Документ анализирует важность увязки обучения персонала с стратегическими целями организации, подчеркивая, что бесполезные программы могут отвлекать сотрудников и не приносить реальной пользы. Он описывает различные цели обучения, в том числе повышение производительности, профессиональных знаний и мотивации, а также ошибки компаний при разработке учебных программ. Обучение должно быть адаптировано к потребностям компании и актуальным требованиям, иначе оно рискует стать пустой тратой времени и средств.

1. Индикаторы потребности в обучении. Явные и скрытые сигналы
Производственные и бизнес Организационно
Прецеденты
показатели управленческие
Прецеденты ПиБ показатели ОУ показатели
Конфликты; Новое оборудование Регулярные приказы на
Текучесть кадров; наказание;
Смена стратегии Решение принимается
компании только с одобрения
неформ. лидеров
Поломка Изменение времени Качество продукции
оборудования; исполнения операций
Сбой процесса
Рост затрат по какой- Рост затрат по какой- Бюджет регулярно
либо бюджетной либо статье регулярно перепланируется.
статье
Забастовка; Новая система Изменение состава
Изменение отчетности руководства.
законодательства Обсуждение решений.

2. Зачем обучать персонал? В идеале любой руководитель, рассматривая вопрос о
проведении обучения, должен понимать, какую пользу получит организация в результате.
Довольно часто приходится сталкиваться с тем, что руководство организации формулирует
задачи, которые, по его мнению, должны быть решены в ходе обучения, в самом общем и
неопределенном виде: "Хотелось, чтобы люди "встряхнулись", "освежили свои знания"", исходя
при этом из того, что обучение в любом случае даст какую-то отдачу, потому что от учебы, как
говорят, "кроме пользы, вреда не будет".
Однако иногда обучение может быть и бесполезным. Бесполезные программы обучения
вместо того, чтобы обучать работников, давать им новые знания и развивать у них новые
навыки, развлекают их или отвлекают от дела, не помогая организации решать стоящие перед
ней задачи. Будет ли обучение продуктивным или бесполезным, зависит от того, насколько
тесно обучение будет увязано со стратегией и целями компании. Обучение работников, не
увязанное с организационными целями, для использования результатов которого не создано
условий, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Да и сами работники меньше
ценят то обучение, результаты которого они не могут использовать в своей работе.
Иногда обучение может принести даже определенный вред. Так, одна крупная
транснациональная компания провела обучение, целью которого было вдохновить коллектив
на достижение общей цели. Для этого обучающихся разбили на команды, и две недели они
разыгрывали корпоративный конфликт в атмосфере, которая способствовала появлению
победителей и проигравших, стимулировала жесткую конкуренцию и подчеркивала
индивидуальные достижения участников. По окончании обучения один из менеджеров
полусерьезно заметил: "Ну вот, я нажил несколько врагов на всю жизнь". Результатом обучения
вместо объединения коллектива компании на достижение обшей цели было лишь появление у
людей чувства разобщенности.

3. Существует множество целей обучения персонала компании:
•знакомство персонала со стандартами работы компании, стратегией
развития, технологией деятельности;
•получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для
работы;
•поддержание профессионального уровня персонала;
•подготовка персонала к замещению коллег во время отпуска, болезни,
увольнения и т. д.;
•подготовка к продвижению по службе;
•поддержание позитивного отношения к работе;
•формирование чувства причастности к компании, мотивация к
дальнейшей работе и т.д.
Если в компании существует выстроенная система оценки персонала,
ее результаты всегда являются базой для принятия управленческих
решений. В ТОМ ЧИСЛЕ, на основании этих данных строится план
обучения, который создается для всей компании.

4. •служат ориентиром при разработке содержания учебных программ;
•позволяют лучше и точнее определить требования к обучающимся;
•помогают преподавателю и организаторам лучше понять, на что должны быть
направлены основные усилия, то есть выделить основные приоритеты в обучении;
•служат основой для последующей оценки эффективности учебных программ,
курсов, семинаров;
Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с
целями организации. Обычно выделяют следующие цели обучения:
•достижение более высокого уровня производительности и качества труда
персонала;
•сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности
обучающихся;
•приобретение слушателями профессиональных знаний
•и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их
работе;
•повышение уровня трудовой мотивации персонала;
•повышение приверженности работников своей организации и развитие
взаимопонимания между персоналом и руководством;
•формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих
стратегию и цели организации;
•информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.

5. Цели обучения могут существенно варьировать в зависимости от таких переменных, как
потребности организации, содержание профессиональной деятельности слушателей,
демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение
предприятия и др. Цели обучения могут также изменяться со временем, при изменении
рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов.
Иногда, направляя работников на обучение, организаторы преследуют политические
или какие-то иные цели. Например, даже если мы знаем, что некоторых людей, работающих
в регионах на управляющих позициях, через какое-то время мы снимем, то мы всё равно не
можем обойти их и отправить на обучение их подчиненных.
Распространенная ошибка, которую многие компании совершают при составлении
программ обучения, - проведение обучения по популярным в данный момент программам, но
которые не связаны напрямую с работой и целями организации, которые не отвечают напрямую
целям обучения. Участие в таких программах является скорее просто формой отвлечения от
работы и отдыха для сотрудников организации. Например, в программу "Информационные
технологии", по которой группа сотрудников проходила обучение в московском центре, было
включено изучение астрологии и хиромантии. "Может быть, это и интересно, но зачем это
нашему заводу?!" - возмущались слушатели.
Еще одна распространенная ошибка заключается в том, что при определении целей
обучения забывают, что оно имеет не только практическое, но и символическое значение.
Обучение несет в себе информацию о том, как организация относится к своим человеческим
ресурсам и как она готова использовать их потенциал.