Analisis Beban Kerja (Workload Analysis) memberikan panduan lengkap tentang metode pengukuran beban kerja pegawai secara komprehensif meliputi dasar hukum, mekanisme, indikator, kegunaan, pendekatan, metode, dan contoh kasusnya. Dokumen ini sangat bermanfaat bagi penyusunan kebutuhan pegawai berdasarkan analisis beban kerja secara sistematis dan terukur.
Pertanyaan yang sering muncul ketika suatu perusahaan terhimpit kerugian atau berusaha memperkuat kemampuan bersaingnya adalah bagaimana cara mengefisienkan perusahaan. apakah jumlah SDM/karyawan yang ada sekarang ini berlebih, kurang atau sudah optimum dengan kebutuhan perusahaan, dan bagaimana cara mengetahui atau mengukur hal-hal tersebut?
Menghitung beban kerja karyawan menjadi satu skill penting yang harus dimiliki oleh semua pimpinan dalam perusahaan. Pastikan semua staf, supervisor dan manager mampu dan memiliki kemampuan menghitung beban kerja karyawan.
Analisis jabatan dilakukan dalam rangka mengetahui dan mengidentifikasi berbagai daftar kegiatan yang penting yang bernilai tambah dalam mencapai tujuan dan sasaran strategis perusahaan.
Dalam mendesain analisis jabatan perlu dilakukan harmonisasi pekerjaan antara Divisi dengan Group.
Pekerjaan yang dilakukan oleh Group merupakan pekerjaan yang turunan dari Division Head.
Dalam analisis jabatan tersebut terdapat sub daftar kegiatan yang di dalamnya dimasukkan volume waktu dan alokasi waktu.
Gunanya adalah untuk menghitungan beban kerja masing-masing jabatan.
Kami Melayani
• Jasa Studi Kelayakan
• Jasa Survey Kepuasan Konsumen
• Jasa Survey Kepuasan Karyawan
• Jasa Evaluasi dan Perbaikan Sistem serta Metode Dalam Proses Bisnis/Produksi
• Jasa Job Analysis, Job Description dan Job Evaluation
• Jasa Work Load Analysis (WLA) atau Analisa Beban Kerja (ABK)
• Jasa Key Performance Indicator (KPI)
• Jasa Standard Operating Procedure (SOP)
• Pelatihan dan Pengembangan Manajemen/Staf
Agar bisa terus tumbuh, perusahaan membutuhkan pegawai sebagai sumber daya utamanya. Kebutuhan pegawai perusahaan itu sendiri disusun berdasarkan analisis beban Kerja
Training agar mampu menyusun Man Power Planning secara tepat, memahami cara strategis untuk menaikan produktifitas operasional
http://traininghrd.org/man-power-analysis/
HR People Development membantu Perusahaan memiliki suatu sistem yang dapat mengakomodir potensi-potensi yang dimiliki pada setiap karyawannya, sehingga karyawan memiliki kesempatan karir yang baik, dihargai/diakui potensi yang dimilikinya serta engage terhadap pekerjaan dan perusahaan.
Pertanyaan yang sering muncul ketika suatu perusahaan terhimpit kerugian atau berusaha memperkuat kemampuan bersaingnya adalah bagaimana cara mengefisienkan perusahaan. apakah jumlah SDM/karyawan yang ada sekarang ini berlebih, kurang atau sudah optimum dengan kebutuhan perusahaan, dan bagaimana cara mengetahui atau mengukur hal-hal tersebut?
Menghitung beban kerja karyawan menjadi satu skill penting yang harus dimiliki oleh semua pimpinan dalam perusahaan. Pastikan semua staf, supervisor dan manager mampu dan memiliki kemampuan menghitung beban kerja karyawan.
Analisis jabatan dilakukan dalam rangka mengetahui dan mengidentifikasi berbagai daftar kegiatan yang penting yang bernilai tambah dalam mencapai tujuan dan sasaran strategis perusahaan.
Dalam mendesain analisis jabatan perlu dilakukan harmonisasi pekerjaan antara Divisi dengan Group.
Pekerjaan yang dilakukan oleh Group merupakan pekerjaan yang turunan dari Division Head.
Dalam analisis jabatan tersebut terdapat sub daftar kegiatan yang di dalamnya dimasukkan volume waktu dan alokasi waktu.
Gunanya adalah untuk menghitungan beban kerja masing-masing jabatan.
Kami Melayani
• Jasa Studi Kelayakan
• Jasa Survey Kepuasan Konsumen
• Jasa Survey Kepuasan Karyawan
• Jasa Evaluasi dan Perbaikan Sistem serta Metode Dalam Proses Bisnis/Produksi
• Jasa Job Analysis, Job Description dan Job Evaluation
• Jasa Work Load Analysis (WLA) atau Analisa Beban Kerja (ABK)
• Jasa Key Performance Indicator (KPI)
• Jasa Standard Operating Procedure (SOP)
• Pelatihan dan Pengembangan Manajemen/Staf
Agar bisa terus tumbuh, perusahaan membutuhkan pegawai sebagai sumber daya utamanya. Kebutuhan pegawai perusahaan itu sendiri disusun berdasarkan analisis beban Kerja
Training agar mampu menyusun Man Power Planning secara tepat, memahami cara strategis untuk menaikan produktifitas operasional
http://traininghrd.org/man-power-analysis/
HR People Development membantu Perusahaan memiliki suatu sistem yang dapat mengakomodir potensi-potensi yang dimiliki pada setiap karyawannya, sehingga karyawan memiliki kesempatan karir yang baik, dihargai/diakui potensi yang dimilikinya serta engage terhadap pekerjaan dan perusahaan.
Bagi Perusahaan yang membutuhkan Pelatihan ini dapat menghubungi Kami HARD-Hi SMART CONSULTING di Hotline : 0878-7063-5053 (Fast Response) dengan Bpk. M. Shobrie H.W., SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr.
Bagi Perusahaan yang membutuhkan Pelatihan ini dapat menghubungi Kami HARD-Hi SMART CONSULTING di Hotline : 0878-7063-5053 (Fast Response) dengan Bpk. M. Shobrie H.W., SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr.
Using Workload Analysis for Manpower PlanningSeta Wicaksana
Mengapa Manpower Planning dibutuhkan:
Membantu mengidentifikasi kekurangan atau kelebihan tenaga kerja, sehingga memungkinkan perusahaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk mengatasi masalah ini sebelum menjadi masalah.
Memastikan bahwa program rekrutmen dan seleksi didasarkan pada perencanaan tenaga kerja untuk mendapatkan hasil terbaik.
Membantu mengurangi biaya tenaga kerja dengan mengidentifikasi kelebihan staf atau jadwal shift kelebihan staf.
Membantu mengidentifikasi talenta yang tersedia dalam angkatan kerja, seperti pekerja terampil, dan membuat rencana pengembangan untuk mereka.
Membantu mengoptimalkan penggunaan sumber daya manusia yang ada, sehingga menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi dan biaya yang lebih rendah.
Membantu meningkatkan kepuasan karyawan dengan memastikan bahwa tenaga kerja yang ada terlibat dalam pekerjaan yang bermakna.
Peran SDM dalam Merancang Pekerjaan
Peranan sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaannya adalah hubungan yang sangat dinamis. Jadi masukan-masukan atau pikiran-pikiran yang cerdas, tidak hanya bersumber dari majikan atau perusahaan ke karyawan, tapi juga ada hak-hak mereka untuk berperan aktif dalam merancang pekerjaannya
Peran SDM dalan Merancang Pekerjaan
Peranan sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaannya adalah hubungan yang sangat dinamis. Jadi masukan-masukan atau pikiran-pikiran yang cerdas, tidak hanya bersumber dari majikan atau perusahaan ke karyawan
Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-Organisasi Publik (Bagian 3)Seta Wicaksana
Hingga sekitar 20 tahun yang lalu, perusahaan mengalami desain ulang organisasi setiap beberapa tahun atau bahkan dekade.
Kebanyakan eksekutif puncak mungkin hanya memiliki pengalaman beberapa kali dalam karier mereka.
Namun, otomatisasi dan tekanan persaingan mulai mempercepat laju perubahan organisasi.
Dalam presentasi ini, kami mengeksplorasi model organisasi tradisional dan bagaimana model tersebut digunakan untuk menyelaraskan struktur dan operasi dengan strategi bisnis.
Kami akan menunjukkan bagaimana model tersebut masih dapat berfungsi sebagai alat diagnostik untuk memahami di mana berbagai faktor organisasi mungkin tidak seimbang.
Kemudian, kami akan menunjukkan bagaimana organisasi telah beralih dari model statis untuk diagnostik dan penyelarasan ke model fleksibel yang membantu organisasi beradaptasi terhadap perubahan yang dinamis dan berkelanjutan.
Bagian 1 Organizations and Organizations Theory
Bagian 2 From Strategy to Organization Design and Effectiveness
Bagian 3 Public Organization
Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-from strategy (Bagian 2)Seta Wicaksana
Hingga sekitar 20 tahun yang lalu, perusahaan mengalami desain ulang organisasi setiap beberapa tahun atau bahkan dekade.
Kebanyakan eksekutif puncak mungkin hanya memiliki pengalaman beberapa kali dalam karier mereka.
Namun, otomatisasi dan tekanan persaingan mulai mempercepat laju perubahan organisasi.
Dalam presentasi ini, kami mengeksplorasi model organisasi tradisional dan bagaimana model tersebut digunakan untuk menyelaraskan struktur dan operasi dengan strategi bisnis.
Kami akan menunjukkan bagaimana model tersebut masih dapat berfungsi sebagai alat diagnostik untuk memahami di mana berbagai faktor organisasi mungkin tidak seimbang.
Kemudian, kami akan menunjukkan bagaimana organisasi telah beralih dari model statis untuk diagnostik dan penyelarasan ke model fleksibel yang membantu organisasi beradaptasi terhadap perubahan yang dinamis dan berkelanjutan.
Bagian 1 Organizations and Organizations Theory
Bagian 2 From Strategy to Organization Design and Effectiveness
Bagian 3 Public Organization
Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-Pengantar (bagian 1)Seta Wicaksana
Hingga sekitar 20 tahun yang lalu, perusahaan mengalami desain ulang organisasi setiap beberapa tahun atau bahkan dekade.
Kebanyakan eksekutif puncak mungkin hanya memiliki pengalaman beberapa kali dalam karier mereka.
Namun, otomatisasi dan tekanan persaingan mulai mempercepat laju perubahan organisasi.
Dalam presentasi ini, kami mengeksplorasi model organisasi tradisional dan bagaimana model tersebut digunakan untuk menyelaraskan struktur dan operasi dengan strategi bisnis.
Kami akan menunjukkan bagaimana model tersebut masih dapat berfungsi sebagai alat diagnostik untuk memahami di mana berbagai faktor organisasi mungkin tidak seimbang.
Kemudian, kami akan menunjukkan bagaimana organisasi telah beralih dari model statis untuk diagnostik dan penyelarasan ke model fleksibel yang membantu organisasi beradaptasi terhadap perubahan yang dinamis dan berkelanjutan.
Materi dibagi menjadi 3 bagian, yaitu:
Bagian 1 Organizations and Organizations Theory
Bagian 2 From Strategy to Organization Design and Effectiveness
Bagian 3 Public Organization
Organizational Transformation Lead with CultureSeta Wicaksana
Transformation is even harder than we thought
“Only 22% of companies successfully carry out transformation. The failure rate was 78%.”
“Often the business value of digital transformation is not realized. One of the most common causes is an abundance of technology projects, not a true business culture transformation”
- Phil Le-Brun, Enterprise Strategist, AWS
Perspektif Psikologi dalam Perubahan OrganisasiSeta Wicaksana
“Perubahan organisasi merupakan suatu proses yang berkelanjutan dan dinamis. Perubahan tidak berhenti ketika sebuah inisiatif perubahan telah sukses diimplementasikan, tapi akan selalu terjadi perubahan karena lingkungan yang terus menerus berubah.” – Seta A. Wicaksana
“Perubahan hadir karena adanya ketidaksempurnaan, sedangkan ketidaksempurnaan itu adalah ruang untuk belajar, tumbuh dan berkembang, …
itulah yang Sempurna.” – Seta A. Wicaksana
Organizational Structure Running A Successful BusinessSeta Wicaksana
Every company needs an organizational structure—whether they realize it or not.
The organizational structure is how the company delegates roles, responsibilities, job functions, accountability, and decision-making authority.
The organizational structure often shows the “chain of command” and how information moves within the company.
Have an organizational structure that aligns with your company’s goals and objectives.
This article describes the various organizational structures, the benefits of creating one for your business, and specific elements that should be included.
Ten Organizational Design Models to align structure and operations to busines...Seta Wicaksana
Up until about 20 years ago, companies experienced organizational redesign every few years or even decades.
Most top executives would have the experience perhaps only a few times in their careers.
However, automation and competitive pressures had begun to accelerate the pace of organizational change.
In this presentation, we explore traditional organizational models and how they have been used to align structure and operations to business strategies.
We will show how those models can still operate as diagnostic tools to understand where various organizational factors can be out of balance.
Then, we will show how organizations have shifted from static models for diagnostics and alignment to flexible models that help organizations adapt to continuous, dynamic change.
Understanding Business Function and Business ProcessSeta Wicaksana
Enterprise Resource Planning (ERP) programs: Core software used by companies to coordinate information in every area of business
Help manage companywide business processes
Use common database and shared management reporting tools
Business process: Collection of activities that takes some input and creates an output that is of value to the customer
HC Company Profile 2024 Excellence JourneySeta Wicaksana
Humanika Consulting is an HRD and Management consultant brand under the auspices of PT Humanika Amanah Indonesia. As a brand, Humanika Consulting, which was established in 2004, started its career in developing human resources through training program activities using an outdoor activity (Outbound) approach. The Experiential Learning method is promoted in developing people through continuous change so that the S.O.B.A.T. (Semua Orang Bisa Hebat) becomes a platform in the change process, namely Start, Order, Breakthrough, Accelerate, and Transform.
To anticipate high demands regarding Individual Assessment, Humanika Consulting has innovated to create a web-based application and has parameters (Job-Person Profile Matching), by having a subsidiary, PT Humanika Bisnis Digital, which a subsidiary that concentrates on Big Data and research related to HR. in 2019.
Business Strategy Creating and Sustaining Competitive AdvantagesSeta Wicaksana
Effective strategies in an environment of constant change are a key requirement for success.
Corporate strategy: Deciding on the scope and purpose of the business, its objectives, and the initiatives and resources necessary to achieve the objectives.
Strategic Management Organization objective with Appreciative InquirySeta Wicaksana
To introduce the philosophy, practice and process of Appreciative Inquiry so that you can apply it to your setting objectives in strategic management.
Appreciative inquiry (AI) is a positive approach to leadership development and organizational change. The method is used to boost innovation among organizations.
A company might apply appreciative inquiry to best practices, strategic planning, and organizational culture, and to increase the momentum of initiatives.
Developing Organization's Vision, Mission and ValuesSeta Wicaksana
Together, the vision, mission, and values statements provide direction for everything that happens in an organization.
They keep everyone focused on where the organization is going and what it is trying to achieve. And they define the core values of the organization and how people are expected to behave.
Creating a mission, values and vision makes a statement as to how a company and its personnel will interact with the consumer, its colleagues and even competitors.
The value, mission and vision statements of a company are the foundation on which all business is conducted and decisions are made.
The Future of Business, Organization and HRMSeta Wicaksana
In an ever-evolving global landscape, the realm of business development is undergoing a profound transformation.
The convergence of technological advancements, shifting consumer preferences, and dynamic market conditions has created a paradigm shift that promises to reshape the way businesses approach growth and expansion.
The future of business development is not only about adapting to change but also about harnessing emerging trends and innovations to thrive in an increasingly competitive environment.
To better organize a business in the future, leaders should embrace nine imperatives that collectively explain “who we are” as an organization, “how we operate,” and “how we grow.”
Transformasi menuju SDM Unggul dalam Era VUCASeta Wicaksana
Pembangunan Sumber Daya Manusia (SDM) unggul adalah bagian dari proses dan tujuan pembangunan nasional Indonesia. Saat ini Indonesia menghadapi tantangan untuk mengejar ketertinggalan dari bangsa-bangsa lain yang telah lebih dahulu maju. Tantangan menjadi lebih berat karena saat ini berada di era VUCA yaitu Volatility, Uncertainty, Complexity, dan Ambiguity.
Kita hidup di dunia dengan perubahan yang sangat cepat, tidak terduga, dipengaruhi oleh banyak faktor yang sulit dikontrol, dan kompleks. Mustahil kita mampu mencapai kemajuan dan kemandirian bangsa apabila kita mengabaikan pembangunan yang semestinya bertitik berat pada keunggulan sumber daya manusia. Hanya melalui SDM unggul kita akan mampu menghadapi era VUCA ini dan mampu berkompetisi dengan bangsa–bangsa lain. Era VUCA harus kita hadapi dengan mencetak SDM unggul Indonesia.
SDM unggul adalah SDM yang mampu beradaptasi, menerima dan merangkul perubahan sebagai bagian dari lingkungan yang tidak dapat diprediksi. Di samping itu, SDM unggul juga adalah SDM yang mampu memahami sekaligus melaksanakan tugas pekerjaannya secara tuntas dan berkualitas dengan visi kerja yang jelas dalam menghadapi tantangan dan ketidakpastian, yang mampu berkolaborasi dan bersinergi secara efektif dengan kolega, tim kerja, dan menjadi insan penggerak perubahan dan inovasi dalam menghadapi kompleksitas persoalan organisasi. SDM unggul juga diharapkan mampu mengatasi ambiguitas dengan agilitas serta memiliki ketangkasan dan kecerdasan dalam menjalankan tugas pekerjaannya.
The Talent Management Navigator Performance ManagementSeta Wicaksana
Effective Performance Management supports the achievement of both individual and business objectives. Through the Performance Management Process:
Employees understand how the work they are doing supports the broader goals of the organization
Employees understand what is expected of them, how they’re performing against those expectations, and how they can continue to improve their performance and contributions to advance their own career and business objectives
Managers provide feedback and coaching throughout the year to support employees in sustaining and improving their performance and developing their capabilities in alignment with their career goals
Employees and managers maintain on-going communications about performance and development progress and use the Company’s approved documents and/or technology to document progress
“Most companies still earn profits per employee at close to the same low levels earned in the 20th century because they have not become very adept at mobilizing the mind power of their workforces.
As a comparison, the average top-30 company increased profits per employee 70 percent
The target should be to improve profits per employee by 30 to 60 percent or more. “
“The opportunities to improve the performance of workers just from increased efficiency alone are huge: Surveys show that a majority of workers in thinking-intensive jobs in large companies feel they waste from half a day to two days out of every workweek...
The opportunities to improve the effectiveness of such workers are even larger. The opportunities to mobilize the latent intangible assets (that is, knowledge, skills, relationships and reputations) of a company’s workforce are vast.”
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through coachingSeta Wicaksana
Teamwork is important because it promotes a positive work environment where employees can achieve more opportunities and overcome more obstacles.
Businesses and organizations need teamwork the most when a project is time-sensitive and requires a diverse set of skills and experiences.
Teamwork can improve efficiency and productivity.
Efficiency rules when work is appropriately divided within a team, responsibilities are shared, and tasks are more likely to be finished within a set time frame. Good teamwork also enhances group outcomes and the measurable effectiveness of organizations.
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through LeadingSeta Wicaksana
A productive leader can help to improve efficiency by getting the most out of their team.
Leaders can help improve efficiency by ensuring everyone is working towards the same goal and doing what they do best.
They can provide guidance and direction and delegate tasks to make the most of everyone's strengths.
Someone who leads by example can expect to receive trust and respect from their team.
Superiors see them as someone who is capable of running a team, and employees see them as trusted mentors.
A trusted leader can also inspire teammates to respect and trust each other.
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through ParticipatingSeta Wicaksana
Why is participation important in teams?
Increases productivity
No matter how you measure it, participation promotes productivity by helping teams work through problems, ideate different solutions, raise potential roadblocks, and communicate goals more clearly.
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY (Intro)Seta Wicaksana
Teamwork is important because it promotes a positive work environment where employees can achieve more opportunities and overcome more obstacles.
Businesses and organizations need teamwork the most when a project is time-sensitive and requires a diverse set of skills and experiences.
Teamwork can improve efficiency and productivity.
Efficiency rules when work is appropriately divided within a team, responsibilities are shared, and tasks are more likely to be finished within a set time frame. Good teamwork also enhances group outcomes and the measurable effectiveness of organizations.
ORDER https://wa.me/6282186148884 , Pelita Mas adalah perusahaan yang bergerak di bidang Industri Beton dan Paving Block. Paving Untuk Taman, Pelita Mas Paving Block, Pengunci Paving, Pengunci Paving Block, Pinggiran Paving.
Temukan keindahan luar biasa dalam taman paving kami yang eksklusif. Dengan desain yang elegan dan tahan lama, taman paving kami menciptakan ruang luar yang memikat. Pilihlah kualitas terbaik untuk keindahan yang abadi. Jual taman paving, wujudkan taman impian Anda hari ini!
Kami melayani pengiriman ke area Kota Malang dan Kota Batu. Kami Juga melayani Berbagai Macam Pemesanan Genteng Beton dan Paving Block dalam jumlah Besar untuk keperluan Perumahan, Perkantoran, Villa, Gedung, Pembangunan Kampus, Masjid, dan lainnya.
Produk yang kami produksi terdiri dari :
1. Genteng Beton Multiline
2. Genteng Beton Urat Batu
3. Genteng Beton Royal
4. Genteng Beton Vertical
5. Wuwung Genteng
6. Paving ukuran 20x20, 10,5x21, Diagonal
7. Kanstin dan Topi Uskup
8. Pagar Panel
9. Paving Corso 50x50
10. Paving Grass Block Lubang
Untuk informasi lebih lanjut serta pemesanan, hubungi :
Pabrik Genteng Beton dan Paving Pelita Mas
Jl Raya Tlogowaru No 41, Tajinan, Kedungkandang, Malang
Hub kami via whatsapp
https://wa.me/6282186148884
Hub kami via whatsapp
https://wa.me/6282186148884
Lokasi Pabrik kami
https://maps.app.goo.gl/bmDrQ87yF6gQvHnf8
Jasa Cuci Sofa Terdekat Bogor Barat Bogor.PDFRajaclean
Jasa Cuci Sofa Bogor Barat Bogor, Cuci Sofa Terdekat Bogor Barat Bogor, Laundry Sofa Bogor Barat Bogor, Cuci Sofa Jakarta Bogor Barat Bogor, Cuci Sofa Kulit Bogor Barat Bogor, Cuci Sofa Panggilan Bogor Barat Bogor, Cuci Sofa Di Rumah Bogor Barat Bogor, Jasa Cuci Sofa Terdekat Bogor Barat Bogor, Cuci Sofa Fabric Bogor Barat Bogor, Laundry Sofa Terdekat Bogor Barat Bogor,
Jasa cuci sofa kini semakin diminati karena kepraktisannya. Dengan menggunakan jasa ini, Anda tidak perlu repot mencuci sofa sendiri. Profesional dalam bidang ini dilengkapi dengan peralatan modern yang mampu membersihkan sofa hingga ke serat terdalam, menghilangkan kotoran dan bakteri yang tidak terlihat.
1. Analisis Beban Kerja (Workload Analysis)
www.humanikaconsulting.com
Workshop
Analysis
2. Seta A. Wicaksana, M.Psi., Psikolog
0811 19 53 43
wicaksana@humanikaconsulting.com
• Komite Kinerja dan SDM di Dewan Pengawas BPJS Ketenagakerjaan.
• Pendiri dan Direktur Humanika Consulting
• Pembina Yayasan Humanika Edukasi Indonesia
• Penulis Buku “SOBAT” Elexmedia Gramedia 2016
• Trainer, Psikolog, karir Konselor dan Assessor di Humanika Consulting
• Pengembang Alat Tes minat bakat BRIGHT dan Sistem Tes Psikologi berbasis
aplikasi HITS dan HABIT
• Narasumber di Radio DFM 103,4FM
• Dosen Tetap Fakultas Psikologi Universitas Pancasila
• Sedang mengikuti tugas belajar Doktoral (S3) di Fakultas Ilmu Ekonomi dan
Bisnis Universitas Pancasila Bidang MSDM
• Lulusan Fakultas Psikologi S1 dan S2 Universitas Indonesia (Psikologi Industri
dan Organisasi)
• Lulusan sekolah ikatan dinas Akademi Sandi Negara
3. DASAR HUKUM ANALISIS BEBAN KERJA
DASAR HUKUM :
• Undang-Undang no. 5 Tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara, psl 56 ayat (1) “ Setiap
instansi pemerintah wajib menyusun
kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS
berdasarkan analisis jabatan dan analisis beban
kerja “.
• KEPMENPAN NO. KEP/75/M.PAN/2004 : Beban
kerja adalah sejumlah target pekerjaan atau
target hasil yang harus dicapai dalam satuan
waktu tertentu.
• PERKA BKN NO. 19 TAHUN 2011: Beban kerja
ditetapkan berdasarkan tugas dan fungsi unit
organisasi yang diuraikan menjadi rincian tugas
yang diselesaikan pada jangka waktu tertentu.
5. ANALISIS BEBAN KERJA
Analisa Beban Kerja (ABK) adalah
proses/teknik yang digunakan
untuk menetapkan berapa jumlah
dan jenis tugas kegiatan, serta
pegawai yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaan dan
mendapatkan hasil dalam waktu
tertentu.
6. INDIKATOR ABK
1) Nama jabatan
2) Standar kompetensi jabatan;
3) Ihktisar jabatan;
4) Hasil Kerja secara fisik (Bukti Kerja / BK).
5) Volume beban kerja;
6) Jam kerja setiap bukti kerja/BK;
7) Total jam kerja pertahun;
8) Jam kerja efektif pertahun;
9) Jumlah pemangku jabatan saat ini;
10) Kebutuhan standar PNS perjabatan;
11) Kebutuhan PNS kurang;
12) Kebutuhan PNS lebih
7. KEGUNAAN
• Penataan/penyempurnaan struktur organisasi;
• Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja;
• Penyusunan rencana kebutuhan riil pegawai sesuai
beban kerja
• Penilaian kinerja dengan metode Sasaran Kerja Pegawai
• Program seleksi, rotasi, dan promosi pegawai dari unit
yang kelebihan pegawai ke unit yang kekurangan
pegawai;
• Bahan penentuan kebutuhan diklat
8. 3 ASPEK
PERHITUNGAN
BEBAN KERJA
1. Fisik, Aspek fisik meliputi perhitungan beban kerja
berdasarkan kriteria-kriteria fisik manusia.
2. Mental, Aspek mental merupakan perhitungan beban kerja
dengan mempertimbangkan aspek mental (psikologis).
3. Penggunaan waktu, Sedangkan pemanfaatan waktu lebih
mempertimbangkan pada aspek penggunaan waktu untuk
bekerja.
9. Subjective Workload Assessment Technique
- SWAT -
Metode dengan menggunakan Teknik Pengukuran Beban Kerja Subjektif (Subjective
Workload Assessment Technique - SWAT). Metode SWAT merupakan multi dimensional
scale. Dalam model SWAT, performansi kerja manusia terdiri dari tiga dimensi ukuran
beban kerja yang dihubungkan dengan performansi, yaitu :
• Time load atau beban waktu yang
menunjukan jumlah waktu yang tersedia
dalam perencanaan, pelaksanaan dan
monitoring tugas.
• Mental effort atau beban usaha mental,
yang berarti banyaknya usaha mental
dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
• Psychological stress atau beban tekanan
psikologis yang menunjukkan tingkat
• resiko pekerjaan, kebingungan, dan
frustasi.
10. METODE ABK
KUESIONER
Daftar pertanyaan terbuka tentang uraian/rincian tugas
Tugas tambahan sesuai renja/renstra
WAWANCARA
Panduan wawancara terbuka tentang uraian / rincian tugas dan tugas
tambahan
Sampel / seluruh pegawai
METODE PENGAMATAN LANGSUNG
Lembar observasi (check list)
Lokasi tempat kerja.
11. STANDAR KEMAMPUAN RATA2
Standar kemampuan rata-rata diukur dari:
Satuan Waktu (Norma Waktu)
Satuan Hasil (Norma Hasil)
ORANG x WAKTU
NORMA WAKTU =
HASIL
HASIL
NORMA HASIL =
ORANG x WAKTU
12. PENDEKATAN ABK
Pendekatan ini untuk jabatan yang hasil kerjanya fisik/kebendaan atau non fisik yang
dapat dikuantifikasi.
Informasi yang diperlukan :
Wujud hasil kerja dan satuannya
Jumlah beban kerja yang tercermin dari target hasil kerja yang harus dicapai
Standar kemampuan rata-rata untuk memperoleh hasil kerja
HASIL KERJA1
Contoh :
Jabatan : Pengentri Data
Hasil Kerja : Data
Beban Kerja : 200 Data
Standar Kemampuan Rata2 : 30 Data/Hari
Beban Kerja 200 Data
SKR 30 Data
= 6,67 orang = 7 orang (dibulatkan)
Kebutuhan Pegawai = x 1 orang = x 1 orang
13. LANJUTAN…
Pendekatan ini untuk jabatan yang beban kerjanya tergantung dari jumlah objek yang
harus dilayani.
Informasi yang diperlukan :
Wujud objek kerja dan satuannya
Jumlah beban kerja yang tercermin dari objek kerja yang harus dilayani
Standar kemampuan rata-rata untuk memperoleh hasil kerja
OBJEK KERJA2
Contoh :
Jabatan : Dokter
Objek Kerja : Pasien
Jumlah Objek Kerja : 80 Pasien
Standar Kemampuan Rata2 : 25 Pasien/Hari
Objek Kerja 80 Pasien
SKR 25 Pasien
= 3,2 orang = 3 orang (dibulatkan)
Kebutuhan Pegawai = x 1 orang = x 1 orang
14. LANJUTAN…
Pendekatan ini untuk jabatan yang beban kerjanya tergantung pada peralatan
kerjanya. Informasi yang diperlukan :
Jumlah dan satuan alat kerja
Jabatan yang diperlukan dalam pengoperasian alat kerja
Rasio jumlah pegawai per alat kerja
PERALATAN KERJA3
Contoh :
Satuan & jumlah alat kerja : 20 Bis
Jabatan yg diperlukan & rasio : 1 Sopir dan 1 Kernet untuk 1 Bis
1 Montir untuk 5 Bis
20 Bis 20 Bis 20 Bis
1 Bis 1 Bis 5 Bis
= 20 Sopir + 20 Kernet + 4 Montir = 44
K. Peg = x 1 Sopir + x 1 Kernet + x 1 Montir
15. LANJUTAN…
Pendekatan ini dipergunakan untuk menghitung kebutuhan pegawai pada
jabatan yang hasil kerjanya abstrak atau beragam yang artinya hasil kerja
dalam jabatan tersebut banyak jenisnya.
Informasi yang dibutuhkan :
Uraian tugas
Satuan hasil
Waktu penyelesaian rata-rata setiap uraian tugas
Volume/beban kerja dari setiap uraian tugas
Waktu kerja efektif
TUGAS PER TUGAS4
16. PETA STANDAR KEBUTUHAN PEGAWAI
KEPALA KANTOR ………
KASUBBAG TATA USAHA KASI PENGERUKAN
Jabatan B ABK + - Jabatan B ABK + -
PENGOLAH KEPEG 5 0 5 0 ANALIS PELABUHAN
AGENDARIS 4 6 0 2
ANALISIS DAMPAK
LINGKUNGAN
PENGELOLA BMN DAN SAI 2 1 1 0 TEKNISI PELAYANAN
PENGADIMINISTRASI UMUM
0 1 0 1
PETUGAS
KEPELABUHANAN
17. Regulasi Jam Efektif
• Dalam Keputusan Presiden Nomor
58 Tahun 1964 tentang Jam kerja
Kantor Pemerintah jis. Keputusan
Presiden Nomor 24 Tahun 1972
dan Keputusan Presiden Nomor 68
tahun 1995 telah ditentukan jam
kerja instansi pemerintah sebanyak
37 jam per minggu.
• Keputusan Menteri Keuangan
Nomor: 71/KMK.01/1996 tentang
Hari dan Jam Kerja di Lingkungan
Departemen Keuangan adalah 42
jam 45 menit per minggu.
19. Penghitungan Jam Efektif
Terdapat 4 waktu kerja yang dianggap efektif, yaitu per hari,
per minggu, per bulan dan juga per tahun. Rumus yang akan
diterapkan adalah:
• Per hari = 1 hari x 5 jam =300 menit
• Per per minggu = 5 hari x 5 jam =25 jam = 1.500 menit
• Per bulan = 20 hari x 5 jam =100 jam = 6.000 menit
• Per tahun = 240 hari x 5 jam =1.200 jam = 72.000 menit
20. METODE TUGAS PER TUGAS
Uraian tugas pokok yang mencerminkan apa yang dikerjakan (what),
bagaimana cara mengerjakan (how) dan mengapa dikerjakan (why)
URAIAN TUGAS1
WAKTU PENYELESAIAN RATA-RATA2
Waktu rata-rata yang di ukur dari satuan waktu yang digunakan
menyelesaikan suatu tugas jabatan yang di pengaruhi beberapa
faktor, antara lain :
Perangkat kerja
Kondisi lingkungan kerja
Prosedur kerja
Kompetensi pemegang jabatan
21. LANJUTAN…
Jumlah banyaknya satuan hasil kerja yang harus diselesaikan dalam
waktu kerja efektif harian, mingguan, bulanan, atau tahunan
VOLUME / BEBAN KERJA4
JUMLAH KEBUTUHAN
PER JABATAN
Waktu Penyelesaian Rata2 x Beban Kerja
Waktu Kerja Efektif
=
22. FORMULIR PENGUKURAN BEBAN
KERJA PEGAWAI
No Uraian Tugas
Hasil
Kerja
Waktu
Penyele-
saian
Rata2
Waktu
Kerja
Efektif
Beban/
Volume
Kerja
Pegawai
Yg Dibu-
tuhkan
Ket.
1
2
3
4
5
6
7
8
Jumlah
Nama Jabatan :
Unit Kerja :
Ikhtisar Jabatan :
23. PETUNJUK PENGISIAN
U R A I A N KETERANGAN
Nama Jabatan Tulislah nama jabatan yang sekarang saudara pangku dengan nama yg
tersebut dalam surat keputusan
Unit Kerja Tulislah unit kerja tempat saudara bekerja
Ikhtisar Jabatan
Adalah uraian jabatan dalam bentuk ringkas yang memberikan gambaran
secara umum tentang ruang lingkup atau kompleksitas jabatan dalam
satu kalimat yang mencerminkan apa yang dikerjakan (What), bagaimana
cara mengerjakan (How), dan mengapa dikerjakan (Why)
Uraian Tugas
Tulislah dengan ringkas , jelas, dan lengkap uraian tugas pokok saudara
secara berurutan dari yang paling berat, kurang berat dan ringan dalam
satu kalimat yang mencerminkan apa yang dikerjakan (what), bagaimana
cara mengerjakan (how) dan mengapa dikerjakan (why)
Hasil Kerja Tulislah hasil kerja yang saudara peroleh dalam melaksanakan tugas pada
setiap uraian tugas, hasil kerja tersebut diisi dalam bentuk kata, yaitu
rencana, surat, data, berkas, buku, laporan, dll.
24. PETUNJUK PENGISIAN
U R A I A N KETERANGAN
Waktu
Penyelesaian
Rata2
Rata-rata yang diukur satuan waktu yang digunakan dalam penyelesaian
suatu tugas jabatan
Waktu Kerja
Efektif
Waktu yang efektif digunakan untuk bekerja, yaitu 1 hari waktu efektif =
300 menit, 1 minggu = 1500 menit, 1 bulan = 6000 menit dan 1 tahun
72000 menit
Beban/Volume
Kerja
Beban/volume kerja yang harus diselesaikan dalam harian, mingguan,
bulanan, atau tahunan
Pegawai Yang
Dibutuhkan
Diisi dengan menggunakan rumus perbandingan antara isi jabatan (IKJ)
dengan Waktu Kerja Efektif (WKE) selama satu tahun
25. CONTOH (1)
No Uraian Tugas
Hasil
Kerja
Waktu
Penye-
lesaian
Rata2
Waktu
Kerja
Efektif
Volu-
me/
Beban
Kerja
Pegawai Yg
Dibutuh-
kan
Ket
1
Memeriksa data usulan formasi
yang disampaikan oleh Instansi
Pusat dan Daerah sesuai dengan
format formulir yang ditentukan
agar data akurat
Laporan
Checklist
15 menit
72.000
menit
600
Instansi
0,125
Nama Jabatan : Pengolah Data Formasi
Unit Kerja : Sub Dit. Perencanaan Formasi Pegawai
Ikhtisar Jabatan : Menginventarisasi, merekapitulasi, dan membuat konsep
pertimbangan Kepala BKN mengenai alokasi tambahan formasi
Instansi Pusat dan Daerah sesuai dengan peraturan yang berlaku,
untuk kelancaran pelaksanaan tugas di lingkungan Direktorat
Perencanaan Kepegawaian dan Formasi - BKN
26. CONTOH (2)
No Uraian Tugas
Hasil
Kerja
Waktu
Penye-
lesaian
Rata2
Waktu
Kerja
Efektif
Volu-
me/
Beban
Kerja
Pegawai Yg
Dibutuh-
kan
Ket
2
Menginventarisasi data usulan
formasi yang disampaikan oleh
Instansi Pusat dan Daerah
dengan cara mengelompokkan
sesuai dengan instansi dan
jabatannya agar memudahkan
dalam pencarian data
Rekap
Data
30 menit
72.000
menit
600
Instansi
0,250
3
Mengolah data usulan formasi
berdasarkan jenis jabatan untuk
membuat bahan pertimbangan
Informasi
per Jenis
Jabatan
45 menit
72.000
menit
600
Instansi
0,375
27. CONTOH (3)
No Uraian Tugas
Hasil
Kerja
Waktu
Penye-
lesaian
Rata2
Waktu
Kerja
Efektif
Volu-
me/
Beban
Kerja
Pegawai Yg
Dibutuh-
kan
Ket
4
Memberikan informasi yang
dibutuhkan Penganalisis Formasi
Pegawai berdasarkan data usul
formasi sebagai bahan
pembuatan kebijakan formasi
dan pertimbangan alokasi
tambahan formasi pegawai
Instansi Pusat dan Daerah
Laporan 45 menit
72.000
menit
600
Instansi
0,375
5
Membuat konsep pertimbangan
Kepala BKN mengenai alokasi
tambahan formasi pegawai
Instansi Pusat dan Daerah
berdasarkan data usul formasi
sebagai bahan pertimbangan
teknis Kepala BKN
Draft
Pertim-
bangan
3.000
menit
72.000
menit
1 0,042
28. CONTOH (4)
No Uraian Tugas
Hasil
Kerja
Waktu
Penye-
lesaian
Rata2
Waktu
Kerja
Efektif
Volu-
me/
Beban
Kerja
Pegawai Yg
Dibutuh-
kan
Ket
6
Membuat laporan statistik
mingguan mengenai formasi
pegawai Instansi Pusat dan
Daerah berdasarkan data usul
formasi untuk diserahkan kepada
atasan langsung
Laporan 60 menit
1.500
menit
1 0,040
7
Memelihara database formasi
pegawai dengan cara
menyimpan, memperbaharui
dan memproteksi data agar tetap
akurat dan terjaga
kerahasiaannya
Kegiatan 30 menit
6.000
menit
1 0,005
8
Melaksanakan tugas kedinasan
lain yang diperintahkan oleh
atasan baik lisan maupun tertulis
untuk kelancaran pelaksanaan
tugas
Kegiatan 30 menit
300
menit
3 Tugas 0,300
Jumlah 1,512
29. TEKNIK PENGOLAHAN DATA
• Menghitung beban kerja setiap jabatan yang berada pada satu unit
organisasi sesuai dengan produk-produk/hasil kerjanya dengan
Rumus:
• Membuat rekapitulasi beban kerja jabatan untuk menghitung
jumlah beban kerja per jabatan dengan menjumlahkan beban kerja
seluruh produk pada masing-masing jabatan.
• Menghitung kebutuhan pegawai dan efektivitas dan efisiensi kerja
jabatan dengan menggunakan rumus:
30. TEKNIK PENGOLAHAN DATA
• Membuat rekapitulasi kebutuhan pegawai unit dengan cara
menjumlahkan kebutuhan pegawai/pejabat dalam satu unit organisasi
serta efektivitas/efisiensi unit dengan menggunakan rumus:
• Menghitung jumlah kelebihan/kekurangan pegawai dengan menggunakan
rumus: