Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Tấn Phát Kon Tom.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀNẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
LÊ VĂN CẨM THOA
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT KON TOM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng – Năm 2018

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Trƣờng Sơn
Phản biện 1: PGS. TS. Đào Hữu Hòa
Phản biện 2: TS. Huỳnh Huy Hòa
Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận
văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường
Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 28 tháng 01
năm 2018.
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện Trường Đại học Kinh tế – Đại học Đà Nẵng.

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp phụ
thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau. Trong đó nguồn nhân lực đóng vai
trò quan trọng cốt yếu. Cùng với sự phát triển của khoa học công
nghệ, sự hợp tác cạnh tranh quốc tế và những áp lực kinh tế - xã hội,
chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu
của các doanh nghiệp.
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp quyết định
rất nhiều tới năng suất làm việc cũng như sự trung thành của người
lao động với tổ chức. Chính bởi xuất phát từ nhu cầu phát triển
nguồn nhân lực đáp ứng cho việc tăng cường khả năng cạnh tranh
trong kinh doanh, các doanh nghiệp phát triển bền vững luôn quan
tâm đến công tác đào tạo con người.
Với quyết tâm xây dựng công ty vững mạnh, không ngừng mở
rộng thị phần về các lĩnh vực sản xuất kinh doanh và nâng cao năng
lực cạnh tranh, Công ty Cổ phần Tấn Phát luôn lấy yếu tố con người
làm gốc, hết sức chú trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực, xem
đây là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng mục tiêu chiến
lược của tổ chức.
Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong
những năm qua còn bộc lộ nhiều tồn tại và hạn chế, là doanh nghiệp
đầu ngành tại địa phương, nhưng một bộ phận không nhỏ nguồn
nhân lực của Công ty cổ phần Tấn Phát sau khi được đào tạo vẫn
không đáp ứng được nhu cầu công việc đặt ra. Trong bối cảnh Công
ty cổ phần Tấn Phát đang chuyển mình, bước vào giai đoạn phát
triển mới thì nâng cao năng lực người lao động để đáp ứng tối đa nhu
cầu công việc là một nhiệm vụ cấp thiết trong thời điểm hiện tại.
Do vậy, làm thế nào để nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn

VIETKHOALUAN.COM
2
nhân lực và tiến tới hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum là vấn đề cần giải quyết trong đề
tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon
Tum”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
 Tìm hiểu và đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của
Tấn Phát trong giai đoạn 2014 - 2016, rút ra những thành tựu và hạn
chế.

 Tìm ra những giải pháp phù hợp nhất nhằm khắc phục những
hạn chế, góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở
Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
3. Giả thuyết nghiên cứu
 Tìm ra giải pháp phù hợp để hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực là hoạt động tối ưu nhất trong thời điểm hiện tại giúp
Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, nắm vững vị thế tại thị trường địa phương, đồng thời tăng năng
suất lao động, cải thiện mạnh mẽ hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
Trên cơ sở thực tiễn hoạt động, đào tạo nguồn nhân lực cùng
các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa
chúng, nhằm đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp
trong phạm vi toàn công ty.
 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu đối tượng
trong giai đoạn 2011 – 2015.

VIETKHOALUAN.COM
3
Phạm vi không gian: Tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng kết hợp: phương pháp thu thập tài liệu, phân
tích tổng hợp dữ liệu, phương pháp chuyên gia, phương pháp thực
nghiệm.
Số liệu thứ cấp được thu thập từ nội bộ Công ty cổ phần Tấn
Phát Kon Tum.
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các bài báo, bài phát
biểu của các chuyên gia trong ngành, điều tra thực tế lực lượng lao
động.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
 Góp phần hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực
và đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập theo quan điểm
tổng thể thống nhất.

 Mô tả tổng quan thực trạng nguồn nhân lực và phân tích thực
trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tấn Phát Kon

Tum.

 Dự báo nhu cầu đào tạo, đề xuất định hướng và giải pháp cụ thể
trong đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
7. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
các phụ lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ
chức
Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Tấn Phát Kon Tum
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum
8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

VIETKHOALUAN.COM
4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm cả thể lực và
trí lực.
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người,
bao gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo,
năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người, nhằm
đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi.
c. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được
thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi
nhân cách, năng lực của người được đào tạo.
1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
a. Đối với doanh nghiệp
Về phía doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng
được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
b. Đối với người lao động
Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người
lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên
môn để không bị tụt hậu.
c. Đối với xã hội
Đào tạo là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự
phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất

VIETKHOALUAN.COM
5
nghiệp.
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC
1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Để đánh giá được chính xác nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp
phải thực hiện phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích
nhân viên.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cơ bản cho công nhân viên.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Xác định đối tượng phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh
giá được chất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công
việc của từng người lao động, dựa vào đó xác định đối tượng đào tạo
là những người chưa đủ yêu cầu đáp ứng công việc.
1.2.4. Xác định nội dung và phƣơng pháp đào
tạo a. Xác định nội dung đào tạo
Cần phải lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời
gian biểu, học môn gì, bài gì, do ai giảng dạy và học bao nhiêu tiết.
b. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp đào tạo là dựa vào các
chương trình đào tạo và chi phí đào tạo của doanh nghiệp. Bao gồm
hai phương pháo đào tạo là: Đào tạo trong công việc và đào tạo
ngoài công việc.
1.2.5. Xác định phƣơng tiện, tài liệu, giảng viên
Căn cứ vào nội dung và phương pháp đào tạo đã lựa chọn, từ
đó xác định phương tiện đào tạo gồm những gì, ai cung cấp tài liệu

VIETKHOALUAN.COM
6
và giảng viên giảng dạy là người bên trong hay bên ngoài doanh
nghiệp.
1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo
Thông thường chi phí đào tạo trong năm của doanh nghiệp bao
gồm chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp.
1.2.7. Thực hiện chƣơng trình đào tạo
Việc tiến hành tiến trình đào tạo được phân rõ trách nhiệm cho
mỗi đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước
cấp trên. Trong quá trình thực hiện tiến trình nếu có điều không phù
hợp xảy ra thì phải kịp thời báo ngay với lãnh đạo cấp trên để trực
tiếp xem xét, thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp.
1.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có
đáp ứng được mục tiêu đã đề ra hay không. Từ đó rút ra bài học kinh
nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo.
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Nhân tố thuộc môi trƣờng bên trong doanh nghiệp
a. Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp
Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu, chiến lược phát
triển cho từng giai đoạn phát triển của mình. Những mục tiêu, chiến
lược đó sẽ chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp, từ quy
mô sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đến sản phẩm,…trong đó có
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
b. Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược
lại.
c. Đặc điểm sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

VIETKHOALUAN.COM
7
Với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản phẩm
khác nhau thì nhu cầu về nguồn nhân lực cũng khác nhau.
d. Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Nếu người làm công tác đào tạo có đủ trình độ, năng lực, tâm
huyết với công việc thì việc thực hiện công tác đào tạo sẽ đạt hiệu
quả tốt và ngược lại.
e. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đào tạo, đào tạo những
gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượng
lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp.
f. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Nếu doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào thì nguồn kinh
phí chi cho đào tạo và phát triển sẽ nhiều hơn, dễ được thực hiện
hơn. Ngược lại, doanh nghiệp có nguồn tài chính không dồi dào thì
doanh nghiệp phải cân nhắc, lựa chọn vấn đề cần đầu tư.
1.3.2. Nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp
a. Nhân tố thuộc thị trường lao động
Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: số lượng và chất
lượng của lực lượng lao động trên thị trường lao động, tình hình đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của toàn xã hội… thường xuyên tác
động đến nguồn nhân lực cũng như công tác đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
b. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ
đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó
cho biết con người cần phải được đào tạo những gì và đào tạo như
thế nào?
c. Môi trường kinh tế - xã hội

VIETKHOALUAN.COM
8
Môi trường kinh tế - xã hội ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động
sản xuất kinh doanh nói chung và ảnh hưởng đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực nói riêng.
d. Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp
Nhân lực của mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều mang những đặc
điểm riêng và là một yếu tố đặc biệt tiềm năng, nên sẽ tạo ra lợi thế
cạnh tranh riêng của mỗi tổ chức.
1.4. KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT
SỐ CÔNG TY CÙNG LOẠI HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT KON TUM
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN TẤN PHÁT KON TUM ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1. Giới thiệu Công ty
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
2.1.3. Tầm nhìn và sứ mệnh của Công ty
2.1.4. Cơ cấu tổ chức
2.1.5. Đặc điểm sản xuất kinh doanh và kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh của công ty những năm gần đây
a. Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Công ty Cổ Phần Tấn Phát quyết tâm xây dựng công ty phát
triển vững mạnh, hoạt động đa ngành nghề trong đó đầu tư kinh
doanh thuỷ điện và khai thác chế biến khoáng sản sẽ đóng vai trò chủ
lực.
Các lĩnh vực hoạt động của Công ty gồm: Đầu tư thủy điện,
thi công xây dựng, thi công cơ điện, khoáng sản.

VIETKHOALUAN.COM
9
b. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
những năm gần đây
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ
phần Tấn Phát trong giai đoạn 2014 – 2016
Chỉ tiêu ĐVT 2014 2015 2016
I. Tổng doanh thu Tỷ 450,967 778,909 950,000
II. Lợi nhuận trƣớc thuế Tỷ 81,999 105,000 186,565
III. Lợi nhuận sau thuế Tỷ 62,121 79,546 141,337
IV. Tổng lao động Người 272 295 316
V. NSLĐ bình quân Tỷ 7,100 12,780 17,222
VI. Quỹ lƣơng Tỷ 14,688 24,780 35,340
VII. Lƣơng bình quân Triệu 4,5 7,0 9,3
Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán
2.1.6. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn
Phát Kon Tum
a) Tổng hợp biến động nhân sự Công ty CP Tấn Phát
những năm gần đây
Bảng 2.2: Tình hình biến động nhân sự Công ty CP Tấn Phát
2014 - 2016
ST
Chỉ tiêu Năm 2014
Năm Năm
T 2015 2016
1 Lao động cuối kỳ báo cáo 272 294 316
2 Lao động tăng trong kỳ 81 85 91
Tuyển dụng mới 45 50 54
Điều chuyển 27 25 23
Khác 9 10 14
3 Lao động giảm trong kỳ 61 63 69
Thôi việc 25 23 26
Sa thải 10 14 12
Hưu trí - 5 7
Điều chuyển nội bộ 26 21 24
Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp

VIETKHOALUAN.COM
10
Bảng 2.3: Tình hình nguồn nhân lực của Công ty CP Tấn Phát
giai đoạn 2014 - 2016
Phân theo
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
tính chất Số lƣợng
Cơ
Số lƣợng
Cơ Số Cơ
cấu cấu lƣợng cấu
công việc (Ngƣời) (Ngƣời)
(%) (%) (Ngƣời) (%)
LĐ gián tiếp 62 22.79 65 22.03 70 22.15
LĐ trực tiếp 210 77.21 230 77.97 244 77.85
Tổng số 272 100 295 100 316 100
b) Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính và độ tuổi Bảng
2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính và độ tuổi
Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2014 - 2016
Giới tính
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lƣợng Cơ cấu Số lƣợng Cơ cấu Số lƣợng Cơ cấu
và tuổi đời
(Ngƣời) (%) (Ngƣời) (%) (Ngƣời) (%)
Tổng số 272 100 295 100 316 100
Giới tính
Nữ 62 22.79 58 19.66 56 17.72
Nam 210 77.21 237 80.34 260 82.28
Độ tuổi
<30 98 36.03 101 34.24 107 33.86
30<45 120 44.12 130 44.07 144 45.57
>45 54 19.85 64 21.69 65 20.57

iết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
IETKHOALUAN.COM
11
c) Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ của Công ty
CP Tấn Phát giai đoạn 2014 - 2016
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Trình độ Số lƣợng Cơ cấu Số lƣợng Cơ cấu Số lƣợng Cơ cấu
CĐ, ĐH 25 9.19 26 8.81 25 7.91
Trung cấp 37 13.60 40 13.56 42 13.29
Sơ cấp 45 16.54 51 17.29 57 18.04
CNKT 35 12.87 35 11.86 37 11.71
LĐPT 130 47.79 143 48.47 155 49.05
d) Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo chuyên môn, ngành
nghề
Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo chuyên môn, ngành nghề
của Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2014 - 2016
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Ngành nghề Số lƣợng Cơ cấu Số lƣợng Cơ cấu Số lƣợng Cơ cấu
Kỹ thuật, công
nghệ 210 0.77 229 0.78 249 0.79
Kinh tế, quản trị 52 0.19 55 0.19 57 0.18
Luật 10 0.04 11 0.04 10 0.03
2.3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY

Phân tích tổ chức

Công ty đã thực hiện phân tích doanh nghiệp, đánh giá được
một số chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán

VIETKHOALUAN.COM
12
bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Song việc phân tích còn
sơ sài, định tính theo ý kiến chủ quan của cán bộ phụ trách nhân sự.

Phân tích công việc

Căn cứ vào phân tích công việc để làm cơ sở cho việc xác định
nhu cầu đào tạo cho công ty, phòng Hành chính – Tổng hợp đã xây
dựng bản mô tả công việc cho một số công việc tiêu biểu, có thể
tham khảo bản mô tả công việc dành cho trưởng phòng Tổ chức –
Hành chính.

Phân tích cá nhân

Hằng năm, Công ty phát cho mỗi nhân viên bản đánh giá nhân
viên (Phụ lục 01). Qua đó, nhân viên tự đánh giá và cán bộ phụ trách
sẽ tổng hợp lại bản đánh giá nhân viên của bộ phận mình rồi trình lên
cán bộ nhân sự. Cán bộ nhân sự phụ trách việc đánh giá nhân viên sẽ
phân tích và đánh giá các mặt mạnh cũng như hạn chế của nhân viên,
sau đó đưa ra bảng tổng kết đánh giá năng lực nhân viên.
Dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh và nhu cầu đào tạo nguồn
nhân lực hàng năm, Công ty đưa ra mục tiêu đào tạo theo từng năm.
Song việc xác định mục tiêu còn chung chung, chưa cụ thể cho từng
đối tượng đào tạo.
Khi đã đánh giá được nhu cầu đào tạo, Công ty CP Tấn Phát sẽ
gửi thông báo và quyết định xuống Phòng Hành chính – Tổng hợp để
lựa chọn đối tượng cho phù hợp.
Phòng Hành chính – Tổng hợp đề xuất đối tượng được đào tạo
cho phù hợp với yêu cầu đặt ra.
2.3.4. Xác định nội dung và phƣơng pháp đào tạo

Xác định nội dung đào tạo

Chương trình đào tạo qua các năm được tổng hợp như sau:

VIETKHOALUAN.COM
13
Bảng 2.9: Chƣơng trình đào tạo dành cho cán bộ quản lý
STT NỘI DUNG KIẾN THỨC ĐÀO TẠO
THỜI GIAN
(NGÀY)
1 Kỹ năng lãnh đạo 3
2 Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột 3
3 Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định 5
4 Quản trị tài chính 6
5 Quản trị Marketing chiến lược 5
6 Quản trị hệ thống kiểm soát nội bộ 5
7 Xây dựng, tổ chức và đánh giá thực hiện kế hoạch 5
8 Xây dựng chiến lược kinh doanh 3
9 Xây dựng giá trị cốt lõi – văn hóa doanh nghiệp 3
Bảng 2.10: Chƣơng trình đào tạo dành cho cán bộ nhân sự
THỜI GIAN
(NGÀY)
1 Kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng 3
2
Nâng cao hiệu quả quản lý thông qua huy động
7
nguồn nhân lực
3
Kỹ thuật xây dựng chính sách đãi ngộ trong doanh
5
nghiệp
4
Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực – khuyến khích
2
tạo động lực lao động cho nhân viên
5
Lâp kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
5
– sử dụng ngân sách đào tạo hiệu quả
6 Kỹ năng kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo 7

VIETKHOALUAN.COM
14
Bảng 2.11: Chƣơng trình đào tạo dành cho nhân viên kinh doanh
THỜI GIAN
(NGÀY)
1
Nghiên cứu điều tra và phân tích nhu cầu thị trường,
3
thiết lập hệ thống phân phối
2
Xây dựng quản lý hệ thống kênh phân phối – nghệ thuật
3
bán hàng chuyên nghiệp.
3 Xây dựng – quản tri chiến lược marketing 2
4 Kỹ năng lập và tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh 3
5 Nghệ thuật PR trong xây dựng và quản trị thương hiệu 3
7 Kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp 3
Bảng 2.12: Chƣơng trình đào tạo năng lực làm việc cá nhân
dành cho nhân viên văn phòng
THỜI GIAN
(NGÀY)
2 Kỹ năng đàm phán và giải quyết xung đột 2
3 Kỹ năng giao tiếp và làm việc chuyên nghiệp 2
4 Kỹ năng làm việc nhóm 4
5 Kỹ năng thuyết trình 2
6 Ngoại ngữ 10
7 Tin học 15

VIETKHOALUAN.COM
15

Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo

Bảng 2.13: Phƣơng pháp đào tạo phổ biến tại Công ty CP Tấn Phát
giai đoạn 2011 – 2015
Đối tƣợng Nơi thực hiện
Các phƣơng pháp đào tạo
Cán bộ
Công nhân Nhân Tại nơi
Ngoài
chuyên môn, nơi làm
nghiệp vụ
kỹ thuật viên mới làm việc
việc
Kèm cặp chỉ dẫn X X X X
Mở lớp cạnh doanh nghiệp X X
Gửi đi học ở các trường
X X X
chính quy
Đào tạo theo kiểu học nghề X X X
Hội nghị, hội thảo X X
Tu nghiệp nước ngoài X X
Thực tập X X X X
Với hai hình thức là đào tạo trong doanh nghiệp và đào tạo
ngoài doanh nghiệp nên giảng viên thực hiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực của Công ty Cổ phần Tấn Phát bao gồm cả giảng viên thuộc
bên trong và bên ngoài Công ty.
2.3.6. Kinh phí đào tạo
Bảng 2.14: Kinh phí đào tạo tại Công ty Tấn Phát giai đoạn 2014
– 2016
Chỉ tiêu ĐVT 2014 2015 2016
Tổng chi phí đào tạo Triệu 311 398 707
Tổng số CBCNV Người 272 295 316
Tổng giá trị sản lƣợng Tỷ 207,333 221,111 307,391
Chi phí đào tạo/ Ngƣời Triệu/ Người 1,14 1,35 2,24
Tổng chi phí đào tạo/
% 0,15 0,18 0,23
Tổng giá trị sản lƣợng
Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán

VIETKHOALUAN.COM
16
2.3.7. Tổ chức thực hiện chƣơng trình đào tạo
Sau khi lập kế hoạch đào tạo xong trưởng phòng ký và đưa lên
cho Giám đốc xét duyệt, nếu được sẽ ban hành quyết định xuống đơn
vị thực hiện.
2.3.8. Đánh giá kết quả đào tạo
Công ty rất ít tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả sau đào tạo,
hoặc chỉ thỉnh thoảng mới chọn mẫu vài khóa học để đánh giá. Đồng
thời, công tác đánh giá trong Công ty cũng còn sơ sài. Điều đó chứng
tỏ lãnh đạo Công ty chưa có sự sát sao đối với công tác đánh giá kết
quả đào tạo.
Bảng 2.15: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng
nhu cầu đào tạo của Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2014 - 2016
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu
Năm
2014 2015 2016
1.Tổng số LĐ công ty 272 295 316
2.Nhu cầu đào tạo 190 212 257
3.Kết quả đào tạo 157 185 200
4.Mức độ đáp ứng nhu cầu 82,6 % 83,7 % 77,8 %
2.4. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY
2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực, thời gian qua Công ty
cổ phần Tấn Phát đã quan tâm tạo điều kiện thuận lợi trong công tác
tiến hành đào tạo và đã thu được những kết quả nhất định.
2.4.2. Những tồn tại cần khắc phục
Quá trình nghiên cứu thực tế và thu thập thông tin từ nhiều nguồn
khác nhau, có thể thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ

VIETKHOALUAN.COM
17
phần Tấn Phát vẫn còn những hạn chế cần được khắc phục, điển hình
là một số vấn đề về: đánh giá nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào
tạo, lập kế hoạch đào tạo, phương pháp đào tạo, đánh giá kết quả đào
tạo, kinh phí, cơ sở vật chất dành cho đào tạo.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN
PHÁT KON TUM
3.1. CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hƣớng và mục tiêu kinh doanh của Công ty
trong thời gian tới
a. Chiến lược phát triển của Công ty đến năm 2020
Mục tiêu, nhiệm vụ chủ yếu của Công ty đến năm 2020 là tập
trung xây dựng Công ty vững mạnh toàn diện về nguồn lực tài chính,
nhân lực, năng lực quản lý, điều hành tiên tiến, trình độ kỹ thuật và
máy móc thiết bị thi công của Công ty; tìm kiếm và phát triển thị
trường xây dựng, đầu tư trong và ngoài địa phương, đảm bảo đủ việc
làm và nâng cao thu nhập của người lao động trong Công ty; xây
dựng lực lượng cán bộ quản lý, điều hành và lực lượng công nhân kỹ
thuật có trình độ cao; đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần cho cán
bộ công nhân viên trong toàn Công ty; đảm bảo thực hiện đầy đủ
nghĩa vụ về cổ tức cho cổ đông, các khoản nghĩa vụ thuế của Nhà
nước đúng quy định.
b. Định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công
ty.

Mục tiêu đào tạo

- Đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận giỏi về chuyên môn, giỏi về
kinh tế quản lý.

VIETKHOALUAN.COM
18
- Đào tạo một đội ngũ công nhân lành nghề, có ý thức kỷ luật,
có tác phong công nghiệp trong lao động, có khả năng sử
dụng và vận hành thành thạo các thiết bị, máy móc hiện đại.
- Tiến hành đào tạo theo đúng nhu cầu thực tế, dần hoàn thiện
hệ thống đánh giá nhu cầu đào tạo sao cho khoa học và chính
xác, cải tiến quy trình đào tạo.

Phương hướng đào tạo đến năm 2020

- Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo
- Tăng cường khả năng phối hợp giữa các cấp, phòng ban
trong Công ty để thực hiện tốt hơn công tác đào tạo.
- Vận dụng những tiến bộ của công nghệ thông tin vào công
tác đào tạo.

Phương thức đào tạo

- Đào tạo nội bộ: Cải tiến phương pháp đào tạo hiện tại, xác định
đúng đối tượng đào tạo và có chính sách cụ thể cho từng đối
tượng.
- Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Cần có chiến lược dài hạn để giữ
chân và thu hút nhân tài.
3.1.2. Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TẤN
PHÁT TRONG THỜI GIAN TỚI
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo tại Công ty còn mắc phải những
thiếu sót, chủ yếu dựa vào việc phân tích tổ chức. Công ty cũng đã
phân tích công việc và phân tích cá nhân, song còn khá sơ sài.
Để công tác đào tạo thực sự có hiệu quả thì bước đầu tiên mà
Công ty cần làm là đánh giá đúng nhu cầu đào tạo, đồng nghĩa với
việc Công ty cần thực hiện tốt công tác phân tích tổ chức, phân tích

VIETKHOALUAN.COM
19
công việc và phân tích nhân viên để giải quyết bốn vấn đề lớn sau:
- Mục tiêu chung và mục tiêu đặt ra cho từng phòng ban của
Công ty trong ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Xác định khoảng cách trong kết quả công việc?
- Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách
- Xác định đào tạo có phải là giải pháp phù hợp không?
Đối với từng đối tượng đào tạo cụ thể, Công ty phải đề ra
những mục tiêu mà họ cần phải đạt được sau mỗi khóa đào tạo.
Những mục tiêu này vừa là tiêu chí cụ thể định hướng cho việc triển
khai đào tạo, vừa là căn cứ để Công ty có thể đánh giá hiệu quả đào
tạo một cách rõ ràng khi kết thúc khóa đào tạo. Hơn nữa, khi xác
định được mục tiêu rõ ràng thì học viên sẽ có động lực cố gắng để
đạt được mục tiêu đó.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo cần dựa trên sự kết hợp kết
quả do người quản lý đánh giá và kết quả tự đánh giá của người lao
động để đưa ra kết luận cuối cùng.
3.2.4. Xác định nội dung và phƣơng pháp đào tạo

Xác định nội dung đào tạo

Trên cơ sở bảng 3.2, tác giả xây dựng một số chương trình đào
tạo mới nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực của Công
ty như sau:
Bảng 3.3: Chƣơng trình đào tạo dành cho cán bộ quản lý
Kỹ năng Nội dung đào tạo
Thời gian
đào tạo
Đàm phán
- Vai trò và các hình thức đàm phán
thương lượng
và thương 05 Buổi
- Quy trình và chiến thuật trong đàm
lượng
phán thương lượng

VIETKHOALUAN.COM
20
- Những yếu tố rào cản ảnh hưởng đến
đàm phán thương lượng và phương thức
tháo gỡ
- Những lưu ý quan trọng không thể thiếu
trong đàm phán và thương lượng
-Chân dung nhà quản trị
Quản trị
-Quản trị và triển khai chiến lược
-Quản lý đội ngũ
doanh 12 Buổi
-Văn hóa doanh nghiệp và văn hóa bộ
nghiệp
phận
-Giới thiệu kỹ năng mềm bổ trợ
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Bảng 3.4: Chƣơng trình đào tạo dành cho nhân viên văn phòng
Thời gian
đào tạo
- Năng lực tư duy
Tư duy - Các phương pháp và kỹ thuật tư duy kinh
và giải điển của thế giới
06 Buổi
quyết - Quy trình giải quyết vấn đề và ra quyết định
vấn đề - Nâng cao hiệu quả giải quyết vấn đề bằng
sáng tạo
Thuyết
- Chân dung người chủ trì thành công buổi
thuyết trình/ cuộc họp
trình và
- Chuẩn bị - giai đoạn tối quan trọng 04 Buổi
chủ trì
- Chủ trì hiệu quả và các kỹ thuật thiết yếu
cuộc họp
- Những lưu ý quan trọng không thể thiếu
Bảng 3.5: Chƣơng trình đào tạo dành cho nhóm hỗ trợ và chăm
sóc khách hàng
Kỹ
Thời
Nội dung đào tạo gian
năng
đào tạo
Giao
-Giao tiếp trong công việc và trong kinh doanh
-Nghệ thuật lắng nghe và ứng xử trong giao tiếp 04 Buổi

VIETKHOALUAN.COM
tiếp
-Văn hóa giao tiếp hiện đại

VIETKHOALUAN.COM
21
-Thái độ, kỹ năng và ngoại hình trong giao tiếp
chuyên nghiệp
Chăm
-Tổng quan về chăm sóc khách hàng
-Phương pháp chăm sóc khách hàng hiệu quả
sóc
-Mô hình phát triển khách hàng “CCP” 04 Buổi
khách
-Mô hình xây dựng văn hóa bán hàng và văn
hàng
hóa chăm sóc khách hàng: TBHC Model
Bảng 3.6: Chƣơng trình đào tạo dành cho nhóm công nhân kỹ
thuật
Thời gian
đào tạo
- Tại sao phải quản lý thời gian
- Năm nguyên tắc vàng trong quản lý thời
Kỹ năng gian
quản lý - Quy trình và phương pháp quản trị thời 02 Buổi
thời gian gian hiệu quả
- Các công cụ và kỹ thuật quản trị thời gian
nhằm đạt hiệu quả tối ưu
Kỹ năng
- Tại sao phải teamwork
- Các yếu tố nền tảng của teamwork
làm việc
- Phát triển tinh thần teamwork trong làm
nhóm 02 Buổi
việc tập thể
(Tinh thần
- Tổng kết và định hướng kế hoạch cải thiện
teamwork)
chỉ số teamwork sau khóa học

Xác định phƣơng pháp đào tạo

Việc kết hợp các phương pháp đào tạo sẽ mang lại hiệu quả
cao hơn cho công tác đào tạo bởi vì nó kết hợp được những ưu điểm
và hạn chế nhược điểm của các phương pháp. Hiện nay, Công ty chỉ
áp dụng những phương pháp đào tạo truyền thống như kèm cặp tại
chỗ, cử đi học ở các trung tâm là chủ yếu. Ngày nay, với sự tiến bộ

VIETKHOALUAN.COM
22
của khoa học kỹ thuật đã có nhiều phương pháp đào tạo mới, tiết
kiệm được thời gian và chi phí đào tạo mà Công ty cần tiếp cận áp
dụng.
Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, Công ty cần nâng
cao chất lượng đội ngũ giảng viên, vì đây là nhân tố ảnh hưởng trực
tiếp đến hiệu quả đào tạo.
Tác giả đề xuất, sau mỗi khóa học Công ty phải tổ chức đánh
giá lại chất lượng giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ
giáo viên phù hợp và có chất lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo.
3.2.6. Thực hiện chƣơng trình đào tạo
Tác giả xây dựng kế hoạch tổ chức thực hiện chương trình đào
tạo cụ thể cho từng loại kỹ năng cần đào tạo, có thể tham khảo kế
hoạch tổ chức thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng đàm phán và
thương lượng dành cho đối tượng lao động là cán bộ quản lý.
3.2.7. Kinh phí đào tạo
Hiện nay, kinh phí đào tạo của Công ty chủ yếu trích từ quỹ
đầu tư và phát triển trích từ lợi nhuận sau thuế, quy mô quỹ còn nhỏ
nên tổng chi phí còn hạn chế.
3.2.8. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Để đảm bảo tính đáng tin cậy của kết quả đánh giá trong thời
gian tới, tác giả thực hiện xây dựng hệ thống đánh giá bằng phiếu
điều tra về mức độ đáp ứng năng lực của chương trình đào tạo dành
cho các nhóm công việc (Phụ lục 08 và 09), dựa trên cơ sở tham
khảo mô hình đánh giá của Giáo sư Donald KirPatrick.

VIETKHOALUAN.COM
23
Bảng 3.4: Mô hình đánh giá của GS. Donald KirPatrick
Mức Khía cạnh quan
Vấn đề quan tâm Công cụ
độ tâm
(1)
Phản ứng của Người học thích
Bảng câu hỏi
người học chương trình thế nào?
Những kiến
Bài kiểm tra, tình
(2) thức, kỹ năng Người học được gì?
huống giả
học được
Ứng dụng vào
Người học áp dụng Những đo lường
(3) những điều đã học vào về kết quả thực
công việc
công việc như thế nào? hiện công việc
Kết quả mà Doanh nghiệp thu được Phân tích chi phí
(4) doanh nghiệp đạt gì từ việc đầu tư vào bỏ ra và lợi ích đạt
được đào tạo được
Nguồn: Đào tạo nguồn nhân lực, làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ
3.2.9. Các giải pháp bỗ trợ khác

Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để
duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho Công ty



Tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên.



Xây dựng mô hình văn hóa doanh nghiệp lành mạnh, làm
nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp


Đảm bảo số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ chuyên


trách
KẾT LUẬN
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật, toàn
cầu hóa kinh tế thì yếu tố con người và vấn đề quản lý con người
đang ngày càng được quan tâm chú trọng như là yếu tố chính quyết
định sự phát triển.
Nhận thức được tầm quan trọng của nhân lực đối với sự tồn tại và

VIETKHOALUAN.COM
24
phát triển của công ty. Đồng thời hiểu được đào tạo nguồn nhân lực là
cách tốt nhất để có thể sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đó, Công ty
Cổ phần Tấn Phát Kon Tum đã, đang và chú trọng hơn nữa đến công tác
đào tạo nguồn nhân lực nhằm có được một đội ngũ lao động đủ trình độ
chuyên môn, kỹ năng tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày càng cao
của công việc và sự phát triển vững chắc của công ty trong môi trường
kinh tế đầy cạnh tranh hiện nay. Tuy nhiên, trước sự đổi mới của đất
nước, tự do hóa và mở cửa hội nhập mạnh mẽ với thế giới, đội ngũ nhân
lực của Công ty đã bộc lộ nhiều yếu kém khi phải đương đầu với những
khó khăn và thách thức mới. Điều đó đặt ra nhiều vấn đề nảy sinh trong
đào tạo nguồn nhân lực của Công ty. Từ những lý do trên, tác giả đã
chọn đề tài này làm mục tiêu nghiên cứu. Trên cơ sử vận dụng các
phương pháp nghiên cứu, luận văn hoàn thành các nhiệm vụ chính sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về
đào tạo nguồn nhân lực; luận văn đã xác định đào tạo nguồn nhân lực
là yếu tố quyết định thành công của một tổ chức trong nền kinh tế thị
trường hội nhập.
Thứ hai, qua phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Công ty
Cổ phần Tấn Phát Kon Tum, luận văn chỉ ra những thiếu hụt về năng
lực của đội ngũ nguồn nhân lực, những tồn tại trong công tác đào tạo
nguồn nhân lực và nguyền nhân của những tồn tại đó.
Thứ ba, thông qua lý luận, thực trạng về đào tạo nguồn nhân
lực , luận văn đưa ra những định hướng và giải pháp nhằm nâng cao
hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty nhằm góp
phần xây dựng một đội ngũ nhân lực có chất lượng, đáp ứng yêu cấu
phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế của Công ty.

Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Tấn Phát Kon Tom.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Tấn Phát Kon Tom.doc

Similar to Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Tấn Phát Kon Tom.doc (20)

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Tấn Phát Kon Tom.doc