TẢI FREE ZALO: 093 457 3149. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỊCH DU LỊCH TỈNH QUẢNG NINH

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
___________________________________________________________
Nguyễn Thị Mai Linh
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
QUẢNG NINH
Chuyên ngành: Du lịch học
Mã số:
LUẬN VĂN THẠC SĨ DU LỊCH HỌC
(CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THÍ ĐIỂM)
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN LƯU
Hà Nội, 2007

2. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
_____________________________________________________
Nguyễn Thị Mai Linh
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
QUẢNG NINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ DU LỊCH HỌC
(CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO THÍ ĐIỂM)
Hà Nội, 2007

3. 1
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.........................................................................................................................................................1
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI...........................................................................................................................4
2. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU....................................................................................5
3. MỤC ĐÍCH, NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU .........................................................................................5
4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.........................................................................................................5
5. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN .............................................................................................................6
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH...............7
1.1. Một số khái niệm cơ bản ...............................................................................................................7
1.1.1. Nguồn nhân lực du lịch............................................................................7
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực du lịch..........................................................9
1.2. Đặc điểm lao động trong du lịch................................................................................................12
1.2.1. Đặc điểm chung của lao động trong du lịch........................................12
1.2.2. Đặc điểm của nhóm lao động chức năng quản lý nhà nước về du
lịch........................................................................................................................14
1.2.3. Đặc điểm của nhóm lao động chức năng sự nghiệp ngành du lịch 15
1.2.4. Đặc điểm của nhóm lao động chức năng kinh doanh du lịch..........15
1.3. Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực du lịch..............................................................................18
1.3.1. Yêu cầu về số lượng.................................................................................18
1.3.2. Yêu cầu về chất lượng.............................................................................19
1.3.3. Yêu cầu đối với các cơ sở đào tạo du lịch.............................................22
1.3.4. Yêu cầu về thể lực và phẩm chất đạo đức............................................23
1.3.5. Yêu cầu về cơ cấu....................................................................................23
1.3.6. Một số yêu cầu khác................................................................................24
1.4. Quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực du lịch.......................................................24
1.4.1. Chính sách phát triển nguồn nhân lực nói chung.............................24
1.4.2. Quản lý phát triển nguồn nhân lực du lịch.........................................26
1.5. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với hoạt động du lịch ........................................29
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC DU LỊCH TẠI QUẢNG NINH...31

4. 2
2.1. MỘT VÀI NÉT KHÁI QUÁT HOẠT ĐỘNG DU LỊCH TẠI QUẢNG NINH..................31
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH QUẢNG NINH......................................38
2.2.1. Số lượng nhân lực du lịch......................................................................38
2.3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực du lịch tại Quảng Ninh ...........................49
2.3.1. Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh 49
2.3.2.2. Hệ thống chính sách về phát triển nguồn nhân lực du lịch ..........58
2.4. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh và những nguyên
nhân chủ yếu.........................................................................................................................................59
2.4.1. Điểm mạnh và nguyên nhân..................................................................59
2.4.2. Điểm yếu và nguyên nhân......................................................................61
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH QUẢNG
NINH..............................................................................................................................................................66
3.1. Quan điểm, phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển du lịch Quảng Ninh đến năm 2010.66
3.1.1. Quan điểm phát triển ..............................................................................66
3.1.2. Phương hướng và mục tiêu phát triển.................................................68
3.2. Quan điểm, mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực du lịch trong thời gian
tới............................................................................................................................................................69
3.2.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực du lịch....................................69
3.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh................70
3.2.3. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh.....71
3.3. Đề xuất một số giải pháp góp phần đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực du lịch Quảng
Ninh........................................................................................................................................................72
3.3.1. Giải pháp cho các cơ sở đào tạo du lịch...............................................72
3.3.2. Giải pháp huy động nguồn lực đầu tư cho phát triển nguồn nhân
lực du lịch............................................................................................................80
3.3.3. Giải pháp cho công tác quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân
lực du lịch............................................................................................................85
3.3.4. Giải pháp về phát triển nguồn nhân lực du lịch tại các doanh nghiệp
du lịch...................................................................................................................87

5. 3
3.3.6. Giải pháp về xã hội hoá giáo dục du lịch.............................................90
3.4. Một số kiến nghị............................................................................................................................92
3.4.1. Đối với Bộ, ngành Trung ương.............................................................92
3.4.2. Đối với tỉnh Quảng Ninh........................................................................93
KẾT LUẬN ..................................................................................................................................................94
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................................................96
PHỤ LỤC....................................................................................................................................................101

6. 4
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, nền kinh tế tri thức ngày càng trở nên quan trọng và chiếm
vị trí trọng yếu trong sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia với yếu tố
con người là một trong những yếu tố góp phần vào sự thành công đó. Đặc biệt
trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay, nội lực để các quốc gia
cạnh tranh với các nước phát triển hơn đó là nguồn nhân lực. Đối với hoạt
động du lịch nói riêng, yếu tố con người có vai trò đặc biệt bởi đây là ngành
dịch vụ mà ở đó con người chiếm vị trí quyết định đến sự thành công trong
kinh doanh. Trước tình hình đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực du lịch của Việt Nam đã được chú trọng trong những năm gần
đây góp phần quan trọng vào việc hình thành và phát triển đội ngũ lao động
của ngành với 23 vạn lao động trực tiếp và trên 50 vạn lao động gián tiếp,
chiếm 2,5% lao động toàn quốc. Tuy nhiên chất lượng của đội ngũ nhân lực
vẫn còn nhiều hạn chế, là vấn đề cần quan tâm và đầu tư.
Quảng Ninh là một tỉnh nằm ở vùng Đông Bắc Tổ quốc với nhiều thế
mạnh để phát triển du lịch. Trên thực tế, ít nhiều những tiềm năng đó đã đem
lại nhiều mặt về lợi ích kinh tế xã hội. Tuy nhiên, hiện nay một trong những
vấn đề đáng quan tâm để phát triển du lịch Quảng Ninh nói riêng, du lịch cả
nước nói chung một cách hiệu quả và bền vững đó là phát triển và đào tạo
nguồn nhân lực như thế nào để đáp ứng những yêu cầu của ngành.
Cho đến nay đã có nhiều nghiên cứu và đóng góp cho phát triển du lịch
Quảng Ninh nhưng vấn đề nguồn nhân lực du lịch là vấn đề mới, hầu như
chưa có công trình nào được công bố. Từ thực tế đó, tác giả mạnh dạn chọn
đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh” cho luận văn tốt
nghiệp thạc sỹ của mình với mong muốn sẽ đóng góp một phần vào sự nghiệp
phát triển du lịch của tỉnh Quảng Ninh nói riêng và của đất nước nói chung.

7. 5
2. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nhân lực du lịch, phát triển nguồn
nhân lực du lịch trong mối quan hệ với thực tiễn phát triển nhân lực du lịch ở
Quảng Ninh
- Phạm vi nghiên cứu của luận văn:
+ Về nội dung: Tập trung nghiên cứu về nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực trực tiếp trong ngành du lịch Quảng Ninh.
+ Về không gian: Địa bàn tỉnh Quảng Ninh (tập trung chủ yếu tại khu
vực thành phố Hạ Long).
+ Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực từ năm 2001 đến
năm 2006. Đề xuất một số giải pháp cho 5 năm tới (từ năm 2006 đến năm
2010).
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích:
Góp phần đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực du lịch cho tỉnh
Quảng Ninh.
- Nhiệm vụ:
+ Hệ thống hoá cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân
lực du lịch.
+ Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh.
+ Đề xuất một số giải pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực du lịch
Quảng Ninh.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập và xử lý tài liệu, số liệu
- Phương pháp điều tra xã hội học
- Phương pháp phân tích hệ thống

8. 6
- Phương pháp chuyên gia
- Phương pháp điều tra thực địa
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm
3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực du lịch
Chương 2. Thực trạng nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh
Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch Quảng
Ninh

9. 7
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
DU LỊCH
1.1. Một số khái niệm cơ bản
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn
đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Đặc biệt
trong thời đại nền kinh tế tri thức đang trở nên quan trọng thì nguồn nhân lực
càng đóng vai trò quan trọng. Đối với hoạt động du lịch nói riêng thì vấn đề
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa trực tiếp đối với hiệu
quả hoạt động và mục tiêu phát triển ngành.
1.1.1. Nguồn nhân lực du lịch
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một khái niệm rộng, cho đến nay có rất nhiều quan
niệm, nhiều cách tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực. Trong phạm vi
nghiên cứu của đề tài, những khái niệm về nguồn nhân lực đưa ra là quan
niệm xuyên suốt luận văn về nguồn nhân lực.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của
một quốc gia, một vùng lãnh thổ (vùng, tỉnh), là một bộ phận của các nguồn
lực (nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực con người …) có khả
năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
[43, tr.65]
Nguồn nhân lực theo cách hiểu của các nhà kinh tế là tổng thể những
tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động của
một quốc gia (một vùng lãnh thổ) trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho
1 năm, 5 năm, 10 năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển).
Theo nghĩa hẹp, với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã
hội, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Khái niệm “nguồn lao
động” hiện nay cũng có khác biệt giữa các quốc gia. Nhưng nhìn chung có thể

10. 8
hiểu đó là một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy
định có khả năng lao động, đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội.
Theo cách hiểu là nguồn lao động, Bộ Luật Lao động Việt Nam quy
định nguồn lao động bao gồm số người trong độ tuổi từ 16 đến 60 đối với
nam, từ 16 đến 55 đối với nữ có khả năng lao động, trừ những người tàn tật,
mất sức không có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng. Số
lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực. Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các
mặt: tình trạng sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn và năng lực
phẩm chất… Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt chất
lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải
vật chất và văn hoá cho xã hội.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực du lịch
Từ khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực du lịch được hiểu là một
nguồn lực bao gồm toàn bộ lực lượng lao động có khả năng và đủ điều kiện
cần thiết tham gia vào hoạt động du lịch, đóng góp vào quá trình phát triển du
lịch.
Nguồn nhân lực du lịch bao gồm cả lao động trực tiếp và lao động gián
tiếp, lao động hiện có và lao động tiềm năng, bổ sung cho sự phát triển của
ngành. Trong hoạt động du lịch, lao động trực tiếp là những người làm việc
trong cơ quan quản lý nhà nước về du lịch, các đơn vị sự nghiệp du lịch và các
đơn vị kinh doanh du lịch; lao động gián tiếp là những người làm việc trong
các ngành, các lĩnh vực có liên quan đến hoạt động du lịch như: văn hoá thông
tin, hải quan, giao thông, thương mại, bưu chính viễn thông, dịch vụ công cộng,
cộng đồng dân cư…

11. 9
Ở đây luận văn chỉ đề cập đến đội ngũ lao động trực tiếp trong ngành du
lịch.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực du lịch
1.1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều nghiên cứu và quan niệm về phát triển nguồn nhân lực nhưng
nhìn chung, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tăng cường về mặt chất lượng,
hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, được biểu hiện ở việc nâng
cao trình độ giáo dục, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, sức khoẻ, thể lực cũng
như ý thức, đạo đức của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, phẩm chất) nhằm đáp
ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai
đoạn phát triển. [24]
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực về thực chất là phát triển về số lượng
và chất lượng theo nhu cầu phát triển của một ngành, một vùng, lãnh thổ, quốc
gia:
Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng: Nguồn nhân lực của một
vùng lãnh thổ, một quốc gia về mặt số lượng thể hiện ở quy mô dân số, cơ cấu
về giới và độ tuổi. Theo đó nguồn nhân lực được gọi là đông về số lượng khi
có quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi lao động cao.
Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng: Chất lượng nguồn nhân
lực được xem xét trên ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ. Phát
triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng về thực chất là phát triển trên cả ba
mặt đó của người lao động.
Phát triển trí lực là phát triển năng lực trí tuệ. Đó là quá trình nâng cao
trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, sức sáng tạo và kỹ năng, kỹ
xảo của người lao động trong hoạt động thực tiễn. Quá trình này chịu ảnh
hưởng, tác động của nhiều nhân tố trong đó giáo dục - đào tạo giữ vai trò quyết

12. 10
định. Do vậy trong thời đại nền kinh tế tri thức như hiện nay, đồng thời với
việc xem con người là nguồn lực quan trọng nhất thì giáo dục và đào tạo đều
được các quốc gia đặt ở vị trí số một trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội
và phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển thể lực là sự gia tăng chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, sức mạnh
và độ dẻo dai của thần kinh, cơ bắp. Vấn đề này phụ thuộc vào nhiều yếu tố
như: điều kiện tự nhiên, giống nòi, thu nhập và cách thức phân bố chi tiêu,
môi trường, điều kiện làm việc, chế độ nghỉ ngơi, các dịch vụ chăm sóc sức
khoẻ cộng đồng (giáo dục, văn hoá, y tế, thể dục thể thao…). Trong đó, ngoài
yếu tố giống nòi, thu nhập và các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ giữ một vai trò
đặc biệt quan trọng. Những yếu tố này chỉ có thể được cải thiện trên cơ sở
phát triển kinh tế xã hội.
Phát triển yếu tố nhân cách, thẩm mỹ là phát triển yếu tố văn hoá, tinh
thần và quan điểm sống: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác
phong, lối sống… của người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận
thức, các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hoà hợp với cộng
đồng, đấu tranh với các tệ nạn để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành
tác phong công nghiệp trong lao động.
Phát triển nguồn nhân lực có vai trò và ý nghĩa quyết định đối với sự
phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực được phát triển bằng nhiều con
đường khác nhau nhưng chủ yếu và quan trọng vẫn là qua giáo dục đào tạo.
Mục đích chính của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn
nhân lực. Quá trình phát triển nguồn nhân lực là để chuẩn bị cho con người
thực hiện tốt hơn và có am hiểu hơn về công việc của họ, phát triển những kỹ
năng, những hiểu biết nhất định, phát triển thái độ làm việc cũng như sự hợp
tác tự nguyện trong quá trình lao động.
Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả

13. 11
cao nhất về tổ chức.
Mục tiêu cơ bản của phát triển nguồn nhân lực là:
- Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực bằng
những hoạt động phát triển và đào tạo, thực hiện phân tích đánh giá nhu cầu
cần được đào tạo của người lao động ở mỗi trình độ.
- Chuẩn bị đội ngũ chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá
chương trình đào tạo và phát triển.
- Nghiên cứu về nhân lực, cơ cấu, số lượng, chất lượng và nhu cầu cần
đào tạo, phát triển.
- Xây dựng kế hoạch phát triển cho từng thời kỳ nhất định.
1.1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực du lịch
Xuất phát từ quan niệm về phát triển nguồn nhân lực, phát triển nguồn
nhân lực du lịch được hiểu là những hoạt động nhằm tăng cường về số lượng,
nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc với cơ cấu hợp lý của lực lượng lao
động tham gia làm việc trong ngành du lịch.
Nội dung của phát triển nguồn nhân lực du lịch tập trung vào một số
vấn đề cơ bản:
- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý và lao động trong ngành
- Phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên, đào tạo viên du lịch
- Đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật và tăng cường năng lực cho các cơ sở
đào tạo du lịch
- Ứng dụng công nghệ mới trong phát triển nguồn nhân lực du lịch
- Tăng cường năng lực quản lý phát triển nguồn nhân lực du lịch
- Nâng cao nhận thức cộng đồng về du lịch.

14. 12
1.2. Đặc điểm lao động trong du lịch
1.2.1. Đặc điểm chung của lao động trong du lịch
Lao động mang tính xã hội hóa cao, liên quan đến nhiều lĩnh vực, nhiều
đối tượng khách khác nhau, công việc mang tính phục vụ chịu tác động bởi
mối quan hệ người - người
Lao động có mức độ chuyên môn hoá cao và tổ chức theo các bộ phận:
Trong kinh doanh khách sạn, có nhiều loại hình dịch vụ bao gồm dịch vụ lưu
trú, ăn uống và các dịch vụ bổ sung. Vì vậy lao động cũng thường được chia
thành nhiều bộ phận: bộ phận quản lý, bộ phận tiền sảnh, bộ phận phục vụ ăn
uống, bộ phận tiệc, bộ phận phục vụ buồng, an ninh, kỹ thuật. Mỗi bộ phận
trong khách sạn hoạt động theo quy trình, nghiệp vụ riêng và tương đối độc
lập.
Trong kinh doanh lữ hành, đội ngũ lao động bao gồm phát triển sản
phẩm, marketing, tư vấn và bán, điều hành và hướng dẫn du lịch, quản lý chất
lượng sản phẩm. Chẳng hạn, lao động tư vấn và bán sản phẩm lữ hành đòi hỏi
có kiến thức rộng, khả năng giao tiếp tốt, tính chuyên nghiệp cao, cập nhật
thông tin để thực hiện tư vấn cho khách; người điều hành, hướng dẫn viên
phải có khả năng tổ chức và quản lý, có kinh nghiệm, văn hoá giao tiếp cao,
đặc biệt văn hoá giao tiếp ứng xử và văn hoá giao tiếp ngôn ngữ. Lao động
trong doanh nghiệp lữ hành hội tụ các đặc điểm lao động của nhà nghiên cứu,
nhà viết kịch bản, nhà đạo diễn, nhà quản lý, nhà kinh tế, nhà tổ chức, nhà
kinh doanh, nhà ngoại giao, nhà tâm lý, nhà giáo và là diễn viên.
Khả năng cơ giới hoá và tự động hoá thấp: Trong ngành dịch vụ, nhân
tố con người luôn giữ vai trò quan trọng, trong khi đó sản phẩm chủ yếu của
du lịch là dịch vụ, tất nhiên cũng có một số công việc có thể sử dụng các phần
mềm quản lý. Đối với ngành khách sạn, con người là yếu tố quyết định sự
thành bại của hoạt động kinh doanh do có ảnh hưởng trực tiếp tới mức độ hài

15. 13
lòng của khách. Mọi công đoạn đón tiếp, phục vụ và tiễn khách không thể
thiếu sự tham gia trực tiếp của con người, đội ngũ lao động trong khách sạn.
Đối với hoạt động của hướng dẫn viên, đây là hoạt động tổ chức và phục vụ
khách du lịch, cung cấp các dịch vụ, vì vậy không thể thay thế bằng hệ thống
máy móc. Sản phẩm lữ hành được tạo ra theo một quy trình mang tính tổng
hợp cao và rất đa dạng nên khả năng cơ giới hoá, tự động hoá trong công việc
là rất thấp.
Thời gian lao động phụ thuộc vào nhu cầu của khách: Khách sạn là đơn
vị kinh doanh liên tục 24/24 giờ, nhân viên luôn trong trạng thái sẵn sàng
phục vụ khách vào mọi thời điểm. Làm việc theo ca là đặc trưng cơ bản của
đội ngũ lao động trong khách sạn. Lao động trong du lịch làm việc mọi lúc
mọi nơi theo yêu cầu của khách, thậm chí không kể ngày đêm, ngày lễ, tết,
ngày nghỉ…
Lao động mang tính thời vụ cao: Tính thời vụ trong kinh doanh du lịch
chịu sự tác động của nhiều yếu tố như: tự nhiên, kinh tế xã hội, tâm lý xã hội.
Do tính thời vụ mà cơ cấu lao động du lịch luôn biến đổi. Chính vụ doanh
nghiệp cần huy động một đội ngũ lao động lớn như điều hành, hướng dẫn
viên, nhân viên tư vấn du lịch, nhân viên phục vụ. Ngoài vụ lại cần một số
lượng lớn lao động phát triển thị trường, tư vấn. Điều này gây khó khăn cho
việc tổ chức quản lý lao động.
Yêu cầu cao về kiến thức, tính chuyên nghiệp và văn hoá giao tiếp cũng
như đòi hỏi cao về thể lực và sức ép tâm lý: Thường xuyên phải tiếp xúc,
phục vụ các đối tượng khách đa dạng về lứa tuổi, nghề nghiệp, trình độ, đặc
điểm tâm lý, quốc tịch, cùng với các nhu cầu rất khác nhau, người phục vụ du
lịch phải đảm bảo đem lại dịch vụ hoàn hảo nhất cho khách, điều đó đặt họ
trong trạng thái luôn sẵn sàng phục vụ và phải luôn cân bằng, che giấu những
cảm xúc thực của mình đồng thời phải nắm bắt được tâm lý khách làm sao

16. 14
phục vụ họ tốt nhất. Bên cạnh đó người lao động du lịch còn thường xuyên
phải tiếp nhận các yêu cầu, phàn nàn, xử lý các tình huống phức tạp, hoạt
động kiểm tra, giám sát chặt chẽ trong quá trình làm việc cũng gây nên áp lực
tâm lý nặng nề, căng thẳng. Trong kinh doanh khách sạn do đặc trưng làm
việc ca kíp, đòi hỏi người lao động phải có sức khoẻ tốt, có sức chịu đựng dẻo
dai. Bên cạnh sự đòi hỏi tính chuyên nghiệp trong phục vụ, trình độ tay nghề,
nghiệp vụ, người lao động còn phảI am hiểu thêm nhiều lĩnh vực khác để
cung cấp thông tin cho khách. Kinh doanh lữ hành đòi hỏi người lao dộng
phải có kiến thức rộng trong nhiều lĩnh vực, có chuyên môn giỏi, giao tiếp tốt,
sức khoẻ tốt, hình thức bảo đảm theo yêu cầu, có phẩm chất tâm lý nhiệt tình,
hăng say, năng động, tư duy sáng tạo và đặc biệt là tinh thần trách nhiệm cao.
Ngoại ngữ và tin học được coi như công cụ hành nghề của lao động trong
kinh doanh lữ hành. Do đặc thù công việc (về thời gian, không gian, đối
tượng phục vụ), lao động trong kinh doanh lữ hành phải hết sức khéo léo, linh
hoạt, kiên trì, nhẫn nại và phải có sức khoẻ dẻo dai trong quá trình phục vụ và
xử lý các tình huống.
1.2.2. Đặc điểm của nhóm lao động chức năng quản lý nhà nước về du lịch
Nhóm lao động này bao gồm những người làm việc trong các cơ quan
quản lý nhà nước về du lịch từ trung ương đến địa phương. Ở nước ta, nhóm lao
động này làm việc ở Tổng cục Du lịch, Sở Du lịch, Sở Thương mại - Du lịch, Sở
Du lịch - Thương mại của các tỉnh, thành phố; phòng quản lý du lịch ở các quận,
huyện, giữ vai trò trong việc xây dựng chiến lược phát triển du lịch của quốc gia
và địa phương, tham mưu cho các cấp uỷ Đảng và chính quyền trong việc đề ra
đường lối và chính sách phát triển du lịch, đại diện cho nhà nước hướng dẫn, tạo
điều kiện cho các doanh nghiệp du lịch kinh doanh có hiệu quả đồng thời kiểm
tra, giám sát các hoạt động kinh doanh đó.

17. 15
Bộ phận lao động này thường chiếm tỉ lệ không lớn trong toàn bộ đội ngũ
nhân lực du lịch. Yêu cầu về trình độ của bộ phân này cao, kiến thức rộng, đặc
biệt là kiến thức, khả năng về quản lý nhà nước và chuyên môn về du lịch. [9,
tr.134]
1.2.3. Đặc điểm của nhóm lao động chức năng sự nghiệp ngành du lịch
Bộ phận này bao gồm những người làm việc ở các cơ sở liên quan đến
giáo dục - đào tạo như: cán bộ giảng dạy ở các trường đại học, cao đẳng,
trung học chuyên nghiệp về du lịch, cán bộ nghiên cứu ở các viện khoa học về
du lịch, giữ nhiệm vụ đào tạo và nghiên cứu khoa học về du lịch, có vai trò to
lớn trong công tác phát triển nguồn nhân lực du lịch. Số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực du lịch hiện tại và tương lai có đáp ứng được nhu cầu phát
triển của ngành hay không là do đóng góp của những người làm công tác đào
tạo.
Đây là đội ngũ lao động đòi hỏi phải có trình độ học vấn cao, trình độ
chuyên môn sâu về lĩnh vực du lịch, phải được đào tạo cơ bản và lâu dài, có
năng khiếu và đạo đức sư phạm, khả năng nghiên cứu khoa học độc lập. [9,
tr.135]
1.2.4. Đặc điểm của nhóm lao động chức năng kinh doanh du lịch
1.2.4.1. Đặc điểm của nhóm lao động chức năng quản lý chung của doanh
nghiệp du lịch
Nhóm lao động này là những người đứng đầu (người lãnh đạo) các cơ
sở kinh doanh: Kinh doanh khách sạn, hãng lữ hành du lịch, vận tải… (như:
Tổng Giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc…). Lao động của những người
lãnh đạo là loại lao động trí óc đặc biệt, là người ra và tổ chức thực hiện các
quyết định trong doanh nghiệp, đồng thời lao động này mang tính tổng hợp
với rất nhiều mối quan hệ khác nhau, vừa là lao động quản lý, vừa là lao động
giáo dục, lao động chuyên môn, vừa là lao động của các hoạt động xã hội

18. 16
khác. Với tư cách là người quản lý, người lãnh đạo là người điều hoà các mối
quan hệ, là tấm gương cho mọi người về nhiều mặt. Với tư cách là một nhà
chuyên môn, người lãnh đạo là người tìm kiếm nhân tài, sử dụng người giỏi,
tổ chức và điều hành công việc một cách trôi chảy đạt hiệu quả kinh doanh.
Với tư cách là nhà hoạt động xã hội, người lãnh đạo còn tham gia các hoạt
động kinh tế - xã hội khác trong đơn vị và theo yêu cầu của địa phương,
ngành và đất nước (các tổ chức đoàn thể, các hiệp hội khoa học, kinh tế, kinh
doanh, chính trị, văn hoá, thể thao…).
1.2.4.2. Đặc điểm của nhóm lao động chức năng quản lý theo các nghiệp vụ
kinh tế trong doanh nghiệp du lịch
Nhóm lao động này bao gồm: lao động thuộc phòng kế hoạch - đầu tư
và phát triển, lao động thuộc phòng tài chính - kế toán (phòng kinh tế), lao
động thuộc phòng vật tư thiết bị, phòng tổng hợp, lao động thuộc phòng quản
lý nhân sự… Nhiệm vụ chính của lao động thuộc các bộ phận này là tổ chức
hạch toán kinh doanh, tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp, tổ chức lao
động, tổ chức các hoạt động kinh doanh, hoạch định quy mô và tốc độ phát
triển doanh nghiệp. Điểm nổi bật của lao động thuộc nhóm này là phải có khả
năng phân tích các vấn đề đã, đang và sắp xảy ra trong doanh nghiệp, đồng
thời biết tổng hợp các vấn đề, giúp cho lãnh đạo trong việc ra các quyết định
quản lý. Để có cơ sở và khả năng phân tích - tổng hợp vấn đề, đòi hỏi người
lao động quản lý theo các nghiệp vụ phải được đào tạo theo đúng chuyên
ngành, có kiến thức hiểu biết về các lĩnh vực kinh doanh du lịch, phải năng
động, khả năng thích nghi tốt, cùng với các vấn đề về đạo đức nghề nghiệp
khác (khách quan, thẳng thắn, lành mạnh).
1.2.4.3. Đặc điểm của nhóm lao động chức năng đảm bảo điều kiện kinh
doanh của doanh nghiệp

19. 17
Lao động thuộc nhóm này là những người không trực tiếp cung cấp sản
phẩm và dịch vụ cho du khách, gồm nhân viên thường trực bảo vệ, nhân viên
làm vệ sinh môi trường, nhân viên sửa chữa điện nước, nhân viên cung ứng
hàng hoá, nhân viên tạp vụ. Nhiệm vụ chính của họ là cung cấp nhu yếu
phẩm, phương tiện làm việc cho lao động thuộc các bộ phận khác của doanh
nghiệp. Những yêu cầu đối với bộ phận này là luôn trong tình trạng nhận và
hoàn thành nhiệm vụ, có những quyết định kịp thời giải quyết tốt mọi công
việc hàng ngày cũng như đột xuất, năng động và linh hoạt trong quá trình
thực hiện nhiệm vụ.
1.2.4.4. Đặc điểm của nhóm lao động trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách
Nhóm lao động này rất đông đảo, thuộc nhiều ngành nghề khác nhau
đòi hỏi phải tinh thông nghề nghiệp và tùy theo từng lĩnh vực nghiệp vụ có
những yêu cầu cụ thể. Trong khách sạn có: lao động thuộc nghề lễ tân, nghề
phục vụ buồng, nghề chế biến nấu ăn, nghề phục vụ bàn và pha chế đồ uống.
Trong kinh doanh lữ hành có: lao động làm công tác điều hành chương trình
du lịch, marketing du lịch, lao động thuộc nghề hướng dẫn du lịch… Trong
ngành vận chuyển khách du lịch có lao động thuộc nghề điều khiển phương
tiện vận chuyển…
Đối với lao động thuộc nghề chế biến món ăn: Việc nấu ăn để phục vụ
hoạt động du lịch khác rất nhiều với việc nấu ăn trong gia đình, bởi vậy yêu
cầu đối với lao động làm nghề này đòi hỏi những điều kiện nhất định. Người
đầu bếp phải có kiến thức về thẩm mỹ, về sử dụng gia vị, cân bằng âm dương
trong ăn uống, phải có kỹ năng về cắt tỉa, thái, gọt rau củ quả để trình bày
trong món ăn, các kỹ thuật chế biến món ăn: tẩm ướp, các phương pháp làm
chín: luộc, hầm, chưng, xào, nấu, nướng…
Đối với lao động thuộc nghề phục vụ bàn: Sản phẩm của người nhân
viên phục vụ bàn là các dịch vụ được thể hiện bằng cường độ lao động, nghệ

20. 18
thuật và thái độ ứng xử với khách hàng. Về mặt nghề nghiệp đòi hỏi người
phục vụ phải có những kiến thức cơ bản về trình bày bàn ăn, biết cách phục
vụ các món ăn đồ uống với những thao tác cơ bản như: bưng, bê, gắp, rót…,
biết cách phục vụ các loại tiệc khác nhau…
Đối với lao động thuộc nghề pha chế và phục vụ đồ uống: Những người
làm nghề này phải có kiến thức về đồ uống tự nhiên và đồ uống pha chế, đồ
uống có cồn và đồ uống không cồn, các loại rượu khác nhau, các loại cocktail,
cách thức pha chế, các loại ly cốc phù hợp, cách phục vụ, …
Đối với lao động thuộc nghề lễ tân: Nhân viên lễ tân được xem là bộ
mặt của khách sạn, bởi vậy yêu cầu cần có không chỉ là ngoại ngữ, hình thức
mà đòi hỏi phải có kiến thức về nghề lễ tân, về thị trường, về thanh toán quốc
tế, về cách đón tiếp và phục vụ khách…, phải có thái độ nhã nhặn, phong
cách lịch sự, nói năng mềm mỏng…
Yêu cầu đối với lao động thuộc nghề phục vụ buồng là phải có kiến
thức về nghiệp vụ phục vụ buồng, các loại trang thiết bị trong buồng ngủ,
cách giữ gìn và bảo quản, cách sử dụng các loại nguyên vật liệu và hoá chất…
1.3. Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực du lịch
Yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực du lịch thường liên quan đến số
lượng, chất lượng và cơ cấu lao động cần bổ sung, tuyển dụng theo các ngành
nghề, vị trí công việc và mục tiêu phát triển của ngành. Trên cơ sở các đặc
điểm của hoạt động du lịch kết hợp với tình hình mới, nhiệm vụ mới và xu thế
mới của nền kinh tế hiện nay, phát triển nguồn nhân lực du lịch cần đảm bảo
một số yêu cầu cơ bản sau:
1.3.1. Yêu cầu về số lượng
Số lượng nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng, góp phần bổ
sung cho nguồn nhân lực toàn ngành du lịch nhằm thực hiện mục tiêu phát
triển du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn. Sự phát triển về số lượng

21. 19
nguồn nhân lực du lịch không chỉ có ý nghĩa trong phạm vi ngành mà còn
mang lại hiệu quả kinh tế - xã hội sâu rộng như việc giải quyết vấn đề việc
làm cho người lao động, thu hút lao động từ các ngành khác chuyển sang nhất
là ngành nông nghiệp, góp phần vào quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế ở
nước ta nói chung và ở từng địa phương nói riêng.
Có thể coi tổng số học sinh, sinh viên được đào tạo từ các trường dạy
nghề, trung cấp, cao đẳng và đại học về du lịch là nguồn cung cấp nhân lực
chủ yếu cho du lịch. Tuy nhiên cũng cần loại trừ một số trường hợp lao động
được đào tạo đúng ngành nghề nhưng lại làm trong lĩnh vực khác và ngược
lại, cũng có những người lao động được sử dụng mà không được đào tạo về
lĩnh vực chuyên môn. Việc cung cấp đủ lao động cho các nghiệp vụ cơ bản có
ý nghĩa quyết định đối với hoạt động du lịch.
1.3.2. Yêu cầu về chất lượng
Chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể những nét đặc trưng, phản ánh
bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và phát triển
con người, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, năng
lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực: trạng thái
sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề
nghiệp, thành phần xã hội… của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực
cao góp phần làm tăng năng suất, hiệu quả lao động.
Chất lượng nguồn nhân lực du lịch được biểu hiện trực tiếp thông qua
các kỹ năng cần thiết của người lao động về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng
giao tiếp để hoàn thành các nhiệm vụ tương ứng với từng vị trí công việc. Yêu
cầu này quyết định tới việc lực lượng lao động sử dụng có khả năng thực hiện
tất cả các nhiệm vụ cần thiết một cách tốt nhất và đạt được các mục tiêu xác
định hay không? Tất cả lao động trong ngành du lịch phải có trình độ học vấn
phổ thông và phải được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ theo vị trí, ngành

22. 20
nghề công tác để có khả năng áp dụng các thành tựu khoa học công nghệ tiên
tiến, có khả năng nhận thức và nắm bắt được các cơ hội kinh doanh. Ngoài
yếu tố hạt nhân là kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ thì chất lượng nguồn nhân
lực du lịch còn đòi hỏi các kỹ năng giao tiếp, ngoại ngữ, phẩm chất chính trị,
khả năng tiếp thu, áp dụng kỹ thuật công nghệ tiên tiến và ý thức tự giác đối
với cộng đồng xã hội và môi trường. Chất lượng nguồn nhân lực đòi hỏi phải
luôn luôn được cải thiện và nâng cao không chỉ nhằm đáp ứng nhu cầu ngày
càng cao về chất lượng dịch vụ du lịch của khách hàng mà còn đáp ứng yêu
cầu của hội nhập khu vực và thế giới. Đồng thời yêu cầu về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực du lịch còn góp phần vào sự phát triển nền kinh tế tri
thức và cải thiện trình độ dân trí.
Về trình độ học vấn: Tuỳ thuộc vào tính chất cụ thể của từng công việc
mà yêu cầu về trình độ học vấn là khác nhau song nhìn chung toàn bộ lao
động trong ngành phải có trình độ phổ thông.
Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Những yêu cầu về trình độ chuyên
môn nghiệp vụ là cần thiết với tất cả các nhóm lao động chức năng trong hoạt
động du lịch, đặc biệt là với lao động quản lý, sự nghiệp, kinh doanh, trực tiếp
phục vụ khách.
Về trình độ ngoại ngữ: Trình độ ngoại ngữ là một yêu cầu mang tính
chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực du lịch. Trình độ ngoại ngữ được thể
hiện bằng khả năng của người lao động có thể giao dịch với khách bằng ngôn
ngữ nước ngoài ở những mức độ khác nhau. Yêu cầu về trình độ ngoại ngữ
cũng khác nhau đối với từng công việc trong du lịch.
Yêu cầu chung về chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các mặt sau
đây:
- Đảm bảo qua đào tạo được trang bị đúng và đủ kiến thức, kỹ năng,
quy trình kỹ thuật nghiệp vụ, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng giao tiếp : thể

23. 21
hiện cụ thể ở việc người lao động đó hoàn thành công việc được giao một
cách tốt nhất (đối với cán bộ quản lý), thực hiện đúng đầy đủ các quy trình
nghiệp vụ kỹ thuật theo từng nghiệp vụ cụ thể.
- Tinh thần thái độ phục vụ chu đáo tận tuỵ: thể hiện ở việc tạo dựng
cho đội ngũ trực tiếp trong ngành du lịch một tinh thần tận tuỵ với công việc
không ngại khó không ngại khổ, chu đáo góp phần thoả mãn nhu cầu của
khách một cách tốt nhất, tạo được ấn tượng và nâng cao chất lượng sản phẩm.
- Có năng lực ngoại ngữ đảm bảo yêu cầu của từng nghiệp vụ cụ thể:
thể hiện ở việc theo từng chuyên môn nghiệp vụ trong Ngành, đòi hỏi lao
động phải có năng lực ngoại ngữ phù hợp, đảm bảo phục vụ khách du lịch
một cách tốt nhất và là điều kiện để thực hiện được các điều kiện ở trên.
- Đảm bảo lực lượng lao động giữa các vùng miền trên toàn quốc và
các khu vực: thể hiện ở việc tránh tình trạng tranh giành lao động gây xáo
trộn thị trường lao động du lịch, bởi vì sự phân bố không đồng đều về nhân
lực du lịch cũng ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực.
Về chất lượng đào tạo phải đảm bảo học sinh tốt nghiệp các cơ sở đào
tạo du lịch hay thông qua các đào tạo hình thức đào tạo, bồi dưỡng khác tìm
được việc làm trong ngành du lịch đúng với chuyên ngành đào tạo, được cơ
sở sử dụng lao động thừa nhận và cuối cùng là phải đáp ứng được yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng, thái độ của vị trí công việc.
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực du lịch có thể dựa vào việc
phân tích, đánh giá chất lượng đào tạo của hệ thống các trường có liên quan
đến đào tạo du lịch, tập trung vào một số vấn đề cơ bản như: chương trình, nội
dung đào tạo, chất lượng đội ngũ giáo viên, điều kiện cơ sở vật chất và các
điều kiện khác hỗ trợ cho công tác đào tạo… Như vậy, vấn đề đặt ra là phải
đảm bảo các yêu cầu đối với cơ sở đào tạo du lịch.

24. 22
1.3.3. Yêu cầu đối với các cơ sở đào tạo du lịch
Để đảm bảo đáp ứng những yêu cầu phát triển nguồn nhân lực du lịch
về lâu dài, chất lượng các cơ sở đào tạo về du lịch giữ vị trí quan trọng. Yêu
cầu đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ là phải đảm bảo thực thi được
các công việc ở vị trí làm việc của mình và đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.
Bởi vậy vấn đề đặt ra là phải tăng cường năng lực cho các cơ sở đào tạo trên
nhiều mặt khác nhau, song nhìn chung có thể đưa ra một số yêu cầu đối với
các cơ sở đào tạo du lịch là:
- Chuẩn bị tốt cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ đào tạo, bao gồm hệ
thống phòng học, phòng thực hành, phòng học ngoại ngữ, phòng học tin học,
các trang thiết bị phục vụ giảng dạy đủ tiêu chuẩn. Tập trung hoàn thiện và đa
dạng hoá hệ thống các giáo trình, tài liệu tham khảo.
Đây là những điều kiện quan trọng cho công tác đào tạo, nếu các cơ sở
đào tạo đảm bảo đầy đủ các điều kiện này thì sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho
học sinh sinh viên trong quá trình nghiên cứu, thực hành. Do đặc trưng của
việc đào tạo ngành nghề du lịch mang tính ứng dụng thực tiễn, thực hành cao,
các điều kiện hỗ trợ này có tác động rất lớn tới trình độ, kỹ năng thực hành,
tay nghề của người học.
- Nâng cao năng lực đội ngũ giáo viên cơ hữu cả về trình độ chuyên
môn, ngoại ngữ. Đội ngũ giáo viên là những người truyền tải các nội dung
đào tạo đến người học, kiến thức, kinh nghiệm, trình độ giảng dạy của đội ngũ
giáo viên tác động không nhỏ tới chất lượng của học sinh sinh viên, chất
lượng của cơ sở đào tạo. Đây là điều kiện mang tính quyết định cho công tác
đào tạo của từng cơ sở và của toàn bộ hệ thống cơ sở đào tạo du lịch.
- Chương trình và nội dung đào tạo cần sát với yêu cầu thực tiễn, nhờ
đó sẽ đánh giá được chất lượng đầu ra của quá trình đào tạo.
- Tăng cường giao lưu, hợp tác liên kết với cơ sở đào tạo du lịch nước

25. 23
ngoài ; Xã hội hoá hoạt động đào tạo.
1.3.4. Yêu cầu về thể lực và phẩm chất đạo đức
Thể lực là yêu cầu quan trọng để có thể đảm bảo hiệu quả công việc.
Ngành du lịch là ngành dịch vụ có cường độ lao động trực tiếp cao, đồng thời
còn là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí lực, biến tri thức thành
sức mạnh vật chất và tham gia vào lực lượng sản xuất xã hội. Nhân lực du
lịch cần có các phẩm chất đạo đức của lao động mới xã hội chủ nghĩa trong
thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập thế giới và khu vực như: tính
kỷ luật, tự giác, tính chính xác (về giờ giấc), tính chủ động, sáng tạo, bên cạnh
đó đội ngũ nhân lực cần có lương tâm, đạo đức nghề nghiệp, có ý thức trách
nhiệm với khách du lịch, cộng đồng, xã hội…
1.3.5. Yêu cầu về cơ cấu
Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện mối tương quan giữa những nhóm
người lao động có cùng một dấu hiệu chung trong một tổ chức hoặc xã hội.
Cơ cấu lao động hợp lý sẽ làm tăng năng suất lao động, tạo ra nhiều của cải
vật chất cho xã hội. Trong du lịch, lĩnh vực hoạt động mang tính tổng hợp,
liên ngành nhiều lĩnh vực, việc xác định cơ cấu lao động hợp lý có ý nghĩa
quan trọng trong quá trình phục vụ, cung cấp sản phẩm cho nhu cầu đa dạng
của du khách.
Cơ cấu nguồn nhân lực trước hết được hiểu là cơ cấu giữa các loại lao
động tương ứng với các ngành nghề, vị trí công việc trong du lịch. Cơ cấu
nguồn nhân lực du lịch đòi hỏi phải có sự hợp lý giữa các loại lao động theo
yêu cầu phát triển của doanh nghiệp, đồng thời giữa các không gian lãnh thổ
du lịch nhằm khai thác có hiệu quả nhất các tài nguyên du lịch trên các vùng
lãnh thổ đó.
Hầu hết các hoạt động như: tuyển dụng, thử việc, tạo thêm việc làm
mới, cho nghỉ việc, giãn việc, nghỉ hưu, thậm chí cả những việc nghiên cứu,

26. 24
giáo dục và đào tạo… đều tác động đến thị trường lao động nhằm đạt được cơ
cấu lao động tối ưu, phù hợp với nhu cầu cụ thể về nhân lực của ngành.
Có thể xác định cơ cấu lao động trong du lịch theo một số tiêu chí: Cơ
cấu theo độ tuổi, giới tính, theo lĩnh vực và nghiệp vụ phục vụ du lịch (khách
sạn, nhà hàng, lữ hành, các dịch vụ khác), theo chức năng (quản lý, phục vụ
trực tiếp…), theo trình độ (đại học, cao đẳng, trung học, nghề), theo không
gian, vùng miền. Cơ cấu lao động phải đảm bảo hợp lý, cơ cấu ngành nghề
đào tạo phải phù hợp với nhu cầu ngành nghề trong thực tế.
1.3.6. Một số yêu cầu khác
Du lịch là một ngành có định hướng tài nguyên rõ rệt và được hưởng
lợi từ tài nguyên nhưng cũng gây hại cho tài nguyên trong quá trình khai thác
và phát triển. Hiện nay khi vấn đề phát triển bền vững là một trong những yêu
cầu đặt ra đối với nhiều ngành, nhiều lĩnh vực trong quá trình phát triển trong
đó có du lịch thì yêu cầu đối với nguồn nhân lực du lịch là phải có ý thức và
khả năng thực thi các hoạt động cụ thể nhằm bảo vệ môi trường sinh thái và
phát triển bền vững, đồng thời có khả năng hướng dẫn du khách và cộng đồng
dân cư tham gia vào hoạt động này, kết hợp hài hòa giữa văn hóa truyền
thống với văn hóa hiện đại, văn hóa phương Đông và văn hóa phương Tây
trên nền tảng giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc.
1.4. Quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực du lịch
1.4.1. Chính sách phát triển nguồn nhân lực nói chung
Trong điều kiện hội nhập kinh tế thế giới và khu vực cùng với quá trình
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và sự phát triển của nền kinh tế tri
thức, vấn đề phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng.
Đảng và Nhà nước ta trong những năm qua đã áp dụng nhiều chính
sách phát huy nguồn nhân lực, lao động lành nghề, lao động chất xám để tạo

27. 25
ra hàm lượng trí tuệ cao, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần thúc
đẩy công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Điều đó được thể hiện
trong các văn kiện của Đảng qua các kỳ Đại hội như: Văn kiện đại hội Đảng
VII: “Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển”, văn kiện
đại hội Đảng VIII: “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản
cho sự phát triển nhanh, bền vững”, văn kiện đại hội Đảng IX: “Con người và
nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ
công nghiệp hoá, hiện đại hoá”.
Trong quá trình phát triển nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội
chủ nghĩa và chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, nước ta có nhiều cơ hội để
tăng trưởng và phát triển kinh tế từ đó tạo cơ sở vật chất và nguồn lực để giải
quyết các vấn đề xã hội công bằng và tiến bộ, đồng thời cũng phải đối mặt với
nhiều thách thức do nước ta xuất phát từ nước nông nghiệp lạc hậu, trình độ
phát triển thấp, tư duy còn nặng tính tiểu nông.
Để phát huy những lợi thế và vượt qua các khó khăn, cần thực hiện
đồng thời nhiều nhiệm vụ, nhiều chiến lược, chính sách phù hợp, một trong số
đó là vấn đề phát triển nguồn nhân lực, tập trung vào:
Đổi mới tư duy về phát triển nguồn nhân lực và nâng cao sức cạnh
tranh của người lao động trong đó chú trọng công tác giáo dục, đào tạo nghề
theo hướng xã hội hoá và đa dạng hoá hình thức đào tạo, nâng cao sức khoẻ,
năng suất, chất lượng làm việc và tăng thu nhập cho người lao động.
Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao, bảo đảm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đã qua đào tạo và
có chính sách khuyến khích họ phát triển tài năng, tăng cường áp dụng khoa
học công nghệ hiện đại…

28. 26
Xây dựng và thực hiện quy hoạch hệ thống đào tạo, nâng cao hiệu quà
hệ thống cung ứng dịch vụ việc làm và có chính sách ưu đãi, khuyến khích họ
trong công tác phát triển nguồn nhân lực.
Tăng cường quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực
1.4.2. Quản lý phát triển nguồn nhân lực du lịch
1.4.2.1. Hệ thống tổ chức quản lý về phát triển nguồn nhân lực du lịch
Hệ thống tổ chức quản lý về phát triển nguồn nhân lực du lịch bao gồm
chủ thể và khách thể quản lý được phân cấp theo thẩm quyền, chức năng,
nhiệm vụ và vai trò, vị trí của mỗi nhân tố trong hệ thống quản lý.
Ở Trung ương, tổ chức quản lý về phát triển nguồn nhân lực du lịch
được phân thành các đầu mối quản lý do các cơ quan quản lý Nhà nước đảm
nhiệm. Bộ Giáo dục - Đào tạo quản lý Nhà nước về giáo dục đào tạo trong đó
có giáo dục đào tạo du lịch; Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội có chức
năng quản lý Nhà nước về lao động và đào tạo nghề; Tổng cục Du lịch có
chức năng quản lý Nhà nước về lĩnh vực Du lịch.
Ở địa phương, theo phân cấp quản lý, các cơ quan quản lý nhà nước
liên quan đến phát triển nguồn nhân lực du lịch ở địa phương gồm: UBND
tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, Sở Du lịch (Sở Du lịch - Thương
mại…), Sở Giáo dục Đào tạo, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Sở Nội
vụ.
Cấp cơ sở: là bộ phận quản lý phát triển nguồn nhân lực của mỗi tổ
chức, đơn vị hoạt động trong lĩnh vực du lịch (thường là phòng Tổ chức hành
chính, phòng Nhân sự…).
Hệ thống đào tạo là những cơ sở đào tạo, đơn vị nghiên cứu thường
xuyên cung cấp dịch vụ đào tạo, nghiên cứu phục vụ cho việc phát triển
nguồn nhân lực du lịch, bao gồm đào tạo mới, đào tạo lại, bồi dưỡng cho xã
hội và theo yêu cầu của các tổ chức đơn vị trong ngành Du lịch.

29. 27
Đội ngũ chuyên gia, giáo viên, giảng viên: Là lực lượng lao động cung
cấp dịch vụ tư vấn, kinh nghiệm, chất xám, thực hiện việc giảng dạy, huấn
luyện, trực tiếp tác động vào quá trình nâng cao năng lực cho người học.
Người học: Là hạt nhân trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, là
những người đang và sẽ làm việc trong ngành Du lịch hay học sinh, sinh viên
trong các cơ sở đào tạo về du lịch.
1.4.2.2. Hệ thống chính sách, khuôn khổ pháp lý về phát triển nguồn nhân lực du lịch
Hệ thống chính sách và pháp lý có ảnh hưởng trực tiếp tới cung và cầu
lao động du lịch và cần xuất phát từ đường lối, chính sách chung của Nhà
nước. Du lịch phát triển ở một địa phương dẫn tới thu hút một lượng lớn lao
động với đủ lứa tuổi tham gia. Việc quy định chặt chẽ về độ tuổi lao động của
luật pháp sẽ góp phần làm hạn chế bớt lao động không nằm trong độ tuổi
được phép.
Du lịch là ngành mang tính thời vụ rõ rệt, cần nhiều lao động làm việc
mang tính nhất thời. Vì vậy, việc quy định chặt chẽ các vấn đề liên quan đến
tuyển dụng và hợp đồng lao động sẽ làm hạn chế khả năng cung cầu đối với
loại lao động không thường xuyên này.
Xây dựng chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ cho lao động trong ngành du
lịch. Đối với một số lao động đặc thù trong ngành du lịch, các quy định nghề
nghiệp sẽ làm hạn chế khả năng cung của những loại lao động này, đồng thời
nâng cao tính chuyên nghiệp của đội ngũ lao động, hỗ trợ cho công tác tuyển
dụng, bố trí, sắp xếp công việc phù hợp. Chẳng hạn, hướng dẫn viên du lịch
cần có thẻ hành nghề hướng dẫn viên, nhân viên bàn, bar, bếp phải đảm bảo
các quy định về nghiệp vụ, tiêu chuẩn vệ sinh cá nhân, sức khoẻ…
Việc ban hành và hướng dẫn chính sách đãi ngộ vật chất và động viên
tinh thần cho lao động trong lĩnh vực du lịch là cần thiết, tạo điều kiện cho
người lao động yên tâm công tác, phát huy được kỹ năng nghề nghiệp…

30. 28
Trong ngành Du lịch, lực lượng lao động nữ thường chiếm tỷ lệ lớn, việc đưa
ra các quy định, chính sách đãi ngộ là cần thiết để đảm bảo vấn đề về bình
đẳng giới cũng như đảm bảo những quyền lợi của lao động nữ. Bên cạnh đó
việc sử dụng lao động quốc tế trong lĩnh vực du lịch khá phổ biến. Điều này
liên quan tới vấn đề nhập khẩu lao động, từ đó cần có các quy định cụ thể về
vấn đề lao động quốc tế.
Như vậy, việc có một hệ thống chính sách Nhà nước gắn với phát triển
nguồn nhân lực là cần thiết, gồm: Chính sách về quản lý phát triển nhân lực
du lịch, quy định những tiêu chuẩn nghề nghiệp du lịch, chương trình đào tạo
chuyên ngành; Chính sách về giáo dục - đào tạo du lịch: Quy định về cơ sở đào tạo
du lịch, chương trình đào tạo, tiêu chuẩn giáo viên, chế độ đối với giáo viên, người
học; Chính sách về lao động du lịch: Quy định chế độ làm việc, chế độ đãi ngộ.
1.4.2.3. Quản lý Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực cho du lịch
Thứ nhất, đó là nắm bắt nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực. Việc nấm
bắt nhu cầu đào tạo là cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực du
lịch, giúp các cơ sở đào tạo xác định được mục tiêu đào tạo, xây dựng chương
trình đào tạo đáp ứng được những đòi hỏi của thực tế, đem lại một số lợi ích
như: công việc phù hợp cho người lao động, nhân lực phù hợp cho yêu cầu
của doanh nghiệp, nâng cao uy tín của cơ sở đào tạo.
Thứ hai, định hướng cơ cấu đào tạo hợp lý cho các ngành nghề, vị trí
công việc trong du lịch nhằm đảm bảo hiệu quả về kinh tế - xã hội, tránh tình
trạng mất cân bằng cung cầu trong thị trường lao động, tránh tình trạng “thừa
thầy thiếu thợ” hoặc “dở thầy, dở thợ”. Cơ cấu đào tạo cần đào tạo đồng bộ từ
nhân viên phục vụ đến cán bộ quản lý…, đào tạo ở các bậc khác nhau.
“Theo kinh nghiệm của nhiều nước trên thế giới (đặc biệt là các nước
EU) và của nhiều chuyên gia du lịch cho thấy định hướng Nhà nước về cơ cấu
đào tạo nguồn nhân lực được coi là hợp lý và có hiệu quả, góp phần thúc đẩy

31. 29
du lịch phát triển với mức tăng trưởng cao, có thể áp dụng được là cơ cấu đào
tạo theo tỷ lệ 5 : 10 : 85. Nghĩa là cứ 100 người thì trong đó:
5 người là lao động lãnh đạo quản lý - chủ yếu tập trung đào tạo ở các
trường đại học;
10 người là lao động chuyên viên kinh tế hoặc kỹ thuật - tập trung đào
tạo ở các khoa, trường chuyên ngành khách sạn và du lịch;
85 người là lao động trực tiếp phục vụ khách du lịch - đào tạo ở các
trung tâm dạy nghề, trường dạy nghề hoặc trường công nhân kỹ thuật.” [9, 164]
Thứ ba, thống nhất chuẩn hóa, giám sát việc xây dựng và vận dụng
chương trình đào tạo. Mỗi nghề nghiệp trong hoạt động kinh doanh du lịch đều
yêu cầu có một kỹ năng nhất định và mang tính chất đặc trưng, vì vậy cần làm
rõ nhiệm vụ, chức năng của mỗi nghề làm căn cứ xây dựng chương trình đào
tạo. Công tác quản lý và chuẩn hóa chương trình đào tạo cần được đẩy lên tầm
tiêu chuẩn quốc tế, thuận lợi hơn cho hoạt động hợp tác quốc tế và hội nhập về
đào tạo nhân lực du lịch.
Thứ tư, đầu tư xây dựng hệ thống các cơ sở đào tạo và xác định các hình
thức đào tạo phù hợp.
Bên cạnh đó cần quản lý tốt công tác tuyển sinh đầu vào, quan tâm đến
đội ngũ giáo viên, sự đầu tư thỏa đáng về tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật,
trang thiết bị dạy học, thực hành..., điều kiện thực tế, thực tập…
1.5. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với hoạt động du lịch
Có thể nói, nguồn nhân lực là một trong những yếu tố đầu vào quan trọng
của mỗi ngành kinh tế, mỗi tổ chức xã hội nhằm đảm bảo đạt được mục tiêu,
nhiệm vụ đề ra trong quá trình phát triển ở mỗi giai đoạn nhất định. Nếu như
trước kia, sự giàu có, sức mạnh của một quốc gia, dân tộc thường đồng nghĩa với
sự phong phú của các nguồn tài nguyên, nguồn lực vật chất thì trong bối cảnh
toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế, cùng với cuộc cách mạng khoa học

32. 30
công nghệ như hiện nay, quan niệm về sự giàu có đã thay đổi, đất nước nào giàu
tài nguyên trí tuệ là đất nước giàu có và vững mạnh. Nguồn nhân lực là động lực
của phát triển kinh tế - xã hội, phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu,
yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững.
Du lịch là ngành dịch vụ với những đặc trưng riêng có so với các ngành
kinh tế khác, phụ thuộc nhiều hơn vào yếu tố con người. Các dịch vụ du lịch chủ
yếu do con người cung cấp trực tiếp cho khách, chất lượng của sản phẩm dịch vụ
du lịch do yếu tố con người quyết định. Khác với một số ngành kinh tế khác,
hoạt động du lịch khó có thể cơ khí hoá, tự động hoá mà phần lớn được thực
hiện bởi trực tiếp người lao động. Nếu thiếu vai trò của người phục vụ du lịch ở
một trong những khâu phục vụ thì hoạt động du lịch không thể thực hiện được.
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế như
hiện nay, năng lực cạnh tranh của nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố con
người. Phát triển nguồn nhân lực du lịch sẽ góp phần nâng cao năng lực cạnh
tranh, đem lại lợi ích nhiều mặt cho hoạt động kinh doanh du lịch nói riêng và
nền kinh tế - xã hội nói chung.
Phát triển nhân lực du lịch là đầu tàu trong việc nghiên cứu, hoạch định
chính sách thúc đẩy phát triển du lịch theo hướng bền vững.
Phát triển nguồn nhân lực du lịch đảm bảo đủ về số lượng, tốt về chất
lượng và cơ cấu hợp lý với đội ngũ công nhân lành nghề, những nhà nghiên cứu,
chuyên gia giỏi chuyên môn, nghiệp vụ, những doanh nhân năng động, những
nhà lãnh đạo quản lý giỏi, có tầm nhìn chiến lược cùng với đó là đạo đức nghề
nghiệp, tinh thần yêu nước, trách nhiệm của đội ngũ lao động du lịch là điều kiện
để đảm bảo “phát triển du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn” như Đảng và
Nhà nước ta đã xác định.
Trong ngành du lịch còn nhiều công việc không cần các kỹ năng chuyên
nghiệp hoặc yêu cầu trình độ chuyên môn kỹ thuật không cao nên nhân viên chỉ

33. 31
cần qua đào tạo tại chỗ hoặc qua các lớp học nghề ngắn hạn cũng có thể thực
hiên được một số công việc có năng suất như những người được đào tạo chính
quy. Các doanh nghiệp trong thực tế thường thích tuyển lao động chưa qua đào
tạo hoặc tuyển những nhân viên có trình độ ban đầu thấp, làm bán thời gian để
sau đó cung cấp cho họ một số chương trình đào tạo nghề và kèm cặp tại chỗ.
Đối với người lao động trong trường hợp này họ có thể bắt đầu công việc và có
thu nhập sớm hơn từ các kỹ năng thu nhận được tại nơi làm việc. Như vậy đối
với những người lao động không được đào tạo chuyên nghiệp thì ngành du lịch
là sự lựa chọn tốt về công việc. Có thể thấy đây là quan niệm không đúng về
việc làm trong ngành du lịch, ít nhiều ảnh hưởng tới chất lượng dịch vụ du lịch.
Vì vậy cần xác định phát triển nguồn nhân lực du lịch là cần thiết, sẽ góp phần
nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nhân lực trong du lịch và thay đổi quan
niệm trên của nhiều người khi tham gia làm trong ngành du lịch.
Chất lượng của sản phẩm du lịch và chất lượng của nguồn nhân lực có
mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Trong khi thời gian để tạo nên một sản phẩm vật
chất là khá nhanh chóng, quản lý tương đối dễ dàng thì chất lượng nguồn nhân
lực du lịch lại cần nhiểu thời gian, công sức, công tác quản lý cũng phức tạp hơn.
Những khu du lịch tiêu chuẩn quốc tế, những khách sạn cao cấp, tiện nghi sang
trọng… sẽ không thể xứng tầm giá trị và chất lượng dịch vụ nếu không có một
đội ngũ nhân lực du lịch chuyên nghiệp, có chất lượng tương xứng. Vì vậy, phát
triển nguồn nhân lực du lịch, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch là vấn
đề có ý nghĩa quyết định đối với nâng cao chất lượng sản phẩm du lịch, nâng cao
năng lực cạnh tranh của ngành du lịch trong xu thế hội nhập và toàn cầu hoá,
đồng thời đảm bảo định hướng phát triển bền vững.
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC DU LỊCH
TẠI QUẢNG NINH
2.1. Một vài nét khái quát hoạt động du lịch tại Quảng Ninh

34. 32
2.1.1. Điều kiện phát triển du lịch Quảng Ninh
Quảng Ninh nằm ở vùng Đông Bắc Việt Nam, có biên giới giáp với
Trung Quốc thuận lợi cho việc giao lưu kinh tế với quốc gia đông dân nhất
hành tinh bằng cả đường bộ và đường biển; đồng thời du lịch bằng đường
biển ở Quảng Ninh cũng có nhiều thuận lợi nhờ phía Đông giáp biển Đông.
Với lợi thế về vị trí địa lý và tài nguyên, Quảng Ninh được xác định là một
trong 3 đỉnh của tam giác tăng trưởng của vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ:
Hà Nội - Hải Phòng - Quảng Ninh. Quảng Ninh đã tập trung mọi nguồn lực
để xây dựng cơ cấu kinh tế: Công nghiệp - Thương mại dịch vụ và Du lịch -
Nông nghiệp, đóng góp của Công nghiệp và dịch vụ đối với nền kinh tế của
tỉnh ngày càng tăng. Với định hướng đó, Quảng Ninh sẽ tiếp tục đẩy mạnh sự
phát triển kinh tế theo hướng công nghiệp hóa - hiện đại hóa trong đó thương
mại và du lịch được chú trọng đầu tư, phát triển.
Quảng Ninh là vùng đất được ưu đãi nhiều tài nguyên du lịch vô giá, đó
là nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú cùng với nhiều giá trị văn hóa lịch
sử có ý nghĩa cho sự phát triển du lịch, hình thành nhiều loại hình du lịch.
Trước hết, đó là nguồn tài nguyên du lịch tự nhiên đa dạng và phong
phú, với nhiều loại hình: danh lam thắng cảnh, nguồn nước khoáng, hệ sinh
thái động thực vật.
Danh lam thắng cảnh là một ưu thế nổi trội để phát triển du lịch. Vịnh
Hạ Long là thắng cảnh độc đáo của Quảng Ninh, có giá trị độc đáo về nhiều
mặt: giá trị về thẩm mỹ, địa chất, địa mạo… Nhờ những giá trị đó mà vịnh Hạ
Long được UNESCO hai lần công nhận là Di sản thiên nhiên thế giới, là tài
sản vô giá và là tài sản của quốc gia.
Ngoài Vịnh Hạ Long nổi tiếng, Quảng Ninh còn có khoảng 30 danh
lam thắng cảnh có giá trị khác cùng các hang động, bãi tắm đẹp, đồng thời
nguồn nước khoáng phong phú ding để điều trị dưỡng bệnh và nguồn nước

35. 33
giải khát làm nên sự đa dạng cho du lịch Quảng Ninh. Bên cạnh đó, ở Quảng
Ninh còn có hệ sinh thái đa dạng với nhiều loài động thực vật quý hiếm. Đó là
các hệ sinh tháI biển nhiệt đới với thảm thực vật thường xanh quanh năm trên
các đảo, rừng ngập mặn với nhiều loài chim thú rừng, hệ sinh thái san hô độc
đáo.
Quảng Ninh còn có nguồn tài nguyên du lịch nhân văn phong phú với
hệ thống các di tích lịch sử - văn hóa với quy mô lớn, có giá trị cho phát triển
du lịch như khu di tích Yên Tử, chùa Quỳnh Lâm, đền Sinh, khu lăng mộ nhà
Trần, cụm di tích Bạch Đằng, đền Cửa Ông, đình Quan Lạn, đình Trà Cổ…
với các lễ hội nổi tiếng thu hút nhiều khách đến tham quan, tìm hiểu….
Nguồn tài nguyên du lịch phong phú góp phần vào việc hình thành và
phát triển đa dạng các loại hình, sản phẩm du lịch: du lịch tham quan, du lịch
văn hóa, du lịch sinh thái…
BẢN ĐỒ QUẢNG NINH

36. 34
Vùng I Vùng II Vùng III
Ghi chú:
Vùng I; Cụm di tích lịch sử văn hóa (Yên Hưng, Đông Triều, Uông Bí)
Vùng II: Cụm danh lam thắng cảnh (Hạ Long, Cẩm Phả, Vân Đồn)
Vùng III: Du lịch thương mại (Móng Cái, Trà Cổ)
2.1.2. Tình hình phát triển du lịch Quảng Ninh từ năm 2001 đến năm 2006
Giai đoạn từ năm 2001 đến 2006 tuy có những thăng trầm song đã đánh
dấu sự phát triển mạnh mẽ của du lịch Quảng Ninh.
2.1.2.1. Khách du lịch
Mặc dù thời gian này, du lịch Quảng Ninh gặp một số khó khăn do ảnh
hưởng của một số nguyên nhân như: dịch bệnh SARS, dịch cúm gia cầm, thay
đồi chính sách về thủ tục xuất nhập cảnh cho công dân Trung Quốc đi du lịch
Việt Nam, số lượng khách du lịch tăng đều qua các năm. Trong thời gian từ
năm 2001 đến năm 2006, lượng khách du lịch tăng bình quân là 14%, trong
đó khách quốc tế tăng bình quân 13%.
Bảng 2.1. Lƣợng khách du lịch giai đoạn 2001 - 2006.
Đơn vị tính: Lượt khách
Chỉ tiêu 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Tổng 1.977.646 2.344.558 2.500.636 2.675.000 2.458.500 3.110.000

37. 35
Quốc tế 679.555 921.203 1.085.810 1.046.000 1.005.800 1.150.000
Nội địa 1.298.091 1.423.355 1.414.826 1.629.000 1.452.700 1.960.000
Nguồn: Sở Du lịch Quảng Ninh [36]
Với tốc độ tăng trưởng như hiện nay cùng với kết quả báo cáo 6 tháng
đầu năm 2007 (tổng lượng khách tăng so với cùng kỳ là 35%) thì khả năng
hoàn thành chỉ tiêu đón 5 triệu lượt khách, trong đó khách quốc tế là 2,2 triệu
lượt vào năm 2010 của du lịch Quảng Ninh có thể thực hiện được. Tuy nhiên,
số ngày khách lưu lại còn thấp, trung bình là 1,4 ngày/khách cho thấy sức
cạnh tranh và khả năng hấp dẫn của du lịch Quảng Ninh chưa cao.
Thị trường khách chủ yếu của Quảng Ninh trong thời gian qua là khách
Trung Quốc, Châu Âu, Đông Bắc Á (gồm Nhật Bản và Hàn Quốc), trong đó
khách Trung Quốc chiếm tỷ lệ lớn nhất khoảng 48,5%, Đông Bắc Á là
khoảng 10% và Châu Âu là 16,5%. Mặc dù còn chiếm tỷ trọng nhỏ nhưng
lượng khách Đông Bắc Á và Bắc Mỹ đang có xu hướng ngày tăng.
2.1.2.2. Doanh thu du lịch
BiÓu ®å 2.1. L-îng kh¸ch du lÞch ®Õn Qu¶ng Ninh
0
500,000
1,000,000
1,500,000
2,000,000
2,500,000
3,000,000
3,500,000
2001 2002 2003 2004 2005 2006
Tæng
Quèc tÕ
Néi ®Þa

38. 36
Doanh thu du lịch tăng bình quân trong các năm từ 2001 - 2006 là 27%.
Có thể thấy, chỉ số tăng trưởng về doanh thu của du lịch Quảng Ninh cao và
nhanh chứng tỏ sự chuyển biến của du lịch Quảng Ninh về chất lượng. Cùng
với sự tăng trưởng về doanh thu, các khoản nộp ngân sách nhà nước hàng
năm tăng trưởng khá, đóng góp quan trọng vào GDP của tỉnh. Sự phát triển
của du lịch đã tác động mạnh đến các ngành kinh tế khác và trở thành động
lực phát triển cho nhiều ngành kinh tế liên quan.
BiÓu ®å 2.2. Doanh thu du lÞch Qu¶ng Ninh
1,182,070
975,350
882,600
711,494
561,754
338,994
468,205
746,185
874,275
1,034,000
1,265,000
1,060,000
0
500,000
1,000,000
1,500,000
2,000,000
2,500,000
3,000,000
2001 2002 2003 2004 2005 2006
Doanh thu du lÞch Tæng doanh thu
2.1.2.3. Về không gian du lịch, sản phẩm du lịch và đầu tư du lịch
Không gian du lịch được mở rộng, ngoài khu du lịch Hạ Long, đến nay
toàn tỉnh đã hình thành các trung tâm du lịch mới gồm: Móng Cái - Trà Cổ,
Vân Đồn, Uông Bí - Đông Triều - Yên Hưng. Như vậy, đến nay trên địa bàn
tỉnh Quảng Ninh đã hình thành 4 khu vực trọng điểm phát triển du lịch theo
quy hoạch với những sản phẩm du lịch đa dạng: du lịch tham quan, du lịch
sinh thái, du lịch văn hóa, du lịch nghỉ dưỡng… Các khu du lịch mới được
hình thành với các khu vui chơi giải trí: Tuần Châu, công viên quốc tế Hoàng

39. 37
Gia, các trung tâm thương mại và nhiều dịch vụ bổ sung đã tạo diện mạo mới
cho du lịch Quảng Ninh.
Đến nay, toàn tỉnh đã thu hút được trên 40 dự án phát triển du lịch và
dịch vụ với tổng vốn đăng ký đạt trên 10 nghìn tỷ đồng, trong đó có 19 dự án
đầu tư hạ tầng các khu du lịch, 21 dự án đầu tư nước ngoài… Các dự án đầu
tư về cơ sở lưu trú và các dịch vụ vui chơi giải trí, các dự án đầu tư về hạ tầng
du lịch được đầu tư đúng hướng như: dự án nâng cấp tuyến đường du lịch
Dốc Đỏ - Yên Tử, cáp treo Yên Tử, dự án đường du lịch Ngọc Vừng…
2.1.2.4. Về cơ sở vật chất kỹ thuật du lịch
Trong thời gian từ 2001 đến 2006, số lượng các cơ sở lưu trú du lịch
trên địa bàn tỉnh không ngừng tăng lên so với định hướng. Năm 2001, tổng số
cơ sở lưu trú trên địa bàn tỉnh là 253 cơ sở với 3.600 phòng nghỉ, trong đó có
19 khách sạn được xếp hạng từ 1 đến 4 sao với 1.320 phòng nghỉ. Đến năm
2006, toàn tỉnh đã có 902 cơ sở lưu trú với tổng số 12.380 phòng trong đó có
75 khách sạn được xếp hạng từ 1 đến 4 sao với 4.360 phòng nghỉ. Tuy nhiên
đến nay tỉnh Quảng Ninh chưa có khách sạn 5 sao, đồng thời số lượng khách
sạn do tập đoàn lớn quản lý còn ít.
Loại hình lưu trú tàu nghỉ đêm trên Vịnh phát triển khá nhanh trong
những năm qua góp phần thu hút khách và tăng thời gian lưu lại của khách du
lịch. Trong năm 2002 có 16 tàu kinh doanh loại hình này với 134 phòng, đến
năm 2006, tăng lên 90 tàu với 680 phòng có chất lượng.
Các dịch vụ vận chuyển khách du lịch cũng không ngừng tăng lên.
Năm 2001, tổng số tàu vận chuyển khách tham quan vịnh Hạ Long là 251
chiếc với 8.084 chỗ, đến năm 2006 có 370 tàu với 14.352 chỗ, trong đó có
334 tàu được xếp hạng sao và đạt tiêu chuẩn. Theo thống kê, tốc độ đầu tư tàu
vận chuyển khách thăm vịnh Hạ Long tăng bình quân 9%/năm với chất lượng
ngày càng được cải thiện, đạt hiệu quả kinh doanh cao. Các phương tiện vận

40. 38
chuyển khách đường bộ cũng phát triển khá nhanh, chất lượng tốt, hiện
Quảng Ninh có khoảng trên 200 xe ô tô vận chuyển khách du lịch. Một số loại
hình vận chuyển khác cũng đang được hoạt động tại khu du lịch Bãi Cháy
như: xe ngựa, xích lô du lịch, xe đạp đôi… tạo nên sự phong phú về phương
tiện vận chuyển tại khu du lịch cho du khách lựa chọn.
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh
Du lịch Quảng Ninh ngày càng khởi sắc và đem lại nguồn thu đáng kể
cho kinh tế - xã hội của tỉnh, tiếp tục khẳng định vị trí mũi nhọn. Cùng với sự
phát triển của ngành, nguồn nhân lực du lịch cũng được quan tâm phát triển
cả về số lượng và chất lượng. Dựa trên các tiêu chí trong nội dung phát triển
nguồn nhân lực du lịch: số lượng, chất lượng, cơ cấu, thực trạng nguồn nhân
lực du lịch Quảng Ninh sẽ được phân tích theo số lượng trong cơ cấu ngành
nghề, cơ cấu độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, từ đó thấy
được chất lượng nguồn nhân lực. Trong phạm vi nghiên cứu, luận văn tập
trung chủ yếu vào đội ngũ lao động trực tiếp phục vụ du lịch.
2.2.1. Số lượng nhân lực du lịch
Trong thời gian từ 2001 đến 2006, số lượng nhân lực du lịch, cả trực
tiếp và gián tiếp, không ngừng tăng lên. Năm 2006, tổng số nhân lực du lịch
của Quảng Ninh khoảng 53.000 người, trong đó lao động trực tiếp khoảng
18.000 người, chiếm 34% tổng số lao động và lao động gián tiếp là 35.000
người, chiếm 66% tổng số lao động.
Bảng 2.2. Số lƣợng nhân lực du lịch Quảng Ninh
Đơn vị: người
Chỉ tiêu
Năm
2001 2002 2003 2004 2005 2006
Tổng số lao động 28.500 34.500 41.400 46.500 50.000 53.000

41. 39
Lao động trực tiếp 9.500 11.500 13.800 15.500 16.000 18.000
Lao động gián tiếp 19.000 23.000 27.600 31.000 34.000 35.000
Nguồn: Sở Du lịch Quảng Ninh [25 và 36]
Số lượng nhân lực du lịch Quảng Ninh có tốc độ tăng trưởng khá đều,
năm sau tăng hơn năm trước, tỷ lệ thuận với sự tăng trưởng của ngành. Tính
từ năm 2001 đến năm 2006, nhân lực du lịch Quảng Ninh tăng 1,86 lần với số
lượng là 24.500 người. Tuy nhiên có thể nhận thấy, trong thời gian 6 năm,
nhân lực du lịch trực tiếp làm việc trong ngành chỉ tăng 8.500 người thấp hơn
so với số lượng nhân lực gián tiếp khoảng 10.000 người.
2.2.2. Chất lượng và cơ cấu lao động
Trong nội dung phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển
nguồn nhân lực du lịch nói riêng, khi đề cập tới chất lượng nguồn nhân lực
0
10,000
20,000
30,000
40,000
50,000
60,000
2001 2002 2003 2004 2005 2006
BiÓu ®å 2.3. Sè l-îng nh©n lùc du lÞch Qu¶ng Ninh
Tæng
Trùc tiÕp
Gi¸n tiÕp

42. 40
du lịch bao gồm các nội dung: phát triển về thể lực, trí lực. Tuy nhiên, hoạt
động thống kê về chất lượng nguồn nhân lực du lịch với đầy đủ các mặt trên,
đặc biệt là về thể lực chưa được thực hiện một cách toàn diện. Vì vậy rất khó
có cơ sở để đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực du lịch một cách đầy đủ
theo các chỉ tiêu trên, hơn nữa về mặt thể lực, sức khỏe, ngay từ khâu tuyển
dụng và sử dụng lao động, nhân lực du lịch phải đảm bảo các yêu cầu cần
thiết về thể lực và sức khỏe để đáp ứng được vị trí công việc mà nhà tuyển
dụng cần. Trong phạm vi nghiên cứu, luận văn tập trung vào đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh qua cơ cấu nguồn nhân lực theo
các chỉ tiêu: trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ và ngoại ngữ, độ tuổi,
giới tính, trong đó đề cập đến lao động trực tiếp trong ngành du lịch.
2.2.2.1. Cơ cấu lao động theo ngành nghề
Lao động du lịch theo ngành nghề của Quảng Ninh phân theo hai nhóm
lớn: lao động quản lý bao gồm quản lý nhà nước về du lịch và quản lý tại các
doanh nghiệp; lao động nghiệp vụ (buồng, bàn - bar, lễ tân, hướng dẫn viên,
bộ phận khác).
Xét về lao động quản lý, số lao động thuộc khối quản lý nhà nước về
du lịch ở Quảng Ninh hiện nay có 35 người. Đây có thể xem là con số khá
khiêm tốn so với lực lượng lao động của ngành, chỉ chiếm 0,2% tổng số lao
động của ngành. Lao động quản lý tại các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn
tỉnh chiếm 13,8% tổng số lao động.
Theo nghiệp vụ, lao động phục vụ buồng chiếm 16,8% trong tổng số,
lao động phục vụ bàn - bar chiếm 8,3%, lao động bếp chiếm 6,5%, lao động lễ
tân chiếm 10,2%, hướng dẫn viên du lịch chiếm 3%, các bộ phận khác chiếm
khoảng 41,2% trong tổng số.
Nhìn chung, cơ cấu trên phân lớn nghiêng về lao động nghiệp vụ. Tuy
nhiên về lĩnh vực lữ hành, với tỷ lệ 3% hướng dẫn viên như hiện nay là quá ít.

43. 41
Để đáp ứng nhu cầu phát triển trước mắt và lâu dài của ngành thì đây là vấn
đề cần quan tâm giải quyết, đặc biệt là khi xét đến các tiêu chí về trình độ đào
tạo, ngoại ngữ của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch của Quảng Ninh thì việc có
được đội ngũ hướng dẫn viên có số lượng và trình độ để đáp ứng sự tăng lên
về số lượng và đa dạng về các loại khách khác nhau là một nhiệm vụ quan
trọng. Cơ cấu lao động trong ngành du lịch Quảng Ninh cần cân đối để phù
hợp giữa lao động nghiệp vụ và lao động quản lý và giữa các ngành nghề.
BiÓu ®å 2.4. C¬ cÊu nh©n lùc du lÞch theo ngµnh nghÒ
13.8
0.2 3
10.2
6.5
8.3
16.8
41.2
Buång
Bµn, Bar
BÕp
LÔ t©n
H-íng dÉn viªn
Qu¶n lý nhµ n-íc
Qu¶n lý doanh nghiÖp
Kh¸c
2.2.2.2. Trình độ của nguồn nhân lực du lịch
a, Trình độ văn hóa phổ thông
Số lao động du lịch có trình độ văn hoá chưa tốt nghiệp phổ thông
trung học ở Quảng Ninh không nhiều, chỉ chiếm khoảng 0,8% tổng số lao
động trực tiếp, phần lớn là lao động trong các lĩnh vực phục vụ không đòi hỏi
trình độ học vấn và chuyên môn nghiệp vụ cao. Đặc thù của ngành du lịch là
dịch vụ, phục vụ với đặc điểm lao động khác nhau ở từng vị trí công việc, có
những lĩnh vực không đòi hỏi lao động trình độ cao. Lao động có trình độ học
vấn tập trung chủ yếu vào lĩnh vực đòi hỏi tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ

44. 42
và lao động thuộc khối quản lý. Phần lớn đội ngũ lao động trực tiếp trong
ngành du lịch Quảng Ninh đều đã tốt nghiệp phổ thông trung học.
b, Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Du lịch Việt Nam nói chung và du lịch Quảng Ninh nói riêng đều có
xuất phát điểm thấp, là ngành còn non trẻ, vì vậy nguồn nhân lực được đào
tạo chuyên sâu và có kinh nghiệm về du lịch không nhiều, phần lớn lao động
từ các ngành khác chuyển sang nhằm bổ sung bước đầu về nhân lực cho
ngành. Hơn nữa, du lịch mang tính liên ngành cao, lao động trong du lịch
ngoài đòi hỏi những người có chuyên môn về du lịch cũng cần đến những
người lao động được đào tạo về chuyên môn khác như: ngoại ngữ, văn hoá,
kiến trúc, địa lý, kinh tế, quản trị, tài chính. Khi đánh giá về trình độ chuyên
môn nghiệp vụ của nhân lực du lịch Quảng Ninh cũng cần xem xét cả lao
động đã qua đào tạo bồi dưỡng về du lịch và lao động được đào tạo từ các
ngành khác. Trong phạm vi của luận văn chỉ tập trung vào đội ngũ lao động
trực tiếp của ngành du lịch Quảng Ninh.
Hiện nay, tỷ lệ được đào tạo về chuyên ngành du lịch hoặc được đào
tạo, bồi dưỡng về du lịch của đội ngũ nhân lực du lịch Quảng Ninh còn thấp,
chỉ chiếm khoảng 32% trong tổng số lao động, còn lại là lao động chưa qua
đào tạo và lao động được đào tạo từ các ngành khác chuyển sang. Lao động
quản lý nhà nước và tại các doanh nghiệp du lịch phần lớn từ các ngành khác
chuyển sang, nhiều người chưa có kinh nghiệm làm việc trong ngành du lịch.
Điều này ảnh hưởng ít nhiều tới chất lượng và hiệu quả của công tác quản lý.
Một số doanh nghiệp du lịch được hình thành do chủ doanh nghiệp có một số
vốn tương đối lớn song chưa được đào tạo và chưa có kinh nghiệm về nghiệp
vụ cũng như trình độ quản lý, điều này dẫn tới những hạn chế về chất lượng
phục vụ, tính chuyên nghiệp, phục vụ theo kiểu áp đặt do tư duy “ông chủ”.

45. 43
BiÓu ®å 2.5. Tr×nh ®é nh©n lùc du lÞch Qu¶ng Ninh
0.03
11.5
5.4
17.7
30.1
2.4
11.9
2.3
11.9
6.6
Trªn ®¹i häc
§¹i häc
Cao ®¼ng
Trung cÊp
S¬ cÊp
Ch-a ®µo t¹o
§¹i häc
Cao ®¼ng
Trung cÊp
S¬ cÊp
c, Trình độ ngoại ngữ
Hiện nay, trình độ ngoại ngữ của nhân lực du lịch Quảng Ninh không
cao, chủ yếu lao động sử dụng tiếng Trung (do đặc thù về thị trường khách
trên địa bàn) và tiếng Anh, những ngoại ngữ khác như: tiếng Pháp, Nhật, Hàn,
Nga… chiếm tỷ lệ rất thấp. Tỷ lệ lao động du lịch sử dụng 1 ngoại ngữ là rất
cao, trong đó ngoại ngữ có tỷ lệ người lao động du lịch tại Quảng Ninh biết
nhiều nhất là tiếng Anh và tiếng Trung. Những thứ tiếng khác chiếm tỷ lệ rất
nhỏ. Theo thống kê, lượng khách du lịch từ Trung Quốc đến Quảng Ninh
hàng năm chiếm khoảng gần 40% tổng lượng khách quốc tế đến Quảng Ninh
(con số này đối với năm 2005 là 22%), thị trường khách Trung Quốc vẫn
được coi là thị trường khách tiềm năng của Quảng Ninh, không thể phủ nhận
những hiệu quả của thị trường khách có số dân đông nhất thế giới đem lại.
Việc tiếp tục hấp dẫn thị trường khách này cùng với đội ngũ nhân lực làm du
lịch thông thạo tiếng Trung, hiểu biết về văn hoá, tính cách của người Trung
Quốc sẽ là điều kiện rất thuận lợi để phát triển du lịch tỉnh nhà.
Ngành khác
Du lịch

46. 44
Tuy nhiên với trình độ ngoại ngữ của nhân lực du lịch Quảng Ninh như
hiện nay là một khó khăn cho sự chuẩn bị về nhân lực phục vụ cho các thị
trường khách mới trong tương lai. Hiện tại ngành Du lịch Quảng Ninh không
chỉ tập trung vào thị trường khách Trung Quốc mà đang hướng vào những thị
trường mới, có xu hướng đi du lịch nhiều vào nước ta nói chung và Quảng
Ninh nói riêng như khách Nhật Bản, Hàn Quốc, Đức... nên việc trang bị cho
đội ngũ nhân lực du lịch có khả năng giao tiếp bằng những ngôn ngữ của các
nước trên là rất cần thiết bên cạnh tiếng Anh được xem là ngoại ngữ bắt buộc.
Xét về trình độ tiếng Anh, khoảng 70% số lao động du lịch Quảng Ninh
có thể giao tiếp ở trình độ A - B - C và có khoảng 10% số lao động có trình độ
đại học tiếng Anh với khả năng giao tiếp thành thạo, phần lớn số này thuộc
nhóm lao động là lễ tân khách sạn, số ít là hướng dẫn viên. Riêng trong lĩnh
vực lữ hành, đội ngũ hướng dẫn viên du lịch của Quảng Ninh phần lớn có
ngoại ngữ là tiếng Trung, có doanh nghiệp 100% hướng dẫn viên sử dụng
tiếng Trung.
Xét về những ngoại ngữ khác, chỉ có một tỷ lệ rất nhỏ nhân lực có thể
sử dụng ngoại ngữ là tiếng Pháp, Nhật, Hàn, Nga, và một số ngoại ngữ khác,
ước tính có khoảng 4% lao động du lịch sử dụng tiếng Pháp, khoảng 1,2% lao
động sử dụng tiếng Nhật, khoảng 0.4% lao động biết tiếng Hàn, tiếng Nga có
khoảng 1.5% lao động sử dụng.
Xét đến trình độ ngoại ngữ theo từng lĩnh vực nghiệp vụ, lao động là
hướng dẫn viên du lịch và lễ tân có khả năng sử dụng thành thạo 1 ngoại ngữ
cao và có trình độ C trở lên, một số có 2 bằng ngoại ngữ và sử dụng được 2
ngoại ngữ, tuy nhiên số lao động sử dụng thành thạo từ 2 ngoại ngữ trở lên
còn thấp.

47. 45
BiÓu ®å 2.6. C¬ cÊu tr×nh ®é ngo¹i ng÷ cña h-íng dÉn viªn
du lÞch Qu¶ng Ninh
9.9
89
0.7
0.2 0.2
0.2 Anh
Trung
Ph¸p
NhËt
Hµn
Nga
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
HDVDL LÔ t©n Buång Bµn - Bar BÕp
BiÓu ®å 2.7. C¬ cÊu tr×nh ®é ngo¹i ng÷ cña mét sè nghÒ
du lÞch t¹i Qu¶ng Ninh
§¹i häc
Giao tiÕp
2.2.2.3. Cơ cấu theo giới tính và độ tuổi
a. Cơ cấu theo giới tính

48. 46
Do đặc thù nghề nghiệp nên tỷ trọng lao động nam và nữ trong du lịch
cũng được phân bổ tuỳ theo từng vị trí công việc. Đối với nghề như hướng
dẫn viên du lịch, bếp chiếm đa số là lao động nam (hướng dẫn viên du lịch
chiếm 70%, lao động bếp chiếm khoảng 60%), nghề hướng dẫn viên du lịch
do yêu cầu công việc đòi hỏi phải có sức khoẻ, phải di chuyển, xa nhà thường
xuyên nên không phù hợp với nữ giới. Đối với các nghề như: lễ tân, bàn,
buồng thì nữ giới lại chiếm đa số bởi đặc thù của công việc đòi hỏi sự nhẹ
nhàng, khéo léo, duyên dáng nên nữ giới thường phù hợp hơn. Mặc dù vậy,
với nghề phục vụ bàn, tỷ lệ nữ giới lớn hơn nam giới cũng ít nhiều ảnh hưởng
đến công việc vì đây là công việc không chỉ cần sự khéo léo mà cũng là một
công việc nặng nhọc, vất vả, cần sự tháo vát, nhanh nhẹn của nam giới.
Nói chung, tỷ lệ về giới làm trong ngành du lịch Quảng Ninh hiện nay
giữa nam và nữ tương ứng là 38% và 62%.

49. 47
LÔ t©n Buång
Bµn
BÕp
HDVDL
0
20
40
60
80
BiÓu ®å 2.8. C¬ cÊu vÒ giíi mét sè ngµnh nghÒ du lÞch
Qu¶ng Ninh
Nam giíi
N÷ giíi
BiÓu ®å 2.9. C¬ cÊu vÒ giíi trong ngµnh du lÞch
Qu¶ng Ninh
38%
62%
Nam giíi
N÷ giíi

50. 48
b, Cơ cấu theo độ tuổi
Có thể nói lao động du lịch Quảng Ninh có độ tuổi trẻ, đang trong thời
kỳ phấn đấu và cống hiến tốt cho sự phát triển của ngành, phần đông là lao
động trong độ tuổi từ 25 đến 40, chiếm khoảng 60%.
Tuy nhiên, nếu xét trên từng lĩnh vực nghề nghiệp thì cơ cấu tuổi của
lao động trong lĩnh vực quản lý nhà nước về du lịch có độ tuổi trung bình cao
hơn so với đội ngũ lao động trực tiếp phục vụ, bởi trên thực tế, một số công
việc phục vụ trong ngành du lịch có thể nói là kén người và kén tuổi như:
nghề hướng dẫn viên du lịch, lễ tân khách sạn, nhân viên bàn bar…, hầu hết
tuyển những người bên cạnh có nghiệp vụ, lứa tuổi phù hợp với công việc
thường là còn trẻ và thời gian làm việc ở vị trí đó cũng không lâu như đối với
đội ngũ lao động quản lý có thể làm đến lúc về hưu. Theo điều tra, lao động
trong độ tuổi dưới 24 và từ 40 đến 55 có tỷ lệ xấp xỉ nhau, thấp nhất là lao
động có độ tuổi trên 55 (tỷ lệ khoảng 1,6% tổng số). Có thể nhận thấy cơ cấu
tuổi của nhân lực du lịch Quảng Ninh theo biểu đồ 2.8 dưới đây:
BiÓu ®å 2.10. C¬ cÊu nh©n lùc du lÞch Qu¶ng Ninh
theo ®é tuæi
20%
60%
18%
2%
< 24 25 - 39 40 - 55 > 55