Дмитрий Соловьев , profile picture
Uploaded byДмитрий Соловьев
PDF, PPTX1,764 views

Цели и методы обучения

Документ описывает процесс обучения персонала, включая цели, методы и критерии выбора методов. Он также затрагивает таксономию целей обучения, современные классификации методов и подробные техники, такие как ротация труда, наставничество и видеотренинг. В завершение представлены примеры дистанционного обучения и моделирования, акцентируя внимание на важности активного участия сотрудников в процессе обучения.

Embed presentation

Download as PDF, PPTX
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА 5. Проведение обучения Великая цель обучения – не знания, а действия!  Д.П.Соловьев Спенсер
5. Проведение обучения 1. Цели обучения 2. Методы обучения 3. Критерии выбора методов обучения
5. Проведение обучения 1. Цели обучения 2. Методы обучения 3. Критерии выбора методов обучения Цикл обучения (схема)
ЦИКЛ ОБУЧЕНИЯ 1. Цели обучения
1. ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ Цели обучения персонала (вообще) Цели конкретной программы обучения Цели обучающей программы определяют: содержание обучения, методы обучения, возможность и критерии оценки результатов. Таксономия целей Б.Блума
1. ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ (иерархия познавательных целей обучения в таксономии Блума) 50-е годы ХХ века: группа американских педагогов и психологов под руководством Б.Блума разработала таксономию педагогических целей, т.е., их классификацию и иерархическую систематизацию по нарастающей сложности объектов на основе их естественной взаимосвязи. 6. Уровень оценки Высший уровень 5. Уровень синтеза 4. Уровень анализа 3. Уровень применения 2. Уровень понимания 1. Уровень знания Низший уровень Современная классификация целей обучения взрослых 6
1. ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ (современная упрощенная классификация) ЦЕЛИ КОНКРЕТНОЙ ПРОГРАММЫ ОБУЧЕНИЯ 1. ЗНАНИЯ + связи, контакты, обмен опытом + «корочки» 2. НАВЫКИ 3. РЕЗУЛЬТАТЫ Первый вариант целей
1. ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ (современная упрощенная классификация) Варианты целей (1/3): 1. Что проходящие обучение будут знать после обучения, Пример цели обучения по технике безопасности: «каждый прошедший обучение будет способен точно описать правильную процедуру подъема с пола тяжелых изделий» Второй вариант цели
1. ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ (современная упрощенная классификация) Варианты целей (2/3): 2. Что проходящие обучение будут делать на работе, какие приобретут навыки (так называемые поведенческие цели), Пример цели обучения по технике безопасности: «прошедшие обучение смогут самостоятельно поднимать с пола тяжелые изделия без опасности получить травму» Третий вариант цели
1. ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ (современная упрощенная классификация) Варианты целей (3/3): 3. Какие конечные результаты будут достигнуты организацией (подразделением) благодаря обучению. Пример цели обучения по технике безопасности: «после обучения потери времени из-за нарушений ТБ будут сокращены на 30%». 2. Определение методов обучения
1. Цели обучения 2. Методы обучения 3. Критерии выбора методов обучения Азбучные истины: «Классификация – логическое начало построения любой науки» «Основа любой классификации – выделение классификационных признаков» Методы: классификация
ПЕРЕДЕЛАТЬ ЛЕКЦИЮ !!!!!!!!!!! 1. Определение цели обучения 2. Определение методов обучения 2.1. Классификация методов обучения 2.2. Формальное обучение 2.3. Неформальное обучение 3.4. Сравнительная характеристика методов Азбучные истины: обучения «Классификация – логическое начало построения любой науки» «Основа любой классификации – выделение классификационных признаков» Методы: классификация
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ Ме́тод (от др.-греч. μέθοδος — путь) — систематизированная совокупность шагов, действий, которые необходимо предпринять, чтобы решить определенную задачу или достичь определенной цели. В отличие от области знаний или исследований, является авторским, то есть созданным конкретной персоной или группой персон, научной или практической школой. В силу своей ограниченности рамками действия и результата, методы имеют тенденцию морально устаревать, преобразовываясь в другие методы, развиваясь в соответствии с временем, достижениями технической и научной мысли, потребностями общества. Совокупность однородных методов принято называть подходом. Развитие методов является естественным следствием развития Ротация научной мысли.
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ Методы обучения Создание личностных конструктов Идиосинкразический подход Келли Транзактный анализ Брэйнсторминг Номинальная групповая техника Шестикатегориальный анализ интервенций Хирона Эффективная фасилитация Ротация
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.1. Ротация труда 1. Ротация труда Работники фактически на всех уровнях организации могут быть ротированы через ряд рабочих мест, с тем чтобы расширить свои знания и навыки. Наставничество (ученичество)
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.2. Ученичество (наставничество) 2. Наставничество (Ученичество) Ученик часто служит в качестве помощника опытного сотрудника в течение установленного периода времени, получая непосредственно на рабочем месте: моделирование, инструктаж, обратную связь, неявные знания !!! Производственное обучение
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.3. Производственное обучение 3. Производственное обучение Предполагает использование тренажеров, учебного оборудования, макетов, компьютерных программ. Снижается риск повреждения техники или низкого качества работ из-за введения неквалифицированных рабочих. Лекция
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.4. Лекция Достоинства и недостатки лекции
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.4. Лекция Недостатки лекции: Достоинства лекции: низкие издержки; экономия времени. может быть скучной; имеет слабую обратную связь; могут быть пассивны участники; быстро забывается излагаемый материал. Пути устранения недостатков: 1)
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.4. Лекция Пути устранения недостатков лекции: 1/3) тщательный подбор лектора – преподаватель должен обладать обширными знаниями; преподаватель должен пользоваться доверием как источник информации (опыт, «слухи»); …………………… Пути устранения недостатков: 2)
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.4. Лекция Пути устранения данных недостатков: 2/3) использование современных технологий обучения – ограничение лекционного монолога по длительности до 20 минут; Примеры н рассматр ичему не учат, если они иваются Многие с н просто и помощью теор е ии . щут при скопиро меры, ч ват тобы Уильям ь их. Эдвард с Деми нг включение в лекцию мозговых атак для дальнейшего введения определений; иллюстрация выступления краткими примерами; обращение к участникам с просьбой подобрать примеры по изложенному материалу; использование видеоматериалов с последующим проведением общей дискуссии; применение слайдов. Пути устранения недостатков: 3)
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.4. Лекция экспрессия — оригинальность, отличие от привычного поведения прямое включение неожиданность провокация гипербола прогнозирование сопоставление всех "за" и "против" апелляция к авторитету предоставление возможности принять решение сопереживание внесение элемента неформальности быстрота и темп установление визуального контакта учет уровня аудитории дозирование новой информации разнообразие информации установление и поддержание обратной связи Конференция (семинар) - рисунок (Александр Фридман - Effective HRM) Пути устранения данных недостатков: 3/3) использование приемов привлечения и удержания внимания –
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.5. Конференция (семинар) Конференция (семинар) - суть
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.5. Конференция (семинар) Конференция (семинар) – - структурированная дискуссия между инструктором и стажерами в относительно малых группах. Достоинства метода
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.5. Конференция (семинар) Достоинства метода: двухстороннее обсуждение; возможность проверить понимание участников и вызвать реакцию на то, что преподается; высокая степень причастности участника; эффективен для увеличения приверженности стажера или изменения установок; происходит обмен опытом между участниками. Формы дискуссий
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.5. Конференция (семинар) Распространенные формы дискуссий: Собрание - группа сообщает о проделанной работе в форме отчетности или предлагает идеи. Жестко регламентированное обсуждение - все выступления проходят через ведущего дискуссии. Свободный обмен мнениями - люди поочередно говорят друг с другом, выступления не обязательно проходят через ведущего. Групповая работа - обсуждения ведутся в коллективе, о результатах аудитории докладывает руководитель группы с последующим общим обсуждением (или без него). Мозговой штурм
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.6. Мозговые атаки (мозговые штурмы) Мозговой штурм – поиск ответа на кратко сформулированный вопрос, обращенный ко всей аудитории, подразумевающий односложные ответы обучаемых с использованием опыта, знаний и интуиции. Пример Видеотренинг
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.7. Видеотренинг Цели использования видеотренингов: 1. Переделать Стимулировать интерес к обучаемой теме, 2. сПредставлять информацию, учетом новых 3. Моделировать использование навыков, 4. материалов Обеспечивать стажеров точной обратной связью о результатах использования ими недавно изученных приемов, 5. Представление информации курса работникам отдаленных участков (это может быть рентабельной альтернативой физическому сбору инструкторов и стажеров в одном месте). Недостатки метода
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.7. Видеотренинг Главные недостатки видео: высокая стоимость создания или приобретения видеоматериалов; не учитывает местные (региональные) условия работы; увеличение затрат времени на обучение. Примеры видеотренингов
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.7. Видеотренинг Пример видеотренинга (Лидерство) !!! Пример видеотренинга (Обучение) Пример видеотренинга (Собеседование) Компьютеризированное обучение
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.8. Компьютеризированное обучение Компьютеризированное обучение позволяет: представлять информацию в логической последовательности, проверять понимание стажеров, обеспечивать обратную связь (тестирование), приспосабливать занятия к уровню знаний/навыков индивидуальных стажеров путем оценки их ответов (разветвление программы). Пример программы корпоративного обучения – «Портфель директора» Дистанционное обучение – законы, приказы
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.9. Дистанционное (электронное) обучение Федеральный закон от 22.08.1996 № 125-ФЗ (ред. от 10.01.2003) "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (принят ГД ФС РФ 19.07.1996) Закон РФ от 10.07.1992 № 3266-1 (ред. от 10.01.2003) "Об образовании" Приказ Минобразования РФ от 18.12.2002 № 4452 "Об утверждении методики применения дистанционных образовательных технологий (дистанционного обучения) в образовательных учреждениях высшего, среднего и дополнительного профессионального образования Российской Федерации" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 24.12.2002 4071) Письмо Минобразования РФ от 23.09.2002 № 489/19-12 "О дистанционном обучении безработных граждан и незанятого населения в образовательных учреждениях" В Самаре
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.9. Дистанционное (электронное) обучение Дистанционное обучение сотрудников компании ALCOA. («СМЗ») Курсы «Субботняя школа менеджера по персоналу» (АФ «Учет»)
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.9. Дистанционное (электронное) обучение С 16.02.09 портал СМЗ включает в себя: 2 курса на развитие управленческих навыков, это: - «Управление собственной карьерой» (???????); - «Эффективное принятие решений»; 4 курса на развитие IT-компетенций, это - мультимедийные курсы по изучению приложений новой версии Microsoft Office: - MS Word 2007; - MS Outlook 2007; - MS Excel 2007; - MS Power Point 2007; 1 курс по промышленной безопасности, разработанный силами отдела развития и подготовки персонала ОАО СМЗ: - Промышленная безопасность (общие вопросы); 1 курс по изучению английского языка (StarterElementary); разрабатывается курс по коммуникации (эффективная коммуникация, устноеписьменное общение, конфликты и В Самаре т.д.) / Зиновьева Ольга
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.9. Дистанционное (электронное) обучение Дистанционное обучение сотрудников компании ALCOA. («СМЗ») «Субботняя школа менеджера по персоналу» (АФ «Учет») Программа курса Пример курса
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.9. Дистанционное (электронное) обучение Программа Субботней школы менеджера по персоналу «Практика управления человеческими ресурсами в России» БЛОК I. ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОМПАНИИ Занятие 1. Роль и место подразделения по управлению человеческими ресурсами в организации. Кадровая политика Занятие 2. Эффективные методы подбора кадров, оцен-ка кандидатов. Адаптация персонала Занятие 3. Обучение и развитие персонала Занятие 4. Оценка персонала Занятие 5. Система оплаты труда Занятие 6. Мотивация и стимулирование персонала БЛОК II. ЭКОНОМИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОМПАНИИ Занятие 1. Бюджетирование и управление затратами на персонал Занятие 2. Разработка системы оценки должностей Занятие 3. Нормирование и организация труда Занятие 4. Анализ трудовых показателей Занятие 5. Оценка эффективности управления персоналом в компании Стоимость обучения - 45 000 руб. НДС не облагается. Членам НСК - скидка 5% Формы обучения: • очная - (Москва, отель «Космос»). Оформить участие можно по телефонам: (495) 615-8491,234-1389 • дистанционная - Телефон регионального партнера: 261-50-90 Пример курса
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.9. Дистанционное (электронное) обучение Условия использования ДО 1) имеются процессы массового обучения, много курсов, учеников, учителей 2) обучение всегда оплачивается − либо государством/фирмой, либо самими учащимися; 3) оплата обучения достаточна для «безубыточности процесса» 4) есть технические ресурсы для функционирования ДО, в том числе интра/Интернет с определенной мощностью 5) существуют возможности для поддержания инфраструктуры ДО, кадры, деньги 6) имеются возможности адаптивной настройки на новую технологию обучения 7) есть поставщики контента (авторы, преподаватели) 8) действуют модификаторы контента (дизайнеры, администраторы, менеджеры) 9) имеются проводники контента (учителя, тьюторы) 10) есть потребители контента (слушатели, студенты, ученики, группы, классы). Пример курса
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.9. Дистанционное (электронное) обучение ВЕБИНАРЫ http://www.smart-edu.com/ Моделирование
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.9. Дистанционное (электронное) обучение Пример дистанционного (электронного) обучения Курс «Кадровое делопроизводство» Моделирование
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.10. Моделирование (разбор ситуаций) Моделирование, или имитации — разработанные упражнения, смоделированные на основе реальных ситуаций, в выполнении которых стажеры участвуют и получают обратную связь. Особенно полезно для должностей, в которых: - высоки риск и цена ошибки (например, обучение пилотов), - прямое наблюдение и обратная связь, как правило, отсутствуют (например, принятие управленческого решения). Примеры: разбор корзины входящих бумаг; деловые игры, разбор ситуаций. Ролевая игра
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.11. Ролевая игра РОЛЕВАЯ ИГРА используется для развития межличностных навыков, таких, которые необходимы, например, в процессе управленческих и торговых взаимодействий. Обратная связь
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.12. Обратная связь Метод обратной связи – периодическое обращение к аудитории с вопросами. Например: Понятен ли изложенный материал? Что конкретно непонятно в изложенном материале? Не могли бы Вы привести свой пример, иллюстрирующий изложенный материал? Какие цели Вы лично хотели бы достичь на сегодняшнем занятии (при обучении в целом)? Что Вам понравилось в сегодняшнем занятии, что полезного для себя лично Вы получили? Что Вам не понравилось в занятии, не испытывали ли Вы каких-либо негативных ощущений? Перерывы
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.13. Балинтовские группы Изначально балинтовские группы представляли собой временные объединения врачей или психологов, где под руководством ведущего они могли обсудить случаи из собственной практики. А также поделиться своими ощущениями, получить поддержку коллег, рассказать о наработках и личном опыте преодоления сложных эмоциональных ситуаций. Автор идеи - венгерский психоаналитик Микаэл Балинт, живший в прошлом веке Этапы работы балинтовской группы. 1. 2. 3. Один из сотрудников к обсуждению свою рабочую неурядицу – воссоздает эту ситуацию с репликами участников и озвучивает результат, которого он хотел, но не смог достичь. Формируется «круг обсуждения», задаются уточняющие вопросы. Ситуация обыгрывается, обсуждается и анализируется. Ещё на этапе формулирования ситуации важно правильно расставить акценты — не зацикливаться на банальном «что нужно было делать?» и не тратить время на бессмысленную рефлексию. Основное внимание группы должно быть направлено на обсуждение вопроса «почему именно с этим клиентом не сложились отношения?» и «как оптимально действовать в аналогичной ситуации?». Перерывы
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.14. Перерывы Каждые 45-60 минут занятие следует прерывать. Это позволит участникам не рассеивать свое внимание. Лучше всего запоминается материал, пройденный участниками: а) непосредственно до перерыва б) сразу после перерыва !!! Какие методы используются в РФ и UK
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ Красное солнце – методы, которые используются в России в единичных случаях или не используются совсем. Желтое солнце – методы, которые используются в России, но недостаточно широко. Зеленое солнце – методы, широко распространенные в России. Формы и технологии обучения
2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.14. Перерывы Тренинговые формы и инструменты обучения: «мозговой штурм», установочное групповое обсуждение, управляемая дискуссия, имитационные и ролевые игры, отработка в парах и тройках, выработка индивидуального и группового плана развития, сбор и анализ коллективного мнения, индивидуально-групповой компромисс. 3. Критерии выбора методов
1. Цели обучения 2. Методы обучения 3. Критерии выбора методов обучения 3. Критерии выбора
3. КРИТЕРИИ ВЫБОРА МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ КРИТЕРИИ ВЫБОРА выбора: цель обучения уровень подготовки аудитории/потенциал сотрудника эффективность усвоения информации время обучения география стоимость обучения соответствие корпоративной культуре К 1. Цель обучения
3. КРИТЕРИИ ВЫБОРА МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ 3.1. Цель обучения в чем заключается потребность в обучении? (индикаторы потребностей) какие именно знания, умения, навыки необходимы менеджеру для решения задач организации? К 2. Уровень подготовки аудитории
3. КРИТЕРИИ ВЫБОРА МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ 3.2. Уровень подготовки аудитории (потенциал сотрудника) Пример «Курс молодого командира» (“УРСА Банк”) 1 ступень «Делегирование поручений» 2 ступень «Навыки эффективной мотивации» 3 ступень «Создание команды» Пример Обучение линейного менеджера и топменеджера К 3. Эффективности усвоения информации
3. КРИТЕРИИ ВЫБОРА МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ 3.3. Эффективность усвоения информации Гуру НЛП: из услышанного текста в памяти остается около 20% информации, а через один месяц (без практики) — 2–3%; из увиденного — около 30%, а через один месяц — не более 10%; и только информация, прошедшая, в буквальном смысле, через кончики пальцев — усваивается на 70% и через месяц восстанавливается в половинном объеме. Рисунок – «Пирамида обучения 1» (Рисунки показывают, сколько информации остаётся в памяти. Но не характеризуют результаты обучения
3. КРИТЕРИИ ВЫБОРА МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ 3.3. Эффективность усвоения информации Результаты проведенного в США в 1980-х годах исследования (National Training Laboratories in Bethel, Maine) относительно эффективности (средний процент усвоения знаний) различных методов обучении взрослых. Методы обучения Средний процент усвоения знаний «Скажи мне — и я забуду. Покажи мне — и я запомню. Позволь мне сделать — и это станет моим навсегда» (Китайская пословица) «Пирамида обучения 2»
3. КРИТЕРИИ ВЫБОРА МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ 3.3. Эффективность усвоения информации Концептуальные основы «активного обучения», были сформулированы еще в начале ХХ века американским философом и педагогом Джоном Дьюи (John Dewey). Он утверждал, что традиционной системе образования, основанной на приобретении и усвоении знаний, нужно противопоставить обучение «путем делания», чтобы новые знания извлекались человеком из практической деятельности и личного опыта. «Скажи мне — и я забуду. Покажи мне — и я запомню. Позволь мне сделать — и это станет моим навсегда» (Китайская пословица) «Конус обучения»
3. КРИТЕРИИ ВЫБОРА МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ 3.3. Эффективность усвоения информации Еще В 1969 году Эдгар Дейл сделал вывод, что: а) читать тематическую литературу по интересующему предмету или прослушивание лекций – это самый неэффективный метод что-либо выучить, б) самым эффективным методом для того чтобы что-то выучить является использование обучаемого материала в своей жизни и обучение этому других людей. Общая картина, которая получила название конус обучения выглядит примерно так : «Скажи мне — и я забуду. Покажи мне — и я запомню. Позволь мне сделать — и это станет моим навсегда» (Китайская пословица) «Конус обучения»
3. КРИТЕРИИ ВЫБОРА МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ 3.3. Эффективность усвоения информации Еще В 1969 году Эдгар Дейл сделал вывод, что: а) читать тематическую литературу по интересующему предмету или прослушивание лекций – это самый неэффективный метод что-либо выучить, б) самым эффективным методом для того чтобы что-то выучить является использование обучаемого материала в своей жизни и обучение этому других людей. Общая картина, которая получила название конус обучения выглядит примерно так : «Скажи мне — и я забуду. Покажи мне — и я запомню. Позволь мне сделать — и это станет моим навсегда» (Китайская пословица) «Конус обучения»
3. КРИТЕРИИ ВЫБОРА МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ 3.3. Эффективность усвоения информации «Конус обучения»
3. КРИТЕРИИ ВЫБОРА МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ 3.3. Эффективность усвоения информации Гд е Тр ен ин г ? «Конус опыта» американского педагога Эдгара Дейла (Edgar Dale) наглядно иллюстрирует, каких разных образовательных результатов можно добиться, используя различные средства или «носители» (media) содержания обучения (начало ХХ века). «Скажи мне — и я забуду. Покажи мне — и я запомню. Позволь мне сделать — и это станет моим навсегда» (Китайская пословица) Результаты (мешки)
3. КРИТЕРИИ ВЫБОРА МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ 3.3. Эффективность усвоения информации «Скажи мне — и я забуду. Покажи мне — и я запомню. Позволь мне сделать — и это станет моим навсегда» (Китайская пословица) К 4. Время обучения
3. КРИТЕРИИ ВЫБОРА МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ 3.4. Время на обучение Долгосрочное – краткосрочное С отрывом от производства – без отрыва от производства К 5. География
3. КРИТЕРИИ ВЫБОРА МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ 3.5. География Очное – заочное Дистанционное обучение Выездное обучение – обучение на рабочем месте К 6. Стоимость обучения
3. КРИТЕРИИ ВЫБОРА МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ 3.6. Стоимость обучения Однократное вложение в современные методы дистанционного обучения – программное обеспечение оборудование для трансляции видео-лекции база данных обучающих курсов корпоративный обучающий портал - окупается для компании в течение 1-2 лет К 7. Соответствие корпоративной культуре
3. КРИТЕРИИ ВЫБОРА МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ 3.7. Соответствие корпоративной культуре «Предпринимательская» культура = краткосрочные и быстроприменимые программы «Бюрократическая культура» = статус учебного заведения, длительность программы Другие критерии
2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ Выбор метода обучения Пассивные Активные Высокий уровень квалификации Низкий уровень квалификации Высокий уровень мотивации Низкий уровень мотивации Высокий уровень уверенности в себе Низкий уровень уверенности в себе 5. Оценка результатов обучения
СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!
ЛИТЕРАТУРА
УДАЛЕННЫЕ СЛАЙДЫ:
3. РАЗРАБОТКА И ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОБУЧЕНИЯ 3.2. Определение содержания обучения Цель программы обучения Задача Задача Задача Задача Задача Задача Элемент Элемент Элемент Элемент
3. РАЗРАБОТКА И ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОБУЧЕНИЯ 3.3. Принципы обучения Принципы обучения должны обеспечить в максимальной степени сохранение получаемых навыков и их применимость к рабочему месту. Эти принципы были разработаны на базе: поведенческой и когнитивной психологии, психологии социального научения, психологии образования
3. РАЗРАБОТКА И ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОБУЧЕНИЯ 3.3. Принципы обучения 1. Оперантное обусловливание (желаемое поведение преднамеренно укрепляется во время и после обучения). 2. Моделирование (желательное поведение моделируют с использованием средств видеоизображения, а также на основе личных примеров поведения инструкторов и руководителей стажеров). 3. Знание результатов (стажерам предоставляется частая и точная обратная связь о результатах обучения). 4. Распределенная практика (занятия проводятся, скорее, с интервалами, чем единым массивом). 5. Идентичные элементы (максимизируется подобие того, с чем сталкиваются учащиеся при обучении, т. е. подобие рабочих ситуаций).
4. ОПРЕДЕЛЕНИЕ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ = = Принципы обучения + технологии обучения
4. ОПРЕДЕЛЕНИЕ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ
4. ОПРЕДЕЛЕНИЕ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ
4. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 4.2. Наставничество .
4. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 4.5. Конференция (семинар) Распространенные формы дискуссий: 1. 2. 3. 4. Собрание - группа сообщает о проделанной работе в форме отчетности или предлагает идеи. Жестко регламентированное обсуждение - все выступления проходят через ведущего дискуссии. Свободный обмен мнениями - люди поочередно говорят друг с другом, выступления не обязательно проходят через ведущего. Групповая работа - обсуждения ведутся в коллективе, о результатах аудитории докладывает руководитель группы с последующим общим обсуждением (или без него).
4. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 4.7. Видеоизображение Крупнейший разработчик учебных видеофильмов – ЗАО «Медиа-Трейнинг» http://mt-video.com.ru/ ПРИМЕР
4. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 4.8. Видеотренинг Отличия от простого видеоизображения: взаимодействие с видеоматериалом, стимулирование большего интереса, хорошо управляемая обратная связь. Крупнейший разработчик учебных видеотренингов – Издательство “КОРДИС & МЕДИА” http://cordis.ru/
4. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 4.10. Дистанционное (электронное) обучение Технологии дистанционного обучения: комплексные кейс-технологии, комплексные сетевые технологии Пример http://eup.ru/Documents/2002-09-25/F6EA.asp http://webtutor.websoft.ru/ дистанционные технологии, использующие телевизионные сети и спутниковые каналы передачи данных
4. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 4.15. Сравнение разных методов обучения РЕЗУЛЬТАТ ОБУЧЕНИЯ — ЭТО НЕ ТОЛЬКО ФУНКЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ. РЕЗУЛЬТАТ ОБУЧЕНИЯ ТАКЖЕ ЗАВИСИТ:  ОТ ХАРАКТЕРИСТИК ОБУЧАЕМЫХ;  ОТ ХАРАКТЕРИСТИК ИХ РАБОЧЕЙ СРЕДЫ.

More Related Content

PDF
Презентация для цикла тренингов "Навыки эффективного руководителя"
byViktoria Zhuravel
 
PDF
Сущность и особенности обучения взрослых
byДмитрий Соловьев
 
PDF
Анализ результатов обучения персонала организации
byДмитрий Соловьев
 
PDF
Оценка результатов обучения (тренинга)
byДмитрий Соловьев
 
PDF
Политика обучения
byДмитрий Соловьев
 
PDF
Цели и методы обучения: Неформальное обучение
byДмитрий Соловьев
 
PDF
Определение потребности в обучении и планирование обучения
byДмитрий Соловьев
 
DOC
5. анкета потребность в обучении
bySokirianskiy&Lazerson School
 
Презентация для цикла тренингов "Навыки эффективного руководителя"
byViktoria Zhuravel
 
Сущность и особенности обучения взрослых
byДмитрий Соловьев
 
Анализ результатов обучения персонала организации
byДмитрий Соловьев
 
Оценка результатов обучения (тренинга)
byДмитрий Соловьев
 
Политика обучения
byДмитрий Соловьев
 
Цели и методы обучения: Неформальное обучение
byДмитрий Соловьев
 
Определение потребности в обучении и планирование обучения
byДмитрий Соловьев
 
5. анкета потребность в обучении
bySokirianskiy&Lazerson School
 

What's hot

PDF
Функциональные элементы системы управления персоналом
byДмитрий Соловьев
 
PDF
334.технология обучению проведению сеансов релаксации в процессе развития про...
byivanov1566359955
 
PDF
Показатели оценки результатов деятельности
byДмитрий Соловьев
 
PDF
106.преемственность программ дополнительного образования в процессе повышения...
byivanov156633595
 
PDF
Тестирование (испытание) при отборе персонала
byДмитрий Соловьев
 
PDF
Мастерская Школы Тренеров Института Тренинга. Профессия - тренер. Требования ...
byTraining Institute - ARB Pro Group
 
PDF
TEMA Оценка команды менеджеров
byTheTheme
 
PDF
Мастерская Школы Тренеров Института Тренинга. Функциональные тренеры
byTraining Institute - ARB Pro Group
 
PPT
Риэлторский бизнес
byГеннадий Метёлкин
 
PDF
Выбор внешнего провайдера для обучения персонала
byДмитрий Соловьев
 
PDF
Собеседование при отборе персонала
byДмитрий Соловьев
 
DOC
сдо руководство администратора.Doc
bysonik9
 
PPT
Программа "Иискусство достижения целей". Шепелёв
byПрактикум Бюро Развития Бизнеса
 
PDF
программа международной школы бизнес тренеров Icbt
byМирхат Ахатов
 
PDF
Тренинг для Тренеров курс Эволюция 2.0
byYury Syrtsov
 
PPTX
тренинг для тренеров V2
byАнна Соболева
 
PDF
Корпоративная школа управления - Бизнес Системы - 2012
byOleg Afanasyev
 
PDF
3.4. Ведение практической подготовки, супервизии, менторинга и ассессмента ко...
byAndrey Korolikhin
 
PPT
Корпоративная Школа Тренеров. Бизнес Системы - 3 модуля -18.07.2014
byOleg Afanasyev
 
Функциональные элементы системы управления персоналом
byДмитрий Соловьев
 
334.технология обучению проведению сеансов релаксации в процессе развития про...
byivanov1566359955
 
Показатели оценки результатов деятельности
byДмитрий Соловьев
 
106.преемственность программ дополнительного образования в процессе повышения...
byivanov156633595
 
Тестирование (испытание) при отборе персонала
byДмитрий Соловьев
 
Мастерская Школы Тренеров Института Тренинга. Профессия - тренер. Требования ...
byTraining Institute - ARB Pro Group
 
TEMA Оценка команды менеджеров
byTheTheme
 
Мастерская Школы Тренеров Института Тренинга. Функциональные тренеры
byTraining Institute - ARB Pro Group
 
Риэлторский бизнес
byГеннадий Метёлкин
 
Выбор внешнего провайдера для обучения персонала
byДмитрий Соловьев
 
Собеседование при отборе персонала
byДмитрий Соловьев
 
сдо руководство администратора.Doc
bysonik9
 
Программа "Иискусство достижения целей". Шепелёв
byПрактикум Бюро Развития Бизнеса
 
программа международной школы бизнес тренеров Icbt
byМирхат Ахатов
 
Тренинг для Тренеров курс Эволюция 2.0
byYury Syrtsov
 
тренинг для тренеров V2
byАнна Соболева
 
Корпоративная школа управления - Бизнес Системы - 2012
byOleg Afanasyev
 
3.4. Ведение практической подготовки, супервизии, менторинга и ассессмента ко...
byAndrey Korolikhin
 
Корпоративная Школа Тренеров. Бизнес Системы - 3 модуля -18.07.2014
byOleg Afanasyev
 

Viewers also liked

PDF
Факторы привлекательности организации как работодателя
byДмитрий Соловьев
 
PPT
имидж компании в интернет. инструменты Pr 2.0
byМихаил Веденеев
 
PDF
Краудстафинг
byFutureToday
 
PPT
карьера Vs соцсети
bysocamp2011
 
PDF
Мотивация персонала в России 2015
byKelly Services Russia
 
PPT
Креативность в рекрутинге
byVenbest Recruiting
 
PDF
Работа со зрелым бренодом работодателя
byFutureToday
 
PDF
Дмитрий Петрович Соловьев Основы андрагогики Особенности обучения взрослых
byДмитрий Соловьев
 
PDF
Что такое бренд работодателя, и зачем работодателю имидж
bymakelove
 
PPT
"Бренд и репутация организации. Сходство и различия"
byМатвеева Светлана
 
Факторы привлекательности организации как работодателя
byДмитрий Соловьев
 
имидж компании в интернет. инструменты Pr 2.0
byМихаил Веденеев
 
Краудстафинг
byFutureToday
 
карьера Vs соцсети
bysocamp2011
 
Мотивация персонала в России 2015
byKelly Services Russia
 
Креативность в рекрутинге
byVenbest Recruiting
 
Работа со зрелым бренодом работодателя
byFutureToday
 
Дмитрий Петрович Соловьев Основы андрагогики Особенности обучения взрослых
byДмитрий Соловьев
 
Что такое бренд работодателя, и зачем работодателю имидж
bymakelove
 
"Бренд и репутация организации. Сходство и различия"
byМатвеева Светлана
 

Similar to Цели и методы обучения

PPT
модуль 2, тема 8 методика обучения
byOlena Bashun
 
PPT
активные методы обучения
bySketson
 
PPT
ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ КАК КАДРОВАЯ ТЕХНОЛОГИЯ - презентация Т.Ю. Базарова
byprofstandartHR
 
PPT
Особенности экспертизы
bysed49
 
PDF
Доклад "Методы и средства обучения как факторы, направленные на повышение кач...
byМогилевский государственный технологический колледж
 
PPT
МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ В УЧРЕЖДЕНИЯХ СПО КАК СРЕДСТВО АКТИВИЗАЦИИ УЧЕБНО – ПОЗНАВАТЕ...
byAdminSaitaSmolenskteh
 
DOC
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
byCKPPK
 
PPT
теорії навчання2012 ru
byVladimir Kukharenko
 
PPT
Образовательные стратегии
byAnastasia Kvochkina
 
PPTX
бугайчук14.11.11
byVladimir Kukharenko
 
PPT
современные образовательные технологии3
byХКИППКСПО
 
PPT
MBA LT 01
byElena Tikhomirova
 
PPT
этапы обучения персонала Батырова
byDina Batyrova
 
PPT
Elaz 14-12-11-corp
byVladimir Kukharenko
 
PDF
Педагогика
byСергей Веденин
 
PPTX
elaz Неделя 2
byКонстантин Бугайчук
 
PPTX
Методы обучения в образовании взрослых
byVitali Nikanovich
 
PPT
5 ноябрьский педсовет на сайт
byimckur
 
PPTX
Elaz 8-02-12-bkki
byVladimir Kukharenko
 
PPT
обучение, его стурктура
bycezium
 
модуль 2, тема 8 методика обучения
byOlena Bashun
 
активные методы обучения
bySketson
 
ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ КАК КАДРОВАЯ ТЕХНОЛОГИЯ - презентация Т.Ю. Базарова
byprofstandartHR
 
Особенности экспертизы
bysed49
 
Доклад "Методы и средства обучения как факторы, направленные на повышение кач...
byМогилевский государственный технологический колледж
 
МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ В УЧРЕЖДЕНИЯХ СПО КАК СРЕДСТВО АКТИВИЗАЦИИ УЧЕБНО – ПОЗНАВАТЕ...
byAdminSaitaSmolenskteh
 
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
byCKPPK
 
теорії навчання2012 ru
byVladimir Kukharenko
 
Образовательные стратегии
byAnastasia Kvochkina
 
бугайчук14.11.11
byVladimir Kukharenko
 
современные образовательные технологии3
byХКИППКСПО
 
MBA LT 01
byElena Tikhomirova
 
этапы обучения персонала Батырова
byDina Batyrova
 
Elaz 14-12-11-corp
byVladimir Kukharenko
 
Педагогика
byСергей Веденин
 
elaz Неделя 2
byКонстантин Бугайчук
 
Методы обучения в образовании взрослых
byVitali Nikanovich
 
5 ноябрьский педсовет на сайт
byimckur
 
Elaz 8-02-12-bkki
byVladimir Kukharenko
 
обучение, его стурктура
bycezium
 

More from Дмитрий Соловьев

PPT
Собрание СКК 28 февраля 2015 года. История СКК в делах
byДмитрий Соловьев
 
PPT
Собрание СКК 28 февраля 2015 года. История СКК в лицах
byДмитрий Соловьев
 
PDF
Вовлеченность персонала
byДмитрий Соловьев
 
PDF
Призы, сертификаты, победы в конкурсах, как факторы привлекательности организ...
byДмитрий Соловьев
 
PPT
Мария Анпилогова Подбор персонала - кто наш кандидат
byДмитрий Соловьев
 
PPTX
Юрий Грачев Теория поколений
byДмитрий Соловьев
 
PPT
Юлия Гудкова Поколение Y
byДмитрий Соловьев
 
PPT
Анализ операторов кадрового рынка Самары
byДмитрий Соловьев
 
PPT
Подбор персонала с помощью кадровых агентств
byДмитрий Соловьев
 
PDF
Ольга Сунцова Тенденции рынка труда Самары Март 2013
byДмитрий Соловьев
 
PPT
АКР АЛЬЯНС
byДмитрий Соловьев
 
PDF
Проектирование индивидуальных должностных позиций
byДмитрий Соловьев
 
PDF
Организационная структура управления персоналом организации
byДмитрий Соловьев
 
PDF
Субъекты управления персоналом
byДмитрий Соловьев
 
PDF
Философия и политика управления персоналом
byДмитрий Соловьев
 
PDF
Содержание понятий персонал и управление
byДмитрий Соловьев
 
PDF
Работа с персоналом на разных этапах развития
byДмитрий Соловьев
 
PPT
Артур Тополян Чему не надо учить менеджеров
byДмитрий Соловьев
 
Собрание СКК 28 февраля 2015 года. История СКК в делах
byДмитрий Соловьев
 
Собрание СКК 28 февраля 2015 года. История СКК в лицах
byДмитрий Соловьев
 
Вовлеченность персонала
byДмитрий Соловьев
 
Призы, сертификаты, победы в конкурсах, как факторы привлекательности организ...
byДмитрий Соловьев
 
Мария Анпилогова Подбор персонала - кто наш кандидат
byДмитрий Соловьев
 
Юрий Грачев Теория поколений
byДмитрий Соловьев
 
Юлия Гудкова Поколение Y
byДмитрий Соловьев
 
Анализ операторов кадрового рынка Самары
byДмитрий Соловьев
 
Подбор персонала с помощью кадровых агентств
byДмитрий Соловьев
 
Ольга Сунцова Тенденции рынка труда Самары Март 2013
byДмитрий Соловьев
 
АКР АЛЬЯНС
byДмитрий Соловьев
 
Проектирование индивидуальных должностных позиций
byДмитрий Соловьев
 
Организационная структура управления персоналом организации
byДмитрий Соловьев
 
Субъекты управления персоналом
byДмитрий Соловьев
 
Философия и политика управления персоналом
byДмитрий Соловьев
 
Содержание понятий персонал и управление
byДмитрий Соловьев
 
Работа с персоналом на разных этапах развития
byДмитрий Соловьев
 
Артур Тополян Чему не надо учить менеджеров
byДмитрий Соловьев
 

Цели и методы обучения

  • 1.
    ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА 5. Проведениеобучения Великая цель обучения – не знания, а действия!  Д.П.Соловьев Спенсер
  • 2.
    5. Проведение обучения 1.Цели обучения 2. Методы обучения 3. Критерии выбора методов обучения
  • 3.
    5. Проведение обучения 1.Цели обучения 2. Методы обучения 3. Критерии выбора методов обучения Цикл обучения (схема)
  • 4.
  • 5.
    1. ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ Целиобучения персонала (вообще) Цели конкретной программы обучения Цели обучающей программы определяют: содержание обучения, методы обучения, возможность и критерии оценки результатов. Таксономия целей Б.Блума
  • 6.
    1. ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ (иерархияпознавательных целей обучения в таксономии Блума) 50-е годы ХХ века: группа американских педагогов и психологов под руководством Б.Блума разработала таксономию педагогических целей, т.е., их классификацию и иерархическую систематизацию по нарастающей сложности объектов на основе их естественной взаимосвязи. 6. Уровень оценки Высший уровень 5. Уровень синтеза 4. Уровень анализа 3. Уровень применения 2. Уровень понимания 1. Уровень знания Низший уровень Современная классификация целей обучения взрослых 6
  • 7.
    1. ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ (современнаяупрощенная классификация) ЦЕЛИ КОНКРЕТНОЙ ПРОГРАММЫ ОБУЧЕНИЯ 1. ЗНАНИЯ + связи, контакты, обмен опытом + «корочки» 2. НАВЫКИ 3. РЕЗУЛЬТАТЫ Первый вариант целей
  • 8.
    1. ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ (современнаяупрощенная классификация) Варианты целей (1/3): 1. Что проходящие обучение будут знать после обучения, Пример цели обучения по технике безопасности: «каждый прошедший обучение будет способен точно описать правильную процедуру подъема с пола тяжелых изделий» Второй вариант цели
  • 9.
    1. ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ (современнаяупрощенная классификация) Варианты целей (2/3): 2. Что проходящие обучение будут делать на работе, какие приобретут навыки (так называемые поведенческие цели), Пример цели обучения по технике безопасности: «прошедшие обучение смогут самостоятельно поднимать с пола тяжелые изделия без опасности получить травму» Третий вариант цели
  • 10.
    1. ЦЕЛИ ОБУЧЕНИЯ (современнаяупрощенная классификация) Варианты целей (3/3): 3. Какие конечные результаты будут достигнуты организацией (подразделением) благодаря обучению. Пример цели обучения по технике безопасности: «после обучения потери времени из-за нарушений ТБ будут сокращены на 30%». 2. Определение методов обучения
  • 11.
    1. Цели обучения 2.Методы обучения 3. Критерии выбора методов обучения Азбучные истины: «Классификация – логическое начало построения любой науки» «Основа любой классификации – выделение классификационных признаков» Методы: классификация
  • 12.
    ПЕРЕДЕЛАТЬ ЛЕКЦИЮ !!!!!!!!!!! 1. Определениецели обучения 2. Определение методов обучения 2.1. Классификация методов обучения 2.2. Формальное обучение 2.3. Неформальное обучение 3.4. Сравнительная характеристика методов Азбучные истины: обучения «Классификация – логическое начало построения любой науки» «Основа любой классификации – выделение классификационных признаков» Методы: классификация
  • 13.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ Ме́тод(от др.-греч. μέθοδος — путь) — систематизированная совокупность шагов, действий, которые необходимо предпринять, чтобы решить определенную задачу или достичь определенной цели. В отличие от области знаний или исследований, является авторским, то есть созданным конкретной персоной или группой персон, научной или практической школой. В силу своей ограниченности рамками действия и результата, методы имеют тенденцию морально устаревать, преобразовываясь в другие методы, развиваясь в соответствии с временем, достижениями технической и научной мысли, потребностями общества. Совокупность однородных методов принято называть подходом. Развитие методов является естественным следствием развития Ротация научной мысли.
  • 14.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ Методыобучения Создание личностных конструктов Идиосинкразический подход Келли Транзактный анализ Брэйнсторминг Номинальная групповая техника Шестикатегориальный анализ интервенций Хирона Эффективная фасилитация Ротация
  • 15.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.1.Ротация труда 1. Ротация труда Работники фактически на всех уровнях организации могут быть ротированы через ряд рабочих мест, с тем чтобы расширить свои знания и навыки. Наставничество (ученичество)
  • 16.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.2.Ученичество (наставничество) 2. Наставничество (Ученичество) Ученик часто служит в качестве помощника опытного сотрудника в течение установленного периода времени, получая непосредственно на рабочем месте: моделирование, инструктаж, обратную связь, неявные знания !!! Производственное обучение
  • 17.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.3.Производственное обучение 3. Производственное обучение Предполагает использование тренажеров, учебного оборудования, макетов, компьютерных программ. Снижается риск повреждения техники или низкого качества работ из-за введения неквалифицированных рабочих. Лекция
  • 18.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.4.Лекция Достоинства и недостатки лекции
  • 19.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.4.Лекция Недостатки лекции: Достоинства лекции: низкие издержки; экономия времени. может быть скучной; имеет слабую обратную связь; могут быть пассивны участники; быстро забывается излагаемый материал. Пути устранения недостатков: 1)
  • 20.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.4.Лекция Пути устранения недостатков лекции: 1/3) тщательный подбор лектора – преподаватель должен обладать обширными знаниями; преподаватель должен пользоваться доверием как источник информации (опыт, «слухи»); …………………… Пути устранения недостатков: 2)
  • 21.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.4.Лекция Пути устранения данных недостатков: 2/3) использование современных технологий обучения – ограничение лекционного монолога по длительности до 20 минут; Примеры н рассматр ичему не учат, если они иваются Многие с н просто и помощью теор е ии . щут при скопиро меры, ч ват тобы Уильям ь их. Эдвард с Деми нг включение в лекцию мозговых атак для дальнейшего введения определений; иллюстрация выступления краткими примерами; обращение к участникам с просьбой подобрать примеры по изложенному материалу; использование видеоматериалов с последующим проведением общей дискуссии; применение слайдов. Пути устранения недостатков: 3)
  • 22.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.4.Лекция экспрессия — оригинальность, отличие от привычного поведения прямое включение неожиданность провокация гипербола прогнозирование сопоставление всех "за" и "против" апелляция к авторитету предоставление возможности принять решение сопереживание внесение элемента неформальности быстрота и темп установление визуального контакта учет уровня аудитории дозирование новой информации разнообразие информации установление и поддержание обратной связи Конференция (семинар) - рисунок (Александр Фридман - Effective HRM) Пути устранения данных недостатков: 3/3) использование приемов привлечения и удержания внимания –
  • 23.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.5.Конференция (семинар) Конференция (семинар) - суть
  • 24.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.5.Конференция (семинар) Конференция (семинар) – - структурированная дискуссия между инструктором и стажерами в относительно малых группах. Достоинства метода
  • 25.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.5.Конференция (семинар) Достоинства метода: двухстороннее обсуждение; возможность проверить понимание участников и вызвать реакцию на то, что преподается; высокая степень причастности участника; эффективен для увеличения приверженности стажера или изменения установок; происходит обмен опытом между участниками. Формы дискуссий
  • 26.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.5.Конференция (семинар) Распространенные формы дискуссий: Собрание - группа сообщает о проделанной работе в форме отчетности или предлагает идеи. Жестко регламентированное обсуждение - все выступления проходят через ведущего дискуссии. Свободный обмен мнениями - люди поочередно говорят друг с другом, выступления не обязательно проходят через ведущего. Групповая работа - обсуждения ведутся в коллективе, о результатах аудитории докладывает руководитель группы с последующим общим обсуждением (или без него). Мозговой штурм
  • 27.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.6.Мозговые атаки (мозговые штурмы) Мозговой штурм – поиск ответа на кратко сформулированный вопрос, обращенный ко всей аудитории, подразумевающий односложные ответы обучаемых с использованием опыта, знаний и интуиции. Пример Видеотренинг
  • 28.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.7.Видеотренинг Цели использования видеотренингов: 1. Переделать Стимулировать интерес к обучаемой теме, 2. сПредставлять информацию, учетом новых 3. Моделировать использование навыков, 4. материалов Обеспечивать стажеров точной обратной связью о результатах использования ими недавно изученных приемов, 5. Представление информации курса работникам отдаленных участков (это может быть рентабельной альтернативой физическому сбору инструкторов и стажеров в одном месте). Недостатки метода
  • 29.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.7.Видеотренинг Главные недостатки видео: высокая стоимость создания или приобретения видеоматериалов; не учитывает местные (региональные) условия работы; увеличение затрат времени на обучение. Примеры видеотренингов
  • 30.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.7.Видеотренинг Пример видеотренинга (Лидерство) !!! Пример видеотренинга (Обучение) Пример видеотренинга (Собеседование) Компьютеризированное обучение
  • 31.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.8.Компьютеризированное обучение Компьютеризированное обучение позволяет: представлять информацию в логической последовательности, проверять понимание стажеров, обеспечивать обратную связь (тестирование), приспосабливать занятия к уровню знаний/навыков индивидуальных стажеров путем оценки их ответов (разветвление программы). Пример программы корпоративного обучения – «Портфель директора» Дистанционное обучение – законы, приказы
  • 32.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.9.Дистанционное (электронное) обучение Федеральный закон от 22.08.1996 № 125-ФЗ (ред. от 10.01.2003) "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (принят ГД ФС РФ 19.07.1996) Закон РФ от 10.07.1992 № 3266-1 (ред. от 10.01.2003) "Об образовании" Приказ Минобразования РФ от 18.12.2002 № 4452 "Об утверждении методики применения дистанционных образовательных технологий (дистанционного обучения) в образовательных учреждениях высшего, среднего и дополнительного профессионального образования Российской Федерации" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 24.12.2002 4071) Письмо Минобразования РФ от 23.09.2002 № 489/19-12 "О дистанционном обучении безработных граждан и незанятого населения в образовательных учреждениях" В Самаре
  • 33.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.9.Дистанционное (электронное) обучение Дистанционное обучение сотрудников компании ALCOA. («СМЗ») Курсы «Субботняя школа менеджера по персоналу» (АФ «Учет»)
  • 34.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.9.Дистанционное (электронное) обучение С 16.02.09 портал СМЗ включает в себя: 2 курса на развитие управленческих навыков, это: - «Управление собственной карьерой» (???????); - «Эффективное принятие решений»; 4 курса на развитие IT-компетенций, это - мультимедийные курсы по изучению приложений новой версии Microsoft Office: - MS Word 2007; - MS Outlook 2007; - MS Excel 2007; - MS Power Point 2007; 1 курс по промышленной безопасности, разработанный силами отдела развития и подготовки персонала ОАО СМЗ: - Промышленная безопасность (общие вопросы); 1 курс по изучению английского языка (StarterElementary); разрабатывается курс по коммуникации (эффективная коммуникация, устноеписьменное общение, конфликты и В Самаре т.д.) / Зиновьева Ольга
  • 35.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.9.Дистанционное (электронное) обучение Дистанционное обучение сотрудников компании ALCOA. («СМЗ») «Субботняя школа менеджера по персоналу» (АФ «Учет») Программа курса Пример курса
  • 36.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.9.Дистанционное (электронное) обучение Программа Субботней школы менеджера по персоналу «Практика управления человеческими ресурсами в России» БЛОК I. ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОМПАНИИ Занятие 1. Роль и место подразделения по управлению человеческими ресурсами в организации. Кадровая политика Занятие 2. Эффективные методы подбора кадров, оцен-ка кандидатов. Адаптация персонала Занятие 3. Обучение и развитие персонала Занятие 4. Оценка персонала Занятие 5. Система оплаты труда Занятие 6. Мотивация и стимулирование персонала БЛОК II. ЭКОНОМИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОМПАНИИ Занятие 1. Бюджетирование и управление затратами на персонал Занятие 2. Разработка системы оценки должностей Занятие 3. Нормирование и организация труда Занятие 4. Анализ трудовых показателей Занятие 5. Оценка эффективности управления персоналом в компании Стоимость обучения - 45 000 руб. НДС не облагается. Членам НСК - скидка 5% Формы обучения: • очная - (Москва, отель «Космос»). Оформить участие можно по телефонам: (495) 615-8491,234-1389 • дистанционная - Телефон регионального партнера: 261-50-90 Пример курса
  • 37.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.9.Дистанционное (электронное) обучение Условия использования ДО 1) имеются процессы массового обучения, много курсов, учеников, учителей 2) обучение всегда оплачивается − либо государством/фирмой, либо самими учащимися; 3) оплата обучения достаточна для «безубыточности процесса» 4) есть технические ресурсы для функционирования ДО, в том числе интра/Интернет с определенной мощностью 5) существуют возможности для поддержания инфраструктуры ДО, кадры, деньги 6) имеются возможности адаптивной настройки на новую технологию обучения 7) есть поставщики контента (авторы, преподаватели) 8) действуют модификаторы контента (дизайнеры, администраторы, менеджеры) 9) имеются проводники контента (учителя, тьюторы) 10) есть потребители контента (слушатели, студенты, ученики, группы, классы). Пример курса
  • 38.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.9.Дистанционное (электронное) обучение ВЕБИНАРЫ http://www.smart-edu.com/ Моделирование
  • 39.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.9.Дистанционное (электронное) обучение Пример дистанционного (электронного) обучения Курс «Кадровое делопроизводство» Моделирование
  • 40.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.10.Моделирование (разбор ситуаций) Моделирование, или имитации — разработанные упражнения, смоделированные на основе реальных ситуаций, в выполнении которых стажеры участвуют и получают обратную связь. Особенно полезно для должностей, в которых: - высоки риск и цена ошибки (например, обучение пилотов), - прямое наблюдение и обратная связь, как правило, отсутствуют (например, принятие управленческого решения). Примеры: разбор корзины входящих бумаг; деловые игры, разбор ситуаций. Ролевая игра
  • 41.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.11.Ролевая игра РОЛЕВАЯ ИГРА используется для развития межличностных навыков, таких, которые необходимы, например, в процессе управленческих и торговых взаимодействий. Обратная связь
  • 42.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.12.Обратная связь Метод обратной связи – периодическое обращение к аудитории с вопросами. Например: Понятен ли изложенный материал? Что конкретно непонятно в изложенном материале? Не могли бы Вы привести свой пример, иллюстрирующий изложенный материал? Какие цели Вы лично хотели бы достичь на сегодняшнем занятии (при обучении в целом)? Что Вам понравилось в сегодняшнем занятии, что полезного для себя лично Вы получили? Что Вам не понравилось в занятии, не испытывали ли Вы каких-либо негативных ощущений? Перерывы
  • 43.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.13.Балинтовские группы Изначально балинтовские группы представляли собой временные объединения врачей или психологов, где под руководством ведущего они могли обсудить случаи из собственной практики. А также поделиться своими ощущениями, получить поддержку коллег, рассказать о наработках и личном опыте преодоления сложных эмоциональных ситуаций. Автор идеи - венгерский психоаналитик Микаэл Балинт, живший в прошлом веке Этапы работы балинтовской группы. 1. 2. 3. Один из сотрудников к обсуждению свою рабочую неурядицу – воссоздает эту ситуацию с репликами участников и озвучивает результат, которого он хотел, но не смог достичь. Формируется «круг обсуждения», задаются уточняющие вопросы. Ситуация обыгрывается, обсуждается и анализируется. Ещё на этапе формулирования ситуации важно правильно расставить акценты — не зацикливаться на банальном «что нужно было делать?» и не тратить время на бессмысленную рефлексию. Основное внимание группы должно быть направлено на обсуждение вопроса «почему именно с этим клиентом не сложились отношения?» и «как оптимально действовать в аналогичной ситуации?». Перерывы
  • 44.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.14.Перерывы Каждые 45-60 минут занятие следует прерывать. Это позволит участникам не рассеивать свое внимание. Лучше всего запоминается материал, пройденный участниками: а) непосредственно до перерыва б) сразу после перерыва !!! Какие методы используются в РФ и UK
  • 45.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ Красноесолнце – методы, которые используются в России в единичных случаях или не используются совсем. Желтое солнце – методы, которые используются в России, но недостаточно широко. Зеленое солнце – методы, широко распространенные в России. Формы и технологии обучения
  • 46.
    2. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 2.14.Перерывы Тренинговые формы и инструменты обучения: «мозговой штурм», установочное групповое обсуждение, управляемая дискуссия, имитационные и ролевые игры, отработка в парах и тройках, выработка индивидуального и группового плана развития, сбор и анализ коллективного мнения, индивидуально-групповой компромисс. 3. Критерии выбора методов
  • 47.
    1. Цели обучения 2.Методы обучения 3. Критерии выбора методов обучения 3. Критерии выбора
  • 48.
    3. КРИТЕРИИ ВЫБОРАМЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ КРИТЕРИИ ВЫБОРА выбора: цель обучения уровень подготовки аудитории/потенциал сотрудника эффективность усвоения информации время обучения география стоимость обучения соответствие корпоративной культуре К 1. Цель обучения
  • 49.
    3. КРИТЕРИИ ВЫБОРАМЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ 3.1. Цель обучения в чем заключается потребность в обучении? (индикаторы потребностей) какие именно знания, умения, навыки необходимы менеджеру для решения задач организации? К 2. Уровень подготовки аудитории
  • 50.
    3. КРИТЕРИИ ВЫБОРАМЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ 3.2. Уровень подготовки аудитории (потенциал сотрудника) Пример «Курс молодого командира» (“УРСА Банк”) 1 ступень «Делегирование поручений» 2 ступень «Навыки эффективной мотивации» 3 ступень «Создание команды» Пример Обучение линейного менеджера и топменеджера К 3. Эффективности усвоения информации
  • 51.
    3. КРИТЕРИИ ВЫБОРАМЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ 3.3. Эффективность усвоения информации Гуру НЛП: из услышанного текста в памяти остается около 20% информации, а через один месяц (без практики) — 2–3%; из увиденного — около 30%, а через один месяц — не более 10%; и только информация, прошедшая, в буквальном смысле, через кончики пальцев — усваивается на 70% и через месяц восстанавливается в половинном объеме. Рисунок – «Пирамида обучения 1» (Рисунки показывают, сколько информации остаётся в памяти. Но не характеризуют результаты обучения
  • 52.
    3. КРИТЕРИИ ВЫБОРАМЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ 3.3. Эффективность усвоения информации Результаты проведенного в США в 1980-х годах исследования (National Training Laboratories in Bethel, Maine) относительно эффективности (средний процент усвоения знаний) различных методов обучении взрослых. Методы обучения Средний процент усвоения знаний «Скажи мне — и я забуду. Покажи мне — и я запомню. Позволь мне сделать — и это станет моим навсегда» (Китайская пословица) «Пирамида обучения 2»
  • 53.
    3. КРИТЕРИИ ВЫБОРАМЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ 3.3. Эффективность усвоения информации Концептуальные основы «активного обучения», были сформулированы еще в начале ХХ века американским философом и педагогом Джоном Дьюи (John Dewey). Он утверждал, что традиционной системе образования, основанной на приобретении и усвоении знаний, нужно противопоставить обучение «путем делания», чтобы новые знания извлекались человеком из практической деятельности и личного опыта. «Скажи мне — и я забуду. Покажи мне — и я запомню. Позволь мне сделать — и это станет моим навсегда» (Китайская пословица) «Конус обучения»
  • 54.
    3. КРИТЕРИИ ВЫБОРАМЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ 3.3. Эффективность усвоения информации Еще В 1969 году Эдгар Дейл сделал вывод, что: а) читать тематическую литературу по интересующему предмету или прослушивание лекций – это самый неэффективный метод что-либо выучить, б) самым эффективным методом для того чтобы что-то выучить является использование обучаемого материала в своей жизни и обучение этому других людей. Общая картина, которая получила название конус обучения выглядит примерно так : «Скажи мне — и я забуду. Покажи мне — и я запомню. Позволь мне сделать — и это станет моим навсегда» (Китайская пословица) «Конус обучения»
  • 55.
    3. КРИТЕРИИ ВЫБОРАМЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ 3.3. Эффективность усвоения информации Еще В 1969 году Эдгар Дейл сделал вывод, что: а) читать тематическую литературу по интересующему предмету или прослушивание лекций – это самый неэффективный метод что-либо выучить, б) самым эффективным методом для того чтобы что-то выучить является использование обучаемого материала в своей жизни и обучение этому других людей. Общая картина, которая получила название конус обучения выглядит примерно так : «Скажи мне — и я забуду. Покажи мне — и я запомню. Позволь мне сделать — и это станет моим навсегда» (Китайская пословица) «Конус обучения»
  • 56.
    3. КРИТЕРИИ ВЫБОРАМЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ 3.3. Эффективность усвоения информации «Конус обучения»
  • 57.
    3. КРИТЕРИИ ВЫБОРАМЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ 3.3. Эффективность усвоения информации Гд е Тр ен ин г ? «Конус опыта» американского педагога Эдгара Дейла (Edgar Dale) наглядно иллюстрирует, каких разных образовательных результатов можно добиться, используя различные средства или «носители» (media) содержания обучения (начало ХХ века). «Скажи мне — и я забуду. Покажи мне — и я запомню. Позволь мне сделать — и это станет моим навсегда» (Китайская пословица) Результаты (мешки)
  • 58.
    3. КРИТЕРИИ ВЫБОРАМЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ 3.3. Эффективность усвоения информации «Скажи мне — и я забуду. Покажи мне — и я запомню. Позволь мне сделать — и это станет моим навсегда» (Китайская пословица) К 4. Время обучения
  • 59.
    3. КРИТЕРИИ ВЫБОРАМЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ 3.4. Время на обучение Долгосрочное – краткосрочное С отрывом от производства – без отрыва от производства К 5. География
  • 60.
    3. КРИТЕРИИ ВЫБОРАМЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ 3.5. География Очное – заочное Дистанционное обучение Выездное обучение – обучение на рабочем месте К 6. Стоимость обучения
  • 61.
    3. КРИТЕРИИ ВЫБОРАМЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ 3.6. Стоимость обучения Однократное вложение в современные методы дистанционного обучения – программное обеспечение оборудование для трансляции видео-лекции база данных обучающих курсов корпоративный обучающий портал - окупается для компании в течение 1-2 лет К 7. Соответствие корпоративной культуре
  • 62.
    3. КРИТЕРИИ ВЫБОРАМЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ 3.7. Соответствие корпоративной культуре «Предпринимательская» культура = краткосрочные и быстроприменимые программы «Бюрократическая культура» = статус учебного заведения, длительность программы Другие критерии
  • 63.
    2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ МЕТОДОВОБУЧЕНИЯ Выбор метода обучения Пассивные Активные Высокий уровень квалификации Низкий уровень квалификации Высокий уровень мотивации Низкий уровень мотивации Высокий уровень уверенности в себе Низкий уровень уверенности в себе 5. Оценка результатов обучения
  • 64.
  • 65.
  • 66.
  • 67.
    3. РАЗРАБОТКА ИПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОБУЧЕНИЯ 3.2. Определение содержания обучения Цель программы обучения Задача Задача Задача Задача Задача Задача Элемент Элемент Элемент Элемент
  • 68.
    3. РАЗРАБОТКА ИПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОБУЧЕНИЯ 3.3. Принципы обучения Принципы обучения должны обеспечить в максимальной степени сохранение получаемых навыков и их применимость к рабочему месту. Эти принципы были разработаны на базе: поведенческой и когнитивной психологии, психологии социального научения, психологии образования
  • 69.
    3. РАЗРАБОТКА ИПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОБУЧЕНИЯ 3.3. Принципы обучения 1. Оперантное обусловливание (желаемое поведение преднамеренно укрепляется во время и после обучения). 2. Моделирование (желательное поведение моделируют с использованием средств видеоизображения, а также на основе личных примеров поведения инструкторов и руководителей стажеров). 3. Знание результатов (стажерам предоставляется частая и точная обратная связь о результатах обучения). 4. Распределенная практика (занятия проводятся, скорее, с интервалами, чем единым массивом). 5. Идентичные элементы (максимизируется подобие того, с чем сталкиваются учащиеся при обучении, т. е. подобие рабочих ситуаций).
  • 70.
    4. ОПРЕДЕЛЕНИЕ МЕТОДОВОБУЧЕНИЯ МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ = = Принципы обучения + технологии обучения
  • 71.
  • 72.
  • 73.
    4. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 4.2.Наставничество .
  • 74.
    4. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 4.5.Конференция (семинар) Распространенные формы дискуссий: 1. 2. 3. 4. Собрание - группа сообщает о проделанной работе в форме отчетности или предлагает идеи. Жестко регламентированное обсуждение - все выступления проходят через ведущего дискуссии. Свободный обмен мнениями - люди поочередно говорят друг с другом, выступления не обязательно проходят через ведущего. Групповая работа - обсуждения ведутся в коллективе, о результатах аудитории докладывает руководитель группы с последующим общим обсуждением (или без него).
  • 75.
    4. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 4.7.Видеоизображение Крупнейший разработчик учебных видеофильмов – ЗАО «Медиа-Трейнинг» http://mt-video.com.ru/ ПРИМЕР
  • 76.
    4. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 4.8.Видеотренинг Отличия от простого видеоизображения: взаимодействие с видеоматериалом, стимулирование большего интереса, хорошо управляемая обратная связь. Крупнейший разработчик учебных видеотренингов – Издательство “КОРДИС & МЕДИА” http://cordis.ru/
  • 77.
    4. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 4.10.Дистанционное (электронное) обучение Технологии дистанционного обучения: комплексные кейс-технологии, комплексные сетевые технологии Пример http://eup.ru/Documents/2002-09-25/F6EA.asp http://webtutor.websoft.ru/ дистанционные технологии, использующие телевизионные сети и спутниковые каналы передачи данных
  • 78.
    4. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ 4.15.Сравнение разных методов обучения РЕЗУЛЬТАТ ОБУЧЕНИЯ — ЭТО НЕ ТОЛЬКО ФУНКЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ. РЕЗУЛЬТАТ ОБУЧЕНИЯ ТАКЖЕ ЗАВИСИТ:  ОТ ХАРАКТЕРИСТИК ОБУЧАЕМЫХ;  ОТ ХАРАКТЕРИСТИК ИХ РАБОЧЕЙ СРЕДЫ.