Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đóng Tàu Sông Cấm

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐÓNG TÀU SÔNG CẤM
CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TPHCM - 2023

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại
Công Ty Cổ Phần Đóng Tàu Sông Cấm” là công trình nghiên cứu độc lập do
tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TSKH. Nguyễn Viết Vượng.
Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số
liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ
ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả
Nguyễn Yến Chi

LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin được gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu, các thầy cô
giáo trường Đại học Công đoàn đã truyền đạt cho tôi những kiến thức và điều
kiện tốt nhất cho tôi thực hiện Luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TSKH. Nguyễn Viết Vượng người
hướng dẫn trực tiếp đã tận tình chỉ bảo và giúp đỡ tôi cho tôi trong suốt quá
trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo, phòng tổ chức Công ty
cổ phần đóng tàu Sông Cấm đã giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập thông tin,
tài liệu. Và cảm ơn cán bộ làm công tác đào tạo nhân lực, công nhân viên tại
Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm đã tận tình giúp đỡ trong việc tham gia
trả lời phiếu khảo sát cũng như góp ý về những thiếu sót trong phiếu khảo sát.
Sau cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã luôn tạo điều
kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng như thực hiện Luận văn.
Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều
nên Luận văn còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến góp ý của các
Thầy/Cô.
Xin trân trọng cảm ơn!

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH
NGHIỆP 1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng, cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội [1; tr.13].
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con nguồi
tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo
thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo cho sự vận động tích cực các ngành
nghề, lĩnh vực và toàn bộ xã hội [24; tr.161].
1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là hình thức đào tạo trong tổ
chức. Đây được hiểu là toàn bộ hoạt động học tập do doanh nghiệp tổ chức để cung
cấp cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết đáp ứng yêu cầu đặt ra
của công việc.
1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo trong các tổ chức được thực hiện qua các
nghiên cứu phân tích sau: Phân tích doanh nghiệp; phân tích công việc; phân tích
người lao động.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo được thực hiện dựa trên yêu cầu về công tác
quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp, mục tiêu đào tạo được xác định dựa trên
kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp hàng năm cũng như chiến lược phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai.

1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là:
Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả,
kịp thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn
đối tượng thì cần phải dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc để lựa
chọn đối tượng đào tạo chính xác.
1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
1.2.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu
đào tạo đã xác định. Cần phải lựa chọn ra một chương trình đào tạo cho phù hợp,
chương trình này phải đảm bảo được: về nội dung, về thời gian phải hợp lý, các
phương tiện cần thiết cho trương trình đào tạo và khả năng đầu tư của tổ chức.
1.2.4.2. Các phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo trong tổ chức được chia thành hai nhóm là: Đào tạo
trong công việc và đào tạo ngoài công việc:
- Đào tạo trong công việc: Đào tạo chỉ dẫn công việc, học nghề, kèm cặp chỉ
bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
- Đào tạo ngoài công việc: Tổ chức các lớp ngoài doanh nghiệp, cử đi học tại các
trường chính quy, bài giảng hội nghị hay thảo luận, đào tạo từ xa, kiểu chương trình
hoá với sự trợ giúp của máy tính, theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình ứng xử.
1.2.5.Chuẩn bị kế hoạch tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật, giáo viên
phục vụ công tác đào tạo
1.2.5.1. Chuẩn bị kế hoạch tài chính
Các doanh nghiệp thường dành một khoản chi phí nhất định trong cơ cấu giá
thành sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ của mình hoặc trích từ quỹ đầu tư phát triển để
dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực. Tùy thuộc vào quy mô và tình trạng
hoạt động của doanh nghiệp mà quỹ này có tỷ trọng lớn hay nhỏ. Chi phí dành cho
đào tạo nguồn nhân lực có thể gồm các chi phí sau: Chi phí bên trong doanh
nghiệp; chi phí bên ngoài; chi phí cơ hội.
1.2.5.2. Chuẩn bị cơ sở vật chất kỹ thuật
Bao gồm sơ đồ địa điểm tập trung và địa điểm lớp học, bàn ghế, sổ điểm danh,
học viên phải được sắp xếp theo yêu cầu của khóa học, chuẩn bị dụng cụ dạy học
như máy chiếu, băng hình…cùng các giáo trình đào tạo và các tài liệu liên quan

như thời gian biểu, bảng đăng ký độ chuyên cần, bằng khen, phần thưởng, bằng sát
hạch đánh giá thành tích đào tạo, bảng đánh giá của học viên đối với giáo viên.
1.2.5.3. Chuẩn bị giáo viên phục vụ c ng tác đào tạo
Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tố quan trọng để
quyết định chất lượng đào tạo học viên. Thông thường có thể căn cứ vào những yêu
cầu khác nhau mà cán bộ giảng dạy đảm nhiệm những vai trò khác nhau. Những
người này có năng lực, kiến thức, kĩ năng và sở trường ở những phương diện khác
nhau, có thể hoàn thành được nhiệm vụ đào tạo.
1.2.6. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
Việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo do bộ phận quản trị nhân lực chủ trì.
Bộ phận này cần phối hợp với các bộ phận khác trong tổ chức để tiến hành các
khâu công việc sau:
- Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của những cá nhân và bộ phận
tham gia vào việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo.
- Đôn đốc các cá nhân có liên quan thực hiện kế hoạch đào tạo theo đúng lịch trình.
- Xác định những người cần đào tạo và được cử đi đào tạo trong từng đợt đào tạo.
- Căn cứ trên các quy định về việc lựa chọn đối tượng đào tạo
- Mở các lớp đào tạo
- Kiểm tra, giám sát quá trình đào tạo.
1.2.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo có thể sử dụng mức độ đánh giá hiệu quả công
tác đào tạo theo 4 cấp độ:
Cấp độ 1 - Phản ứng của người học
Cấp độ 2 - Kết quả học tập
Cấp độ 3 - Ứng dựng
Cấp độ 4 - Kết quả của tổ chức
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Các nhân tố bên trong
Quan điểm của người quản trị; do yêu cầu của công việc (Độ phức tạp của
công việc); mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp; thay đổi công nghệ - kỹ thuật;
kinh phí đào tạo; văn hóa doanh nghiệp; nhu cầu được đào tạo của bản thân người
lao động; nhu cầu được quan tâm đến bản thân người lao động

1.3.2. Các nhân tố bên ngoài
Sự phát triển về khoa học công nghệ; thị trường lao động; chính sách pháp
luật của nhà nước; truyền thống văn hóa dân tộc.
1.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp và bài
học rút ra cho Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm
1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp
- Kinh nghiệm của Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy tàu biển Hyundai-
Vinashin
- Kinh nghiệm của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên đóng tàu Hạ
Long.
1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm
- Phải coi việc đào tạo nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan
trọng hàng đầu để phát triển chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty
- Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng lao động và tổ
chức thực hiện có hiệu quả.
- Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động được đào tạo, công ty nên tạo
điều kiện cả về công việc cũng như kinh phí đào tạo.
- Quan tâm đến việc đào tạo người lao động trong tương lai bằng tiếp nhận
những sinh viên có kết quả học tập tốt về tại đơn vị thực tập sinh.
- Cần duy trì và ổn định quỹ đầu tư cho đào tạo
Tiểu kết chƣơng 1

Chƣơng 2
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÓNG TÀU SÔNG CẤM
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Tháng 3 năm 1983, Công ty được đổi tên thành Nhà máy Đóng tàu Sông Cấm.
Ngày 11/3/1993 theo Quyết định quyết định số 373/QĐ/TCCB-LĐ của Bộ trưởng Bộ
Giao thông vận tải, công ty trực thuộc sự quản lý của Tổng Công ty Công nghiệp tàu
thủy Việt Nam, sau là Tập đoàn Công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam (2006-2013).
Tháng 7/2007, Hội đồng quản trị Tập đoàn Công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam đã
ra quyết định phê duyệt phương án chuyển đổi Nhà máy Đóng tàu Sông Cấm thành
Công ty cổ phần Đóng tàu Sông Cấm. Tháng 4/2008, Công ty chính thức hoạt động
theo mô hình Công ty cổ phần.
2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực
- Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm đã được sắp
xếp theo hướng tinh giản hiệu quả, nâng cao năng lực tổ chức và điều hành.
- Cơ sở vật chất của Công ty gồm: 6ha mặt bằng trong đó chủ yếu là hệ thống
âu đà, cầu tàu, tanh đà hạ thuỷ bằng bê tông, xe triền hạ thuỷ ngang, hệ thống cầu
trục, cần cẩu, các máy móc thiết bị chuyên ngành phục vụ sản xuất.
- Sản phẩm chủ yếu của Công ty hiện nay là đóng mới và sửa chữa phương
tiện vận tải thủy. Công ty đã rất năng động trong việc tìm kiếm các sản phẩm mới
như: sửa chữa táu hút bùn, tàu tìm kiếm cứu nạn, đóng mới tàu khách Cát Bà cho
Công ty cổ phần đầu tư du thuyền quốc tế, đóng mới toa xe cho công ty vận tải
đường sắt Hà Nội.
- Tổng số lao động của Công ty hiện nay là 916, đội ngũ lao động quản lý
của Công ty có trình độ khá cao, đội ngũ công nhân kỹ thuật đã qua đào tạo trước
đây không đáp ứng kịp với sự phát triển của khoa học kỹ thuật. Như vậy, để tiếp cận
công nghệ mới trong tương lai Công ty cần lao động kỹ thuật có trình độ cao và cán
bộ quản lý cao cấp, chuyên viên phân tích dự án, tài chính, nghiên cứu viên cao
cấp…đặc biệt là các nguồn nhân lực đã được đào tạo chuyên sâu và bài bản ở nước
ngoài.

- Do đặc thù công việc của lao động ngành đóng tàu là nghề cơ khí có tính
chất công việc nặng nhọc, độc hại nên lao động nam có số lượng đông hơn lao động
nữ. Nguồn nhân lực của Công ty có cơ cấu trẻ, có ưu thế cả về trình độ văn hóa,
chuyên môn cũng như thể lực nhưng kinh nghiệm nghề nghiệp chưa cao, do vậy
công ty cần phải có sự đầu tư vào công tác đào tạo.
2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong 5 năm gần đây
Mặc dù doanh thu giảm nhưng thu nhập doanh nghiệp tăng, nộp ngân sách
nhà nước tăng. Đạt được kết quả trên là do Công ty thực hiện tái cơ cấu lao động sử
dụng lao động phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được phân công tinh giản khối lao
động gián tiếp, tiếp tục cắt giảm các đầu mối quản lý gián tiếp không cần thiết.
Công ty năng động tìm kiếm các sản phẩm mới đảm bảo hoàn thành các chỉ tiêu sản
xuất kinh doanh đề ra và đảm bảo thu nhập cho người lao động.
2.2. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
đóng tàu Sông Cấm
Việc xác định nhu cầu đào tạo được xác định thông qua các bộ phận, Công ty
có thể xác định được nhu cầu đào tạo phù hợp với thực tiễn hoạt động kinh doanh
và nhu cầu của người lao động. Tuy nhiên, hiện tại Công ty bỏ qua các bước cần
thiết trong đánh giá nhu cầu đào tạo như phân tích công việc, phân tích người lao
động dẫn đến việc chưa xác định chính xác nhu cầu đào tạo.
Công ty đã đưa ra mục tiêu cho từng đối tượng và áp dụng cho từng loại hình
đào tạo, theo thực tế cho thấy mục tiêu đào tạo của Công ty hiện nay rất chung
chung. Do chưa xác định được mục tiêu cụ thể và chính xác nên gây khó khăn cho
việc đánh giá kết quả, cũng như chất lượng đào tạo.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của Công ty đã xác định tiêu chuẩn cụ thể
cho từng đối tượng đào tạo. Việc đào tạo quản lý vẫn còn nặng hình thức, nhiều khi
công tác đào tạo chạy theo sự quảng cáo, giới thiệu của các tổ chức đào tạo, của các
trung tâm, các trường.
2.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Nhìn chung việc xây dựng chương trình đào tạo có sự tham khảo các kiến
thức mới và phù hợp với điều kiện thuận lợi tại Công ty. Tuy nhiên, trong thực tế,
nội dung các bài học, ôn tập mang nặng tính lý thuyết. Khi xây dựng nội dung
chương trình chủ yếu dựa theo cá nhân một người hoặc có tham khảo dựa trên đề
cương của các trường đại học.
2.2.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Nội dung đào tạo nguồn nhân lực rất rộng nhưng những phương pháp Công ty
đang áp dụng cho công tác đào tạo còn hạn chế, không đa dạng chủ yếu là hình thức
truyền thống mà Công ty đã áp dụng qua nhiều năm, không có sự đổi mới hay áp
dụng các phương pháp hiện đại.
2.2.5. Thực trạng chuẩn bị kế hoạch tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật,
giáo viên phục vụ công tác đào tạo
2.2.5.1. Xác định nguồn kinh phí đào tạo
Nguồn kinh phí trích từ lợi nhuận Công ty thu được hàng năm. Công ty đã có
kế hoạch kinh phí cụ thể cho từng lần đào tạo, từng đối tượng đào tạo và kinh phí
đào tạo qua các năm tăng lên đáng kể. Tuy nhiên, quỹ đào tạo của Công ty chủ yếu
phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh do đó cũng là một hạn chế
cho việc đào tạo tại Công ty.
2.2.5.2. Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo
Công ty đã chú trọng đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo
về cơ bản đã đáp ứng được và phù hợp với các khóa đào tạo. Cơ sở vật chất kỹ
thuật phục vụ cho đào tạo còn chưa đáp ứng được yêu cầu công nghệ mới, đặc biệt
là các chương trình đào tạo do Công ty tổ chức, thường không đáp ứng được các
thiết bị cần thiết cho khóa học.
2.2.5.3. ội ngũ giáo viên phục vụ c ng tác đào tạo
Đội ngũ giáo viên của Công ty được đánh giá là có chất lượng. Tuy nhiên, các
giảng viên ở các trường, trung tâm đều có nhiều kinh nghiệm giảng dạy, nhưng nội
dung vẫn còn nặng về kiến thức cơ bản, mang nặng tính lý thuyết, tính thực tiễn
không nhiều. Còn đối với giáo viên kiêm nhiệm của Công ty thì nội dung bài giảng
liên quan đến thực tế nhưng nghiệp vụ sư phạm còn yếu nên sự truyền đạt kiến thức
cho học viên chưa đạt kết quả tốt.
2.2.6. Triển khai chương trình đào tạo

Việc tổ chức triển khai chương trình đào tạo tại Công ty thường bắt đầu sau
khi đã chuẩn bị đầy đủ về cơ sở vật chất, kinh phí và giáo viên. Cán bộ phụ trách
đào tạo phải đảm bảo mọi điều kiện cho quá trình đào tạo được diễn ra thuận lợi
theo định kỳ kế hoạch. Đồng thời, trưởng các đơn vị trong Công ty cùng phối hợp
thực hiện chương trình đào tạo.
Với cách đánh giá của Công ty hiện nay chưa chính xác, hoàn toàn mang tính
chất chủ quan của Trưởng đơn vị. Sau khóa học chưa tổng kết được những tác dụng
của khóa đào tạo cũng như những hạn chế để rút kinh nghiệm cho việc tổ chức các
khóa học sau.
2.3. Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
đóng tàu Sông Cấm
2.3.1. Ưu điểm
- Công ty lập kế hoạch đào tạo dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh trong
năm tới nên việc xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo phù hợp với tình hình của
Công ty.
- Việc xây dựng chương trình đào tạo khá phù hợp, chi tiết.
- Nhìn chung phương pháp đào tạo tương đối phù hợp với tình hình của Công ty.
- Các khóa đào tạo được chọn lọc giáo viên tương đối kỹ càng, có trình độ,
kinh nghiệm xây dựng nội dung giảng dạy.
- Công ty luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên tự nâng
cao trình độ học vấn cũng như tay nghề của bản thân.
- Công ty không ngừng đổi mới công tác đào tạo nguồn nhân lực, số lượng và
chất lượng các khóa đào tạo không ngừng được nâng lên.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
* Hạn chế
- Công ty chưa thực hiện phân tích công việc nên dẫn đến khó khăn cho việc
xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo.
- Một số nội dung chương trình đào tạo tại Công ty chưa cập nhật kiến thức
mới và tiên tiến, mội số chương trình lại mang nặng hình thức, chủ yếu là lý thuyết,
thiếu thực hành hoặc ngược lại lại thiên về kinh nghiệm mà giáo viên tự đúc rút,
chưa qua kiểm nghiệm.

- Các phương pháp đào tạo còn chưa đa dạng.
- Đội ngũ giáo viên của Công ty chưa được đào tạo kỹ năng sư phạm, mang
tính chất kiêm nhiệm là chủ yếu, trình độ chuyên môn hạn chế
- Kinh phí đào tạo hạn chế, sử dụng chưa hiệu quả, chưa có chính sách khuyến
khích với cả giáo viên đào tạo và đối tượng được đào tạo.
- Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu
công nghệ mới, đặc biệt là các chương trình đào tạo do Công ty tổ chức.
- Công ty chưa có đội ngũ chuyên trách về công tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo chưa được quan tâm, chưa đi sâu
đánh giá thực chất và toàn diện khóa học.
* Nguyên nhân
Nguyên nhân khách quan:
- Những khó khăn, thách thức hiện nay đối với công tác đào tạo nguồn
nhân lực chủ yếu đến từ quá trình hội nhập. Việc thành lập cộng đồng kinh tế
ASEAN cho phép chuyển dịch lao động trong nội khối được cởi mở hơn,
khiến Việt Nam có nguy cơ mất người tài do đãi ngộ kém.
- Việc dịch chuyển lao động toàn cầu cũng gây nguy cơ tương tự, mà
biểu hiện đầu tiên là nhiều du học sinh không quay về nước phục vụ sau quá
trình học tập ở nước ngoài.
- Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, lao động chất lượng cao
đóng vai trò quan trọng. Việt Nam cần tăng cường nhân lực chất lượng cao ở
cả 3 nhóm: lãnh đạo quản lý, khoa học công nghệ và lao động kỹ thuật.
- Nền kinh tế đã và đang vận hành theo quy luật thị trường nhưng một
loạt các vấn đề cốt lõi như: giáo dục và đào tạo, thống kê và dự báo, tuyển
dụng và sử dụng…vẫn còn mang hơi hướng quan liêu tập trung, thậm chí còn
ở mức lạc hậu. Ngay cả quan niệm về “nhân lực chất lượng cao” cũng có nơi,
có lúc còn bị hiểu sai lệch, đồng nhất với bằng cấp.
- Hệ thống chính sách, chế độ đối với đào tạo còn thiếu và chưa khuyến
khích được người lao động tham gia thực hiện tốt. Hệ thống quản lý nhà nước
về đào tạo chưa được củng cố phát triển ngang tầm nhiệm vụ mới.

Ngu ên nhân chủ quan:
- Việc định hướng trong công tác đào tạo chưa được Ban lãnh đạo công
ty quan tâm, mặt khác Công ty cũng chưa xây dựng được chiến lược về quản
lý đào tạo nguồn nhân lực, vì vậy trong quá trình thực hiện còn lúng túng,
việc tổ chức thực hiện còn chưa rõ ràng và chậm.
- Kinh phí dành cho đào tạo của Công ty còn hạn chế. Chưa có quy
định cụ thể về các khoản hỗ trợ học tập, khen thưởng, thăng tiến, đề bạt...do
vậy chưa khuyến khích được người lao động tích cực tham gia học tập nâng
cao trình độ.
- Do chậm đổi mới tư duy đào tạo, ngại nghiên cứu áp dụng các
phương pháp mới nên các phương pháp đào tạo của Công ty còn chưa phong
phú, các chương trình đào tạo chưa xác định được mục tiêu cụ thể.
- Trong tổng chi phí của Công ty thì chi phí dành cho công tác đào tạo
còn rất thấp. Quỹ dành cho đào tạo chưa đủ mạnh để vận hành công tác đào
tạo nguồn nhân lực, về công tác quản lý nguồn quỹ còn thiếu những chính
sách phù hợp.
Tiểu kết chƣơng 2

Chƣơng 3
GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÓNG TÀU SÔNG CẤM
3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần đóng tàu Sông Cấm
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận
Trong xu thế hội nhập nền kinh tế quốc tế như hiện nay và được đánh dấu
bằng sự kiện Việt Nam gia nhập WTO, một tổ chức kinh tế lớn mạnh nhất thế giới.
Trước xu thế đó các doanh nghiệp muốn tồn tại và cạnh tranh với thế giới thì phải
không ngừng tạo cho mình một đội ngũ lao động với đầy đủ tố chất cần thiết để
đứng vững trong thị trường cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt như hiện nay.
Muốn vậy, các doanh nghiệp phải thực sự chú trọng đào tạo nguồn nhân lực. Như
thế sẽ giúp cho doanh nghiệp khai thác được tối đa những nguồn lưc hiện có, vượt
qua những thách thức, khó khăn đặc biệt trong giai đoạn khủng hoảng kinh tế trầm
trọng hiện nay.
Qua nội dung luận văn đã đề cập, một lần nữa khẳng định vai trò nguồn nhân
lực – vốn con người là hết sức quan trọng trong quá trình tồn tại và phát triển. Việc
quan tâm và thực hiện tốt công tác đào tạo sẽ là một yếu tố quan trọng giúp việc
khai thác nguồn nhân lực cho doanh nghiệp một cách hiệu quả hơn.
Dựa vào những mục tiêu đã đặt ra, luận văn đã hoàn thành các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
đóng tàu Sông Cấm.
- Đề xuất một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần đóng
tàu Sông Cấm.
Những đề xuất của tác giả sẽ giúp cán bộ lãnh đạo, cán bộ làm công tác đào
tạo của Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm thêm một căn cứ về mặt lý luận, một
số phương án để xem xét trong quá trình cải tiến công tác đào tạo và khai thác
nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới.
2. Khuyến nghị

* Đối với cơ quan quản lý Nhà nước

- Đẩy mạnh công tác thống kê, dự báo nhu cầu đào tạo lao động, xây dựng cơ
sở dữ liệu và tổ chức cung cấp thông tin kịp thời cho các tổ chức, cá nhân về đào
tạo nhân lực, việc làm trên phạm vi cả nước và từng địa phương. Cần có chính sách
cụ thể về công tác đào tạo, ban hành chính sách đồng bộ.
- Trong lĩnh vực đào tạo hiện nay còn nhiều bất cập, các cơ sở đào tạo chưa đáp
ứng được yêu cầu đào tạo gắn liền với sử dụng lao động trong xã hội. Nhà nước cần
phải có những quy chế chặt chẽ trong lĩnh vực này, đồng thời có chiến lược mở rộng
quy mô đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật cao hoặc kỹ thuật viên, kỹ sư thực hành.
- Tạo điều kiện về cơ sở vật chất, hỗ trợ kinh phí đối vơi doanh nghiệp trong
công tác đào tạo.
* Đối với Tổng Công ty Công nghiệp tàu thủy Việt Nam
- Hàng năm có kế hoạch chỉ đạo, tập huấn, hướng dẫn kịp thời cho các đơn vị
thành viên về công tác đào tạo.
- Có kế hoạch hỗ trợ tập huấn, bồi dưỡng đào tạo đội ngũ giáo viên kiêm
chức, tạo điều kiện để các công ty thành viên cử cán bộ đi tham quan, học hỏi, trao
đổi kinh nghiệm với các đối tác nước ngoài.
- Có sự cam kết của nhà quản lý cấp cao và cấp trung đối với hoạt động đào
tạo và quản lý nguồn nhân lực.
- Vận dụng những chính sách, điều kiện ưu đãi của ngành, của Nhà nước
trong việc tạo điều kiện hỗ trợ ngân sách, nguồn kinh phí đào tạo cho các công ty
thành viên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Đổi mới chính sách sử dụng lao động tạo điều kiện cho người lao động phát
huy tính sáng tạo, nâng cao khả năng phát triển của con người.

-

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng cùng với rất nhiều cơ
hội, các doanh nghiệp Việt Nam đang đối diện với những thách thức lớn, đặc
biệt là áp lực cạnh tranh ngày càng cao. Doanh nghiệp có 4 nguồn lực: nhân
lực, tài lực, vật lực, thông tin trong đó nhân lực là yếu tố trung tâm của các
nguồn lực này đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước, cũng như mọi tổ chức, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực
luôn đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp. Trong bối cảnh đó, dù muốn hay không buộc các doanh nghiệp phải
thu hút và tạo ra cho mình nguồn nhân lực chất lượng cao - cơ sở vững chắc
để có được sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh của mình.
Tuy nhiên, để có được nguồn nhân lực chất lượng cao là điều không
phải dễ dàng. Với đặc trưng của nguồn nhân lực Việt Nam chỉ thiên về lý
thuyết chưa có kỹ năng thực hành nhiều, các doanh nghiệp đã tìm mọi biện
pháp, cách thức để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó một biện
pháp không thể thiếu được đó là công tác đào tạo nguồn nhân lực. Bởi vậy, có
thể khẳng định rằng: Đào tạo nguồn nhân lực không phải là hoạt động mới
mẻ, tuy nhiên nó luôn mang tính thời sự và cấp bách đối với mọi tổ chức, kể
cả ở tầm quốc gia cũng như phạm vi doanh nghiệp. Đặc biệt là trong bối cảnh
cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay, buộc các doanh nghiệp không
thể không quan tâm đến công tác đào tạo, không những thế còn phải tìm cách
làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực - yếu tố mang tính đột phá để phát huy các nguồn lực sản xuất kinh doanh
và sự thành công của doanh nghiệp.
Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm là đơn vị thành viên Tổng Công
ty Công nghiệp tàu thủy Việt Nam. Nhiệm vụ chính là sửa chữa và đóng mới
các loại tàu xuất khẩu, đạt tiêu chuẩn quốc tế, với mục tiêu và chính sách chất

lượng theo hệ thống quản lý chất lượng Quốc tế ISO 9001 - 2000 và hệ thống
quản lý môi trường Quốc tế 14001 - 2000 đáp ứng yêu cầu của các cấp Đăng
kiểm Quốc tế như Lloyds, BV, NK, VR thỏa mãn yêu cầu của khách hàng
nước ngoài.
Cùng với việc tập trung mọi nguồn lực cho phát triển sản xuất kinh
doanh, Công ty đã xác định con người là yếu tố then chốt tạo nên sự thành
công cho doanh nghiệp. Ban giám đốc Công ty luôn coi trọng công tác đào
tạo nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo tiền đề
giúp Công ty phát triển một cách ổn định và bền vững. Nhờ sự quan tâm đầu
tư và sát sao trong chỉ đạo thực hiện của Ban giám đốc Công ty, công tác đào
tạo tại đây đã đạt được những thành công nhất định. Tuy nhiên, với yêu cầu
và đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng nguồn nhân lực, công tác đào tạo
nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập, chưa thực sự bài
bản và hiệu quả, đội ngũ làm công tác đào tạo còn yếu, thiếu tính chuyên
nghiệp, quá trình thực hiện còn lúng túng, thiếu cơ sở lý luận và thực tiễn về
công tác đào tạo. Vì vậy, việc phân tích, nghiên cứu thực trạng công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm để từ đó đề ra các
giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực là một công việc hết
sức cần thiết. Do vậy tôi quyết định nghiên cứu vấn đề “Đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm” và chọn làm đề tài luận văn
thạc sĩ của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Trong nhiều năm qua, ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ
thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về
đào tạo nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí. Trong đó, có nhiều công
trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể. Có thể dẫn chứng điển hình
một số nghiên cứu lý luận như sau:
Đỗ Minh Cương, Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), với nghiên cứu
“Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn”. Ngoài việc

đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật tại Việt
Nam, tác giả còn đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vi mô và vĩ
mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như
Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ.
Bùi Tôn Hiến (2009) “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo
nghề ở Việt Nam”, luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án đã khái
quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua đào tạo nghề.
Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua đào
tạo nghề. Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo khá hiệu quả, đáp ứng
yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Qua đó, tác giả đã đề
xuất một số giải pháp về công tác đào tạo và giải quyết việc làm cho lực
lượng lao động qua đào tạo nghề giai đoạn 2011 - 2020.
Lê Thị Mỹ Linh (2009) “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế”, luận
án tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án đã tập trung làm rõ cơ sở lý
luận về doanh nghiệp nhỏ và vừa, nội dung nguồn nhân lực trong quá trình
hội nhập kinh tế. Trên cơ sở này tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng đào
tạo nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong giai đoạn từ năm 2004
đến năm 2008 và đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Nguyễn Văn Hà “Nâng cao hiệu qu c ng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại C ng t S ng à ”, Tạp chí Lao động - xã hội (572) tháng
12/2008. Bài viết đã nêu lên sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực nói chung và Công ty Sông Đà 1 nói riêng, phân tích chỉ ra
một số hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Sông Đà
1. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp để khắc phục và nâng cao hiệu quả
trong công tác đào tạo.
Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Sử dụng hiệu qu nguồn nhân lực con
người ở Việt Nam”, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. Trong cuốn sách tác

giả đã phân tích chỉ ra những bất cập, hạn chế của nguồn nhân lực Việt Nam,
nhất là việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo còn chưa hiệu quả dẫn đến
lãng phí nguồn lực, đồng thời, đề xuất một số giải nhằm khắc phục những yếu
kém và hạn chế trên.
Công trình nghiên cứu về công tác đào tạo cũng giúp cho các cơ quan
liên quan, các đối tượng liên quan có được nhiều góc nhìn, nhiều bài học,
nhiều giải pháp để thực hiện tốt hơn công tác đào tạo trong tương lai. Qua tìm
hiểu, tác giả chưa thấy có công trình nghiên cứu khoa học nào nghiên cứu về
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đóng tàu Sông Cấm.
Với mục tiêu nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu
cầu công việc. Tác giả đã lựa chọn đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần đóng tàu Sông Cấm" làm vấn đề nghiên cứu của bài luận văn. Nhằm
đề xuất một số giải pháp thiết thực có thể áp dụng vào thực tế để giải quyết
những vấn đề bất cập mà Công ty đang gặp phải.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Nghiên cứu đề xuất giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần đóng tàu Sông Cấm.
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần đóng tàu Sông Cấm rút ra những mặt làm được, hạn chế và nguyên nhân
làm cơ sở đề xuất giải pháp khắc phục.
- Đề xuất một số giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần đóng tàu Sông Cấm.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1. ối tượng nghiên cứu
Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về thực trạng đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty với các số liệu thu thập trong những năm gần đây (từ
năm 2016 - 2019) và đề xuất giải pháp đến năm 2025.
- Về kh ng gian: Đề tài tập trung nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thu thập thông tin, dữ liệu, các phương pháp phân tích, kết luận và
các giải pháp luận văn này sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp hồi cứu tài liệu:
+ Luận văn sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh khái
quát hóa các tài liệu để xây dựng các khái niệm và khung lý luận cho đề tài.
+ Nghiên cứu tài liệu, phân tích tổng hợp các tài liệu và quy định về
đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phương pháp thu thập th ng tin:
+ Luận văn sử dụng số liệu được cung cấp từ phòng Tổ chức, phòng
Tài vụ của Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm.
+ Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ Công ty cổ phần
đóng tàu Sông Cấm còn có các văn bản, tài liệu sách báo, mạng internet…
- Phương pháp tổng hợp phân tích:
Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân tích một cách có hệ thống
các dữ liệu thống kê nhằm tìm ra những mặt đạt được và hạn chế còn tồn tại
trong công tác đào tạo nhân lực ở Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm.
- Phương pháp điều tra kh o sát:
+ Tổ chức phỏng vấn, điều tra về công tác đào tạo tại Công ty cổ phần
đóng tàu Sông Cấm đối với 3 đối tượng: Cán bộ quản lý, người tham gia công
tác đào tạo và công nhân (bảng hỏi, quan sát, phỏng vấn).
+ Phần khảo sát điều tra được thực hiện bằng 145 phiếu hỏi đối với
công nhân viên tại Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm kết quả được tổng
hợp đánh giá theo từng tiêu chí mẫu.
6. Đóng góp mới của đề tài

Đề tài có những đóng góp cơ bản sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Phân tích làm rõ thực trạng thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm. Có thể áp dụng để phân tích thực trạng
hoạt động đào tạo trong các doanh nghiệp có cùng quy mô, tính chất và đặc
điểm tương đồng.
- Đề ra định hướng phát triển của Công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm
với những mục tiêu và giải pháp cụ thể giúp cho nhà quản lý có thêm thông
tin, vận dụng để xây dựng các đề án, chiến lược, kế hoạch phát triển bền vững
cho Công ty.
- Kết quả nghiên cứu có thể sử dụng làm tài liệu nghiên cứu trong các
trường đại học, cao đẳng cho sinh viên chuyên ngành kinh tế, quản trị nhân
lực, quan trị kinh doanh.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội
dung luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại C ng t cổ phần đóng
tàu S ng Cấm.
Chương 3: Gi i pháp đào tạo nguồn nhân lực tại C ng t cổ phần đóng
tàu S ng Cấm.

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
“Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động,
có khả năng lao động và mong muốn có việc làm” [18; tr.69]. Như vậy, người
lao động trong độ tuổi có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm
thì không thuộc nguồn nhân lực xã hội.
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của
dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả
năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng, cơ cấu dân số, nhất là
số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất
xã hội” [1; tr.13].
“Nguồn lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động” [1; tr.56]. Như vậy, nguồn nhân lực và nguồn lao động đều là
những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.Tuy nhiên, nguồn
nhân lực còn bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động có nhu cầu và khả
năng tham gia lao động.
Vậy nguồn nhân lực được hiểu là: “Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp
sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng s n xuất, giữ vai trò
quyết định của sự phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia” [6; tr.13].
Trong xu thế toàn cầu hiện nay nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối
với phát triển kinh tế xã hội. Điều này đã được kiểm nghiệm, đúc kết kinh
nghiệm qua thời gian, qua các công trình nghiên cứu và thực tế phát triển của
các nước.
Theo tác giả: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nguồn lực của tất
cả các thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý, sử dụng mang tính ổn định

lâu dài, kể cả những người ở trong và ngoài doanh nghiệp nhưng có tham gia
vào hoạt động hay giải quyết vấn đề của doanh nghiệp trong những điều kiện
hoàn cảnh nhất định. Với cách hiểu này cho thấy nguồn nhân lực được mở
rộng hơn, không còn bó hẹp ở những lao động trong danh sách, trong biên
chế của doanh nghiệp, cho phép các doanh nghiệp sử dụng tất cả tiềm năng
dự trữ của nguồn lực con người phục vụ cho hoạt động của doanh nghiệp, cho
phép huy động mọi khả năng lao động của xã hội có thể có được. Đây là điểm
khác biệt giữa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp với nguồn nhân lực xã hội
hay lực lượng lao động, chỉ bó hẹp trong khuôn khổ độ tuổi lao động và được
giới hạn bởi những khuôn khổ, điều kiện nhất định.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được xem xét theo qui mô số
lượng) và cơ cấu, qua đó phản ánh chất lượng lao động. Số lượng lao động
trong doanh nghiệp. Số lượng lao động trong doanh nghiệp nhiều hay ít do
yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công
việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn”
[7; tr.153].
“Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con
nguồi tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc
đẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo cho sự vận động
tích cực các ngành nghề, lĩnh vực và toàn bộ xã hội. Quá trình đào tạo làm
biến đổi nguồn nhân lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy,
khơi dậy những tiềm năng con người; phát triển toàn bộ và từng bộ phận
trong cấu trúc nhân cách; phát triển cả về năng lực vật chất và năng lực tinh
thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về đạo đức và tay nghề,

cả về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này đến lên trình độ chất
lượng khác cao hơn, toàn diện hơn, đáp ứng ngày càng tốt như cầu nhân lực
cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [24; tr.161].
Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những biện pháp phát triển nguồn
nhân lực không những về số lượng mà quan trọng là nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp không ngừng phát triển trong điều kiện
cạnh tranh. Công tác đào tạo không chỉ thực bên trong mà còn phải thực hiện
bên ngoài tổ chức. Kết quả của quá trình đào tạo giúp nâng cao chất lượng,
phát triển nguồn nhân lực ở tổ chức đó.
1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là hình thức đào tạo trong
tổ chức. Đây được hiểu là toàn bộ hoạt động học tập do doanh nghiệp tổ chức
để cung cấp cho người nhân viên những kiến thức, kỹ năng cần thiết đáp ứng
yêu cầu đặt ra của công việc. Những hoạt động này có thể được tiến hành
trong vài giờ, vài ngày hoặc có thể vài năm, tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo
nhằm thay đổi kỹ năng nghề nghiệp cho nhân viên, giúp họ thích nghi với yêu
cầu nhiệm vụ và công việc được giao, nâng cao khả năng và trình độ nghề
nghiệp.
Có nhiều hình thức đào tạo như: Đào tạo mới, đào tạo bổ sung, đào tạo
nâng cao [2; tr.27].
ào tạo mới: Dành cho người chưa có nghề và bắt đầu bước vào nghề.
Ở hình thức đào tạo này phải dạy cho người lao động những kỹ năng đầu tiên
cơ bản nhất. Đây là sự khởi đầu nghề nghiệp của một người lao động do đó
với họ mọi thứ đều rất mới mẻ nên rất cần sự hướng dẫn tỷ mỷ của giáo viên
để có thể làm việc thành thạo.
ào tạo bổ sung: Do công nghệ thay đổi, biến động của thị trường
ngành nghề…mà những kỹ năng công việc cũ không còn phù hợp nữa nên
doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo lại cho họ kiến thức mới để đảm nhận
được công việc. Hiện nay, khoa học công nghệ ngày càng phát triển cùng với

sự hội nhập nền kinh tế toàn cầu theo đó có sự biến động về ngành nghề theo
thời gian có những nghề mới xuất hiện và nhiều nghề cũ dần mất đi hoặc có
nhiều nghề còn tồn tại nhưng các kỹ năng trong nghề đã trở thành lạc hậu do
đó yêu cầu được đào tạo bổ sung trở thành vấn đề cấp thiết.
ào tạo nâng cao: Trang bị thêm cho họ kiến thức và kinh nghiệm để
họ có cơ hội phát triển đảm nhận những vị trí cao hơn trong thời gian tới.
Hình thức đào tạo này có thể do tổ chức mở rộng quy mô hoạt động do đó cần
đào tạo thêm một đội ngũ cán bộ quản lý hoặc do nhu cầu học tập cao của
người lao động. Thường được áp dụng với những người đã và đang hoàn
thành tốt nhiệm vụ hiện tại của mình. Nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố trong đó
quan trọng nhất là cơ sở vật chất và khả năng tiếp thu của mỗi cá nhân.
1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
“Xác định nhu cầu là xác định khi nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ
năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được
xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động, các yêu cầu về kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến
thức, kỹ năng hiện có của người lao động”[7; tr.163].
Để xem xét các vấn đề trên thì doanh nghiệp dựa vào phân tích công
việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành công việc và
nâng cao năng suất lao động với hiệu quả lao động cao thì doanh nghiệp phải
thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của
người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra
những yếu kém những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người
lao đông so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến
đã định trước, để tìm ra nguyên nhân dẫn đến thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng
của người lao động so với yêu cầu công việc, đó là cơ sở xác định nhu cầu
đào tạo.

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường
xuyên trong hệ thống nhu cầu của người lao động. Người lao động luôn có
nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của
bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin,
có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều
kiện để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào
tạo bồi dưỡng và phát triển phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả
năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Phỏng
vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông
tin sẵn có…
“Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều
hiện nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn
trong thực hiện công việc, về nghuyên vọng đào tạo (kiến thức, kỹ năng, thời
gian, phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp…)”[7; tr.164].
“Sử dụng b ng câu hỏi là phương pháp thông dụng để thu thập thông
tin về nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời những câu liên quan đến công
việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo…được chuẩn bị sẵn
trong bảng hỏi. Bảng hỏi có thể chia thành nhiều phần: ngoài những thông tin
chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực
thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau. Sự khác nhau
giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sở để
doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo”[7; tr.164].
Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực
hiện công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả danhd
giá thực hiện công việc, báo cáo về năng xuất, hiệu quả làm việc…).
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực
hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, công ty

sẽ xác định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần được
đào tạo.
“Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của
chương trinh đào tạo. Bao gồm: những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và
trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian
đào tạo” [7; tr.165].
Mục tiêu có thể là mục tiêu chung của toàn công tác đào tạo của doanh
nghiệp hoặc là mục tiêu của từng chương trình đào tạo. Để công tác đánh giá
kết quả đào tạo được chính xác thì các mục tiêu đó phải tập trung phục vụ cho
mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và
thái độ của người lao động. Cụ thể hơn, mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực
là giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình để thực hiện tốt hơn công việc được giao, làm việc tự giác
hơn, có thái độ lao động tốt hơn và nâng cao khả năng thích ứng của họ đối
với công việc trong tương lai.
Dựa trên yêu cầu về công tác quản lý nguồn nhân lực và dựa trên kế
hoạch đào tạo của doanh nghiệp hàng năm cũng như kế hoạch phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai để xác định mục tiêu đào
tạo chính xác.
Thực chất “Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào
tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người
lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề
nghiệp của từng người” [7; tr.165]. Đây là công việc khó khăn do nguồn kinh
phí và thời gian có hạn, do không phải ai cũng cho đi đào tạo. Vì vậy, phải lựa
chọn một cách cẩn thận, chính xác, công bằng dựa trên cơ sở nghiên cứu và

xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo
đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Phải công khai mục tiêu cũng như tiêu chuẩn đào tạo để đảm bảo khách
quan trong việc lựa chọn đối tượng đào tạo. Trong nhiều trường hợp phải
công khai tiêu chí lựa chọn đối tượng, tiến hành bình xét trong các bộ phận
công tác. Việc lựa chọn đối tượng phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của công
việc, lấy công việc làm căn cứ để so sánh chỉ ra sự cần thiết đào tạo. tuyệt đối
không được chủ quan, tùy tiện sẽ dễ dẫn đến tình trạng đào tạo xong không
biết bố trí vào đâu làm việc gì vừa lãng phí, lại vừa làm mất sự cân đối cung
cầu của nguồn nhân lực. Chính vì vậy, doanh nghiệp phải thật thận trọng
trong khâu đánh giá nhân viên, đánh giá tiêu chuẩn yêu cầu đối với người lao
động để lựa chọn đối tượng đào tạo một cách chính xác nhất.
1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp
đào tạo
“Nội dung chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài
học được dạy, qua đó cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và
dạy trong thời gian bao lâu. Dựa vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã được xác
định để thiết kế chương trình đào tạo cho phù hợp” [7, tr.165].
Phải xác định các hình thức đào tạo phù hợp với nội dung và phù hợp
với đối tượng tham gia khi xây dựng nội dung các chương trình đào tạo. Đồng
thời xác định thời lượng đào tạo phù hợp với từng nội dung cần truyền tải, nội
dung đào tạo phải gắn với thời gian của khóa đào tạo để chương trình đạt
được hiệu quả theo từng đối tượng đào tạo.
Khi biên soạn và chuẩn bị tài liệu phải dựa trên cơ sở các đề cương chi
tiết của từng chương trình đào tạo. Để đảm bảo thông tin truyền đạt với hiệu
quả cao nhất thì tài liệu biên soạn phải phù hợp với nội dung cần đào tạo, phù
hợp với trình độ và điều kiện của người học.

Sử dụng phương pháp giảng dạy hiện đại như: Thảo luận nhóm, phân
tích tình huống, hướng dẫn lý thuyết, thực hành…Để đảm bảo hiệu quả đào
tạo cao nhất.
1.2.4.2. Các phương pháp đào tạo
Hiện nay, đào tạo trong doanh nghiệp có rất nhiều phương pháp khác
nhau và mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu, nhược điểm riêng. Dưới
đây là một số phương pháp đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu đang được áp
dụng ở các nước và có thể áp dụng ở nước ta.
 Phương pháp đào tạo trong công việc: “Là các phương pháp đào tạo
trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học các kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự
hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn” [7; tr.155].

Đào tạo theo phương pháp này chủ yếu là cho công nhân kỹ thuật,
chính vì vậy mà khả năng hỏng hóc về máy móc, thiết bị sẽ lớn do sự lúng
túng và chưa thành thạo các thao tác của học viên.
Ưu điểm
- Giúp học viên nhanh chóng thành thạo công việc. Khi người dạy là
những công nhân trong doanh nghiệp thì không khí học tập sẽ thoải mái hơn,
người học dễ tiếp thu hơn và được thực hành ngay trên máy móc thiết bị mà
sau này họ sẽ làm việc thì họ dễ tiếp thu và dễ nhớ hơn hơn.
- Học viên có điều kiện tham gia vào sản xuất nên họ có thêm thu nhập
trong quá trình học.
- Các hoạt động đào tạo trong công việc mang tính kinh tế cao, ít tốn
kém do không phải thuê cơ sở vật chất để đào tạo học viên. Và đội ngũ giáo
viên, chủ yếu là những người trong doanh nghiệp.
- Thời gian đào tạo nhanh và có một lực lượng đáp ứng được yêu cầu
công việc một cách kịp thời.
- Nâng cao được khối lượng sản phẩm đối với doanh nghiệp.
Nhược điểm:

- Học viên nắm bắt kiến thức một cách không có hệ thống. Do không
có một kế hoạch, giáo án cụ thể, đào tạo học viên chỉ là để đáp ứng nhanh
chóng nhu cầu công việc của doanh nghiệp.
- Học viên có thể học phải những yếu tố không tiên tiến của người dạy,
có thể bị ảnh hưởng những tư tưởng, quan điểm không tốt. Không phát huy
được tính sáng tạo của học viên.
- Theo phương pháp này thì số lượng học viên được đào tạo trong cùng
một thời gian là không nhiều, do có sự hạn chế về người dạy và máy móc thiết
bị để thực hành.
- Đào tạo theo phương pháp này chủ yếu là cho công nhân kỹ thuật,
chính vì vậy mà khả năng hỏng hóc về máy móc, thiết bị sẽ lớn do sự lúng
túng và chưa thành thạo các thao tác của học viên.
Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
ào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến
dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết công nhân sản xuất
và kể cả một số cán bộ quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu
và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỷ mỉ theo
từng bước về cách thực hiện các tác nghiệp. Người học sẽ nắm vững được kỹ
năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho đến khi thành
thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy”.
ào tạo theo kiểu học nghề: Là phương pháp mà chương trình đào tạo
bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến
làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề, được thực hiện các
công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của
nghề. Phương pháp này thường được áp dụng để dạy một nghề hoàn chỉnh
cho công nhân.
ào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ b o: Đây là phương pháp đào tạo mà
các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức,
kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự
kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.

Có 3 cách để kèm cặp: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp
bởi một cố vấn, kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Đây là phương pháp chuyển
người quản lý từ công việc này sang công việc khác, nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có
khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh
vực chuyên môn của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội
bộ một nghề chuyên môn.
 Phương pháp đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong
đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế[7;
tr.157]. Ưu điểm
Giúp cho học viên suy nghĩ một cách độc lập và phát huy được tính sáng
tạo. Học viên được đào tạo bài bản, có hệ thống, nhất là các kiến thức lý
thuyết. Không ảnh hưởng đến quá trình thực hiện công việc. Giảm thiểu sự
hỏng hóc trang thiết bị máy móc.
Nhược điểm
Không tạo điều kiện để chuyển giao một cách trực tiếp các kĩ năng
công việc. Học viên ít có cơ hội thực hành trên máy móc. Học viên chủ yếu là
tiếp thu lý thuyết, dẫn đến kỹ năng thực hiện các thao tác trên máy móc có
phần bị hạn chế.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đây là phương pháp mà chương
trình đào tạo chia làm 2 phần lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được

giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách hoặc giáo viên ở các
trường, các viện tham gia giảng dạy. Phần thực hành được tiến hành ở các
xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn”.
Cử đi học ở các trường chính quy: Là phương pháp đào tạo mà các
doanh nghiệp cử người lao động đến học tập tại các trường dạy nghề hoặc
quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương pháp
này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thứ lý thuyết lẫn
kiến thức thực hành”.
Các bài gi ng, các hội nghị hoặc các hội th o: Là phương pháp đào tạo
người lao động thông qua các hội nghị, hội thảo. Các buổi giảng bài hay hội
nghị có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo
khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới
sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được kiến thức, kinh
nghiệm cần thiết.
ào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Đây
là phương pháp mà các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của
máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính,
phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần
có người dạy.
ào tạo theo phương thức từ xa: Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo
mà giữa người học và người dạy không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và
cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện
trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng đĩa, đĩa CD và
VCD, internet.
ào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: phương pháp này bao gồm các
cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống,
diễn kịch, mô phỏng trên máy tính,trò chơi quản lý, hoặc bài tập giải quyết
vấn đề. Đây là phương pháp đào tạo giúp cho người học giải quyết các tình
huống giống như trên thực tế.

Mô hình hóa hành vi: Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch
được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc
biệt.
ào tạo kỹ năng xử lý c ng văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong
đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường
trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người
quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, và họ có trách nhiệm phải
xử lý nhanh chóng và đúng đắn.
Doanh nghiệp cần phải lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với
chương trình đào tạo, đặc điểm công việc, điều kiện sản xuất, đối tượng đào
tạo… để mang lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức. Trên đây là một số phương
pháp đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu đang được áp dụng ở các nước và có thể
áp dụng ở nước ta.
Sau đây là bảng tổng kết các ưu điểm và nhược điểm của các phương
pháp đào tạo trong và ngoài công việc:
Bảng 1.1. Ƣu điểm và nhƣợc điểm của phƣơng pháp
đào tạo trong và ngoài công việc
Phƣơng pháp Ƣu điểm Nhƣợc điểm
A. Đào tạo trong công việc
1. Đào tạo theo chỉ - Giúp cho người học lĩnh hội - Can thiệp vào sự
dẫn công việc kiến thức và kỹ năng cần thiết tiến hành công việc.
được dễ dàng hơn. - Làm hư hỏng các
- Không cần phương tiện và trang thiết bị.
trang thiết bị riêng cho học tập.
2. Đào tạo theo - Không can thiệp (ảnh hưởng) - Mất nhiều thời gian.
kiểu học nghề đến việc thực hiện công việc - Đắt.
thực tế. - Có thể không liên
- Việc học được dễ dàng hơn. - quan trực tiếp tới
- Học viên được trang bị một công việc.
lượng khá lớn các kiến thức, kỹ
năng.

3. Kèm cặp và chỉ - Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ - Học viên không
bảo năng, kiến thức cần thiết khá dễ thực sự làm công việc
dàng. đó một cách đầy đủ.
- Có điều kiện làm thử các - Học viên có thể bị
công việc thật. ảnh hưởng một số
phương pháp, cách
thức làm việc không
tiên tiến.
4. Luân chuyển và - Được làm nhiều công việc. - Không hiểu biết đầy
thuyên chuyển - Học tập thật sự. đủ về một công việc.
công việc - Mở rộng kỹ năng làm việc - Thời gian ở lại một
của học viên, giúp họ có khả công việc hay một vị
năng thích ứng nhanh với sự trí làm việc ngắn.
thay đổi của môi trường làm
việc.
B. Đào tạo ngoài công việc
1. Tổ chức các lớp Học viên được trang bị đầy đủ - Cần có các phương
cạnh doanh nghiệp và có hệ thống các kiến thức lý tiện và trang thiết bị
thuyết và thực hành. riêng cho học tập.
- Tốn kém.
2. Cử người đi học - Không can thiệp (ảnh hưởng) - Tốn kém.
ở các trường chính đến việc thực hiện công việc
quy của người khác, bộ phận.
- Học viên được trang bị đầy đủ
và có hệ thống cà kiến thức và
thực hành.
- Không đắt khi cử nhiều.
3. Bài giảng, hội - Đơn giản, dễ tổ chức. - Tốn nhiều thời gian.
nghị hay thảo luận - Không đòi hỏi phương tiện, - Phạm vi hẹp.
trang thiết bị riêng.
4. Đào tạo theo - Có thể sử dụng để đào tạo rất - Tốn kém, nó chỉ
kiểu chương trình nhiều kỹ năng mà không cần hiệu quả về chi phí
hóa với sự trợ giúp người dạy. khi số lượng học viên
của máy tính - Cung cấp cho mọi học viên lớn.
mọi cơ hội học tập trong thời - Yêu cầu nhân viên
gian linh hoạt, nội dung học tập đa năng để vận hành.

đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa
chọn của cá nhân. Đặc biệt
cung cung cấp tức thời những
phản hồi đối với câu trả lời của
người học là đúng hay sai, và
sai ở đâu thông qua việc cung
cấp câu trả lời của bạn.
- Việc học tập diễn ra nhanh
hơn. Phản ánh nhanh nhạy hơn,
tiến độ học hay trả bài là do học
viên quyết định.
5. Đào tạo từ xa - Cung cấp cho học viên một - Đầu tư cho việc
lượng lớn thông tin trong nhiều chuẩn bị bài giảng rất
lĩnh vực khác. lớn.
- Các thông tin cung cấp cập -Thiếu sự trao đổi
nhật và lớn về số lượng. trực tiếp giữa giáo
- Người học chủ động trong bố viên và học viên.
trí kế hoạch học tập.
- Đáp ứng được nhu cầu học
tập của các học viên ở xa trung
tâm đào tạo.
6. Đào tạo theo - Học viên ngoài việc được - Tốn nhiều công sức,
kiểu phòng thí trang bị các kiến thức lý thuyết tiền của và thời gian
nghiệm còn có cơ hội được tập luyện để xây dựng lên tình
những kỹ năng thực hành. huống mẫu.
- Nâng cao khả năng, kỹ năng - Đòi hỏi người xây
làm việc. dựng lên tình huống
mẫu ngoài giỏi lý
thuyết còn phải giỏi
thực hành.
7. Đào tạo kỹ năng - Được làm việc thực sự để học - Có thể ảnh hưởng
xử lý công văn, hỏi. tới việc thực hiện
giấy tờ - Có cơ hội rèn luyện kỹ năng công việc của bộ
làm việc và ra quyết định. phận.
- Có thể gây ra
những thiệt hại.

(Nguồn: Tài liệu gi ng dạy của giáo sư JEAN LADOUCEUR
Moncton, Ca-na-đa và tài liệu đào tạo của dự án đào tạo từ xa
KTQD) [7; tr.159-161]
HTH
ại học
1.2.5. Chuẩn bị kế hoạch tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật, giáo viên
phục vụ công tác đào tạo.
1.2.5.1. Chuẩn bị kế hoạch tài chính
“Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao
gồm: Chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy” [7; tr.165].
Các doanh nghiệp thường dành một khoản chi phí nhất định trong chi
phí sản xuất để dành cho công tác đào tạo người lao động. Chi phí cho đào tạo
bao gồm:
+ Chi phí cho học tập: Chi phí phải trả cho thời gian học tập: tiền công
trả cho nhân viên khi học việc, chi phí trang thiết bị phục vụ cho đào tạo.
+ Chi phí cho đào tạo: Bao gồm tiền công cán bộ làm công tác quản lý,
tiền công cho người trực tiếp tham gia hương dẫn, các bộ phận có liên quan.
Cần phải tính toán phân bổ kinh phí sao cho hợp lý và thể quản lý các
chi phí này một cách hiệu quả. Doanh nghiệp phải xác định rõ khả năng chi
phí cho đào tạo là bao nhiêu để lập kế hoạch đào tạo. Người xây dựng kế
hoạch đào tạo sẽ lựa chọn nên mở những lớp đào tạo nào quan trọng nhất dựa
trên nguồn quỹ chi cho đào tạo.
Việc xác định kinh phí chi cho đào tạo rất cần thiết vì nó quyết định lựa
chọn các phương pháp đào tạo, nó ảnh hưởng rất lớn đến kết quả trong và sau
thời gian đào tạo. Khi xác định kinh phí này để tránh lãng phí và mang lại kết
quả cao nhất đòi hỏi phải được xem xét tình hình tài chính của doanh nghiệp,
nội dung, mục đích của khóa đào tạo sao cho hợp lý.
1.2.5.2. Chuẩn bị cơ sở vật chất kỹ thuật
Bao gồm địa điểm lớp học, các phương tiện hỗ trợ giảng dạy cần thiết
cho lớp học giáo trình đào tạo và các tài liệu liên quan như: Danh sách học
viên, thời gian biểu, bảng đăng ký độ chuyên cần, bằng khen, phần thưởng,
bằng sát hạch đánh giá thành tích đào tạo, bảng đánh giá của học viên đối với

giáo viên. Để thực hiện tốt công tác đào tạo thì việc chuẩn bị cơ sở vật chất
chiếm vị trí rất quan trọng.
Những công việc cần chuẩn bị:
+ Tài liệu, sách, giáo trình, các tài liệu học tập cần thiết dành cho học
viên.
+ Các phương tiện hỗ trợ giảng dạy tối thiểu cho lớp học. Như: giấy
A4, bút, micro, laptop, máy chiếu, vv…
+ Những điều kiện vật chất khác như: chè, nước, hoa quả, vv…
Nội dung kế hoạch đào tạo:
Kế hoạch đào tạo phải phải đủ thông tin, rõ ràng, mạch lạc và có tính
khả thi. Nội dung của kế hoạch đào tạo gồm:
- Các nội dung và sự cần thiết phải đào tạo.
- Các lớp đào tạo, quy mô (số lượng học viên) và mục tiêu của các lớp
đào tạo.
- Thời gian và địa điểm đào tạo.
- Đội ngũ giáo viên.
- Dự trù kinh phí.
- Dự kiến các phương pháp đào tạo.
Biến động và điều chỉnh kế hoạch đào tạo:
Kế hoạch đào tạo thường được lập vào cuối năm báo cáo, đầu năm kế
hoạch. Kế hoạch này hoàn toàn có thể được điều chỉnh trong quá trình thực
hiện kế hoạch vì những lý do sau:
- Lý do tài chính: Do tổ chức được bổ sung thêm nguồn tài chính hoặc
không đủ nguồn tài chính phục vụ cho đào tạo.
- Lý do công việc: Do công việc tăng đột xuất hoặc do kế hoạch sản
xuất kinh doanh không được như dự kiến, hoặc do không mời được giảng
viên vv…có thể phải điều chỉnh thời gian và địa điểm học và điều chỉnh một
số nội dung khác của kế hoạch đào tạo.
- Lý do khác: Có thể có nhiều lý do khác như sự thay đổi về công nghệ
chưa được dự tính trước, sự thay đổi về tổ chức, vấn đề sát nhập hoặc tách

các đơn vị, vv… Tổ chức cần điều chỉnh kế hoạch đào tạo để thích ứng tình
hình mới.
1.2.5.3. Chuẩn bị giáo viên phục vụ công tác đào tạo
“Doanh nghiệp có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên
chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của trường đại học, trung
tâm đào tạo…). Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất
với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những
người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải
được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo
chung” [7; tr.165].
Việc lựa chọn giáo viên tốt là một trong những yếu tố quan trọng nhất
quyết định đến sự thành công của mỗi khóa đào tạo. Phải dựa vào trình độ
chuyên môn, khả năng sư phạm, uy tín, kinh nghiệm, giỏi chuyên môn để lựa
chọn giáo viên.
Nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay đang lựa chọn việc đào tạo
các khóa học bằng chính giáo viên trong công ty là một giải pháp hữu hiệu
nhất. Phương án này giúp công ty tiết kiệm được nhiều chi phí để thuê giáo
viên bên ngoài hoặc phải cử đi tham gia các khóa học bên ngoài với giá thành
cao. Tuy nhiên, cần phải chú trọng đến việc bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ
cho các giáo viên nội bộ thì mới bảo đảm chất lượng, hiệu quả của các khóa
đào tạo và đáp ứng nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.
1.2.6. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
Việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo gồm:
- Phân công, bố trí giáo viên tham gia chương trình.
- Bố trí người phục vụ lớp học.
- Tổ chức kiểm tra, quản lý công tác đào tạo.
- Điều chỉnh tiến độ đào tạo, chương trình, nội dung, nếu thấy phù hợp.
Tiến hành thực hiện chương trình sau khi đã chuẩn bị đầy đủ các bước
cơ bản của quá trình đào tạo. Trang bị những kiến thức chung cho học viên

có cái nhìn tổng quát về các vấn đề cần đào tạo, giúp học viên chủ động tham
gia vào quá trình đào tạo một cách tích cực. Để khuyến khích học viên học tập
nên chỉ ra quyền lợi của học viên sau thời gian đào tạọ. Bên cạnh đó phải bảo
đảm việc học tập cũng như giảng dạy đạt kết quả, theo đúng mục tiêu kế
hoạch đã định. Nhằm bảo đảm việc học tập cũng như giảng dạy đạt kết quả,
theo đúng mục tiêu kế hoạch đã định phải đề ra các nội quy, quy định và phải
thường xuyên kiểm tra tình hình thực tế của chương trình đào tạo. Trong quá
trình thực hiện chương trình phải có người kiểm tra, quản lý quá trình thực
hiện.
Hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực là kết quả mà doanh
nghiệp thu được so với tổng chi phí đào tạo mà doanh nghiệp bỏ ra.
Người ta có thể sử dụng hình thức đánh giá theo định tính, định lượng
để đánh giá một chương trình đào tạo. Đánh giá hiệu quả kinh tế hoặc đánh
giá thời gian thu hồi vốn chi phí đào tạo.
Cụ thể về định tính thì đánh giá mục tiêu đào tạo có đạt không? Sau
khóa đào tạo học viên thu được gì? Học viên có hài lòng đối với chương trình
đào tạo không? Khả năng vận dụng kiến thức để thực hiện công việc và công
nghệ mới đưa vào sản xuất như thế nào? Thay đổi về nhận thức hành vi theo
hướng tích cực không? Chẳng hạn như giảm sai sót trong công việc, ít mắc
lỗi hơn, số vụ tai nạn lao động giảm, chấp hành những quy định, nội quy, quy
chế của doanh nghiệp tốt hơn.
Còn về định lượng thì chúng ta dựa vào các tiêu chí: Doanh thu, lợi
nhuận, mức tăng năng suất lao động.
Hiệu quả của quá trình đào tạo được phản ánh qua chỉ tiêu kinh tế,
doanh thu, lợi nhuận, lợi ích cá nhân, lợi ích của doanh nghiệp thu được từ
quá trình đào tạo và phát triển, chi phí cho chương trình còn được đánh giá
thông qua thời gian thu hồi vốn, chi phí đào tạo, hiệu quả công việc so với
trước khi đi đào tạo.

Tổng hợp các tiêu chí lại, xem đạt hiệu quả là bao nhiêu, chưa đạt hiệu
quả là bao nhiêu. Chi phí tiền bạc và thời gian bỏ ra cho chương trình đào tạo
nhiều hay ít? Lãng phí hay không? Từ đó rút kinh nghiệm để tránh lặp lại sai
lầm cho chương trình đào tạo lần sau.
Để đo lường các kết quả của chương trình đào tạo, thường được phản
ánh qua: Kết quả học tập; sự đánh giá của học viên với chương trình đào tạo;
kết quả thực hiện công việc sau đào tạo của học viên…, có thể dùng các
phương pháp như phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm
bài kiểm tra hay bài tập thực hành, thông qua giám sát kiểm tra của cấp trên.
Hệ thống đánh giá bốn cấp bậc của Donald Kirkpatrick được sử dụng
nhiều nhất trong lĩnh vực đào tạo của doanh nghiệp.
Mô hình đánh giá Kirkpatrick bao gồm:
Cấp độ một - Ph n ứng: Đánh giá ở cấp độ này chủ yếu là tìm hiểu phản
ứng của học viên đối với khóa học họ tham dự. Thông qua phiếu câu hỏi được
phát vào cuối khóa học, hỏi trực tiếp… học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về
các khía cạnh khác nhau của khóa học.
Cấp độ hai - Kết qu học tập: Cấp độ thứ hai trong hệ thống đánh giá
liên quan đến kết qủa học tập của học viên. Kết quả học tập được xác định
dựa trên lượng kiến thức, kỹ năng thái độ mà học viên tiếp thu được, từ khóa
học. Công tác đánh giá của cấp độ hai nhằm xác định mức độ mà học viên có
thể cải thiện, nâng cao, mở rộng kiến thức và kỹ năng của học viên sau khi
tham dự khóa học. Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khóa học và sử
dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau (Bistriz, 1996) bao gồm bảng
câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm
tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá.
Cấp độ ba - Ứng dụng: Khả năng và mức độ ứng dụng những kiến thức
và kỹ năng học viên đạt được từ khóa học vào công việc của họ là đối tượng
đánh giá chủ yếu của cấp độ ba. Đánh giá ở cấp độ này tương đối phức tạp và
khó thực hiện do cần có nhiều thời gian và công tác để thu thập dữ liệu và rất

khó dự đoán khi nào những thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên sẽ
diễn ra. Vì vậy mà thường có rất ít công ty thực hiện tốt từ cấp độ ba trở lên.
Cấp độ này thường được đánh giá qua các phương pháp như: Quan sát trực
tiếp của tổ trưởng giám sát, thông qua các cuộc thi đánh giá tay nghề, phỏng
vấn… (thời gian đánh giá thường từ 3-6 tháng).
Cấp độ bốn - Kết qu : Cấp độ bốn đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua
ảnh hưởng của nó với kết quả kinh doanh, tức là đánh giá mức độ đem lại lợi
nhuận mà các chương trình đào tạo đem lại. Cấp độ này không tập trung vào
ảnh hưởng của đào tạo đối với từng cá nhân mà nó tập trung vào ảnh hưởng
chung của đào tạo đối với toàn tổ chức bao gồm tất cả cá nhân trong tổ chức.
Cấp độ bốn là cấp độ phức tạp nhất, mất nhiều thời gian và đòi hỏi
nhiều kinh phí nhất để thu thập, sắp xếp và phân tích dữ liệu.
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.3.1. Các nhân tố bên trong
1.3.1.1. Quan điểm của người qu n trị
Nếu cấp quản trị của doanh nghiệp quan tâm đến sự bền vững của hiệu
quả sản xuất lợi nhuận của doanh nghiệp trong tương lai thì sẽ quan tâm đến
công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Ngược lại nếu cấp quản
trị không quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thì
công nhân của doanh nghiệp đó sẽ không tự trau dồi và không có cơ hội học
tập nâng cao trình độ bản thân. Như vậy, ảnh hưởng không tốt đến chất lượng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.3.1.2. Do êu cầu của c ng việc (độ phức tạp của c ng việc)
Yêu cầu của công việc thay đổi dẫn đến yêu cầu về năng lực của công
nhân viên trong doanh nghiệp cũng khác đi và theo chiều hướng tay nghề,
chuyên môn phải cao hơn trước. Để đáp ứng được yêu cầu mới đặt ra, người
lao động trong doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao tay nghề, chuyên
môn của bản thân thông qua các chương trình đào tạo. Chương trình đào tạo
giúp cho nhân viên nâng cao được tay nghề, kỹ năng để đáp ứng được yêu

cầu của công việc mới đặt ra. Độ phức tạp của công việc càng cao đòi hỏi
người lao động phải học tập càng nhiều, có như vậy mới hoàn thành được
công việc, đảm bảo vị trí của mình trong doanh nghiệp.
1.3.1.3. Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu, chiến lược riêng của mình.Trong
mỗi doanh ngiệp mục tiêu chiến lược là yếu tố ảnh hưởng đến xác định yêu
cầu đào tạo, từ đó ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực chịu sự chi phối của mục tiêu, kế
hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần lao động có những
kiến thức và kỹ năng gì, số lượng là bao nhiêu để đáp ứng mục tiêu, kế hoạch
của từng giai đoạn. Từ đó đưa ra những định hướng, xây dựng kế hoạch đào
tạo cụ thể, có lộ trình theo từng giai đoạn. Có như vậy, đào tạo mới thực sự
đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp.
Nhân tố con người trong tổ chức, doanh nghiệp là nhân tố quan trọng
nhất. Vì vậy, lãnh đạo của doanh nghiệp cần phải có các chính sách khuyến
khích, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên được học tập, được bồi dưỡng
không chỉ về chuyên môn, tay nghề mà còn phát triển toàn diện con người.
1.3.1.4. Tha đổi c ng nghệ - kỹ thuật
Do tiến trình công nghiệp hóa hiện đại hóa, khoa học công nghệ ngày
càng phát triển và ngày càng hiện đại hơn nên các doanh nghiệp phải tiến
hành đầu tư máy móc, trang thiết bị mới vào sản xuất nhằm thu được lợi
nhuận cao.
Khi doanh nghiệp đầu tư dây chuyền, công nghệ mới thì đòi hỏi công
nhân phải có tay nghề và trình độ để có thể vận hành máy móc, trang thiết bị
mới đó. Muốn vậy, doanh nghiệp phải đào tạo cho họ những kỹ năng cần
thiết. Nó có tác động tích cực với những người thích học hỏi, luôn tự trau dồi
kiến thức, tay nghề của bản thân, nhưng lại có tác động tiêu cực với những
người sợ sự thay đổi.
1.3.1.5. Kinh phí đào tạo

Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đóng Tàu Sông Cấm

Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đóng Tàu Sông Cấm

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đóng Tàu Sông Cấm

Similar to Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đóng Tàu Sông Cấm (20)

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đóng Tàu Sông Cấm