Kepemimpinan Level 5 Jim Collins: Kombinasi Kerendahan Hati dan Kehendak Profesional

MENTORING-34
(LEVEL 5 LEADERSHIP)
BMF collections - 2015

i | P a g e
Table of Contents
PENDAHULUAN........................................................................................................ iii
Leadership .......................................................................................................... 1
Jim Collins: People First, Strategy Second................................................. 1
Leadership Level 5 ................................................................................................ 8
Level 5 Leadership............................................................................................... 12
MeraihKepemimpinanTingkat5JimCollins:LangkahMenjadiCEOKelasDunia .... 16
Kepemimpinan Tingkat 5 Jim Collins .......................................................... 16
Membangun Kepercayaan Diri | Menjadi Pemimpin Level 5................ 18
aihLevelKepemimpinanEksekutif:MenguakVitalitasKepemimpinanCEOSukses.. 19
Kepemimpinan Eksekutif ............................................................................... 19
Kepemimpinan Eksekutif adalah Kepemimpinan Tingkat 5................. 20
QuotesKepemimpinanSoekarno:MerasakanGetar-GetarPerjuangan...................... 24
Jim Collins: Orang Pertama, Strategi Kedua................................................... 26
KERENDAHAN HATI VERSI JIM COLLINS, LAO TZU, DAN YESUS
KRISTUS .......................................................................................................... 30
Fakta Ilmiah di balik Pemimpin Hebat .............................................................. 34
5 Landasan Pemimpin Hebat............................................................................. 39
GOOD TO GREAT....................................................................................... 43
KONSEP BUDAYA ORGANISASI.............................................................. 51
17 Februari 2010................................................................................................. 87
Modul VI : "Teori Kepemimpinan"................................................................ 87
Good to great .................................................................................................. 126
KNOW-HOW : "8 KeterampilanYang Menjadi Ciri Pemimpin sukses"
...................................................................................................................... 132
KEPEMPINAN TRANFORMASIONAL DAN PENGAMBILAN
KEPUTUSAN 0 0 Rate This ................................................................... 138
Kiat Sukses 7 Pemimpin Hebat dalam Mengubah Semua Bisnis................. 160

ii | P a g e
Kerjasama Tim (Team Work) .......................................................................178
Pengertian Kepemimpinan (Leadership).......................................................196
PENUTUP...............................................................................................................208

iii | P a g e
PENDAHULUAN
Aapakah benar kepemimpinan yang baik itu keras
dan otoriter? Apakah benar kepemimpinan yang
efektif adalah 100% task-oriented?
Bagaimana bila bawahan kemampuan &
komitmennya rendah?
Apakah servant leadership itu efektif dalam
kepemimpinan? Bukankah kepemimpinan selalu
berkaitan dengan manusia? Secara total, benarkah servant leadership lebih baik?
Kita akan belajar mengenai good to great dan 5 level kepemimpinan Jim Collins.
Pendekatannya berbeda dengan 5 level kepemimpinan John Maxwell.
Semoga dapat berguna bagi pelayanan. Tuhan Yesus memberkati.
BMF collections - 2015

1 |LEVEL 5 LEADERSHIP
Leadership
Jim Collins: People First, Strategy
Second
Penulis bestseller Jim Collins yang berbicara pada sesi keynote
Konferensi Tahunan SHRM 2012 beberapa hari yang lalu kembali
menekankan pentingnya perhatian organiasi pada human capital,
bahkan menempatkannya di atas strategi. People first, strategy second,
demikian ujarnya.
―Satu pilar strategis yang paling penting dalam tiap organisasi adalah
orang-orangnya,‖ Jim Collins membuka konferensi HR yang diadakan
di Atlanta itu.
Setelah menghabiskan 9 tahun mempelajari mengapa sebagian
perusahaan berhasil dalam ketidakpastian dan bahkan chaos, sementara
yang lain tidak, untuk buku terbarunya Great by Choice: Uncertainty,
Chaos, and Luck—Why Some Thrive Despite Them
All (HarperBusiness, 2011), Collins menyimpulkan bahwa, ―semua
berawal dari orang.‖
Keterampilan eksekutif yang paling penting untuk membangun sebuah
organisasi hebat adalah ―kemampuan memilih orang yang tepat,
membuat keputusan tentang SDM yang benar, dan memastikan semua
posisi kunci diisi oleh orang-orang yang tepat,‖ kata Collins seperti
dikutip dari situs SHRM.
Collins, yang buku-buku sebelumnya seperti Good to Great, How the
Mighty Fall, dan Built to Last, menghabiskan hampir seperempat abad

mempelajari perusahaan-perusahaan hebat yang bertahan—bagaimana
mereka tumbuh, mencapai kinerja superior, dan bagaimana perusahaan
bagus dapat menjadi perusahaan hebat.
―Sangat berbahaya kalau mempelajari kesuksesan, karena itu tidak kami
lakukan,‖ katanya. ―Kami mempelajari kontras antara yang sukses dan
yang gagal… antara great dan good.‖
Pemimpin Level 5
Collins mendeskripsikan lima tingkat kompetensi kepemimpinan, yaitu:
1. highly capable individuals
2. contributing team members
3. competent managers
4. effective leaders
5. executives
Menurut hasil riset Collins, para pemimpin hebat mempunyai satu sifat
yang sama: mereka semua adalah pemimpin level 5. ―Pemimpin level 5
mempunyai faktor X yang berbeda dengan pemimpin level 4.‖ Collins
menjelaskan faktor itu adalah: kerendahan hati.
Meski Collins menyebut beberapa pemimpin hebat dengan
―kepercayaan diri yang sangat sehat,‖ seperti Bill Gates dan Steve Jobs,
dia juga mengatakan faktor pembeda penting dengan level 4 adalah
pemimpin level 4 masih ―segalanya tentang mereka.‖ Sementara
pemimpin level 5 ―ego dan ambisi dan kepercayaan diri serta motivasi
mereka disalurkan keluar kepada sebuah sebab, sebuah tujuan, kepada
organisasi atau kepada suatu pencarian yang bukan hanya tentang
mereka,‖ katanya.
―Sukses yang dipasangkan dengan kecongkakan pada akhirnya akan
menuju kegagalan,‖ tambah Collins. Tidak mungkin mengharapkan
orang-orang memberikan yang terbaik apabila dengan kecongkakan
perusahaan mengabaikan orang-orangnya.
―Tak ada seorang pun pemimpin yang dengan dirinya sendiri bisa
membangun perusahaan hebat,‖ ujar Collins. ―Pemimpin level 5
memahami hal ini; mereka harus membangun keseluruhan team untuk
membuat perusahaan hebat.‖
Perilaku Kunci Pemimpin Level 5
Collins juga menemukan bahwa pemimpin level 5 mempunyai perilaku-
perilaku kunci, seperti:

Disiplin yang fanatik. Pemimpin-pemimpin ini adalah orang-orang
disiplin yang berpikir serta bertindak dengan disiplin juga. Tetapi
Collins memperingatkan peserta konferensi agar tidak menyamakan
disiplin dengan birokrasi. ―Tujuan birokrasi justru untuk
mendisiplinkan orang yang tidak disiplin,‖ katanya.
Kreativitas empiris. ―Kreativitas adalah kondisi alamiah manusia,
disiplin bukan,‖ jelas Collins. ―Kombinasi yang benar-benar jarang
adalah menemukan cara mengawinkan keduanya sehingga kita
menguatkan kreativitas dan bukan menghancurkannya.‖
Paranoia produktif. ―Satu-satunya kesalahan yang bisa Anda ambil
hikmahnya adalah kesalahan yang berhasil Anda lewati,‖ jelas Collins.
Ini berarti selalu bersiap-siap sebelum hal buruk terjadi. Pagar terbaik
terhadap ketidakpastian, katanya, adalah siapa orang-orang yang bisa
Anda andalkan.
Orang-orang yang Tepat pada Posisi Kunci
Ketika mencari orang-orang untuk mengisi posisi kunci, pemimpin level
5 mencari orang-orang yang:
– mempunyai core value yang sama
– tidak perlu di-manage dengan ketat
– memahami bahwa mereka memiliki tanggung jawab, bukan hanya
pekerjaan
– melakukan apa yang mereka janjikan secara 100 persen
Selain itu, orang-orang ini cenderung melihat ke luar ketika hal baik
terjadi, dan memberikan penghargaan kepada orang lain. Sebaliknya,
ketika hal buruk yang terjadi, mereka melihat ke dalam dan mengambil
tanggung jawab.
―Semua berawal dan berakhir dengan orang,‖ kata Collins.
Collins mengakhiri sesinya dengan ―to do list‖ kepada peserta yang
mengulang beberapa poin yang disebutnya sepanjang sesi. Sebagian
dari sarannya adalah:
– Ganti kata-kata ―pekerjaan‖ dengan ―tanggung jawab.‖
– Mulailah daftar ―stop doing‖ karena ―pekerjaan itu tidak terbatas,
sementara waktu itu terbatas,‖ katanya. ―Bila Anda memiliki lebih dari 3
prioritas, berarti Anda tidak punya prioritas.‖

– Berkomitmen untuk menantang semua pemimpin muda menjadi
pemimpin level 5. ―Kita membutuhkan legiun,‖ ujar Collins. ―Kita
membutuhkan generasi level 5.‖
*Foto diambil dari JimCollins.com.
http://www.portalhr.com/business-overview/leadership/jim-collins-people-first-
strategy-second/

Blog 1: Kepemimpinan Level 5 dari Jim Collins
Kepemimpinan Level 5
Level 5 (Eksekutif):
membangun kebesaran
(greatness) lewat kombinasi
yang saling berlawanan
antara kerendahan hati dan
kehendak profesional.
Level 4 (Pemimpin efektif):
menjadi katalisator komitmen dan dengan penuh
semangat mengejar visi yang jelas dan memberi
dorongan; mengstimulasikan kelompok untuk meraih
kinerja tinggi.
Level 3 (Manajer kompeten):
mengorganisasi orang dan sumber-daya guna mencapai
obyektif-obyektif yang sudah ditetapkan secara efektif
dan efisien.
Level 2 (Anggota tim yang memberi sumbangsih):
memberi sumbangsih bagi pencapaian obyektif kelompok;
bekerja secara efektif dengan orang lain dalam pembentukan
kelompok.
Level 1 (Individu dengan kemampuan tinggi):
memberi sumbangsih yang produktif melalui bakat, pengetahuan, keahlian
dan kebiasaan kerja dengan benar.

Yin dan Yang kepemimpinan level 5
Catatan: disebut dengan Yin dan Yang karena mengandung hal-hal yang
saling bertentangan antara “kerendahan hati manusia” dengan “Kehendak
professional”) seperti yang dapat dilihat pada gambar di bawah ini. Pada
lengkungan putih (mewakili Yang) terdapat noktah hitam (mewakili Yin) dan
pada lengkungan hitam terdapat noktah putih. Tidak ada yang seluruhnya
putih (Yang) dan tidak ada yang seluruhnya hitam (Yin, semua
mengandung yang lainnya. Contoh, ada istilah damai karena ada perang
atau ada siang karena ada malam.
Kepemimpinan level 5 = Personal humility + Professional will

Kerendahan hati manusia
(Personal humility)
Kehendak profesional
(Professional will)
- Tidak menonjolkan diri,
menghindar dari sorotan publik,
tidak besar mulut.
- Bertindak tanpa banyak bicara,
pemba-aan tenang, tidak
mengandalkan karisma dalam
memotivasi.
- Ambisinya untuk perusahaan
bukan untuk diri sendiri;
menetapkan pengganti dirinya
demi kebesaran untuk generasi
mendatang.
- Melihat cermin, bukan jendela;
berbagi tanggung jawab untuk
hasil buruk,
tidakpernah menyalahkan orang
lain, faktor-faktor eksternal atau
nasib buruk.
- Menciptakan hasil-hasil luar biasa;
katalis dalam proses transisi dari baik-
menjadi-besar.
- Memperlihatkan ketegaran yang tidak
tergoyahkan untuk mengerjakan
apapun yang harus dilakukan guna
menghasilkan hasil-hasil terbaik untuk
jangka panjang, tidak perduli betapa
sakitnya.
- Menetapkan standar guna
membangun perusahaan besar yang
bertahan lama; kemauan tanpa cela.
- Melihat ke luar lewat jendela, bukan
cermin – untuk merefleksi diri, berbagi
kesuksesan perusahaan – bagi orang
lain, faktor-faktor eksternal dan nasib
baik.

Rujukan (oleh Handjojo):
a) Collins, Jim, Good to Great: Why Some Companies Make the Leap and Others Don’t. New
York: HarperCillins Publishers Inc, 2001.
b) “Level 5 Leadership: The Triumph of Humility and Fierce Resolve” by Jim Collins (Harvard
Business Review, January 2001)
http://hanforleadership.blogspot.com/2012/11/blog-1-kepemimpinan-level-5-dari-jim.html
Leadership Level 5
Pertanyaan awal yang mucul adalah, Apakah itu Leadership Level 5
??? Kenapa Leadership Level 5 banyak menginspirasi pemimpin /
CEO perusahaan besar di dunia menerapkan prinsip ini sekarang ???
Bahkan saat ini Dirut Telkom Indonesia, Arif Yahya (AY) sebagai
CEO operator telekomunikasi terbesar di Indonesia menggaungkan
prinsip Leadership Level 5 ini.
Sebenarnya Leadership Level 5 (Kepemimpinan Tingkat 5) ini
berawal dari Buku ―Good to Great‖ yang ditulis oleh Jim Collins,
dimana buku ini banyak menginspirasi pemimpin besar/hebat
karena didasarkan pada riset yang mendalam terhadap berbagai
organisasi atau perusahaan kelas dunia (worldclass).

Pada buku ini mengajari kita untuk memahami aspek apa saja yang
membuat perusahaan yang baik (GOOD) menjadi perusahaan hebat
(GREAT). Salah satu aspek yang ditemukan pada perusahaan yang
menjadi GREAT adalah apa yang disebut Jim Collins
sebagaiLeadership Level 5 (Kepemimpinan Tingkat 5)
Apakah Pemimpin Tingkat 5 itu ? Pada dasarnya Pemimpin Tingkat
5 menjauhkan diri mereka dari kepentingan pribadi dan
mengalokasikan energi dan ambisinya untuk membangun
perusahaan. Tapi bukan berarti Pemimpin Tingkat 5 tidak memiliki
ambisi pribadi, justru terlihat bahwa Pemimpin Tingkat 5 memiliki
ambisi & kemauan yang besar, namun mereka mengarahkan
ambisinya untuk organisasi, bukan untuk diri sendiri dan sekaligus
menerapkan nilai-nilai KERENDAHAN HATI, ibaratnya seorang
pemimpin adalah seorang ayah (Leader is a father) atau seorang
pemimpin adalah Guru (Leader is a teacher)
Bila buku ini ditelaah, maka didalam diri Pemimpin Tingkat 5,
terdapat kombinasi yang unik antara AMBISI atau KEMAUAN dan
KERENDAHAN HATI.
Selanjutnya Jim Collins mengidentifikasikan tingkatan-tingkatan
Kepemimpinan (Leadership) berdasarkan pengamatannya terhadap
banyak CEO perusahaan kelas dunia sebagai berikut :
a. Leadership Level 1 : Individu Berperforma Tinggi (High Capable
Individual)

Merupakan Pemimpin dalam membuat kontribusi yang produktif
melalui bakat, pengetahuan, ketrampilan dan kebiasaan kerja yang
baik (Good Work Habit).
b. Leadership Level 2 : Anggota Tim Yang Kontributif (Contributing
Team Member)
Merupakan Pemimpin yang mengkontribusikan kemampuan
individual untuk mencapai tujuan bersama dan bekerja efektif
dengan orang lain dalam tim.
c. Leadership Level 3 : Manager Handal (Competent Manager)
Merupakan Pemimpin yang mampu mengelola orang sebagai
sumberdaya dalam pencarian cara yang efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.
d. Leadership Level 4 : Pemimpin Efektif (Effective Leader)
Merupakan Pemimpin yang mampu meningkatkan komitmen dalam
pencarian visi yang jelas dan tegas serta mendorong terbentuknya
standar performansi yang lebih tinggi.
e. Leadership Level 5 : Executive
Pemimpin ini mampu membangun kehebatan (Greatnest) yang
terus-menerus melalui kombinasi antara kesederhanaan pribadi dan
ambisi profesional.

Berikut gambar piramida tingkatan Leadership Level 5 :
https://jokosulistiyo99.wordpress.com/leadership/leadership-level-5/

Level 5 Leadership
Jim Collins dalam bukunya Good To Great menjelaskan posisi penting
Kepemimpinan dan Pemimpin level 5, pemimpin level 5 ini tidak terlalu
menunjukkan bahwa dia adalah seorang suksesor. Pemimpin level 5
merupakan perwujudan pribadi yang rendah pribadi dan kemauan profesional.
Mereka ambisius tetapi ambisius pertama dan utama untuk
perusahaan/organisasi, bukan untuk kepentingan pribadi.
Sebenarnya dimanapun posisi kita berada, pasti tidak akan jauh dan terlepas
dari sebuah konsep kepemimpinan, di kantor tempat kita bekerja ada atasan
kita, di masyarakat ada pengurus masyarakat, di Pemerintah ada
Bupati/Walikota/Gubernur atau Presiden, di keluarga ada kepala keluarga dan
malah pada diri kita sendiri ada kita sebuah seorang pemimpin yang juga
mempunyai tanggung jawab, jadi dimanapun kita adalah pemimpin bagi diri
kita sendiri.
Kita harus memiliki seni dalam memimpin, karena dalam sebuah
kepemimpinan tentunya ada pemimpin (leader) dan pengikut (follower).
Sebaik-baik pemimpin adalah yang shabar dan sebaik-baiknya pengikut
adalah yang taat. Nah . . . untuk mencapai organisasi/perusahaan yang sukses
tentunya membutuhkan kepemiminan yang yang penuh seni dan professional.
Kepemimpinan menurut Jim Collins memiliki beberapa level, dan level
tertinggi adalah kepemimpinan dengan kapasitas ―level 5″.
Hampir semua dari perusahaan yang berubah dari sekadar baik menjadi luar
biasa dipimpin oleh pemimpin jenis ini. Hal utama yang membedakan mereka
dengan pemimpin lain adalah, bahwa para pemimpin level 5 ini mempunyai
karakter yang paradoks dalam hal kesederhanaan sebagai individu dan ambisi
sebagai seorang professional. Pemimpin level 5 adalah orang yang rendah hati,
tidak menonjolkan diri, dan banyak memberikan kredit atas kontribusi pihak
lain. Namun di saat yang sama, dia juga mempunyai determinasi, kapasitas,
dan ambisi yang kuat sebagai seorang professional.
Kepemimpinan seperti ini sebenarnya cukup banyak sejalan dengan apa yang
ada dalam ajaran Islam. Islam mengajarkan kepemimpinan yang melayani,
―Sayyidul Ummah Khadimuha‖ Pemimpin ummat adalah Pelayan Ummat.

Pemimpin adalah pelayan, dia harus rendah hati, sederhana, egaliter, namun
disisi yang lain Pemimpin ini juga harus memiliki ketegasan, kekuatan ambisi
dan visi, kekuatan memikul beban (sabar), dan professional, maka sebenrnya
ini semua sejalan dengan banyaknya kata-kata tentang kepemimpinan di Al
Qur’an yang disandingkan dengan kata ―Qawiyyul Amin‖, Kuat dan Amanah
(integritas dan professional).
Level 5
Ini adalah level teringgi dari sebuah kepemimpinan. Dimana modal dasar dari
level 5 ini adalah trust dan respect. Artinya orang sudah percaya terhadap
kepemimpinan ini. Orang yang mempunyai kepemimpinan level 5 ini
sangatlah kharismatik dan memperjuangkan sebuah nilai-nilai yang
fundamental. Permintaan biasa saja dari orang yang mempunyai
kepemimpinan level 5 ini akan diikuti oleh para pengikutnya,karena ia telah
menjadi tokoh dan telah menjadi sosok yang ideal. Contoh yang bisa sampai
level 5 adalah Rasulullah SAW.
Level 4
Ini adalah level ke 2 tertinggi. Biasanya kepemimpinan di level ini akibat gagal

menjadi pemimpin di level 5. Modal dasar dari kepemimpinan ini
adalah rasional (masuk akal). Ada hubungan sebab akibat disana, artinya
pengikutnya mau mengikuti permintaan pemimpin pada level ini karena
masuk dalam logika. ―Jika mau tujuan tercapai maka harus melakukanini, ini
dan itu‖ selama ini,ini dan itunya masuk akal dan diterima oleh akal sehat,
maka pengikutnya akan senantiasa mejalankan permintaanya. Jika tidak maka
permintaanya akan ditolak.
Level 3
Level ini terjadi karena gagal di level 5 dan 4. Modal dasar dari kepemimpinan
pada level ini adalah reward (imbalan/hadiah), artinya para pengikutnya
mau menuruti permintaan dari pemimpinya selama ada hadiah atau
rewardnya. Selama ada imbalan yang diberikan untuk melakukan sesuatu. Jika
imbalannya hilang,maka hilang juga keinginan untuk menjalankan permintaan
dari pemimpin pada level 3 ini.
Level 2
Level ini terjadi akibat gagal di level 3 level sebelumya. Modal dasar dari level
kepemimpinan ini adalah punishment (hukuman) artinya pengikutnya
mau menuruti permintaan dari pemimpinnya karena khawatir akan hukuman
yang akan diterimanya.
Level 1
Level ini terjadi akibat gagal di seluruh level sebelumnya. Modal dasar dari
level kepemimpinan ini adalah compulsion (paksaan).
Jim Collins menuliskan tentang level kepemimpinan ini sebagai berikut :
Makes productive contributions through talent, knowledge, skills, and good
work habits Highly Capable Individual – Level 1
Contributes to the achievement of group objectives; works
effectively with others in a group setting
Contributing Team Member – Level 2
Organizes people and resources toward the effective and
efficient pursuit of predetermined objectives
Competent Manager – Level 3
Catalyzes commitment to and vigorous pursuit of a clear and
compelling vision; stimulates the group to high performance

standards
Effective Leader – Level 4
Builds enduring greatness through a paradoxical combination
of personal humility plus professional will
Level 5 Executive
https://avivsyuhada.wordpress.com/2012/07/04/level-5-leadership/

Meraih Kepemimpinan Tingkat 5 Jim
Collins: Langkah Menjadi CEO Kelas
Dunia
Posted by Mindset SuksesLabels:LEADERSHIP
couch modeprint story
Kepemimpinan Tingkat 5 Jim Collins
Kepemimpinan Tingkat 5 Jim Collins
Kepemimpinan Tingkat 5 Jim Collins banyak menginspirasi CEO-CEO
perusahaan kelas dunia. Keberhasilan Kepemimpinan Tingkat 5 tentu saja
merupakan faktor motivasinya.

Tapi adakah cara untuk kita mencapai tahap demi tahap? Lalu pada akhirnya
berada di puncak Kepemimpinan Tingkat 5?
Cari Pengganti
Mencari pengganti untuk diri sendiri, seseorang yang menduduki jabatan yang
kini didudukinya, mungkin agak aneh bagi sebagian orang. Namun inilah yang
dilakukan oleh Leadership Level 5.
Anda harus dapat mencari seorang dengan talenta tinggi. Atau dalam istilah
Jim Collins "get the right people on the bus."
Langkah berikutnya, Anda harus belajar mendelegasikan tugas dan wewenang
kepadanya. Langkah ini setidaknya merupakan masa internship dimana sedikit
demi sedikit tanggung jawab Anda sebagai pemimpinan mulai dibagi.
Yang acapkali terjadi biasanya seorang pemimpin langsung ketakutan begitu
ada keputusan atau langkah salah yang dilakukan oleh calon penggantinya.
Kemudian langsung mengambil alih kembali wewenang tersebut. Padahal hal
ini bisa menjadi pembelajaran berharga bagi calon penggantinya.
Sebab, sejatinya pekerjaan utama seorang CEO adalah memberi bantuan
dalam membangun dan memutuskan strategi, mengembangkan dan memberi
vitalitas kerja orang-orang yang dipimpinnya, dan menjaga konsentrasi mereka
dalam mengejar visi perusahaan.
Pemimpin dalam level serendah apapun tidak akan membuat strategi dan
memberdayakan orang lain untuk mengekseskusinya. Karena jika Anda
melakukan hal seperti ini belum bisa dikatakan sebagai seorang leader, baru
sebatas individual contributor.
Agaknya sifat pemimpin Tingkat 5 yang dipaparkan Jim Collins ini
bertentangan dengan kebanyakan karakteristik entrepreneur. Mereka, para
entrepreneur, lebih banyak mengerjakan sesuatu seorang diri: mengeksploitasi
bakat, passion, dan kreativitas. Mereka sulit menghadapi kenyataan jika ingin
menaiki tangga kesuksesan tertinggi mestilah mendelegasikan kerja-kerjanya
kepada orang lain.
Kepemimpinan Tingkat 5 Jim Collins sangat berbeda dengan karakteristik

entrepreneur. Para CEO di tingkat 5 ini digambarkan rendah hati, pendiam,
pemalu, tawadhu, lembut. Temuan ini sangat berlawanan dengan keyakinan
kebanyakan orang dimana ketika seseorang menjadi CEO, ia harus bertindak
layaknya CEO. Ia harus berusaha memancarkan karisma tertentu dari dirinya.
Perbedaan antara Kepemimpinan Tingkat 5 dengan para entrepreneur dan
pemimpin karismatik adalah pada tingkat kealamihannya ketika
mendelegasikan tugas-tugasnya.
Kepemimpinan Tingkat 5 biasanya memiliki kepercayaan diri tak terpatahkan
dalam memberdayakan orang lain dalam menggapai visi. Anda yang terbiasa
dengan entrepreneurship dan sebagai problem solver selalu kesulitan apabila
menyerahkan suatu pekerjaan kepada orang lain. Anda seringkali berpikir
mereka tidak mungkin sebaik dan secepat Anda dalam menyelesaikan masalah.
Inilah jebakan itu!
Membangun Kepercayaan Diri | Menjadi Pemimpin
Level 5
Kenyataannya, kepercayaan diri pemimpin tingkat 5 biasanya dibangun
semenjak masa kanak-kanak. Jika memang Anda tidak memiliki bangunan
kepercayaan diri itu, ada cara-cara untuk mencapainya.
Introspective dan Self-Reflective
Mereka memiliki tradisi besar ini: introspeksi dan refleksi. Introspeksi adalah
semacam kemampuan untuk melihat semua sisi dirinya secara objektif; ia
memahami kekurangan dirinya dan memahami bagaimana secara terus
menerus mengisi celah kekurangan itu.
Refleksi adalah keberanian mengaktulisasikan diri, melihat ulang pemikiran
dan keyakinannya.
Introspeksi dan refleksi diri ini membuat seseorang lebih dekat dengan dirinya
sendiri. Impaknya adalah penerimaan terhadap diri sendiri dan adanya
terbentuk self-esteem; sebentuk harga diri. Inilah yang sebenarnya akan

menciptakan sifat rendah hati dan rasa puas terhadap diri sendiri, atau dikenal
dengan self-efficacy.
http://mindsetsuksess.blogspot.com/2014/08/meraih-kepemimpinan-tingkat-5-jim.html
aih Level Kepemimpinan Eksekutif:
Menguak Vitalitas Kepemimpinan CEO
Sukses
Posted by Mindset SuksesLabels:LEADERSHIP ,STRATEGI SUKSES
couch modeprint story
Kepemimpinan Eksekutif
Bagi sebagian orang, topik kepemimpinan mungkin saja agak membosankan.
Tapi dunia kerja dan bisnis rupanya senantiasa berdekat-dekatan dengan topik
ini.

Kisah heroik produk-produk inovatif yang merajai pasar tidak bisa dilepaskan
dari budaya kepemimpinan perusahaannya. Memang, pemimpin adalah
seorang nakhoda. Semegah apapun bahtera itu, jika tidak dikomandoi nakhoda
handal akan terlunta-lunta di samudra.
Kepemimpinan Ciputra yang bersahaja, Steve Jobs yang kharismatik, atau
Warren Buffet yang begitu tenang akan menjadi referensi bagi pelaku bisnis di
seantero dunia. Dan penggalian topik mengenai kepemimpinan tidak akan
pernah berhenti.
Salah satu pemikiran hebat di ranah ini adalah mengenai kepemimpinan level
5 yang digagas Jim Collins. Ia membuat suatu tingkatan kepemimpinan dan
yang terakhir merupakan pemimpin tersukses berdasarkan penelitian
panjangnya.
Kepemimpinan Eksekutif adalah Kepemimpinan Tingkat
5
Strata kepemimpinan itu terdiri dari tingkatan-tingkatan: High Capable
Individual, Contributing Team Member, Competent Manager, Effective
Leader, dan yang terakhirExcecutive.
Kepemimpinan Level 5 yang disebut Jim Collins sebagai Excecutive inilah yang
akan kita bahas, khususnya pada bagaimana meraih level kepemimpinan
tersebut.
Langkah #1: Berpikir Dua Kutub -- Agaknya ada sedikit kesulitan
menerapkan sifat-sifatExcecutive ini, terutama bagi mereka yang terbiasa
berpikir linear. Menurut Jim Collins kepemimpinan eksekutif Level 5
merupakan perpaduan unik antara pribadi rendah hati dan ambisius.
Mereka dengan alamiah dapat membedakan antara kepribadiannya yang low
profile dan gericik arungan ambisi perusahaan dimana ia bekerja. Sebuah
perpaduan yang disebut-sebut sebagaiYing Yang Level 5; Personality
Humility dan Professional Will.

Langkah #2: Miliki Personal Humility. Personal humility ini semacam
pilar bagi bangunan kebesaran jiwa Anda sebagai seorang pemimpin. Anda
harus belajar merendah, seperti dasar lautan semakin rendah semakin dalam
dan luas. Atau seperti lumba-lumba yang merendah agar dapat melompat
setinggi-tingginya.
Jim Collins menjelaskan 4 poin berkenaan dengan personal humility.
1. Demonstrate a compelling modesty, shunning public adulation, and never
boastful.
Mereka sederhana dan bersahaja, menghindari pujian yang berlebih-lebihan,
dan tidak pernah memperlihatkan sifat congkak. Tabiat ini harus menjadi
sulur-sulur yang merajut kepribadiannya, bukan sebagai usaha mencitrakan
diri kepada publik.
2. Act with quiet, calm determination, relies principally on inspired standards,
not inspiring charisma, to motivate.
Dan berikutnya, mereka bertindak dengan ketegasan tak terpatahkan namun
nuansanya tetap menenangkan. Mereka memotivasi pegawai dengan tolak
ukur dan standar-standar yang memantik api inspirasi, tidak memotivasi
dengan bergantung pada pancaran karisma pribadi.
3. Channel ambition into the company, not the self; sets up successors for even
more greatness in the next generation.
Menyalurkan ambisinya kepada perusahaan, bukan untuk diri sendiri; dan
oleh karenanya mereka bahkan sudah mempersiapkan penggantinya jauh-jauh
hari demi meraih kesuksesan yang lebih besar di masa depan.
4. Looking in the mirror, not out the window, to apportion responsibility for
poor result, never blaming other people, external factor, or bad luck.
Kepemimpian Eksekutif ditandai dengan kebiasaan "looking in the mirror";
sebuah tradisi instropeksi diri setiap kali hanya mendapatkan hasil kurang
memuaskan; rasa tanggung jawab yang mendalam atas kegagalan. Mereka

tidak menyalahkan orang lain atau sebab-sebab lain di luar dirinya.
Tradisi seperti ini menjadi semacam mahaguru yang senantiasa memahatkan
kebesaran jiwa dan -- tidak kalah pentingnya -- sebagai sistem perbaikian terus
menerus atas kepribadiannya. Oleh sebab itu mereka mengalami
perkembangan kapasitas jiwanya dari waktu ke waktu.
Langkah #3: Miliki Professional Will. Pada langkah #2 kita telah
memahami arti rendah hati bagi kepemimpinan Excecutive, maka langkah ke
#3 ini adalah kebalikan darinya: ambisi besar yang menggelombang. Hanya
saja ambisi menggedor ini bukan lahir di atas kepentingan pribadi, melainkan
sebagai kehendak profesi.
1. Creates superb results, a clear catalyst in the transition from good to great.
Jika untuk dirinya sendiri mereka adalah pribadi yang bersahaja, maka ketika
berdiri atas nama perusahaan mereka adalah orang-orang yang menciptakan
hasil luar biasa. Mereka-lah arsitek sesungguhnya yang mengubah perusahaan
dari good menjadi great.
2. Demonstrates unwavering resolve to do whatever must be done to produce
the best long-term results, no matter how difficult.
Terlihat dari mereka kekuatan tekad tak tergoncangkan oleh apapun demi
meraih hasil jangka panjang terbaik; tak peduli seberapa keras usaha yang
harus dilakukan. Sifat ini merupakan kebalikan dari semangatnya yang terlihat
tenang.
3. Sets the standard of building an enduring great company; will settle for
nothing less.
Para pemimpin dalam tingkat excecutive ini membangun standar dan
mengubahnya menjadi sebuah budaya perusahaan demi berdirinya great
company.
4. Look out the window, not in the mirror, to apportion credit for the success of
the company -- to other people, external factor, and good luck.

Ketika melihat kegagalan mereka melihat ke dalam, maka manakala melihat
kesuksesan, para pemimpin level 5 ini melihat ke luar; membandingkan
perusahaanya dengan keberhasilan perusahaan-perusahaan lain, dirinya
dengan pencapaian orang lain.
Dari keempat poin yang bertentangan tersebut, terlihat jelas bahwa
kepemimpinan excecutive atau kepemimpinan level 5 ini hanya terjadi apabila
seseorang sudah "selesai" dengan dirinya, keluar dari "dirinya" lalu
meleburkan kepentingan yang lebih besar sebagai misinya.
Pencapaian perusahaan tentunya lebih besar daripada pencapaian pribadi.
Inilah yang akhirnya memberikan mereka asupan energi untuk berbuat lebih
hebat lagi.
http://mindsetsuksess.blogspot.com/2014/08/raih-level-kepemimpinan-eksekutif.html

Quotes Kepemimpinan Soekarno:
Merasakan Getar-Getar Perjuangan
Gantungkan cita-cita mu setinggi langit! Bermimpilah setinggi langit. Jika
engkau jatuh, engkau akan jatuh di antara bintang-bintang.
Kita belum hidup dalam sinar bulan purnama, kita masih hidup dimasa
pancaroba. Jadi tetaplah bersemangat elang rajawali.
Barangsiapa ingin mutiara, harus berani terjun di lautan yang dalam.
Beri aku 1.000 orang tua, niscaya akan kucabut semeru dari akarnya. Beri aku
10 pemuda niscaya akan kuguncangkan dunia.
"Kita bangsa besar, kita bukan bangsa tempe. Kita tidak akan mengemis, kita
tidak akan minta-minta, apalagi jika bantuan-bantuan itu diembel-embeli

dengan syarat ini syarat itu! Lebih baik makan gaplek tetapi merdeka,
daripada makan bestik tapi budak."
Aku lebih suka lukisan samudra yang gelombangnya menggebu-gebu daripada
lukisan sawah yang adem ayem tentram.
Janganlah mengira kita semua sudah cukup berjasa dengan segi tiga warna.
Selama masih ada ratap tangis di gubuk-gubuk pekerjaan kita selesai!
Berjuanglah terus dengan mengucurkan sebanyak-banyak keringat.
Kami menggoyangkan langit, menggempakan darat, dan menggelorakan
samudera agar tidak jadi bangsa yang hidup hanya dari 2 ½ sen sehari. Bangsa
yang kerja keras, bukan bangsa tempe, bukan bangsa kuli. Bangsa yang rela
menderita demi pembelian cita-cita.
Bebek berjalan berbondong-bondong, akan tetapi burung elang terbang
sendirian.
Negeri kita kaya, kaya, kaya-raya, Saudara-saudara. Berjiwa besarlah,
berimagination. Gali ! Bekerja! Gali! Bekerja! Kita adalah satu tanah air yang
paling cantik di dunia.
Kemerdekaan hanyalah diperdapat dan dimiliki oleh bangsa yang jiwanya
berkobar-kobar dengan tekad 'Merdeka, merdeka atau mati!
http://mindsetsuksess.blogspot.com/2014/08/qoutes-kepemimpinan-soekarno.html

Jim Collins: Orang Pertama, Strategi
Kedua
Posted by admin in Kepemimpinan On August 16, 2012
Anda sering mendengar
bahwa Perusahaan Besar adalah Perusahaan yang memperlakukan
Karyawan dan Orang-orangnya sebagai Aset. Aset Manusia
menjadi sangat penting bagi setiap Perusahaan saat ini, terlebih
banyak sekarang terjadi Bajak Membajak orang-orang Profesional
dalam bidangnya. Karena itulah banyak bentuk Benefit dan
Kompensasi tambahan untuk Mempertahankan (Retaining) orang-
orang terbaiknya.
Jim Collins sebagai Penulis buku Bestseller menekankan
pentingnya perhatian organisasi pada Human Capital, bahkan
lebih lanjut harus menempatkannya di atas
Strategi. People First, Strategy Second, demikian ujarnya.
Kesimpulan yang dapat diambil adalah “Semua Berawal dari
Orang”, karena setiap pergerakan Dunia Ekonomi dan Bisnis
memerlukan orang-orang yang tepat dalam bidangnya. Sedangkan
Alat, Teknologi hanya pendamping dalam Progress dan Proses
Akselerasi Organisasi yang ada. Pilar Utama sebuah Organisasi
tentunya Orang didalamnya. Sebuah Senjata tidak akan berfungsi
Tanpa ada Man Behind The Gun yang mentrigernya. Lebih
lanjutnya Collins mnjelaskan dalam bukunya berjudul “ Great by
Choice: Uncertainty, Chaos, and Luck—Why Some Thrive
Despite Them All (HarperBusiness, 2011)”.

Pemimpin Puncak atau Top Manajemen harus memiliki banyak
Ketrampilan (Skills) namun terlebih dia harus mempunyai
Kemampuan membangun Organisasi yang Hebat, yakni : Memilih
Anggota Tim yang Tepat, Membuat Keputusan SDM yang Benar
dan Memastikan Posisi Kunci diisi Orang yang memiliki Integritas
dan Capabilitas benar dan tepat.
Sebuah Organisasi tidak perlu berlebihan mempelajari Kesuksesan
namun pahami dengan detail antara Sukses dan Gagal, antara Hebat
dan Baik (Great and Good)
Pemimpin Level 5
Collins mendeskripsikan lima Tingkatan Kompetensi
Kepemimpinan, yaitu:
1. Highly Capable Individuals
2. Contributing Team Members
3. Competent Managers
4. Effective Leaders
5. Executives
Menurut hasil riset Collins, para pemimpin hebat mempunyai satu
sifat yang sama: mereka semua adalah pemimpin level 5.
“Pemimpin level 5 mempunyai faktor X yang berbeda dengan
pemimpin level 4.” Collins menjelaskan faktor itu adalah:
Kerendahan Hati.
Meski Collins menyebut beberapa pemimpin hebat dengan
“kepercayaan diri yang sangat sehat,” seperti Bill Gates dan Steve
Jobs, dia juga mengatakan faktor pembeda penting dengan level 4
adalah pemimpin level 4 masih “Segalanya tentang Mereka.”
Sementara pemimpin level 5 “Ego, Ambisi dan Kepercayaan Diri
serta Motivasi mereka disalurkan keluar kepada sebuah Sebab,
sebuah Tujuan, kepada Organisasi atau kepada suatu Pencarian
yang bukan hanya tentang mereka,” katanya.
“Sukses yang dipasangkan dengan kecongkakan pada akhirnya
akan menuju kegagalan,” tambah Collins. Tidak mungkin
mengharapkan orang-orang memberikan yang terbaik apabila
dengan kecongkakan perusahaan mengabaikan orang-orangnya.
“Tak ada seorang pun pemimpin yang dengan dirinya sendiri bisa
membangun perusahaan hebat,” ujar Collins. “Pemimpin level 5

memahami hal ini; mereka harus membangun keseluruhan team
untuk membuat perusahaan hebat.”
Perilaku Kunci Pemimpin Level 5
Collins juga menemukan bahwa pemimpin level 5 mempunyai
perilaku-perilaku kunci, seperti:
Fanatik dalam Disiplin. Pemimpin-pemimpin ini adalah orang-
orang disiplin yang berpikir serta bertindak dengan disiplin juga.
Namun Collins memperingatkan peserta konferensi agar tidak
menyamakan disiplin dengan birokrasi. “Tujuan birokrasi justru
untuk mendisiplinkan orang yang tidak disiplin,” katanya.
Kreativitas Empiris. “Kreativitas adalah kondisi alamiah manusia,
disiplin bukan,” jelas Collins. “Kombinasi yang benar-benar jarang
adalah menemukan cara mengawinkan keduanya sehingga kita
menguatkan kreativitas dan bukan menghancurkannya.”
Paranoia Produktif. “Satu-satunya kesalahan yang bisa Anda
ambil hikmahnya adalah kesalahan yang berhasil Anda lewati,”
jelas Collins. Ini berarti selalu bersiap-siap sebelum hal buruk
terjadi. Pagar terbaik terhadap ketidakpastian adalah siapa orang-
orang yang bisa Anda andalkan.
Orang-orang yang Tepat pada Posisi Kunci
Ketika mencari orang-orang untuk mengisi posisi kunci, pemimpin
level 5 mencari orang-orang yang:
- mempunyai core value yang sama
- tidak perlu di-manage dengan ketat
- memahami bahwa mereka memiliki tanggung jawab, bukan hanya
pekerjaan
- melakukan apa yang mereka janjikan secara 100%
Selain itu, orang-orang ini cenderung melihat ke luar ketika hal
baik terjadi, dan memberikan penghargaan kepada orang lain.
Sebaliknya, ketika hal buruk yang terjadi, mereka melihat ke dalam
dan mengambil tanggung jawab.
Pada akhirnya Anda dalam membangun Tim yang berisi orang-
orang tepat perlu memperhatikan hal berikut:
 Gantilah kata-kata “Pekerjaan” dengan “Tanggung Jawab.”
 Mulailah daftar “Stop Doing” karena “Pekerjaan
itu Tidak Terbatas, sementara Waktu itu Terbatas”. Bila Anda
memiliki lebih dari 3 prioritas, berarti Anda tidak punya prioritas.

 Berkomitmen Menantang Pemimpin Muda menjadi Pemimpin
Level 5. Anda memerlukan ReGenerasi Pemimpin Level 5.
ikhtisar.com
- See more at: http://ikhtisar.com/jim-collins-orang-pertama-strategi-
kedua/#sthash.yrxdzVPR.dpuf
K E R E N D AH AN H AT I V E R S I J I M C O L L I N S , LAO T Z U , D AN Y E S U S
K R I S T U S
Download :[htm] [pdf]
Penulis :Sendjaya
Buku :Kepemimpinan Kristen
Penerbit :Kairos Books, Yogyakarta, 2004
Deskripsi :Anda tentunya telah familiar dengan kata "rendah hati". Lalu apakah arti
"kerendahan hati" menurut Jim Collins, Lao Tzu, dan Yesus Kristus? Temukan
jawabnya di artikel ini.
Field Code Changed

KERENDAHAN HATI VERSI JIM COLLINS, LAO TZU, DAN
YESUS KRISTUS
Dewasa ini, pemimpin yang rendah hati termasuk dalam kategori "satwa langka" yang
perlu dilindungi. Kapan terakhir kali Anda menjumpainya?
Dalam salah satu bukunya tentang kepemimpinan, John Stott menulis:
"At no point does the Christian mind come into more collision with the secular mind than
in its insistence on with all the weakness it entails."
Menurut Stott, tabrakan terdahsyat perspektif alkitabiah dan sekuler terjadi pada masalah
kerendahan hati.
Dunia memang sama sekali tidak memberikan apresiasi terhadap kerendahan hati karena
kerendahan hati dianggap identik dengan kelemahan dan kerugian. Dunia menuntut
kuasa, bukan kelemahan. Yang dunia senantiasa inginkan adalah pemimpin ala Nietzsche,
yaitu "ubermensch" atau "superman". Pemimpin yang tangguh, maskulin, dan otoritatif,
bahkan kalau perlu opresif.
Sedangkan pemimpin ideal ala Yesus adalah anak kecil. Anak kecil yang tidak berdaya,
yang sangat tergantung kepada orang lain. Terdapat kontras yang sangat tajam antara
kedua konsep di atas. Tidak ada kompromi di tengah-tengahnya, oleh karena itu, mau
tidak mau, kita harus memilih.
Masalahnya, kerendahan hati bahkan hampir punah di era hiperkompetitif yang menuntut
setiap pemimpin untuk senantiasa membuktikan diri superior dibanding orang lain di
berbagai area. Kerendahan hati menjadi komoditi kepemimpinan yang semakin langka.
Sekarang ini, yang dibutuhkan untuk dapat bertahan dan menang dalam persaingan hidup
yang keras adalah aktualisasi diri dan pembuktian diri secara konstan. Dalam proses
mencapai pengakuan sosial akan dirinya, sang pemimpin yang tadinya rendah hati tanpa
sadar bermetamorfosa menjadi pemimpin tinggi hati.
Jadi, observasi Stott bahwa kontras antara perspektif alkitabiah dan sekuler mencapai titik
kulminasi dalam soal kerendahan hati memang benar, meski tidak sepenuhnya. Hal itu
dikarenakan adanya sesuatu yang penting yang sedang terjadi di dunia bisnis sekuler.
Kerendahan Hati dalam Dunia Bisnis
Setelah sukses luar biasa dengan bukunya yang pertama, "Built to Last", peneliti
manajemen Jim Collins kembali menggemparkan dunia bisnis dengan bukunya, "Good to
Great". Jika sebagai pemimpin, Anda hanya memiliki waktu untuk membaca dua buku
bisnis, bacalah kedua buku ini. Buku pertama berfokus pada pertanyaan: apa rahasia yang
dimiliki sebelas perusahaan global dari berbagai industri untuk bertahan selama puluhan
dan ratusan tahun, bahkan menjadi nomor satu di dunia? Sedangkan buku kedua didasari
oleh pertanyaan: apa rahasia transformasi perusahaan yang "cukup baik" menjadi
perusahaan yang "sangat hebat"? Itulah sebabnya mengapa Collins menganggap bahwa

seharusnya buku kedua menjadi "prequel", bukan "sequel" dari buku pertama.
Ada beberapa hal yang menarik dari hasil penelitian Collins dan dua puluh orang
asistennya selama lima tahun dengan metodologi ilmiah yang sangat solid, yang menjadi
bahan dasar buku "Good to Great". Dari awal, Collins sudah berkali-kali berpesan kepada
tim risetnya untuk tidak memedulikan faktor pemimpin dalam mencari kunci sukses
perusahaan. Ia sadar bahwa kepemimpinan memang cenderung diromantisir, yaitu kalau
perusahaan sukses, itu pasti karena pemimpinnya, demikian juga kalau gagal.
Namun, setiap kali menganalisa tumpukan data-data riset yang menggunung, mau tidak
mau mereka menemukan bahwa kepemimpinan adalah faktor yang krusial dalam
menentukan suksesnya perusahaan. Namun begitu, temuan berikut ini lebih menarik.
Semua perusahaan yang mereka teliti, yang telah mengalami terobosan transformatif
dalam kinerja dan mampu mempertahankannya secara terus-menerus selama puluhan,
bahkan ratusan tahun, ternyata memiliki pemimpin dengan dua karakteristik utama:
"personal humility" dan "professional will". Kombinasi kedua karakteristik ini menjadi
paradoks.
Pemimpin yang disebut Collins sebagai "Level 5 Leaders" ini adalah para pemimpin yang
rendah hati, tidak pernah menyombongkan diri, bahkan cenderung pemalu. Mereka
menunaikan tugas dengan diam-diam tanpa berupaya mencari perhatian dan pujian
publik. Apabila mereka berhasil, mereka selalu berusaha untuk memberi kredit kepada
orang lain atau hal lain di luar diri mereka. Apabila ada kegagalan, mereka bertanggung
jawab secara pribadi dan tidak mencari kambing hitam. Ambisi mereka adalah untuk
kelanggengan perusahaan, bukan penggemukan dan kepentingan diri.
Ketika saya membaca buku Jim Collins, mau tak mau saya tertegun dengan temuan riset
tersebut. Betapa tidak, pemimpin bisnis sekuler mengadopsi kerendahan hati yang adalah
ide alkitabiah (meski mereka tidak menyadari ide tersebut berasal dari Alkitab),
sementara banyak pemimpin Kristen malah meninggalkannya.
Namun, hal itu tidak berarti Collins mengerti dengan tuntas apa arti kerendahan hati
karena konsep Alkitab tentang kerendahan hati sangat erat terkait dengan Allah
Tritunggal, yaitu kerendahan hati yang didasari oleh Allah Bapa, dicontohkan oleh Allah
Anak dan dimungkinkan oleh Allah Roh Kudus.
Mengerti Kerendahan Hati
Apa arti sesungguhnya dari kerendahan hati? Kerendahan hati tidak identik dengan
inferioritas atau rasa minder. Seorang pengkhotbah besar, Charles Spurgeon, mengatakan
bahwa kerendahan hati adalah "to make a right estimate of oneself." Kerendahan hati
adalah mengerti posisi diri kita dengan tepat di hadapan Tuhan.
Seorang yang rendah hati bukanlah seorang yang mengatakan bahwa ia tidak memiliki
kemampuan apa pun dan tidak mampu melakukan segala sesuatu (karena itu berarti
menghina Tuhan, pencipta-Nya). Seorang yang rendah hati adalah seorang yang
mengatakan bahwa semua kemampuannya berasal dari Tuhan dan bahwa ia mampu
melakukan sesuatu karena Tuhan yang memampukannya. Tanpa Tuhan, ia sama sekali

bukan apa-apa.
Buku klasik karya Andrew Murray yang berjudul "Humility" memberi definisi rendah hati
sebagai berikut. "Humility is the sense of entire nothingness, which comes when we see
how truly God is all, and in which we make way for God to be all." Dengan nada yang
sama. Martin Luther dengan lugas berkata, "God created the world out of nothing, and as
long as we are nothing, He can make something out of us."
Kalau boleh dielaborasi lebih jauh, yang dikatakan Murray dan Luther kira-kira begini.
Manusia itu pada dasarnya "nothing", lalu dalam kondisi "nothing" tersebut, manusia
diubah dari "nothing" menjadi "something" oleh Tuhan yang adalah "everything". Saat
manusia mulai berani mencoba sendiri untuk menjadi "something", Tuhan tidak lagi dapat
bekerja melaluinya. Karena Tuhan tidak mungkin mengubahnya dari "something" menjadi
"everything".
Kerendahan hati memang unik, kalau kita mengklaim bahwa kita memilikinya, kita justru
tidak memilikinya. Saat kita merasa bahwa kita orang yang rendah hati, saat itulah kita
kehilangan kerendahan hati kita. Inilah paradoks kerendahan hati. Kerendahan hati adalah
satu-satunya karakteristik yang kita miliki tanpa kita merasa memilikinya.
Adalah relatif lebih mudah bagi kita untuk rendah hati di hadapan Tuhan (khususnya saat
kita berada dalam kebaktian Minggu!). Namun, satu-satunya bukti kesungguhan
kerendahan hati kita di hadapan Tuhan adalah kerendahan hati kita di hadapan sesama
manusia dalam keseharian hidup kita.
Jarum dalam Jerami
Sekarang ini, pemimpin Kristen (Kristen dalam arti sesungguhnya, bukan Kristen KTP)
sangat sulit ditemui. Ironis memang, banyak orang Kristen begitu berambisi menjadi
pemimpin, sampai-sampai mereka lupa untuk menjadi Kristen.
Pemimpin Kristen yang rendah hati senantiasa sadar bahwa di balik segala kredibilitas dan
kompetensi yang memosisikan mereka sebagai "something" di hadapan publik, mereka
tetap adalah "nothing" di hadapan Tuhan. Perasaan "saya bukan apa-apa" inilah yang
memungkinkan mereka berdiri sama tinggi, duduk sama rendah dengan orang lain tanpa
kesulitan.
G.K. Chesterton suatu kali berkata, "It is always the secure who are humble." Pemimpin
yang tidak "secure" akan kesulitan menjadi pemimpin yang rendah hati. Namun,
pemimpin yang "secure" tidak akan tersinggung dan marah bila ditegur. Mereka membuka
diri untuk dikoreksi. Mereka bersedia untuk "learn", "unlearn", dan "relearn" tanpa harus
merasa malu.
Dunia bisnis di Barat pada abad ke-21, melalui Jim Collins, mengakui dan menghargai
kerendahan hati sebagai salah satu karakter pemimpin yang sejati. Dan berabad-abad
sebelumnya, dunia Timur melalui filsuf Cina kuno, Lao Tzu, telah menjunjung tinggi
pentingnya kerendahan hati sebagai syarat menjadi seorang pemimpin.
I have three precious things which I hold fast and prize. The first is gentleness; the second

frugality; the third is humility, which keeps me from putting myself before others. Be
gentle and you can be bold; be frugal and you can be liberal; avoid putting yourself before
others and you can become a leader among men. (Ada tiga hal berharga yang saya
pegang teguh. Kelembutan, kecermatan, dan kerendahan hati yang menjaga saya untuk
tidak menempatkan diri di atas orang lain. Bersikaplah lembut dan Anda akan menjadi
seorang yang hebat, jadilah cermat sehingga Anda menjadi orang yang liberal, jangan
merasa diri paling hebat dan Anda akan dapat menjadi pemimpin.)
Sungguh ironis bila pemimpin Kristen kontemporer justru mencampakkan sikap rendah
hati yang diajarkan Alkitab. Sungguh tragis bila Kristus yang menyebut diri-Nya sebagai
"lemah lembut dan rendah hati" tidak lagi menjadi teladan ideal.
Diambil dan diedit seperlunya dari:
Judul
buku
: Kepemimpinan Kristen
Judul bab :
Kerendahan Hati Versi Jim Collins, Lao
Tzu, dan
Yesus Kristus
Penulis : Sendjaya
Penerbit : Kairos, Yogyakarta 2004
Halaman : 79 -- 84
http://lead.sabda.org/lead/?title=kerendahan_hati_versi_jim_collins

Fakta Ilmiah di balik Pemimpin Hebat
Bagaimana kita tahu seseorang adalah pemimpin yang tepat. Apakah
ketegasan dan karisma merupakan penentu keberhasilan
kepemimpinan? Apakah tampang yang cakep? Apa dasarnya? Kalau
orang manajemen pertanyaannya, apa CSF (critical success factors)-
nya?
Jim Collins adalah seorang pakar dan pengajar bidang manajemen dan
bisnis yang tertarik mempelajari mengapa sebuah perusahaan bisa
menjadi hebat dan perusahaan lain biasa-biasa saja. Collins
membentuk tim para peneliti yang mempelajari 6000 artikel dan
melakukan wawancara yang menghasilkan 2000 halaman catatan
wawancara dalam waktu 5 tahun untuk mencari tahu faktor-faktor kritis
penentu keberhasilan perusahaan-perusahaan tersebut. Hasil
penelitiannya dituangkan dalam buku bestseller-nya yang terkenal,
“Good to Great” , yang dinilai merupakan salah satu buku manajemen
terbaik.
Keputusan untuk hal yang sangat penting dan kritikal, seperti pilpres
saat ini, tidak boleh hanya didasari atas emosi atau kira-kira saja.
Prinsip-prinsip dari hasil penelitian Jim Collins dapat dan sebaiknya
digunakan dalam menentukan pemimpin yang akan membuat Indonesia
hebat (great), bukan sekadar baik/bagus (good). Karakteristik yang
dimiliki oleh perusahaan hebat adalah:
1. Kepemimpinan Level 5
2. Pertama Siapa … Baru Apa
3. Hadapi Fakta Brutal (Tanpa kehilangan Keyakinan)
4. Konsep Landak (Kesederhanaan)
5. Budaya Disiplin
6. Teknologi
Kita akan coba bahas satu persatu, mulai dari yang paling penting:

1. Kepemimpina Level 5
Kunci sebuah organisasi menjadi hebat adalah memiliki pemimpin level
5. Kepemimpinan Level 5 memiliki ciri kerendahan hati yang tulus tetapi
juga kemauan yang kuat.
Pemimpinan Level 5 memiliki gaya hidup yang sederhana, tidak
boros/”extravangant,” kekeluargaan dan relasi dengan komunitas yang
kuat, pernikahan yang sehat dan bertahan (long-term). Mereka
menganggap semua capaian sebagai berkat dari Tuhan dan bukan
karena kehebatan mereka. Mereka adalah pemimpin-pelayan (servant
leaders), bukan melayani kepentingan sendiri.
Kepemimpinan Level 5 dibutuhkan untuk dapat mentransformasikan
organisasi biasa menjadi organisasi hebat. Untuk menjadi pemimpin
Level 5 dibutuhkan dukungan kemampuan dari semua 4 tingkat
kepemimpinan di bawahnya, yaitu: Individu yang Kapabel (Level 1),
Anggota Tim yang Berkontribusi (Level 2), Manajer yang Kompeten
(Level 3), Kepemimpinan yang Efektif (Level 4). Banyak yang membuat
kesalahan dengan menekankan dikotomi antara manajer dan leader.
Para pakar leadership dan manajemen menyadari bahwa untuk mendari
leader yang efektif harus memiliki kemampuan manajerial yang baik.
(Silakan baca bukunya untuk informasi yang lebih detil).
Kepemimpinan Level 5 berlawanan dengan intuisi dan budaya.
Umumnya orang beranggapan bahwa untuk mentransformasikan dari
baik (good) menjadi hebat (great) dibutuhkan pemimpin yang
karismatik, pintar berorasi, pemimpin yang “larger-than-life” (percaya
diri, meyakinkan/impresif, flamboyan).
Pemimpin Level 5 memiliki sifat yang kelihatannya bertentangan
(dualitas), mirip Abraham Lincoln dan bukan seperti Napoleon (atau Lee
Iacocca atau Jack Welch). Mereka memiliki sikap “modest” (sederhana,
rendah hati, tidak menonjolkan diri) tetapi memiliki kemauan kuat, “shy”
(pemalu) tetapi “fearless” (tidak gentar/tidak kenal takut).
Kira-kira siapa yang memenuhi kriteria terpenting ini? Jokowi atau
Prabowo? Silakan direnungkan.

Kepemimpinan Level 5 adalah faktor kritis dan penting untuk
menghasilkan organisasi hebat, tetapi ada faktor pendukung/penentu
lainnya.
2. Pertama Siapa … Baru Apa
Ada pernyataan “people is the most important asset” (orang adalah aset
yang paling penting). Jim Collins mengatakan bahwa pernyataan
tersebut salah. Yang benar adalah “the right people is the most
important asset” (orang yang tepat adalah aset yang paling penting).
Pemimpin yang hebat mulai dari memilih orang yang tepat, baru setelah
itu mengurus visi dan strategi, bukan sebaliknya. Mereka menempatkan
orang-orang yang tepat dalam bus dan menyingkirkan orang-orang
yang tidak tepat dari bus.
Mereka mendudukkan orang-orang yang tepat tersebut pada kursi dan
tempat yang tepat. Baru setelah itu mereka menentukan kemana bus
akan dibawa, menentukan visi dan strategi. Menurut Jim Collins “Great
vision without great people is irrelevant” (visi yang hebat tanpa orang
yang hebat akan menjadi tidak relevan). Orang-orang yang tepat akan
menentukan arah tujuan bus Indonesia Raya yang tepat.
Siapakah yang akan memilih orang yang tepat untuk duduk di kursi
yang tepat? Bukan karena kontrak-kontrak politik, tapi untuk mencapai
Indonesia Hebat? Silakan direnungkan.
3. Hadapi Fakta Brutal (Tanpa Kehilangan Keyakinan)
Organisasi yang hebat memiliki keyakinan teguh tak tergoyahkan
bahwa mereka dapat dan akan mencapai tujuan, walaupun harus
menghadapi berbagai tantangan dan kesulitan. Namum di lain pihak
mereka memiliki kedisiplinan untuk mengkonfrontasi fakta yang paling
brutal dan realita yang ada, apapun itu dan betapa burukpun itu. Mereka
tidak menipu diri sendiri, mereka sadar dan bahkan mencari dan
menghadapi kelemahan dan kekurangan yang ada dengan optimisme
untuk mengalahkan dan menyelesaikannya. Mereka memiliki dua
disiplin sekaligus, “faith and facts” (keyakinan dan fakta), pada waktu
yang sama dan pada setiap waktu.

Kita membutuhkan pemimpin yang realistis, bukan pemimpi tanpa
dasar, yang berani jujur menghadapi fakta brutal, tapi sekaligus memiliki
keyakinan untuk maju dan menang, untuk membuat Indonesia Hebat.
4. Konsep Landak (Sederhana tapi Penting/Utama)
Organisasi hebat adalah organisasi dengan konsep landak, bukan
rubah. Rubah mengetahui sedikit-sedikit tentang banyak hal, landak
mengetahui hanya satu hal utama dengan sangat baik. Stragegi rubah
kompleks, strategi landak itu sederhana. Landak hanya tahu kalau ada
musuh dia harus menggulung badannya dan menegakkan duri. Rubah
memiliki banyak jurus untuk menaklukkan landak. Dan siapakah yang
menang? Landak!
Konsep landak bukan tujuan, tetapi strategi, intensi, dan rencana untuk
mencapai kehebatan. Konsep landak merupakan irisan dari tiga
lingkaran: (1) Apa yang menjadi keunggulan organisasi, (2) Apa yang
menjadi penggerak mesin (ekonomi) organisasi, (3) Apa yang
membangkitkan gairah dan semangat orang-orangnya.
Organisasi hebat fokus pada satu hal, hal utama yang terpenting yang
akan menghasilkan perubahan dan transformasi menuju kehebatan.
Organisasi hebat memahami cara kerja organisasi dengan baik, faktor-
faktor pendorong dan penggerak organisasi. Organisasi hebat dapat
membangkitkan semangat dan gairah pada orang-orangnya. Pemimpin
hebat tidak menggerakkan orang dengan iming-iming uang atau hadiah
(motivasi dari luar/ekstrinsik), pemimpin yang hebat menggerakkan dan
membangkitkan motivasi intrinsik orang-orangnya. Pemimpin hebat
mengetahui apa yang menjadi gairah orang-orangnya.
Pemimpin dan pemerintah tidak bisa melakukan apapun tanpa orang-
orangnya (rakyat). Pemerintah adalah rakyat, rakyat adalah pemerintah.
Tugas pemerintah bukan mengulurkan tangan untuk membantu rakyat.
Tugas pemerintah bukan menciptakan masyarakat yang hanya bisa
menadahkan tangan. Tugas pemerintah adalah memberdayakan rakyat
(”empowering”). Hanya jika rakyat sadar akan tanggung jawabnya dan
bersedia bekerja sama bahu membahu untuk membangun, maka
Indonesia akan menjadi hebat.

Siapakah pemimpin yang memahami gairah yang dapat menggerakkan
masyarakat? Siapakah pemimpin yang tahu hal utama dan terpenting
untuk mentransformasikan Indonesia?
5. Budaya Disiplin
Negara hebat memiliki budaya disiplin dengan tiga jenis kedisiplinan
sbb:
(1) Orang yang disiplin, maka tidak dibutuhkan hirarki
(2) Pikiran yang disiplin, maka tidak dibutuhkan birokrasi
(3) Tindakan yang disiplin, maka tidak dibutuhkan kontrol yang
berlebihan
Indonesia Hebat bergantung pada pembangunan budaya disiplin
tersebut. Budaya disiplin bukan tentang hukuman, tetapi tentang kontrol
dan penguasaan diri (self-control). Budaya disiplin bukan hanya tentang
tindakan yang disiplin, budaya disiplin adalah mendapatkan orang yang
disiplin … yang menggunakan pikiran yang disiplin dan … yang
melakukan tindakan yang disiplin.
Ahli politik sudah mengetahui sejak lama bahwa untuk memperoleh
kebebasan (freedom) harus ada aturan (rules). Budaya disiplin
membutuhkan dua hal yang kelihatannya bertentangan, pada satu sisi
ada tuntutan untuk mengikuti aturan dan sistem secara konsisten, pada
sisi lain, ada kebebasan dan tanggung jawab dalam sistem tersebut.
Kedisiplinan di sini merupakan hasil dari sebuah budaya, bukan sekedar
aturan.
Keajaiban akan muncul jika budaya disiplin digabungkan dengan etika
kewirausahaan (entrepreneurship).
Pemimpin mana yang akan menghindari birokrasi dan hirarki dan
sebagai gantinya akan menciptakan budaya disiplin? Bukan sekedar
tindakan disiplin yang harus dikontrol secara berlebihan, tetapi
membangun mental dan pikiran yang disiplin. Silakan direnungkan.
Bagi yang penasaran dan ingin tahu lebih lengkap dan detil, silakan beli
dan baca bukunya. Selamat merenung dan memutuskan dengan tepat,
bukan dengan emosi, bukan dengan asumsi dan ide yang belum teruji,

tapi dengan akal sehat dan rasio, dengan fakta, dengan metodologi
ilmiah yang terbukti, untuk Indonesia Hebat.
Wass.
JKamal
http://politik.kompasiana.com/2014/07/05/nasehat-pakar-manajemenbisnis-top-
untuk-indonesia-hebat-671826.html
5 Landasan Pemimpin Hebat
OPINI | 26 April 2013 | 19:43 Dibaca: 802 Komentar: 0 0
Kepemimpinan adalah sebuah proses menggunakankan sejumlah nilai dan
prinsip-prinsip untuk menginspirasi dan mempengaruhi orang lain sehingga
berubah menjadi lebih baik dan mampu mencapai tujuan bersama.
Menimba inspirasi dari ktab suci, terutama dari Roma 12:8 boleh dikatakan bahwa
memimpin berarti juga “memerintah dengan rajin”. Kata Yunani proistēmi dalam
Roma 12:8 itu diterjemahkan dalam bahasa inggris menjadi to rule dan bahasa
Indonesia memberi pimpinan. Itu berarti kepemimpinan mensyaratkan sebuah
kerja keras bukan hanya secara fisik tetapi juga secara mental, emosional dan
spiritual.
Kemampuan memimpin yang hebat sangat diperlukan dalam bisnis, organisasi
politik, sosial, spiritual dan yang lainnya. Itu sebabnya, seorang pemimpin harus
memastikan bahwa ia memiliki semua kualitas dan nilai-nilai dari seorang
pemimpin besar dan tidak pernah berhenti belajar untuk bertumbuh. Berikut
adalah lima cara yang mendasar untuk menjadi seorang pemimpin hebat menurut
seorang penulisbernama Victorino Q. Abrugar :
1. Jadilah Hebat (Great) bukan sekedar baik (Good)

Ada ungkapan mengatakan, “Pemimpin besar/hebat, membuat perbedaan”.
Berbeda disini bukan berarti kalau pemimpin lain buruanda harus menjadi baik
atau sebaliknya, kalau pemimpn lain baik anda lalu menjadi buruk. Berbeda disini
berarti bahwa entah pemimpin lain baik atau buruk Anda harus menjadi
pemimpin yang hebat (great). Dan Anda harus tetap hebat sepanjang waktu.
Kepemimpinan adalah sebuah transformasi dari yang baik (good) menjadi
besar/hebat (great), dari biasa menjadi luar biasa dan bahkan dari normal ke
supranormal. Seorang pemimpin dapat mengubah dari baik (good) menjadi besar
(besar) dengan berbagai cara berikut ini : berikut:
a. Dari penerima menjadi pemberi
b. Dari yang dilayani menjadi yang melayani
c. Dari pemikir menjadi pengambil keputusan
d. Dari membayangkan menjadi menciptakan
e. Dari kompetitif menjadi kooperatif
f. Dari reaktif menjadi proaktif
g. Dari hanya tepat waktu (timely) menjadi abadi (timeless).
h. Dari hanya sekedar membangun sistem pengorganisasian yang baik menjadi
merancang nilai-nilai dan prinsip-prinsip
i. Dari hanya merekrut pekerja menjadi merekrut oaring-orang kunci.
j. Dari material menjadi spiritual
k. Dari memerintah menjadi teladan hidup.
m.Dari mengendalikan orang menjadi mengendalikan diri
n.Dari tradisi menuju inovasi
2. Jadilah seperti matahari
Matahari adalah pusat tata surya. Planet-planet di gugusan tatasurya mengelilingi
Matahari dan bergerak disekitar matahari. Yang menarik dari analogi ini adalah
matahrai dan palnet-plenet pengikutnya bergerak bersama dalam irama yang
harmoni.

Analogi ini mengajarkan sesuatu kepada kita bahwa sebuah tim akan menjadi tim
yang harmonis dan bergerak bersama kalau ada pemimpin yang kompeten dan
bisa diteladani.
Itu berarti pula seorang pemimpin harus menjadi inspirator dan penggerak
sekaligus. Ia memberdayakan pengikutnya sehingga mereka akhirnya mampu
bertumbuh kearah potensi maksimal mereka.
Selain itu matahari dengan panasnya juga menjadi sumber penghidupan di jagad
raya ini. Ini mengindikasikan seorang pemimpin haruslah juga memperhatikan
kehidupan anak buahnya. Ia tidak segan menolong ketika anak buahnya
membutuhkan pertolongan. John Maxwell mengingatkan bahwa perhatian
seorang pemimpin berbanding lurus dengan loyalitas anak buahnya. Maxwell
mengajarkan, “Kalau mau tanganya (loyalitas) sentuh dulu hatinya (perduli dulu).”
3. Tanamlah pohon bukan rumput
Apa bedanya pohon dengan rumput ? Pohon lama tumbuh tapi lama pula mati
(bahkan mungkin abadi karena biji yang jatuh dari pohon itu akan terus tumbuh
dan menduplikasi diri). Rumput sebaliknya, cepat tumbuh tapi cepat pula layu.
Analogi ini ingin mengajarkan bahwa seorang pemimpin hebat haruslah
menciptakan sesuatu yang bersifat tahan lama atau malahan kekal, bukan sesuatu
yang temporer. Pemimpin hebat membangun segala sesuatu diatas batu karang
bukan pasir.
Pemimpin yang buruk selalu berusah cepat “mendapatkan hasil”, tidak perduli
entah bagaimana caranya, namun pemimpn hebat tidak demikian. Ia menyadari
perlunya proses dalam segala sesuatu. Ia tidak suka “mengkarbit” sesuatu.
Ada beberapa contoh bisa disebutkan. Pemimpin perusahaan yang mendorong
anak buahnya untuk mencari profit sebesar-besarnya bahkan kaau perlu dengan
mencurangi costumer, jelas merupakan contoh pemimpin yang buruk. Pemimpin
jenis ini mau serba instan.

Atau pemimpin agama yang menggunakan “ancaman ayat-ayat suci“ kepada
orang lain agar mau memeluk agama yang dianutnya, jelas contoh lain lagi dari
pemimpin yang buruk.
Sukses yang dicapai noleh pemimpin tipe rumput itu tidak akan bertahan lama.
Secepat kilat melejit, sekejap mata menghilang!
Sebaliknya, pemimpin tipe pohon yang bersedia sabar mengikuti proses dengan
seksama malahan akan menuai hasil yang lebih baik dan lebih langgeng.
Pemimpin tipe ini tidak menerapkan trik tapi prinsip, tidak mengakali tapi
mengedukasi, tidak buru-buru tapi sabar.
4. Berjalan seperti burung merpati berpikir seperti ular
Kitab suci memberi banyak petunjuk dalam hal kepemimpinan. Matius 10:16
mengatakan, “…sebab itu hendaklah kamu cerdik seperti ular dan tulus seperti
merpati.
Seorang pemimpin tidak hanya membutuhkan kemampuan intelektual yang
mumpuni tetapi juga harus memiliki kerendahan hati dan kesederhanaan. Atau
meminjam ayat kitab suci diatas, seorang pemimpin harus berpikir secerdik ular
namun sekaligus harus bertindak setulus dan sesederhana layaknya merpati.
Kombinasi dari intelektualitas yang tinggi (termasuk di dalamnya keahlian
professional) dan kerendahatian yang dalam menjadi jaminan seseorang bisa
sampai ke puncak tangga kepemimpinan. Paling tidak hal ini diyakini oleh Jim
Collin dalam teori “Five level Leadership-nya”.
5. Jadilah pengikut dari Allah yang Maha Besar
Pemimpin hebat mematuhi dan hidup menurut hukum Allah, sementara
pemimpin buruk memimpin dengan hikmatnya sendiri. Dengan mengikuti hukum-
hukum Allah yang kekal, maka seorang pemimpin akan menerapkan prinsip-
prinsip yang tidak akan bertentangan dengan moralitas. Dan yang yang pasti,
hukum-hukum Allah itu selalu benar dan bersifat universal.

Dengan demikian ketika pemimpin hebat menerapkan hukum-hukum itu dalam
kepemimpinanya, ia sedang menghadirkan “Kerajaan Allah” dalam realitas
Kerajaan dunia yang jahat dan gelap ini.
http://filsafat.kompasiana.com/2013/04/26/5-landasan-pemimpin-hebat-
550562.html
GOOD TO GREAT
RESUME
Pengarang : Jim Collins
Publication : October 16, 2001
Peneribit : William Collin
Halaman : 320 lembar
Good to Great karya Jim Collins bukan sekadar buku yang berbicara
tentang kemajuan dalam organisasi, namun tentang bagaimana bertumbuh
menjadi luar biasa. Sejak di bagian awal buku, Jim Collins menekankan
bahwa "good is the enemy of great". Kata-kata ini akan terus diulang di

dalam buku, sehingga pembaca akan terdorong untuk "melepaskan" diri
dari bayang-bayang pencapaian yang sudah diraih organisasinya untuk
fokus agar terus bertumbuh menjadi luar biasa.
Prinsip-prinsip dalam Good to Great adalah sari pati dari riset yang
dilakukan secara menyeluruh dan dalam waktu lama. Jim menganalisis
perusahaan-perusahaan yang harga sahamnya naik minimal 3 kali lipat
lebih banyak dari kenaikan rata-rata nilai saham keseluruhan dalam
rentang waktu 15 tahun.
Jim juga memisahkan kondisi keseluruhan dari industri dan perusahaan
yang diteliti agar bisa membedakan mana yang didorong oleh kemajuan di
industri, dan mana yang benar-benar bertumbuh tanpa terpengaruh kondisi
industrinya. Ia kemudian menganalisis berbagai faktor dalam perusahaan,
mulai dari teknologi, sistem renumerasi, gaya kepemimpinan, strategi
merger dan akuisisi perusahaan, serta berbagai variabel lainnya untuk
melihat apa yang membuat sebuah perusahaan bisa berubah dari sekadar
baik menjadi luar biasa.
Hasilnya, Jim Collins menemukan bahwa ada beberapa prinsip yang dapat
dilakukan untuk mendorong terciptanya sebuah "flywheel". Flywheel adalah
istilah untuk tindakan yang saling terkait satu sama lain, yang pada
akhirnya mendorong momentum perubahan sebuah organisasi menjadi
luar biasa.
Dalam flywheel, satu tindakan mendorong tindakan lainnya, dan di saat
yang sama, sebuah tindakan merupakan hasil dari tindakan sebelumnya.
Semuanya menjadi seperti roda yang bergerak semakin lama semakin
cepat, dan menggerakkan organisasi untuk lebih unggul dari organisasi

lainnya. Dalam flywheel tersebut, ada 3 hal besar yang harus diperhatikan,
yakni disciplined people, disciplined thought, dan disciplined action. Berikut
ini sekilas mengenai ketiga hal tersebut.
Tahap pertama ini terdiri atas 2 hal, yaitu "Level 5 leadership" dan "First
who, then what". Dalam "Level 5 leadership", Jim menjelaskan pentingnya
kepemimpinan dengan kapasitas "level 5". Hampir semua dari perusahaan
yang berubah dari sekadar baik menjadi luar biasa dipimpin oleh pemimpin
jenis ini. Hal utama yang membedakan mereka dengan pemimpin lain
adalah, bahwa para pemimpin level 5 ini mempunyai karakter yang
paradoks dalam hal kesederhanaan sebagai individu dan ambisi sebagai
seorang professional.
Pemimpin level 5 adalah orang yang rendah hati, tidak menonjolkan diri,
dan banyak memberikan kredit atas kontribusi pihak lain. Namun di saat
yang sama, dia juga mempunyai determinasi, kapasitas, dan ambisi yang
kuat sebagai seorang professional.
Dalam "First who, then what", Jim menjelaskan perlunya merekrut orang-
orang terbaik dalam bidangnya masing-masing. Dengan modal ini, barulah
sebuah organisasi memutuskan tujuan apa yang ingin dicapai, sesuai
dengan rekomendasi dan kesepakatan tim yang solid ini. Hal ini membuat
semua orang dalam organisasi dapat berkontribusi maksimal.
Menurut Jim, jika organisasi memutuskan kebalikannya (first what, then
who), maka organisasi akan bergantung pada 1-2 orang yang "jenius" saja,
dan anggota tim yang lain hanya berfokus membantu tanpa berbuat lebih
jauh.

Disciplined Thought
Di tahap kedua, perusahaan bergerak dari kondisi "build up" menjadi
"breakthrough". Ini berarti pada tahap ini, sudah ada peningkatan yang
terjadi sebagai hasil penerapan prinsip-prinsip sebelumnya. Di tahap ini,
ada 2 hal penting yang harus diperhatikan, yaitu "Confront the brutal fact"
dan "Hedgehog concept".
Confront the brutal fact berarti sebuah organisasi harus mempunyai budaya
keterbukaan dalam hal komunikasi. Keterbukaan ini bukan dalam
semangat ingin menjatuhkan, namun dalam semangat perbaikan.
Pemimpin mendorong keterbukaan dengan lebih banyak mengajukan
pertanyaan daripada jawaban.
Sedangkan para staf di level bawah dan menengah mendorong
keterbukaan. Di antaranya dengan menganalisis kondisi perusahaan
secara jujur, melihat kesalahan secara apa adanya tanpa ditutupi, atau
apapun dalam kaitannya dengan keterbukaan untuk menerima fakta secara
apa adanya.
Sedangkan Hedgehog concept adalah analisis organisasi yang didasarkan
atas 3 pertanyaan besar:
1. Aktivitas apa yang paling menarik bagi organisasi untuk
dilakukan?
2. Aktivitas apa yang bisa dilakukan organisasi dengan lebih
baik dibandingkan pesaing?
3. Aktivitas apa yang paling menguntungkan secara ekonomi
bagi organisasi?
Interseksi ketiga pertanyaan tersebut adalah area yang harus menjadi
fokus kegiatan sebuah organisasi agar bertumbuh dengan maksimal.
Disciplined Action

Pada tahap ini, fokus perusahaan bukan lagi untuk bertumbuh, tetapi
bagaimana mempertahankan pertumbuhan secara berkelanjutan. Di tahap
ini ada 2 hal utama, yaitu "A culture of discipline" dan "Technology
accelerator". A culture of discipline adalah pentingnya perusahaan
mempunyai sebuah sistem kerja yang bisa menjamin budaya kerja tanpa
adanya pengawasan, sehingga pertumbuhan bisa terus dialami.
Technology accelerator adalah pentingnya perusahaan mengaplikasi
kemajuan teknologi sebagai alat untuk mempercepat pertumbuhan, bukan
sebagai fokus dari pertumbuhan. Segala kemajuan yang bisa
mempercepat gerak perusahaan, perlu diadaptasi. Sebaliknya, teknologi
yang tidak relevan terhadap pertumbuhan perusahaan tidak perlu
diadaptasi. Ini dilakukan agar perusahaan tetap efisien dalam pengeluaran
sumber daya uang dan waktu.
Disciplined People
Yang menjadi ukuran bahwa suatu perusahaan dapat disebut dengan
perusahaan yang hebat adalah :
1. Harga saham kumulatif perusahaan hebat tersebut minimal
3 kali diatas harga pasar.
2. Perusahaan sebagaimana tersebut diatas harus dapat
bertahan minimal 15 tahun di kondisi tersebut.
3. Pola perusahaan tersebut tidak tergantung pada jenis
industri, namun berlaku universal.
Dalam melakukan penelitiannya, Jim Collins menggunakan beberapa cara
sebagai berikut :
* Mengumpulkan berbagai informasi & data mengenai perusahaan-
perusahaan yang ada di Amerika, termasuk di dalamnya informasi

mengenai harga saham tersebut di pasar dan operasional perusahaan
tersebut sehari-hari.
* Mengklasifikasikan perusahaan-perusahaan tersebut ke dalam golongan :
Kelompok perusahaan dengan industri sejenis. Kelompok perusahaan
yang memiliki harga saham kumulatif minimal 3 kali diatas harga pasar,
dan dapat bertahan minimal 15 tahun, yang kemudian disebut kelompok
perusahaan baik-menjadi-hebat.
Kelompol perusahaan pembanding, yaitu perusahaan yang pernah memiliki
harga saham kumulatif minimal 3 kali diatas harga pasar, namun gagal
mempertahankannya.
* Membandingkan perusahaan baik-menjadi-hebat dengan perusahaan
pesaing langsung (perusahaan industri sejenis) dengan perusahaan yang
gagal melakukan lompatan dari hasil baik menjadi hebat (atau bila berhasil
mencapai hebat, namun gagal mempertahankannya), dan juga dengan
perusahaan yang biasa saja, à untuk menemukan faktor penting yang
membedakan perusahaan baik-menjadi-hebat dengan perusahaan lainnya.
Dari hasil membandingkan tersebut didapatkanlah informasi sebagai
berikut :
Didapatkan hasil 11 perusahaan masuk dalam kategori perusahaan
baikmenjadi-hebat. Perusahaan baik-menjadi-hebat, jika diinvestasikan
uang senilai $1 pada tahun x (tahun transisi), maka 15 tahun kemudian
setelah masa transisi perusahaan tersebut, rata-rata nilai kumulatif harga
saham hasil investasi tersebut (dengan asumsi : deviden hasil saham
tersebut diinvestasikan kembali, sesuai dengan semua pemisahan saham)
pada tahun ke-15 adalah 6,9 x harga pasar (atau nilai uang awal $1
tersebut menjadi 471x, sedangkan dalam pasar nilainya 56x). 10 dari 11

Dirut perusahaan baik-menjadi-hebat berasal dari dalam perusahaan
tersebut, dan hanya 1 perusahaan yang Dirutnya berasal dari luar
perusahaan tersebut, dimana perusahaan pembanding melakukan
pergantian Dirut dari luar perusahaan mereka 6x lebih sering.
Ditemukan tidak ada pola sistematis yang menghubungkan bentuk spesifik
dari kompensasi eksekutif terhadap proses beranjaknya perusahaan dari
status baik menjadi status hebat. Pendapat yang mengutarakan bahwa
struktur kompensasi eksekutif merupakan penggerak utama dalam kinerja
perusahaan tidak didukung oleh data yang ada.
Strategi saja tidak memisahkan perusahaan baik-menjadi-hebat dari
perusahaan pembanding. Kedua kelompok perusahaan mempunyai
strategi yang ditetapkan dengan baik, dan tidak ada bukti bahwa
perusahaan baikmenjadi-hebat meluangkan waktu lebih banyak untuk
membuat rencana strategi jangka panjang ketimbang perusahaan
pembanding.
Perusahaan baik-menjadi-hebat secara prinsip tidak memfokuskan pada
apa yang harus dilakukan untuk menjadi hebat, mereka juga memfokuskan
dengan perhatian yang sama besar pada apa yang tidak boleh dilakukan
dan tindakan apa yang harus dihentikan.
Teknologi dan perubahan yang digerakkan oleh teknologi praktis tidak
mempunyai kaitan dengan memulai transformasi dari baik menjadi hebat.
Teknologi dapat mempercepat transformasi, namun teknologi tidak dapat
menyebabkan terjadinya transformasi.
Merger dan akuisisi praktis tidak mempunyai peran dalam memulai
transformasi dari baik menjadi hebat. 2 perusahaan besar dengan prestasi

sedang yang bergabung menjadi 1 tidak pernah menjadi satu perusahaan
yang hebat.
Perusahaan baik-menjadi-hebat kurang memberi perhatian untuk
mengelola perubahan, memotivasi orang, atau menciptakan penyesuaian.
Dengan kondisi yang tepat, sebagian besar masalah komitmen,
penyesuaian, motivasi dan perubahan akan hilang dengan sendirinya.
Perusahaan baik-menjadi-hebat tidak mempunyai nama, batas tanggal
tertentu, peresmian peristiwa, atau program untuk menandai transformasi
mereka. Sekalipun demikian, beberapa melaporkan tidak menyadari
mengenai besarnya transformasi pada waktu itu. Barulah kemudian, ketika
melakukan introspeksi, hal ini menjadi jelas. Benar, mereka benar-benar
membuahkan lompatan revolusioner dalam hasil, tetapi tidak dengan
proses revolusioner.
Perusahaan baik-menjadi-hebat, secara umum, tidak berkecimpung dalam
industri yang hebat, dan beberapa berada dalam industri yang buruk sekali.
Kami belum pernah bertemu dengan kasus perusahaan yang sudah
berada dalam posisi mantap ketika tinggal landas. Kehebatan bukan fungsi
keadaan. Kehebatan, ternyata, pada dasarnya adalah masalah pilihan
yang dibuat secara sadar.
The reason why we have to read “good to great”
Pertama, buku ini adalah penjabaran hasil riset yang menganalisis
berbagai dimensi dan dari berbagai sumber informasi dalam jangka waktu
lama. Buku ini bukan sekadar versi panjang dari ilham penulis yang
ditambah-tambahkan dengan data-data untuk memperkuat argumen.

Kedua, buku ini berhasil menyajikan prinsip yang berlaku universal,
sehingga isinya dapat diterapkan dalam berbagai kondisi, termasuk dalam
momen perubahan ICT dan perubahan sosial saat ini.
Ketiga, buku ini ditulis dengan gaya bahasa bercerita yang enak dibaca.
Dalam buku ini, pembaca akan membayangkan Jim Collins seolah sedang
bercerita mengenai hasil risetnya. Ketiga hal itulah yang menjadi alasan
mengapa buku ini menarik untuk dibaca oleh siapapun yang tertarik untuk
berubah dari sekadar baik menjadi luar biasa
http://teknikkepemimpinan.blogspot.com/2012/06/good-to-great.html
KONSEP BUDAYA ORGANISASI
Budaya Organisasi merupakan bagian dari MSDM dan Teori Organisasi. MSDM
BO dilihat diri aspek prilaku, sedangkan Teori organisasi dilihat dari aspek
sekelompok individu yang berkerjasama untk mencapai tujuan, atau organisasi
sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk
mencapai tujuan.
DALAM pekembangannya, pertama kali Budaya Organisasi dikenal di Amerika dan
Eropa pada era 1970-an. Salah satu tokohnya,Edward H. Shein seorang Profesor
Manajemen dari Sloan School of Management, Massachusetts Institute of
Technology dan juga seorang Ketua kelompok Studi Organisasi (1972-1981), serta
Konsultan BO pada berbagai perusahaan di Amerika dan Eropa.Salah satu karya
ilmiahnya, “Organizational Culture and Leadership”.
Di Indonesia Budaya Organisasi mulai dikenal pada tahun 80-90-an, saat banyak
dibicarakan tentang konflik budaya, bagaimana mempertahankan
Budaya Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru. Bersamaan dengan itu para
akademisi mulai mengkajinya dan memasukkannya ke dalam kurikulum berbagai

pendidikan formal dan infomal. Salah satu pakar yang cukup gigih
mengembangkan BO adalah Prof Dr. Taliziduhu Ndraha, seorang pakar Ilmu
Pemerintahan.
Definisi
Berasal dari istilah budaya dan organisasi, menurut Kroeber dan Kluchon tahun
1952 menemukan 164 definisi Budaya. Akan tetapi pengertian yang penulis
kemukakan di sini hanya yang terkait dengan Budaya Organisasi.
Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Budaya Organisasi mengemukakan pendapat
Edward Burnett dan Vijay Sathe, sebagai berikut : Edward Burnett mendefinsikan
sebagai ; “Culture or civilization, take in its wide technografhic sense, is that
complex whole which includes knowledge, bilief, art, morals, law, custom and any
other capabilities and habits acquired by men as a member of society.”
Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan,
keyakinan/percaya, seni, moral, hukum, adapt istiadat, dan berbagai kemampuan
dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggoa masyarakat. sedang Vijay
Sathe mengartikan “Culture is the set of important assumption (opten unstated)
that members of a community share in common”.
Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota
masyarakat.
Edgar H. Schein : Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan,
ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran
untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan
terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-
anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan
terkait degan masalah-masalah tersebut.
Unsur-unsu Budaya
1. Ilmu Pengetahuan
2. Kepercayaan
3. Seni

4. Moral
5. Hukum
6. Adat-istiadat
7. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat
8. Asumsi dasar
9. Sistem Nilai
10. Pembelajaran/Pewarisan
11. Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal
Beberapa pemikir dan penulis telah mengadopsi tiga sudut pandang berkaitan
dengan budaya, sebagai mana dikemukakan Graves, 1986, sebagai berikut :
1. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi,
peraturan yang menekan, dsb.
2. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam
organisasi, misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi
yang terdesentralisasi.
3. Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam pekerjaan mereka,
hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi.
Definisi organisasi, J.R. Schermerhorn mengartikan "Organization is a collection of
people working together in a division of labor to achieve a common
purpose". Organisasi adalah kumpulan orang yang bekerjasama untuk mencapai
tujuan bersama. SedangkanPhiliph Selznick, Organisasi adalah pengaturan
personil guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan
melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab.
Unsur-unsur Organisasi
1. Kumpulan orang
2. Kerjasama
3. Tujuan bersama
4. Sistem Koordinasi
5. Pembagian tugas adntanggung jawab
6. Sumber Daya Organisasi.
Budaya Organisasi
Peter F. Drucker , Budaya Organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah

ekternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu
kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-anggota baru sebagai cara
yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-
masalah terkait sepeti di atas.
Phithi Sithi Amnuai, Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan
keyakinan yang dianut oleh anggota-angota organisasi, kemudian dikembangkan
dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah-
masalah integrasi internal.
Edgar H. Schein, Budaya Organisasi mengacu ke suatu system makna bersama,
dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu terhadap
organisasi lain.
Daniel R. Denison
Jadi Budaya Organisasi adalah nilai-nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang
merupakan landasan bagi system dan praktek-praktek manajemen serta perilaku
yang meningkatkan dan menguatkan perinsip-perinsip tersebut. Robbins, Budaya
Organisasi dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi
kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah. Lebih lanjut
Robbins (2001) menyatakan bahwa sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh
para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain.
Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai
organisasi. Dalam hal ini Robbins memberikan 7 karakteristik budaya organisasi
sebagai berikut :
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko
2. Perhatian terhadap detail
3. Berorientasi pada hasil
4. Berorientasi kepada manusia
5. Berorientasi pada tim
6. Agresivitas
7. Stabilitas

Ahob dkk (1991) mengemukakan 7 dimensi budaya organisasi, sebagai berikut :
1. Konformitas
2. Tanggungjawab
3. Penghargaan
4. Kejelasan
5. Kehangatan
6. Kepemimpinan
7. Bakuan mutu
Berdasarkan berbagai uaraian di atas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa
BO merupakan sistem nilai yang diyakini dan dapat dipelajari, dapat diterapkan
dan dikembangkan secara terus menerus. BO juga berfungsi sebagai perkat,
pemersatu, identitas, citra, brand, pemacu-pemicu (motivator ),
pengengmbangan yang berbeda dengan organisasi lain yang dapat dipelajaridan
diwariskan kepada generasi berikutnya, dan dapat dijadikan acuan prilaku
manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau
hasil/target yang ditetapkan.
Unsur-unsur Budaya Organisasi
1. Asumsi dasar
2. Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut
3. Pemimpin
4. Pedoman mengatasi masalah
5. Berbagai nilai
6. Pewarisan
7. Acuan prilaku
8. Citra dan Brand yang khas
9. Adaptasi
Unsur Budaya Menurut Susanto :
1. Lingkungan Usaha
2. Nilai-nilai
3. Kepahlawanan
4. Upacara/tata cara

5. Jaringan Cultural
Level Budaya Organisasi
1. Artifact ( Physical Characteristics; Behavior; Public Dcocuments ).
2. Espoused Value ( Strategies; Goals; Philosophies).
3. Basic Underlying Assumptions ( Biliefs; Percption; Feeling; Aspects of behavior;
Internal & external relationships )
Level Budaya organisasi yg lain :
1. Assumsi dasar
2. Value
3. Norma Prilaku
4. Perilaku
5. Artefact
Budaya Organisasi disebut juga Budaya perusahaan
Budaya perusahaan sering juga disebut budaya kerja, karena tidak bisa dipisahkan
dengan kinerja (performance) Sumber Daya Manusia (SDM); makin kuat budaya
perusahaan, makin kuat pula dorongan untuk berprestasi.
Budaya perusahaan (corporate culture) memang sulit didefinisikan secara tegas
dan sulit diukur, namun bisa dirasakan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam
perusahaan tersebut. Suatu perusahaan yang mempunyai budaya perusahaan
yang kuat bahkan dapat terlihat atau teramati oleh peninjau dari luar perusahaan,
yang mengamati. Pengamat tersebut akan merasakan suasana yang khas dan
?lain dari pada yang lain, di dalam perusahaan tersebut, bila dibandingkan dengan
perusahaan lainnya.
Oleh karena suatu organisasi terbentuk dari kumpulan individu yang berbeda baik
sifat, karakter, keahlian, pendidikan, dan latar belakang pengalaman dalam
hidupnya, perlu ada pengakuan pandangan yang akan berguna untuk pencapaian
misi dan tujuan organisasi tersebut, agar tidak berjalan sendiri-sendiri.
Penyatuan pandangan dari Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam perusahaan ini

diperlukan dalam bentuk ketegasan dari perusahaan, yang dituangkan dalam
bentuk budaya kerja yang akan mencerminkan spesifikasi dan karakter
perusahaan tersebut. Budaya kerja ini akan menjadi milik dan pedoman bagi
seluruh lapisan individu yang ada di dalam perusahaan/organisasi tersebut dalam
menjalankan tugasnya. Budaya kerja inilah yang sering kita dengar sekarang
dengan istilah Corporate Culture.
Definisi Budaya perusahaan
Walaupun sulit didefinisikan secara tegas, untuk data memahami apa yang
dimaksudkandengan budaya perusahaan ada beberapa batasan atau pernyataan
yang dapat membantu penyamaan persepsi, atau setidaknya pemahaman
mengenai budaya perusahaan.
Schein,E.H. mencoba memberikan beberapa pengertian umum mengenai budaya
perusahaan:
1. Observed behavioral regularities when people interact. (Keteraturan-
keteraturan perilakuyang teramati apabila orang berinteraksi.)
2. The norms that evolve in workin group. (Norma-norma yang berkembang
dalam kelompok kerja.)
3. The dominant values espoused by an organization?. (Nilai-nilai yang
dominan yang didukungoleh suatu organisasi.)
4. The philosophy directing the organization policy. (Filosofi yang
mengarahkan kebijaksanaan organisasi.)
5. The rule of the game for getting along inthe organization. (Aturan
permainan yang harus ditaatiuntuk dapat diterima sebagai anggota di dalam
organisasi.)
6. The feeling or climate in an organization. (Perasaan atau iklim dalam
suatu organisasi.)
Jadi pada dasarnya Corporate Culture atau budaya perusahaan mempunyai
pengertian sebagai aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi
pegangan dari Sumber Daya Manusia (SDM)-nya dalam menjalankan
kewajibannya dan nilai-nilai untuk berprilaku di dalam organisasi tersebut.
Dapat juga dikatakan, budaya perusahaan adalah pola terpadu perilaku manusia

di dalam organisasi/perusahaan termasuk pemikiran-pemikiran, tindakan-
tindakan, pemicaraan-pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi
berikutnya.
Terbentuknya Budaya Perusahaan
Budaya perusahaan yang terbntuk banyak ditentukan oleh beberapa unsure,
yaitu:
1. Lingkungan usaha; lingkungan di mana perusahaan itu beroperasi akan
menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk menvapai
keberhasilan.
2. Nilai-nilai (values); merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu
organisasi.
3. Panutan/keteladanan; orang-orang yang menjadi panutan atau teladan
karyawan lainnya karena keberhasilannya.
4. Upacara-upacara (rites and ritual); acara-acara rutin yang diselenggarakan
oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya.
5. Network; jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat
menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.
Dalam proses pengembangannya, budaya perusahaan dipengaruhi oleh factor-
faktor:kebijakan perusahaan (Corporate Wisdom), gayaperusahaan (Corporate
Style), dan jati diri perusahaan (Corporate Identity).
Kebijakan perusahaan (Corporate Wisdom) ditunjang oleh Filosofi Perusahaan
(serangkaian nilai-nilai yang menjelaskan bagaimana perusahaan dengan
pelanggan, produk atau pelayanannya, bagaimana karyawan berhubungan satu
sama lain, sikap, perilaku,gaya pakaian, dan lain-lain serta apa yang bias
mempengaruhi semangat), keterampilan yang dimiliki dan pengetahuan yang
terakumulasi dalam perusahaan.
Jati diri perusahaan (Corporate Identity) ditunjang oleh Citra perusahaan , Kredo
(semboyan) perusahaan, dan proyeksi perusahaan atau apa yang ditonjolkan
perusahaan.
Gaya perusahaan (Corporate style) ditunjang oleh profil karyawan, pengembagan

SDM dan masyarakat perusahaan (Corporate community) atau bagaimana
penampilan perusahaan tersebut di lingkungan perusahaan lainnya.
Budaya Perusahaan perlu difahami lebih baik karena :
1. BP terlihat secara nyata dan dapat dirasakan sehingga dapat menjadi
kebanggaan (pride).
2. Kinerja individu dan perusahaan serta what business are we ini tidak mungkin
dapat difahami dengan baik tanpa memperhatikan BP. Hal inibanyak kaitannya
dengan pengembagan karier.
Menurut Harris dan Moran dalam bukunya Managing Cultural Differences (1991)
baru sejak decade yang lalau ( akhir 70-an atau awal 80-an) para eksekutif dan
cendikiawan benar-benar memperhatikan factor BP/BO yang ternyata
berpengaruh terhadap prolaku, moral atau semangat kerja dan produktivitas
kerja.
Pada saat ini manajemen menjadi lebih memahami bawa komponen-komponen
budaya seperti adapt istiadat, tradisi, peraturan, aturan-aturan, kebijaksanaan
dan prosedur bias membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan , sehingga
bias meningkatkan produktivitas, memnuhi kebutuhan elanggan dan
meningkatkan daya saing perusahaan. BP memerikan kepada karyawan
kenyamanan, keamanan, kebersamaan, rasa tanggung jawab, iut memiliki,
mereka tahu bagaimana berprilaku, apa yang harus mereka kerjakan, dll.
Dengan BP pegawai menjadi lebih menyenagkan, maka perluada upaya serius dari
seluruh SDM perusahaan ( Stake holders ) untuk memlihara keberadaannya.
Untuk itu diperlukan komitmet dari seluruh pegawai, mulai dari top, middle
sampai lower atau perasioal merupakan persyaratan mutlak untuk tetap
terpeliharanya BP. Komitme tidak sekedar keterkaiatan secara fisik, tapi juga
secara mental.
Komitmen = Confidence + Motivation

Confidence : a measure of s person's self assuredness ( ukuran keyakinan diri
seseoramg ) atau feeling 0f being able to do a task well without much supervision
( rasa mampu melakukan sesuatu tugas dengan baik tanpa banyak diawasi).
Motivation : a person's interest in and anthusiasm of doing a task well ( minat dan
atusas seseorang untuk melakukan sesuatu tugas dengan baik ).
Selain Komitmen, juga diperlukan suasana kerka atau iklim erja yang kondusif.
Dalam hal ini De Bettignies, H.CI dari INSEAD, suatu sekolah bisnis di Perancis
mengemukakan 9 parameter Iklim Kerja yang Kondusif :
1. Konformity ( Kepatuhan)
2. Reactance (Reaksi atau respon)
3. Responsibility (Tanggung jawab)
4. Risk Taking (Pengambilan Resiko)
5. Standards ( Standar atau Baku )
6. Rewards (Upah/ganjaran)
7. Clarity ( kejelasan)
8. Team Spirit (Semangat Tim)
9. Warmth (Kehangatan atau keakraban)
Perusahaan bukan lagi hanya tempat berkarya mencari nafkah, tetapi lebih dari
itu, diyakini sebagai tempat dimana individu merasa memperoleh nilai tambah
dan dapat mengembagkan diri.
Agar pegawai tetap mejadi mebih menyenangkan, maka BP harus bersifat
dinamis, artinya BP harus terbuka, adaptif dan siap berbah sesuai yang terjadi
dilingkungan intern maupun ekstern perusahaan.
Jenis-jenis budaya Organisasi
1. Berdasarkan Proses Informasi
 Budaya Rasional
 Budaya Idiologis
 Budaya Konsensus
 Budaya Hierarkis

2. Berdasarkan Tujuannya
 Budaya Organisasi Perusahaan
 Budaya Organisasi Publik
 Budaya Organisasi Sosial
Fungsi dan dinamika budaya organisasi
Fungsi Budaya Organisasi
1. Perasaan Identitas dan Menambah Komitmen Organisasi
2. Alat Pengorganisasian Anggota
3. Menguatkan Nilai-Nilai dalam Organisasi
4. Mekanisme Kontrol Prilaku ( Nelson dan Quick,1997)
Tipe budaya organisasi
1. Budaya Birokrasi
2. Budaya Inovatif
3. Budaya Suporatif
Sementara itu Robbins, 2001 mengemukakan Fungsi BO, sebagai berikut :
1. Pembeda antara satu organisasi dengan organisasi laiannya
2. Membangun rasa identitas bagi anggota organisasi
3. Mempermudah tumbuhnya komitmen
4. Meningkatkan kemantapan system social, sebagai perekat social, menuju
integrasi organisasi.
Karakteristik BO
1. Inisiatif Individual
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko
3. Pengarahan
4. Integrasi
5. Dukungan manajemen
6. Kontrol
7. Identitas
8. Sistem Imbalan
9. Toleransi terhadap konflik
10. Pola komunikasi
Pembentukan BO
Deal & Knnedi, mengemukakan lima unsure pembentukan BO :

1. Ligkungan Usaha
2. Nialai-nilai
3. Pahlawan
4. Ritual
5. Jaringan budaya
Proses Pembentukan BO
Proses pembentukan BO dapat di analisis dari tiga teori sebagai berikut :
1. Teori Sociodynamic
2. Teori Kepemimpinan
3. Teori pembelajaran
Menururt Kotter dan Haskett proses pembentukan BO, sebagai berikut :
1. Manager Puncak
2. Perilaku Organisasi
3. Hasil
4. Budaya
Berdasarkan pendapat tersebut, penulis dapat menyimpulkan proses
pemebentukan BO, sbb. :
1. Dari Atas ( Memilik dan manajemen )
2. Dari Bawah ( masyarakat atau karyawan )
3. Kompromi dari atas dan dari bawah.
Mempertahankan BO
a. Praktek Seleksi
b. Manajemen Puncak
c. Sosialisasi dan Internalisasi
ASUMSI DASAR BO
1. Artifak dan Kreasi ( semua fenomena/gejala ).
2. Nilai-nilai ( filosofi, Visi dan misi, tujuan, larangan-larangan, standar.
3. Asumsi dasar ( hubungan dengan lingkungan, hakikat, waktu dan ruang, sifat
manusia, aktivitas mansia dll)
4. Simbol atau lambang-lambang

5. Perspektif ( Norma sosial dan peraturan baik tertulis/tidaktertulis yang
mengatur prilaku anggota dalam situasi tertentu ).
LEBIH JAUH MEMAHAMI BUDAYA ORGANISASI
Organisasi sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang berkumpul,
bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin
danterkendali, dalam memanfaatkan sumber daya organisasi ( uang, material,
mesin, metode, lingkungan, sarana-parasarana, data, dll ) secara efisien dan
efektif untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Kerjasama dimaksud adalah
kerjasama yang terarah pada pencapaian tujuan. Kerjasama yang terarah tersebut
dilakukan dengan mengikuti pola interaksi antar setiap individu atau kelompok.
Pola interaksi tersebut diselaraskan dengan berbagai aturan, norma, keyakinan,
nilai-nilai tertentu sebagaimana ditetapkan oleh para pendiri organisasi itu.
Keseluruhan pola interaksi tersebut dalam waktu tertentu akan membentuk suatu
kebiasaan bersama atau membentuk budaya organisasi.
Menurut pendapat Tika ( 2006 : 1 ) ? Budaya Organisasi merupakan bagian dari
kuriukulum Manajemen Sumber Daya manusia dan Teori Organisasi ?. Budaya
organisasi dalam MSDM, ditemukan saat mengkaji aspek prilaku, sedangkan
Budaya Organisasi dalam Teori organisasi, ditemukan saat mengkaji aspek
sekelompok individu yang berkerjasama untuk mencapai tujuan, atau organisasi
sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk
mencapai tujuan.
Dalam pekembangannya, pertama kali Budaya Organisasi dikenal di Amerika dan
Eropa pada era 1970-an. Salah satu tokohnya : Edward H. Shein seorang Profesor
Manajemen dari Sloan School of Management, Massachusetts Institute of
Technology dan juga seorang Ketua kelompok Studi Organisasi 1972-1981, serta
Konsultan Budaya Organisasi pada berbagai organisasi di Amerika dan Eropa.
Salah satu karya ilmiahnya : Organizational Culture and Leadership.
Di Indonesia Budaya Organisasi menurut Ndraha ( 1997 : 3) mengemukakan
bahwa sejak tahun 80-an saat sektor swasta berkesempatan mengembangkan
usaha di bidang non-migas, kebutuhan akan pembudayaan nilai-nilai baru tentang
kewirausahaan dan amanejemen. Alvin dan Heide Toffler menyebutnya ?wave?.
Kemudian pada tahun 90-an banyak dibicarakan tentang kebutuhan niali-nilai
baru, konflik budaya, dan bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta

pembudayaan nilai-nilai baru.Bersamaan dengan itu para akademisi mulai
mengkajinya dan memasukkannya ke dalam kurikulum berbagai pendidikan
formal dan infomal. Salah satu pakar yang cukup gigih mengembangkan Budaya
Organisasi adalah Taliziduhu Ndraha, seorang pakar Ilmu Pemerintahan.
Budaya Organisasi
Kajian terhadap konsep budaya, peneliti memulainya dengan pendapar
Koentjaraningrat (2004 : 9), menurutnya, istilah budaya berasal dari kata bahasa
latin colere yang berarti mengolah, mengerjakan, terutama mengolah tanah atau
bertani. Kemudian dalam bahsa ingris disebut Culture. Menurut Kotter dan
Haskett (1992 :3) menyatakan, bahwa perhatian masyarakat akademik terhadap
budaya berasal dari studi antropologi sosial yang pada akhir abad 19 melakukan
studi terhadap masyarakat ?primitif? seperti Eskimo, Afrika dan penduduk asli
Amerika. Studi tersebut mengungkapkan, bahwa cara hidup anggota-anggota
masyarakat initidak hanya berbeda dengan cara hidup masyarakat maju teknologi
di Eropa damn Amerika Utara, tetapi juga berbeda diantara masing-masing
masyarakat primitif tersebut.
Kroeber dan Kluchon tahun 1952 telah menemukan tidak urang dari 164 definisi
Budaya. Akan tetapi pengertian yang peneliti kemukakan di sini hanya yang terkait
dengan Budaya Orgaisasi. Ndraha ( 1997 : 43 ) ) mengemukakan pendapat Edward
Burnett dan Vijay Sathe, sebagai berikut :
Edward Burnett Tyllor (1832-1917)
Culture or civilization, take in its wide technografhic sense, is that complex whole
which includes knowledge, bilief, art, morals, law, custom and any other
capabilities and habits acquired by men as a member of society.
Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan,
keyakinan/percaya, seni, moral, hukum, adapt istiadat, dan berbagai kemampuan
Vijay Sathe ( 1985)
Culture is the set of important assumption (opten unstated) that members of a
community share in common. dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggoa
masyarakat.
Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota
masyarakat.

Edgar H. Schein ( 1992)
Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau
dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi
masalah adaptasi ekstrenal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana
dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota
baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan terkait
degan masalah-masalah tersebut.
Hofstede (dalam Pheysey, 1993 : 4) mengartikan budaya sebagai nilai nilai
(values) dan kepercayaan (beliefs) yang memberikan orang-orang suatu cara
pandang terprogram (programmed way of seeing). Dengan demikian budaya
merupakan suatu cara pandang yang sama bagi sebahagian besar orang.
Selanjutnya Pheysey (1993 : 4) menartikan nilai-nilai sebagai segala sesuatu yang
dimuliakan ( esteemed), dijunjung (prized), atau dihargai (appreciated) dalam
budaya tersebut. Sedangkan kepercayaan diartikan sebagai
apa yang seseorang anggap benar (true) .
Dengan demikian sebagai bentuk atau wujud dari pengertian budaya dapat dilihat
dalam tiga hal, yaitu : Pertama bahwa budaya itu absatrak (ideal), budaya itu
merupakan kepercayaan, asumsi dasar, gagasan, ide,moral, norma, adapt-istiadat,
hokum atau peraturan; Kedua budaya itu berupa sikap yang merupakan pola
prilaku atau kebiasaan dari kegiatan manusia dalam lngkungan komunitas
masyarakat, yang menggambarkan kemempuan beradaftasi baik secara internal
maupun eksternal; Ketiga budaya itu nampak secara fisik yang merupakan bentuk
fisik dari hasil karya manusia.
Beberapa pemikir dan peneliti telah mengadopsi tiga sudut pandang berkaitan
dengan budaya, sebagai mana dikemukakan Graves, 1986, sebagai berikut :
1. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi,
peraturan yang menekan, dsb.

Kepemimpinan Level 5 Jim Collins: Kombinasi Kerendahan Hati dan Kehendak Profesional

Kepemimpinan Level 5 Jim Collins: Kombinasi Kerendahan Hati dan Kehendak Profesional

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Kepemimpinan Level 5 Jim Collins: Kombinasi Kerendahan Hati dan Kehendak Profesional

Similar to Kepemimpinan Level 5 Jim Collins: Kombinasi Kerendahan Hati dan Kehendak Profesional (20)

More from PT Wings Surya

More from PT Wings Surya (20)

Kepemimpinan Level 5 Jim Collins: Kombinasi Kerendahan Hati dan Kehendak Profesional