cara penilaian kerja

2.  Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi
untuk mengevaluasi hasil kerja para karyawannya. (Werther
& Davis 1996)
 Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk meninjau dan
mengevaluasi kinerja para individu atau tim dalam
menjalankan tugasnya. (Mondy 2008)
 Penilaian kinerja melibatkan evaluasi kinerja yang
didasarkan pada penilaian dan pendapat dari para
bawahan, rekan kerja, atasan, manajer lainnya, dan
bahkan karyawan itu sendiri. (Schuler & Jackson 2006)
 Merupakan proses yang digunakan untuk Mengidentifikasi,
Mendorong, Mengukur, Mengevaluasi, Meningkatkan dan
Memberi Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan.

3. 1. Perbaikan Kinerja
2. Untuk keputusan administrasi
3. Pemberian pemghargaan
4. Kompensasi
5. Promosi
6. Pemberhentian
7. Pengurangan, PHK
8. Untuk Pengembangan

4. Manfaat Penilaian Kinerja (Werther & Davis
1996)
1. Perbaikan kinerja
2. Penyesuaian kompensasi
3. Penempatan karyawan
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
5. Perencanaan dan pengembangan karir
6. Mendeteksi kelemahan proses staffing
7. Mendeteksi ketidaktepatan informasi
8. Mendeteksi kesalahan desain jabatan
9. Menjamin kesempatan kerja yang setara
10.Mendeteksi faktor eksternal yang mempengaruhi
kinerja
11.Memberikan umpan balik bagi departemen SDM

5. Syarat Penilaian Kinerja
Suatu sistem penilaian kinerja harus mampu
menggambarkan secara akurat kinerja
yang tipikal dari seorang karyawan. Untuk
itu sistem penilaian kinerja harus:
1. Job-related:Mengevaluasi berbagai
perilaku kritikal yang dapat
menghasilkan kinerja yang sukses.
2. Praktis:Dapat dipahami dengan mudah
oleh para evaluator dan karyawan.
3. Terstandarisasi:Memungkinkan
terwujudnya praktik penilaian kinerja

6.  Standar kinerja (performance standards)
adalah tolok ukur (benchmark) yang
digunakan untuk mengukur kinerja.
 Agar efektif, standar tersebut harus terkait
dengan hasil yang diharapkan dari suatu
jabatan.
 Standar-standar kinerja yang terkait dengan
suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh
melalui proses analisis jabatan.

7.  Prinsip SMART dalam penetapan standar
kinerja:
› Specific: Jelas dan rinci
› Measurable: Dapat diukur
› Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan
kesepakatan antara karyawan dengan
atasannya).
› Result oriented: Berorientasi pada hasil
› Time framed: Jelas jangka waktu
pencapaiannya.

8.  Ukuran kinerja (performance measures)
adalah nilai atau peringkat yang digunakan
untuk mengevaluasi kinerja.
 Ukuran kinerja harus mudah digunakan,
dapat diandalkan (reliable), dan mampu
melaporkan perilaku-perilaku kritikal
yang menentukan kinerja.

9. Dua Komponen Kunci Penilaian Kinerja
Aspek Results
(Key Performance
Indicators)
Aspek Kompetensi
(Kompetensi dan
Perilaku)
Penilaian Kinerja
Karyawan
(Performance
Appraisal)

10. Dua Komponen Kunci Penilaian Kinerja
Aspek Results
(Key Performance
Indicators)
Aspek Kompetensi
(Kompetensi)
Mengambarkan aspek hasil
kerja (results) karyawan.
Pengukuran hasil kerja
dilakukan melalui penyusunan
key performance indicators
karyawan.
Mengambarkan aspek
kompetensi (kecakapan) yang
perlu dimiliki oleh karyawan
agar mampu menghasilkan
kinerja (results) yang optimal.

11. Komponen 1 : KPI (Key Performance Indicato
Identifying
Defining
Measuring
Monitoring
Reporting
Key
Performance
Indicators
Area Kinerja
Utama
11
• Job
Descripti
on
• Work
Flow
• Expected
Results
Hasil kerja
karyawan
dapat di-
ukur
secara
lebih
obyektif

12. Kinerja organisasi dan pegawai
dapat dievaluasi secara lebih
obyektif dan terukur, sehingga
dapat mengurangi unsur
subyektivitas
Setiap anggota organisasi
juga menjadi lebih
memahami mengenai hasil
kerja kunci (key results)
yang diharapkan darinya.
Organisasi yang
lebih responsif :
performance-
based culture
akan terbangun
12
Manfaat Komponen KPI dalam
Performance Appraisal

13. Sample Komponen KPI untuk HR Manager

14. 14
Komponen 2:
KOMPETENSI
Nilai dengan
skala 1 – 5,
dimana :
5 = Outstanding
4 = Good
performance
3 = Standard
performance
2 = Need
Improvements
1 = Unacceptable

15. 15
Komponen 2:
KOMPETENSI
Angka 72 didapat dari
total skor = 18 / 5
(jumlah kompetensi) x
20.
Dikalikan 20, supaya
hasil nilai sebanding
dengan skala nilai KPI

16. Dua Komponen Kunci Penilaian Kinerja
Aspek Results
(Key Performance
Indicators)
Bobot : 60%
Aspek Kompetensi
(Kompetensi dan
Perilaku)
Bobot : 40 %
Skor Total
Penilaian Kinerja
Karyawan
(Performance
Appraisal)
16

17. Dua Komponen Kunci Penilaian Kinerja
Aspek Results
(Key Performance
Indicators)
Bobot : 60%
Aspek Kompetensi
(Kompetensi dan
Perilaku)
Bobot : 40 %
17
Dari contoh (yang diuraikan
dalam slide sebelumnya)
terdapat data sbb:
Skor KPI = 92
Skor Kompetensi = 72
Maka Skor Total =
(60% x 92) + (40% x 82)
= 84

18. Dua Komponen Kunci Penilaian Kinerja
Aspek Results
(Key Performance
Indicators)
Bobot : 60%
Aspek Kompetensi
(Kompetensi dan
Perilaku)
Bobot : 40 %
18
Skor
Total =
84
• Bonus
• Kenaikan
Gaji
• Promosi
• Training
Plan

19. 1. Standar yang berbeda/ Kurang jelas
2. Efek Resensi
3. Kecendrungan memusat/ sentral
4. Efek Hello
5. Terlalu Longgar/ Terlalu Ketat
6. Prasangka
7. Kesalahan Kontras