Báo cáo tốt nghiệp Nâng cao động lực làm việc cho công nhân tại Công ty TNHH Kim Đăng Nguyên

Luận Văn Group viết thuê luận văn thạc sĩ,chuyên đề,khóa luận tốt nghiệp, báo cáo thực
tập, Assignment, Essay
Zalo/Sdt 0967 538 624/ 0886 091 915 Website:lamluanvan.net
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN
TẠI CÔNG TY TNHH KIM ĐĂNG NGUYÊN
Sinh viên thực hiện
Lớp
Khoá
Ngành
: Huỳnh Trương Anh Thư
: D17QT05
: 2017 – 2021
: Quản Trị Kinh Doanh
Giảng viên hướng dẫn : TS. Trần Thị Thanh Hằng
Bình Dương – 2020
1

Luận Văn Group viết thuê luận văn thạc sĩ,chuyên đề,khóa luận tốt nghiệp, báo cáo thực tập,
Assignment, Essay
LỜI CAM ĐOAN
Đề tài báo cáo tốt nghiệp “Nâng Cao Động Lực Làm Việc Cho Công Nhân Tại
Công Ty Tnhh Kim Đăng Nguyên” tôi đã tự mình nghiên cứu, tìm hiểu, vận
dụng các kiến thức đã học từ giảng viên hướng dẫn để thu thập, xử lý và phân
tích thông tin. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các
số liệu trong bài báo cáo là trung thực và trích dẫn đầy đủ tài liệu tham khảo.
Bình Dương, ngày 23 tháng 11 năm 2020
Người thực hiện báo cáo
I

Assignment, Essay
LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc tới các thầy cô ở khoa Kinh tế của
trường, đặc biệt là cô Trần Thị Thanh Hằng đã tạo điều kiện và chỉ dẫn cho em thực hiện
bài báo cáo này để có nhiều kiến thức thực tế hơn trong các hoạt động kinh doanh, nắm rõ
hơn về cách thức hoạt động, sắp xếp công việc của các nhân viên trong công ty. Cho dù
với thời gian làm báo cáo ngắn, nhưng trong vài tuần được quan sát, em đã có một trải
nghiệm đầy thú vị, điều này giúp ích rất nhiều cho em trong việc áp dụng các kiến thức
trên sách vở vào thực tế và so sánh sự khác biệt giữa lý thuyết với thực tế.
Trong quá trình làm bài báo cáo tốt nghiệp, do kiến thức cũng như kinh nghiệm thực tế
còn nhiều hạn chế nên bài báo cáo không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong
nhận được ý kiến đóng góp cô để em học hỏi được nhiều kỹ năng, kinh nghiệm và sẽ
hoàn thành tốt hơn trong tương lai.
Em xin chân thành cảm ơn!
II

Assignment, Essay
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1. PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................. 1
1.1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài ............................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 2
1.2.1 Mục tiêu tổng quát ..................................................................................... 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể .......................................................................................... 2
1.3Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 2
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu................................................................................ 2
1.3.2Phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 2
1.4 Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................... 2
1.5 Ý nghĩa nghiên cứu khoa học và thực tiễn ...................................................... 3
1.6 Cấu trúc nghiên cứu ........................................................................................ 3
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT .............................................................. 5
2.1 Các khái niệm và đặc điểm chính ................................................................... 5
2.1.1 Khái niệm về động lực ............................................................................... 5
2.1.2 Khái niệm về động lực làm việc ................................................................. 5
2.1.3Vai trò của động lực làm việc .................................................................... 7
2.2 Các lý thuyết nền (hoặc mô hình) ................................................................... 7
2.2.1 Học thuyết về nội dung .............................................................................. 7
2.2.2 Học thuyết quá trình .................................................................................. 7
2.2.3 Học thuyết công cụ .................................................................................... 8
2.2.4 Học thuyết hệ thống hai yếu tố .................................................................. 8
2.3 Tổng quát các công trình nghiên cứu.............................................................. 8
2.3.1 Các công trình nghiên cứu trong nước ..................................................... 8
2.3.2 Các công trình nghiên cứu ngoài nước ..................................................... 9
2.4 Các bài học kinh nghiệm ............................................................................... 13
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 15
3.1 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 15
3.1.1 Xác định kích thươc mẫu ........................................................................ 15
3.1.2 Phương pháp chọn mẫu .......................................................................... 15
3.1.3 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 16
3.2 Quy trình nghiên cứu..................................................................................... 16
3.3 Công cụ nghiên cứu ....................................................................................... 17
3.4 Thu thập dữ liệu............................................................................................. 19
III

Assignment, Essay
3.4.1 Nguồn dữ liệu thứ cấp ............................................................................. 19
3.4.2 Nguồn dữ liệu sơ cấp ............................................................................... 19
3.5 Xử lý và phân tích dữ liệu ............................................................................. 20
3.5.1 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo ............................................................. 20
3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................... 21
3.5.3 Phân tích hồi quy đa biến ........................................................................ 21
3.6 Mô hình nghiên cứu ....................................................................................... 23
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH................................................................... 24
4.1 Khái quát về doanh nghiệp ............................................................................ 24
4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ......................................................... 24
4.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ .................................................. 25
4.1.4 Kết quả kinh doanh từ 2016-2018 ........................................................... 29
4.2 Kết quả phân tích dữ liệu .............................................................................. 33
4.2.1 Thống kê mô tả ........................................................................................ 33
4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................... 48
4.2.4 Phân tích hồi quy ..................................................................................... 51
4.3 Đánh giá thực trạng động lực làm việc của công nhân tại công ty .............. 53
4.3.1 Ưu điểm ................................................................................................... 53
4.3.2 Hạn chế và nguyên nhân ......................................................................... 54
CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP ....................................................................................... 56
5.1 Phương hướng hoạt động của doanh nghiệp ................................................ 56
5.2 Mục tiêu phát triển động lực làm việc .......................................................... 56
5.3 Các giải pháp nâng cao hiệu quả................................................................... 56
5.3.1 Đối với nhân tố đồng nghiệp ................................................................... 57
5.3.2 Đối với nhân tố chính sách lương và phúc lợi ........................................ 57
5.3.3 Đối với nhân tố điều kiện làm việc .......................................................... 57
5.3.4 Đối với nhân tố chính sách đào tạo và thăng tiến ................................... 57
5.3.5 Đối với nhân tố lãnh đạo trực tiếp ........................................................... 58
5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................... 58
5.5 Kết luận .......................................................................................................... 59
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 60
IV

Assignment, Essay
CHƯƠNG 1. PHẦN MỞ
ĐẦU 1.1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài
Với sự thay đối của nền kinh tế hiện nay, để tồn tại và phát triển thì các
công ty cần phải nắm bắt được xu thể thị trường, điều chỉnh các chính sách phù
hợp để chủ động trong thị trường cạnh tranh. Để có đưrợc một chiến lược kinh
doanh hiệu quả, các công ty phải theo sát, phân tích thị trường thường xuyên,
xác định được nhu cầu thị trường, điểm mạnh, điểm yếu của công ty, kip thời
điều chỉnh các chiến lược và đưa ra các quyết sách sáng suốt. Nhờ liên tục thay
đổi các chiến lược phủ hợp với thị trường có thể giúp công ty nâng cao được kết
quà hoạt động kinh doanh. Con người nếu biết được giá trị cốt lõi của bản thân,
tập trung phát triển điểm mạnh có thể giúp ta khác biệt, cá tính, có được nhiều
sự chú ý và thành công hơn. Cũng giống như con người, công ty cần biết giá trị
cốt lõi của minh năm ở đầu để tập trung phát triển nó, nhưng không vì đó mà lơ
là việc xác định giá trị cốt lõi của bản thân vì giá trị cốt lõi có thể thay đổi khi
hoạt động của công ty được mở rộng với quy mô lớn hơn và đương đầu với các
công ty có tầm ảnh hưởng hơn. Theo thống kê của Bộ xây dựng, tổng số công
nhân ngành xây dựng là 204.097 lao động, độ ngũ đưoc đào tạo, bồi dưỡng về
quản lý doanh nghiệp còn chiếm tỷ lệ rất thấp (3,90%) và nhìn chung ít được
đào tạo bài bản. Do điều kiện kinh tế khó khăn, điều kiện sống của người lao
động còn nhiều thiếu thốn, ảnh hường đến chất lượng đào tạo, cường độ và năng
suất làm việc của công nhân xây dựng. Số lượng lao động có trình độ cao ngành
càng giảm, trong khi đó các lao động thợ lành nghề ngày càng chuyên biệt tuổi
đời và chậm bổ sung. Tỷ lệ công nhân nhàn rỗi chưa qua đào tạo ngày càng
nhiều. Đội ngũ công nhân ngành xây dựng còn thiếu về số lượng và yếu về chất
lượng. Có thể nói, thực trạng này đã ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả quản lý
và phát triển chung của ngành xây dựng.
Chúng ta có thể thấy hiện nay có rất nhiều bài báo cáo và nghiên cứu về
vấn để phát triển của ngành xây dựng, nhưng lại rất ít người nghiên cứu và đánh
giá trọng tâm vào vấn để cải thiện, nâng cao hiệu quả lao động của các công
nhân tại công trình. Do đó, tôi thực hiện bài báo cáo này với để tài “Nâng cao
động lực làm việc cho công nhân tại công ty TNHH Kim Đăng Nguyên” để làm
rõ các nhân tốt tác động đến động lực làm việc của công nhân tại công ty TNHH
Kim Đăng Nguyên.
1

Assignment, Essay
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Hệ thống cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, xác định các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của công nhân. Phân tích tinh trạng nhân sự tại
công ty, qua đó đánh giá các mức độ tác động của các yếu tố đối với động lực
làm việc của công nhân tại công ty. Cuối cùng, đề ra các giải pháp nhằm nâng
cao động lực làm việc của công nhân tại công ty TNHH Kim Đăng Nguyên.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý thuyết nâng cao động lực làm việc
Thứ hai, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
nhân tại công ty TNHH Kim Đăng Nguyên
Thứ ba, phân tích khái quát về tình hình nhân sự tại công ty TNHH Kim
Đăng Nguyên
Thứ tư, đánh giá mức độ tác động của các yếu tốt đối với động lực làm việc
của công nhân tại công ty TNHH Kim Đăng Nguyên
Thử năm, để xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công
nhân tại công ty TNHH Kim Đăng Nguyên
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Động lực làm việc cho công nhân tại công ty TNHH Kim Đăng Nguyên
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Công ty TNHH Kim Đăng Nguyên
Về thời gian: Tháng 8 đến tháng 11 năm 2020
1.4 Câu hỏi nghiên cứu
Bài nghiên cứu này sẽ tập trung vào những câu sao:
Câu 1: Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân
tại công ty TNHH Kim Đăng Nguyên
Câu 2: Thực trạng các động lực làm việc của công nhân tại công ty
TNHH Kim Đăng Nguyên
Câu 3: Các biện pháp để nâng cao động lực làm việc của công nhân tại
công ty TNHH Kim Đăng Nguyên
2

Assignment, Essay
1.5 Ý nghĩa nghiên cứu khoa học và thực tiễn
Đối với phương diện học thuật: Bài bảo cáo này sẽ hệ thống được những cơ
sở lý thuyết về vấn đề nghiên cứu và đưa ra các yếu tố đóng góp cho hệ thống lý
thuyết.
Đối với phương diện thực tiễn: Bài báo cáo giúp đánh giá lại các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của công nhân, tình trạng hiện tại của công ty nhằm
đưa ra các giải pháp giúp công ty cải thiện hiệu quả làm việc của công nhân.
1.6 Cấu trúc nghiên cứu
Bài nghiên cứu bao gồm 5 chương:
Chương 1: Phần mở đầu
Phần mở đầu của bài nghiên cứu sẽ đưa ra khái quát về tính cấp thiết
và lý do của việc lựa chọn đề tài nghiên cứu, nêu lên được mục tiêu, đối
tượng và phạm vi của bài nghiên cứu, đồng thời khái quát được ý nghĩa của
bài nghiên cứu.
Chương 2: Tổng quan lý thuyết
Bài nghiên cứu sẽ đưa ra tổng quan về lý thuyết liên quan đến các yếu
tố tác động đến động lực làm việc, đồng thời là các lý thuyết nền có liên
quan về ngành quản trị kinh doanh có ảnh hưởng đến động lực làm việc của
công ty. Đưa ra khái quát về các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước
bao gồm: phương pháp nghiên cứu, các nghiên cứu trước đó có ảnh hưởng
như thế nào. Từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm vận dụng cho đề tài
nghiên cứu. Những công trình nghiên cứu trước đó sẽ làm nền tảng để bài
nghiên cứu này được nghiên cứu một cách chính xác và mang lại hiệu quả
thực tiễn cao cho công ty.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trong chương này, bài nghiên cứu sẽ hệ thống và nêu lên được
phương pháp nghiên cứu của bài bao gồm phương pháp chọn mẫu và
phương pháp nghiên cứu của bài. Nêu được quy trình của công tác nghiên
cứu, công cụ giúp cho việc nghiên cứu được thực hiện tốt hơn và bảng câu
hỏi khảo sát của bài nghiên cứu. Nguồn dữ liệu mà bài nghiên cứu sẽ thu
thập để phục vụ cho quy trình nghiên cứu cũng như việc xử lý và phân tích
nguồn dữ liệu đó được tiến hành như thế nào.
Chương 4: Kết quả phân tích
3

Assignment, Essay
Khái quát sơ lược về công ty, lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công
ty mà đề tài đang nghiên cứu. Đồng thời đưa ra kết quả của việc nghiên cứu
về hoạt động nhằm nâng cao động lực làm việc của công nhân. Từ đó đánh
giá những ưu điểm, nhược điểm và đưa ra nguyên nhân của những hạn chế
trong việc tạo động lực làm việc cho công nhân mà công ty đang gặp phải.
Chương 5: Giải pháp
Bài nghiên cứu sẽ đưa ra những phương hướng cho sự phát triển của
động lực làm việc trong những năm sắp tới của công ty. Bên cạnh đó, đưa
ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công ty TNHH xây
dựng Kim Đăng Nguyên.
4

Assignment, Essay
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
2.1 Các khái niệm và đặc điểm chính
2.1.1 Khái niệm về động lực
Có rất nhiều động lực làm việc được định nghĩa khác nhau, theo Bedeian
(1993), “động lực là cố gắng để đạt mục tiêu của mỗi cá nhân”.
Theo Kreitner (1995), “động lực là một quá trình tâm lí mà nó định hướng các
hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”.
Theo Higgins (1994), “động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng
các nhu cầu chưa được thỏa mãn”.
Động lực là yếu tố giúp bạn đi đến hành động hay lựa chọn. Đó là yếu tố
tạo ra động cơ. Động cơ được hiểu là “sự thôi thúc từ bên trong” mỗi cá nhân,
khiến con người phải hành động, chẳng hạn như bản năng, đam mê, cảm xúc,
thói quen, tâm trạng, khát vọng hay ý tưởng. Động lực được xem như niềm hy
vọng hay một sức mạnh khác giúp khởi đầu một hành động với nỗ lực tạo ra một
kết quả cụ thể nào đó. “Napoleon Hill, Tư duy tích cực tạo thành công (1977)”.
Động lực là kinh nghiệm của ham muốn hoặc ác cảm (bạn muốn một cái gì
đó, hoặc muốn tránh hoặc thoát khỏi một cái gì đó). Động lực tiếp tục bao gồm
khả năng hình thành các khái niệm và lý luận, cho phép con người có thể vượt
qua trạng thái tối thiểu này, với một phạm vi mong muốn và ác cảm lớn hơn
nhiều. “Wikipedia”
2.1.2 Khái niệm về động lực làm việc
Theo Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động
lực làm việc, động lực lao động vẫn là một đề tài xuất hiện nhiều trong các cuộc
nghiên cứu về hành vi của nhân viên trong tổ chức, mỗi nghiên cứu đều có
những quan niệm về động lực lao động theo góc độ riêng của các tác giả. Từ góc
độ tâm lý học, động lực làm việc được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền
với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích
cực lao động của con người. Từ góc độ quản trị thì động lực làm việc chính là sự
khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản
thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
Frederick Herzberg (1959), về động lực làm việc trong tác phẩm:“The
motivation to work” “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người
lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
5

Assignment, Essay
Theo giáo trình quản trị nhân lực của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân, “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người
lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn, “Động lực lao động
là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn
sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản
thân người lao động”.
Maier và Lawler (1973) cho rằng, động lực lao động là sự khát khao và tự
nguyện làm việc của mỗi cá nhân.
Nhà nghiên cứu (Kreitner and Kinicki, 2009) cho rằng, động lực lao động
là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định.
Năm 1994, Higgins đưa ra khái niệm “động lực là lực đẩy từ bên trong cá
nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”.
Theo Wright (2003), động lực lao động được đo lường bởi sự: cố hết sức để
hoàn thành công việc dù gặp các khó khăn, sẵn sàng bắt đầu ngày làm việc sớm
hoặc ở lại muộn để hoàn thành công việc, thường làm việc chăm chỉ hơn người
khác có cùng công việc, làm việc quên thời gian.
Động lực làm việc là một tập hợp các lực lượng tràn đầy năng lượng bắt
nguồn từ bên trong cũng như bên ngoài bản thể của cá nhân và xác định hình
thức, hướng, cường độ và thời gian của một công việc liên quan đến hành vi
(Latham và Pinder, 2005).
Động lực là một trạng thái và lực lượng bên trong, khuyến khích cá nhân
thực hiện một hoạt động. Điều gì được coi là quan trọng như một động lực cho
một cá nhân hoặc một nhóm cụ thể có thể không quan trọng đối với cá nhân
hoặc nhóm khác. Nói cách khác, cá nhân anh ấy/cô ấy và bối cảnh mà anh ấy/cô
ấy hoạt động là những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến về động lực
(Gandalf, 2005).
Động lực là một trong những công cụ quan trọng nhất để tạo ra nhân viên để
đạt được kết quả hiệu quả và hiệu quả, và tạo ra một công việc tích cực môi trường
và để thực hiện thành công các chương trình dự kiến (Bessell và cộng sự, 2002).
Một trong những lý do cho sự thành công của nhân viên và do đó tổ chức là
sự hiện diện của các yếu tố động lực tại mức độ cao trong các tổ chức đó. Khái
niệm động lực được sử dụng để giải thích sự phân biệt giữa những nhân viên có
6

Assignment, Essay
cùng tài năng, khả năng và cơ hội thực hiện công việc của họ trong một tổ chức
tương tự và có cùng điều kiện việc làm và cùng cơ sở vật chất, nhưng thể hiện
các hiệu suất khác nhau. Động lực làm việc có nghĩa là các yếu tố, điều kiện và
hoàn cảnh thúc đẩy, chỉ đạo và tiếp tục hành vi liên quan đến công việc của cá
nhân có tình trạng tốt về các cơ hội liên quan đến công việc của anh ấy/cô ấy.
2.1.3 Vai trò của động lực làm việc
Ifinedo (2003) cho thấy rằng một người lao động có động lực có thể dễ
dàng thấy rõ sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ
nhằm đóng góp cho mục đích và mục tiêu chung của tổ chức. Do vậy, động lực
có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ được giao.
Động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thịnh vượng hay suy
thoái của tổ chức (Muhammad và các cộng sự, 2011). Nhân viên có động lực
làm việc cao sẽ giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu hơn đối thủ cạnh tranh.
2.2 Các lý thuyết nền (hoặc mô hình)
2.2.1 Học thuyết về nội dung
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Là một trong những học thuyết được
đề cập rộng rãi nhất, thuyết nhu cầu là tác phẩm của Abraham Harold Maslow
(1908 – 1970), một nhà tâm lý học người Mỹ. Maslow cho rằng hành vi của con
người bắt đầu từ việc được thoả mãn các nhu cầu. Các nhu cầu này xếp theo một
thứ tự tăng dần, khi mỗi một nhu cầu ở cấp dưới được thoả mãn thì sẽ xuất hiện
nhu cầu ở cấp cao hơn, quan trọng hơn và khi nhu cầu được thỏa mãn, động lực
sẽ xuất hiện.
2.2.2 Học thuyết quá trình
Học thuyết kỳ vọng của Vroom: Sự kết hợp hai thành phần chính đặc biệt
quan trọng là tính hấp dẫn của phần thưởng và sự kỳ vọng sẽ tạo ra kết quả là
động lực làm việc của người lao động, chính xác là “thúc đẩy một người thực
hiện hành động”. Tính hấp dẫn của phần thưởng càng mạnh thì kỳ vọng và nỗ
lực của người thực hiện hành động càng thành công và mang lại phần thưởng
càng lớn, theo đó động lực thực hiện hành vi càng lớn.
Học thuyết công bằng: Adams cho rằng, trên quan điểm so sánh, tham chiếu
giữa cá nhân và đối tượng khác, nếu cá nhân một người cảm thấy “đầu vào” và
“đầu ra” giữa họ được đền đáp công bằng (chuẩn mực công bằng được hiểu một
cách chủ quan từ những định mức thị trường và các tham chiếu so sánh khác) như
nhau thì nhìn chung họ có động lực. Nếu người ta cảm thấy tỷ lệ đầu vào so với
7

Assignment, Essay
đầu ra của mình kém hơn tỷ lệ mà người tham chiếu được hưởng, thì họ trở nên
nản lòng
2.2.3 Học thuyết công cụ
Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner: Các nghiên cứu của
Skinner hướng tới việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác
động tăng cường. Theo Skinner, có những hành vi của cá nhân nên được thúc
đẩy, có những hành vi nên bị hạn chế bằng các công cụ là phần thưởng, hình
phạt hoặc làm lơ. Theo đó, có thể tác động tích cực làm thay đổi hành vi của
người lao động, làm cho họ có động lực.
2.2.4 Học thuyết hệ thống hai yếu tố
Frederick Herzberg phân học thuyết này ra hai yếu tố có tác dụng tạo động
lực:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong
công việc. Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận
thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao
động, sự thăng tiến.
Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của
người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự
hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc.
2.3 Tổng quát các công trình nghiên cứu
2.3.1 Các công trình nghiên cứu trong nước
Theo tác giả Võ Thị Hà Quyên (2013), khi nghiên cứu về đề tài “Tạo động
lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần dệt may 29/3”, tác giả đã
phân tích các công cụ tạo động lực cho người lao động bao gồm các yếu tố: tạo
động lực làm việc bằng yếu tố thù lao, tạo động lực làm việc bằng bản thân công
việc, tạo động lực làm việc bằng môi trường và điều kiện làm việc, tạo động lực
làm việc bằng công tác đào tạo và nâng cao trình độ, tạo động lực làm việc bằng
hệ thống đánh giá thực hiện công việc, tạo động lực làm việc bằng cơ hội thăng
tiến và phát triển nghề nghiệp. Tác giả đã sử dụng phương pháp điều tra khảo sát
thực tế, tổng hợp và phân tích dữ liệu thu thập trong quá trình nghiên cứu.
Tác giả Nguyễn Thị Hoàn Hương (2016) đã nghiên cứu đề tài “Tạo động lực
tại công ty cổ phần SOFTECH”, đã chia yếu tố tác động đến người lao động ra hai
yếu tố: tạo động lực bằng biện pháp kích thích tài chính và tạo động lực bằng
8

Assignment, Essay
biện pháp kích thích phi tài chính. Trong hai yếu tố chính này, tác giả đã phân
tích thành các yếu tố nhỏ hơn bao gồm: biện pháp kích thích tài chính (xây dựng
– thực hiện chế độ tiền lương phù hợp, xây dựng – thực hiện chế độ khen
thưởng, xây dựng – thực hiện các chế độ phúc lợi), biện pháp kích thích phi tài
chính (xây dựng tiêu chuẩn vị trí việc làm, phân công – bố trí lao động hợp lý,
đánh giá thực hiện công việc đảm bảo tính công bằng, tạo môi trường làm việc
thân thiện – điều kiện làm việc thuận lợi, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao
động, tổ chứ các hoạt động văn hóa văn nghệ - thể dục thể thao – tham quan –
nghỉ mát – giao lưu…). Đề tài này tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu:
điều tra khảo sát bằng phiếu khảo sát để thu nhập số liệu sơ cấp, thống kê tổng
hợp số liệu thứ cấp và phân tích – so sánh các số liệu để minh chứng cho vấn đề
cần nghiên cứu. Khảo sát 130 phiếu và thu về 122 phiếu và chia nhu cầu của
người lao động ra làm 3 nhóm: nhóm cán bộ cấp trung trở lên (22 phiếu), nhóm
nhân viên kỹ thuật (50 phiếu) và nhóm nhân viên hành chính (50 phiếu) tại công
ty Cổ phần Softech. Qua cuộc khảo sát thì tác giả thu được mức độ nhu cầu của
nhóm khác nhau. Cụ thể: cán bộ cấp trung trở lên nhu cầu quan trọng nhất là chế
độ phúc lợi vì là người giữ vị trí cao trong công ty, chế độ lương được đảm bảo
ổn định. Nhóm nhân viên kỹ thuật và nhóm nhân viên hành chính lựa chọn nhu
cầu quan trọng và cần thiết nhất là thu nhập cao – thỏa đáng, điều này cho thấy
vấn đề về tiền lương rất được quan tâm tại công ty.
Việc nghiên cứu đề tài “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công
ty Cổ phần Pin Hà Nội” của tác giả Phạm Thùy Linh (2010), đã xác định được
hai yếu tố chính giúp tạo động lực cho người lao động: yếu tố bản thân người lao
động (tính cách, nhu cầu – lợi ích, khả năng – năng lực – trình độ kinh nghiệm,
quê quán – điều kiện xuất thân – văn hóa nếp sống), yếu tố về công việc và tổ
chức (mục tiêu chiến lực của tổ chức, cơ cấu tổ chức, văn hóa tổ chức, phong
cách lãnh đạo, bản thân công việc, chính sách nhân sự và chế độ lương thưởng).
Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng chính sách tiền lương hợp lý là yếu tố quan trọng
nhất đối với người lao động, công cụ phúc lợi, môi trường làm việc và cuối cùng
là yếu tố hoạt động đào tạo để phát triển nguồn nhân lực.
2.3.2 Các công trình nghiên cứu ngoài nước
2.3.2.1 Công trình nghiên cứu của Maryam Azar và Ali Akbar Shafighi
(2013), Với đề tài “Ảnh hưởng của động lực làm việc đối với công việc của nhân
viên”
9

Assignment, Essay
Giả thuyết cơ bản: động lực làm việc có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến
công việc hiệu suất của nhân viên trong Tổ chức được xác định cụ thể ở bảy
khía cạnh: Tiền lương có tác động tích cực và đáng kể đến hiệu quả công việc
của người lao động trong Tổ chức, đảm bảo việc làm có tác động tích cực và
đáng kể đến hiệu quả công việc của nhân viên trong Tổ chức, điều kiện môi
trường làm việc có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến hiệu quả công việc của
nhân viên trong Tổ chức, sự công nhận và đánh giá cao có tác động tích cực và
đáng kể đến hiệu quả công việc của nhân viên trong Tổ chức, thăng tiến và phát
triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến công việc hiệu suất của
nhân viên trong Tổ chức, bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực và đáng kể
đến hiệu quả công việc của nhân viên trong Tổ chức, trách nhiệm liên quan đến
công việc có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến việc thực hiện công việc của
nhân viên trong Tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này thuộc loại khảo sát. Trong nghiên cứu này, một mẫu chứa
70 cá thể được ngẫu nhiên. Trong nghiên cứu này, bảng câu hỏi được sử dụng để
thu thập dữ liệu. Trong các bảng câu hỏi này, người ta đã thử đo lường hiệu quả
của động lực làm việc và các yếu tố liên quan đến việc thực hiện công việc.
Bảng câu hỏi gồm 36 câu hỏi các câu hỏi từ 1 đến 24 đã được chỉ định cho động
lực làm việc và các yếu tố liên quan của nó, và các câu hỏi từ 25 đến 36 được
phân bổ để thực hiện công việc. Phương pháp cho điểm hoặc xếp hạng cho câu
hỏi của bảng câu hỏi dựa trên thang đo Likert 5 bậc.
Để kiểm tra tính hợp lệ của bảng câu hỏi, tính hợp lệ của nội dung đã được
sử dụng. Bằng cách nghiên cứu sách, các bài báo và luận văn khoa học đáng tin
cậy, động lực làm việc và các chỉ số thực hiện công việc đã được thu thập và sau
đó, các chỉ số chính được trích xuất từ các chỉ số đã thu thập với sự giúp đỡ của
các lời khuyên của chuyên gia và các cố vấn hàng đầu liên quan đến ngành.
Phần mềm SPSS và AMOS được sử dụng để phân tích dữ liệu bảng câu hỏi và
giả thuyết thử nghiệm. Độ tin cậy và tính nhất quán nội bộ thu được bằng Hệ số
Alpha là 0,974.
Kết quả nghiên cứu
Giả thuyết Hệ số hồi quy
10

Assignment, Essay
Động lực làm việc
Hiệu suất công việc (Giả
0.84
thuyết chính)
Tiền lương Hiệu suất công việc 0.72
Đảm bảo việc làm Hiệu suất công việc 0.200
Môi trường làm việc Hiệu suất công việc 0.66
Sự công nhận và đánh
Hiệu suất công việc 0.71
giá cao
Thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp
Bản chất công việc Hiệu suất công việc 0.92
Trách nhiệm liên quan
đến công việc
2.3.2.2 Công trình nghiên cứu của S. Chintalloo và Jyoti Devi Mahadeo (2013),
về đề tài “Ảnh hưởng của Động lực đến Hiệu suất Công việc của nhân viên tại
Ireland Blyth Limited”
Tác giả đã nghiên cứu bài báo cáo dựa trên các yếu tốt về: tiền – lương –
thưởng, văn hóa tổ chức, sự tham gia của nhân viên, quan hệ nhân viên với quản
lý, thời gian – giờ làm việc, khuyến mãi – hệ thống tiền thưởng. Các lý thuyết
nội dung còn được gọi là “lý thuyết nhu cầu” hoặc “lý thuyết tâm lý học”, tập
trung vào nhu cầu của một nhân viên. Nó tập trung vào “điều gì” thúc đẩy một
nhân viên. Là con người chúng ta, có nhiều nhu cầu khác nhau, nếu những nhu
cầu đó không được thỏa mãn, nó sẽ khiến chúng ta không thể tiến lên phía trước
bởi vì chúng ta cảm thấy thiếu thốn. Nếu tất cả các nhu cầu của một nhân viên
hài lòng, anh ta sẽ làm việc hiệu quả. Người quản lý phải phân biệt nhu cầu của
nhân viên và đề ra kế hoạch thích hợp về cách thỏa mãn những nhu cầu đó. Như
vậy xác định và thiết kế gói nhu cầu hiệu quả cho các cá nhân là điều tối quan
trọng tầm quan trọng đối với nhà quản lý.
Để đánh giá các khuyến khích tài chính và phi tài chính có ảnh hưởng như thế
nào đến sự thỏa mãn trong công việc:

Assignment, Essay
11

Assignment, Essay
Correlations
Job
Financial and non
financial
satisfaction
incentives
Pearson
1 .233*
Correlation
Job satisfaction
Sig. (2-tailed) .022
N 97 97
Pearson
.233* 1
Financial and non Correlation
financial
Sig. (2-tailed) .022
incentives
N 97 97
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Có thể mô tả ở trên rằng có một mối quan hệ đáng kể giữa công việc sự hài
lòng và phần thưởng tài chính và phi tài chính. Giả thuyết thay thế đang được
được chấp nhận vì nó có ý nghĩa hai phía là .022. Do đó, giả thuyết vô hiệu đang
bị từ chối. Tuy nhiên, mối tương quan của Pearson cho thấy mối quan hệ giữa
lưỡng biến tương đối yếu.
Để chỉ ra liệu động lực của nhân viên sẽ tác động đến hiệu quả công việc:
Correlations
Job
Financial and non
financial
satisfaction
incentives
Pearson
1.000 .405**
Correlation
Job satisfaction
Sig. (2-tailed) . .000
N 97 97
Financial and non Pearson
.405** 1.000
financial Correlation

Assignment, Essay
12

Assignment, Essay
incentives Sig. (2-tailed)
N
.000
97
.
97
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)
Thử nghiệm Spearman ở trên chứng minh rằng có một mối quan hệ đáng kể
giữa hiệu suất và động lực. Vì H1 như vậy đang được chấp nhận vì nó có giá trị
ý nghĩa nhỏ hơn 0,01 và H0 đang bị từ chối. Tuy nhiên, nó mạnh vừa phải mối
quan hệ. Đa số nhân viên đều đồng ý rằng có một mối quan hệ giữa 2 biến này,
tuy nhiên, điều này khác nhau trong thực tế khi nó được áp dụng trong cơ quan.
Trong phần này, quan điểm của nhân viên và kết quả của nhân viên trái ngược
nhau lẫn nhau. Phân tích được điều chỉnh bởi ba R của động lực nhân viên, là
Công nhận, Phần thưởng và Gia hạn và chúng chiếm ưu thế tại IBL.
2.4 Các bài học kinh nghiệm
Qua việc nghiên cứu các bài báo cáo trong nước và ngoài nước liên quan
đến các yếu tố nâng cao động lực làm việc của công nhân, đã rút ra được mô
hình nghiên cứu như sau:
Đồng nghiệp
Chính sách lương và phúc lợi
Điều kiện làm việc
Chính sách đào tạo và thăng
tiến
Động lực làm việc của nhân
viên
Lãnh đạo trực tiếp
Sơ đồ 2.1 Mô hình nghiên cứu
13

Assignment, Essay
Thứ nhất, với yếu tố đồng nghiệp có tác động mạnh đến động lực làm việc
của người lao động. Mọi người luôn thân thiện, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm,
phối hợp và cạnh tranh lành mạnh trong công việc để có được kết quả làm việc
hiệu quả nhất.
Thứ hai, chính sách lương và phúc lợi trong công ty ảnh hưởng rất lớn đến
động lực làm việc của người lao động. Tiền lương ổn định giúp người lao động
có thể duy trì và luôn nâng cao kỹ năng làm việc của bản thân. Duy trì mức độ
làm việc hăng say và phấn đấu giúp người lao động có thể nhận được các chế độ
phúc lợi phù hợp với năng suất làm việc của bản thân.
Thứ ba, tác động đến việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên còn có
điều kiện làm việc. Việc xây dựng một công trình cần rất nhiều máy móc, trang
thiết bị để vận hành một cách ổn định. Khi điều kiện làm việc ổn định, thì việc
nâng cao động lực làm việc của nhân viên cũng có thể xảy ra, điều này giúp cho
quá trình làm việc liên tục và đúng tiến độ công việc.
Thứ tư, yếu tố chính sách đào tạo và thăng tiến có thể nói là yếu tố giúp
người lao động có một thái độ làm việc nghiêm túc và phát huy hết khả năng
làm việc của mình khi được cho học hỏi các kinh nghiệm làm việc mới và thăng
tiến khi có đầy đủ các kỹ năng cần thiết.
Thứ năm, việc các lãnh đạo trực tiếp có tác động rất lớn đối với động lực
làm việc của người lao động, họ là người tiếp xúc và chỉ đạo trực tiếp nên có thể
kích thích và quan tâm đến cấp dưới của mình tốt nhất.
Những yếu tố trên có tác động đến việc nâng cao động lực làm việc của
công nhân tại công ty TNHH Kim Đăng Nguyên. Khi việc nâng cao động lực
cho nhân viên được đặt lên hàng đầu thì nâng suất lao động và kết quả của công
việc được tiến hành một cách trơn tru và tối đa nhất. Giúp công ty phát triển và
đầu tư phát huy thế mạnh của mình hơn.
14

Assignment, Essay
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Phương pháp nghiên cứu
3.1.1 Xác định kích thươc mẫu
Theo Slovin (1960): Công thức Slovin được áp dụng khi biết chính xác số
lượng của tổng thể nghiên cứu là bao nhiêu và một số nghiên cứu cho rằng
thường áp dụng đối với tổng thể có số lượng dưới 10.000 người, nhưng phải biết
chính xác là bao nhiêu. Trong công thức Slovin, chọn sai số e bao nhiêu là tùy,
nhưng e càng nhỏ thì độ chính xác càng cao và đương nhiên số mẫu càng lớn.
Công thức: = 1+ . 2
Trong đó:
N: Tổng thể mẫu (người)
n: Số mẫu cần phỏng vấn (người)
e: Sai số cho phép
Theo Cochran (1977): được áp dụng với kích thước của tổng thể từ trên
10.000 người hay vô hạn.
Vì p = 0,5 là tối đa nên số lượng mẫu lớn nhất khi => p*(1-p) = 0,25 (25%).
Z là trị ngưỡng của phân phối chuẩn tương ứng với độ tin cậy nên nếu đề
tài chọn độ tin cậy 95% (tức mức ý nghĩa 5%) thì Z = 1,96; nếu độ tin cậy là
90% (mức ý nghĩa 10%) thì Z = 1,645… Bạn chọn độ tin cậy bao nhiêu thì trong
các phép kiểm định phải sử dụng độ cậy đó bạn nhé.
e là sai số cho phép, tương tự công thức Slovin nhé!
Theo Hair (1998): 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 biến quan sát cho một
tham số ước lượng, mô hình lý thuyết có 40 tham số càn ước lượng. Mô hình
nghiên cứu đa nhóm này có 40 tham số cà ước lượng mẫu tối thiểu là: n 5 x 40
= 200.

Phải suy ra được kích thước mẫu

3.1.2 Phương pháp chọn mẫu
Mẫu khảo sát được khảo sát trên 200 người: 8 mẫu khảo sát nhân viên làm
việc tại công ty, 192 mẫu khảo sát nhân viên làm việc tại công trường (trong đó:
12 mẫu khảo sát lãnh đạo trực tiếp tại công trường, thợ cốp pha 32 mẫu khảo sát,
thợ sắt thép 32 mẫu khảo sát, thợ xây tô 80 mẫu khảo sát, thợ điện – nước 12
mẫu khảo sát, thợ sơn nước 12 mẫu khảo sát, thợ la phong 12 mẫu khảo sát)
15

Assignment, Essay
3.1.3 Phương pháp nghiên cứu
Với mục tiêu thứ nhất, đề tài sử dụng phương pháp phân tích tài liệu thứ
cấp Với mục tiêu thứ hai, sử dụng phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp
Với mục tiêu thứ ba, sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp lý
thuyết Với mục tiêu thứ tư, sử dụng phương pháp điều tra bảng câu hỏi
Với mục tiêu thứ năm, sử dụng phương pháp phân tích tổng kết kinh
nghiệm 3.2 Quy trình nghiên cứu
Xác định vấn đề
Thang đo nháp
Điều chỉnh thang đo
Thống kê mô tả
Cronbach’s Alpha
Phân tích hồi quy
Đánh giá mức độ quan
trọng của yếu tố
Mục tiêu nghiên cứu
Lược khảo tài liệu
Thang đo chính thức
Phỏng vấn chính thức
(n=200)
Phân tích tình nhân tố
Thang đo hoàn chỉnh
Giải pháp
Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu
16

Assignment, Essay
3.3 Công cụ nghiên cứu
Các thang đo được xây dựng dựa trên công trình nghiên cứu trong và ngoài
nước, sử dụng thang đo Likert 5, với lựu chọn số 1 là hoàn toàn không đồng ý so
với phát biểu và lựa chọn số 5 là hoàn toàn đồng ý so với phát biểu
Bảng 3.1 Câu hỏi khảo sát
Mã hóa Thang đo “Đồng nghiệp” Tác giả
Đồng nghiệp luôn thân thiện, sẵn sàng
S. Chintalloo và Jyoti
ĐN1 chia sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ lẫn
Devi Mahadeo (2013)
nhau
ĐN2
Giữa các đồng nghiệp luôn có sự cạnh Maryam Azar và Ali
tranh lành mạnh Akbar Shafighi (2013)
ĐN3
Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt S. Chintalloo và Jyoti
với nhau Devi Mahadeo (2013)
ĐN4
Đồng nghiệp trao đổi với nhau một các S. Chintalloo và Jyoti
lịch sự và tôn trọng Devi Mahadeo (2013)
ĐN5
Đồng nghiệp luôn có trách nhiệm với Maryam Azar và Ali
công việc Akbar Shafighi (2013)
Mã hóa
Thang đo “Chính sách lương và
Tác giả
phúc lợi”
LPL1
Tiền lương tương xứng với kết quả làm Nguyễn Quốc Hùng
việc (2017)
LPL2
Tiền lương luôn trả lương đầy đủ và
Phạm Thùy Linh (2010)
đúng hạn
LPL3
Tiền lương nhân viên nhận được đảm Nguyễn Quốc Hùng
bảo chi tiêu và chăm lo cho cuộc sống (2017)
LPL4
Tiền thưởng khi hoàn thành dự án sớm
hơn thời hạn
LPL5 Số ngày nghỉ - lễ hợp lý
Nguyễn Quốc Hùng
(2017)

Assignment, Essay
17

Assignment, Essay
Mã hóa Thang đo “Điều kiện làm việc” Tác giả
ĐKLV1
Có đầy đủ trang thiết bị máy móc đáp Nguyễn Quốc Hùng
ứng yêu cầu làm việc (2017)
ĐKLV2
Được hỗ trợ sửa chữa hoặc thay thế
thiết bị máy móc kịp thời
ĐKLV3
Có đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao
động cần thiết
ĐKLV4
Được huấn luyện xử lý tình huống S. Chintalloo và Jyoti
khẩn cấp khi xảy ra sự cố Devi Mahadeo (2013)
ĐKLV5 Bố trí các bộ phận làm việc hợp lý Phạm Thùy Linh (2010)
Mã hóa
Thang đo “Chính sách đào tạo và
Tác giả
thăng tiến”
ĐTTT1
Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của Maryam Azar và Ali
anh/chị Akbar Shafighi (2013)
ĐTTT2
Cơ hội thăng tiến trong công việc công Nguyễn Quốc Hùng
bằng cho mọi nhân viên (2017)
ĐTTT3
Công ty luôn tạo cơ hội cho nhân viên
thể hiện năng lực
ĐTTT4
Anh/chị được đảm bảo công việc ổn Maryam Azar và Ali
định và lâu dài Akbar Shafighi (2013)
ĐTTT5
Đáp ứng các mong muốn học hỏi của
nhân viên
Mã hóa Thang đo “Lãnh đạo trực tiếp” Tác giả
LĐTT1
Lãnh đạo tận tình hướng dẫn trong Maryam Azar và Ali
công việc Akbar Shafighi (2013)
LĐTT2
Lãnh đạo bảo vệ quyền lợi hợp lý cho Maryam Azar và Ali
anh/chị Akbar Shafighi (2013)
LĐTT3
Lãnh đạo hiểu được nguyện vọng của S. Chintalloo và Jyoti
anh/chị Devi Mahadeo (2013)
18

Assignment, Essay
LĐTT4
Sắp xếp các công việc phù hợp với Maryam Azar và Ali
chuyên môn Akbar Shafighi (2013)
LĐTT5
Lãnh đạo giải quyết các vấn đề nội bộ S. Chintalloo và Jyoti
minh bạch và công bằng Devi Mahadeo (2013)
Mã hóa Thang đo “Động lực làm việc” Tác giả
ĐLLV1 Anh/chị làm việc với tâm trạng tốt nhất
Nguyễn Thị Phương Lan
(2015)
ĐLLV2
Anh/chị cảm thấy hứng thú khi làm Maryam Azar và Ali
công việc hiện tại Akbar Shafighi (2013)
ĐLLV3
Anh/chị tự nguyện nâng cao chuyên Nguyễn Thị Phương Lan
môn để làm việc tốt hơn (2015)
ĐLLV4 Anh/chị hài lòng với công việc hiện tại
S. Chintalloo và Jyoti
Devi Mahadeo (2013)
3.4 Thu thập dữ liệu
3.4.1 Nguồn dữ liệu thứ cấp
Nguồn dữ liệu sử dụng trong đề tài bao gồm hệ thống hóa những nghiên cứu
có liên quan đến đề tài (trong và ngoài nước), dữ liệu mô tả bối cảnh chung của
nghiên cứu này được thu thập từ phòng nhân sự và kế toán của công ty TNHH xy
dựng Kim Đăng Nguyên bao gồm: tài liệu, văn bản liên quan đến tổng quan doanh
nghiệp, cơ cấu nhân sự, kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó báo cáo còn sử dụng những tài liệu là bài báo cáo nghiên cứu về
nâng cao động lực làm việc trong và ngoài nước nhằm phục vụ cho mục tiêu
nghiên cứu lần này.
3.4.2 Nguồn dữ liệu sơ cấp
Báo cáo sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn công
nhân về động lực làm việc tại công ty Kim Đăng Nguyên. Dữ liệu thu được sẽ
được xử lý thông qua phần mềm SPSS, sau đó tiến hành phân tích, đánh giá các
chỉ số của nhân tố và rút ra kết quả, giải pháp cho vấn đề nghiên cứu.
19

Assignment, Essay
3.5 Xử lý và phân tích dữ liệu
3.5.1 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo
Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha là công cụ chúng ta cần.
Công cụ này sẽ giúp kiểm tra xem các biến quan sát của nhân tố mẹ (nhân tố A)
có đáng tin cậy hay không, có tốt không. Phép kiểm định này phản ảnh mức độ
tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng 1 nhân tố. Nó cho biết
trong các biến quan sát của một nhân tố, biến nào đã đóng góp vào việc đo
lường khái niệm nhân tố biển nào không. Kết quả Cronbach Alpha của nhân tố
tốt thể hiện rằng các biến quan sát chúng ta liệt kê là rất tốt, thể hiện được đặc
điểm của nhân tố mẹ, chúng ta đã có được một thang đo tốt cho nhân tố mẹ này.
Cronbach (1951) đưa ra hệ số tin cậy cho thang đo. Hệ số Cronbach’s
Alpha chỉ đo lường độ tin cậy của thang đo (bao gồm từ 3 biến quan sát trở lên)
chứ không tính được độ tin cậy cho từng biến quan sát (Theo: Nguyễn Đình
Thọ, Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Tài chính, Tái
bản lần 2, Trang 355).
Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong đoạn từ 0 đến 1. Về lý
thuyết, hệ số này càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao). Tuy nhiên
điều này không hoàn toàn chính xác. Hệ số Cronbach's Alpha quả lớn (khoảng từ
0.95 trở lên) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau, hiện
tượng này gọi là trùng lặp trong thang đo (Nguyễn Đình Thọ, Phương pháp nghiên
cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Tài chính, Tải bản lần 2, Trang 364).
Tiêu chuẩn trong kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha. Nếu một biến
đo lường có hệ số tương quan biển tổng Corrected Item – Total Correlation > 0.3
thì biến đó đạt yêu cầu (Theo: Nunnally, J. (1978), Psychometric Theory, New
York, McGraw Hill). Mức giá trị hệ số Cronbach's Alpha (Theo: Hoàng Trọng,
Chu Nguyên Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS Tập 2,
NXB Hồng Đức Trang 24): Từ 0.8 đến gần bằng 1: thang đo lường rất tốt, từ 0.7
đến gần bằng 0.8: thang đo lường sử dụng tốt, từ 0.6 trở lên: thang đo lường đủ
điều kiện. Ta cũng cần chú ý đến giá trị của cột Cronbach's Alpha if Item Deleted,
cột này biểu diễn hệ số Cronbachs Alpha nếu loại biến đang xem xét. Mặc dù đây
không phải là một tiêu chuẩn phổ biến để đánh giá độ tin cậy thang đo, tuy nhiên,
nếu giá trị Cronbach's Alpha if Item Deleted lớn hơn hệ số Cronbach Alpha của
nhóm thì ta nên cân nhắc xem xét biến quan sát này tùy vào từng trường hợp.
20

Assignment, Essay
3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) là một chỉ số dùng để xem xét sự thích
hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO phải đạt giá trị 0,5 trở lên (0.5 < KMO
< 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là phù hợp. Nếu trị số này nhỏ hơn 0.5,
thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với tập dữ liệu nghiên cứu.
Kiểm định Bartlett (Bartlet’s test of sphericity) dùng để xem xét các biến
quan sát trong nhân tố có tương quan với nhau hay không. Chúng ta cần lưu ý,
điều kiện cần để áp dụng phân tích nhân tố là các biến quan sát phản ảnh những
khía cạnh khác nhau của cùng một nhân tố phải có mối tương quan với nhau.
Điểm này liên quan đến giá trị hội tụ trong phân tích EFA được nhắc ở trên. Do
đó, nếu kiểm định cho thấy không có ý nghĩa thống kê thì không nên áp dụng
phân tích nhân tố cho các biến đang xem xét. Kiểm định Bartlett có ý nghĩa
thống kê (sig Bartlett's Test < 0.05), chứng tỏ các biến quan sát có tương quan
với nhau trong nhân tố.
Trị số Eigenvalue là một tiêu chí sử dụng phổ biến để xác định số lượng nhân
tố trong phân tích EFA. Với tiêu chí này, chỉ có những nhân tố nào có Eigenvalue
= 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích. Tổng phương sai trích (Total
Variance Explained) > 50 % cho thấy mô hình EFA là phù hợp. Coi biến thiên
là 100 % thì trị số này thể hiện các nhân tố được trích cô đọng được bao nhiêu
% và bị thất thoát bao nhiêu % của các biến quan sát.
Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) hay còn gọi là trong số nhân tố, giá trị này
biểu thị mối quan hệ tương quan giữa biển quan sát với nhân tố. Hệ số tải nhân tố
càng cao, nghĩa là tương quan giữa biến quan sát đó với nhân tố càng lớn và ngược
lại. Theo Hair và city (2009,116 Multivariate Data Analysis, 7th Edition thì: Factor
Loading ở mức ±0.3: Điều kiện tối thiểu để biến quan sát được giữ lại. Factor
Loading ở mức ±0.5: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê tốt. Factor Loading
ở mức ±0.7: Biển quan sát có ý nghĩa thống kê rất tốt. Tuy nhiên, giá trị tiêu
chuẩn của hệ số tải Factor Loading nên được xem xét cùng kích thước mẫu. Với
từng khoảng kích thước mẫu khác nhau, mức trong số nhân tố để biến quan sát
có nghĩa thống kê là hoàn toàn khác nhau.
3.5.3 Phân tích hồi quy đa biến
Giá trị Adjusted R Square (R bình phương hiệu chỉnh) và R2 (R Square)
phản ánh mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Mức biến
thiên của 2 giá trị này là từ 0 đến 1. Nếu càng tiến về 1 thì mô hình càng có ý
21

Assignment, Essay
nghĩa. Ngược lại, càng tiến về 0 tức là ý nghĩa mô hình càng yếu. Cụ thể hơn,
nếu nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1 thì là mô hình tốt, < 0.5 là mô hình chưa tốt.
Trị số Durbin – Watson (DW): Có chức năng kiểm tra hiện tượng tự tương
quan chuỗi bậc nhất. Giá trị của DW biến thiên trong khoảng từ 0 đến 4. Nếu tương
quan của các sai số kề nhau không xảy ra thì giá trị sẽ gần bằng 2. Nếu giá trị gần
về 4 tức là các phần sai số có tương quan nghịch, gần về 0 thì các phần sai số có
tương quan thuận. Trong trường hợp DW < 1 và DW > 3 thì khả năng rất cao xảy
ra hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất. TheoYahua Qiao (2011) giá trị DW
nằm trong khoảng 1.5 đến 2.5 sẽ không xảy ra hiện tượng tương quan.
Giá trị Sig. của kiểm định F có tác dụng kiểm định độ phù hợp của mô hình
hồi quy. Ở bảng ANOVA, nếu giá trị Sig. < 0.05 thì ta kết luận mô hình hồi quy
tuyến tính bội, tập dữ liệu phù hợp và có thể sử dụng (ngược lại).
Giá trị Sig. của kiểm định t được sử dụng để kiểm định ý nghĩa của hệ số
hồi quy. Nếu Sig. <0.05 của kiểm định t thì ta kết luận biến độc lập có tác động
đến biến phụ thuộc. Mỗi biến độc lập tương ứng với một hệ số hồi quy riêng, do
vậy mà ta cũng có từng kiểm định t riêng. Giá trị này thường nằm trong bảng
Coeficients.
Hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor): Kiểm tra hiện
tượng đa cộng tuyến. Nếu VIF > 10 thì có hiện tượng đa cộng tuyến (Theo
Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Tuy nhiên, trên thực tế thực
hành, chúng ta thường so sánh giá trị VIF với 2. Nếu VIF < 2 không có hiện
tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập và nếu hệ số VIF 2 thì khả năng cao
đang có sự đa cộng tuyến giữa các biến độc lập.
22

Luận Văn Group viết thuê luận văn thạc sĩ,chuyên đề,khóa luận tốt nghiệp, báo cáo thực
tập, Assignment, Essay
3.6 Mô hình nghiên cứu
Đồng nghiệp
Chính sách lương và phúc lợi
Điều kiện làm việc
Chính sách đào tạo và thăng
tiến
Lãnh đạo trực tiếp
Động lực làm việc của nhân
viên
Sơ đồ 3.1 Mô hình nghiên cứu
23

Assignment, Essay
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH
4.1 Khái quát về doanh nghiệp
4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Tên Công ty: CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG KIM ĐĂNG NGUYÊN
TÊN Công ty viết bằng tiếng anh: KIM DANG NGUYEN
CONSTRUCTION COMPANY LIMITED.
Hình 4.1 Logo Công ty TNHH Xây Dựng Kim Đăng Nguyên
Nguồn: Công ty TNHH Xây Dựng Kim Đăng Nguyên
Địa chỉ: Số 66 đường ĐX 18, Tổ 27, Khu 6, Phường Phú Mỹ, Thành phố
Thủ Dầu Một, Tỉnh Bình Dương.
Vốn điều lệ: 6.800.000.000 VNĐ
Công ty TNHH Xây Dựng Kim Đăng Nguyên là công ty được thành lập và
tổ chức hoạt động theo Luật Doanh nghiệp năm 2005 của nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam.
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh và đăng ký thuế Công ty Trách
nhiệm Hữu hạn hai thành viên trở lên số: 3702 085 810, cấp ngày 20 tháng 08
năm 2012 của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bình Dương, công ty đã hoạt động
được 8 năm kể từ ngày bắt đầu thành lập. Công ty hoạt động trên 7 lĩnh vực: Lập
dự án đầu tư và quy hoạch xây dựng các công trình, giám sát thi công xây dựng
các công trình, thiết kế xây dựng các công trình, xây dựng các công trình, khảo
sát địa hình, thẩm tra thiết kế và dự toán xây dựng công trình, lập báo cáo đánh
giá tác động môi trường.
24

Assignment, Essay
4.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ
4.1.2.1 Sơ đồ tổ chức (làm việc tại công ty)
CHỦ TỊCH HĐTV
BAN GIÁM ĐỐC
PHÒNG
PHÒNG TỔNG HỢP
KINH TẾ - KỸ THUẬT
BỘ PHẬN BỘ PHẬN BỘ PHẬN BỘ PHẬN BỘ PHẬN
THIẾT KẾ GIÁM SÁT THI CÔNG TC-HC KẾ TOÁN
Sơ đồ 4.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty Kim Đăng Nguyên
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Bảng 4.1 Tổng hợp cơ cấu lao động của Công ty TNHH Kim Đăng Nguyên
đến 31/09/2020
STT Chi tiết Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Tổng số lao động 309 100
Phân theo giới tính 309 100
1 Nam 275 89%
Nữ 34 11%
2 Phân theo loại nhân viên 309 100
25

Assignment, Essay
Khối văn phòng 9 3%
Công nhân 300 97%
Phân theo độ tuổi 309 100
3
<30 133 43%
30–40 166 53,7%
>40 10 3,3%
Nguồn : Phòng nhân sự
Tổng số lao động của Công ty TNHH Kim Đăng Nguyên tính đến ngày
31/09/2020 là 309 người. Do đặc thù của công việc chủ yếu về lao động xây
dựng trực tiếp tại công trình nên số lao động nam chiếm tỷ lệ lớn (89% tổng số
lao động tại công ty). Nguyên nhân chính xuất phát từ các yêu cầu về công việc
xây dựng, phù hợp với người lao động nam hơn nữ. Trong khi đó nữ (chiếm
11% so với tổng lao động), một tỷ lệ khá nhỏ so với nam.
Phần lớn lao động ở công ty là công nhân xây dựng trực tiếp tại công trình
(chiếm 97% so với tổng lao động tại công ty). Vì yêu cầu về nguồn nhân lực tại
công trình của công ty xây dựng cao, nên do đó, việc tuyển dụng công nhân tại
công ty để quản lý rất ít (chỉ chiếm 3%).
Độ tuổi trung bình của người lao động trong công ty khá trẻ và đồng đều,
đáp ứng nhu cầu cần thiết của công việc. Nhóm lao động dưới 30 tuổi (chiếm
43% so với tổng lao động tại công ty), nhóm này có động lực lao động cao, có
nhiều cơ hội học tập và nâng cao khả nâng làm việc cũng như bắt kịp các kiến
thức xây dựng mới. Tuy nhiên nhóm này có xu hướng hoạt động chưa ổn định,
có nhiều lựa chọn nghề nghiệp và sẵn sàng thay đổi công việc. Tỷ trọng lao
động 30 – 40 chiếm 53,7% cao nhất trong tổng số lao động, có các kỹ năng và
trình độ làm việc ổn định, có khả năng gắn bó với công ty. Cuối cùng là nhóm
lao động trên 40 (chiếm 3,3% so với tổng lao động công ty), nhóm này có trình
độ và kinh nghiệm chuyên môn khá cao, nhưng khó tiếp thu các kiến thức mới
và cần nhiều thời gian đào tạo hơn.
26

Assignment, Essay
4.1.2.2 Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban (văn phòng)
Ban giám đốc
Công ty do một Giám đốc và một Phó giám đốc điều hành tổ chức hoạt
động kinh doanh. Công ty làm việc theo chế độ thủ trưởng, có phân công phụ
tách và bàn bạc dân chủ.
Giám đốc là người chịu trách nhiệm trước Nhà nước về mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty, chịu trách nhiệm tổ chức, thực hiện và hoàn thành
chỉ tiêu kế hoạch đề ra theo đúng chủ trương chính sách, pháp luật Nhà nước.
Phó giám đốc ngoài việc hỗ trợ cho Giám đốc hoàn thành tốt công tác điều
hành, mà còn được phân công phụ trách một số công việc chuyên môn của công
ty, được Giám đốc ủy quyền thay thế điều hành khi Giám đốc đi vắng. Phó giám
đốc phải đảm bảo hoàn thành tốt những công việc được giao và phải chịu trách
nhiệm trước cấp trên về phần việc của mình. Mặc khác, Phó giám đốc phải báo
cáo, đề xuất với lãnh đạo cấp trên, xin ý kiến chỉ đạo thực hiện những công việc
vượt quá mức chức năng, quyền hạn của mình.
Phòng tổng hợp
Tham mưu và quản lý về công tác quản trị hành chánh. Theo dõi công tác
nhân sự, điều động cán bộ nhân viên cho hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty được tiến hành thuận lợi.
Thực hiện công tác về tiền lương, tính toán và trả lương kịp thời, công tác
đào tạo nghiệp vụ chuyên môn cho các bộ phận nhân viên và tổ chức nâng cao
tay nghề cho lực lượng tại Công ty.
Chức năng chính là tham mưu cho Giám đốc về sử dụng vốn, thực hiện ghi
chép chính xác các hoạt động kinh doanh của đơn vị dưới hình thức tiền tệ. Lập
kế hoạch tài vụ, thực hiện chế độ tài chính, kiểm tra, giám sát, tổ chức, lưu
chuyển và bảo quản tốt chứng từ kế toán, hoàn thành nghĩa vụ nộp thuế theo quy
định, cuối kỳ lập báo cáo tài chính gởi các đơn vị liên quan.
Phòng kinh tế - kỹ thuật
Lập kế hoạch, xây dựng phương hướng sản xuất kinh doanh.
Lập lế hoạch tiến độ thực hiện các nhiệm vụ được giao.
Quản lý, điều động, phân công các tổ phục vụ công tác tư vấn, thiết kế, thi
công.
27

Assignment, Essay
Tính toán lập các hồ sơ dự thầu, hồ sơ chào thầu các công trình tư vấn giám
sát, thiết kế và xây dựng của công ty.
Tổng hợp lập báo cáo công trình hoàn thành, tham chiếu các giá trị quyết
toán và thẩm định.
4.1.2.3 Nhiệm vụ và chức năng của các công nhân (là việc tại công
trường) Lãnh đạo trực tiếp tại công trường
Giống như thuyền trưởng dẫn dắt, lãnh đạo cấp dưới thực hiện dự án, đảm
bảo đi theo đúng tiến độ dự án, kế hoạch đã đề ra. Theo dõi dự án để sớm nắm
bắt được dấu hiệu của các vấn đề mới, nhanh chóng xử lý được các tình huống
phát sinh.
Thợ cốp pha: Chuẩn bị các khung
Thợ sắt thép: Gia công sắt thép
Thợ xây tô: Giằng tường, xây tường, tô tường, lót nền, ốp tường (tùy vào thiết kế
công trình)
Thợ điện – nước: Đi đường điện song song với xây tô, và khi hoàn thành xây tô
thì bắt đầu hoàn thành công đoạn lắp đặt điện
Thợ sơn nước: Trét tường, chà tường, sơn tường
Thợ la phông (tùy vào thiết kế công trình): Đóng la phông
4.1.3 Lĩnh vực hoạt động
Căn cứ nội dung Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh, công ty TNHH Xây
dựng Kim Đăng Nguyên hoạt động trên các lĩnh vực sau:
4.1.3.1 Lập dự án đầu tư và quy hoạch xây dựng các công trình
Công trình xây dựng dân dụng và công nghệ
Công trình giao thông.
4.1.3.2 Giám sát thi công xây dựng các công trình
Dân dụng, công nghiệp, giao thông.
4.1.3.3 Thiết kế xây dựng các công trình
Thiết kế kiến trúc, kết cấu công trình dan dụng và công nghiệp
Thiết kế công trình giao thông
Thiết kế công trình hạ tầng kỹ thuật.
28

Assignment, Essay
4.1.3.4 Xây dựng các công trình
Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp
Xây dựng công trình giao thông cầu đường
Xây dựng công trình hạ tầng kỹ thuật đô thị và khu công nghiệp.
4.1.3.5 Khảo sát địa hình
Các công trình dân dụng, công nghiệp, hạ tầng kỹ thuật, giao thông.
4.1.3.6 Thẩm tra thiết kế và dự toán xây dựng công trình:
Các công trình dân dụng, công nghiệp, hạ tầng kỹ thuật, giao
thông. 4.1.3.7 Lập báo cáo đánh giá tác động môi trường
Các công trình dân dụng, công nghiệp, hạ tầng kỹ thuật, giao thông.
4.1.4 Kết quả kinh doanh từ 2016-2018
Bảng 4.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty (2016 – 2018)
ĐVT: Triệu VNĐ
Năm 2017 Năm 2018
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 so với năm so với năm
2016 2017
Doanh thu 11.855 10.569 14.035 - 1.285 3.466
Lợi nhuận 725 867 536 142 - 331
Chi phí 11.130 9.702 13.499 - 1.428 3797
Nguồn: Phòng kế toán
Về doanh thu: doanh thu của công ty có nhiều biến động qua các năm. Năm
2017 so với năm 2016 giảm 1.285 triệu đồng. Năm 2018 so với 2017 tăng 3.466
triệu đồng. Mặc dù doanh thu có một sự biến động vào năm 2017, nhưng công ty đã
lấy lại sự cân bằng và cả tăng trưởng trong năm 2018. Nguyên nhân là do vào năm
2017 công ty gặp một số vấn đề với các chủ đầu tư công trình, tạm hoãn một
29

Assignment, Essay
số dự án và có thể xem đây là năm công ty kinh doanh tụt giảm doanh thu rõ
ràng nhất từ khi thành lặp công ty tới hiện tại.
Lợi nhuận: giai đoạn 2016 – 2017: lợi nhận tăng từ 725 triệu đồng lên 867
triệu đồng, tăng 142 triệu đồng. Lợi nhuận năm 2017 tăng khá cao, đây là một
dấu hiệu rất khả quan cho hoạt động kinh doanh của công ty.
Giai đoạn 2017 – 2018: lợi nhuận từ 867 triệu đồng xuống 536 triệu đồng,
giảm 331 triệu đồng. Do tổng số chi phí vào năm 2018 tăng cao, kéo theo lợi
nhuận bị giảm mạnh hơn các năm khác. Mặc dù vậy, thì tình trạng hoạt động của
công ty cũng vẫn hoạt dộng ổn định và công ty đang có các chính sách hoạt
động khác cho kết quả tốt hơn, khả quan hơn vào năm 2019.
Chi phí: năm 2017 so với năm 2016 chi phí giảm từ 11.130 triệu đồng
xuống 9.702 triệu dồng, giảm 1.428 triệu đồng. Trong năm 2017, Công ty kiểm
soát được các khoảng thu chi hiệu quả.
Năm 2018 so với 2017 có sự thay đổi trong chính sách chi tiêu của công ty,
nhiều máy móc và cơ sở vật chất được đầu tư hơn. Do đó, chi phí của công ty
tăng từ 9.702 triệu đồng lên 13.499 triệu đồng, tăng 3.797 triệu đồng. Điều này
tạo sức ép rất lớn trong phần lợi nhuận thu lại của công ty, nhưng xem xét kĩ thì
đây là chính sách cần đầu tư rất phù hợp của công ty trong giai đoạn này.
Bảng 4.3 Bảng cân đối kế toán (2016 – 2018)
ĐVT: Triệu VNĐ
Tài sản Năm 2016 Năm 2107 Năm 2018
A. Tài sản ngắn hạn 9.078 10.143 7.995
1. Tiền và các khoản tương 1.528 1.219 168
2. Đầu tư tài chính ngắn hạn
3. Các khoản phải thu ngắn hạn 7.279 6.504 7.296
4. Hàng tồn kho 250 2.169 530
5. Tài sản ngắn hạn khác 21 249
B. Tài sản dài hạn 378 326 1.906
30

Assignment, Essay
1. Các khoản phải thu dài hạn
2. Tài sản cố định 372 295 1.880
3. Bất động sản đầu tư
4. Tài sản dở dang dài hạn
5. Đầu tư tài chính dài hạn
6. Tài sản dài hạn khác 6 30 26
Tổng cộng tài sản 9.457 10.469 9.902
C. Nợ phải trả 2.352 3.305 3.129
1. Nợ ngắn hạn 2.352 3.305 3.129
2. Nợ dài hạn
D. Vốn chủ sở hữu 7.105 7.164 6.772
1. Vốn chủ sở hữa 7.105 7.164 6.772
2. Nguồn kinh phí khác
Tổng cộng nguồn vốn 9.457 10.469 9.902
Nguồn : Phòng kế toán
Bảng 4.4 Bảng chỉ tiêu đánh giá (2016 – 2018)
ĐVT: Triệu VNĐ, %
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Doanh thu 11.855 10.569 14.035
Lợi nhuận 725 867 536
Vốn cố định 372 295 1.880
Vốn lưu động 9.075 10.143 7.995
31

Assignment, Essay
Hệ số doanh lợi 0,061 0,082 0,038
của doanh thu
Hiệu quả sử dụng 1,948 2,939 0,285
tài sản cố định
Hiệu quả sử dụng 0,079 0,085 0,067
tài sản lưu động
Nguồn : Phòng kế toán
Hệ số doanh lợi của doanh thu: với chỉ tiêu này, ta có thể biết lợi nhuận
chiếm bao nhiêu phần trăm trong doanh thu. Năm 2017 so với năm 2016 có sự
gia tăng từ 0,061% lên 0,082%, với con số này cho ta thấy sự gia tăng lợi nhuận
trong hoạt động kinh doanh của công ty
Năm 2018 so với năm 2017 hệ số doanh lợi của doanh thu giảm từ 0,082%
xuống 0,038%, công ty có một năm đầu tư nhiều cho các vật dụng máy móc,
trang thiết bị tại công ty và các công trình. Vì vậy lợi nhuận trong năm 2018 có
sự sụt giảm đáng kể.
Hiệu quả sử dụng tài sản cố định: giai đoạn 2016 – 2017: Hiệu quả sử dụng
tài sản cố định của công ty tăng từ 1,948% lên 2,939%, điều này cho thấy vào
năm 2017, các trang thiết bị, cơ sở vật chất tại Công ty đã được tận dụng một
cách có hiệu quả hơn, dẫn đến tăng lợi nhuận.
Giai đoạn 2018 – 2017: Hiệu quả sử dụng tài sản cố định giảm từ 2,939%
xuống 0,285%. Việc đầu tư mạnh vào các tài sản cố định, công ty chưa thu lại
kết quả liền trong năm, nhưng cũng thấy được việc đầu tư này thật sự cần thiết
trong hoạt động kinh daonh của mình. Các hoạt động của Công ty đa phần là xây
dựng các công trình dài hạn, lợi nhuận của công ty có thể tăng giảm với xác suất
khá cao nhưng để bù lại vào phần tổn thất mỗi năm, công ty có các hoạt động
các công trình ngắn hạn hơn. Nhưng với việc làm dài hạn thì đầu tư vào tài sản
cố định hợp lý lúc nào cũng là quyết định tốt.
Hiệu quả sử dụng tài sản lưu động: Công ty trong năm 2017 có hiệu quả sử
dụng tài sản lưu động hơn năm 2016 từ 0,079% lên 0,085%. Hoạt động kinh
doanh trong năm 2017 có các biện pháp linh hoạt, kịp thời trong từng thời điểm,
do vậy doanh thu thu lại có thể trang trải chi phí đã bỏ ra.
Vào năm 2017 – 2018 hiệu quả sử dụng tài sản lưu động của công ty giảm
đi từ 0,085% xuống 0,067%. Trong năm 2018, công ty có sự biến động khá cao
32

Assignment, Essay
giống với hiệu quả sử dụng tài sản cố định, nhưng việc tận dụng vốn vẫn trong
tình trạng chấp nhận được, nhưng vào năm 2019 công ty cần khắc phục việc
phục hồi các chức năng tận dụng nguồn vốn của công ty hiệu quả hơn.
4.2 Kết quả phân tích dữ liệu
Cuộc khảo sát được thực hiện với 200 bảng câu hỏi sau khi thu về với một
số đặc điểm chính như sau:
4.2.1 Thống kê mô tả
Bảng 4.5 Thống kê mô tả giới tính
GIOI TINH
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Nam 181 90.5 90.5 90.5
Valid Nữ 19 9.5 9.5 100.0
Total 200 100.0 100.0
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra SPSS năm 2020
Biểu đồ 4.3 Thống kê mô tả giới tính
Đa phần với tính chất công việc đòi hỏi sức lao động cao thì nam giới với
số lượng 181 người chiếm 90,5% lớn hơn rất nhiều so với nữ giới với 19 người
chiếm 9,5%.
33

Assignment, Essay
Bảng 4.6 Thống kê mô tả độ tuổi
DO TUOI
Frequency Percent
Valid Cumulative
Percent Percent
Dưới 30 tuổi 93 46.5 46.5 46.5
Từ 30 đến 40
101 50.5 50.5 97.0
Valid tuổi
Trên 40 tuổi 6 3.0 3.0 100.0
Total 200 100.0 100.0
Biểu đồ 4.4 Thống kê mô tả độ tuổi
Có 93 người trong độ tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ 46,5%, 101 người trong độ
tuổi từ 30 – 40 chiếm 50,5% và độ tuổi trên 40 tuổi (3%).
Bảng 4.7 Thống kê mô tả trình độ học vấn
TRINH DO HOC VAN
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent

Assignment, Essay
34

Assignment, Essay
Trung cấp trở
153 76.5 76.5 76.5
xuống
Valid
Cao đẳng 41 20.5 20.5 97.0
Đại học, trên
6 3.0 3.0 100.0
đại học
Total 200 100.0 100.0
Biểu đồ 4.5 Thống kê mô tả trình độ học vấn
Trình độ học vấn của công nhân tại công ty đa phần từ trung cấp trở xuống
có 135 người chiếm 76,5%, trình độ cao đẳng có 41 người chiếm 20,5%, đại học
và trên đại học có 6 người (3%).
Bảng 4.8 Thống kê mô tả nơi công tác
NOI CONG TAC
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Trực tiếp (công trường) 192 96.0 96.0 96.0
35

Assignment, Essay
Gián tiếp (bộ phận khác) 8 4.0 4.0 100.0
Total 200 100.0 100.0
Biểu đồ 4.6 Thống kê mô tả nơi công tác
Nơi công tác trực tiếp tại công trường có 192 người chiếm tỷ lệ rất cao
(96%) so với nơi công tác tại các bộ phận khác 8 người (4%).
Bảng 4.9 Thống kê mô tả số năm công tác
SO NAM CONG TAC
Frequency Percent
Valid Cumulative
Percent Percent
Dưới 3 năm 112 56.0 56.0 56.0
Valid
Từ 3 đến 5 năm 79 39.5 39.5 95.5
Trên 5 năm 9 4.5 4.5 100.0
Total 200 100.0 100.0
36

Assignment, Essay
Biểu đồ 4.7 Thống kê mô tả số năm công tác
Số năm công tác tại công ty dưới 3 năm chiếm 56% với 112 người cao hơn
số năm công tác từ 3 – 5 năm với 79 người chiếm 39,5% và cuối cùng 9 người
lao động trên 5 năm (4,5%).
Bảng 4.10 Thống kê mô tả thu nhập hàng tháng
THU NHAP HANG THANG
Frequency Percent
Valid Cumulative
Percent Percent
Dưới 6 triệu đồng 83 41.5 41.5 41.5
Từ 6 đến 10 triệu
111 55.5 55.5 97.0
Valid đồng
Trên 10 triệu đồng 6 3.0 3.0 100.0
Total 200 100.0 100.0
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra SPSS năm
2020 37

Assignment, Essay
Biểu đồ 4.8 Thống kê mô tả thu nhập hàng tháng
Với thu nhập hàng tháng của công nhân tại công ty thường ở mức trung
bình cao trở lên, dưới 6 triệu có 83 người chiếm 41,5%, từ 6 đến 10 triệu chiếm
55,5% với 111 người và trên 10 triệu có 6 người chiếm 3%.
Bảng 4.11 Thống kê mô tả đồng nghiệp
Thống Kê Mô Tả
Mã hóa Câu hỏi
DONG NGHIEP Đồng nghiệp luôn thân thiện, sẵn sàng chia sẻ
1 kinh nghiệm và giúp đỡ lẫn nhau
DONG NGHIEP Giữa các đồng nghiệp luôn có sự cạnh tranh
2 lành mạnh
DONG NGHIEP Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt với
3 nhau
DONG NGHIEP Đồng nghiệp trao đổi với nhau một các lịch sự
4 và tôn trọng
Giá trị
trung bình
4.39
3.85
3.71
3.92
38

Assignment, Essay
DONG NGHIEP Đồng nghiệp luôn có trách nhiệm với công
5 việc
Valid N (listwise)
3.39
2020 Bảng 4.12 Thống kê mô tả lương và phúc lợi
Mã hóa Câu hỏi Giá trị trung bình
LUONG PHUC LOI Tiền lương tương xứng với kết quả
4.39
1 làm việc
LUONG PHUC LOI Tiền lương luôn trả lương đầy đủ và
3.85
2 đúng hạn
LUONG PHUC LOI
Tiền lương nhân viên nhận được
đảm bảo chi tiêu và chăm lo cho 3.70
3
cuộc sống
LUONG PHUC LOI Tiền thưởng khi hoàn thành dự án
3.91
4 sớm hơn thời hạn
LUONG PHUC LOI
Số ngày nghỉ - lễ hợp lý 3.39
5
Valid N (listwise)
Bảng 4.13 Thống kê mô tả điều kiện làm việc
Mã hóa Câu hỏi
Giá trị trung
bình
DIEU KIEN Có đầy đủ trang thiết bị máy móc đáp ứng
4.39
LAM VIEC 1 yêu cầu làm việc
DIEU KIEN Được hỗ trợ sửa chữa hoặc thay thế thiết bị
3.85
LAM VIEC 2 máy móc kịp thời
39

Assignment, Essay
DIEU KIEN Có đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động cần
3.71
LAM VIEC 3 thiết
DIEU KIEN Được huấn luyện xử lý tình huống khẩn cấp
3.92
LAM VIEC 4 khi xảy ra sự cố
DIEU KIEN
Bố trí các bộ phận làm việc hợp lý 3.41
LAM VIEC 5
Valid N
(listwise)
Bảng 4.14 Thống kê mô tả đào tạo và thăng tiến
Mã hóa Câu hỏi
Giá trị trung
bình
DAO TAO
Lãnh đạo đánh giá đúng năng lực của
THANG TIEN 3.90
anh/chị
1
DAO TAO
Cơ hội thăng tiến trong công việc công bằng
THANG TIEN 3.99
cho mọi nhân viên
2
DAO TAO
Công ty luôn tạo cơ hội cho nhân viên thể
THANG TIEN 4.22
hiện năng lực
3
DAO TAO
Anh/chị được đảm bảo công việc ổn định và
THANG TIEN 4.18
lâu dài
4
DAO TAO
Đáp ứng các mong muốn học hỏi của nhân
THANG TIEN 4.17
viên
5
Valid N
(listwise)
40

Assignment, Essay

Assignment, Essay
2020 Bảng 4.15 Thống kê mô tả lãnh đạo trực tiếp
Mã hóa Câu hỏi
Giá trị trung
bình
LANH DAO
Lãnh đạo tận tình hướng dẫn trong công việc 4.39
TRUC TIEP 1
LANH DAO
Lãnh đạo bảo vệ quyền lợi hợp lý cho anh/chị 3.86
TRUC TIEP 2
LANH DAO
Lãnh đạo hiểu được nguyện vọng của anh/chị 3.71
TRUC TIEP 3
LANH DAO Sắp xếp các công việc phù hợp với chuyên
3.92
TRUC TIEP 4 môn
LANH DAO Lãnh đạo giải quyết các vấn đề nội bộ minh
3.39
TRUC TIEP 5 bạch và công bằng
Valid N
(listwise)
Bảng 4.16 Thống kê mô tả động lực làm việc
Giá trị
Mã hóa Câu hỏi trung
bình
DONG LUC
Anh/chị làm việc với tâm trạng tốt nhất 4.00
LAM VIEC 1
DONG LUC Anh/chị cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện
4.00
LAM VIEC 2 tại
DONG LUC Anh/chị tự nguyện nâng cao chuyên môn để làm
4.20
LAM VIEC 3 việc tốt hơn
41

Assignment, Essay
DONG LUC
Anh/chị hài lòng với công việc hiện tại
LAM VIEC 4
Valid N
(listwise)
4.25
2020 4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Bảng 4.17 Reliability statistics đồng nghiệp
Reliability Statistics
Cronbach's
Cronbach's
Alpha
N of
Based on
Alpha Items
Standardize
d Items
.869 .867 5
2020 Bảng 4.18 Item-Total statistics đồng nghiệp
Item-Total Statistics
Scale Mean
Scale
Corrected Squared
Cronbach's
Variance if Alpha if
if Item
Item
Item-Total Multiple
Item
Deleted Correlation Correlation
Deleted Deleted
DONG
14.86 6.667 .306 .165 .920
NGHIEP 1
DONG
15.40 4.693 .879 .821 .790
NGHIEP 2
DONG
15.54 5.616 .771 .671 .829
NGHIEP 3
DONG
15.33 4.855 .851 .800 .799
NGHIEP 4
42

Assignment, Essay
DONG
NGHIEP 5
15.86 4.758 .724 .622 .836
Hệ số độ tin cậy Cronbach's Alpha đạt yêu cầu với hệ số ,869 với tất cả 5
nhân tố thuộc thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total
Correlation ) lớn hơn 0,3 đạt yêu cầu kiểm định.
Bảng 4.19 Reliability statistics lương và phúc lợi
Cronbach's
Cronbach's
Alpha
N of
Based on
Alpha Items
Standardize
d Items
.866 .865 5
2020 Bảng 4.20 Item-Total statistics lương và phúc lợi
Scale Mean Scale Corrected Squared Cronbach's
if Item Variance if Item-Total Multiple Alpha if
Deleted
Item
Correlation Correlation
Item
Deleted Deleted
LUONG PHUC
14.84 6.557 .303 .166 .919
LOI 1
LUONG PHUC
15.38 4.600 .877 .814 .787
LOI 2
LUONG PHUC
15.53 5.547 .767 .666 .827
LOI 3

Assignment, Essay
43

Assignment, Essay
LUONG PHUC
15.32 4.782 .847 .791 .796
LOI 4
LUONG PHUC
15.84 4.694 .719 .617 .834
LOI 5
Bảng 4.21 Reliability statistics điều kiện làm việc
Cronbach's
Cronbach's
Alpha
N of
Based on
Alpha Items
Standardize
d Items
.869 .867 5
2020 Bảng 4.22 Item-Total statistics điều kiện làm việc
Scale Mean Scale Corrected Squared Cronbach's
if Item
Variance if
Item-Total Multiple
Alpha if
Item Item
Deleted Deleted
DIEU KIEN LAM
14.87 6.566 .315 .160 .920
VIEC 1
DIEU KIEN LAM
15.42 4.636 .876 .821 .791
VIEC 2
DIEU KIEN LAM
15.56 5.555 .768 .670 .830
VIEC 3

Assignment, Essay
44

Assignment, Essay
DIEU KIEN LAM
15.35 4.800 .847 .800 .801
VIEC 4
DIEU KIEN LAM
15.86 4.758 .723 .609 .836
VIEC 5
Bảng 4.23 Reliability statistics đào tạo và thăng tiến
Cronbach's
Cronbach's
Alpha
N of
Based on
Alpha Items
Standardize
d Items
.870 .868 5
2020 Bảng 4.24 Item-Total statistics đào tạo và thăng tiến
Scale Mean
Scale
Corrected Squared
Cronbach's
Variance if Alpha if
if Item
Item
Item-Total Multiple
Item
Deleted Deleted
DAO TAO
16.54 4.360 .822 .868 .808
THANG TIEN 1
DAO TAO
16.45 4.058 .846 .880 .802
THANG TIEN 2
45

Báo cáo tốt nghiệp Nâng cao động lực làm việc cho công nhân tại Công ty TNHH Kim Đăng Nguyên

Báo cáo tốt nghiệp Nâng cao động lực làm việc cho công nhân tại Công ty TNHH Kim Đăng Nguyên

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Báo cáo tốt nghiệp Nâng cao động lực làm việc cho công nhân tại Công ty TNHH Kim Đăng Nguyên

Similar to Báo cáo tốt nghiệp Nâng cao động lực làm việc cho công nhân tại Công ty TNHH Kim Đăng Nguyên (20)

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Báo cáo tốt nghiệp Nâng cao động lực làm việc cho công nhân tại Công ty TNHH Kim Đăng Nguyên