Mata Kuliah Perilaku Organisasi

1. SEMESTER IV
1
Tue, 17 Feb 2015
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS ISLAM LABUHANBATU
PERKULIAHAN-14
Perilakuorganisasi
Budaya Organisasi

2. TUJUAN INSTRUKSIONAL KHUSUS
Setelah mempelajari bab ini, anda diharapkan dapat :
1. Pengertian budaya organisasi
2. Fungsi budaya organisasi
3. Perubahan budaya organisasi
2

3. Deskripsi Singkat
• Dalam perkuliahan ini, anda akan membahas tentang defenisi
budaya organisasi
• Bagian akhir perkuliahan akan membahas tentang fungsi dan
perubahan budaya organisasi.
3

4. Bahan Bacaan
Buku Wajib :
• Stephen P Robbins dan Timothy A. Judge, 2009, Organizational
Behavior, Edisi ke-13 (terjemahan diana angelina), Jakarta.
• Ardana, dkk, 2008, Perilaku Organisasi, Fakultas Ekonomi UNUD,
Bali
Referensi Lain:
• Richard L. Daft, 2007, Manajemen-Management, Salemba Empat,
Jakarta.
• Stephen P Robbins dan Mary Coulter, 2007, Manajemen, Indeks,
Jakarta.
• Hani Handoko, 2003, Manajemen, BPFE, Yogyakarta
• Louis Allen, 1963, Karya Manajemen, PT. Pembangunan, Jakarta
• Media Cetak (Kompas, Waspada, Jurnal., dll) Media Elektronik
(Website: WWW.Google.Com)
4

5. Pertanyaan kunci
1. Apa arti budaya organisasi bagi anda ? Jelaskan
2. Kemukakan dan jelaskan paling sedikit 3 dimensi budaya
organisasi ?
3. Jelaskan bagaimana seharusnya seorang pimpinan membentuk
budaya kerja di lingkungan kerja baru ? Berikan argumentasi yang
jelas dan singkat
5

6. 6
Pengertian budaya organisasi
Secara Etimologis
• Budaya merupakan sekumpulan nilai kunci, keyakinan,
pemahaman, dan norma pokok yang dibagi bersama oleh
anggota suatu organisasi.
• Kata “organisasi” mempunyai dua arti, yaitu : 1) lembaga atau
kelompok fungsional, seperti organisasi perusahaan, rumah
sakit dan klub olahraga. 2) berkenaan dengan proses
pengorganisasian, sebagai suatu cara dalam kegiatan
organisasi dialokasikan dan ditugaskan di antara para
anggotanya agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan
efisien.
 Budaya organisasi menunjukan bagaiman organisasi
mempelajari (mengidentifikasi, menanam dan mengaktualisasi)
suatu nilai secara berulang-ulang dan konsisten, sehingga
masyarakat dapat mengamati atau merasakan.

7. 7
Menurut Para Ahli :
• Cushway dan Lodge, budaya organisasi merupakan sistem nilai
organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan
dan cara para karyawan berperilaku.
• Robbins, budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama
yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
 Dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah sistem nilai
organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian
mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota
organisasi.

8. 8
Upaya Meningkatkan Kualitas Budaya Organisasi
• Inovasi dan keberanian mengambil resiko, yakni sejauhmana
karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil
resiko
• Perhatian terhadap hal-hal rinci, sejauhmana karyawan diharapkan
menjalankan presisi, analisis dan memperhatikan hal-hal detail
• Orientasi hasil, sejauhmana manajemen berfokus lebih pada hasil
ketimbang teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai
hasil tersebut
• Orientasi orang, sejauhmana keputusan-keputusan manajemen
mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di
dalam organisasi
• Orientasi tim, sejauhmana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi
pada tim daripada individu-individu
• Keagresifan, sejauhmana orang bersikap agresif dan kompetitif
daripada santai
• Stabilitas, sejauhmana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan
pertumbuhan

9. 9
STABILITAS
INOVASI DAN MENGAMBIL RESIKO ORIENTASI HASIL MEMPERHATIKAN DETAIL
BUDAYA ORGANISASI
Gambar 14.1
Dimensi Budaya Organisasi
KEAGRESIFAN ORIENTASI ORANG ORIENTASI TEAM

10. 10
Fungsi budaya organisasi
Menurut Robbins :
• Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu
organisasi dan yang lain
• Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota
organisasi
• Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang
lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang
• Budaya merupakan perekat sosial yang membantu
mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-
standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan
• Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
memandu dan membantu sikap serta perilaku karyawan

11. 11
Perubahan budaya organisasi
Proses Pembentukan Budaya Organisasi
• Pendiri organisasi
• Pemilik organisasi
• Sumber daya manusia asing
• Luar organisasi
• Orang yang berkepentingan dengan organisasi (stakeholders)
• Masyarakat
 Pembentukan budaya tidak dapat dilakukan dalam waktu
sekejap, namun memerlukan waktu dan biaya yang tidak sedikit
untuk dapat menerima nilai-nilai baru dalam organisasi
(Sumber : Taliziduhu Ndraha)
Proses Budaya Dapat Terjadi Dengan Cara :
• Kontak budaya
• Benturan budaya
• Penggalian budaya

12. Lingkungan Eksternal
1. Lingkungan organisasi, yaitu seluruh elemen yang terdapat di luar
batas, yang memiliki potensi untuk mempengaruhi organisasi.
Contohnya : lingkungan para pesaing, sumber daya, teknologi dan
kondisi ekonomi yang berpengaruh terhadap organisasi.
2. Lingkungan umum, yaitu lapisan lingkungan eksternal yang
mempengaruhi organisasi secara tidak langsung. Contoh : faktor-
faktor sosial, demografi dan ekonomi.
3. Lingkungan tugas, yaitu lapisan lingkungan eksternal yang
mempengaruhi secara langsung operasi dan kinerja organisasi.
Contoh : pesaing, pemasok dan pelanggan.
4. Lingkungan internal, yaitu lingkungan yang terdapat didalam batas-
batas organisasi. Lingkungan ini terdiri atas karyawan yang
bekerja, manajemen dan khususnya budaya perusahaan
menentukan perilaku karyawan di dalam lingkungan internal dan
bagaimana organisasi mampu beradaptasi dengan lingkungan
eksternal.
12

13. Lingkungan Umum
1. Dimensi Internasional ;
• Bagian dari lingkungan eksternal, berupa peristiwa yang berawal
dari negara asing, serta peluang bagi perusahaan asing di
negara lain.
• Lingkungan global merupakan lahan bermain yang senantiasa
berubah dan tidak sebanding dengan domestik. Perubahan
dalam domain internasional dapat berpengaruh besar terhadap
lingkungan domestik
• Tampilan gambar 14.2 dimensi internasional merupakan konteks
yang mempengaruhi seluruh aspek lingkungan eksternal lainnya.
Lingkungan internasional menimbulkan pesaing pelanggan, serta
pemasok baru dan membentuk tren sosial, teknologi dan
ekonomi.
13

14. Lingkungan Umum
Teknologi
Lingkungan Tugas
Pelanggan
PasarTenagaKerja
Pemasok
Pesaing
Lingkungan Internal
karyawan budaya
Manajemen
Gambar 14.2 Lingkungan Manajemen

15. 2. Dimensi teknologi
• Dimensi lingkungan umum berupa kemampuan ilmiah dan
teknologi dalam industri tertentu, serta masyarakat secara luas.
• Dimensi ini telah menciptakan perubahan besar-besaran dan
mempengaruhi organisasi dan manajer di seluruh industri.
Kemajuan teknologi yang membuat internet dapat diakses oleh
setiap orang yang telah mengubah sifat kompetisi dan hubungan
organisasi dengan para pelanggan.
3. Dimensi sosial budaya
• Dimensi lingkungan umum yang mencakup karakteristik
demografi, norma, kebiasaan dan nilai-nilai masyarakat di mana
organisasi beroperasi di dalamnya.
• Profil demografi saat ini merupakan landasan bagi angkatan
kerja dan konsumen masa depan, para pengamat melihat
peningkatan globalisasi, baik dalam pasar konsumen maupun
pasokan tenaga kerja, dengan semakin meningkatnya
keberagaman dalam organisasi dan pasar konsumen.
15

16. 4. Dimensi ekonomi
• Dimensi lingkungan umum yang mencakup kesehatan ekonomi
secara umum dari suatu negara wilayah tempat sebuah
organisasi beroperasi.
• Daya beli konsumen, tingkat pengangguran dan tingkat suku
bunga merupakan bagian lingkungan ekonomi suatu organisasi.
Karena organisasi beroperasi di lingkungan domestik dan
lingkungan internasional, dimensi ekonomi menjadi semakin
kompleks dan bahkan menciptakan ketidakpastian yang lebih
banyak bagi manajer sehingga menurunkan tingkat keyakinan
konsumen.
5. Dimensi hukum-politik
• Dimensi lingkungan umum meliputi peraturan pemerintah di
tingkat lokal, negara bagian, dan federal, serta aktivitas politik
yang dirancang untuk mempengaruhi perilaku perusahaan.
• Kelompok penekan (pressure groups) adalah sebuah kelompok
dengan kepentingan tertentu yang bekerja di dalam kerangka
hukum-politik untuk mempengaruhi perusahaan agar bertindak
dalam cara yang dapat dipertanggungjawabkan secara sosial.
Contoh : Wallstreet - BBM 16

17. Lingkungan Tugas
1. Pelanggan
• Orang dan organisasi di dalam lingkungan yang membeli barang
atau jasa dari organisasi.
• Pelanggan adalah pihak yang penting karena mereka menentukan
keberhasilan organisasi, karena sebagai penerima hasil keluaran
organisasi.
2. Pesaing
• Organisasi lain dalam industri atau jenis usaha yang sama yang
menyediakan barang atau jasa kepada sekelompok pelanggan yang
sama.
• Setiap industri memiliki karakteristik masalah persaingan yang
spesifik. Contoh : perang kompetisi coke dan pepsi minuman ringan.
3. Pemasok
• Orang dan organisasi yang menyediakan bahan baku kepada pihak
lain yang menggunakannya untuk menghasilkan suatu produk.
• Pelanggan adalah pihak yang penting karena mereka menentukan
keberhasilan organisasi, karena sebagai penerima hasil keluaran
organisasi.
17

18. 4. Pesaing
• Organisasi lain dalam industri atau jenis usaha yang sama yang
menyediakan barang atau jasa kepada sekelompok pelanggan
yang sama.
• Setiap industri memiliki karakteristik masalah persaingan yang
spesifik. Contoh : perang kompetisi coke dan pepsi, UPS dan
FedEx dll
5. Pasar tenaga kerja
• Orang-orang dalam lingkungan yang dapat diterima bekerja untuk
organisasi.
• Kekuatan pasar tenaga kerja mempengaruhi organisasi saat ini
berupa: 1) kebutuhan akan pekerja teknologi dan informasi yang
mengerti komputer; 2) keharusan untuk melakukan investasi
dalam SDM melalui rekruitmen, pendidikan dan pelatihan untuk
memenuhi tuntutan dunia semakin kompetitif; 3) pengaruh blok
perdagangan internasional, otomatisasi, dan pemindahan lokasi
pabrik yang berakibat pemindahan buruh, timbulnya sekelompok
tenaga kerja yang tidak bermanfaat di suatu daerah
mengakibatkan kekurangan tenaga kerja di wilayah lain.
18

19. Hubungan Organisasi dan Lingkungan
Mengapa organisasi harus benar-benar memerhatikan berbagai faktor
dalam lingkungan eksternal ? Alasannya adalah bahwa lingkungan
menimbulkan ketidakpastian bagi para manajer organisasi, sehingga
mereka harus memberikan respons dengan sebuah rancangan agar
mampu beradaptasi dengan lingkungan .
1. Ketidakpastian lingkungan
• Organisasi harus mengelola ketidakpastian lingkungan agar
menjadi efektif. Artinya seorang manajer tidak memiliki informasi
yang memandai tentang faktor-faktor lingkungan agar dapat
memahami dan memprediksi kebutuhan dan perubahan.
2. Beradaptasi dengan lingkungan
• Jika sebuah organisasi menghadapi ketidakpastian yang semakin
meningkat terkait dengan kompetisi, pelanggan, pemasok atau
aturan pemerintah, maka para manajernya dapat menggunakan
beberapa strategi untuk beradaptasi dengan perubahaan ini,
termasuk peranan lintas batas (boundary-spanning roles),
kemitraan antarorganisasi, dan merger atau usaha patungan.
19

20. • Peranan lintas batas (boundary-spanning roles)
Peranan yang dijalankan oleh orang atau departemen yang
menghubungkan dan mengkoordinasikan organisasi dengan
sejumlah elemen kunci yang berada dalam lingkungan eksternal.
• Kemitraan antarorganisasi
Strategi untuk beradapatasi dengan lingkungan yang semakin
populer digunakan adalah pengurangan batas-batas yang ada dan
meningkatkan kerja sama dengan organisasi lain.
• Merger
penggabungan dua organisasi atau lebih sehingga menjadi satu.
• Usaha patungan (joint venture).
Aliansi atau program strategis oleh dua organisasi atau lebih.
20

21. Dari orientasi berlawanan Menuju orientasi kemitraan
• Kecurigaan, kompetisi,
kewajaran
• Harga, efisiensi, keuntungan diri
sendiri
• Informasi dan umpan balik
terbatas
• Tuntutan hukum untuk
menyelesaikan konflik
• Keterlibatan yang minimal dan
investasi dilakukan di depan
• Kontrak jangka pendek
• Kontrak membatasi hubungan
• Kepercayaan, nilai tambah bagi
kedua belah pihak
• Kesetaraan, transaksi wajar
setiap orang memperoleh
keuntungan
• Sambungan e-business untuk
berbagi informasi dan melakukan
transaksi digital
• Koordinasi yang erat; tim virtual
dan orang di lokasi
• Keterlibatan dalam desain
produk dan produksi oleh mitra
• Kontrak jangka panjang
• Bantuan usaha melebihi kontrak
yang ada

22. Lingkungan Internal : Budaya Perusahaan
• Budaya, yaitu sekumpulan nilai kunci, keyakinan, pemahaman, dan
norma pokok yang dibagi bersama oleh anggota suatu organisasi.
• Simbol, yaitu sekumpulan nilai kunci, keyakinan, pemahaman, dan
norma pokok yang dibagi bersama oleh anggota suatu organisasi.
• Cerita, yaitu narasi yang didasarkan pada peristiwa sesungguhnya
yang sering kali diulang dan dibagikan di antara karyawan
organisasi.
• Pahlawan, yaitu figur orang yang menjadi contoh atas tujuan,
karakter dan atribut dari sebuah budaya yang kuat.
• Slogan, yakni frasa atau pernyataan yang menyatakan nilai utama
perusahaan dengan singkat dan jelas.
• Upacara resmi, yaitu kegiatan terencana untuk memperingati
peristiwa khusus dan dilakukan untuk manfaat para pesertanya.
22

23. Budaya yang dapat
Dilihat pada tingkat
permukaan
Nilai-nilai yang
Lebih dalam dan
Pemahaman bersama
Yang dipegang oleh
anggota organisasi
Terlihat
Artifak
1. Artifak, seperti pakaian, tata
ruang kantor, simbol,
slogan, upacara resmi
Tidak terlihat
2. Nilai-nilai yang diungkapkan
seperti “the penney idea” the
HP way.
3. Asumsi dasar dan keyakinan
yang dalam seperti, Orang
disini saling memerhatikan
satu sama lain seperti sebuah
keluarga.
Gambar 14.3
Tingkatan Budaya Perusahaan

24. Lingkungan dan Budaya
• Pengaruh terhadap budaya perusahaan internal yang besar datang
dari lingkungan eksternal. Budaya sangat beraneka ragam di dalam
organisasi; namun demikian, organisasi yang berada di dalam
industri yang sama mungkin menunjukkan karakteristik budaya yang
serupa karena beroperasi di dalam lingkungan yang sama.
• Berdasarkan penelitian yang dilakukan di Harvard terhadap 207
perusahaan AS menunjukkan adanya hubungan antara budaya
perusahaan dan lingkungan eksternal.
24

25. Budaya Perusahaan Yang
Adaptif
Budaya perusahaan yang
tidak adaptif
• Perilaku yang
terlihat
• Nilai yang
diungkapkan
• Manajer sangat
memerhatikan seluruh
konsituen mereka,
khususnya pelanggan, dan
mengawali perubahaan bila
diperlukan untuk mendukung
kepentingan yang
terlegitmasi, meskipun harus
menanggung beberapa
resiko.
• Manajer sangat
memerhatikan pelanggan,
pemegang saham dan
karyawan. Mereka juga
sangat menghargai orang
dan proses yang dapat
menghasilkan perubahaan
yang bermanfaat (insiatif
kepemimpinan ke atas dan
bawah dalam hierarki
manajemen).
• Manajer cenderung
berperilaku tertutup, politis
dan birokratis . Akibatnya,
mereka tidak mengubah
strategi dengan cepat untuk
menyesuaikan diri atau
mengambil keuntungan dari
perubahan dalam lingkungan
bisnis
• Manajer lebih memperhatikan
diri sendiri, kelompok kerja
yang terdekat dengan atau
beberapa produk (teknologi)
yang berkaitan dengan
kelompok kerja. Mereka lebih
menghargai proses
manajemen yang teratur dan
dengan resiko yang berkurang
daripada inisiatif
kepemimpinan
Sumber : John P. Kotter dan James L. Heskett.
Corporate Culture and Performance. (New York: The Free Press. 1992).51

26. Jenis-Jenis Budaya Perusahaan
• Budaya kemampuan beradaptasi, yakni muncul dalam sebuah
lingkungan yang menuntut respon cepat dan pengambilan keputusan
beresiko tinggi.
• Budaya pencapaian, yakni cocok untuk organisasi yang sangat
memperhatikan pelayanan kepada pelanggan tertentu dalam
lingkungan eksternal, tetapi tidak membutuhkan fleksibilitas dan
perubahan yang cepat.
• Budaya klan, yakni memiliki fokus internal pada keterlibatan dan
partisipasi karyawan untuk memenuhi perubahan kebutuhan dari
lingkungan.
• Budaya birokratis, yakni memiliki fokus internal dan orientasi
konsisten terhadap lingkungan yang stabil. Mengikuti aturan dan
menggunakan uang dengan bijak sangat dihargai, serta budaya
mendukung dan menghargai cara bekerja sesuai dengan metode,
rasional dan teratur.
26

27. Budaya kemampuan
Beradaptasi
Budaya klan
Budaya kemampuan
Beradaptasi
Budaya
Birokratis
Kebutuhan Lingkungan
Fleksibilitas Stabilitas
internal
eksternal
FokusStrategi
Gambar 14.4
Jenis Budaya Perusahaan

28. Membentuk Budaya Kerja di Lingkungan Kerja Baru
1. Permintaan baru bagi pengelolaan budaya perusahaan
• Berdasarkan riset oleh prof dari Stanford University menunjukkan
bahwa ng membentuk budaya kerja bagi lingkungan kerja baru
adalah orang dan cara mereka diperlakukan. Budaya perusahaan
seperti memotivasi, memperhatikan karyawan yang bertalenta,
suatu kemampuan yang mereka anggap sebagai alat prediksi
terbaik terhadp keberhasilan organisasi secara keseluruhan.
• Budaya dapat menjadi perekat yang memberikan rasa ikut memiliki
dalam diri orang, tersebar di berbagai tempat untuk bekerja
mencapai tujuan bersama, sehingga mampu memenuhi kebutuhan
lingkungan yang berubah.
28

29. 2. Kepemimpinan budaya
• Seorang manajer yang menggunakan sinyal dan simbol untuk
mempengaruhi budaya perusahaan. Pemimpin budaya (cultural
leader), mempengaruhi budaya dalam dua bidang:
a. Pemimpin mengartikulasikan suatu visi tentang budaya organisasi
yang diyakini oleh para karyawan dan menghasilkan semangat
sangat besar. Seperti mengartikan dan mengkomunikasikan nilai-
nilai inti yang diyakini dan di dukung oleh karyawan.
b. Pemimpin harus menuntut kegiatan harian yang menekankan visi
budaya. Seperti memastikan prosedur kerja, sistem penghargaan
sesuai dan menekankan kembali nilai-nilai. Tindakan ini sering kali
lebih bermakna daripada kata-kata, sehingga para pemimpin
budaya “menjalankan perkataan mereka”.
29

30. 30
Terima kasih, Semoga
Bermanfaat