Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Download luận án tiến sĩ ngành kinh tế chính trị với đề tài: Nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh ninh bình trong hội nhập quốc tế, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
LƯƠNG CHIÊU TUẤN
NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH
Ở TỈNH NINH BÌNH TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
CHUYÊN NGÀNH KINH TẾ CHÍNH TRỊ
HÀ NỘI - 2019

2. HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
LƯƠNG CHIÊU TUẤN
NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH
Ở TỈNH NINH BÌNH TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ
LUẬN ÁN TIẾN SĨ
CHUYÊN NGÀNH KINH TẾ CHÍNH TRỊ
Mã số: 62 31 01 02
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
1. PGS, TS Hoàng Thị Bích Loan
2. PGS, TS Cù Chí Lợi
HÀ NỘI - 2019

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận án có nguồn gốc
rõ ràng, trung thực, và được trích dẫn đầy đủ theo quy định.
Tác giả
Lương Chiêu Tuấn

4. MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU 1
Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ NHÂN LỰC TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ 7
1.1. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài và trong nước liên quan đến đề
tài luận án 7
1.2. Đánh giá chung về kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án và
những khoảng trống tập trung nghiên cứu 29
Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NHÂN
LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ 32
2.1. Quan niệm và vai trò của nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch trong hội
nhập quốc tế 32
2.2. Nội dung, tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực tại các
doanh nghiệp du lịch trong hội nhập quốc tế 42
2.3. Kinh nghiệm quốc tế và trong nước về phát triển nhân lực tại các doanh
nghiệp du lịch trong hội nhập quốc tế và bài học đối với tỉnh Ninh Bình 57
Chương 3: THỰC TRẠNG NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU
LỊCH Ở TỈNH NINH BÌNH TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ GIAI ĐOẠN
2010 - 2017 66
3.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội và tiềm năng du lịch tác động đến nhân
lực tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình 66
3.2. Thực trạng nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình trong
hội nhập quốc tế 72
3.3. Đánh giá chung về thực trạng nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh
Ninh Bình trong hội nhập quốc tế 96
Chương 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH Ở TỈNH NINH BÌNH TRONG HỘI NHẬP
QUỐC TẾ ĐẾN NĂM 2025, ĐỊNH HƯỚNG ĐẾN NĂM 2030 104
4.1. Dự báo nhu cầu nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình
trong hội nhập quốc tế 104
4.2. Quan điểm phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình
trong hội nhập quôc tế 107
4.3. Giải pháp phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình
trong hội nhập quốc tế 112
KẾT LUẬN 145
DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ
LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 148
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 149
PHỤ LỤC 159

5. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AEC Cộng đồng kinh tế các nước Đông Nam Á
AFTA Hiệp định khu vực tự do thương mại các quốc gia Đông Nam Á
ASEAN Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á
CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
DNDL Doanh nghiệp du lịch
FTA Hiệp định thương mại tự do
GDP Tổng sản phẩm quốc nội
GRDP Tổng sản phẩm trên địa bàn tỉnh
NCS Nghiên cứu sinh
NDL Ngành du lịch
NNL Nguồn nhân lực
PTNLDL Phát triển nhân lực du lịch
UBND Ủy ban nhân dân
WTO Tổ chức thương mại thế giới

6. DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Tiêu chuẩn phân loại theo thể chất của lao động ở các nghề,
công việc 44
Bảng 3.1: Số lao động trong các doanh nghiệp du lịch của tỉnh Ninh Bình
(2010-2017) 73
Bảng 3.2: Kết quả khảo sát về thể lực của người lao động phân theo giới
tính tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình 77
Bảng 3.3: Kết quả khảo sát về kỹ năng mềm và kỹ năng nghề nghiệp của
người lao động tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình 81
Bảng 3.4: Kết quả khảo sát về trình độ ngoại ngữ của lao động theo vị trí
công việc tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình 85
Bảng 3.5: Kết quả khảo sát về kinh nghiệm làm việc của người lao động
phân theo vị trí công việc tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh
Ninh Bình 88
Bảng 3.6: Kết quả khảo sát về tâm lực của người lao động tại các doanh
nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình 91
Bảng 4.1: Dự báo nhu cầu nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh
Ninh Bình trong hội nhập quốc tế đến năm 2025, định hướng
đến năm 2030 106

7. DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Trang
Hình 3.1: Bản đồ du lịch tỉnh Ninh Bình 67
Biểu đồ 3.1: Số lượng lao động trong các doanh nghiệp du lịch tỉnh Ninh Bình
giai đoạn 2010 - 2017 74
Biểu đồ 3.2: Kết quả khảo sát về sự đảm bảo quy mô, số lượng lao động hiện
tại ở các doanh nghiệp du lịch tỉnh Ninh Bình 75
Biểu đồ 3.3: Kết quả khảo sát về thể lực của người lao động tại các doanh
nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình 76
Biểu đồ 3.4: Kết quả khảo sát về trình độ văn hoá phổ thông của người lao
động tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình 78
Biểu đồ 3.5: Kết quả khảo sát về trình độ đào tạo, chuyên môn, nghiệp vụ của
người lao động tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình 79
Biểu đồ 3.6: Kết quả khảo sát về trình độ tiếng Anh của người lao động tại các
doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình 83
Biểu đồ 3.7: Kết quả khảo sát về khả năng sử dụng tin học của người lao động
tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình 87
Biểu đồ 3.8: Kết quả khảo sát về ý định chuyển việc của người lao động tại các
doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình 89
Biểu đồ 3.9: Cơ cấu theo trình độ chuyên môn của nhân lực tại các doanh
nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình 92
Biểu đồ 3.10: Kết quả khảo sát về cơ cấu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của
người lao động tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình 92
Biểu đồ 3.11: Cơ cấu nhân lực theo vị trí công việc tại các doanh nghiệp du
lịch ở tỉnh Ninh Bình năm 2017 93
Biểu đồ 3.12: Cơ cấu nhân lực theo giới tính tại các doanh nghiệp du lịch ở
tỉnh Ninh Bình năm 2017 95
Biểu đồ 3.13: Cơ cấu nhân lực theo tuổi tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh
Ninh Bình năm 2017 96

8. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trước xu thế hội nhập quốc tế sâu rộng, doanh nghiệp muốn phát triển
và tồn tại, đòi hỏi các tổ chức kinh tế cần phải đặc biệt quan tâm và có những
chiến lược hợp lý trong ngắn hạn và dài hạn để phát triển nhân lực. Động lực
thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và tạo lợi thế cạnh tranh đối với các
đối thủ khác trên thương trường chính là yếu tố nhân lực, đó cũng là yếu tố
quyết định đối với các doanh nghiệp hiện nay trong quá trình phát triển và hội
nhập quốc tế. Đối với ngành du lịch, nguồn nhân lực (NNL) tại các doanh
nghiệp du lịch nói riêng và nhân lực của ngành du lịch nói chung được coi là
yếu tố quan trọng hàng đầu, bởi vì trong kinh doanh du lịch, chất lượng hoạt
động du lịch là yếu tố quyết định, chất lượng này chỉ có thể có được khi có
độị ngũ nhân lực du lịch đủ về số lượng, chất lượng cao và cơ cấu nhân lực
hợp lý.
Ninh Bình là tỉnh có tiềm năng để phát triển đa dạng các loại hình du
lịch như các di tích lịch sử nhân văn, các danh lam thắng cảnh nổi tiếng như Cố
đô Hoa Lư, khu du lịch sinh thái Tràng An, chùa Bái Đính, vườn quốc gia Cúc
Phương, quần thể nhà thờ đá Phát Diệm, những nét văn hóa, tín ngưỡng đặc trưng
của địa phương...
Thế giới ngày càng hội nhập cùng với sự phát triển như vũ bão của
công nghệ khoa học 4.0. Du lịch Ninh Bình muốn trở thành ngành kinh tế mũi
nhọn tạo thế và lực cho các ngành kinh tế khác cùng phát triển thì ngành du
lịch của tỉnh đang gặp những khó khăn nhất định, nhất là vấn đề nhân lực. Cụ
thể, nhân du lịch của tỉnh đang đặt ra một số vấn đề cả về quy mô và cơ cấu
đang cần tiếp tục giải quyết cho hợp lý, nhân lực kinh doanh du lịch còn nhiều
yếu kém về năng lực chuyên mô, kỹ năng làm việc, chưa cao; lao động qua
đào tạo đúng nghề nghiệp du lịch còn thấp, nhân lực sử dụng thành thạo ngoại

9. 2
ngữ các loại tiếng: Pháp, Nhật, Đức, Hàn, Trung... là rất ít và chủ yếu là tiếng
Anh; nhân lực chất lượng cao chiếm tỷ lệ thấp, thiếu trầm trọng nhân lực cho
những vị trí then chốt như quản lý cấp cao, trưởng các bộ phận tại các khu
nghỉ dưỡng, nhà hàng, khách sạn và các công ty lữ hành.
Bên cạnh đó, nhiều doanh nghiệp lại chưa có chiến lược đào tạo và đào
tạo lại nhân lực; thái độ và năng lực thực thi công việc theo vị trí chuyên môn
được đảm nhận còn thiếu chuyên nghiệp; trình độ, năng lực quản trị kinh
doanh của đội ngũ nhân lực là các chủ doanh nghiệp nói chung và doanh
nghiệp du lịch (DNDL) nói riêng còn rất nhiều hạn chế chưa tạo động lực làm
việc cho người lao động còn nhiều bất cập, dẫn đến giảm năng suất lao động,
đặc biệt là nạn “chảy máu nhân sự” đã và đang trở thành mối lo lắng và nguy
cơ của các DNDL tỉnh Ninh Bình. Do vậy, nhân lực đang là nút thắt, điểm
nghẽn lớn cho sự phát triển của ngành du lịch tỉnh Ninh Bình hiện nay.
Do đó, phát triển nhân lực tại các DNDL trong bối cảnh hội nhập quốc
tế là một trong những ưu tiên hàng đầu hiện nay của tỉnh Ninh Bình, để nâng
cao cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp, sẽ góp phần phát triển du lịch theo
hướng bền vững. Tuy nhiên, đây là vấn đề phức tạp, cần có sự phân tích kỹ
lưỡng cả về lý luận cũng như thực tiễn để tìm lời giải cho những vấn đề nêu
trên. Trong đó, nhân lực của DNDL là một vấn đề có ý nghĩa quan trọng đối
với sự phát triển của ngành du lịch. Do vậy, cần phải được luận giải thực
trạng nhân lực tại các DNDL trên địa bàn tỉnh, cũng như xác định rõ các nhân
tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực của các DNDL để đề ra giải pháp nhằm
phát triển nhân lực, giúp DNDL phát triển bền vững, góp phần thực hiện
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội nói chung và chiến lược phát triển ngành
du lịch của tỉnh nói riêng.
Xuất phát từ yêu cầu đó, nghiên cứu sinh (NCS) lựa chọn đề tài: “Nhân
lực tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình trong hội nhập quốc tế”
làm luận án Tiến sĩ chuyên ngành Kinh tế chính trị tại Học viện Chính trị quốc
gia Hồ Chí Minh.

10. 3
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở luận giải những vấn đề lý luận chung về nhân lực tại các
doanh nghiệp du lịch trong thời kỳ hội nhập; Luận án đánh giá thực trạng nhân
lực tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Ninh Bình trong hội nhập quốc tế; từ đó
đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại các doanh
nghiệp du lịch trên địa bàn Ninh Bình trong thời kỳ hội nhập.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích trên, luận án tập trung thực hiện các nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về
nhân lực tại các DNDL trong hội nhập quốc tế để có cơ sở phương pháp luận
cần vận dụng trong luận án, những vấn đề đã được giải quyết mà luận án có thể
kế thừa, phát triển và những khoảng trống cần phải luận giải;
Thứ hai, luận giải cơ sở lý luận và nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn về
phát triển nhân lực tại các DNDL trong hội nhập quốc tế ở một số quốc gia và
địa phương trong nước để rút ra những bài học thiết thực cho tỉnh Ninh Bình có
thể tham khảo.
Thứ ba, đánh giá thực trạng nhân lực tại các DNDL ở tỉnh Ninh Bình
trong hội nhập quốc tế giai đoạn 2010 - 2017, từ đó làm rõ những thành tựu,
hạn chế và nguyên nhân của nó.
Thứ tư, dự báo nhu cầu nhân lực tại các DNDL đến năm 2025 và đề xuất
quan điểm, giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại các DNDL ở tỉnh Ninh Bình
trong hội nhập quốc tế để thực hiện chiến lược phát triển ngành du lịch của tỉnh
hiệu quả.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận án tập trung nghiên cứu nhân lực tại các DNDL trong hội nhập
quốc tế. Cụ thể đó là đội ngũ nhân lực làm chức năng kinh doanh du lịch, chủ
yếu bao gồm nhân lực quản trị doanh nghiệp và nhân lực nghiệp vụ.

11. 4
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung
Luận án chỉ tập trung nghiên cứu nhân lực tại các DNDL trên 3 phương
diện: số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực.
- Phạm vi về không gian
Luận án nghiên cứu nhân lực tại các DNDL ở tỉnh Ninh Bình và kinh
nghiệm thực tiễn về nhân lực tại các DNDL ở một số tỉnh, thành phố khác.
- Phạm vi về thời gian
Nghiên cứu nhân lực tại các DNDL ở tỉnh Ninh Bình trong thời gian từ
năm 2010 - 2017 và đề xuất giải pháp đến năm 2030.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận án sử dụng phương pháp luận nghiên cứu của chủ nghĩa duy vật
biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử; Phương pháp trừu tượng hóa khoa học,
đây là phương pháp nghiên cứu quan trọng của kinh tế chính trị. Ngoài ra, để
phục vụ cho quá trình phân tích, đánh giá thực trạng đảm bảo tính khách quan,
khoa học, Luận án sử dụng một số phương pháp bổ sung như: Phương pháp
nghiên cứu tài liệu, tổng hợp, so sánh; phương pháp thu thập thông tin; phân
tích tài liệu và bảng tổng hợp số liệu để minh hoạ...Phương pháp phân tích tài
liệu và tổng hợp nhằm xử lý logic đối với các thông tin định tính; Phương pháp
thống kê mô tả để mô tả thực trạng nhân lực tại các DNDL trên địa bàn tỉnh
Ninh Bình trong hội nhập quốc tế; Đặc biệt, luận án đã sử dụng phương pháp
điều tra xã hội để có nguồn dữ liệu sơ cấp. Cụ thể:
Đối tượng điều tra:
+ Người phụ trách nhân sự trong các DNDL, bao gồm: Chủ doanh
nghiệp/giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng nhân sự (gọi chung là cán bộ
quản lý).
+ Lao động hiện tại đang công tác và làm việc tại các DNDL của tỉnh
Ninh Bình.

12. 5
Qui mô mẫu điều tra:
Dựa trên tình hình thực tế cũng như cân đối khả năng thực hiện khảo
sát của NCS, NCS tiến hành điều tra khảo sát với quy mô mẫu là: 415 phiếu.
Số lượng phiếu được xử lý là 400 phiếu (15 phiếu không đủ thông tin,
không xử lý).
Cách chọn đối tượng điều tra:
Chọn ngẫu nhiên 50 doanh nghiệp trong tổng số các DNDL trên địa bàn
tỉnh Ninh Bình, mỗi doanh nghiệp chọn ngẫu nhiên 6 - 10 nhân sự.
Các số liệu của luận văn được tác giả xử lý bằng chương chình
Microsoft Excel.
5. Những đóng góp mới của luận án
- Luận án luận giải rõ quan niệm, vai trò, nội dung, tiêu chí đánh giá và
chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch trong
hội nhập quốc tế.
- Nghiên cứu kinh nghiệm của quốc tế và trong nước về phát triển nhân
lực tại các DNDL trong hội nhập quốc tế và rút ra bài học kinh nghiệm tham
khảo cho tỉnh Ninh Bình.
- Luận án đánh giá thực trạng nhân lực tại các DNDL ở tỉnh Ninh Bình
trong hội nhập quốc tế trong giai đoạn 2010 - 2017, từ đó đã làm rõ những
thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của thành tựu, hạn chế.
- Luận án đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại các
DNDL ở tỉnh Ninh Bình trong hội nhập quốc tế thời gian tới.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
- Luận án làm sáng tỏ hơn những vấn đề lý luận liên quan đến nhân lực
tại các DNDL.
- Kết quả nghiên cứu của luận án có thể cung cấp cơ sở thực tiễn cho các
nhà quản trị nhân sự hoàn thiện những qui định, chính sách về phát triển nhân
lực tại các DNDL của tỉnh Ninh Bình nói riêng và của Việt Nam nói chung

13. 6
nhằm thực hiện chiến lược phát triển ngành du lịch của tỉnh và của cả nước
trong thời kỳ hội nhập quốc tế;
- Kết quả nghiên cứu của luận án có thể được sử dụng làm tài liệu tham
khảo cho các nhà nghiên cứu quan tâm đến chủ đề; các nhà hoạch định chính
sách liên quan đến đề tài luận án. Tài liệu tham khảo trong nghiên cứu và
giảng dạy về nhân lực, nguồn nhân lực (NNL) du lịch, dân số, lao động, giáo
dục, đào tạo…
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục công trình nghiên cứu của tác
giả đã được công bố liên quan đến luận án và danh mục tài liệu tham khảo,
luận án gồm 4 chương, 11 tiết.

14. 7
Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ NHÂN LỰC
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ
1.1. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU Ở NƯỚC NGOÀI VÀ TRONG
NƯỚC LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
Các nhà nghiên cứu của Việt Nam và thế giới đã phân tích ở nhiều góc
độ về Nhân lực trong phát triển Du lịch và đưa ra nhiều giải pháp nhằm phát
triển nhân lực…tùy theo nội dung, tính chất, mục đích, yên cầu và đối tượng
nghiên cứu của từng công trình mà tác giả đưa ra từng lời giải cụ thể xin khái
quán một số công trình tiêu biểu sau đây:
1.1.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài liên quan đến thực tiễn
nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch trong hội nhập quốc tế
Ngành du lịch ngày nay không những đem lại nguồn thu lớn cho mỗi
quốc gia, mà nó còn góp phần thúc đẩy các ngành kinh tế khác phát triển, cũng
như đưa hình ảnh quê hương đất nước đến bạn bè quốc tế. Đúng như vậy câu
hỏi đặt ra để phát triển ngành du lịch như thế nào cho tương xứng tiềm năng,
thế mạnh của mỗi quốc gia, muốn làm được điều đó các quốc gia phải đặt vị trí
con người là then chốt để giải quyết vấn đề. Do vậy giải pháp để có nguồn
nhận lực chất lượng đáp ứng được lĩnh vực này là chủ để được thu hút quan
tâm của nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới, trong đó có các công trình tiều biểu
sau đây:
1.1.1.1. Các công trình nước ngoài liên quan đến nhân lực, phát triển
nhân lực nói chung
Các nhà khoa học trên thế giới đã nghiên cứu về nhân lực và phát triển
nhân lực ở nhiều góc độ và nội dung khác nhau cả lý luận và thực tiễn, tùy vào
mục tiêu và đối tượng nghiên cứu từng công trình mà tác giải có những nghiên
cứu chuyên sâu. Nhân lực và phát triển nhân lực hiện nay đã và đang thu hút sự

15. 8
quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu nước ngoài, khái quát một số công trình
tiêu biểu sau:
- Nhóm tác giả Edward Prescott, Robert Lucas và Stokey, “Recursive
Methods in Economic Dynamics”. Cuốn sách của các tác giả đã phân loại vốn
thành hai lọai là vốn hữu hình và vốn nhân lực. Trong đó, khi sản xuất thì vốn
nhân lực là loại vốn có vai trò rất quan trọng. Trong nghiên cứu này, các tác giả
luận giải rõ khái niệm, vai trò cũng như cách thức, phương pháp phát triển vốn
nhân lực để góp phần phát triển sản xuất kinh tế, trong đó, tác giả nhấn mạnh
để phát triển nhân lực cần làm tốt nâng cao tay nghề cho người lao động của
mỗi quốc gia [99].
- E. Wayne Nafziger, “The Economics of Developing countries - Kinh tế
học các nước đang phát triển”. Tác giả đã đi sâu phân tích vấn đề liên quan đến
nhân lực ở các nước đang phát triển và đã khẳng định, để phát triển kinh tế ở
các nước này thì nhân lực chính là nguồn tài nguyên vô hạn và quan trọng nhất.
Đồng thời, tác giả cũng nhấn mạnh một số cách thức để nâng cao hơn nữa chất
lượng nhân lực ở các nước phát triển như giáo dục, y tế, việc quy hoạch và hợp
tác quốc tế về đào tạo phát triển nhân lực. Bên cạnh đó, tác giả cũng nhấn
mạnh việc nâng cao chính sách, chế độ đãi ngộ để giữ chân nhân sự, hạn chế
vấn đề chảy máu chất xám ở các nước đang phát triển [24].
- Kelly D.J, “Dual Perceptions of HRD: Issues for Policy: SME’s, Other
Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resource
Development, Human Resource Development Outlook, Pacific Economic
Cooperation Council Development Task Force 2000-2001”; trong nghiên cứu
công bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource Development Outlook đã đưa
ra khái niệm về phát triển NNL. Theo tác giả định nghĩa thì, phát triển NNL
được hiểu rằng là một bộ phận cấu thành nên việc phát triển con người, và để
phát triển NNL cần chú trọng phát triển về số lượng, chất lượng nhân lực [94].

16. 9
- Geoffrey B.Hainsworth và cộng sự, “Lao động, việc làm và nguồn
nhân lực ở Việt Nam 15 năm đổi mới”; Các tác giả đã nhận định, để nâng cao
chất lượng lao động ở Việt Nam cần cải thiện chất lượng đào tạo như tăng số
lượng giáo viên, phòng học, cải thiện các trang thiết bị phục vụ giảng dạy, đổi
mới chương trình đào tạo gắn với thực tiễn khoa học... Đồng thời, có cơ chế
chính sách hợp lý cho nhân lực hiện nay [25].
- Jim Stewart và Graham Beaver, “Human resouch Development in
Small Organisations Research and practice - Phát triển NNL trong các tổ chức
qui mô nhỏ nghiên cứu và thực tiễn”. Các tác giả đã đi sâu nghiên cứu về phát
triển nguồn nhận lực và đề ra phương pháp phát triển nguồn nhân lực ở các tổ
chức có quy mô nhỏ từ đó từ tổng thể đề từng chi tiết cụ thể trong các mô hình
nhỏ từ phương pháp đến thực hiện [92].
- Yasuhiko INOUE, “The source and the power source of the Members
of Vietnam, Japan”. Tác giả khẳng định chất lượng NNL là một vấn đề chính
và luôn được các chuyên gia thảo luận trên khắp thế giới. Trong đó, nhóm tác
giả cũng chỉ rõ trong các hội thảo quốc tế, các chuyên gia đều khẳng định để
nâng cao chất lượng nhân lực thì việc nâng cao chất lượng của các cơ sở giáo
dục với môi trường làm việc thực tế, có sự kết hợp giữa tư nhân và chính phủ là
yếu tố rất cần thiết và quan trọng hiện nay [101].
- Greg G. Wang and Judy Y. Sun, “Perspectives on Theory Clarifying
the Boundaries of Human Resource Development, Human Resource
Development International”. Đứng trên góc độ xã hội nhóm tác giả đã đi sâu
phân tích và làm rõ khái niệm về nhân lực, NNL, phát triển NNL cũng như vai
trò của phát triển NNL đối với sự phát triển của xã hội nói chung và kinh tế
ngành nói riêng [89].
- William J.Rothwell, Robert K.Prescott, Crummer, Maria W.Taylor,
“The Transformation of Human Resources Management - Chuyển hóa nguồn
nhân lực” do Nhà xuất bản Kinh tế quốc dân biên dịch đã có những luận giải về

17. 10
nhân lực, NNL. Nhóm tác giả cũng khẳng định, con người chính là nguồn tài
nguyên để phát triển nền kinh tế xã hội hiện nay [84].
Như vậy, nhân lực và phát triển nhân lực đối với nền kinh tế nói chung,
đồng thời luận giải được một số khái niệm về nhân lực, phát triển nhân lực, vai
trò của nhân lực và phát triển nhân lực. Đây được xem là những bài học kinh
nghiệm để tỉnh Ninh Bình có thể vận dụng vào việc phát triển nhân lực cho
ngành du lịch và các DNDL của tỉnh.
1.1.1.2. Các công trình nước ngoài liên quan đến nhân lực du lịch và
phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trong bối cảnh hội nhập
quốc tế
Không chỉ ở Việt Nam, hiện nay các nước trên thế giới đều xác định du
lịch là một trong những ngành kinh tế quan trọng góp phần thúc đẩy nền kinh
tế quốc gia. Để du lịch phát triển mạnh, cần tập trung thúc đẩy phát triển nhân
lực du lịch cho các DNDL. Vì vậy, liên quan đến vấn đề này đã và đang được
các nhà khoa học quốc tế quan tâm, trong đó có một số công trình như:
- Martin Oppermann, Kyex-Sung Chon, “Tourism in Developing
Countries” [95]. Các tác giả công bố cuốn sách “Du lịch ở các nước đang phát
triển”, nghiên cứu từ sự phát triển của các khu nghỉ mát ven biển, khu du lịch
ngoài đô thị nhằm đa dạng hóa các loại hình du lịch cũng như sản phẩm du lịch
ngày càng phát triển, đã không ngừng ngày càng đóng góp cho sự tăng trưởng,
phát triển kinh tế của mỗi quốc gia. Do vậy nhân lực du lịch nói riêng và nhân
lực tại các DNDL nói chung cần phải đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và có
tinh thần phục vụ, chất lượng ngày càng cao. Từ nghiên cứu thực tế nhân lực
du lịch tại các nước đang phát triển, các tác giả khẳng định rằng: các Chính phủ
của mỗi quốc gia cần phải xây dựng cho được các chính sách sao cho nhân lực
du lịch có được trình độ nghiệp vụ chuyên môn với kiến thức cơ bản phục vụ
tốt ngành du lịch, đáp ứng được nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp du lịch
góp phần thúc đẩy kinh tế - xã hội của các quốc gia trong quá trình hội nhập.

18. 11
- Greg Richards, Derek Hall, “Tourism and sustainable community
development”, Routledge, NY [90]. Các tác giả đã phân tích trên phạm vi rộng
từ Châu Âu đến Châu Á, để từ đó đưa ra công trình: “Du lịch và phát triển cộng
đồng bền vững”. Trong công trình nghiên cứu này, các tác giả khẳng định vai
trò quan trọng của cộng đồng địa phương nói chung và nhân lực tại cộng đồng
nói riêng trong việc phát triển du lịch bền vững đối với mỗi quốc gia. Nhóm tác
giả cũng nhận định, muốn sở hữu đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn
cao, thành thạo về nghệp vụ, có kỹ năng giao tiếp tốt, khả năng ngoại ngữ, tin
học đảm bảo. Vì vậy, trong hệ thống các giải pháp nhóm tác giả đề xuất nhằm
phát triển du lịch bền vững thì giải pháp giáo dục cho nhân lực là giải pháp
được ưu tiên hàng đầu.
- Paul F.J Eagles, Stephen F.McCool and Christopher D.Haynes,
“Sustainabỉe Tourism in Protected Areas” [96], tác giả của cuốn sách “Phát
triển Du lịch bền vững tại các khu bảo tồn”. Các tác giả khẳng định, du lịch
đóng góp lớn vào GDP của nền kinh tế mỗi quốc gia. Vì vậy, các quốc gia cần
tập trung các phát triển du lịch bền vững. Trong nội dung nghiên cứu của
công trình này, nhóm các tác giả rất chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân
lực du lịch, nhóm tác giả cho rằng tất cả nhân lực du lịch là xương sống để
tham gia vào phát quá trình triển du lịch bền vững và chính họ như là những
đại sứ ngoại giao về du lịch đem lại hiệu quả cao của mỗi quốc gia. Vì vậy,
cần phải nâng cao kỹ năng trong ứng xử, giao tiếp, khả năng tin học, ngoại
ngữ cho đội ngũ nhân lực ngành du lịch.
- Dennis Nickson, “Human Resource Management for the hospitality
and tourism industries, London, New York: Routledge” [87]. trong công trình
nghiên cứu năm 2007 này, tác giả đã luận giải một số vấn đề lý luận về NNL.
Trong cuốn sách, tác giả nhìn nhận NNL dưới góc độ là NNL xã hội, nghiên
cứu tổng thể NNL.

19. 12
- Soh, J.K, “Human resource development in the tourism sector in Asia”,
Perspective in Asia leisure and tourism, Vol 1, Article? [98]. Tác giả đã xuất
bản cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch ở châu Á”.
Tác giả nhiều công nghiên cứu về nhân lực ngành du lịch. Trong công trình
này, tác giả đã chỉ rõ thực trạng hiện nay ở Châu Á yếu về trình độ, thiếu về kỹ
năng của NNL, vì vậy trong những năm tới, khi hội nhập sâu vào nền kinh tế
thế giới, Châu Á sẽ đối mặt với thách thức lớn là sự thiếu hụt về nhân lực du
lịch chất lượng cao. Do đó, để đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành, các nước
Châu Á cần có sự liên kết, hợp tác về đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ
nhân lực. Nội dung liên kết cần chuyển giao chương trình đào tạo, đội ngũ
giảng viên, phương pháp đào tạo, các tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo…
- Janne J.Liburd, Deborah Edwards, “UnderStanding the Sustaỉnable
Development of Tourism” [91]. Các tác giả cuốn sách chuyên khảo “Hiểu biết
về sự phát triển du lịch bền vững”. Cuốn sách được nghiên cứu viết với tư duy
mới nhất, các tác giả đã khẳng định rằng, nhân lực du lịch có vai trò đặc biệt
quan trọng để phát triển du lịch của mỗi quốc gia. Vì vậy, nhóm tác giả đã dành
hẳn chương 5 (trong 12 chương) của công trình nghiên cứu này để luận giải các
vấn đề về nhân lực, đào tạo nhân lực, trong đó cần chú trọng phát triển, nâng
cao chuyên môn nghiệp vụ như lập kế hoạch, lãnh đạo, ra quyết định, quản lý
nhân sự, giao tiếp ứng xử cũng như khả năng giao tiếp với người nước ngoài
của đội ngũ nhân ở DNDL, các cơ sở kinh doanh du lịch. Đây cũng là một vấn
đề cần chú trọng quan tâm ở Việt Nam khi hội nhập quốc tế về du lịch.
Như vậy, có thể thấy hiện nay không chỉ ở Việt Nam mà các nước trên
thế giới rất chú trọng việc phát triển đội ngũ nhân lực du lịch nói chung và
nhân lực ở DNDL nói riêng. Vì vậy, các tác giả người nước ngoài nêu trên về
cơ bản đã khái quát được thực tế nhân lực du lịch, từ các hạn chế và nguyên
nhân của nhân lực ngành du lịch hiện nay, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm
phát triển nhân lực du lịch ở các địa phương, các quốc gia trên thế giới. Đây

20. 13
được xem là một trong những bài học, kinh nghiệm quý báu, những mô hình
thực tiễn cho trong việc phát triển nhân lực du lịch tại các DNDL trong thời kỳ
hội nhập của chúng ta.
1.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước đã công bố liên quan
đến thực tiễn nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch trong hội nhập quốc tế
1.1.2.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến nhân lực, phát triển
nhận lực nói chung
Cũng như các nhà khoa học trên thế giới, các nhà khoa học trong nước
cũng đã rất quan tâm đến nghiên cứu các công trình khoa học về chủ đề này đã
có một số công trình tiêu biểu như:
- Bùi Sỹ Lợi, “Phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa ở tỉnh Thanh Hóa đến năm 2010” [40]. Ở đây tác giả đã đi sâu
phân tích thực trạng về tự nhiên; về kinh tế - xã hội; về cơ chế, chính sách và
làm rõ một số khái niệm về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, từ đó tác giả
đề xuất 5 nhóm giải pháp để phát triển nguồn nhận lực cho tỉnh Thanh Hóa.
- Nguyễn Hữu Dũng, “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt
Nam”, tác giả đã hệ thống tổng thể về nhân lực, NNL, phát triển NLL; vai trò
của phát triển NLL; kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nhân lực ở Việt Nam
cũng như một số nước trên thế giới và đề xuất một số giải pháp cơ bản để phục
vụ mục tiêu phát triển nhân lực ở nước ta đến năm 2010 [21].
- Nguyễn Thanh Nghiên, “Phát triển nhân lực phục vụ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước”, tác giả đã khẳng định rằng, sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) của Việt Nam không thể thành công nếu không
có yếu tố con người. Đồng thời, qua việc phân tích thực trạng về số lượng và
chất lượng NNL ở nước ta, tác giả đã đề xuất những định hướng, quan điểm
cũng như giải pháp để phát triển NNL ở Việt Nam, phục vụ CNH, HĐH đất
nước, trong đó giáo dục là giải pháp mang tính chiến lược và cốt lõi nhất [50].

21. 14
- Vũ Bá Thể, “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện
đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”. Công trình này đã làm
rõ hơn thực trạng nhân lực ở Việt Nam và một số nước trên thế giới, từ đó tác
giả đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển NNL ở nước ta trong thời
gian tới, mà điểm mới của công trình nghiên cứu này là cần chú trọng hơn việc
nâng cao sức khỏe cho người lao động [74].
- Phạm Thành Nghị, “Nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, tác giả đã làm rõ được một số
vấn đề về khái niệm, mô hình, vai trò, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến
quản lý NNL trên góc độ lý thuyết. Bên cạnh đó, tác giả cũng có những
nghiên cứu thực tiễn về quản lý NNL của một số nước trên thế giới, từ đó tác
giả đề xuất một số giải pháp và lựa chọn mô hình quản lý NNL phù hợp với
Việt Nam hiện nay [48].
- Nguyễn Văn Sơn, “Nâng cao chất lượng nhân lực phục vụ sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phát triển kinh tế tri thức”. Theo
tác giả, chất lượng NNL bao gồm ba yếu tố: (i) Thể lực là sức khoẻ của con
người, biểu hiện ở sự phát triển bình thường, có khả năng lao động; (2) Trí
lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo thích
ứng với xã hội của con người; (3) Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức,
phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện
trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân. Từ việc phân tích thực
trạng, tác giả đã đề xuất một số giải pháp chung về việc nâng cao chất lượng
NNL ở Việt Nam [67].
- Phạm Công Nhất, “Nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu
đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tác giả đã đi sâu phân tích vị trí, vai trò của
nhân lực và đồng thời phân tích những khó khăn, thách thức về nhân lực của
Việt Nam chúng ta khi tham gia hội nhập với thế giới bên ngoài trong giai
đoạn ngày nay đã đặt ra cho chúng ta là cần nâng cao chất lượng nhân lực cả

22. 15
về nhận thức, chuyên môn nghiệp vụ, sức khỏe thể lực và kỹ năng khéo léo
trong làm việc [53].
- Lê Thị Mỹ Linh, “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập quốc tế”, Tác giả đi sâu vào phân
tích đánh giá thực trạng tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa, để đưa ra định
hướng giải pháp phát triển NNL trong thời gian tới cho Việt Nam trong thời
kỳ hội nhập, tác giả đã phân tích sâu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực một các cơ bản và khá toàn diện trong vấn đề phát triển
nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam chúng ta trong
thời kỳ hội nhập [39].
- Hoàng Văn Châu, “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội
nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”. Bài viết này đã khẳng định,
hiện nay Việt Nam đang đối mặt với thực trạng thiếu nhân sự chất lượng cao
sau khủng hoảng kinh tế. Những hạn chế về trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ
năng của lực lượng lao động ở nước ta trong thời kỳ hội nhập hiện nay cũng
được tác giả làm rõ. Từ đó, tác giả đã đưa ra giải pháp để phát triển nguồn lao
động chất lượng cao cho Việt Nam trong những năm tiếp theo [13].
- Lê Thị Thảo, “Thu hút sử dụng và phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp Việt Nam hiện nay: Thách thức và giải pháp”. Tác giả bài viết đã làm
rõ các thách thức trong thu hút và phát triển nhân lực của các doanh nghiệp
được nhìn nhận dưới các khía cạnh cụ thể như: Doanh nghiệp chưa làm rõ
được quyền lợi được hưởng của ứng viên khi tuyển dụng; chưa có quan niệm
đúng về tuyển dụng “nhân tài phù hợp”. Việc giữ chân nhân tài; Xây dựng đội
ngũ kế cận có thể tiếp quản và phát triển những thành tựu của một doanh
nghiệp và để giải quyết những thách thức trên, tác giả để xuất một số giải
pháp: Từ phía nhà nước; cộng đồng giáo dục và các Doanh nghiệp, trong đó
doanh nghiệp là chủ thể chủ động nhất trong việc nâng cao chất lượng nhân
lực, đáp ứng nhu cầu phát triển [71].

23. 16
- Trần Thị Hồng Việt, “Phát triển nhân lực chất lượng cao cho thủ đô
Hà Nội”. Trong bài báo này, tác giả đã đánh giá thực trạng cũng như những
khó khăn, lợi thế về nhân lực có tay nghề cao của thành phố Hà Nội. Từ đó
đề xuất một số giải pháp cho Hà Nội trong thời gian tới. Trong đó, giải pháp
liên kết, họp tác đào tạo là một trong những giải pháp cần được chú trọng
nhất [83].
- Hồ Bá Thâm, “Nhân lực chất lượng cao: Quan niệm và nhu cầu hiện
nay, liên hệ với trường hợp tỉnh Lâm Đồng”. Trong bài viết này, tác giả đã làm
rõ các quan niệm về nhân lực chất lượng cao, cũng như phân tích nhu cầu về
nhân lực có kỹ năng làm việc với chất lượng cao của tỉnh Lâm Đồng hiện nay.
Theo đó, khi nhân lực có chuyên môn tốt, có thái độ làm việc tốt, có năng lực
làm việc tốt và tư duy, trí tuệ sáng tạo sẽ được coi là nhân lực chất lượng cao.
Vì vậy, để có nhân lực chất lượng cao, các tỉnh nói chung và Lâm Đồng nói
riêng cần tập trung các giải pháp đào tạo, hoàn thiện các chính sách đãi ngộ
dành người lao động để hạn chế chảy máu chất xám [72].
- Nguyễn Thị Thúy Hường, “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt
Nam trong cộng đồng ASEAN” [33]. Trong công trình nghiên cứu này, tác giả
đã khái quát tổng thể thực trạng nhân lực của đất nước chúng ta nói chung và
của ngành du lịch nói riêng trong giai đoạn 2010 - 2015 cả về số lượng, chất
lượng cũng như cơ cấu nhân lực. Từ đó, tác giả nhấn mạnh, để tạo ra môi
trường làm việc có sức cạnh tranh cao hơn và tạo ra cơ hội việc làm cho các
ngành kinh tế của Việt Nam, trong đó có ngành du lịch thì cần phải có bộ chỉ
tiêu đánh giá chất lượng của nhân lực của từng ngành, đổi mới công tác đào
tạo, chủ động hợp tác bạn bè thế giới về nhân lực.
Như vậy, nhìn chung hiện nay các công trình nghiên cứu về nhân lực và
phát triển nhân lực nói chung của các nhà khoa học trong nước đều nhấn mạnh
vai trò, tầm quan trọng của nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội, đặc biệt là
nhân lực chất lượng cao.

24. 17
1.1.2.2. Các công trình trong nước liên quan đến nhân lực du lịch và
phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trong bối cảnh hội nhập
quốc tế
Hiện nay, ở nước ta, du lịch được xác định là ngành kinh tế mũi nhọn,
góp phần quan trọng trong tổng GDP của Việt Nam trong giai đoạn 2016-
2018, giải quyết công ăn việc làm cho hàng triệu lao động. Góp phần không
nhỏ cho phát triển chung đó, nhân lực du lịch luôn là yếu tố được xác định
quan trọng nhất. Vì vậy, liên quan đến lĩnh vực này đã và đang thu hút sự
quan tâm của nhiều nhà khoa học trong nước, trong đó có những công trình
tiêu biểu như:
- Lục Bội Minh, “Quản lý khách sạn hiện đại” [46]. Tác giả cuốn sách
nghiên cứu, phân tích về các phương pháp bồi dưỡng và đào tạo cho người lao
động trong lĩnh vực khách sạn từ lao động trực tiếp đến lao động gián tiếp, lao
động phổ thông đến lao động quản lý. Nội dung đào tạo về nghiệp vụ cho từng
lĩnh vực. Đây chính là nguồn tài liệu tham khảo quan trọng cho các DNDL
kinh doanh trong lĩnh vực khách sạn nói riêng và các DNDL nói chung.
- Vũ Đức Minh, “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp du lịch nhà nước trên địa bàn thành phố Hà
Nội trong tiến trình hội nhập khu vực và thế giới”. Tác giả đã luận giải và làm
rõ những yêu cầu về trình độ, kỹ năng, chuyên môn…của NNL ngành du lịch
trong thời kỳ hội nhập hiện nay. Các chỉ tiêu cũng như các tiêu chí đánh giá
hiệu quả sử dụng NNL trong lĩnh vực du lịch. Đồng thời, tác giả cũng chỉ ra
những nhân tố chính ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực của các
DNDL trong thời kỳ hội nhập. Ngoài ra, trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm
của một số quốc gia trên thế giới, tác giả đã xây dựng được khung lý thuyết
về phân tích phân tích hiệu quả sử dụng nhân lực của các DNDL ở Việt Nam.
Từ đó, tác giả vận dụng, đánh giá hiệu quả sử dụng NNL và đề xuất 7 nhóm

25. 18
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng NNL tại các DNDL nhà nước ở
thủ đô Hà Nội [45].
- Nguyễn Văn Đính, “Đào tạo nhân lực du lịch theo nhu cầu xã hội”
[23]; Phùng Đức Chiến, “Đào tạo nguồn nhân lực du lịch” [14]; Trần Quang
Hảo, “Đâu là điều kiện cần thiết đế phát triển nguồn nhân lực du lịch” [29].
Từ kết quả phân tích thực trạng nhân lực du lịch Việt Nam giai đoạn 2001-
2005, các tác giả đã chỉ rõ những hạn chế của NLDL Việt Nam hiện nay,
trong đó vấn đề yếu kém nhất là sự liên kết giữa các DNDL với các cơ sở đào
tạo trong việc tạo ra cho xã hội một đội ngũ nhân lực du lịch chất lượng chưa
cao. Vì vậy, để đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành du lịch, các tác giả đề
xuất một số giải pháp quan trọng để phát triển NLDL, trong đó cần có sự
tham gia, phối hợp tích cực từ Chính phủ, các bộ, ban, ngành, các cơ sở giáo
dục và các DNDL.
- Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, “Đào tạo nhân lực ngành du lịch
theo nhu cầu xã hội” Hội thảo lần thứ nhất và thứ hai cấp quốc gia [7; 8]. Đây
là các hội thảo quốc gia có sự tham gia của nhiều bên như: ở cấp Bộ có Bộ
Giáo dục và Đào tạo, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch; ở cấp tỉnh có đại diện
các Sở Du lịch; ở các sơ sở đào tạo có đại diện các nhà trường; và các DNDL
tiêu biểu. Trong các lần hội thảo này, các ý kiến tham luận của các nhà khoa
học, các nhà chuyên môn, các DNDL đều xoay quanh các vấn đề có liên quan
trực tiếp đến công tác đào tạo nghề du lịch để đáp ứng đúng cầu của xã hội,
đặc biệt đáp ứng nhu cầu phát triển du lịch trong bối cảnh hội nhập quốc tế
hiện nay. Trong đó, mục địch lớn nhất của hội thảo là tạo cơ hội tiếp cận giữa
các cơ sở đào tạo với các DNDL, để các cơ sở đào tạo có thể lắng nghe nhu
cầu của các đơn vị sử dụng lao động, từ đó các cơ sở đào tạo có những điều
chỉnh về chương trình, nội dung, phương pháp, đào tạo đáp ứng nhu cầu của
các DNDL.

26. 19
- Đỗ Văn Xê, Lê Hồng Ân, “Giải pháp phát triển du lịch Tiền Giang”.
Bài viết nghiên cứu phân tích số lượng du khách và doanh thu du lịch từ các
năm 2001 đến năm 2006, đánh giá tình hình phát triển ngành du lịch Tiền
Giang. Thông qua phân tích ma trận SWOT để tìm ra những lợi thế so sánh của
ngành du lịch Tiền Giang so với ngành du lịch của các địa phương khác, từ đó
đề ra những chiến lược thích hợp cho kế hoạch phát triển ngành du lịch của
tỉnh trong thời gian tới. Đặc biệt, bài viết có sử dụng phương pháp điều tra xã
hội học với đối tượng điều tra là du khách đến Tiền Giang, số liệu thu thập
được được phân tích theo các dạng sau: phân tích nhân tố và phân tích bảng
chéo. Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng kinh doanh du lịch và dịch vụ
du lịch của các DNLD ở tỉnh Tiền Giang, chỉ ra những tồn tại và nguyên nhân,
tác giả đã đề xuất 5 giải pháp then chốt để phát triển ngành du lịch tỉnh Tiền
Giang, gồm: Đa dạng hóa và nâng cao chất lượng sản phẩm du lịch và dịch vụ
du lịch; Xây dựng thương hiệu và tạo sản phẩm đặc trưng kết hợp với việc liên
kết vùng; Tăng cường hoạt động đầu tư từ mọi thành phần kinh tế vào du lịch;
Những giải pháp mang tính bền vững [85].
- Trần Sơn Hải, “Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch khu vực
Duyên hải Nam Trung bộ và Tây Nguyên”. Bên cạnh việc hệ thống hóa một
cách chọn lọc, phát triển những khái niệm và phát triển NNL ngành du lịch, tác
giả công trình này đã phân tích tình hình phát triển NNL ngành du lịch với các
tiêu chí: số lượng, chất lượng và cơ cấu; đánh giá công tác đào tạo NNL ngành
du lịch và quản lý phát triển NNL ngành du lịch các tỉnh khu vực Duyên hải
Nam Trung bộ và Tây Nguyên. Từ đó, tác giả đề xuất ba giải pháp để phát triển
NNL ngành du lịch các tỉnh khu vực Duyên hải Nam Trung bộ và Tây Nguyên:
Vài trò của Nhà nước đối với phát triển NNL du lịch; Nâng cao chất lượng đào
tạo NNL ngành du lịch; Một số giải pháp hỗ trợ [28].
- Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch ban hành: “Quy hoạch phát triển
nhân lực ngành du lịch giai đoạn 2011-2020”. Đề án nghiên cứu đánh giá,

27. 20
phân tích về thực trạng phát triển nhân lực của ngành du lịch nước ta về bồi
dưỡng, đào tạo và đề xuất giải pháp phát triển nhân lực cho ngành du lịch Việt
Nam giai đoạn 2011-2020 trong thời kỳ hội nhập [9].
- Trần Thị Hồng Lan, “Thực trạng và giải pháp phát triển du lịch bền
vững ở thành phố Đà Nẵng”. Bài viết đề cập đến thực trạng phát triển du lịch,
những vấn đề đặt ra về phát triển bền vững ngành du lịch của thành phố và nêu
ra một số giải pháp góp phần phát triển du lịch Đà Nẵng đúng với tiềm năng
thế mạnh của thành phố. Dựa trên tiêu chí đánh giá phát triển du lịch bền vững,
tác giả tổng hợp một số chỉ tiêu cụ thể: bền vững về kinh tế; bền vững về môi
trường; bền vững về xã hội. Trên cơ sở những vấn đề đặt ra đối với phát triển
du lịch bền vững, bài viết đề xuất 4 nhóm giải pháp như sau: Giải pháp về phía
cơ quan quản lý nhà nước đối với phát triển du lịch bền vững; Giải pháp đối
với DNDL trong phát triển du lịch bền vững; Giải pháp đối với cộng đồng dân
cư địa phương; Giải pháp đối với du khách [36].
- Trọng Lê Nghĩa, “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thời hội
nhập” [49]. Tác giả nghiên cứu nhân lực du lịch chất lượng cao một các toàn
diện: Như đạo đức nghề nghiệp, kinh nghiệm và tay nghề; tư duy và tình sáng
tạo; lối sống và cách phối hợp trong thực thi nhiệm vụ cũng như việc ứng dụng
khoa học kỹ thuật mới gắn với khả năng giao tiệp ngoại ngữ để giải pháp cho
ngành du lịch phát triển tốt nhất.
- Trần Văn Long, “Đào tạo nhân lực du lịch đáp ứng yêu cầu hội nhập
và phát triển" [41]. Tác giả đã nêu rõ để hội nhập tốt thì du lịch có xu hướng
ngày càng cạnh tranh gay gắt. Do vậy, cả về số lượng NLLD, chất lượng
NLDL, dịch vụ du lịch là cốt lõi thành công cho ngành du lịch vươn xa. Tác giả
cũng đi sâu nghiên cứu, phân tích, khái quát thực trạng đào tạo nhân lực du lịch
và đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực du lịch có
chuyên môn và kỹ năng nghề du lịch, đáp ứng cho DNDL và xã hội trong phát
triển và hội nhập quốc tế.

28. 21
- Nguyễn Quốc Tiến, “Công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch vùng
trung du miền núi Bắc Bộ và những câu hỏi cần được giải đáp” [79]. Tác giả
nghiên cứu, đi sâu phân tích thực trạng NLDL, từ đó dự báo nhu cầu ở vùng
Trung du miền núi Bắc Bộ cần thiết có thể lên đến 60.000 người lao động với
đáp ứng được cho NDL. Tác giả cũng đã chỉ ra rằng, hiện nay NLDL của địa
phương ở các vùng này còn rất thiếu, trong khi đó nhu cầu cho xã hội thì ngày
càng có xu hướng tăng lên. Do vậy tác giả nêu ra các nhu cầu NLDL của vùng
này thì phải có giải pháp sau đây: Phải thu hút được đông đảo người tham gia
trong đào tạo nhân lực cho ngành du lịch; Xây dựng được đông đảo được đội
ngũ người lao động yêu nghề du lịch; Tạo liên kết chặt trẽ giữa DNDL với các
cở sở đào tạo. Tác giả cho rằng muốn đạt được mục tiêu đó thì phải tiến hành 5
giải pháp thúc đẩy đào tạo nguồn nhân lực du lịch cho ngành du lịch.
- Trần Thanh Hà, “Đào tạo nhân lực ngành du lịch tỉnh Quảng Bình”.
Trong công trình nghiên cứu này, tác giả đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận
về nhân lực và đào tạo nhân lực của ngành du lịch ở tỉnh Quảng Bình. Trong
đó, tác giả đã chỉ rõ sự thiếu hụt nhân sự qua đào tạo và nhân sự có trình độ,
chuyên môn cao về lĩnh vực du lịch, sự mất cân đối về cơ cấu ngành nghề,
cũng như những khó khăn về vấn đề đào tạo nhân lực du lịch của tỉnh Quảng
Bình. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất những giải pháp cụ thể để nâng cao chất
lượng đào tạo nhân lực ngành du lịch Quảng Bình trong thời gian tới. Tuy
nhiên, công trình nghiên cứu này mới đi sâu về vấn đề đào tạo nhân lực
chung của cả ngành du lịch, chưa chú trọng nghiên cứu về phát triển nhân
lực, đặc biệt chưa đi sâu về các vấn đề nhân lực của các DNDL trong thời kỳ
hội nhập [27].
- Đại học Nha Trang tổ chức hội thảo khoa học, “Phát triển nhân lực
chất lượng cao phục vụ phát triển bền vững ngành du lịch Khánh Hòa trong
bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế”, Kỷ yếu Hội thảo gồm những bài tham luận
với nội dung chủ yếu đề cập đến vai trò đào tạo NNL chất lượng cao trong

29. 22
ngành du lịch đáp ứng thị trường trong giai đoạn hội nhập; thực trạng NNL
chất lượng cao của ngành du lịch ở tỉnh Khánh Hòa; đặc biệt, trong quốn kỷ
yếu có bài tham luận bàn đến vấn đề quản trị sự biến động nhân lực của ngành
du lịch, bài viết có sử dụng phương pháp chuyên gia và đề xuất mô hình nghiên
cứu các nhân tố ảnh hưởng đến dòng nhân lực. Mặc dù, kỷ yếu bàn nhiều đến
vấn đề phát triển NNL chất lượng cao ngành du lịch nhưng chưa thấy đề cập
đến phát triển nhân lực du lịch (PTNLDL) [22].
- Đào Thị Kim Biên, “Phát triển nguồn nhân lực cho ngành kinh tế du
lịch Vĩnh Phúc”. Tác giả đã làm rõ những vấn đề lý thuyết liên quan đến đề tài
như khái niệm, vai trò, nội dung, yêu cầu và các nhân tố ảnh hưởng đến phát
triển NNL du lịch. Đồng thời, tác giả đi sâu phân tích, đánh giá việc phát triển
NNL du lịch của Vĩnh Phúc, tù đó đề xuất các một số giải pháp để phát triển
NNL ngành du lịch cho tỉnh Vĩnh Phúc trong thời gian tới [5].
- Nguyễn Vinh Quang, “Khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp du
lịch lữ hành quốc tế Việt Nam sau khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại
thế giới (WTO)”. Tác giả đã đi sâu làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về khả
năng cạnh tranh của các DNDL lữ hành quốc tế; Phân tích những lợi thế so
sánh, những hạn chế cũng như xác định các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng
cạnh tranh của DNDL lữ hành Việt Nam. Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất các
quan điểm, định hướng và các nhóm giải pháp giúp nâng cao cạnh tranh trên
thị trường của DNDL lữ hành Việt Nam trong thời gian tới [59].
- Bùi Thị Tám, “Thực trạng, nhu cầu và định hướng liên kết đào tạo
nguồn nhân lực du lịch cho vùng duyên hải miền Trung”. Tác giả đã đi sâu
phân tích về cung - cầu đào tạo NNL cho ngành du lịch ở các tỉnh vùng Duyên
hải Miền Trung Việt Nam chúng ta. Từ đó tác giải đưa ra một số giải pháp định
hướng cụ thể để phát triển các liên kết trong đào tạo NNL cho khu vực Duyên
hải miền Trung [68].

30. 23
- Nguyễn Thị Phi Phượng, “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực du
lịch tỉnh An Giang”. Bài viết tập trung chủ yếu vào công tác đào tạo và phát
triển NNL du lịch, theo tác giả, để NNL du lịch An Giang có kỹ năng và
chuyên nghiệp, đạt chuẩn cung cấp cho thị trường lao động, công ty du lịch cần
thực hiện 7 giải pháp sau: Tăng cường cơ sở vật chất, trang bị thiết bị dạy nghề
tại địa phương; Quan tâm góp ý trong việc nâng cao chất lượng giáo trình đào
tạo nghề của các trường dạy nghề; Chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ gảng
viên, giáo viên đào tạo - dạy nghề uy tín; Thực hiện tốt các chính sách, chế độ
hiện hành của Nhà nước đối với các đối tượng tham gia học nghề theo đề án,
tuyên truyền sâu rộng các chủ trương chính sách của Đảng, Nhà nước về đào
tạo NNL du lịch; Đẩy mạnh công tác xã hội hóa đào tạo nghề, đào tạo nghề
theo đơn đặt hàng của các doanh nghiệp; Tạo mối quan hệ giữa các cơ sở đào
tạo nghề và các công ty du lịch; Liên kết với các cơ sở đào tạo du lịch trong và
ngoài tỉnh xây dựng kế hoạch giảng dạy nghề về du lịch cho các học viên chưa
có việc làm [58].
- Nguyễn Văn Lưu, “Phát triển nguồn nhân lực du lịch yếu tố quyết
định sự phát triên của ngành du lịch Việt Nam” [43]. Tác giả công bố cuốn
sách nghiên cứu đến những vấn đề cơ bản về cơ sở lý luận và thực trạng phát
triển nguồn nhân lực của du lịch Việt Nam giai đoạn 2000 - 2010 và đưa ra
quan điểm, phương hướng, giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của
nước ta đến năm 2020; Quan tâm cho phát triển nguồn nhân lực cho ngành
du lịch trong giai đoạn tới tác giả đưa ra giải pháp cụ thể để đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực có chất lượng cho Việt Nam trong phát triển và hội
nhập quốc tế.
- Lê Thị Thanh Thủy và cộng sự, “Phát triển du lịch cội nguồn ở tỉnh
Phú Thọ”. Bài viết đã điều tra khảo sát đối với 413 khách du lịch ngẫu nhiên
tại Đền Hùng; phỏng vấn sâu và lấy ý kiến đánh giá 12 cán bộ quản lý nhà
nước về du lịch, 42 cơ sở kinh doanh dịch vụ du lịh và 100 hộ dân xã Hy

31. 24
Cương, Việt Trì, Phú Thọ. Đồng thời, bài viết đã khái quát sơ bộ lợi thế của du
lịch cội nguồn của tỉnh và một số kết quả hoạt động du lịch cội nguồn của tỉnh
giai đoạn 2000 - 2012. Từ đó, bài viết đã đề xuất các nhóm giải pháp phát triển
du lịch của Phú Thọ trong thời gian tới [78].
- Năm 2014, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch đã công bố báo cáo về
thực trạng du lịch Việt Nam. Báo cáo đã đánh giá những kết quả đạt được của
du lịch nước tá trên các mặt: doanh thu và tỷ lệ đóng góp vào GDP; đầu tư kết
cấu hạ tầng; cơ sở vật chất kỹ thuật du lịch; hình thành các điểm đến sản phẩm
du lịch; hình thành NNL du lịch; củng cố vai trò của nhà nước trong hoạt động
về du lịch; tạo tác động tích cực về kinh tế - xã hội. Đồng thời, báo cáo cũng đã
chỉ ra những nguyên nhân của những kế quả đó, đồng thời chỉ ra những hạn
chế trong phát triển du lịch Việt Nam và nguyên nhân của những hạn chế đó.
Từ đó, báo cáo cũng chỉ ra xu hướng và yếu tố tác động đối với sự phát triển
của du lịch Việt Nam [10].
- Lưu Thanh Tâm, “Giải pháp phát triển du lịch tỉnh Bình Thuận trong
giai đoạn 2015 - 2020”. Bài viết tập trung đánh giá, phân tích thực trạng hoạt
động du lịch của tỉnh Bình Thuận trong giai đoạn 2010 - 2015. Chỉ ra những
hạn chế và lý giải nguyên nhân của những khó khăn, vướng mắc đó, cụ thể về
công tác tổ chức, quảng bá du lịch, hạn chế về đầu tư bảo vệ môi trường sinh
thái, hạn chế NNL du lịch… Trên cơ sở đó, bài viết đưa ra những giải pháp để
phát triển du lịch tỉnh Bình Thuận đến năm 2020, trong đó, tác giả tập trung
vào các giải pháp sau: Giải pháp về bảo vệ môi trường sinh thái và tài nguyên
du lịch sinh thái nhân văn; chiến lược tầm nhìn để phát huy du lịch sinh thái;
Giải pháp phát triển cơ sở hạ tầng và cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ du lịch
bền vững; Giải pháp về đào tạo phát triển NNL [69].
- Ung Thị Nhã Ca, “Thực trạng chất lượng đào tạo nhân lực du lịch
trình độ đại học tại trường đại học Tây Đô và khả năng đáp ứng thị trường du
lịch ở thành phố Cần Thơ” [12]. Từ việc khảo sát, đánh giá khả năng đáp ứng

32. 25
về kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc của các cựu sinh viên của Trường Đại
học Tây Đô. Tác giả đã chỉ rõ những khoảng cách giữa nhà trường với thực tế
của các DNDL. Vì vậy, để đáp ứng đáp ứng thị trường du lịch ở thành phố Cần
Thơ nói riêng và thị trường du lịch Việt Nam nói chung, như trường Tây Đô
cần chú trọng đổi mới chương trình đào tạo theo hướng nâng cao thực hành
thực tế cho sinh viên ở các DNDL trong việc đào tạo.
- Hoàng Thị Ánh Nguyệt, “Một số giải pháp phát triển du lịch tỉnh
Đồng Tháp”. Trong bài viết này, tác giả đã phân tích tình hình phát triển du
lịch tỉnh Đồng Tháp với một số nội dung chủ yếu: Khái quát tiềm năng du lịch
của tỉnh; Những kết quả đạt được về số lượng khách đến, doanh thu, phục vụ
du lịch… và chỉ ra những hạn chế về cơ sở vật chất phục vụ du lịch, cơ chế thu
hút đầu tư, chính sách thuế, xúc tiến, quảng bá, phát triển NNL, các sản phẩm
du lịch, chất lượng dịch vụ, đội ngũ hướng dẫn viên, thuyết minh viên và phục
vụ khách du lịch… Trên cơ đó, bài viết đưa ra một số đề xuất để du lịch tỉnh:
Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về du lịch; Tập trung đầu tư, hoàn thiện và
đồng bộ hóa công tác đảm bảo cũng như cơ sở hạ tầng dẫn đến các khu trung
tâm du lịch chiến lược…; Tăng cường công tác xúc tiến thương mại, quảng bá
thế mạnh du lịch ra thị trường trong nước và quốc tế; Chú trọng xây dựng sản
phẩm du lịch đặc thù; Tiếp tục nâng cao thay nghề phục vụ cho người lao động
trong ngành du lịch [52].
- Nguyễn Thị Thúy Hường, “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt
Nam trong cộng đồng ASEAN” [33]. Tác giả công trình này đã khái quát tổng
thể thực trạng nhân lực du lịch của Việt Nam chúng ta trong giai đoạn 2010 -
2015 cả về số lượng cũng như chất lượng và cơ cấu nhân lực theo từng ngành,
từng lĩnh vực. Từ đó tạo ra môi trường làm việc có sức cạnh tranh cao hơn và tạo
ra nhiều việc làm cho ngành du lịch nước ta có chỗ đứng trong cộng đồng các
nước Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á (ASEAN), tác giả cho rằng ngành du lịch
phải đề ra giải pháp nhằm tạo ra nguồn nhân lực bối cảnh ngày càng hội nhập.

33. 26
- Nguyễn Sơn Hà, “Đào tạo nhân lực du lịch hiện nay”. Bài viết đánh
giá sơ bộ tình hình ngành du lịch nước ta giai đoạn 2011 - 2015, từ đó đề cập
đến cung cầu của NNL du lịch. Theo tác giả, trong bối cảnh hội nhập hiện nay,
NNL du lịch ngày càng đòi hỏi cao hơn cả về chuyên môn nghiệp vụ, ngoại
ngữ, ý thức trách nhiệm… Từ đó, tác giả đề cập đến những sự cần thiết của
công tác đào tạo NNL du lịch: Nâng cao nhận thức và dự báo đúng nhu cầu đào
tạo NNL; Xây dựng và phát triển mạng lưới các cơ sở đào tạo, đội ngũ giảng
viên, cán bộ quản lý; Đổi mới nội dung, chương trình đào tạo theo hướng nâng
cao kỹ năng thực hành cho NNL du lịch; Huy động các nguồn lực và điều
chỉnh, bổ sung hoàn thiện hệ thống chính sách đào tạo, phát triển NNL du lịch.
Bài báo chủ yếu đề cập đến việc đào tào NNL ngành du lịch [26].
- Trần Văn Long, “Quản lý đào tạo của các trường cao đắng du lịch đáp
ứng nhu cầu nhu cầu cho các doanh nghiệp khu vực đồng bằng Bắc Bộ” [42].
Luận án của tác giả đã luận giải rõ thêm phần lý luận cũng như thực tế của thực
tiễn trong quản lý và đào tạo của các cở sở đào tạo tại trường cao đẳng Du lịch
cho DNDL thuộc địa bàn đồng bằng Bắc Bộ, như của nước ta sao cho cân bằng
nhu cầu của thị trường sức lao động đối với ngành du lịch sao cho các cơ sở
đào tọa phải đào tạo đáp ứng được nhu cầu cho DNDL đúng theo nhu cầu cần
thiết về nhân lực tại các doanh nghiệp theo cơ chế thị trường cạnh tranh, từ đó
các trường đào tạo nghề du lịch sẽ đào tạo để đáp ứng nhu cầu cho DNDL ở
khu vực này được hợp lý hơn.
Tóm lại, các công trình nghiên cứu trên đã khái quát chung nhất các vấn
đề cơ bản về thực trạng nhân lực, phát triển nhân lực ngành du lịch của các địa
phương cũng như của Việt Nam, đồng thời cũng nêu rõ vai trò quan trọng của
nhân lực du lịch trong việc thúc đẩy ngành du lịch phát triển. Từ những phân
tích về hạn chế, nguyên nhân yếu kém hiện nay của NLDL, các tác giả đã có
những đưa ra mốt số đề xuất để phát triển NLDL, đáp ứng nhu cầu của xã hội.
Tuy nhiên, chưa có công trình nào đi sâu phân tích NLDL trong các DNDL ở
cấp độ tỉnh trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

34. 27
1.1.2.3. Các công trình liên quan đến nhân lực và phát triển nhân lực
ngành du lịch trên địa bàn tỉnh Ninh Bình
Ở tỉnh Ninh Bình trong quá trình phát triển, nhiều tiềm năng du lịch
chưa được khai thác có hiệu quả, nhiều yếu tố mới nảy sinh có tác động lớn đến
sự phát triển của du lịch Ninh Bình. Trước thực tế đó, để đáp ứng nhu cầu phát
triển ngành du lịch, đã có một số công trình nghiên cứu như sau:
- Nguyễn Mạnh Cường, “Vai trò chính quyền địa phương cấp tỉnh trong
phát triển du lịch bền vững ở tỉnh Ninh Bình”, công trình nghiên cứu này đã đi
sâu phân tích vai trò của chính quyền địa phương để phát triển du lịch bền vững
ở tỉnh Ninh Bình. Trong đó, tác giả đã khái quát tổng thể vai trò của chính
quyền địa phương trong phát triển du lịch bền vững. Đánh giá thực trạng, từ đó
đề xuất 5 nhóm giải pháp để nâng cao vai trò của quản lý nhà nước cuarcacs
cấp các ngành trong phát triển ngành du lịch bền vững của tỉnh trong thời gian
tới: Xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển du lịch tỉnh Ninh Bình theo tiêu
chí phát triển bền vững; Xây dựng cơ chế luật pháp và chính sách nhà nước
nhằm phát triển du lịch; Xây dựng và phát triển vận hành về du lịch; Tổ chức,
hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra công tác; Các giải pháp điều kiện. Đặc biệt,
công trình này nhấn mạnh cần phải nâng cao vai trò của chính quyền địa
phương trong việc hỗ trợ các DNDL phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng các
yêu cầu của hội nhập [17].
- Nguyễn Thế Bình, “Nguồn nhân lực để phát triển du lịch Ninh Bình:
Thực trạng và giải pháp”. Trong đề tài này tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý
luận về du lịch và kinh doanh du lịch, các nguồn để phát triển du lịch, nguồn
lực nhân lực du lịch chung. Đồng thời, tác giả đi phân tích, đánh giá thực trạng
NNL nói chung và NNL ngành du lịch ở Ninh Bình nói riêng trong giai đoạn
2003-2008 (về số lượng, chủng loại lao động; trình độ người lao động; hoạt
động đào tạo; quản lý sử dụng lao động du lịch). Từ đó, tác giả đề xuất định
hướng và giải pháp nhằm quản lý, bồi dưỡng và sử dụng NNL Ninh Bình giai

35. 28
đoạn 2010-2020. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này tác giả chỉ đánh giá chung
về NNL của toàn tỉnh, đi sâu phân tích về đào tạo cho nhân lực ngành du lịch ở
Ninh Bình mà không đi sâu phân tích nhân lực của DNDL, đặc biệt đặt trong
thời kỳ hội nhập hiện nay như hiện nay [6].
- Sở Du lịch tỉnh Ninh Bình, Quy hoạch tổng thể phát triển du lịch tỉnh
Ninh Bình đến năm 2025, định hướng đến năm 2030. Đây được coi là một trong
những kim chỉ nam để phát triển du lịch tỉnh Ninh Bình đến năm 2030. Quy
hoạch này được xây dựng với mục tiêu là cụ thể hóa các nội dung cơ bản trong
Chiến lược và Quy hoạch tổng thể phát triển du lịch Việt Nam, của Vùng đồng
bằng sông Hồng và duyên hải Đông Bắc đến năm 2020, tầm nhìn đến năm
2030; và Quy hoạch tổng thể ở Ninh Bình, nhằm: (i) Thực hiện công tác quản
lý phát triển du lịch có hiệu quả và thống nhất trong mối liên hệ trong toàn tỉnh
và với các tỉnh khác trong vùng và cả nước; (ii) Tạo cơ sở pháp lý để quản lý
các hoạt động du lịch trên địa bàn tỉnh; lập quy hoạch chi tiết các khu du lịch
trọng điểm; xây dựng các dự án trọng điểm đầu tư phát triển du lịch trên địa
bàn tỉnh, góp phần quản lý và khai thác có hiệu quả tiềm năng du lịch. Nội
dung chủ yếu của quy hoạch là: Xác định vị trí, vai trò và lợi thế của ngành du
lịch Ninh Bình trong tổng thể phát triển du lịch của vùng và cả nước cũng như
trong phát triển kinh tế - xã hội của địa phương; Phân tích, đánh giá tiềm năng
các nguồn lực và hiện trạng phát triển du lịch tỉnh Ninh Bình, trong đó có các
phân tích về nhân lực của ngành du lịch; Xác định quan điểm, mục tiêu, tính
chất quy mô phát triển du lịch tỉnh Ninh Bình, dự báo các chỉ tiêu và luận
chứng các phương án phát triển du lịch đến năm 2025, định hướng đến năm
2030; Xây dựng định hướng phát triển du lịch; Xác định danh mục các khu
vực, các dự án ưu tiên đầu tư phát triển du lịch; nhu cầu sử dụng đất, nhu cầu
vốn đầu tư phát triển du lịch...Đề xuất các giải pháp phát triển du lịch tỉnh Ninh
Bình theo đó có giải pháp về nhân lực. Tuy nhiên, đây là bản quy hoạch tổng
thể, vì vậy các phân tích đánh giá hiện trạng về nguồn nhân lực mới mang tính

36. 29
chất chung của ngành du lịch của tỉnh, chưa phân tích nhân lực tại các DNDL,
đặc biệt khi đặt trong bối cảnh hội nhập quốc tế [63].
- Ban Tuyên giáo Tỉnh ủy Ninh Bình (2016), Ninh Bình đẩy mạnh phát
triển du lịch theo hướng bền vững. Tác giả đã phân tích tiềm năng, lợi thế của
tỉnh Ninh Bình để đưa ra giải pháp nhằm đẩy mạnh phát triển của ngành du lịch
theo hướng phát triển bền vững, trong đó tác giả đã đưa ra giải pháp chú trọng
đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong lĩnh vực du lịch [4].
1.2. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỀ TÀI LUẬN ÁN VÀ NHỮNG KHOẢNG TRỐNG TẬP TRUNG NGHIÊN CỨU
1.2.1. Khái quát kết quả các công trình có liên quan đến đề tài luận
án đã được công bố
Qua quá trình nghiên cứu tổng quan các công trình có liên quan đến đề
tài cho thấy, các công trình nghiên cứu đã phân tích sâu sắc cả về lý luận và
thực tiễn về nội dung nghiên cứu xin được khái quát tổng thể như sau:
- Thứ nhất, về cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn phát triển nhân
lực nói chung và phát triển nhân lực của các DNDL nói riêng: Hiện nay, các
công trình nghiên cứu trước đã đề cập và làm rõ khái niệm nhân lực, NNL,
phát triển nhân lực và phát triển NNL tại các doanh nghiệp; Phân tích và làm
rõ vai trò phát triển nhân lực, NNL đối với nền kinh tế nói chung, ngành du
lịch nói riêng.
- Thứ hai, về cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về DNDL và ngành
du lịch nói chung: Các công trình nghiên cứu đã khái quát được những vấn đề
cơ bản về du lịch, DNDL, thị trường du lịch, đặc điểm và vai trò của DNDL,
thị trường du lịch trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Các nhân tố ảnh hưởng đến
phát triển của DNDL, thị trường du lịch cũng như kinh nghiệm phát triển của
DNDL và thị trường du lịch của một số nước trên thế giới. Đây là một trong
những nguồn tài liệu để tác giả tham khảo trong việc phân tích và làm rõ về

37. 30
nhân lực, pháp phát triển nhân lực cho các DNDL trên địa bàn tỉnh Ninh Bình
trong hội nhập.
- Thứ ba, trong thời gian qua đã có một số công trình nghiên cứu về
nhân lực ngành du lịch nói chung của tỉnh, cũng như nhân lực ở một số doanh
nghiệp du lịch cụ thể trên các khía cạnh khác nhau. Tuy nhiên, hiện nay chưa
có công trình nào nghiên cứu về nhân lực tại các DNDL, đặc biệt lại đặt trong
bối cảnh hội nhập quốc tế như hiện nay ở tỉnh. Đây là một khoảng trống rất lớn
cần phải được nghiên cứu và làm rõ để du lịch tỉnh Ninh Bình phát triển mạnh,
trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh thì việc phát triển đội ngũ nhân lực
du lịch là rất quan trọng.
1.2.2. Những khoảng trống mà luận án tiếp tục nghiên cứu
Về cả lý luận và thực tiễn của nhân lực ngành du lịch nói chung và
DNDL nói riêng. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu trước chưa có công
trình nào đề cập một cách cụ thể về nhân lực tại các DNDL trong hội nhập
quốc tế trong phạm vi một tỉnh ở góc độ Kinh tế chính trị. Cụ thể:
Một là, khái niệm, đặc điểm, vai trò, nội dung, hệ thống các tiêu chí đánh
giá, các nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực tại các DNDL trong hội nhập quốc tế
của địa phương cấp tỉnh chưa được làm rõ. Vì vậy, trong công trình này, tác giả
sẽ luận giải và làm rõ những vấn đề trên.
Hai là, chưa chỉ ra được các mô hình, các bài học kinh nghiệm ở các
nước, các địa phương về phát triển nhân lực tại các DNDL trong hội nhập quốc
tế ở cấp độ tỉnh. Vì vậy, luận án này sẽ đi sâu phân tích bài học kinh nghiệm
của các quốc gia, các địa phương của Việt Nam có điều kiện tương đồng đã
thành công về phát triển NLDL tại các DNDL trong bối cảnh hội nhập quốc tế,
qua đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho tỉnh Ninh Bình.
Ba là, chưa có công trình nào đánh giá tiềm năng phát triển du lịch của
tỉnh Ninh Bình trong hội nhập quốc tế, thực trạng phát triển nhân lực tại các
DNDL của tỉnh Ninh Bình trong hội nhập quốc tế. Trong khi đó, DNDL lại là

38. 31
hạt nhân để phát triển du lịch của tỉnh. Vì vậy, luận án này sẽ đi sâu và làm rõ
tiềm năng phát triển du lịch, đánh giá thực trạng phát triển NLDL tại các
DNDL trên các khía cạnh: Số lượng, chất lượng và cơ cấu ở góc độ Kinh tế
chính trị. Qua đó, làm rõ những khó khăn, hạn chế, yếu kém và nguyên nhân
yếu kém đó.
Bốn là, để có những định hướng rõ ràng, giải pháp cụ thể cho việc phát
triển nhân lực tại các DNDL của tỉnh Ninh Bình trong hội nhập quốc tế. Do đó,
trên cơ sở việc đánh giá thực trạng, luận án này sẽ đi sâu phân tích và đề xuất
những định hướng, giải pháp cụ thể nhằm phát triển NLDL tại các DNDL, góp
phần phát triển chung ngành du lịch của tỉnh.
Nhân lực tại các DNDL cần được đánh giá đúng thực trạng NLDL tại
các DNDL cả về lý luân và thực tiễn để làm cơ sở cho việc đề ra các quan
điểm, giải pháp xây dựng, phát triển nguồn nhân lực cho các DNDL trên địa
bàn Ninh Bình trong hội nhập là điểm mới của nghiên cứu này, nhằm bù đắp
phần nào vào những khoảng trống trong lĩnh vực nghiên cứu đã được phân
tích trên.

39. 32
Chương 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ
2.1. QUAN NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP DU LỊCH TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ
2.1.1. Quan niệm nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch trong hội
nhập quốc tế
2.1.1.1. Quan niệm nhân lực
Trong quá trình sản xuất kinh doanh, nhân lực là một trong các nguồn lực
quan trọng không thể thiếu và gắn liền với bất kỳ nền sản xuất của xã hội nào. Vì
vậy, hiện nay khi nghiên cứu về nhân lực nói chung và nhân lực trong doanh
nghiệp nói riêng, mỗi nhà nghiên cứu lại đưa ra những quan điểm khác nhau.
Một số quan điểm như:
- Theo từ điển tiếng Việt, “nhân lực là sức người” bao gồm tâm lực (thái
độ, ý thức làm việc, nhu cầu, mong muốn của con người khi làm việc), trí lực
(kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng làm việc), thể lực (sức khỏe khi làm việc) [54].
- Theo Nguyễn Ngọc Quân thì “Nhân lực chính là nguồn lực của mỗi con
người”, bao gồm thể lực (sức khỏe làm việc của mỗi con người) và trí lực (kỹ
năng, kinh nghiệm, sự hiểu biết, thái độ, nhân cách, ý thức, nguộn vọng, mong
muốn… của con người trong công việc) [60].
- Theo Nguyễn Hữu Dũng thì nhân lực được hiểu là tính năng động và
năng lực xã hội của người lao động. Trong đó, năng lực xã hội của người lao
động được hiểu là năng lực làm việc và khả năng tạo ra của cải vật chất cho xã
hội. Vì vậy, cần chú ý chăm sóc, đào tạo và đáp ứng những nhu cầu cần thiết
cho người lao động, từ đó người lao động sẽ làm ra nhiều của cải cho xã hội
hơn. Còn tính năng động được hiểu sự hoạt động tích cực của người lao động
khi làm việc. Vì vậy, cần có những chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý để phát

40. 33
huy hết khả năng cũng như tính năng động của người lao động, từ đó thúc đẩy
xã hội phát triển [21].
Như vậy, mỗi học giả khi nghiên cứu về vấn đề nhân lực ở mỗi góc
độ khác nhau lại có những quan niệm và cách thức diễn đạt khác nhau về
nhân lực nhưng đều có điểm chung là bao gồm thể lực và trí lực của người
lao động.
Tóm lại, nhân lực là một nguồn lực quan trọng của quá trình sản xuất
kinh doanh, về chất nó bao gồm yếu tố thể lực (sức khỏe thể chất và tinh
thần của con người), trí lực (trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn, kỹ
năng mềm và kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, năng lực làm
việc) và tâm lực (thái độ và trách nhiệm khi làm việc, tâm lý, ý thức và khả
năng chịu áp lực công việc).
2.1.1.2. Quan niệm nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch
Để làm rõ khái niệm nhân lực tại các DNDL, cần làm rõ khái niệm du lịch
và doanh nghiệp du lịch. Cụ thể:
Hiện nay các công trình nghiên cứu này sử dụng định nghĩa theo luật du
lịch Việt Nam số 09/2017/QH14, ngày 19/6/2017: “Du lịch là các hoạt động có
liên quan đến chuyến đi của con người ngoài nơi cư trú thường xuyên trong
thời gian không quá 01 năm liên tục nhằm đáp ứng nhu cầu tham quan, nghỉ
dưỡng, giải trí, tìm hiểu, khám phá tài nguyên du lịch hoặc kết hợp với mục
đích hợp pháp khác” [62].
Xuất phát từ những khái niệm trên, tác giả luận án cho rằng khái niệm
nhân lực tại các DNDL có thể hiểu như sau: “Nhân lực tại các doanh nghiệp du
lịch là tổng thể người lao động làm việc tại các doanh nghiệp du lịch trong một
thời điểm nhất định ở hiện tại cũng như trong tương lai, là một trong những yếu
tố đầu vào cơ bản cho phát triển kinh tế của doanh nghiệp, là năng lực lao động,
sức lao động tập thể của lực lượng lao động trong doanh nghiệp du lịch”.

41. 34
2.1.1.3. Quan niệm nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch trong hội
nhập quốc tế
Trước hết chúng ta cần hiểu, hội nhập quốc tế là gì? hiện nay có nhiều
cách tiếp cận khác nhau đưa ra những quan niệm khác nhau về hội nhập quốc tế.
Ở Việt Nam, từ những năm 1990 khi chúng ta chính thức tham gia các tổ chức
trong khu vực và trên thế giới như ASEAN, AFTA… thì cụm từ hội nhập quốc
tế bắt đầu được sử dụng. Đặc biệt khi Việt Nam tham gia nhiều tổ chức quốc tế
như WTO, hiệp định thương mại tự do (FTA), cộng đồng kinh tế ASEAN
(AEC), các hiệp định song phương, đa phương…thì cụm từ này càng được sử
dụng rộng rãi hơn.
Tuy nhiên, thực tế cho đến nay ở Việt Nam vẫn còn nhiều quan điểm,
định nghĩa khác nhau về hội nhập quốc tế. Và nhìn chung, có hai cách tiếp cận
về hội nhập quốc tế, đó là: (1) Theo nghĩa rộng thì hội nhập quốc tế được hiểu là
sự mở cửa và tham gia vào tổ chức quốc tế của các quốc gia, vùng lãnh thổ
nhằm mục đích gắn kết và hỗ trợ lẫn nhau về các vấn đề, lĩnh vực của đời sống
quốc tế. (2) Theo nghĩa hẹp thì hội nhập được hiểu là việc một quốc gia nào đó
tham gia vào các tổ chức trong khu vực hoặc quốc tế. Song cả hai cách trên đều
không đầy đủ và toàn diện nội hàm, bản chất của hội nhập quốc tế.
Trong bài viết của Phạm Quốc Trụ, Học viện Ngoại giao đăng trên Tạp
chí Nghiên cứu biển đông đã có những phân tích khá rõ những nội hàm, bản
chất của hội nhập quốc tế. Theo Phạm Quốc Trụ, Quá hội nhập với thế giới
bên ngoài là quá trình liên kết và hợp tác, gắn kết giữa các thành viên là các
quốc gia, vùng lãnh thổ với nhau dựa trên cơ sở chia sẻ các các giá trị lợi
ích, các mục tiêu, nguồn lực và phải tuân thủ theo các cam kết chung hoặc
các quy định quốc tế chung về các vấn đề của đời sống quốc tế [80]. Tác giả
luận án cũng đồng tình với quan niệm này, thể hiện được khá rõ nội hàm của
vấn đề. Có thể thấy, hội nhập quốc tế là giai đoạn phát triển cao của hợp tác
quốc tế.

42. 35
Từ những khái niệm tiếp cận về nhân lực, DNDL, hội nhập quốc tế
trên, tác giả luận án cho rằng: Nhân lực tại các DNDL trong hội nhập quốc tế,
là toàn bộ lực lượng lao động của DNDL được đặc trưng bởi số lượng, cơ
cấu và chất lượng.
Đây là khái niệm được tác giả luận án xây dựng trên cơ sở tổng hợp, bổ
sung các khái niệm trên và được sử dụng xuyên suốt luận án nhằm giải quyết
các vấn đề luận án đưa ra.
2.1.2. Đặc điểm nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch trong hội
nhập quốc tế
Ngành du lịch được chia làm 3 nhóm chính là: (1) Nhóm lao động chức
năng quản lý nhà nước về du lịch (bao gồm những người làm việc trong
những cơ quan quản lý nhà nước về du lịch từ Trung ương đến địa phương, số
lượng nhóm này chiếm tỷ lệ không cao); (2) Nhóm lao động chức năng sự
nghiệp ngành du lịch (bao gồm những người làm việc ở các cơ sở đào tạo như
cán bộ giảng dạy, nghiên cứu ở các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và cán
bộ nghiên cứu ở các viện khoa học về du lịch; số lượng của nhóm này cũng
không nhiều); (3) Nhóm lao động chức năng kinh doanh du lịch (bao gồm
toàn bộ lao động làm việc tại các DNDL và liên quan đến DNDL.
Do đối tượng nghiên cứu của luận án chỉ nghiên cứu nhân lực tại các
DNDL thuộc nhóm 3, nên luận án chỉ đi sâu phân tích đặc điểm của đối tượng
này. Cụ thể, nhân lực tại các DNDL có các đặc điểm cơ bản sau:
Thứ nhất, Làm việc trong các DNDL thường ở độ tuổi còn trẻ và lao
động nữ thường cao hơn so. Vì ngành du lịch đòi hỏi hơn các ngành khác về
sự khéo léo, có sức khỏe tốt, năng động, trẻ trung, nhiệt tình.
Thứ hai, Do đặc thù tiềm lực tài nguyên du lịch của mỗi quốc gia,
vùng, lãnh thổ khác nhau, định hướng, chiến lược phát triển du lịch và tính
thời vụ của các hoạt động du lịch. Do vậy, nhân lực thường tập trung tới
những nơi mà có hoạt động du lịch phát triển mạnh, cơ hội công việc cao và

43. 36
các DNDL có chính sách đãi ngộ tốt, nên chất lượng cũng như cơ cấu nhân
lực ở các vùng, lãnh thổ tại các DNDL cũng có sự khác nhau trong hoạt động
du lịch cũng có khác nhau.
Thứ ba, số lượng nhân lực tại các DNDL thường có sự biến động
mạnh. Đặc điểm này là do tính mùa vụ của du lịch, khi đến mùa cao diểm du
lịch thì DNDL cần nhiều lao động và ngược lại. Vì vậy, nhân lực của các
DNDL ngoài nhân lực cố định thường có một bộ phận nhân lực được ký hợp
đồng mùa vụ.
Theo Quyết định số 3066/QĐ-BVHTTDL ngày 29/9/2011 của Bộ
trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch về việc Quy hoạch phát triển nhân
lực ngành Du lịch giai đoạn 2011-2020, nhân lực tại các DNDL gồm hai
nhóm sau: (1) Nhóm Nhân lực quản lý gồm có cấp trưởng phòng, phó trưởng
phòng trở lên; (2) Nhân lực nghiệp vụ ở những nghề chính (bao gồm 7 đối
tượng: Lễ tân; Phục vụ buồng; Phục vụ bàn, bar; Nhân viên chế biến món ăn;
Hướng dẫn viên; Nhân viên lữ hành, đại lý du lịch; Nhân viên khác). Đặc
điểm của từng loại nhân lực trong DNDL cụ thể như sau:
* Nhóm Nhân lực quản lý gồm có cấp trưởng phòng, phó trưởng phòng
trở lên
Nhân lực quản trị doanh nghiệp chính là nhà quản trị doanh nghiệp, bao
gồm các lao động từ cấp trưởng, phó phòng trở lên, đang làm việc thuộc các
đơn vị kinh tế cơ sở: doanh nghiệp kinh doanh khách sạn, hãng lữ hành du
lịch, vận tải... Đối tượng lao động này có những đặc điểm cơ bản sau:
Một là, lao động của nhân lực quản trị doanh nghiệp trong các hoạt
động kinh doanh du lịch của DNDL là loại lao động trí óc đặc biệt. Đây là lao
động chất lượng cao, có nhiệm vụ trực tiếp hoặc tham gia thiết lập các mục
tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp; Lựa chọn cách thức thực hiện những mục
tiêu của doanh nghiệp; Truyền thông, thúc đẩy và kích thích tập thể dưới

44. 37
quyền; Đo lường, phân tích hiệu quả của doanh nghiệp và cá nhân phụ trách;
Phát triển xây dựng NNL nhằm phát triển doanh nghiệp. Với nhiệm vụ và đặc
điểm này, nhân lực quản trị DNDL đòi hỏi: Kỹ năng chuyên môn tốt (Kỹ
năng về nghiên cứu thị trường, nhu cầu của khách du lịch; Kỹ năng phát hiện
cơ hội; Kỹ năng sử dụng các phương tiện phục vụ quản lý, điều hành doanh
nghiệp); Kỹ năng nhận thức (Kỹ năng tư duy khoa học; Kỹ năng tự học hỏi để
hoàn thiện kiến thức; Kỹ năng tổng hợp, phân tích dự báo); Kỹ năng giao tiếp,
truyền thông với quần chúng, xã hội và phải nhạy cảm với những khác biệt về
văn hoá.
Hai là, lao động của nhà quản trị doanh nghiệp trong kinh doanh du
lịch là loại lao động tổng hợp. Tính tổng hợp của nhà quản trị DNDL thể hiện
ở vai trò và trách nhiệm trong thực hiện công việc, bao gồm: (1) Vai trò quản
lý con người: Với vai trò này nhân lực quản trị doanh nghiệp vừa đóng vai trò
tượng trưng cho quyền lực pháp lý của doanh nghiệp, vừa đóng vai trò là
người lao động của tập thể, và đóng vai trò liên kết các thành viên trong tập
thể; (2) Vai trò truyền thông: Nhân lực quản trị phải thường xuyên thu thập và
nghiên cứu xử lý thông tin, quản lý thông tin để phục vụ cho công tác quản trị
doanh nghiệp; (3) Vai trò là người ra quyết định: Sáng tạo để thiết lập các
chương trình khởi động, điều khiển, điều hành các hoạt động của doanh
nghiệp, điều tiết các nguồn lực của doanh nghiệp để thực hiện nhiệm vụ,
thương lượng, đàm phán và thoả thuận trong doanh nghiệp và với khách hàng.
* Nhân lực nghiệp vụ ở những nghề chính
Đây là nhóm nhân lực chiếm tỷ lệ cao trong các DNDL, trực tiếp phục
vụ khách hàng hoặc tham gia vào quá trình kinh doanh du lịch của doanh
nghiệp. Theo Quyết định số 3066/QĐ-BVHTTDL ngày 29/9/2011 của Bộ
trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch về việc Quy hoạch phát triển nhân
lực ngành Du lịch giai đoạn 2011-2020, bao gồm 7 đối tượng lao động là: Lễ

45. 38
tân; Phục vụ buồng; Phục vụ bàn, bar; Nhân viên chế biến món ăn; Hướng
dẫn viên; Nhân viên lữ hành, đại lý du lịch; Nhân viên khác. Đặc điểm cụ thể
như sau:
- Lao động thuộc nghề lễ tân: Đây là nhân lực trực tiếp tiếp xúc phục vụ
khách hàng của các DNDL như: cung cấp các thông tin dịch vụ của DNDL,
tiếp nhận, giải quyết, xử lý các vấn đề của khách hành, phối hợp với những bộ
phận của doanh nghiệp để phục vụ khách hàng như ăn, uống, lưu trú, đi lại,
thanh toán… Với nhiệm vụ như vậy, đòi hỏi lao động thuộc lễ tân phải có sức
khỏe tốt, ngoại hình ưa nhìn, có chuyên môn về nghiệp vụ lễ tân, có kỹ năng
làm việc chuyên nghiệp, giao tiếp khéo léo, biết ngoại ngữ, tin học.
- Lao động thuộc nghề phục vụ buồng: Đây là lao động trực tiếp có
nhiệm vụ phục vụ nhu cầu lưu trú, nghỉ ngơi tại buồng của khách du lịch như:
đảm bảo vệ sinh buồng, xử lý các vấn đề phát sinh trong buồng của khách
hàng…Vì vậy, nhân sự này đòi hỏi sự chăm chỉ, khéo léo, tế nhị, chu đáo, có
kiến thức về nghề phục vụ buồng, chân thành khi làm việc.
- Lao động thuộc nghề phục vụ ăn uống (phục vụ bàn, bar): Đây là loại
nhân sự trực tiếp tham gia việc đem lại doanh thu cho các DNDL. Là loại
hình lao động có sản phẩm là các dịch vụ được thể hiện bằng cường độ lao
động, nghệ thuật và tác phong, cách ứng xử với khách hàng, về mặt nghề
nghiệp, người phục vụ bàn phải biết được kiến thức cơ bản về trình bày bàn
ăn, các thao tác phục vụ, có chuyên môn về đồ ăn, đồ uống. Vì vậy, nhân sự
này thường trẻ trung, có sức khỏe tốt, nhanh nhẹn, hoạt bát, và có chuyên
môn về đồ ăn, uống.
- Lao động là nhân viên chế biến món ăn: Đây là nghề phức tạp, tỷ mỷ
đòi hỏi phải có kiến thức về ẩm thực như: kỹ thuật tẩm, ướp và các phương
pháp vừa để làm chín món ăn (luộc, hầm, chưng, xào, nấu, nướng,...), vừa tạo
được hương vị, khẩu vị phù hợp; phải hiểu rõ về dinh dưỡng học, biết xác