Документ представляет собой руководство по управлению эффективностью персонала, акцентируя внимание на мотивации и понимании поведения сотрудников. Основным принципом является адаптация стиля управления в зависимости от индивидуальных особенностей работников, что помогает повысить их производительность и вовлеченность. Он включает методики профилирования, анализ поведения и рекомендации для менеджеров по поддержанию продуктивных взаимоотношений в команде.

1. PPA Руководство для Менеджера
Эффективность персонала: управление и
мотивация.

2. PPA // Руководство для менеджера
“Любое управление людьми –
это, прежде всего, умение
мотивировать”.
Мы надеемся, что данное руководство будет полезным для Вас. В случае возникновения любых
вопросов, пожалуйста, свяжитесь с нами. Контактную информацию Вы сможете найти на нашем сайте
www.slgint.ru или отправьте сообщение на email info@slgint.ru

3. Эффективное управление людьми
начинается с понимания поведения
Соответствие персонала
стратегии компании
Я Другие Команда
● Мой стиль поведения? ● Какой у команды профиль?
● Понимание других?
● Мое воздействие на других?
● Взаимодействие с другими? ● Соответствие требованиям и
●Сильные качества в работе?
● Развитие навыков взаимо- ожиданиям организации?
●Трудности при взаимо-
действия? ● Понимание сильных сторон,
действии?
● Выработка стратегии для индивидуальности и особен-
● Понимание самого себя?
выстраивания взаимо- ностей каждого члена команды
отношений для достижения максимальных
результатов
Система Томаса
Определяет поведенческие
Профильный анализ особенности человека
(Доминирование/Влияние/Стабиль-
личности ность/Адаптивность)
Профильный анализ Определяет требования к поведению
для конкретной должности.
должности
Первый шаг: «Знать себя»
Прежде чем начать упражняться в использовании методов и подходов, описанных в этой брошюре и освещенных в ходе
презентации, необходимо заполнить Ваш собственный Профильный Анализ Личности. Потратьте некоторое время, чтобы
проанализировать Ваш стиль руководства, используйте идеи и мысли, изложенные в отчете, чтобы понять какой подход
использовать при общении со своими коллегами и подчиненными.

4. PPA // Руководство для руководителя
Вклад в организацию
Выраженность факторов D, I, S и C в поведении, влияет на то как человек проявляет себя в рабочей среде, а
следовательно, мы можем оценить, каким будет наиболее естественный, не противоречащий собственным
убеждениям, вклад человека в развитие организации.
Модификация поведения в управлении
Руководство по модификации поведения на последующих страницах демонстрирует что, для того чтобы
добиться самоотдачи от сотрудников и улучшить производительность труда, руководители должны
адаптировать свой собственный стиль поведения, общаясь с людьми, которыми они руководят. Успешные
руководители, лидеры находят подход к разным людям, и общаются с разными людьми по-разному, для того
чтобы их подчиненные смогли раскрыться по-максимуму и работали более эффективно. Однако, большинство
менеджеров считают, что вести себя по-разному с разными людьми очень сложно.
Менеджеры с Высоким D склонны принимать быстрые Менеджеры с Высоким S склонны очень высоко оценивать
ре ше ния б е з сог ла сов а ний, и за ч а сту ю не соглашения и последовательность действий, даже если они
концентрируются на том, какое впечатление они начинают не соответствовать ситуации. Процедурный подход
производят на других. Такое отношение может привести к может вызвать оспаривание статуса кво и вызвать чувство
НЕУДАЧЕ. Менеджеры, понимающие особенности своего НЕУВЕРЕННОСТИ. Уверенный в себе S изменяет поведение,
поведения (Высокий D) изменяют свое поведение, чтобы когда обладает достаточными навыками и компетенцией для
получать удовольствие от достижения более значимых этого, таким образом, чтобы создать стабильные рамки
результатов и максимизировать успех. профессиональной деятельности. .
Менеджеры с Высоким I очень редко оценивают свое Менеджеры с высоким C проявляют определенную
негибкость в подходе к окружающим, ожидая от каждого
воздействие на других. Они начинают выстраивать
личные взаимоотношения с людьми через разговор, такой же логики и внимания к деталям. Этот подход
может привести к КОНФЛИКТУ. Осведомленный C
личное обаяние, контакт глаз. Этот подход может
привести к ОТТОРЖЕНИЮ. Дисциплинированный изменяет свое поведение таким образом, чтобы дать
возможность подчиненным достичь оптимального
фактор I изменяет собственное поведение для того,
чтобы завоевать уважение к себе в качестве лидера. . результата наиболее приемлемым для них способом.
Золотое правило гласит, “делай так, как Ты хотел бы…", постепенно оно заменяется новым пониманием и
новым платиновым правилом “ делай так, как ОНИ хотели бы".
Основополагающий постулат Системы Томаса говорит о том, что если мы хотим, чтобы сотрудники, которые
работают на нас, были максимально эффективны, тогда мы должны понять особенности их поведения и
соответствующим образом адаптировать собственное.
Используя такой подход, мы можем повлиять на эффективность сотрудников, мотивировать их, не опасаясь
затронуть их базовые опасения.

5. Training Needs Analysis
Driver Assessment Report
Коучинг и управление
Высокий D Высокий I
Высокий D реагирует активно, если воспринимает Люди с высоким фактором I проявляют активность
ситуацию как антагонистическую. Основной способ в ситуации, воспринимаемой ими как дружелюбная.
ободрить: Выражайте признание - Оказывайте такому
«Бросить им вызов» - Поставьте сложную задачу человеку доверие. Предоставляйте возможность
и обеспечьте разнообразной деятельностью. работать с людьми. Выражайте публичное
Создайте конкуренцию. Они будут ожидать: признание. Они будут ожидать:
• Свободы и полномочий • Популярности
• Власти • Групповой активности
• Материальных поощрений • Дружеских взаимоотношений
• Возможности для роста • Благоприятные условия труда
• Инноваций
Люди с Высоким I эффективнее работают под
Люди с Высоким D эффективнее работают под руководством демократичного менеджера, который
руководством прямолинейного, целеустремленного является больше другом, и с которым он/она может
менеджера, с которым они могут обсуждать общаться вне рабочей обстановки. Им необходимо
уровень самоотдачи в компании на условиях давать задания, включающие в себя
личного общения. Необходимо ставить перед взаимодействие с людьми и необходимость их
ним/ней сложные задачи, которые будут мотивировать.
мотивировать и поддерживать интерес.
Им нужно понять, что:
Им нужно понять, что: • Контроль времени важен
• Сочувствие это не слабость • Соблюдать сроки действительно необходимо
• Отдых от работы не преступление • Дружба может помешать достижению результатов
• Некоторый контроль необходим • Оптимизма может быть слишком много
• У каждого (даже у них) есть начальник
Высокий S Высокий C
Люди с высоким фактором S остаются пассивными Люди с высоким фактором C остаются пассивными
в ситуации, воспринимаемой ими как дружелюбная. в ситуации, воспринимаемой им/ей как
враждебная. Основной способ поощрить их:
Цените их - Создавайте для такого человека
атмосферу стабильности и дружелюбия. Давайте Защищайте их правилами - Давайте задания,
задания специализированного характера, которые предполагают определенный порядок
выполнение которых требует терпения и действий. Четко обозначьте цели и требования.
собственного темпа в работе. Они будут ожидать: Предлагайте работу, где требуется логический
• Искренности подход и аналитика, следование стандартам.
• Признания за лояльность Они будут ожидать:
• Безопасности • Регламентированной рабочей среды
• Специализации • Отсутствие перемен ради перемен
• Ободрения
Люди с Высоким S эффективнее работают под • Полноты фактов
руководством спокойного по характеру, Люди с Высоким C эффективнее работают под
доброжелательного менеджера, который прежде руководством менеджера, который придерживается
заинтересован в нем/ней как в человеке, а потом политики «открытых дверей» и всегда готов к
уже как в работнике. Им необходимо давать обсуждению ключевых шагов. Необходимо давать
задания, где требуется терпение. задания, где требуется точность и планирование.
Им нужно понять, что:
Им нужно понять, что: • Конструктивный конфликт может принести пользу
• Уверенность зависит от результатов • Срочная работа должна быть выполнена,
• В переменах всегда есть возможности несмотря на тщательный контроль
• Дружба еще не все • Должностная инструкция не истинна в последней
• Критиковать слабую исполнительность полезно инстанции

6. Разработайте карты управления
для Ваших сотрудников.
Анализ “ Как управлять”
D I S C
Мотиваторы Результат /Власть/Вызов Признание (публичное) Безопасность / Статус кво Правила / Стратегия / Факты
Лучше всего • прямолинейный • демократичный • спокойный • оказывает поддержку
работают с • целеустремленным • является другом • дружелюбный • расположен к обсуждению
• обсуждает самоотдачу • ценит их • заинтересован и ценит ключевых вопросов
руководителе
их • предоставляет детали и
м, который .. информацию
Ожидает и 1) Свободы от контроля, 1) Свободы в речи, 1) Свободы от давления и 1) Четких инструкций и
хочет: наблюдения, деталейl 2) выгоды для себя окончательных сроков указаний
2) Знать цели 3) Взаимодействия с людьми 2) Стабильной рабочей среды 2)Системности в работе
3) Новая разнонаправленная и строимть взаимоотношения 3) Структуры и процедурности 3) Четко определенных задач и
деятельность 4) Признания заслуг 4) Быть частью команды требований
4) Достигать результатов и 5) «продавать» и руководить 5) специализации, доведении 4) Отсутствия перемен ради
измерять 7) Вера в организацию до конца перемен
результативность 6) Признания и искренности 5) Соблюдение стандартов
5) Вести переговоры 7) Слушать и помогать 6) Упорядоченной среды
6) руководить другими 7) Знания всех фактов
В поведении им 1) Проявлять эмпатию 1) Контролировать свои 1) Легко относиться к 1) Мыслить масштабно
сложно 2) косультировать эмоции переменам 2) Действовать независимо
3) Уметь играть в команде 2) Быть объективным 2) Ускорять свой темп 3) Быть менее
4)Больше понимать других 3) Серьезным и 3) Выполнять одновременно внимательным к деталям
5) Быть терпеливым исследующим несколько заданий 4) Упрощать ситуацию
6)слушать 4) Делать в срок 4) Быть инициативным 5) Доминировать в
7) Доводить до конца 5) Быть слушателем 5) Вносить свой вклад в конфликте
6) Быть последовательным диалог
22-034R3 / 34 Copyright © 2001, 2005, 2007, 2008 Thomas International Ltd

7. Возможные модификации в
поведении.
Определите тип поведенческой реакции у того или иного сотрудника и используйте следующие
рекомендации в общении.
Высокий D Высокий I Высокий S Высокий С
Наблюдаемое
поведение
• Старается • Энтузиаст • Хороший слушатель • Любит записывать
доминировать • Дружелюбный • Спокойный и добрый • Точный
• Будет перебивать • Активно • Сопротивляется • Осторожно проявляет
• Неутомимый жестикулирует переменам чувства
• Нетерпеливый • Рассказчик • Нужны детали
• Позвольте им делать • Обсуждать мнения и • Учитывать его темп • Быть системным и
открытия идеи • Задавать вопросы и организованным
Что делать
самостоятельно • Интересоваться их слушать • Учитывать
• Сфокусируйтесь на делами • Проявлять преимущества и
задаче • Строить личные заинтересованность в недостатки
• Оспаривайте факты взаимоотношения ней/нем
• Говорить, что делать • Спорить • Осуществлять • Торопить с решениями
Чего не делать
• Использовать • Обсуждать только внезапные изменения • Осуществлять
детальную информацию факты • Изменять привычный внезапные перемены
• Замедлять процесс • Позволить им уклад или среду • Упускать детали
потерять самоуважение • Торопить
Доступные отчеты на основе РРА
Заполнив РРА, у Вас есть возможность получить разнообразные отчеты, которые помогут Вам лучше понимать и
управлять Вашими сотрудниками.
● Профильный Анализ Личности ● Сильные стороны и ограничения ● Вопросы для интервью
● Анализ Должности ● Как управлять сотрудником менеджера
● Карьерный гид ● Способности к продажам ● Вопросы для интервью в сфере
● Аудит сотрудников в сall center ● Способности к управлению продаж
● Сравнение кандидата с ● Оценка совместимости ● Аудит специалистов по
должностью сотрудников обслуживанию клиентов
● Краткое резюме ● Обратная связь кандидату

8. СЛГ Томас Интернэшнл Санкт-Петербург
Email: info@slgint.ru
www.thomasinternational.net
www.slgint.ru
Томас Интернэшнл в мире:
Австралия Дания Кувейт Сербия
Австрия Израиль Лаос Сингапур
Азербайджан Индия Литва Словакия
Аргентина Индонезия Малайзия США
Армения Ирак Мексика Таиланд
Бахрейн Иран Молдавия Турция
Бельгия Ирландия Намибия Украина
Болгария Испания Нигерия Хорватия
Белоруссия Италия Норвегия Центральная
Бразилия Казахстан ОАЭ Америка
Великобритания Канада Оман Чехия
Венесуэла Катар Перу Чили
Вьетнам Камбоджа Польша Швеция
Германия Кения Португалия Швейцария
Гватемала Кипр Россия Эстония
Гондурас Киргизия Румыния Южная Африка
Греция Китай Саудовская
Грузия Колумбия Аравия