Digital hr

1. HR + DIGITAL = Marketing
HR +
DIGITAL =
Marketing

2. В мире VUCA
VUCA — это аббревиатура из английских слов
volatility (нестабильность),
uncertainty (неопределённость),
complexity (сложность)
ambiguity (неоднозначность).
— 90% информации в мире появились за последние 2 года;
—средняя продолжительность жизни через 10 лет достигнет 104 года;
— стоимость хранения 1 Гб информации с 1980 года снизилась в 1
миллиард раз;
— стоимость секвенирования генома 1 человека снизилась в 100 тысяч
раз;
— 75% населения планеты имеет доступ к мобильной связи, но не все из
них имеют доступ к чистой воде;
— ещё 10 лет назад не существовало как минимум 10 профессий,
которые сегодня входят в число самых востребованных и
высокооплачиваемых (специалист по BIG DATA, APP-разработчик,
оператор дрона и т.д.).

3. Полная смена дискурса
Компания образца 90-х годов Компания образца 2020 года
Сотрудники работают
Сотрудники используют пространство
компании как площадку для
саморазвития и достижений в
профессиональной личностной и бизнес
сферах
Менеджеры управляют
Профессионалы подбирают под себя
команды и выбирают себе менеджеров.
Спрос на аутентичность
Компания, как структура, независимая от
сотрудников
Компания как набор стартапов которыми
управляют вовлеченные сотрудники

4. Компании как Инкубаторы идеи и талантов
Самые дальновидные корпорации трансформируются из
операционных процессоров в инкубаторы идей и талантов.
Операционная маржа продолжает падать, а маржа созидания и
инноваций продолжает расти.
Талантливые люди с амбициям предпринимателей стали гораздо
более ценным ресурсом, чем деньги, оборудование, полезные
ископаемые.
Экономика постоянно испытывает растущий дефицит созидателей,
визионеров и предпринимателей. При этом наблюдается избыток
чиновников, контролеров и персонала, который обслуживает
процессы.
Менеджеры и чиновники не создают изменений. Они пытаются
ими управлять. Изменения создают предприниматели.

5. Три революции в HR:
2000+ ГОДЫ - ВОЙНА ЗА ТАЛАНТЫ
2010+ ГОДЫ – ВОЙНА ЗА ЛЮДЕЙ
2015+ ГОДЫ – ВОЙНА ЗА КОМПЕТЕНЦИИ

6. Три революции в HR
Без современных digital маркетинговых инструментов HR - просто «девочка с
шариками»
Традиционные ожидания от HR:
• Генерировать +1 в найме
• Гарантировать -1 в удержании
• Некий level up in between
Благодаря digital мы научились мерять метрики “in between”
Мы научились принимать data-driven решения
Мы используем фокус на умение быстро получать трафик из разных каналов и
разных групп.
Мы тестируем массу гипотез, анализируя результаты и на основе полученных
данных корректируем подходы
Рутинные функции автоматизируются
Инструментарием HR становится: Big Data, Business Analysis, Machine Learning, AI.

7. Learn in public
Cегодня перевернулся порядок познания:
раньше было: понял -->
рассказал --> сделал.
а теперь: сделал --> рассказал -->
понял.
такой процесс обучения
1) быстрее
2) не так бьёт по мотивации (планка требования ниже)
3) шире (благодаря публичности и фидбеку)

8. «Большой квадрат работы с людьми»
1. Не
понимает
2. Не знает как
3. Не умеет4. Не хочет
Люди не оправдывают ваших
ожиданий не потому что они этого
не хотят.
В большинстве случаев они просто
не понимают чего от них ожидают
1. Погружаем в контекст. Делимся
информацией и ожиданиями.
2. Проводим «ликбез», даем
личный пример
3. Организуем тренинги, убираем
ограничения
4. Даем волшебный «пендель»

9. Путь «медведя»

10. Они вам не SOFT SKILLS!
Девид Деминг, профессор образования и экономики в Гарвардском
университете, утверждает, что работники, успешно совмещающие
математические навыки и навыки межличностного взаимодействия,
должны найти множество прибыльных возможностей в экономиках
будущего, основанных на знаниях.
Общество постепенно переходит от товарной экономики к
интеллектуально-творческой. Гораздо больше шансов на успех у тех, кто
сможет сбалансировать технические навыки и когнитивно-креативный
потенциал.
Если ты хочешь быть успешным и востребованным в будущем – твоя задача
сделать себя «амбидекстером».
Научиться сочетать в себе технические навыки, вроде математики и
компьютерных наук, освоить понятийное и системное мышление, анализ,
синтез, алгоритмизацию, логику + добавить к ним социальные и
личностные навыки, эмоциональный интеллект, способность к
коммуникации, интуицию, осознанность, искусство ведения переговоров и
обмена мнениями. Способность мыслить уровнем бизнеса, а не своей
локальной задачи.

11. Решения со смыслом. Способность определять глубинный смысл или значение выраженных решений. Даже умные машины неспособны распознать скрытый смысл
обрабатываемой ими информации. Человек способен к нестандартному мышлению, что делает его незаменимым.
Социальный интеллект. Навыки общения всегда являлись и будут являться важнейшим качеством при поиске желаемой работы. Развитие социального интеллекта позволит
кандидату успешно получить место в любой компании, а затем адаптироваться в коллективе, а также, если потребуется, оказывать необходимое влияние на свое окружение.
Правильно подобранные эмоции, жестикуляция, тон голоса и определение настроения собеседника сделают любое общение максимально продуктивным.
Нестандартное и адаптивное мышление. Способность мыслить иначе. Находить решения вне поставленных рамок. Этот навык позволяет находить более эффективные
решения, воплощать неординарные идеи, справляться с задачами любой сложности.
Межкультурная компетентность. Знаний иностранных языков будет недостаточно – потребуется дополнительное изучение особенностей культур различных народов, их
обычаев и традиций, этических и моральных норм. Данный навык необходим для успешного взаимодействия в любой международной компании, а также для максимально
эффективной коммуникации с абсолютной любой аудиторией потенциальных клиентов. Кроме того, сотрудник, обладающий подобным навыком, будет успешно
контактировать и налаживать отношения с интересующими компанию бизнес-партнерами.
Вычислительное мышление. Способность обрабатывать большие объемы информации, выделяя в ней главный смысл. Количество информации в любой области знаний
растет невероятными темпами. Поэтому потребуется умение оперативной обработки данных любого объема с целью определения достоверной, качественной и
необходимой информации.
Трансдисциплинарность. Понимать концепции нескольких дисциплин. Это означает, что в будущем будут необходимы разносторонне развитые сотрудники, которые
способны найти решение любой поставленной задачи, а также успешно взаимодействовать со специалистами других областей. Развитие этого навыка производится путем
самообучения.
Проектный образ мышления. Способность построения, формулировки и организации задач и рабочих процессов с целью получения желаемого результата. Подразумевается
умение разрабатывать проект, достигать любой поставленной цели, формулировать задачи, которые будут ясно определены и понятны каждому исполнителю.
Когнитивное управление. Способность фильтровать и исключать информацию по степени важности, а также понимать, как максимально развить когнитивные функции,
используя различные методы и средства. Одним словом, этот навык предполагает умственное восприятие переработанной информации для успешного социального развития
человека.
Виртуальное сотрудничество. Управленческий навык взаимодействия с виртуальной командой. Благодаря развитию высоких технологий, рабочий процесс можно будет
организовывать в виртуальной среде. Поэтому будет необходимо создание требуемой атмосферы для эффективного управления и обеспечения продуктивного рабочего
процесса.
Навыки, которые позволят конкурировать с «машинами»:

13. Уровень квалификации специалиста определяется скоростью нахождения максимально точного решения задачи.
Начинающий специалист в попытках достигнуть этого уровня совершает огромное число действий, по сути, имеющих
разведывательный характер - таким способом он ищет решение.
Опытный специалист уже знает, что слишком большое количество таких действий создает такие последствия, которые еще
больше запутывают ситуацию, поэтому он старается тщательно проанализировать ситуацию на основе своих знаний и
опыта.
Мастер отличается от опытного специалиста тем, что он может долгое время анализировать ситуацию не только для того,
чтобы найти решение, но так же зная, что ни одна ситуация не похожа на другую, даже если имеет одинаковые признаки, и
поэтому он ищет точные разведывательные действия.
Мудрец не ищет решения. Он наблюдает, какие тенденции создают именно такую ситуацию и каковы ее возможные
перспективы. А нужно ли туда вмешиваться - это вопрос: кому и зачем.
Но вы не можете стать мудрецом, пока не пройдете предыдущие ступени.
Глупец - это тот, кто придумывает решение, которое ему нравится, и пытается натянуть его на обстоятельства.
Как определить свой экспертный уровень.

14. Опыт «реквизитных организаций» (автор подхода: Эллиот Джекс. Его концепцию Requisite Organization на русский язык
название переводят как реквизитная, или естественная, организация)
• Менеджер VS лидер (наставник)
• Сеть (плоская структура) VS Иерархия
• Роль VS Должность
• Совмещение функций VS Дублирование функций
• Холократия VS Бюрократия
Этюд в «бирюзовых» тонах.

15. Employee Life Cycle Management rules:
• People buy from people
• Бренд – это обещание
• Эмоции всегда сильнее разума
• Люди «покупают» не то «что» ты делаешь, а то «зачем»
ты это делаешь
• Люди пойдут за тобой не потому что ты «крут», а потому
что с тобой они будут «круче»
• Людям комфортно с тобой не тогда когда ты важен, а
когда с тобой они чувствуют свою важность

17. Confidential 17
Амина Идигова
Бизнес партнёр по работе с персоналом в сфере IT.
Профессиональный коуч и тренер. Консультант по
развитию карьеры и созданию личного бренда. IT
евангелист.
Более 20 лет прикладного опыта в сфере
управления персоналом.
Я помогаю бизнесу:
1. Создавать каналы для привлечения и
удержания «правильных» людей
2. Строить data-driven процессы управления
жизненным циклом сотрудникв
mobile: +375 (44) 795 07 67
e-mail: idigova@gmail.com
skype: idigova
FB: https://www.facebook.com/amina.idigova