SlideShare a Scribd company logo

Tugas dan program kerja manager sdm

Juli Haryono
Juli Haryono

LATAR BELAKANG 1. Peran pengelolaan SDM kini tak lagi jadi dominasi manager SDM, karena mulai banyak perusahaan yang menerapkan pendelegasian fungsi manajemen SDM kepada manager fungsional. 2. Setiap kegiatan yang melibatkan kerja tim adalah suatu proses pengelolaan SDM. 3. Setiap pemimpin otomatis melakukan matching people to jobs, managing performance, coaching & counseling, rewarding, hingga firing dalam setiap tugasnya. 4. Pada dasarnya setiap manager juga merupakan manager SDM karena mereka pasti memiliki anak buah yang harus dikelola. 5. Secara konsep SDM, para manager non-SDM seharusnya juga bisa memainkan peranan sebagai manager SDM. 6. Orang-orang SDM kini diarahkan untuk menjadi mitra bisnis bagi Perusahaan: pengelola SDM akan mendukung kebutuhan bisnis dengan tren ke depan dalam dunia kerja. 7. Manager SDM akan lebih berkonsentrasi untuk melihat perkembangan perusahaan ke depan yang disesuaikan dengan kebutuhan bisnis. 8. Manager SDM berfungsi sebagai agen perubahan yang memberikan saran kepada perusahaan mengenai langkah-langkah yang harus diambil untuk mencapai tujuan. 9. Memberikan sarana pendukung berupa Personnel Manual yang berisikan: prosedur Karyawan, seperti pengobatan, klaim medikal, koperasi, pensiun dan jamsostek. 10. Dilakukannya HR-Audit oleh bagian SDM ke setiap departemen, cabang atau bagian lain di Perusahaan untuk memastikan bahwa setiap manager memenuhi standar SDM yang diharapkan KAJIAN MANAJEMEN SDM 1. Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 2. Karyawan adalah perencana, palaku dan selalu berperan aktif dalam setiap aktifitas perusahaan

Tugas dan program kerja manager sdm

1 of 24
Download to read offline
Oleh:
Juli Haryono
 Peran pengelolaan SDM kini tak lagi jadi
  dominasi manager SDM, karena mulai banyak
  perusahaan yang menerapkan pendelegasian
  fungsi manajemen SDM kepada manager
  fungsional
 Setiap kegiatan yang melibatkan kerja tim
  adalah suatu proses pengelolaan SDM.
 Setiap pemimpin otomatis melakukan matching
  people to jobs, managing performance, coaching
  & counseling, rewarding, hingga firing dalam
  setiap tugasnya.
 Pada dasarnya setiap manager juga merupakan
  manager SDM karena mereka pasti memiliki
  anak buah yang harus dikelola.
 Secara konsep SDM, para manager non-SDM
  seharusnya juga bisa memainkan peranan
  sebagai manager SDM.
 Orang-orang SDM kini diarahkan untuk
  menjadi mitra bisnis bagi Perusahaan: pengelola
  SDM akan mendukung kebutuhan bisnis dengan
  tren ke depan dalam dunia kerja.
 Manager SDM akan lebih berkonsentrasi untuk
  melihat perkembangan perusahaan ke depan
  yang disesuaikan dengan kebutuhan bisnis.
 Manager SDM berfungsi sebagai agen
  perubahan yang memberikan saran kepada
  perusahaan mengenai langkah-langkah yang
  harus diambil untuk mencapai tujuan.
 Kiat-kiat untuk mengkondisikan perubahan
  manager non-SDM sebagai manager SDM:
   Perlunya diberikan pelatihan ketenagakerjaan
    bagi para manager
   Pemberian modul SDM untuk manager non-
    SDM yang didalamnya berisikan: modul tentang
    motivasi, disiplin, rekrutmen, pengembangan
    dan manajemen konflik.
   Diberikannya pelatihan performance
    management (setiap tahun) agar dalam proses
    performance review dilakukan secara benar.
   Membekali setiap manager Non-SDM dengan
    keterampilan pelatihan.
 Memberikan sarana pendukung berupa
  Personnel Manual yang berisikan: prosedur
  Karyawan, seperti pengobatan, klaim medikal,
  koperasi, pensiun dan jamsostek.
 Dilakukannya HR-Audit oleh bagian SDM ke
  setiap departemen, cabang atau bagian lain di
  Perusahaan untuk memastikan bahwa setiap
  manager memenuhi standar SDM yang
  diharapkan
   Definisi :
    Pengelolaan sumberdaya manusia disebut
    Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
    meliputi analisis, perancangan dan evaluasi
    jabatan, rekrutasi, seleksi, penempatan dan
    orientasi, penilaian
    prestasi, kompensasi, pelatihan dan
    pengembangan karir dan audit SDM dengan
    tujuan dapat membangun dan menjamin
    kontinuitas kesetersediaan tenaga kerja yang
    profesional (memiliki
    Intergritas, proaktif, ketrampilan dan
    pengalaman yang memadai, handal/mental
    yang kuat) yang mampu menciptakan
    efisiensi, efektivitas, produktivitas dan nilai
    perusahaan.

More Related Content

What's hot

Contoh job description lengkap
Contoh job description lengkapContoh job description lengkap
Contoh job description lengkapaswel13
 
Key Performance Indicators - KPI
Key Performance Indicators - KPIKey Performance Indicators - KPI
Key Performance Indicators - KPIYodhia Antariksa
 
Key performance indicators-Presentasi Perencanaan Strategis
Key performance indicators-Presentasi Perencanaan StrategisKey performance indicators-Presentasi Perencanaan Strategis
Key performance indicators-Presentasi Perencanaan StrategisRahmat Taufiq Sigit
 
Contoh SOP HRD Lengkap
Contoh SOP HRD LengkapContoh SOP HRD Lengkap
Contoh SOP HRD Lengkapbukubuonly
 
Developing matrix competency
Developing matrix competencyDeveloping matrix competency
Developing matrix competencyP. Dibyagung
 
Buku pedoman karyawan, peraturan perusahaan, dan tata tertib kerja
Buku pedoman karyawan, peraturan perusahaan, dan tata tertib kerjaBuku pedoman karyawan, peraturan perusahaan, dan tata tertib kerja
Buku pedoman karyawan, peraturan perusahaan, dan tata tertib kerjaaswel13
 
Menyusun Pengukuran Kinerja (KPI) Individu _Training BALANCED SCORECARD
Menyusun Pengukuran Kinerja (KPI) Individu _Training BALANCED SCORECARDMenyusun Pengukuran Kinerja (KPI) Individu _Training BALANCED SCORECARD
Menyusun Pengukuran Kinerja (KPI) Individu _Training BALANCED SCORECARDKanaidi ken
 
Standar kompetensi pln
Standar kompetensi plnStandar kompetensi pln
Standar kompetensi plnDede Hakim
 
Konsep Umum Evaluasi Jabatan PNS
Konsep Umum Evaluasi Jabatan PNSKonsep Umum Evaluasi Jabatan PNS
Konsep Umum Evaluasi Jabatan PNSRusman R. Manik
 

What's hot (20)

CONTOH JOBDES LENGKAP
CONTOH JOBDES LENGKAPCONTOH JOBDES LENGKAP
CONTOH JOBDES LENGKAP
 
Contoh job description lengkap
Contoh job description lengkapContoh job description lengkap
Contoh job description lengkap
 
Key Performance Indicators - KPI
Key Performance Indicators - KPIKey Performance Indicators - KPI
Key Performance Indicators - KPI
 
Key performance indicators-Presentasi Perencanaan Strategis
Key performance indicators-Presentasi Perencanaan StrategisKey performance indicators-Presentasi Perencanaan Strategis
Key performance indicators-Presentasi Perencanaan Strategis
 
Contoh SOP HRD Lengkap
Contoh SOP HRD LengkapContoh SOP HRD Lengkap
Contoh SOP HRD Lengkap
 
Contoh Penilaian Kinerja Karyawan
Contoh Penilaian Kinerja KaryawanContoh Penilaian Kinerja Karyawan
Contoh Penilaian Kinerja Karyawan
 
Developing matrix competency
Developing matrix competencyDeveloping matrix competency
Developing matrix competency
 
Buku pedoman karyawan, peraturan perusahaan, dan tata tertib kerja
Buku pedoman karyawan, peraturan perusahaan, dan tata tertib kerjaBuku pedoman karyawan, peraturan perusahaan, dan tata tertib kerja
Buku pedoman karyawan, peraturan perusahaan, dan tata tertib kerja
 
Contoh KPI SDM dan HR
Contoh KPI SDM dan HR Contoh KPI SDM dan HR
Contoh KPI SDM dan HR
 
Menyusun Pengukuran Kinerja (KPI) Individu _Training BALANCED SCORECARD
Menyusun Pengukuran Kinerja (KPI) Individu _Training BALANCED SCORECARDMenyusun Pengukuran Kinerja (KPI) Individu _Training BALANCED SCORECARD
Menyusun Pengukuran Kinerja (KPI) Individu _Training BALANCED SCORECARD
 
Evaluasi kinerja (18 1-07)
Evaluasi kinerja (18 1-07)Evaluasi kinerja (18 1-07)
Evaluasi kinerja (18 1-07)
 
Contoh kpi
Contoh kpiContoh kpi
Contoh kpi
 
Job Description Office Boy
Job Description Office BoyJob Description Office Boy
Job Description Office Boy
 
Remunerasi
RemunerasiRemunerasi
Remunerasi
 
Job analysis
Job analysisJob analysis
Job analysis
 
Contoh job desk hrd
Contoh job desk hrdContoh job desk hrd
Contoh job desk hrd
 
Standar kompetensi pln
Standar kompetensi plnStandar kompetensi pln
Standar kompetensi pln
 
Konsep Umum Evaluasi Jabatan PNS
Konsep Umum Evaluasi Jabatan PNSKonsep Umum Evaluasi Jabatan PNS
Konsep Umum Evaluasi Jabatan PNS
 
Bimtek. penyusunan sop
Bimtek. penyusunan sopBimtek. penyusunan sop
Bimtek. penyusunan sop
 
CONTOH SOP SDM Perusahaan (Best Practise)
CONTOH SOP SDM Perusahaan (Best Practise)CONTOH SOP SDM Perusahaan (Best Practise)
CONTOH SOP SDM Perusahaan (Best Practise)
 

Viewers also liked

Contoh program kerja tahunan ks.
Contoh program kerja tahunan ks.Contoh program kerja tahunan ks.
Contoh program kerja tahunan ks.Dhony S
 
Contoh KPI Individu. Rapor Prestasi Kerja
Contoh KPI Individu. Rapor Prestasi KerjaContoh KPI Individu. Rapor Prestasi Kerja
Contoh KPI Individu. Rapor Prestasi KerjaBusinessBuddy Int
 
Contoh Performance appraisal - Penilaian Kinerja Karyawan
Contoh Performance appraisal - Penilaian Kinerja KaryawanContoh Performance appraisal - Penilaian Kinerja Karyawan
Contoh Performance appraisal - Penilaian Kinerja KaryawanYodhia Antariksa
 
Kerangka Acuan (TOR) Kegiatan Karya Bakti untuk Negeri di Kebumen 2014
Kerangka Acuan (TOR) Kegiatan Karya Bakti untuk Negeri di Kebumen 2014Kerangka Acuan (TOR) Kegiatan Karya Bakti untuk Negeri di Kebumen 2014
Kerangka Acuan (TOR) Kegiatan Karya Bakti untuk Negeri di Kebumen 2014Toto Wirjosoemarto
 
DASAR PENYUSUNAN TOR
DASAR PENYUSUNAN TORDASAR PENYUSUNAN TOR
DASAR PENYUSUNAN TORFre Marhaban
 
Tata Cara Pembuatan TOR Usul Anggaran
Tata Cara Pembuatan TOR Usul AnggaranTata Cara Pembuatan TOR Usul Anggaran
Tata Cara Pembuatan TOR Usul AnggaranJoko Riswanto
 
Contoh Kerangka Acuan Kerja (KAK) pengadaan barang jasa pemerintah
Contoh Kerangka Acuan Kerja (KAK) pengadaan barang jasa pemerintahContoh Kerangka Acuan Kerja (KAK) pengadaan barang jasa pemerintah
Contoh Kerangka Acuan Kerja (KAK) pengadaan barang jasa pemerintahLorentius Yudo Poerwoko
 
Penyusunan Rencana Kegiatan
Penyusunan Rencana KegiatanPenyusunan Rencana Kegiatan
Penyusunan Rencana KegiatanRandy Wrihatnolo
 
80+ Variabel Key performance indicators
80+ Variabel Key performance indicators80+ Variabel Key performance indicators
80+ Variabel Key performance indicatorsRahmat Taufiq Sigit
 
Contoh Slide Presentasi Key Performance Indicators (KPI)
Contoh Slide Presentasi Key Performance Indicators (KPI)Contoh Slide Presentasi Key Performance Indicators (KPI)
Contoh Slide Presentasi Key Performance Indicators (KPI)Agus Nurwahyudi
 
Top 10 Procurement KPI\'s
Top 10 Procurement KPI\'sTop 10 Procurement KPI\'s
Top 10 Procurement KPI\'samberkar
 
KEY PERFORMANCE INDICATOR
KEY PERFORMANCE INDICATORKEY PERFORMANCE INDICATOR
KEY PERFORMANCE INDICATORspeedcars
 
Perjanjian Usaha Bersama
Perjanjian Usaha BersamaPerjanjian Usaha Bersama
Perjanjian Usaha BersamaLegal Akses
 
Draf Perjanjian Kerja
Draf Perjanjian KerjaDraf Perjanjian Kerja
Draf Perjanjian KerjaLegal Akses
 

Viewers also liked (19)

Contoh program kerja tahunan ks.
Contoh program kerja tahunan ks.Contoh program kerja tahunan ks.
Contoh program kerja tahunan ks.
 
Contoh KPI Individu. Rapor Prestasi Kerja
Contoh KPI Individu. Rapor Prestasi KerjaContoh KPI Individu. Rapor Prestasi Kerja
Contoh KPI Individu. Rapor Prestasi Kerja
 
Contoh Performance appraisal - Penilaian Kinerja Karyawan
Contoh Performance appraisal - Penilaian Kinerja KaryawanContoh Performance appraisal - Penilaian Kinerja Karyawan
Contoh Performance appraisal - Penilaian Kinerja Karyawan
 
Kerangka Acuan (TOR) Kegiatan Karya Bakti untuk Negeri di Kebumen 2014
Kerangka Acuan (TOR) Kegiatan Karya Bakti untuk Negeri di Kebumen 2014Kerangka Acuan (TOR) Kegiatan Karya Bakti untuk Negeri di Kebumen 2014
Kerangka Acuan (TOR) Kegiatan Karya Bakti untuk Negeri di Kebumen 2014
 
DASAR PENYUSUNAN TOR
DASAR PENYUSUNAN TORDASAR PENYUSUNAN TOR
DASAR PENYUSUNAN TOR
 
Tata Cara Pembuatan TOR Usul Anggaran
Tata Cara Pembuatan TOR Usul AnggaranTata Cara Pembuatan TOR Usul Anggaran
Tata Cara Pembuatan TOR Usul Anggaran
 
Contoh Kerangka Acuan Kerja (KAK) pengadaan barang jasa pemerintah
Contoh Kerangka Acuan Kerja (KAK) pengadaan barang jasa pemerintahContoh Kerangka Acuan Kerja (KAK) pengadaan barang jasa pemerintah
Contoh Kerangka Acuan Kerja (KAK) pengadaan barang jasa pemerintah
 
Program Kerja
Program KerjaProgram Kerja
Program Kerja
 
Penyusunan Rencana Kegiatan
Penyusunan Rencana KegiatanPenyusunan Rencana Kegiatan
Penyusunan Rencana Kegiatan
 
80+ Variabel Key performance indicators
80+ Variabel Key performance indicators80+ Variabel Key performance indicators
80+ Variabel Key performance indicators
 
Key Performance Indicator
Key Performance IndicatorKey Performance Indicator
Key Performance Indicator
 
Contoh Slide Presentasi Key Performance Indicators (KPI)
Contoh Slide Presentasi Key Performance Indicators (KPI)Contoh Slide Presentasi Key Performance Indicators (KPI)
Contoh Slide Presentasi Key Performance Indicators (KPI)
 
System kpi
System kpiSystem kpi
System kpi
 
Sample kpi template
Sample kpi templateSample kpi template
Sample kpi template
 
Top 10 Procurement KPI\'s
Top 10 Procurement KPI\'sTop 10 Procurement KPI\'s
Top 10 Procurement KPI\'s
 
KEY PERFORMANCE INDICATOR
KEY PERFORMANCE INDICATORKEY PERFORMANCE INDICATOR
KEY PERFORMANCE INDICATOR
 
surat wasiat
surat wasiatsurat wasiat
surat wasiat
 
Perjanjian Usaha Bersama
Perjanjian Usaha BersamaPerjanjian Usaha Bersama
Perjanjian Usaha Bersama
 
Draf Perjanjian Kerja
Draf Perjanjian KerjaDraf Perjanjian Kerja
Draf Perjanjian Kerja
 

Similar to Tugas dan program kerja manager sdm

HR Academy Modul SDM, menampilakan tentang peran dan fungsi HR
HR Academy Modul SDM, menampilakan tentang peran dan fungsi HRHR Academy Modul SDM, menampilakan tentang peran dan fungsi HR
HR Academy Modul SDM, menampilakan tentang peran dan fungsi HRMuhammadSyafruddin10
 
Bab 1. peranan strategis msdm.
Bab 1.  peranan strategis msdm.Bab 1.  peranan strategis msdm.
Bab 1. peranan strategis msdm.01051982
 
Bab 1. peranan strategis msdm.
Bab 1.  peranan strategis msdm.Bab 1.  peranan strategis msdm.
Bab 1. peranan strategis msdm.01051982
 
2. Konsep Manajemen SDM Kes..pptx
2.  Konsep Manajemen SDM Kes..pptx2.  Konsep Manajemen SDM Kes..pptx
2. Konsep Manajemen SDM Kes..pptxAraci5
 
PPT strategi dan analisis msdm Bahasa
PPT strategi dan analisis msdm BahasaPPT strategi dan analisis msdm Bahasa
PPT strategi dan analisis msdm BahasaYesica Adicondro
 
Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi oleh Bagoes Soehariadji.pptx
Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi oleh Bagoes Soehariadji.pptxPengembangan SDM Berbasis Kompetensi oleh Bagoes Soehariadji.pptx
Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi oleh Bagoes Soehariadji.pptxAGSI1
 
Talent Management Based Competency
Talent Management Based CompetencyTalent Management Based Competency
Talent Management Based CompetencySeta Wicaksana
 
(Translate) handout msdm mm 2017
(Translate) handout msdm mm 2017(Translate) handout msdm mm 2017
(Translate) handout msdm mm 2017IdemMedika
 
Sistem Perencanaan tenaga kerja - Human Resources Planning | Consultant HR
Sistem Perencanaan tenaga kerja   - Human Resources Planning | Consultant HRSistem Perencanaan tenaga kerja   - Human Resources Planning | Consultant HR
Sistem Perencanaan tenaga kerja - Human Resources Planning | Consultant HRdjidanbp
 
Merubah HR Dept menjadi Profit Center
Merubah HR Dept menjadi Profit CenterMerubah HR Dept menjadi Profit Center
Merubah HR Dept menjadi Profit CenterPerformance Academy
 
Makalah evaluasi kinerja dan kompensasi 1
Makalah evaluasi kinerja dan kompensasi 1Makalah evaluasi kinerja dan kompensasi 1
Makalah evaluasi kinerja dan kompensasi 1lela julaela
 
Makalah evaluasi kinerja dan kompensasi 1
Makalah evaluasi kinerja dan kompensasi 1Makalah evaluasi kinerja dan kompensasi 1
Makalah evaluasi kinerja dan kompensasi 1lela julaela
 
MAKALAH RANGKUMAN MANAJEMEN STRATEJIK
MAKALAH RANGKUMAN MANAJEMEN STRATEJIK MAKALAH RANGKUMAN MANAJEMEN STRATEJIK
MAKALAH RANGKUMAN MANAJEMEN STRATEJIK bebenDX
 

Similar to Tugas dan program kerja manager sdm (20)

HR Academy Modul SDM, menampilakan tentang peran dan fungsi HR
HR Academy Modul SDM, menampilakan tentang peran dan fungsi HRHR Academy Modul SDM, menampilakan tentang peran dan fungsi HR
HR Academy Modul SDM, menampilakan tentang peran dan fungsi HR
 
Manajemen SDM berbasis performansi dan kompetensi
Manajemen SDM berbasis performansi dan kompetensiManajemen SDM berbasis performansi dan kompetensi
Manajemen SDM berbasis performansi dan kompetensi
 
Bab 1. peranan strategis msdm.
Bab 1.  peranan strategis msdm.Bab 1.  peranan strategis msdm.
Bab 1. peranan strategis msdm.
 
Bab 1. peranan strategis msdm.
Bab 1.  peranan strategis msdm.Bab 1.  peranan strategis msdm.
Bab 1. peranan strategis msdm.
 
Aspek Sdm
Aspek SdmAspek Sdm
Aspek Sdm
 
2. Konsep Manajemen SDM Kes..pptx
2.  Konsep Manajemen SDM Kes..pptx2.  Konsep Manajemen SDM Kes..pptx
2. Konsep Manajemen SDM Kes..pptx
 
Fw full
Fw fullFw full
Fw full
 
PPT strategi dan analisis msdm Bahasa
PPT strategi dan analisis msdm BahasaPPT strategi dan analisis msdm Bahasa
PPT strategi dan analisis msdm Bahasa
 
Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi oleh Bagoes Soehariadji.pptx
Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi oleh Bagoes Soehariadji.pptxPengembangan SDM Berbasis Kompetensi oleh Bagoes Soehariadji.pptx
Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi oleh Bagoes Soehariadji.pptx
 
Pertemuan 6
Pertemuan 6Pertemuan 6
Pertemuan 6
 
Talent Management Based Competency
Talent Management Based CompetencyTalent Management Based Competency
Talent Management Based Competency
 
(Translate) handout msdm mm 2017
(Translate) handout msdm mm 2017(Translate) handout msdm mm 2017
(Translate) handout msdm mm 2017
 
Frame work 1-14
Frame work 1-14Frame work 1-14
Frame work 1-14
 
Sistem Perencanaan tenaga kerja - Human Resources Planning | Consultant HR
Sistem Perencanaan tenaga kerja   - Human Resources Planning | Consultant HRSistem Perencanaan tenaga kerja   - Human Resources Planning | Consultant HR
Sistem Perencanaan tenaga kerja - Human Resources Planning | Consultant HR
 
Merubah HR Dept menjadi Profit Center
Merubah HR Dept menjadi Profit CenterMerubah HR Dept menjadi Profit Center
Merubah HR Dept menjadi Profit Center
 
Makalah evaluasi kinerja dan kompensasi 1
Makalah evaluasi kinerja dan kompensasi 1Makalah evaluasi kinerja dan kompensasi 1
Makalah evaluasi kinerja dan kompensasi 1
 
Makalah evaluasi kinerja dan kompensasi 1
Makalah evaluasi kinerja dan kompensasi 1Makalah evaluasi kinerja dan kompensasi 1
Makalah evaluasi kinerja dan kompensasi 1
 
MAKALAH RANGKUMAN MANAJEMEN STRATEJIK
MAKALAH RANGKUMAN MANAJEMEN STRATEJIK MAKALAH RANGKUMAN MANAJEMEN STRATEJIK
MAKALAH RANGKUMAN MANAJEMEN STRATEJIK
 
Makalah uts
Makalah utsMakalah uts
Makalah uts
 
Tugas makalah 1
Tugas makalah 1Tugas makalah 1
Tugas makalah 1
 

Tugas dan program kerja manager sdm

  • 2.  Peran pengelolaan SDM kini tak lagi jadi dominasi manager SDM, karena mulai banyak perusahaan yang menerapkan pendelegasian fungsi manajemen SDM kepada manager fungsional  Setiap kegiatan yang melibatkan kerja tim adalah suatu proses pengelolaan SDM.  Setiap pemimpin otomatis melakukan matching people to jobs, managing performance, coaching & counseling, rewarding, hingga firing dalam setiap tugasnya.  Pada dasarnya setiap manager juga merupakan manager SDM karena mereka pasti memiliki anak buah yang harus dikelola.
  • 3.  Secara konsep SDM, para manager non-SDM seharusnya juga bisa memainkan peranan sebagai manager SDM.  Orang-orang SDM kini diarahkan untuk menjadi mitra bisnis bagi Perusahaan: pengelola SDM akan mendukung kebutuhan bisnis dengan tren ke depan dalam dunia kerja.  Manager SDM akan lebih berkonsentrasi untuk melihat perkembangan perusahaan ke depan yang disesuaikan dengan kebutuhan bisnis.  Manager SDM berfungsi sebagai agen perubahan yang memberikan saran kepada perusahaan mengenai langkah-langkah yang harus diambil untuk mencapai tujuan.
  • 4.  Kiat-kiat untuk mengkondisikan perubahan manager non-SDM sebagai manager SDM:  Perlunya diberikan pelatihan ketenagakerjaan bagi para manager  Pemberian modul SDM untuk manager non- SDM yang didalamnya berisikan: modul tentang motivasi, disiplin, rekrutmen, pengembangan dan manajemen konflik.  Diberikannya pelatihan performance management (setiap tahun) agar dalam proses performance review dilakukan secara benar.  Membekali setiap manager Non-SDM dengan keterampilan pelatihan.
  • 5.  Memberikan sarana pendukung berupa Personnel Manual yang berisikan: prosedur Karyawan, seperti pengobatan, klaim medikal, koperasi, pensiun dan jamsostek.  Dilakukannya HR-Audit oleh bagian SDM ke setiap departemen, cabang atau bagian lain di Perusahaan untuk memastikan bahwa setiap manager memenuhi standar SDM yang diharapkan
  • 6. Definisi : Pengelolaan sumberdaya manusia disebut Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) meliputi analisis, perancangan dan evaluasi jabatan, rekrutasi, seleksi, penempatan dan orientasi, penilaian prestasi, kompensasi, pelatihan dan pengembangan karir dan audit SDM dengan tujuan dapat membangun dan menjamin kontinuitas kesetersediaan tenaga kerja yang profesional (memiliki Intergritas, proaktif, ketrampilan dan pengalaman yang memadai, handal/mental yang kuat) yang mampu menciptakan efisiensi, efektivitas, produktivitas dan nilai perusahaan.
  • 7. Perencanaan Sumber Daya Manusia  Perencanaan Kebutuhan karyawan dan Suplai  Analisa Rencana Pengadaan Internal  Analisa Rencana Pengadaan Eksternal  Rencana Fisik vs Proyeksi Kebutuhan Perusahaan  Penyelarasan proyeksi kebutuhan vs analisa rencana pengadaan serta analisa activity plan  Inventori Tenaga Unggul (Kader)  Pendataan karyawan Grade Tertinggi di tiap Bidang dan Golongan  Pendataan Spesialisasi Teknis Karyawan dan Kemampuan Manajerial  Rencana bagan penggantian (mempersiapkan calon pengganti potensial)
  • 8. Penyajian Data Analisa Tiap Pekerjaan  Memberikan informasi tentang Lingkup Pekerjaan tiap Pemangku Jabatan  Menerangkan mengenai Kewajiban, Tugas dan hubungan Tanggung Jawab  Menetapkan Standar Minimum yang menjadi Sasaran dari usaha Karyawan dan merupakan Ukuran Keberhasilan suatu Pekerjaan  Menetapkan Syarat Kualifikasi Minimal tentang Kehandalan bagi setiap Pemangku Jabatan
  • 9. Rekuitmen, Seleksi, Orientasi dan Pelatihan  Menyeleksi karyawan Potensial dan Kompeten agar memperoleh Orang-orang terbaik untuk mengisi posisi yang dibutuhkan  Memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang kompeten melalui persaingan yang sehat  Menjaga agar semua karyawan perusahaan tetap memilki standar kualifikasi yang unggul. Pengenalan tentang Organisasi, Fungsi, Orang dan Tugas-tugasnya  Pengenalan tentang Norma, Peraturan dan Nilai- nilai Organisasi  Menyelaraskan keahlian, Pengetahuan dan Sikap Individu agar sejalan dengan kebutuhan Perusahaan yang terus berkembang
  • 10. Remunerasi  Merencanakan Struktur Upah, Tunjangan Pelengkap dan menentukan waktu pelaksanaan pembayaran Upah / gaji  Menerapkan Basis pengupahan berdasarkan Kepangkatan dan Golongan  Menggunakan prinsip Kesetaraan dan Sebanding dengan Perusahaan lain yang sejenis  Menyesuaikan dengan Peraturan Pemerintah dan Perundang- undangan
  • 11. Pengembangan Karir  Perencanaan Karier Dalam Organisasi  Menciptakan satu rangkaian tahap peralanan kerja yang tertata baik  Mengantisipasi kebutuhan Organisasi (Jumlah, waktu, pangkat dan golongan)  Perencanaan Karier Individu  Mendorong pengembangan Karyawan berdasarkan Masa Kerja, minimum pendidikan dan pelatihan, peluang  Kepangkatan dan Golongan
  • 12. Penilaian Kinerja  Menentukan standar dan ukuran penilaian untuk setiap aktifitas pekerjaan  Menentukan Teknik dan Evaluasi Penilaian  Membuat Data Laporan yang akurat berkenaan dengan Perilaku dan Kinerja karyawan  Memfasilitasi alat bantu untuk para Pimpinan dalam program pengembangan Kinerja Karyawan
  • 13. Penerapan Disiplin  Men-sosialisasikan Aturan Kedisiplinan pada seluruh Karyawan  Menerapkan aturan perusahaan tentang Kedisiplinan  Memastikan bahwa Perilaku Karyawan terpelihara sesuai Aturan Perusahaan  Mengangkat Moral Kerja dan Efektifitas Kerja  Membangun Budaya – Good Corporate Governance
  • 14. Internal Community Relations  Employee Communication : Menekan sekecil mungkin Potensi Ketidakpuasan Karyawan terhadap Manajemen dengan Membangun (Program Interaksi Sosial, Program Partisipatif, Program penguatan Kelembagaan Ikatan Karyawan)  Employee Mobilization : Membina agar Karyawan bekerja sepenuh hati sesuai imbalan yang telah di terima (melembagakan sistem Kemandoran, Mempertandingkan kinerja)  Employee & Familiy Gathering : Membangun Atmosfir dimana Karyawan dan Keluarganya merasa dihargai oleh Perusahaan
  • 15. Fasilitas Karyawan  Memikat dan Menahan atas Basis jangka Panjang, Program Fasilitas untuk Staf dengan syarat-syarat tertentu : Car Ownership Program (COP) dan Motor Cycle Ownership Program (MCOP)  Memenuhi kebutuhan yang Wajar dan Layak untuk Karyawan yang diatur sesuai standard jabatan
  • 16. External Community Relations  Government Relations  Menjalin Hubungan Non-formal dengan Aparat Pemerintah  Program Partisipatif untuk membuat Pemerintah setempat merasakan kehadiran Perusahaan sebagai aset daerah yang berkontribusi pada pembangunan daerah  Melibatkan diri dalam Forum Ikatan Pengusaha Perkebunan  Kemitraan Dengan Masyarakat Sekitar,  Melembagakan Sistim Kelompok Petani membentuk KUD yang bermitra dengan perusahaan  Melibatkan Pengurus KUD sebagai pengurus Manajemen Plasma  Community Development / CSR  Membangun Atmosfir dimana Masyarakat sekitar merasa dihargai oleh Perusahaan
  • 17. Visi :  Menjadikan Departement dan orang-orang SDM sebagai Mitra Bisnis Perusahaan dan berfungsi sebagai agen perubahan yang mampu memberikan saran kepada perusahaan mengenai langkah-langkah yang harus diambil untuk mencapai tujuan perusahaan serta mampu berkonsentrasi melihat dan mengelola SDM sesuai dengan kebutuhan, perkembangan bisnis perusahaan ke depan serta trend dunia kerja
  • 18. Misi :  Meningkatkan Pemberdayaan SDM dengan standar kinerja yang tinggi dapat menciptakan Kreatifitas, efisiensi, efektivitas, dan produktivitas perusahaan.  Menjamin kontinuitas ketersediaan tenaga kerja dengan keterampilan, kemampuan dan pengalaman yang sesuai dengan kebutuhan Perusahaan.  Memiliki Karyawan yang berperilaku baik dan terpelihara sesuai standard dan aturan perusahaan
  • 19. Interprestasi Rencana Strategik dan Rencana Operasional Perusahaan  Mengumpulkan dan menganailis informasi SDM secara keseluruhan (Data SDM, Rencana dan kegiatan SDM yang sedang berjalan saat ini dan anggaran yang tersedia, SOP dan Peraturan, kebijakan manajemen, deskripsi dan analisis jabatan, kompensasi dan program perlindungan tenaga Kerja serta sarana dan prasarana kerja)  Mengelompokkan Informasi hasil analisis data berdasarkan jumlah dan kualitas SDM (Jumlah normal kebutuhan, bagian/lokasi kerja, pendidikan, keahlian, kreativitas, kompensasi, perilaku, kinerja dsb)
  • 20. Menetapkan standard kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.  Menyelaraskan kebijakan manajemen, prosedure, peraturan, keahlian, Pengetah uan dan Sikap Individu dan program-program perlindungan tenaga kerja agar sejalan dengan kebutuhan dan strategi Perusahaan  Membuat Estimasi Persediaan/Supply SDM dari Internal dan External.  Melakukan revisi/perbaikan atas kekurangan dalam perencanaan yang ada saat ini dalam beberapa alternatif solusi dan mengajukan kepada Direksi
  • 21. Melakukan sosialisasi kepada staff dan karyawan serta melakukan koordinasi dengan bagian-bagian yang terkait dengan kepentingan SDM.  Berdasarkan Perencanaan Melaksanakan Fungsi Rekuitmen, Seleksi, Orientasi dan Pelatihan, Remunerasi dan fasilitas, Pengembangan Karir, Penilaian Kinerja, dan melakukan hubungan industrial.  Beberapa Perkiraan Hasil Analisa Data sehingga harus dibuat, dilakukan revisi/perbaikan dan dilaksanakan tindakan terhadap :  Data Base Karyawan belum baik sehingga tidak tersedia semua informasi yang dibutuhkan.
  • 22. Standar maupun spesifikasi jabatan tidak sesuai dengan tugas/tanggung jawab yang harus dilaksanakan oleh karyawan  SOP belum sesuai dengan alur/proses kerja dan tidak terintegrasi dengan departemen/bagian pekerjaan lainnya  Administrasi dan pelaporan program perlindungan tenaga kerja (jamsostek/pensiun) belum dibuat atau belum sesuai peraturan perundangan yang berlaku  Administrasi dan Dokumen Peraturan, Perijinan dan Transaksi Hubungan Kerja belum belum tersedia atau perlu penyempurnaan
  • 23. Program pelatihan, pengembangan, penilaian kerja belum sesuai kebutuhan  Jumlah maupun kualitas SDM belum memenuhi standar kebutuhan minimal saat ini  Estimasi Kebutuhan tenaga belum sinkron dengan rencana pengembangan perusahaan.  Dan lain-lain berdasarkan temuan hasil pengumpulan dan analisis data
  • 24. Semoga Memberikan Manfaat Dalam Rangka Mewujudkan Departement dan Orang-orang SDM sebagai Mitra Bisnis Perusahaan