Tantangan dan peluang untuk perilaku organisasi sangat besar dan berubah dengan cepat untuk meningkatkan produktivitas dan memenuhi tujuan bisnis.
Seperti yang dikatakan oleh artikel Harvard Business Review, "Ini adalah saat-saat yang menakutkan bagi para manajer".
Alasan tunggal yang diberikan untuk masa-masa menakutkan ini – meningkatnya bahaya perubahan yang mengganggu.
Sifat pekerjaan berubah begitu cepat sehingga struktur pekerjaan yang kaku menghambat pekerjaan yang harus dilakukan sekarang, dan itu dapat berubah secara drastis pada tahun, bulan, atau bahkan minggu berikutnya.
transformasi digital adalah tentang sumber daya manusia yang mengubah cara mereka dalam melakukan pendekatan pada masalah bisnis dan dimana mereka bisa menemukan solusi.
Pemahaman Konsep Pengelolaan SDM BertalentaSeta Wicaksana
Pemahaman konsep secara menyeluruh dan mendalam terkait pembahasan pengelolaan SDM Bertalenta.
Praktek manajemen talenta telah menjadi kebutuhan strategis bagi organisasi. Praktek pola ini dimaksudkan untuk mengoptimalkan peran sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh organisasi. Manajemen talenta adalah pengelolaan SDM yang dilakukan dengan menggunakan proses analisis, pengembangan, dan pemanfaatan talenta yang berkelanjutan dan efektif untuk memenuhi kebutuhan bisnis. Tujuan manajemen talenta adalah mengembangkan keunggulan kompetitif (competitive advantage) melalui pemanfaatan potensi sekelompok karyawan untuk meraih kinerja yang optimal. Selain dilakukan dari dalam organisasi management talenta juga bisa dimulai dari pencarian bakat calon karyawan (talent scouting).
Secara parsial pengertian budaya dan organisasi mempunyai pengertian yang berbeda dan budaya organisasi pun mempunyai pengertian berbeda pula. Budaya merupakan konsep yang penting dalam memahami masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama.
Stoner et al. (1995) memberikan pengertian budaya sebagai kompleks atas asumsi tingkah laku cerita, metos metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu. Pengertian yang lain dikemukakan oleh Krech dalam Graves (1986), Moeljono (2003: 16) budaya adalah sebagai pola semua suasana baik materiel atau semua perilaku yang sudah diadopsi masyarakat secara tradisional sebagai pemecahan masalah anggotanya budaya di dalamnya juga termasuk semua cara yang telah terorganisasi, kepercayaan, norma, nilai-nilai budaya implisit serta premis yang mendasar dan mengandung suatu perintah.
Di sisi lain, Moeljono mengemukakan pendapat Graves (1986) ada tiga sudut pandang mengenai budaya, yaitu:
Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi operasi, peraturan yang menekan dan sebagainya.
Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi, misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang terdesentralisasi.
Budaya merupakan produk sikap orang dalam pekerjaan mereka, hal ini berarti produk perjanjian psikologi antara individu dan organisasi.
Dari sisi fungsi, budaya organisasi mempunyai beberapa peran dalam organisasi menurut Robins (1996), yaitu:
Budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya organisasi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.
Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota organisasi.
Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual.
Budaya korporat itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
Dalam hubungannya dengan segi sosial, budaya menurut Gordon (1991) berfungsi sebagai perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilaku. kan oleh para karyawan. Akhirnya, budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan Budaya korporat yang kohesif atau efektif tecermin pada kepercayaan, keterbukaan komunikasi, kepemimpinan yang mendapat masukan (considerate), dan didukung oleh bawahan (supportive), pemecahan masalah oleh kelompok, kemandirian kerja, dan pertukaran informasi (Anderson dan Kryprianou, 1994).
04 Kepemimpinan Transformasional (Dr. Muhammad Taufiq, DEA)Massaputro Delly TP
Mata Pelatihan ini membekali peserta dengan kompetensi kepemimpinan transformasional yaitu kemampuan dalam memimpin inovasi melalui pembelajaran menghargai harkat dan martabat manusia, peningkatan mutu pelayanan, menunjukkan kesadaran diri terhadap kekuatan karakter dan kebajikan (virtues) yang dimilikinya, mengenali peluang dan ancaman perubahan lingkungan strategis, dan mengenali langkahlangkah yang tepat untuk memunculkan potensi inovatif suatu organisasi. Pembelajaran dilaksanakan dengan menggunakan metode, berbagi pengalaman, studi kasus, diskusi interaktif, dan games. Keberhasilan peserta dinilai dari kemampuannya menunjukkan kemampuan berinovasi.
#RLA Angkatan XIII
Pemahaman Konsep Pengelolaan SDM BertalentaSeta Wicaksana
Pemahaman konsep secara menyeluruh dan mendalam terkait pembahasan pengelolaan SDM Bertalenta.
Praktek manajemen talenta telah menjadi kebutuhan strategis bagi organisasi. Praktek pola ini dimaksudkan untuk mengoptimalkan peran sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki oleh organisasi. Manajemen talenta adalah pengelolaan SDM yang dilakukan dengan menggunakan proses analisis, pengembangan, dan pemanfaatan talenta yang berkelanjutan dan efektif untuk memenuhi kebutuhan bisnis. Tujuan manajemen talenta adalah mengembangkan keunggulan kompetitif (competitive advantage) melalui pemanfaatan potensi sekelompok karyawan untuk meraih kinerja yang optimal. Selain dilakukan dari dalam organisasi management talenta juga bisa dimulai dari pencarian bakat calon karyawan (talent scouting).
Secara parsial pengertian budaya dan organisasi mempunyai pengertian yang berbeda dan budaya organisasi pun mempunyai pengertian berbeda pula. Budaya merupakan konsep yang penting dalam memahami masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama.
Stoner et al. (1995) memberikan pengertian budaya sebagai kompleks atas asumsi tingkah laku cerita, metos metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu. Pengertian yang lain dikemukakan oleh Krech dalam Graves (1986), Moeljono (2003: 16) budaya adalah sebagai pola semua suasana baik materiel atau semua perilaku yang sudah diadopsi masyarakat secara tradisional sebagai pemecahan masalah anggotanya budaya di dalamnya juga termasuk semua cara yang telah terorganisasi, kepercayaan, norma, nilai-nilai budaya implisit serta premis yang mendasar dan mengandung suatu perintah.
Di sisi lain, Moeljono mengemukakan pendapat Graves (1986) ada tiga sudut pandang mengenai budaya, yaitu:
Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi operasi, peraturan yang menekan dan sebagainya.
Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi, misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang terdesentralisasi.
Budaya merupakan produk sikap orang dalam pekerjaan mereka, hal ini berarti produk perjanjian psikologi antara individu dan organisasi.
Dari sisi fungsi, budaya organisasi mempunyai beberapa peran dalam organisasi menurut Robins (1996), yaitu:
Budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya organisasi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.
Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota organisasi.
Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual.
Budaya korporat itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
Dalam hubungannya dengan segi sosial, budaya menurut Gordon (1991) berfungsi sebagai perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilaku. kan oleh para karyawan. Akhirnya, budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan Budaya korporat yang kohesif atau efektif tecermin pada kepercayaan, keterbukaan komunikasi, kepemimpinan yang mendapat masukan (considerate), dan didukung oleh bawahan (supportive), pemecahan masalah oleh kelompok, kemandirian kerja, dan pertukaran informasi (Anderson dan Kryprianou, 1994).
04 Kepemimpinan Transformasional (Dr. Muhammad Taufiq, DEA)Massaputro Delly TP
Mata Pelatihan ini membekali peserta dengan kompetensi kepemimpinan transformasional yaitu kemampuan dalam memimpin inovasi melalui pembelajaran menghargai harkat dan martabat manusia, peningkatan mutu pelayanan, menunjukkan kesadaran diri terhadap kekuatan karakter dan kebajikan (virtues) yang dimilikinya, mengenali peluang dan ancaman perubahan lingkungan strategis, dan mengenali langkahlangkah yang tepat untuk memunculkan potensi inovatif suatu organisasi. Pembelajaran dilaksanakan dengan menggunakan metode, berbagi pengalaman, studi kasus, diskusi interaktif, dan games. Keberhasilan peserta dinilai dari kemampuannya menunjukkan kemampuan berinovasi.
#RLA Angkatan XIII
Rencana perusahaan tentang bagaimana ia akan mencocokkan kekuatan dan kelemahan internalnya dengan peluang dan ancaman eksternal untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.
Perlunya mendukung upaya peningkatan produktivitas dan kinerja perusahaan.
Bahwa karyawan memainkan peran yang diperluas dalam upaya peningkatan kinerja pemberi kerja.
SDM harus lebih terlibat dalam merancang—bukan sekadar mengeksekusi—rencana strategis perusahaan.
Paradigma baru dalam Manajemen Sumber daya Manusia menganggap bahwa sumber daya manusia merupakan aset organisasi (atau biasa dikenal dengan istilah human capital). Karena itu aset tersebut harus dikelola secara proaktif dan strategik (Ulrich, 1998).
Manajemen talenta merupakan implementasi dari strategi atau mekanisme yang terintegrasi untuk meningkatkan kondisi lingkungan kerja dengan mengembangkan proses-proses dalam rekrutmen dan seleksi, pengembangan, pengikatan, dan mempertahankan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan serta attitude yang dibutuhkan organisasi di masa ini dan akan datang.
Peran strategis dalam mengelola SDM atau (strategic human resource management) dimaknai sebagai keterkaitan antara pelaksanaan manajemen SDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja. Dalam implementasinya, peran strategis dalam mengelola SDM ini diartikan bahwa pengelola SDM harus dapat mengelaborasi semua kapasitas yang dimiliki pegawai atau SDM-nya, untuk dijadikan sebagai competitive advantage bagi organisasi. Manajemen SDM yang strategis seolah sudah menjadi suatu tuntutan untuk dilakukan.
Peran Perusahaan dalam Mengembangkan HR di Era VucaSeta Wicaksana
Lingkungan bisnis yang berubah sangat cepat, dinamis, penuh dengan ketidakpastian, kompleksitas serta ketidakjelasan (Politik, Ekonomi. Sosial, Teknologi)
VUCA berpotensi mengganggu keberlangsungan bisnis
Hanya yang dapat beradaptasi dan berinovasi dengan cepat terhadap perubahan yang dapat bertahan. (Sustainibility Competitive Advantage)
Mengelola Risiko di Human Capital dalam Mencapai KeunggulanSeta Wicaksana
Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu perusahaan harusnya memiliki semangat kerja yang tinggi untuk mencapai tujuan dari perusahaan.
Kemampuan yang dimiliki oleh manusia dapat mempengaruhi sikap maupun perilaku manusia untuk mencapai tujuan hidup, baik individu atau bersama. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset penting yang dimiliki oleh suatu perusahaan, sehingga aset penting tersebut harus diperhatikan agar mampu memberikan kinerja yang baik sesuai dengan keinginan perusahaan.
Dalam setiap perusahaan tentunya akan memiliki sumber daya manusia yang berbeda-beda. Baik dalam segi kualitas, kuantitas, pengetahuan ataupun keterampilan. Dari adanya sikap dan sifat sumber daya manusia yang beranekaragam maka akan ada risiko-risiko yang muncul sebagai akibat dari perbedaan tersebut.
Risiko sumber daya manusia dapat diartikan sebagai suatu aktivitas sumber daya manusia yang dapat menimbulkan kerugian bagi pihak perusahaan. Salah satu aktivitas sumber daya manusia yang dapat menimbulkan kerugian bagi perusahaan yaitu turunnya kinerja. Tentunya ada banyak hal yang menyebabkan turunnya kinerja sumber daya manusia yang bisa menjadi timbulnya risiko-risiko sumber daya manusia di perusahaan.
This knowledge document is developed to provide aspiring leaders with practical basic tools to build an effective human resources management system in a typical early stage of organization build-up. The insights presented are taken from a combination of high level primary research, validation interviews and team internal analysis from best practice observation in multiple successful organizations. The readers are highly encouraged to treat this document as a general reference, provided that the information contained herein are non-exhaustive.
SOBAT (Kelompok) Semua Orang (Individu) Bisa Hebat
Ke-HEBAT-an adalah mengetahui apa yang DITUJU
TUJUAN adalah ARAH, BUKAN HASIL
SOBAT adalah “jalan” dalam PARADOX
PROSES adalah yang UTAMA
BELAJAR adalah PROSES
MEMAHAMI, MENERIMA, MENGARAHKAN, MENGGUNAKAN dan MENINGKATKAN adalah BELAJAR
Konsep SOBAT = Orang yang Hebat adalah yang tumbuh dan berkembang serta belajar bersama kelompoknya dalam berbagai situasi yang Paradox
Tantangan dan peluang sangat besar dan berubah dengan cepat serta fokus pada produktifitas dan kontribusi. Mendatangkan manfaat sebesar-besarnya bagi banyak orang
PERUBAHAN adalah ABADI BELAJAR adalah jalan PERUBAHAN.
Menjadi HEBAT dalam memberikan Manfaat dalam PERUBAHAN Sobat way
TAKUT – YA tapi CEMAS - TIDAK.
Mulai: MEMAHAMI, MENERIMA, MENGARAHKAN, MENGGUNAKAN dan MENINGKATKAN adalah BELAJAR
Rencana perusahaan tentang bagaimana ia akan mencocokkan kekuatan dan kelemahan internalnya dengan peluang dan ancaman eksternal untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.
Perlunya mendukung upaya peningkatan produktivitas dan kinerja perusahaan.
Bahwa karyawan memainkan peran yang diperluas dalam upaya peningkatan kinerja pemberi kerja.
SDM harus lebih terlibat dalam merancang—bukan sekadar mengeksekusi—rencana strategis perusahaan.
Paradigma baru dalam Manajemen Sumber daya Manusia menganggap bahwa sumber daya manusia merupakan aset organisasi (atau biasa dikenal dengan istilah human capital). Karena itu aset tersebut harus dikelola secara proaktif dan strategik (Ulrich, 1998).
Manajemen talenta merupakan implementasi dari strategi atau mekanisme yang terintegrasi untuk meningkatkan kondisi lingkungan kerja dengan mengembangkan proses-proses dalam rekrutmen dan seleksi, pengembangan, pengikatan, dan mempertahankan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan serta attitude yang dibutuhkan organisasi di masa ini dan akan datang.
Peran strategis dalam mengelola SDM atau (strategic human resource management) dimaknai sebagai keterkaitan antara pelaksanaan manajemen SDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja. Dalam implementasinya, peran strategis dalam mengelola SDM ini diartikan bahwa pengelola SDM harus dapat mengelaborasi semua kapasitas yang dimiliki pegawai atau SDM-nya, untuk dijadikan sebagai competitive advantage bagi organisasi. Manajemen SDM yang strategis seolah sudah menjadi suatu tuntutan untuk dilakukan.
Peran Perusahaan dalam Mengembangkan HR di Era VucaSeta Wicaksana
Lingkungan bisnis yang berubah sangat cepat, dinamis, penuh dengan ketidakpastian, kompleksitas serta ketidakjelasan (Politik, Ekonomi. Sosial, Teknologi)
VUCA berpotensi mengganggu keberlangsungan bisnis
Hanya yang dapat beradaptasi dan berinovasi dengan cepat terhadap perubahan yang dapat bertahan. (Sustainibility Competitive Advantage)
Mengelola Risiko di Human Capital dalam Mencapai KeunggulanSeta Wicaksana
Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu perusahaan harusnya memiliki semangat kerja yang tinggi untuk mencapai tujuan dari perusahaan.
Kemampuan yang dimiliki oleh manusia dapat mempengaruhi sikap maupun perilaku manusia untuk mencapai tujuan hidup, baik individu atau bersama. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset penting yang dimiliki oleh suatu perusahaan, sehingga aset penting tersebut harus diperhatikan agar mampu memberikan kinerja yang baik sesuai dengan keinginan perusahaan.
Dalam setiap perusahaan tentunya akan memiliki sumber daya manusia yang berbeda-beda. Baik dalam segi kualitas, kuantitas, pengetahuan ataupun keterampilan. Dari adanya sikap dan sifat sumber daya manusia yang beranekaragam maka akan ada risiko-risiko yang muncul sebagai akibat dari perbedaan tersebut.
Risiko sumber daya manusia dapat diartikan sebagai suatu aktivitas sumber daya manusia yang dapat menimbulkan kerugian bagi pihak perusahaan. Salah satu aktivitas sumber daya manusia yang dapat menimbulkan kerugian bagi perusahaan yaitu turunnya kinerja. Tentunya ada banyak hal yang menyebabkan turunnya kinerja sumber daya manusia yang bisa menjadi timbulnya risiko-risiko sumber daya manusia di perusahaan.
This knowledge document is developed to provide aspiring leaders with practical basic tools to build an effective human resources management system in a typical early stage of organization build-up. The insights presented are taken from a combination of high level primary research, validation interviews and team internal analysis from best practice observation in multiple successful organizations. The readers are highly encouraged to treat this document as a general reference, provided that the information contained herein are non-exhaustive.
SOBAT (Kelompok) Semua Orang (Individu) Bisa Hebat
Ke-HEBAT-an adalah mengetahui apa yang DITUJU
TUJUAN adalah ARAH, BUKAN HASIL
SOBAT adalah “jalan” dalam PARADOX
PROSES adalah yang UTAMA
BELAJAR adalah PROSES
MEMAHAMI, MENERIMA, MENGARAHKAN, MENGGUNAKAN dan MENINGKATKAN adalah BELAJAR
Konsep SOBAT = Orang yang Hebat adalah yang tumbuh dan berkembang serta belajar bersama kelompoknya dalam berbagai situasi yang Paradox
Tantangan dan peluang sangat besar dan berubah dengan cepat serta fokus pada produktifitas dan kontribusi. Mendatangkan manfaat sebesar-besarnya bagi banyak orang
PERUBAHAN adalah ABADI BELAJAR adalah jalan PERUBAHAN.
Menjadi HEBAT dalam memberikan Manfaat dalam PERUBAHAN Sobat way
TAKUT – YA tapi CEMAS - TIDAK.
Mulai: MEMAHAMI, MENERIMA, MENGARAHKAN, MENGGUNAKAN dan MENINGKATKAN adalah BELAJAR
Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-Pengantar (bagian 1)Seta Wicaksana
Hingga sekitar 20 tahun yang lalu, perusahaan mengalami desain ulang organisasi setiap beberapa tahun atau bahkan dekade.
Kebanyakan eksekutif puncak mungkin hanya memiliki pengalaman beberapa kali dalam karier mereka.
Namun, otomatisasi dan tekanan persaingan mulai mempercepat laju perubahan organisasi.
Dalam presentasi ini, kami mengeksplorasi model organisasi tradisional dan bagaimana model tersebut digunakan untuk menyelaraskan struktur dan operasi dengan strategi bisnis.
Kami akan menunjukkan bagaimana model tersebut masih dapat berfungsi sebagai alat diagnostik untuk memahami di mana berbagai faktor organisasi mungkin tidak seimbang.
Kemudian, kami akan menunjukkan bagaimana organisasi telah beralih dari model statis untuk diagnostik dan penyelarasan ke model fleksibel yang membantu organisasi beradaptasi terhadap perubahan yang dinamis dan berkelanjutan.
Materi dibagi menjadi 3 bagian, yaitu:
Bagian 1 Organizations and Organizations Theory
Bagian 2 From Strategy to Organization Design and Effectiveness
Bagian 3 Public Organization
HRBP adalah HR professional yang menciptakan hasil dengan bekerja sama dengan manajemen dan manajer divisi perusahaan, juga sebagai mitra bisnis atau penasihat dari aspek pengelolaan SDM dan organisasi.
HRBP merupakan sebuah peran baru dalam bidang HR yang menghubungkan konteks bisnis dengan SDM.
Orang yang bekerja dekat dengan pimpinan perusahaan dan manajer lini untuk menciptakan kapabilitas SDM, perencanaan dan pengelolaan talenta, dan mengembangkan pendekatan-pendekatan yang dapat mencapai tujuan organisasi.
Materi pelatihan softskill kepeimpinan, negosiasi, finance for non finance (finon), supervisory, sales, problem solving, coaching di Jakarta dan sekitarnya.
MDI Training adalah vendor training di Jakarta yang telah berdiri sejak 1994.
Digital Culture for Digital TransformationSeta Wicaksana
"Without laying a strong foundation for culture and aligning employees to a digital vision, it will be extremely difficult to make any meaningful progress on digital transformations"
Menyusun Perencanaan Pengembangan Pribadi dengan GROWSeta Wicaksana
Perkembangan pribadi adalah konsep dasar dalam psikologi dan mencakup proses perbaikan diri, kesadaran diri, dan pertumbuhan pribadi seumur hidup. Penting dalam pembinaan dan konseling, hal ini bertujuan untuk meningkatkan berbagai aspek kehidupan, termasuk kesejahteraan emosional, hubungan, karier, dan kebahagiaan secara keseluruhan (Cox, 2018; Starr, 2021).
Sebagai bagian dari rencana, tentukan bagaimana akan mengembangkan keterampilan, seperti melalui: lokakarya, pelatihan internal, peningkatan keterampilan, dan sesi umpan balik.
Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-Organisasi Publik (Bagian 3)Seta Wicaksana
Hingga sekitar 20 tahun yang lalu, perusahaan mengalami desain ulang organisasi setiap beberapa tahun atau bahkan dekade.
Kebanyakan eksekutif puncak mungkin hanya memiliki pengalaman beberapa kali dalam karier mereka.
Namun, otomatisasi dan tekanan persaingan mulai mempercepat laju perubahan organisasi.
Dalam presentasi ini, kami mengeksplorasi model organisasi tradisional dan bagaimana model tersebut digunakan untuk menyelaraskan struktur dan operasi dengan strategi bisnis.
Kami akan menunjukkan bagaimana model tersebut masih dapat berfungsi sebagai alat diagnostik untuk memahami di mana berbagai faktor organisasi mungkin tidak seimbang.
Kemudian, kami akan menunjukkan bagaimana organisasi telah beralih dari model statis untuk diagnostik dan penyelarasan ke model fleksibel yang membantu organisasi beradaptasi terhadap perubahan yang dinamis dan berkelanjutan.
Bagian 1 Organizations and Organizations Theory
Bagian 2 From Strategy to Organization Design and Effectiveness
Bagian 3 Public Organization
Memahami Organisasi dan Desain Organisasi-from strategy (Bagian 2)Seta Wicaksana
Hingga sekitar 20 tahun yang lalu, perusahaan mengalami desain ulang organisasi setiap beberapa tahun atau bahkan dekade.
Kebanyakan eksekutif puncak mungkin hanya memiliki pengalaman beberapa kali dalam karier mereka.
Namun, otomatisasi dan tekanan persaingan mulai mempercepat laju perubahan organisasi.
Dalam presentasi ini, kami mengeksplorasi model organisasi tradisional dan bagaimana model tersebut digunakan untuk menyelaraskan struktur dan operasi dengan strategi bisnis.
Kami akan menunjukkan bagaimana model tersebut masih dapat berfungsi sebagai alat diagnostik untuk memahami di mana berbagai faktor organisasi mungkin tidak seimbang.
Kemudian, kami akan menunjukkan bagaimana organisasi telah beralih dari model statis untuk diagnostik dan penyelarasan ke model fleksibel yang membantu organisasi beradaptasi terhadap perubahan yang dinamis dan berkelanjutan.
Bagian 1 Organizations and Organizations Theory
Bagian 2 From Strategy to Organization Design and Effectiveness
Bagian 3 Public Organization
Organizational Transformation Lead with CultureSeta Wicaksana
Transformation is even harder than we thought
“Only 22% of companies successfully carry out transformation. The failure rate was 78%.”
“Often the business value of digital transformation is not realized. One of the most common causes is an abundance of technology projects, not a true business culture transformation”
- Phil Le-Brun, Enterprise Strategist, AWS
Perspektif Psikologi dalam Perubahan OrganisasiSeta Wicaksana
“Perubahan organisasi merupakan suatu proses yang berkelanjutan dan dinamis. Perubahan tidak berhenti ketika sebuah inisiatif perubahan telah sukses diimplementasikan, tapi akan selalu terjadi perubahan karena lingkungan yang terus menerus berubah.” – Seta A. Wicaksana
“Perubahan hadir karena adanya ketidaksempurnaan, sedangkan ketidaksempurnaan itu adalah ruang untuk belajar, tumbuh dan berkembang, …
itulah yang Sempurna.” – Seta A. Wicaksana
Organizational Structure Running A Successful BusinessSeta Wicaksana
Every company needs an organizational structure—whether they realize it or not.
The organizational structure is how the company delegates roles, responsibilities, job functions, accountability, and decision-making authority.
The organizational structure often shows the “chain of command” and how information moves within the company.
Have an organizational structure that aligns with your company’s goals and objectives.
This article describes the various organizational structures, the benefits of creating one for your business, and specific elements that should be included.
Ten Organizational Design Models to align structure and operations to busines...Seta Wicaksana
Up until about 20 years ago, companies experienced organizational redesign every few years or even decades.
Most top executives would have the experience perhaps only a few times in their careers.
However, automation and competitive pressures had begun to accelerate the pace of organizational change.
In this presentation, we explore traditional organizational models and how they have been used to align structure and operations to business strategies.
We will show how those models can still operate as diagnostic tools to understand where various organizational factors can be out of balance.
Then, we will show how organizations have shifted from static models for diagnostics and alignment to flexible models that help organizations adapt to continuous, dynamic change.
Understanding Business Function and Business ProcessSeta Wicaksana
Enterprise Resource Planning (ERP) programs: Core software used by companies to coordinate information in every area of business
Help manage companywide business processes
Use common database and shared management reporting tools
Business process: Collection of activities that takes some input and creates an output that is of value to the customer
HC Company Profile 2024 Excellence JourneySeta Wicaksana
Humanika Consulting is an HRD and Management consultant brand under the auspices of PT Humanika Amanah Indonesia. As a brand, Humanika Consulting, which was established in 2004, started its career in developing human resources through training program activities using an outdoor activity (Outbound) approach. The Experiential Learning method is promoted in developing people through continuous change so that the S.O.B.A.T. (Semua Orang Bisa Hebat) becomes a platform in the change process, namely Start, Order, Breakthrough, Accelerate, and Transform.
To anticipate high demands regarding Individual Assessment, Humanika Consulting has innovated to create a web-based application and has parameters (Job-Person Profile Matching), by having a subsidiary, PT Humanika Bisnis Digital, which a subsidiary that concentrates on Big Data and research related to HR. in 2019.
Business Strategy Creating and Sustaining Competitive AdvantagesSeta Wicaksana
Effective strategies in an environment of constant change are a key requirement for success.
Corporate strategy: Deciding on the scope and purpose of the business, its objectives, and the initiatives and resources necessary to achieve the objectives.
Strategic Management Organization objective with Appreciative InquirySeta Wicaksana
To introduce the philosophy, practice and process of Appreciative Inquiry so that you can apply it to your setting objectives in strategic management.
Appreciative inquiry (AI) is a positive approach to leadership development and organizational change. The method is used to boost innovation among organizations.
A company might apply appreciative inquiry to best practices, strategic planning, and organizational culture, and to increase the momentum of initiatives.
Developing Organization's Vision, Mission and ValuesSeta Wicaksana
Together, the vision, mission, and values statements provide direction for everything that happens in an organization.
They keep everyone focused on where the organization is going and what it is trying to achieve. And they define the core values of the organization and how people are expected to behave.
Creating a mission, values and vision makes a statement as to how a company and its personnel will interact with the consumer, its colleagues and even competitors.
The value, mission and vision statements of a company are the foundation on which all business is conducted and decisions are made.
The Future of Business, Organization and HRMSeta Wicaksana
In an ever-evolving global landscape, the realm of business development is undergoing a profound transformation.
The convergence of technological advancements, shifting consumer preferences, and dynamic market conditions has created a paradigm shift that promises to reshape the way businesses approach growth and expansion.
The future of business development is not only about adapting to change but also about harnessing emerging trends and innovations to thrive in an increasingly competitive environment.
To better organize a business in the future, leaders should embrace nine imperatives that collectively explain “who we are” as an organization, “how we operate,” and “how we grow.”
Transformasi menuju SDM Unggul dalam Era VUCASeta Wicaksana
Pembangunan Sumber Daya Manusia (SDM) unggul adalah bagian dari proses dan tujuan pembangunan nasional Indonesia. Saat ini Indonesia menghadapi tantangan untuk mengejar ketertinggalan dari bangsa-bangsa lain yang telah lebih dahulu maju. Tantangan menjadi lebih berat karena saat ini berada di era VUCA yaitu Volatility, Uncertainty, Complexity, dan Ambiguity.
Kita hidup di dunia dengan perubahan yang sangat cepat, tidak terduga, dipengaruhi oleh banyak faktor yang sulit dikontrol, dan kompleks. Mustahil kita mampu mencapai kemajuan dan kemandirian bangsa apabila kita mengabaikan pembangunan yang semestinya bertitik berat pada keunggulan sumber daya manusia. Hanya melalui SDM unggul kita akan mampu menghadapi era VUCA ini dan mampu berkompetisi dengan bangsa–bangsa lain. Era VUCA harus kita hadapi dengan mencetak SDM unggul Indonesia.
SDM unggul adalah SDM yang mampu beradaptasi, menerima dan merangkul perubahan sebagai bagian dari lingkungan yang tidak dapat diprediksi. Di samping itu, SDM unggul juga adalah SDM yang mampu memahami sekaligus melaksanakan tugas pekerjaannya secara tuntas dan berkualitas dengan visi kerja yang jelas dalam menghadapi tantangan dan ketidakpastian, yang mampu berkolaborasi dan bersinergi secara efektif dengan kolega, tim kerja, dan menjadi insan penggerak perubahan dan inovasi dalam menghadapi kompleksitas persoalan organisasi. SDM unggul juga diharapkan mampu mengatasi ambiguitas dengan agilitas serta memiliki ketangkasan dan kecerdasan dalam menjalankan tugas pekerjaannya.
Using Workload Analysis for Manpower PlanningSeta Wicaksana
Mengapa Manpower Planning dibutuhkan:
Membantu mengidentifikasi kekurangan atau kelebihan tenaga kerja, sehingga memungkinkan perusahaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan untuk mengatasi masalah ini sebelum menjadi masalah.
Memastikan bahwa program rekrutmen dan seleksi didasarkan pada perencanaan tenaga kerja untuk mendapatkan hasil terbaik.
Membantu mengurangi biaya tenaga kerja dengan mengidentifikasi kelebihan staf atau jadwal shift kelebihan staf.
Membantu mengidentifikasi talenta yang tersedia dalam angkatan kerja, seperti pekerja terampil, dan membuat rencana pengembangan untuk mereka.
Membantu mengoptimalkan penggunaan sumber daya manusia yang ada, sehingga menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi dan biaya yang lebih rendah.
Membantu meningkatkan kepuasan karyawan dengan memastikan bahwa tenaga kerja yang ada terlibat dalam pekerjaan yang bermakna.
The Talent Management Navigator Performance ManagementSeta Wicaksana
Effective Performance Management supports the achievement of both individual and business objectives. Through the Performance Management Process:
Employees understand how the work they are doing supports the broader goals of the organization
Employees understand what is expected of them, how they’re performing against those expectations, and how they can continue to improve their performance and contributions to advance their own career and business objectives
Managers provide feedback and coaching throughout the year to support employees in sustaining and improving their performance and developing their capabilities in alignment with their career goals
Employees and managers maintain on-going communications about performance and development progress and use the Company’s approved documents and/or technology to document progress
“Most companies still earn profits per employee at close to the same low levels earned in the 20th century because they have not become very adept at mobilizing the mind power of their workforces.
As a comparison, the average top-30 company increased profits per employee 70 percent
The target should be to improve profits per employee by 30 to 60 percent or more. “
“The opportunities to improve the performance of workers just from increased efficiency alone are huge: Surveys show that a majority of workers in thinking-intensive jobs in large companies feel they waste from half a day to two days out of every workweek...
The opportunities to improve the effectiveness of such workers are even larger. The opportunities to mobilize the latent intangible assets (that is, knowledge, skills, relationships and reputations) of a company’s workforce are vast.”
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through coachingSeta Wicaksana
Teamwork is important because it promotes a positive work environment where employees can achieve more opportunities and overcome more obstacles.
Businesses and organizations need teamwork the most when a project is time-sensitive and requires a diverse set of skills and experiences.
Teamwork can improve efficiency and productivity.
Efficiency rules when work is appropriately divided within a team, responsibilities are shared, and tasks are more likely to be finished within a set time frame. Good teamwork also enhances group outcomes and the measurable effectiveness of organizations.
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through LeadingSeta Wicaksana
A productive leader can help to improve efficiency by getting the most out of their team.
Leaders can help improve efficiency by ensuring everyone is working towards the same goal and doing what they do best.
They can provide guidance and direction and delegate tasks to make the most of everyone's strengths.
Someone who leads by example can expect to receive trust and respect from their team.
Superiors see them as someone who is capable of running a team, and employees see them as trusted mentors.
A trusted leader can also inspire teammates to respect and trust each other.
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY through ParticipatingSeta Wicaksana
Why is participation important in teams?
Increases productivity
No matter how you measure it, participation promotes productivity by helping teams work through problems, ideate different solutions, raise potential roadblocks, and communicate goals more clearly.
Changing Group to High Performing Teams with SOBATWAY (Intro)Seta Wicaksana
Teamwork is important because it promotes a positive work environment where employees can achieve more opportunities and overcome more obstacles.
Businesses and organizations need teamwork the most when a project is time-sensitive and requires a diverse set of skills and experiences.
Teamwork can improve efficiency and productivity.
Efficiency rules when work is appropriately divided within a team, responsibilities are shared, and tasks are more likely to be finished within a set time frame. Good teamwork also enhances group outcomes and the measurable effectiveness of organizations.
Jasa Cuci Sofa Terdekat Bogor Barat Bogor.PDFRajaclean
Jasa Cuci Sofa Bogor Barat Bogor, Cuci Sofa Terdekat Bogor Barat Bogor, Laundry Sofa Bogor Barat Bogor, Cuci Sofa Jakarta Bogor Barat Bogor, Cuci Sofa Kulit Bogor Barat Bogor, Cuci Sofa Panggilan Bogor Barat Bogor, Cuci Sofa Di Rumah Bogor Barat Bogor, Jasa Cuci Sofa Terdekat Bogor Barat Bogor, Cuci Sofa Fabric Bogor Barat Bogor, Laundry Sofa Terdekat Bogor Barat Bogor,
Jasa cuci sofa kini semakin diminati karena kepraktisannya. Dengan menggunakan jasa ini, Anda tidak perlu repot mencuci sofa sendiri. Profesional dalam bidang ini dilengkapi dengan peralatan modern yang mampu membersihkan sofa hingga ke serat terdalam, menghilangkan kotoran dan bakteri yang tidak terlihat.
ORDER https://wa.me/6282186148884 , Pelita Mas adalah perusahaan yang bergerak di bidang Industri Beton dan Paving Block. Paving Untuk Taman, Pelita Mas Paving Block, Pengunci Paving, Pengunci Paving Block, Pinggiran Paving.
Temukan keindahan luar biasa dalam taman paving kami yang eksklusif. Dengan desain yang elegan dan tahan lama, taman paving kami menciptakan ruang luar yang memikat. Pilihlah kualitas terbaik untuk keindahan yang abadi. Jual taman paving, wujudkan taman impian Anda hari ini!
Kami melayani pengiriman ke area Kota Malang dan Kota Batu. Kami Juga melayani Berbagai Macam Pemesanan Genteng Beton dan Paving Block dalam jumlah Besar untuk keperluan Perumahan, Perkantoran, Villa, Gedung, Pembangunan Kampus, Masjid, dan lainnya.
Produk yang kami produksi terdiri dari :
1. Genteng Beton Multiline
2. Genteng Beton Urat Batu
3. Genteng Beton Royal
4. Genteng Beton Vertical
5. Wuwung Genteng
6. Paving ukuran 20x20, 10,5x21, Diagonal
7. Kanstin dan Topi Uskup
8. Pagar Panel
9. Paving Corso 50x50
10. Paving Grass Block Lubang
Untuk informasi lebih lanjut serta pemesanan, hubungi :
Pabrik Genteng Beton dan Paving Pelita Mas
Jl Raya Tlogowaru No 41, Tajinan, Kedungkandang, Malang
Hub kami via whatsapp
https://wa.me/6282186148884
Hub kami via whatsapp
https://wa.me/6282186148884
Lokasi Pabrik kami
https://maps.app.goo.gl/bmDrQ87yF6gQvHnf8
2. Seta A. Wicaksana
0811 19 53 43
wicaksana@humanikaconsulting.com
• Business Psychologist
• Pendiri dan Direktur Humanika Consulting dan hipotest.com
• Anggota Komite Nominasi dan Remunerasi Dewan Komisaris PT Askrindo
• Sekretaris Prodi MM Program Pasca Sarjana Universitas Pancasila
• Dosen Tetap dan Peneliti di Fakultas Psikologi Universitas Pancasila
• Pembina Yayasan Humanika Edukasi Indonesia
• Wakil Ketua Asosiasi Psikologi Forensik Indonesia wilayah DKI
• Penulis Buku: Sobat Way (2016), Industri dan Organisasi: Pendekatan Integratif dalam
menghadapi Perubahan (2020), Human Faktor Engineering: Integratif Desain Manusia
dan Lingkungan Kerja (2021), Psikologi Industri dan Organisasi (2021), Psikologi Umum
(2021), Manajemen Pengembangan Talenta (2021), PIODiagnostik: Pengukuran Psikologi
di Lingkungan Kerja (2021), Transformasi Digital: Perspektif Organisasi, Talenta dan
Budaya Organisasi (2021), Psikologi Pelayanan (2021) dan Psikologi Konsumen (2021).
• Dosen Tidak Tetap di: Program Pasca Sarjana Ekonomi di Univ. Pancasila, STP TRISAKTI,
Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana, STIKOM IMA
• Certified of Assessor Talent Management
• Certified of Human Resources as a Business Partner
• Certified of Risk Professional
• Certified of HR Audit
• Ilmu Ekonomi dan Manajemen (MSDM) S3 Universitas Pancasila
• Fakultas Psikologi S1 dan S2 Universitas Indonesia
• Sekolah ikatan dinas Akademi Sandi Negara
7. “Change is always
present in the
organization and
brings opportunities
for organization”
Transform
(Wicaksana, 2009)
Future
Present
People
Organization
Sustainable Competitive
Advantages
Innovation
Compliance
Engagement
8. 4 Process in
Managing
Organization
Strategic
Organize
Behavior
Accelerate
Mission & Vision,
Values and
Competencies
Business Process,
Policy, Regulation,
SOP
Coaching, mentoring,
counseling
Operational, implement,
execution and
Performance
(Wicaksana, 2009)
Future
Present
People
Organization
Sustainable Competitive
Advantages
Innovation
Compliance
Engagement
12. Tantangan dan Peluang Perilaku
Organisasi
• Tantangan dan peluang untuk perilaku organisasi sangat besar dan berubah
dengan cepat untuk meningkatkan produktivitas dan memenuhi tujuan
bisnis.
• Seperti yang dikatakan oleh artikel Harvard Business Review, "Ini adalah
saat-saat yang menakutkan bagi para manajer".
• Alasan tunggal yang diberikan untuk masa-masa menakutkan ini –
meningkatnya bahaya perubahan yang mengganggu.
• Sifat pekerjaan berubah begitu cepat sehingga struktur pekerjaan yang kaku
menghambat pekerjaan yang harus dilakukan sekarang, dan itu dapat
berubah secara drastis pada tahun, bulan, atau bahkan minggu berikutnya.
13. Tantangan dan peluang utama perilaku
organisasi adalah
• Improving Peoples’ Skills.
• Improving Quality and
Productivity.
• Total Quality Management
(TQM).
• Managing Workforce
Diversity.
• Responding to Globalization.
• Empowering People.
• Coping with Temporariness.
• Stimulating Innovation and
Change.
• Emergence of E-Organization
& E-Commerce.
• Improving Ethical Behavior.
• Improving Customer Service.
• Helping Employees Balance
Work-Life Conflicts.
• Flattening World.
22. 6 Fakta Organisasi
menggunakan Digital
1. Perusahaan dengan Digital Leadership Menunjukkan Kinerja Finansial yang Lebih Baik
• Sebanyak 76% dari 4.000 eksekutif yang mengadopsi digital leadership mampu mencetak
pertumbuhan profit lebih besar. Mereka juga memiliki penerimaan lebih tinggi jika
dibandingkan dengan eksekutif yang masih menggunakan leadership tradisional.
2. Karyawan Merasa Dilibatkan dan Lebih Puas dengan Pekerjaannya
• Salah satu alasan karyawan resign dari perusahaan adalah karena merasa tidak
berkembang. Mereka merasa seakan hanya bekerja dan menjalankan rutinitas saja. Hal ini
bisa terjadi karena perusahaan tidak cukup melibatkan karyawan.
• Perusahaan yang menerapkan digital leadership cenderung lebih disukai karyawan.
Sebanyak lebih dari 87% karyawan merasa lebih bahagia dengan pekerjaan mereka.
Karyawan juga merasa lebih dilibatkan dalam perusahaan.
3. Loyalitas Lebih Tinggi
• Digital leadership mampu meningkatkan loyalitas karyawan. Persentase karyawan untuk
bertahan di perusahaan bahkan mencapai 21% lebih tinggi. Bahkan meski memiliki
kesempatan untuk berhenti, tidak sedikit karyawan yang memilih untuk bertahan.
23. 6 Fakta Organisasi Menggunakan Digital
4. Kepemimpinan Lebih Kuat
• Kepemimpinan digital membantu seorang pemimpin untuk mengambil
keputusan yang objektif. Keputusan para digital leader cenderung lebih
tepat. Inilah yang membuat kepemimpinannya lebih kuat dan lebih disukai
karyawan.
5. Lebih Inklusif dan Beragam
• Perusahaan yang menerapkan digital leadership cenderung lebih inklusif dan
mengakui dampak positifnya terhadap budaya kerja. Di samping itu,
proporsi karyawannya juga lebih fleksibel. Jika dibandingkan dengan
perusahaan yang tidak mengadopsi digital leadership, proporsi karyawan
perempuannya bahkan lebih banyak.
6. Mampu Mengambil Keputusan dengan Lebih Baik
• Digital leadership banyak memanfaatkan data dalam pengambilan
keputusan. Meski masukan dari ahli dan orang-orang terpercaya masih
digunakan, basisnya tetap pada data. Itulah yang membuat perusahaan
dengan digital leadership mampu mengambil keputusan lebih baik.
24.
25. Digital Transformation
transformasi digital adalah tentang sumber daya manusia yang
mengubah cara mereka dalam melakukan pendekatan pada masalah
bisnis dan dimana mereka bisa menemukan solusi.
Teknologi dan gawai bukanlah hal yang mendorong transformasi
digital, namun manusia.
26. Transformation
Analogi
X
Y Z
X
Y
Z
Sasaran
Strategi/Model
SDM
t
t Capaian Hasil
X
Y Z
T = 2
Model A
L = ½(a) X t
L = ½(4) X 2
L = 4 m2
L Luas/Usaha
a Alas/Jarak/Gap
a
a = 4
X’
Y’ Z’
T =4
a = 2
Model B
L = ½(a) X t
L = ½(2) X 4
L = 4 m2
Insight !
Dengan Mendekatkan jarak/Proses
(gap) antara Strategi/Model (Y) dan
Talent (Z) dan menggunakan usaha
yang sama (L) akan berdampak pada
capaian yang dihasilkan (model A dan
Model B)
Transformation
28. Pengertian Mindset
Beberapa Pengertian Mindset
▪ Suatu kepercayaan yang mempengaruhi sikap atau tingkah laku seseorang;
▪ Suatu cara berpikir untuk menentukan sikap maupun pandangan masa depan
seseorang;
▪ Sikap seseorang yang menentukan suatu respon maupun pemaknaan situasi yang
sedang dialami;
▪ Kepercayaan dan cara berpikir seseorang yang akan mempengaruhi sikap maupun
perilaku seseorang untuk menentukan keberhasilan hidup
29.
30.
31. Digital mindset
• Digital mindset, dalam konteks
pekerjaan, adalah keyakinan dan
pengetahuan seseorang mengenai
teknologi digital terbaru yang disadari
dan dimanfaatkan untuk menghasilkan
keuntungan dalam dunia kerja.
• Pada transformasi digital, digital
mindset harus dibuktikan oleh seluruh
lapisan sumber daya manusia yang
terlibat dalam organisasi agar berhasil
di era kemajuan teknologi yang
berkelanjutan ini.
32. Tiga Dimensi
Digital Mindset
• Digital belief adalah keyakinan individu bahwa teknologi digital dapat untuk menunjang
pekerjaan, dimana ia percaya teknologi digital dapat membantu mengerjakan kegiatan
dalam dunia kerja dengan lebih efektif.
• Digital curiosity adalah ketertarikan individu untuk mencari tahu perkembangan teknologi
digital terbaru yang dapat menunjang pekerjaan, dimana ia akan selalu mengikuti informasi
terkini mengenai perkembangan teknologi digital.
• Digital venturesity adalah keberanian individu untuk mencoba menggunakan teknologi
digital terbaru sehingga memperoleh manfaat yang maksimal untuk menunjang pekerjaan,
dimana ia cenderung ingin mencoba teknologi digital terbaru walaupun terdapat berbagai
tantangan dalam menggunakannya.
37. What is Digital
Talent
• Digital talent is characterised by a combination of business acumen
and technological skill (Kyrill Hartog, 2021)
• Digital talent is simply the prowess to handle or implement a
successful digital transformation program. With the kind of changes
brought about by digital transformation, the skills required to
implement it are also different. Digital talent is someone who knows
how to interact with a given digital environment. Knowing Business
acumen and bring profit in your organization. (Anastasia Belyh, 2019)
• Digital Talent is the talented employees who are able to adapt and
use the existing digital technologies. Learn more in: Understanding
Digital Congruence in Industry 4.0 (IGI Global)
• Digital talent is someone who has the technological skills to make
things easier. However, the technical skill alone is not enough. Digital
talent needs to have business acumen as well as hard skills. They
need to understand the reasons behind the actions, not just know
how to use technology. (digital business, 2021)
38. Digital Talent is …
Karyawan berbakat yang mampu beradaptasi dan
menggunakan teknologi digital yang ada, memiliki
keterampilan teknologi untuk membuat segalanya lebih
mudah, ditandai dengan kombinasi ketajaman bisnis dan
keterampilan teknologi, perlu memahami alasan di balik
tindakan, bukan hanya tahu cara menggunakannya.
teknologi, dan hanya kecakapan untuk menangani atau
menerapkan program transformasi digital yang sukses.
- Seta A. Wicaksana (2021)
39. Five Qualities Of
True Digital Talent
▪ They are generalists
▪ They have business acumen
▪ They are passionate
▪ They are open-minded
▪ They are borderless
40. Digital Leader
• Digital leadership adalah kepemimpinan strategis
dengan memanfaatkan teknologi, khususnya aset
digital untuk mencapai tujuan perusahaan.
• Digital leader tidak hanya bertumpu pada masukan
dari orang-orang yang dipercaya. Mereka juga
menggunakan data untuk menentukan keputusan
terbaik untuk perusahaan.
• Kemampuan digital leadership memungkinkan
seorang pemimpin untuk memanfaatkan teknologi
dan data untuk memimpin sebuah perusahaan.
41. Digital Leader
• Shifting your paradigm - Growth mindset. Budaya inovatif dan fleksibel mendorong
ketangkasan, kolaborasi, dan perubahan. Ini membutuhkan terciptanya lingkungan
kerja dimana job/role individu dapat berkembang dan orang dapat berkolaborasi
melintasi batas job/role.
• Obstacle Clearance - Keberanian untuk bertindak atau menghadapi tantangan.
Setiap orang dipandang sebagai pemimpin dan didorong untuk bertindak dan
menghadapi tantangan. Dengan ini, individu diharapkan mencari dan memiliki
otonomi dan kebebasan untuk bertindak, sekaligus bertanggung jawab untuk
memenuhi tujuan bisnis perusahaan.
• Bold and Virtue - Setiap orang adalah inovator. Setiap orang dalam organisasi
didorong untuk secara produktif berinovasi melalui bagaimana tugas, peran, dan
prosesnya dilakukan antara manusia dan teknologi.
• Applied Skill - SOBAT
• Track to The Top - Menghubungkan proses dari ujung ke ujung (end-to-end).
Kegiatan bisnis perusahaan yang saling terhubung mencerminkan dampak disrupsi
digital pada rantai company value, business output, dan customer experience secara
keseluruhan.
42. Applied Skills
• Sense of Purpose
• Open Communication
• Building Trust
• Agility Learning
• Take care to Others (developing others)
44. 3 Key Behaviors
of Agile
Leadership
• Hyperawareness: Mereka terus-menerus memindai lingkungan internal dan
eksternal untuk peluang dan ancaman.
• Membuat Keputusan Berdasarkan Informasi: Mereka menggunakan data
dan informasi untuk membuat keputusan berbasis bukti.
• Eksekusi dengan Kecepatan: Mereka mampu bergerak cepat, sering kali
lebih menghargai kecepatan daripada kesempurnaan.
47. Telah dilaporkan bahwa 1/3
dari pengambil keputusan
utama menyatakan bahwa
budaya adalah penghalang
paling signifikan untuk
efektivitas digital diikuti
oleh kurangnya
pemahaman tren digital
“Culture is the most significant
barrier to digital effectiveness”
48. Culture is the most significant barrier to digital
effectiveness
• Budaya dan perilaku dipandang
sebagai hambatan potensial yang
lebih besar daripada pengetahuan
dan pemahaman, bakat, struktur,
pendanaan, dan bahkan infrastruktur
teknologi.
• Memilih kata sifat untuk
menggambarkan karakteristik utama
budaya digital bisa dibilang bagian
yang mudah, tetapi karena budaya
dan perilaku secara mendasar
menginformasikan, membentuk, dan
memengaruhi praktik kerja, strategi,
orientasi, tindakan, nilai, ada baiknya
menyentuh beberapa atribut ini
untuk menjelaskan dengan lebih baik.
apa yang saya maksud.
49. In Such A Competitive Market, It’s
Increasingly Important To Create
A Digital Culture In Your Business
To do this, you need to ensure your employees
are informed, engaged and empowered to help
cultivate a digital mindset. But how can this be
done?
• Embracing transparency .
• Encouraging collaboration
• Offering digital training
• Be comfortable with risk
• Aspire to inspire
https://gdsgroup.com/insights/technology/what-is-digital-
culture/#:~:text=A%20digital%20culture%20is%20a,think%20and%20communicate%20within%20society.
50. What is Digital Culture
• Budaya perusahaan adalah hasil dari bagaimana sebuah
perusahaan bekerja dan beroperasi. Ini terdiri dari pengalaman
kolektif karyawan; apa yang mereka yakini dan apa yang mereka
hargai.
• Kepemimpinan, tujuan, dan bagaimana pekerjaan dapat
mengimplementasikan visi juga berperan dalam
menggambarkan budaya perusahaan.
52. THREE STEPS
TO A DIGITAL
CULTURE
Mengartikulasikan perubahan yang diperlukan. Ketika
perusahaan dengan jelas mendefinisikan perilaku yang penting
dan karyawan mereka mematuhinya, organisasi dapat
mewujudkan budaya yang kuat dan lebih mungkin untuk menuai
hasil. Namun para pemimpin sering kali tersandung dalam
upaya ini.
https://www.futureseriesfuse.com/insights/digital-transformation
53. How to evolve your
digital culture?
• Menciptakan budaya digital adalah tugas besar. Ini adalah
upaya bertahun-tahun yang membutuhkan kesabaran,
keuletan, dan kewaspadaan terus-menerus.
• Seperti yang dikatakan oleh Chief HR Officer dari
perusahaanindustriglobalterkemukakepadakami:“Saya
pikir mengingat ukuran, kompleksitas, dan lingkungan kerja
kami, kami akan menemukan bahwa itu akan berlangsung
diataslimatahun.”PeterVrijsen,ChiefHROfficerDSM,
sebuah perusahaan kesehatan, nutrisi dan material
multinasional Belanda, setuju, dengan mengatakan, "Itu
tergantung pada selera organisasi, tetapi empat hingga lima
tahun jika Anda benar-benar ingin menyelesaikan sesuatu."
• Untuk menciptakan budaya digital, organisasi perlu
memiliki perpaduan yang tepat antara pendekatan top-
down dan bottom-up yang melibatkan,
• memberdayakan, dan menginspirasi karyawan untuk
membangun perubahan budaya bersama. Program jangka
panjang ini perlu memuat sejumlah elemen kunci:
54. “There are a lot of leaders who do
a good job talking about digital
but only few are actually walking
the talk”
- Tom Goodwin - Head of
innovation at Zenith Media
55. Starting From Yourself
• “Beginwiththeendinmind.”
• Kemampuan untuk bergabung dengan kenalan
pribadi Anda dengan alat digital, untuk misi tim atau
organisasi Anda, adalah sesuatu yang kemudian
menjadi alami jika organisasi memiliki atribut
budaya untuk memungkinkan ini.
• Jika tidak, mungkin sudah waktunya untuk
melakukan sesuatu untuk berubah, karena arahnya
pasti salah.