.Хүрэлсүх 11% 80% 44% 56% 100% 21% 22% 20% 11 Ц.Батдорж 25% 80% 67% 56% 50% 29% 0% 0% албан тушаал овог нэр бусдаас ялгарах Хамаарлын 1 засварчин № Анхдагч хамгаалалтын эрх мэдэлтэй байх Хүснэгт 3.1.2.Мотивацийн шалгуур хангалтын байдлыг тодорхойлох судалгааны дүн сортлогч
  • 13.
    12 үйлчлэгч Б.Батцэцэг 16% 70% 67% 67% 50% 21% 11% 20% 13 Ц.Энхбаяр 19% 50% 56% 89% 67% 21% 44% 20% 14 Чинзориг 16% 60% 67% 78% 67% 36% 44% 20% 15 Сансар 16% 60% 78% 67% 83% 29% 44% 20% 16 шарагч Ц.Эрдэнэбаяр 34% 60% 89% 44% 50% 14% 56% 40% 17туслах Одонхүү 22% 60% 67% 33% 33% 29% 33% 20% 18 цахилгаанчин Д.Ганхуяг 34% 80% 100% 67% 50% 71% 89% 60% 19 жолооч Мөнхдалай 25% 60% 89% 67% 50% 43% 44% 20% 20 найрагч Д.Отгонбаатар 30% 70% 78% 67% 56% 71% 67% 40% мах шулагч Судалгааны дүнгээс харахад байгууллага ажилчидын хамгийн чухал гэж үзсэн анхдагч хэрэгцээг муу хангаж байгаа нь харагдаж байна. Харин хамгаалалтын хэрэгцээний хувьд ажилчид өндөр хангагдсан гэж үзэж байгаа нь тэднийг одоогоор ажлаа сайн гүйцэтгэхэдтун их нөлөө үзүүлж байгаа буюу анхдагч хэрэгцээг ч орлохоор ажлын сэдэлжилтийг бий болгож байгааг харж болохоор байна
  • 15.
    3.2. Ажилчдын мотивацийнвекторыг тодорхойлох нь “Траст трейд”ХХК-ний ажилчдынхаа мотивацийн шалгуурыг хэрхэн хангаж байгааг тодорхойлох судалгаагаар өгөгдсөн үзүүлэлтүүдийн ашиглан ажилтнуудын мотивацийн векторыг декартын координатын систем дээр илэрхийлэв. Мотивацийн векторын координатуудыг /4/,/5/ дугаар томъѐонуудыг ашиглаж тооцоолсон болно. Xi Xi Xi Xi Мөнхдалай Xi Д.Отгонбаатар Xi Д.Ганхуяг Xi Одонхүү Xi Ц.Эрдэнэбаяр Xi Сансар Г.Хүрэлсүх Б.Батцэцэг Xi Чинзориг Xi Ц.Энхбаяр Xi Ц.Батдорж Xi Нарандалай Xi Мягмарбадгар Xi Д.Батболд Саруул Xi Xi Оюунцэцэг Xi Өлзийням № Ө.Дугаржав Батнаран Хүснэгт3.2.1. Ажилтны хувийн мотивацийн векторууд Xi 1 30 15 21 21 20 20 20 20 17 22 9.8 16 14 14 30 20 30 22 26.83 2 64 17 25 50 50 49 42 67 59 67 62 45 46 38 0 50 67 59 32.86 3 65 77 34 35 21 49 24 55 37 34 56 35 56 65 0 0 71 0 74.46 4 25 31 31 23 35 28 35 47 40 0 63 0 37 0 18 37 47 29.96 5 13 74 42 26 37 52 26 52 39 63 0 30 0 59 0 23 39 0 38.73 6 27 0 31 9 28 14 10 16 9.4 12 0 16 0 22 0 0 45 45 0 7 55 25 25 3 31 30 28 22 7 9.8 0 24 0 20 47 26 40 52 27.83 8 6.3 0 13 0 13 17 0 6.3 6.3 0 6.3 0 6.3 0 13 19 22 6.325 M 118 117 82 74 88 100 112 95 109 84 96 74 108 56 68 131 107 102.7 - 65.1 М - векторын модуль Ажилтны мотивацийн векторуудын модулиас харахад “Траст трейд”ХХК-ний өдрийн ээлжийн ажилтнуудын хувьд хамгийн их ажлын сэдэлжилттэй байгаа нь цахилгаанчин Д.Ганхуяг нь хамгийн өндөр буюу ажилтны сэдэлжилтийн түвшин 131 байна. Үүний шалтгаан нь тэрээр үйлдвэрлэлийн дамжлаган дээр ажилдаг ажилчдыг бодвол мэргэшил шаардсан зэрэглэл дээгүүр ажил бөгөөд , тэрээр харьцангуй бие даан ажлаа гүйцэтгэх боломжтой байдгаас түүний бүтээлч, эрх мэдэлтэй байх, хамгаалалтын хэрэгцээнүүд бусдаасаа өндөр түвшинд хангагдсан байгаатай холбоотой.
  • 16.
    Хүснэгт 3.2.2. Хувийнмотивацийн векторуудын шинжилгээ № албан тушаал ажтны нэр Мотивацийн вектор Хамгийн их сэдэлжсэн хэрэгцээ Хамгийн бага сэдэлжсэн хэрэгцээ 1 засварчин батнаран M(34,64,65,25,13,27,55,6) Хамаарлын хэрэгцээ Оролцооны хэрэгцээ 2 тогооч Ө.Дугаржав M(28,17,77,31,74,0,25,0) Хамаарлын хэрэгцээ Бүтээлч хэрэгцээ 3 бүрхэвч бэлтгэгч өлзийням M(24,25,34,31,42,21,25,12) Оролцооны хэрэгцээ Бүтээлч хэрэгцээ Оюунцэцэг M(24,50,35,23,26,9,4,0) Хамгаалалтын хэрэгцээ Бусдаас ялгарах хэрэгцээ Саруул M(22,50,21,35,37,28,31,13) Хамгаалалтын хэрэгцээ Хамаарлын хэрэгцээ 6 Д.Батболд M(22,50,49,28,52,14,30,17) Оролцооны хэрэгцээ Бүтээлч хэрэгцээ 7 Мягмарбадгар M(22,42,24,0,26,10,28,0) Хамгаалалтын хэрэгцээ Зав чөлөөтэй байх хэрэгцээ 8 Нарандалай M(22,67,55,35,52,16,22,0) Хамгаалалтын хэрэгцээ Бүтээлч хэрэгцээ 10 Г.Хүрэлсүх M(11,59,37,47,39,9,7,6) Хамгаалалтын хэрэгцээ Бусдаас ялгарах хэрэгцээ 11 Ц.Батдорж M(25,67,34,40,63,12,10,6) Хамгаалалтын хэрэгцээ Бусдаас ялгарах хэрэгцээ 4 5 савлагч 12 үйлчлэгч Б.Батцэцэг M(16,62,56,0,0,0,0,0) Хамгаалалтын хэрэгцээ Зав чөлөөтэй байх, бүтээлч оролцооны бусдаас ялгарах хэрэгцээ 13 мах шулагч Ц.Энхбаяр M(19,45,35,63,30,16,24,6) Зав чөлөөтэй байх хэрэгцээ Бүтээлч хэрэгцээ
  • 17.
    14 Чинзориг M(16,46,56,0,0,0,0,0) Хамаарлын хэрэгцээ Бүтээлч, зав чөлөөтэйбайх, бусдаас ялгарах хэрэгцээ 15 Сансар M(16,38,65,37,59,22,20,6) Хамаарлын хэрэгцээ Анхдагч хэрэгцээ 16 шарагч Ц.Эрдэнэбаяр M(34,0,0,0,0,0,47,0) Бусдаас ялгарах хэрэгцээ, анхдагч хэрэгцээ Бусад хэрэгцээнүүд 17 туслах Одонхүү M(22,50,0,18,23,0,26,13) Хамгаалалтын хэрэгцээ Оролцооны хэрэгцээ 18 цахилгаан чин Д.Ганхуяг M(34,67,71,3,39,45,40,19) Хамгаалалтын хэрэгцээ Оролцооны хэрэгцээ 19 жолооч Мөнхдалай M(25,59,0,47,0,45,52,22) Хамгаалалтын хэрэгцээ Хамаарлын болон зав чөлөөтэй байх хэрэгцээ 20 найрагч Д.Отгонбаатар M(30,33,74,30,39,0,28,6) Хамаарлын хэрэгцээ Бүтээлч хэрэгцээ Дээрх хүснэгтийг ашиглан ажилчин тус бүрийн хувьд ямар хэрэгцээ нь хангагдаж, харин ямар хэрэгцээ нь хангалттай хангагдаж чадахгүй байгааг тодорхойлсноор ажилтны ажлын байран дээрээ гаргадаг олон зан төлвийг тайлбарлах боломжтой болно. Ажилчин ажлаасаа их хоцор, явахыг хичээдэг, ажил таслах гээд байдаг бол тэр хүний хувьд зав чөлөөтэй байх хэрэгцээ нь хангагдаж чадаагүйн улмаас ийм төрлийн сэдэлжилт бий болсон байна гэж үзэж болох юм. Гэхдээ энэ хүснэгтээр яг тухайн эгшинд ажилтны сэдэлжилт ямар байгааг тодорхойлх бөгөөд үүнийг удирдлагын аливаа шийдвэрт ашиглахдаа векторын координат бүрт анхаарал хандуулж, тэдгээрийн чухалчлагдах байдал болон хангагдах шалгуур үзүүлэлтүүдэд анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Өөрөөр хэлбэл байгууллагын хувьд яг ажилтныхаа чухал гэсэн хэрэгцээг хангаж байна уу ажилчин бүрийн хувьд шалгаж үзэх хэрэгтэй. Зарим ажилтны хувьд цалингаас хамаарсан ажлын сэдэлжилт их байж болох ч зарим нэгэн ажилтны хувьд заавал цалин мөнгө зарахгүйгээр ажилтныг сэдэлжүүлэх боломжтой байдгийг дээр дурьдсан.
  • 18.
    3.3. Бүлгийн мотивацийнвектор Нийт бүлгийн мотиваци нь бүлгийн гишүүн бүрийн мотивацийн векторуудын нийлбэртэй тэнцүү байна. Бүлгийн мотивацийн векторын координатууды /7/-р томъѐо ашиглан тооцооллоо. Xi Xi Xi бүлгийн вектор Xi Мөнхдалай Xi Д.Отгонбаатар Xi Д.Ганхуяг Xi Одонхүү Xi Ц.Эрдэнэбаяр Xi Сансар Г.Хүрэлсүх Б.Батцэцэг Xi Чинзориг Xi Ц.Энхбаяр Xi Ц.Батдорж Xi Нарандалай Xi Мягмарбадгар Xi Д.Батболд Саруул Xi Xi Оюунцэцэг Xi Өлзийням № Ө.Дугаржав Батнаран Хүснэгт3.3.1. Бүлгийн мотивацийн вектор αi Xi 1 30 15 21 21 20 20 20 20 17 22 9.8 16 14 14 30 20 30 22 26.83 838 2 64 17 25 50 50 49 42 67 59 67 62 45 46 38 0 50 67 59 32.86 2020 3 65 77 34 35 21 49 24 55 37 34 56 35 56 65 0 0 71 0 74.46 2097 4 25 31 31 23 35 28 35 47 40 0 63 0 37 0 18 37 47 29.96 1577 5 13 74 42 26 37 52 26 52 39 63 0 30 0 59 0 23 39 0 38.73 1718 6 27 0 31 9 28 14 10 16 9.4 12 0 16 0 22 0 0 45 45 0 956.7 7 55 25 25 3 31 30 28 22 7 9.8 0 24 0 20 47 26 40 52 27.83 1290 0 6.3 6.3 0 6.3 0 6.3 0 13 19 22 6.325 546.1 112 95 109 84 96 74 108 56 68 131 107 102.7 3910 8 6.3 0 13 0 13 17 M 118 117 82 74 88 100 - 65.1 Бүлгий мотивицийн вектор: M(838,2020,2097,1577,1718,957,1290,546,) Векторын модуль: |M|=4183 Дээрхээс өдрийн ээлжийн цехийн ажилтнуудын дундаж векторыг /8/-р томъѐогоор тодорхойлбол: Дундаж вектор:М(44,106,110,83,90,50,68,29) Вектороос харахад ажилтнуудын эрх мэдэлтэй байх хэрэгцээ, анхдагч хэрэгцээнээс хамийн бага сэдэлжсэн нь харагдаж байна. Энэ нь тэдний цалин бага, гүйцэтгэх түвшиний ажил эрхэлдэгтэй шууд холбоотой. Харин хамаарлын хэрэгцээнээс сэдэлжсэн байдал хамгийн өдөр байгаа нь ажилтнууд хоорондоо эвсэг, байгууллага эерэг уур амьсгалтай байдгийг харуулж байна. Цалин бага тэдний анхдагч хэрэгцээ хангагдаж чаддагүй ч гэсэн тэд ажлаа гүйцэтгэсээр байдаг нь тэдний хамаарлын хэрэгцээ сайн хангагдсан байдагтай холбоотой юм.
  • 19.
    Дүгнэлт 1. Хүний нөөцийнудирдлагын үйл ажиллагаанд математик загварчлал ашиглах нь удирдлахыг аливаа түвшинд овчтой шийдвэр гаргах, байгууллагын ажилчидтай холбоотой аливаа үйл ажиллагаа таамаглах тухайлбал ажилчдын зан үйлийн урьдчилан тааварлашгүй олон хэв маягийг системтэйгээр судлах боломж олгоно. Гэвч Монгол дахь хүний нөөцийн удирдлагын үйл ажиллагаанд болон онолын түвшинд ч математик загварчлалуудыг төдийлөн ашиглахгүй байна. 2. Мотивацийн математик загварчлал нь байгууллагын ажилчдын ажлын байран дээрээ гаргадаг олон төрлийн зан үйлээс үүдэлтэй ажлын сэдэлжилтийн шинжлэх ухааны үндэслэлтэйгээр нарийн судалж, сэдэлжилтийн түвшинг тодорхой тоогоор илэрхийлэх боломж олгоно. Уг тоон үзүүлэлтийг хүний нөөцийн удирдлагын аливаа үйл ажиллагаанд ашигласнаар удирдлагын шийдвэрийг бодитой гаргах боломж бий болж байгаа юм. 3. “Траст трейд”ХХК-ний өдрийн ээлжийн цехийн ажилтнуудын хувийн мотивацийн вектороос харахад ажлын хамгийн өндөр сэдэлжилттэй нь цахилгаанчин Д.Ганхуяг ба ажлын хамгийн бага сэдэлжилттэй нь шарагч Ц.Эрдэнэбаяр байна. Иймэс ажлын сэдэлжилт бага байгаа ажилтнуудын хувийн векторт шинжилгээ хийн сэдэлжилтийг нэгдүүлэхэд юуг анхаарах хэрэгтэйг тодорхойлон үйл ажиллагаандаа тусгах хэрэгтэй. “Траст трейд”ХХК-ний өдрийн ээлжийн цехийн ажилтнуудын дундаж вектороос харахад ажилтнуудын анхдагч хэрэгцээнээс хамаарсан сэдэлжилт хамгийн бага байгаа ба үүнийг ажилчдын хамаарлын хэрэгцээг сайн хангасан байдал нь нөхөж байгааг харж болохоор байна. Мөн ажилтнуудын хувьд өндөр сэдэлжилт бий болгох хэрэгцээ нь анхдагч хэрэгцэнээс гадна хамгаалалтын болон хамаарлын хэрэгцээнүүд байгаа тул байгууллага заавал цалинг нэмэлгүйгээр уг хэрэгцээнүүдийг хангах замаар ажилчдаа сэдэлжүүлэх боломжтой байна. 4. Бусад байгууллагын хувьд мотивацийн математик загварыг ашиглан ажилтнуудынхаа хувийн болон дундаж мотивацийн векторыг тодорхойлон хүний нөөцийн удирдлагын үйл ажиллагаандаа ашиглах боломжтой юм. Ашигласан материал: [1] Цэнд Н., Шуурав Я., Эрдэнэсүрэн Б. Менежмент. УБ. 2009 [2] http://www.wikipedia.mn [3] Manfred Max Neef. Human scale development. New-York and London. 2006 [4] Kotliarov Ivan. Work motivation: A Vector Model. 2006