Il documento esamina il talent management come un processo strategico per identificare, sviluppare e trattenere talenti all'interno delle aziende, evidenziando l'importanza di una cultura aziendale orientata ai talenti. Viene sottolineata la necessità di un approccio sistematico che coinvolga tutte le posizioni organizzative per massimizzare il rendimento dell'investimento sui talenti. Infine, sono descritti strumenti e metodi efficaci per la valutazione, il coaching e la retention dei talenti, enfatizzando il ruolo cruciale delle risorse umane nel promuovere soddisfazione e crescita professionale.

1. Sviluppare talenti per pianificare
successo
Talent Management

2. Indice
 Introduzione
 L’azienda orientata ai talenti
 La divisione HR
 Cos’è il talento
 Gestione aziendale del talento
 Creare una proposta vincente
 Pianificazione
Ester Aloisio

3. Indice
 Individuare i talenti
 Fase di Preparazione
 Lo sviluppo
 Strumenti per lo sviluppo
 Sistemi di carriera
 Valutazione dei talenti
 R.O.T. Return On Talent
 Strumenti per la retention dei talenti
Ester Aloisio

4. Introduzione
 La gestione del talento (o “talent
management”) è un processo di
identificazione, valutazione, sviluppo e
trattenimento dei talenti in azienda, che
mira quindi ad attirare, selezionare,
reclutare, motivare e trattenere i talenti
in un’organizzazione
Ester Aloisio

5. Introduzione
 Il talent management, più che essere
pensato come uno strumento riservato ad
un élite dell’organizzazione, porta migliori
risultati se pensato come un approccio da
estendere con sistematicità ad ogni livello
dell’organizzazione
(Gabrielli, 2010)
Ester Aloisio

6. Introduzione
 Un processo di talent management ben
gestito porta a ottimi risultati di business,
motiva le persone, le fidelizza e
diminuisce il turnover e i costi di
recruiting
(Vettori, Reho, 2010)
Ester Aloisio

7. Introduzione
 Un efficace processo di Talent
Management:
 parte dal business e dall’analisi delle core
competences necessarie
 per individuare su questa base e segmentare
il portafoglio di persone e talenti strategici
 indirizzare verso di essi una value proposition
mirata e attrattiva, composta da specifiche
leve di motivazione, rewarding, opportunità
di carriera e sviluppo
Ester Aloisio

8. L’azienda orientata ai talenti
 L’organizzazione aziendale di oggi
proiettata al futuro deve essere un
insieme di sistemi, processi, attività e
strutture che lavorano in maniera
integrata ed armonica per attrarre talenti
in un primo momento e poi in futuro
svilupparli, gestirli e trattenerli.
Ester Aloisio

9. L’azienda orientata ai talenti
 I must fondamentali per l’organizzazione
orientata ai talenti sono:
 Strategia Responsabilità
 Trasparenza
 Coinvolgimento
 Etica
 Competenze
 Struttura organizzativa
 Procedure e processi decisionali
 Reward
Ester Aloisio

10. La divisione HR
L’area risorse umane sempre di più di deve occupare del
mondo dei dipendenti fornendo loro tutta una serie di
servizi:
 Training
 Coaching
 Counselling
 Programmi innovativi lavoro-vita privata
 Percorsi di carriera
 Programmi di sviluppo
 Compensation competitiva
 Gestione delle performance
 Soddisfazione del cliente interno
Per attrarre e trattenere i migliori.
Ester Aloisio

11. La divisione HR
La direzione HR devo poi gestire tutta una serie di processi:
 La pianificazione delle risorse umane
 Il talent management e il succession management, quindi deve:
 Stimolare la cultura aziendale
 Far prendere coscienza ai leaders del ruolo dei talenti all’interno
dell’azienda
 Gestire tutto il processo formale
 Aver un piano di Succession Management sempre aggiornato
 Avere un elenco dei successori per le posizioni chiave
 Valutare i risultati
 Avere un programma di recruiting, qualora si renda necessario
ricorrere al mercato esterno, per le posizioni chiave
 Creare e gestire il modello delle competenze in linea con le
competenze identificative dell’azienda
 Gestire i low performers
Ester Aloisio

12. Cos’è il talento
 “Una persona dotata di una capacità
intellettuale non comune, associata a
genialità o estro vivace, intelligenza
intuitiva ed emotiva e creatività”
(Vettori, Reho, 2010)
Ester Aloisio

13. Cos’è il talento
 Il talento manageriale consiste in una
combinazione di:
 mentalità strategica
 capacità di leadership
 maturità emotiva
 capacità di comunicazione
 capacità di attrarre e ispirare altre persone di
talento
 istinto imprenditoriale
 competenze funzionali
 capacità di produrre risultati
(Parvis, 2002)
Ester Aloisio

14. Cos’è il talento
 Il talentuoso è la persona che unisce una
competenza tecnica, quale risultato di
studi specifici, corsi post laurea, master,
una capacità di apprendimento non
comune (learning agility) e altre capacità.
Ester Aloisio

15. Cos’è il talento
 I talentuosi sono alla ricerca di:
 Valorizzazione
 Sviluppo
 Carriera
 Autonomia
 Internazionalizzazione
 Retribuzione
 Benefit
Ester Aloisio

16. Gestione aziendale del talento
 Per gestire il talento le aziende
dovrebbero:
 Acquisire una mentalità orientata al talento
 Creare una proposta di valore vincente per i
dipendenti
 Ricostruire la strategia di recruiting
 Fare dello sviluppo una caratteristica
intrinseca dell’organizzazione
 Differenziare e valorizzare i collaboratori
Ester Aloisio

17. Gestione aziendale del talento
 Lo sviluppo delle risorse umane passa
attraverso la formazione, ma non solo: si
realizza attraverso i cosiddetti “stretch
jobs”, attività di coaching e mentoring.
Ester Aloisio

18. Gestione aziendale del talento
 Per fare in modo che le persone di
maggiore talento rimangano in azienda si
deve fare il massimo per mantenerle
motivate, soddisfatte e felici dal punto di
vista lavorativo. Ma la differenziazione dal
punto di vista dello sviluppo non è
sufficiente: bisogna differenziare anche il
sistema premiante.
Ester Aloisio

19. Gestione aziendale del talento
Le aziende devono:
 Identificare
 Selezionare
 Sviluppare
 Trattenere
i talenti, quel piccolo gruppo di persone capace di:
 Raggiungere gli obiettivi ambiziosi
 Ispirare gli altri a farlo
 Assorbire rapidamente le competenze dell’azienda
ed i valori
Ester Aloisio

20. Gestione aziendale del talento
I top performers valutano l’azienda rispetto:
 al giusto mix tra la retribuzione e benefits
e quella soft
 alla giornata lavorativa flessibile
 vogliono avere voce in capitolo
Ester Aloisio

21. Creare una proposta vincente
 Per creare una proposta di valore
veramente efficace per i propri
dipendenti un’azienda deve mettere a
loro disposizione gli elementi chiave che
ricercano:
 lavoro entusiasmante
 ambiente stimolante
 retribuzione allettante
 buone opportunità di sviluppo
Ester Aloisio

22. Pianificazione
 L’azienda strategicamente deve definire i
suoi obiettivi in termini di gestione delle
risorse umane con un riferimento
specifico ai talenti/rimpiazzi e per questi
deve stabilire:
 finalità
 criteri
 priorità
 processo
Ester Aloisio

23. Pianificazione
Si devono definire i criteri di scelta/selezione,
ovviamente basati su fatti ed osservazioni concrete,
rispetto a:
 le esperienze
 la mobilità
 la learning agility
 le competenze
 lo stile di leadership
 la performance passata
 il risk taking
Ogni azienda deve scegliere i suoi criteri (questi/altri)
rispetto alla sua cultura, area di business, tempi che si
vuole dare per gestire i talenti.
Ester Aloisio

24. Individuare i talenti
È necessario definire le caratteristiche
(skills, valori, comportamenti) che una
persona deve possedere per essere definita
“talento” da un’organizzazione
Ester Aloisio

25. Individuare i talenti
 Le metodologie di individuazione dei
talenti sono diverse, ma le più ricorrenti
sono:
 La designazione soggettiva del capo diretto;
 Gli assessment center
Ester Aloisio

26. Individuare i talenti
 I candidati ideali per essere analizzati:
 Devono aver maturato almeno due anni di
servizio nell’azienda a prescindere dal ruolo
ricoperto e dall’eventuale esperienza
precedente
 Devono aver discusso almeno due cicli di
performance
 Devono aver ottenuto buoni risultati tanto
quantitativi che qualitativi
Ester Aloisio

27. Fase di Preparazione
 È fondamentale la preparazione del gruppo
di management che deve essere coinvolto
nell’intero processo
 È opportuno assicurarsi che la
comunicazione arrivi direttamente alle
persone interessate e non per interposta
persona:
 E-mail
 Incontri one to one
 Mini presentazioni via intranet
 Brochure di presentazione
Ester Aloisio

28. Fase di Preparazione
 In termini di contenuti vanno sottolineati
invece:
 I motivi
 Gli obiettivi
 I vari passaggi
 La confidenzialità del progetto
 Le persone a cui fare riferimento
Ester Aloisio

29. Lo sviluppo
 Le fasi fondamentali per la crescita di una
persona sono tre:
 Il coaching
 Il training
 Lo sviluppo
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30. Strumenti per lo sviluppo
 Coaching
 Training
 E-learning
 Job rotation
 Assignment temporaneo
 Partecipazioni in task force
 Assignment internazionale
 Colloqui periodici con la direzione
 Workshop specifici
 Partecipazione a progetti aziendali
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31. Sistemi di carriera
I piani di carriera sono un importante
strumento per:
 gestire e trattenere talenti;
 pianificare percorsi di carriera;
 ridurre il tasso di turnover;
 far fronte a improvvise posizioni vacanti.
Ester Aloisio

32. Valutazione dei talenti
 Il processo di review dei talenti non
coincide con la valutazione della
performance.
 È un processo in cui il team di vertice
esamina il pool di talenti di ogni unità
organizzativa per identificare i top e i
worst performers
Ester Aloisio

33. Valutazione dei talenti
 I partecipanti discutono della qualità del
capitale umano di ogni divisione e
studiano poi le tattiche più idonee per
trattenere i collaboratori di maggior
qualità
 Le discussioni si traducono poi in piani
d’azione, a livello individuale e di unità
organizzativa
Ester Aloisio

34. R.O.T. Return On Talent
 Misura il ritorno degli investimenti
effettuati sui talenti all’interno di
un’organizzazione.
ROT = conoscenza generata ed applicata /
investimento sui talenti
Ester Aloisio

35. Strumenti per la retention dei
talenti
Nel processo di retention dei talenti si
utilizzano due leve:
 la crescita professionale
 l’incentivazione monetaria.
un errore da evitare nella gestione dei talenti è
proprio quello di lasciare insoddisfatto il
desiderio dei talentuosi di crescita
professionale, che deve invece essere
continuamente alimentato
(Maister, 2003)
Ester Aloisio

36. Strumenti per la retention dei
talenti
 Quindi è molto importante gestire
programmi di total compensation mirati
e bilanciati fra:
 elementi quantitativi, come il salario ed i
benefit
 quelli meno tangibili come i rewards
(programmi di apprendimento e sviluppo)
Ester Aloisio

37. Strumenti per la retention dei
talenti
Total reward
RETRIBUZIONE
 Retribuzione fissa
 Retribuzione variabile
 Azioni
 Riconoscimenti
BENEFITS
 Piani di pensione integrativa
 Copertura sanitaria integrativa
 Piani di risparmio
 Assicurazioni vita/infortuni
 Auto aziendale
 Servizi al dipendente
 Sviluppo carriere
 Gestione delle prestazioni
 On the job learning
 Formazione tecnica
 Formazione comportamentale
FORMAZIONE E SVILUPPO
 Clima organizzativo
 Relazioni interpersonali
 Rapporto con il supervisore
 Supporto alla performance
 Bilanciamento lavoro/tempo libero
(qualità della vita)
AMBIENTE DI LAVORO
Ester Aloisio

38. Ciclo vitale per i talenti
Mantenere
- Employee value
position
- Piani di
retention
Identificare
- Scuole
- Programmi
speficici
- Internet
Attrarre
- Programmi per
talenti
- Premi di
reclutamento
- Opportunità di
carriera
Integrare
- Agire in modo
sincrono
- Mentoring
Formare
- Formazione
interna
E-learning
Misurare
- Skills
management
- Personal skills
update
- Certificazioni
Motivare
- Carriera
- Job posting
- Formazione
continua
Ester Aloisio

39. Ester Aloisio
ester.aloisio@gruppolen.it
www.gruppolen.it
www.lenhr.it
Ester Aloisio