Illustro le fasi e i diversi strumenti di selezione. Analizzo i vari tipi di domande da porre in sede di colloquio ed infine effettuo una esempio di valutazione del colloquio.
Employer Branding: primo Project Work, Master in Risorse Umane e Organizzazione
OBIETTIVO: ll Project Work di cui ci siamo occupati si è sviluppato a partire da una ricerca bibliografica, per comprendere appieno lo stato dell'arte e le fonti autorevoli a livello italiano e internazionale in materia di Employer Branding. Abbiamo poi analizzato le metodologie standardizzate che la letteratura offre, indicando anche gli indici di valutazione più utilizzati. Si è poi ragionato su alcune case histories, al fine di confrontare lo stato di fatto con le indicazioni teoriche studiate. Infine abbiamo provato a fornire alcuni spunti di riflessione sulle nuove opportunità che i social media offrono alle strategie di Employer Branding.
A cura di Salvatore di Iulio, Maria Carmela Florio, Rocco Fontana, Silvia Gregorio, Vincenzo Sabato
Best Practices in Recruiting Today - High-Impact Talent AcquisitionJosh Bersin
Preliminary findings for Bersin by Deloitte 2013 High-Impact Talent Acquisition research. What drives business impact in corporate recruiting today? What are the top practices to focus on? Presented at iRecruit conference June 2013.
Illustro le fasi e i diversi strumenti di selezione. Analizzo i vari tipi di domande da porre in sede di colloquio ed infine effettuo una esempio di valutazione del colloquio.
Employer Branding: primo Project Work, Master in Risorse Umane e Organizzazione
OBIETTIVO: ll Project Work di cui ci siamo occupati si è sviluppato a partire da una ricerca bibliografica, per comprendere appieno lo stato dell'arte e le fonti autorevoli a livello italiano e internazionale in materia di Employer Branding. Abbiamo poi analizzato le metodologie standardizzate che la letteratura offre, indicando anche gli indici di valutazione più utilizzati. Si è poi ragionato su alcune case histories, al fine di confrontare lo stato di fatto con le indicazioni teoriche studiate. Infine abbiamo provato a fornire alcuni spunti di riflessione sulle nuove opportunità che i social media offrono alle strategie di Employer Branding.
A cura di Salvatore di Iulio, Maria Carmela Florio, Rocco Fontana, Silvia Gregorio, Vincenzo Sabato
Best Practices in Recruiting Today - High-Impact Talent AcquisitionJosh Bersin
Preliminary findings for Bersin by Deloitte 2013 High-Impact Talent Acquisition research. What drives business impact in corporate recruiting today? What are the top practices to focus on? Presented at iRecruit conference June 2013.
Workshop Self Empowerment Step 1 su Talento, Passione e Successo 26-10-16Riccardo Guidetti
Un incontro per poter comprendere meglio i contenuti e le modalità dei Workshop Self Empowerment Camplus iniziando ad entrare nel merito di tematiche molto importanti per chi si avvicina al mondo del lavoro ed iniziando a rispondere a domande come queste:
QUALI SONO I TUOI TALENTI?
COSA TI APPASSIONA?
COSA DETERMINA IL SUCCESSO?
SAI COME SCOPRIRLO?
According to recent McKinsey research, only half of executives in global companies think they are effective at tailoring recruitment for different geographies. In this webinar, sponsored by SilkRoad and hosted by workplace and human resources expert Alexandra Levit, we'll discuss how to use internal intelligence and analytics to assess what aspects of your talent management strategy need to be truly global. We'll introduce the concept of a geographic "talent hub" and provide advice for attracting the best talent in Asia, Europe and Latin America. Finally, we'll offer advice for creating a global, digital talent community through which you can hire passive candidates in real time, and for reducing complexity via the "marketplace recruiting model."
Learning Objectives:
Understand the underpinnings of a global talent acquisition and management strategy.
Assess how a global talent acquisition program can be most effectively delivered.
Learn how HR analytics can help global talent leaders make intelligent, real-time decisions.
Determine when and where to employ geographic talent hubs and localized online properties.
The New Model for Talent Management: Agenda for 2015Josh Bersin
Corporate talent management has matured over the last ten years. In the light of today's new world of work, the globalization of the workforce, and the power of Millennials, it's time to rethink the model. Talent Management today is not just integration of HR - its a new set of 9 imperatives every company must address.
The Transformation of Talent Management presentation takes an in depth look at the challenges facing the HR community as professionals attempt to navigate the changing Talent Management landscape. The piece is full of insights and thought leadership. The data was gathered as part of a survey conducted by the HR Exchange Network on the topic.
A Perspective Shift: Succession PlanningScott Patchin
Succession planning is not easy, but the process is pretty simple. Approach the topic from what it is, what it is not, and the barriers to leaders doing it - then learn a practical way to get started. This is a keynote workshop that can be delivered to groups of 100 to 1000, and 50% of it is hands on using a tool that will increase the engagement of your people in the process. I also do a live, unrehearsed conversation of what a conversation looks like.
Company talent development presentation (public)Ramil Mastiyev
This is a sample presentation on delivering a speech to the management in your company or a client. It features the main arguments and a kick-start scenario for creating a company-specific talent development program.
Related Article for context:
http://www.eremedia.com/ere/you-can-tell-your-talent-acquisition-story-to-business-leaders-in-one-page/
Over the years I have been asked by Talent Acquisition and HR leaders what is the best scorecard that you use to set expectations and educate executive leadership against Key Performance Indicators (KPI’s).
Rather than just continue to have those conversations one at time, I thought it might be helpful to share the scorecard template that I have landed on that produces the best outcomes I have found based of years of trial and error experience.
Le aziende sono ormai “obbligate” dal contesto socio-economico ad individuare, attrarre e trattenere i talenti e
le competenze “più giuste” per il business e per la strategia competitiva dell’azienda, persone capaci di portare al successo l’organizzazione.
Un efficace processo di Talent Management è una crescente priorità nelle organizzazioni che devono:
- Individuare e sviluppare Leaders capaci di costruire il successo dell’azienda e di innalzare continuamente le performance aziendali.
- Determinare quanto investire su quali segmenti di popolazione in modo da massimizzare i ritorni di ogni scelta di investimento.
Workshop Self Empowerment Step 1 su Talento, Passione e Successo 26-10-16Riccardo Guidetti
Un incontro per poter comprendere meglio i contenuti e le modalità dei Workshop Self Empowerment Camplus iniziando ad entrare nel merito di tematiche molto importanti per chi si avvicina al mondo del lavoro ed iniziando a rispondere a domande come queste:
QUALI SONO I TUOI TALENTI?
COSA TI APPASSIONA?
COSA DETERMINA IL SUCCESSO?
SAI COME SCOPRIRLO?
According to recent McKinsey research, only half of executives in global companies think they are effective at tailoring recruitment for different geographies. In this webinar, sponsored by SilkRoad and hosted by workplace and human resources expert Alexandra Levit, we'll discuss how to use internal intelligence and analytics to assess what aspects of your talent management strategy need to be truly global. We'll introduce the concept of a geographic "talent hub" and provide advice for attracting the best talent in Asia, Europe and Latin America. Finally, we'll offer advice for creating a global, digital talent community through which you can hire passive candidates in real time, and for reducing complexity via the "marketplace recruiting model."
Learning Objectives:
Understand the underpinnings of a global talent acquisition and management strategy.
Assess how a global talent acquisition program can be most effectively delivered.
Learn how HR analytics can help global talent leaders make intelligent, real-time decisions.
Determine when and where to employ geographic talent hubs and localized online properties.
The New Model for Talent Management: Agenda for 2015Josh Bersin
Corporate talent management has matured over the last ten years. In the light of today's new world of work, the globalization of the workforce, and the power of Millennials, it's time to rethink the model. Talent Management today is not just integration of HR - its a new set of 9 imperatives every company must address.
The Transformation of Talent Management presentation takes an in depth look at the challenges facing the HR community as professionals attempt to navigate the changing Talent Management landscape. The piece is full of insights and thought leadership. The data was gathered as part of a survey conducted by the HR Exchange Network on the topic.
A Perspective Shift: Succession PlanningScott Patchin
Succession planning is not easy, but the process is pretty simple. Approach the topic from what it is, what it is not, and the barriers to leaders doing it - then learn a practical way to get started. This is a keynote workshop that can be delivered to groups of 100 to 1000, and 50% of it is hands on using a tool that will increase the engagement of your people in the process. I also do a live, unrehearsed conversation of what a conversation looks like.
Company talent development presentation (public)Ramil Mastiyev
This is a sample presentation on delivering a speech to the management in your company or a client. It features the main arguments and a kick-start scenario for creating a company-specific talent development program.
Related Article for context:
http://www.eremedia.com/ere/you-can-tell-your-talent-acquisition-story-to-business-leaders-in-one-page/
Over the years I have been asked by Talent Acquisition and HR leaders what is the best scorecard that you use to set expectations and educate executive leadership against Key Performance Indicators (KPI’s).
Rather than just continue to have those conversations one at time, I thought it might be helpful to share the scorecard template that I have landed on that produces the best outcomes I have found based of years of trial and error experience.
Le aziende sono ormai “obbligate” dal contesto socio-economico ad individuare, attrarre e trattenere i talenti e
le competenze “più giuste” per il business e per la strategia competitiva dell’azienda, persone capaci di portare al successo l’organizzazione.
Un efficace processo di Talent Management è una crescente priorità nelle organizzazioni che devono:
- Individuare e sviluppare Leaders capaci di costruire il successo dell’azienda e di innalzare continuamente le performance aziendali.
- Determinare quanto investire su quali segmenti di popolazione in modo da massimizzare i ritorni di ogni scelta di investimento.
Come attrarre i talenti della Generazione Y?
Cosa significa implementare strategie di Employer Branding con i Socail Media?
Dove si nasconde il legame tra i "Nativi Digitali" e gli strumenti 2.0?
Quali differenze tra Social Network e Professional Network?
Il primo studio in Italia a trattare di Viralità, peer2peer e Social Reporting in ambito EB & Recruiting.
Il talento è “l’inclinazione naturale di una persona a far bene una certa attività” (Wikipedia).
Non è una Persona e tantomeno una “super Persona”, è una potenzialità. Alla base delle politiche di Talent Management spesso c’è l’idea di cercare, trattenere e coltivare “Persone di talento” che diventano facilmente “Persone con potenzialità” e quindi “giovani”.
Noi, in linea con le più recenti best practices internazionali, proponiamo di focalizzarci su una interpretazione più orientata alla gestione dei talenti delle Persone. Questo punto di vista spinge a considerare centrale lo sviluppo del talento/caratteristica più che della “Persona” e sfuma l’attenzione dalle “Persone con potenzialità” (giovani) aprendo alla considerazione del talento in tutte le fasce di età e di seniority.
Evermind è una co-agency, un’agenzia intorno a cui ruota un network di professionisti che condividono gli stessi valori e principi e agiscono insieme per soddisfare bisogni comuni e le aspirazioni di ciascuno.
L’obiettivo del network è creare valore… ovvero realizzare collaborazioni, progetti, iniziative e condividere risorse ed esperienze.
iPlayEvermind è un Game Based Working System: ogni professionista diventa un player (Evermate) che guadagna punti per ogni activity svolta (pubblica un post sul blog, collabora ad un lavoro, partecipa ad un progetto). Lo scopo del gioco è accumulare più punti possibili per raggiungere delle MILESTONE e quindi vincere premi VIRTUALI e REALI.
Gli evermate giocheranno allo scopo di superare i livelli, vincere premi e riconoscimenti e ... ovviamente diventare il "PLAYER OF THE YEAR"
Comprendere le dinamiche evolutive del mondo HR di una multinazionale, analizzando le aree di Business Operation, Reclutamento e Selezione, Formazione, Amministrazione e Payroll.LE
A small example of how you can structure a consulting Social HR Metrics within structured companies, before a vertically integrated strategy in Social Recruiting and / or Social Selling
L'automatismo ci porta spesso alla negoziazione win loose. Una maggiore consapevolezza e padronanza delle strategie negoziali può accrescere di molto la nostra sfera di influenza nel contesto
Five Steps to a world class onboarding program presentationEmilyBennington
Onboarding is gaining a lot of traction in business lately – and for good reason. When implemented effectively, onboarding programs have been proven to dramatically reduce expenses by helping your new staff assimilate faster, stay longer, and deliver better. For mid-to-senior level managers who want to learn how it works - including best practices from companies that are getting it right – this presentation is a must-attend. Emily Bennington, coauthor of Effective Immediately: How to Fit In, Stand Out, and Move Up at Your First Real Job, will show you how to design and implement a successful onboarding program for your intern and new grad hires that will address both YOUR organizational goals and THEIR career planning needs. You’ve made a significant investment recruiting top talent, right? So keep the promise you’ve made during the hiring cycle and give them the best possible chance to succeed in your organization FROM BEFORE DAY ONE.
StrateA is a consultancy and business coaching firm which focuses on the expansion of companies through the development of their human resource potential and the formulation of targeted strategies.
Le competenze come vettore di allineamento con il businessMassimo Del Monte
Case History
Alcuni dati sull’azienda cliente
Società multinazionale di servizi finanziari con sede negli Stati Uniti e quotata al mercato borsistico NASDAQ di New York. Dispone di una rete di 29 uffici locali sparsi nel mondo, 2.600 dipendenti e 347.000 agenti locali in 200 diversi paesi.
E’ presente in Italia dal 1996 e nel 2012 raggiunge 14.000 punti vendita in tutta Italia con un business sempre in crescita.
100e20 è una digital library con oltre 200 titoli di webinar gratuiti in continuo aggiornamento a tua disposizione.
I contenuti dei webinar riguardano tutte le nostre aree di competenza:
Business administration
Cultura, territorio, ospitalità
Design, comunicazione e media
Energia, ambiente e sicurezza
Information technology
Marketing e vendite
Risorse umane
Il corso, rivolto a responsabili risorse umane e team leader fornisce le adeguate competenze necessarie per la corretta gestione della comunicazione in azienda mirata all'aumento del benessere aziendale e di conseguenza della produttività.
Aumentare la sicurezza sui luoghi di lavoro e spendere meno: un valore per tutti
Se ne parla a Parma venerdì 16 maggio al Convegno Nazionale: “SGSL-MOG non solo carta” - Sistema Gestione Sicurezza sul Lavoro - Modelli Organizzativi Gestionali
Il catalogo LEN Experience comprende una serie di corsi rivolti alle aziende dove l'apprendimento avviene in modo esperienziale.
I corsi proposti nel catalogo:
- A caccia del miglioramento
- A tu per tu con l'assassino
- Arte norcina
- Business Storytelling Game
- Counseling Incammino
- Team Golf Game
- Corri e smacchia - Paintball Game
- Teatro d'impresa
- Ultimate Frisbee
Per informazioni: info@gruppolen.it
Molte organizzazioni hanno scoperto che fornire un mentore ai propri dipendenti non solo li aiuta a stabilizzarsi nel loro lavoro e a migliorare il clima aziendale, ma contribuisce anche a un tasso più basso di turnover dei dipendenti e a una maggiore soddisfazione nel lavoro.
Seguiamo la raccolta dei materiali fin dall’inizio, la produzione,
la pubblicazione su vari supporti (LMS, DVD) e la divulgazione sul web (Social network).
LEN Tec risponde a una precisa esigenza del mercato: la formazione in FAD (formazione a distanza).
Le caratteristiche:
- Scelta della Suite di Office Automation e dei Sistemi Operativi più performanti e diffusi
- Corsi tracciabili con test finale documentabile
- Livelli Base, Intermedio, Avanzato, in modo le complessità possano essere affrontate per gradi
- Lezioni in «pillole» di alcuni minuti che raggruppano argomenti, svolte le quali si procede a una verifica ad ogni step affrontato
Remo Gandolfi ha degli amici con cui condivide lo stesso hobby, il Subbuteo. Tra questi amici c’é Renzo Frignani, che gentilmente accetta l’idea di Remo, fare un corso on-line sul Subbuteo. Un po’ di telefonate, qualche riunione, decine di e-mail e la macchina si mette in moto, si prepara lo storyboard, si scrivono i testi, si filmano le situazioni.
Dalla collaborazione tra lo staff Trainingweb, Remo e gli amici del Subbuteo nasce in pochi mesi il corso on-line “Renzo Frignani:il mio Subbuteo”. Un corso nuovo, che attraversa il Subbuteo in maniera orizzontale parlando di tecniche, tattiche e regole (regole ufficiali Old Subbuteo 2013) con circa due ore di video sulle situazioni di gioco che a volte generano incomprensioni. Ci sono poi i ricordi di Renzo Frignani, quei ricordi che hanno portato il nome di Renzo in giro per il mondo, campionati Nazionali ed internazionali.
Alla convention di ottobre vi abbiamo chiesto di rispondere ad un questionario on line perché era importante per il Gruppo LEN conoscere le vostre aspettative e capire le vostre percezioni rispetto alla nostra realtà.
È stato strano e difficile per noi andare a definire LEN, perché LEN siamo tutti noi, non c’è “padrone”. Sì, ci sono centri di responsabilità ma a dare valore è il gruppo che fa parte della BU, non il referente.
A volte ci siamo trovati in difficoltà a formulare le domande perché come faccio a chiederti se LEN è orientata a soddisfare i tuoi obiettivi se LEN sei tu? Ti sei soddisfatto? Ti sei ascoltato? Ti sei aiutato a raggiungere i tuoi obiettivi?
Certo, la nostra è una realtà un po’ complicata per molti aspetti, quindi è difficile incastrare le identità.. ciò detto siamo riusciti a fare un bel lavoro e ad avere risultati che aiutino “sede centrale” e “singoli consulenti” e “gruppi sullo stesso progetto” e “gruppi su progetti diversi” e “chi più ne ha più ne metta” a capire dove peccano e a responsabilizzarsi sulle proprie mancanze.
La nostra è una realtà condivisa, se ciascuno di noi non ne mette del suo, il progetto implode. Se ognuno di noi non si prende le proprie responsabilità, non ha modo di costruire insieme agli altri. Se non focalizziamo le nostre energie su obiettivi concreti, ci consumiamo senza arrivare al traguardo.
Buon lavoro a tutti. Ma proprio tanto lavoro!
Abbiamo ideato e gestito la comunicazione web e social per due clienti differenti:
• Professionista, il Dott. Bruno Agnetti
• Ente di formazione, For.P.In Piacenza
Entrambi i clienti con l’obiettivo di raggiungere il proprio target: medici, pazienti, personale sanitario, professori universitari e tutto il pubblico interessato al tema nello specifico della medicina di gruppo nel primo caso e corsisti e potenziali tali nel secondo caso.
I canali web sui quali si è lavorato sono stati principalmente:
• Sito web (con sviluppo e inserimento dei contenuti)
• Slideshare
• Youtube
• LinkedIn (in particolare nel caso del Dott. Agnetti)
Risultati: diffusione delle informazioni e contenuti mirati al target di riferimento in modo organico e funzionale.
InfinitoDesign, azienda parmigiana che si occupa di Design Multidisciplinare, ha collaborato con il Master COMET dell’Università degli Studi di Parma nella progettazione e creazione di un Piano di Comunicazione per l’Evento “La Rocca del Gusto” a Sala Baganza, avvenuto il 19-20 Ottobre 2013.
Per tale evento, ideato ed organizzato dal Master COMET, è stato chiesto alla nostra azienda di creare un progetto di comunicazione globale a corredo dell’iniziativa e che comprendesse diversi ambiti di cui il Master necessitava.
Grazie alle competenze di Design Multidisciplinare, l’azienda è riuscita a fornire all’organizzazione dell’evento (che ha visto la partecipazione del Comune di Sala Baganza) tutte soluzioni ideali alla progettazione e creazione della comunicazione.
CoderDojo è un movimento a livello globale nato nel 2011 in Irlanda, che si impegna nell'organizzare incontri gratuiti per insegnare ai giovani a programmare e prendere dimestichezza con i computer, con quei dispositivi con cui giocano abitualmente o dai quali stanno lontani perchè non sanno come usare.
A CoderDojo i giovani imparano a programmare, sviluppare siti web, applicazioni, programmi, giochi e altro ancora.
Sintesi: azione di comunicazione integrata per la promozione di eventi attraverso la gestione dell’ufficio stampa, piano editoriale sui social media, produzione di materiali promozionali e diretta social.
Obiettivi: Far conoscere a livello locale ed oltre un evento. Far vivere inoltre l’evento rendendo i fruitori dell’evento dei prosumer (creatori di contenuti) dell’evento stesso.
CPL PLACEMENT, divisione outplacement di Synergos srl, ha strutturato un percorso in collaborazione con l’Azienda Labocos srl (marchio Wella) – Gruppo P&G – con l’obiettivo di permettere a 68 persone in uscita dall’Azienda, a causa della chiusura dello stabilimento storico di Castiglione delle Stiviere, di essere affiancati nella ricerca di una nuova opportunità professionale grazie alla consulenza di esperti preparati a valutare, formare, orientare e sostenere la transizione lavorativa.
Le fasi del percorso sono state pianificate con l’obiettivo di migliorare l'OCCUPABILITA' degli utenti, agendo sull' ottimizzazione delle COMPETENZE, delle CONOSCENZE e dei COMPORTAMENTI, applicando tecniche efficaci per la RICERCAATTIVA DEL LAVORO, attraverso percorsi individuali e di gruppo.
Grazie al supporto del team di training web è stata attivata la piattaforma on line con un catalogo di 100 corsi FAD, grazie ai docenti LEN è stata erogata formazione in aula e grazie ai coach di LEN sono state sviluppate le strategie comportamentali idonee per i candidati.
2. Indice
Introduzione
L’azienda orientata ai talenti
La divisione HR
Cos’è il talento
Gestione aziendale del talento
Creare una proposta vincente
Pianificazione
Ester Aloisio
3. Indice
Individuare i talenti
Fase di Preparazione
Lo sviluppo
Strumenti per lo sviluppo
Sistemi di carriera
Valutazione dei talenti
R.O.T. Return On Talent
Strumenti per la retention dei talenti
Ester Aloisio
4. Introduzione
La gestione del talento (o “talent
management”) è un processo di
identificazione, valutazione, sviluppo e
trattenimento dei talenti in azienda, che
mira quindi ad attirare, selezionare,
reclutare, motivare e trattenere i talenti
in un’organizzazione
Ester Aloisio
5. Introduzione
Il talent management, più che essere
pensato come uno strumento riservato ad
un élite dell’organizzazione, porta migliori
risultati se pensato come un approccio da
estendere con sistematicità ad ogni livello
dell’organizzazione
(Gabrielli, 2010)
Ester Aloisio
6. Introduzione
Un processo di talent management ben
gestito porta a ottimi risultati di business,
motiva le persone, le fidelizza e
diminuisce il turnover e i costi di
recruiting
(Vettori, Reho, 2010)
Ester Aloisio
7. Introduzione
Un efficace processo di Talent
Management:
parte dal business e dall’analisi delle core
competences necessarie
per individuare su questa base e segmentare
il portafoglio di persone e talenti strategici
indirizzare verso di essi una value proposition
mirata e attrattiva, composta da specifiche
leve di motivazione, rewarding, opportunità
di carriera e sviluppo
Ester Aloisio
8. L’azienda orientata ai talenti
L’organizzazione aziendale di oggi
proiettata al futuro deve essere un
insieme di sistemi, processi, attività e
strutture che lavorano in maniera
integrata ed armonica per attrarre talenti
in un primo momento e poi in futuro
svilupparli, gestirli e trattenerli.
Ester Aloisio
9. L’azienda orientata ai talenti
I must fondamentali per l’organizzazione
orientata ai talenti sono:
Strategia Responsabilità
Trasparenza
Coinvolgimento
Etica
Competenze
Struttura organizzativa
Procedure e processi decisionali
Reward
Ester Aloisio
10. La divisione HR
L’area risorse umane sempre di più di deve occupare del
mondo dei dipendenti fornendo loro tutta una serie di
servizi:
Training
Coaching
Counselling
Programmi innovativi lavoro-vita privata
Percorsi di carriera
Programmi di sviluppo
Compensation competitiva
Gestione delle performance
Soddisfazione del cliente interno
Per attrarre e trattenere i migliori.
Ester Aloisio
11. La divisione HR
La direzione HR devo poi gestire tutta una serie di processi:
La pianificazione delle risorse umane
Il talent management e il succession management, quindi deve:
Stimolare la cultura aziendale
Far prendere coscienza ai leaders del ruolo dei talenti all’interno
dell’azienda
Gestire tutto il processo formale
Aver un piano di Succession Management sempre aggiornato
Avere un elenco dei successori per le posizioni chiave
Valutare i risultati
Avere un programma di recruiting, qualora si renda necessario
ricorrere al mercato esterno, per le posizioni chiave
Creare e gestire il modello delle competenze in linea con le
competenze identificative dell’azienda
Gestire i low performers
Ester Aloisio
12. Cos’è il talento
“Una persona dotata di una capacità
intellettuale non comune, associata a
genialità o estro vivace, intelligenza
intuitiva ed emotiva e creatività”
(Vettori, Reho, 2010)
Ester Aloisio
13. Cos’è il talento
Il talento manageriale consiste in una
combinazione di:
mentalità strategica
capacità di leadership
maturità emotiva
capacità di comunicazione
capacità di attrarre e ispirare altre persone di
talento
istinto imprenditoriale
competenze funzionali
capacità di produrre risultati
(Parvis, 2002)
Ester Aloisio
14. Cos’è il talento
Il talentuoso è la persona che unisce una
competenza tecnica, quale risultato di
studi specifici, corsi post laurea, master,
una capacità di apprendimento non
comune (learning agility) e altre capacità.
Ester Aloisio
15. Cos’è il talento
I talentuosi sono alla ricerca di:
Valorizzazione
Sviluppo
Carriera
Autonomia
Internazionalizzazione
Retribuzione
Benefit
Ester Aloisio
16. Gestione aziendale del talento
Per gestire il talento le aziende
dovrebbero:
Acquisire una mentalità orientata al talento
Creare una proposta di valore vincente per i
dipendenti
Ricostruire la strategia di recruiting
Fare dello sviluppo una caratteristica
intrinseca dell’organizzazione
Differenziare e valorizzare i collaboratori
Ester Aloisio
17. Gestione aziendale del talento
Lo sviluppo delle risorse umane passa
attraverso la formazione, ma non solo: si
realizza attraverso i cosiddetti “stretch
jobs”, attività di coaching e mentoring.
Ester Aloisio
18. Gestione aziendale del talento
Per fare in modo che le persone di
maggiore talento rimangano in azienda si
deve fare il massimo per mantenerle
motivate, soddisfatte e felici dal punto di
vista lavorativo. Ma la differenziazione dal
punto di vista dello sviluppo non è
sufficiente: bisogna differenziare anche il
sistema premiante.
Ester Aloisio
19. Gestione aziendale del talento
Le aziende devono:
Identificare
Selezionare
Sviluppare
Trattenere
i talenti, quel piccolo gruppo di persone capace di:
Raggiungere gli obiettivi ambiziosi
Ispirare gli altri a farlo
Assorbire rapidamente le competenze dell’azienda
ed i valori
Ester Aloisio
20. Gestione aziendale del talento
I top performers valutano l’azienda rispetto:
al giusto mix tra la retribuzione e benefits
e quella soft
alla giornata lavorativa flessibile
vogliono avere voce in capitolo
Ester Aloisio
21. Creare una proposta vincente
Per creare una proposta di valore
veramente efficace per i propri
dipendenti un’azienda deve mettere a
loro disposizione gli elementi chiave che
ricercano:
lavoro entusiasmante
ambiente stimolante
retribuzione allettante
buone opportunità di sviluppo
Ester Aloisio
22. Pianificazione
L’azienda strategicamente deve definire i
suoi obiettivi in termini di gestione delle
risorse umane con un riferimento
specifico ai talenti/rimpiazzi e per questi
deve stabilire:
finalità
criteri
priorità
processo
Ester Aloisio
23. Pianificazione
Si devono definire i criteri di scelta/selezione,
ovviamente basati su fatti ed osservazioni concrete,
rispetto a:
le esperienze
la mobilità
la learning agility
le competenze
lo stile di leadership
la performance passata
il risk taking
Ogni azienda deve scegliere i suoi criteri (questi/altri)
rispetto alla sua cultura, area di business, tempi che si
vuole dare per gestire i talenti.
Ester Aloisio
24. Individuare i talenti
È necessario definire le caratteristiche
(skills, valori, comportamenti) che una
persona deve possedere per essere definita
“talento” da un’organizzazione
Ester Aloisio
25. Individuare i talenti
Le metodologie di individuazione dei
talenti sono diverse, ma le più ricorrenti
sono:
La designazione soggettiva del capo diretto;
Gli assessment center
Ester Aloisio
26. Individuare i talenti
I candidati ideali per essere analizzati:
Devono aver maturato almeno due anni di
servizio nell’azienda a prescindere dal ruolo
ricoperto e dall’eventuale esperienza
precedente
Devono aver discusso almeno due cicli di
performance
Devono aver ottenuto buoni risultati tanto
quantitativi che qualitativi
Ester Aloisio
27. Fase di Preparazione
È fondamentale la preparazione del gruppo
di management che deve essere coinvolto
nell’intero processo
È opportuno assicurarsi che la
comunicazione arrivi direttamente alle
persone interessate e non per interposta
persona:
E-mail
Incontri one to one
Mini presentazioni via intranet
Brochure di presentazione
Ester Aloisio
28. Fase di Preparazione
In termini di contenuti vanno sottolineati
invece:
I motivi
Gli obiettivi
I vari passaggi
La confidenzialità del progetto
Le persone a cui fare riferimento
Ester Aloisio
29. Lo sviluppo
Le fasi fondamentali per la crescita di una
persona sono tre:
Il coaching
Il training
Lo sviluppo
Ester Aloisio
30. Strumenti per lo sviluppo
Coaching
Training
E-learning
Job rotation
Assignment temporaneo
Partecipazioni in task force
Assignment internazionale
Colloqui periodici con la direzione
Workshop specifici
Partecipazione a progetti aziendali
Ester Aloisio
31. Sistemi di carriera
I piani di carriera sono un importante
strumento per:
gestire e trattenere talenti;
pianificare percorsi di carriera;
ridurre il tasso di turnover;
far fronte a improvvise posizioni vacanti.
Ester Aloisio
32. Valutazione dei talenti
Il processo di review dei talenti non
coincide con la valutazione della
performance.
È un processo in cui il team di vertice
esamina il pool di talenti di ogni unità
organizzativa per identificare i top e i
worst performers
Ester Aloisio
33. Valutazione dei talenti
I partecipanti discutono della qualità del
capitale umano di ogni divisione e
studiano poi le tattiche più idonee per
trattenere i collaboratori di maggior
qualità
Le discussioni si traducono poi in piani
d’azione, a livello individuale e di unità
organizzativa
Ester Aloisio
34. R.O.T. Return On Talent
Misura il ritorno degli investimenti
effettuati sui talenti all’interno di
un’organizzazione.
ROT = conoscenza generata ed applicata /
investimento sui talenti
Ester Aloisio
35. Strumenti per la retention dei
talenti
Nel processo di retention dei talenti si
utilizzano due leve:
la crescita professionale
l’incentivazione monetaria.
un errore da evitare nella gestione dei talenti è
proprio quello di lasciare insoddisfatto il
desiderio dei talentuosi di crescita
professionale, che deve invece essere
continuamente alimentato
(Maister, 2003)
Ester Aloisio
36. Strumenti per la retention dei
talenti
Quindi è molto importante gestire
programmi di total compensation mirati
e bilanciati fra:
elementi quantitativi, come il salario ed i
benefit
quelli meno tangibili come i rewards
(programmi di apprendimento e sviluppo)
Ester Aloisio
37. Strumenti per la retention dei
talenti
Total reward
RETRIBUZIONE
Retribuzione fissa
Retribuzione variabile
Azioni
Riconoscimenti
BENEFITS
Piani di pensione integrativa
Copertura sanitaria integrativa
Piani di risparmio
Assicurazioni vita/infortuni
Auto aziendale
Servizi al dipendente
Sviluppo carriere
Gestione delle prestazioni
On the job learning
Formazione tecnica
Formazione comportamentale
FORMAZIONE E SVILUPPO
Clima organizzativo
Relazioni interpersonali
Rapporto con il supervisore
Supporto alla performance
Bilanciamento lavoro/tempo libero
(qualità della vita)
AMBIENTE DI LAVORO
Ester Aloisio
38. Ciclo vitale per i talenti
Mantenere
- Employee value
position
- Piani di
retention
Identificare
- Scuole
- Programmi
speficici
- Internet
Attrarre
- Programmi per
talenti
- Premi di
reclutamento
- Opportunità di
carriera
Integrare
- Agire in modo
sincrono
- Mentoring
Formare
- Formazione
interna
E-learning
Misurare
- Skills
management
- Personal skills
update
- Certificazioni
Motivare
- Carriera
- Job posting
- Formazione
continua
Ester Aloisio