Báo cáo tốt nghiệp Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Pora

Luận Văn Group viết thuê luận văn thạc sĩ,chuyên đề,khóa luận tốt nghiệp, báo cáo thực tập,
Assignment, Essay
Zalo/Sdt 0967 538 624/ 0886 091 915 Website:lamluanvan.net
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH PORA
Sinh viên thực hiện : Thái Trần Thanh Thảo
Lớp : D17QC03
Khóa : D17
Ngành : Quản Lý Công Nghiệp
Giảng viên hướng dẫn : ThS. Phan Tấn Lực
Bình Dương, tháng 11/2020

Assignment, Essay
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài báo cáo thực tập “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
sự tại Công ty TNHH Pora” là công trình nghiên cứu của tôi trong thời gian qua.
Những số liệu và kết quả nghiên cứu là trung thực, hoàn toàn được thực hiện tại Phòng
tổ chức hành chính của Công ty TNHH Pora, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác.
Ngoài ra, trong bài báo cáo có sử dụng một số nguồn tài liệu tham khảo đã được trích
dẫn nguồn và chú thích rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước bộ môn,
khoa và nhà trường về sự cam đoan này.
Sinh viên
Thái Trần Thanh Thảo

Assignment, Essay
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Công ty TNHH Pora và thầy ThS. Phan Tấn Lực đã
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực tập để hoàn thiện bài báo cáo với đề tài “Hoàn
thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Pora”. Bên cạnh đó, tôi xin
cảm ơn thầy cô tại trường Đại học Thủ Dầu Một đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi thực
tập tại Quý công ty.
Xin trân trọng cảm ơn!
Sinh viên
Thái Trần Thanh Thảo

Assignment, Essay
MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT ................................................................................................ i
DANH MỤC HÌNH ẢNH ............................................................................................ ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, QUY TRÌNH .................................................. iii
CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................... 1
1.1 Lý do hình thành đề tài ...................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu của đề tài ............................................................................................. 2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 2
1.4 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 2
1.5 Ý nghĩa của đề tài .............................................................................................. 2
1.6 Kết cấu của đề tài ............................................................................................... 2
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ...... 4
2.1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng ................................................................................... 4
2.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự ........................................................................ 4
2.1.2 Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ................................... 4
2.1.3 Các hình thức thu hút ứng viên ................................................................... 8
2.1.4 Các mô hình thu hút ứng viên ................................................................... 11
2.1.5 Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ................................... 14
2.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng .................................... 17
2.1.7 Khái niệm cơ cấu lao động ........................................................................ 19
2.1.8 Vai trò tuyển dụng nhân sự ....................................................................... 19
2.1.9 Vai trò và mối quan hệ của tuyển dụng với quản trị nhân lực .................. 20
1.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu .................................................................. 22
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH PORA ........................................................................................... 24
3.1 Tổng quan về Công ty TNHH Pora ..................................................................... 24

Assignment, Essay
3.1.1 Giới thiệu quá trình hình thành và phát triển ................................................. 24
3.1.2 Giới thiệu các sản phẩm chính, thị trường, đối thủ cạnh tranh ................. 25
3.1.2.1 Giới thiệu sản phẩm ................................................................................ 25
3.1.2.2 Thị trường ................................................................................................ 28
3.1.2.3 Đối thủ cạnh tranh .................................................................................. 28
3.1.3 Giới thiệu cơ cấu tổ chức và nhân sự ........................................................ 28
3.1.3.1 Cơ cấu tổ chức ....................................................................................... 28
3.1.3.2 Chức năng ............................................................................................... 29
3.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh .................................................... 32
3.1.5 Các thuận lợi và khó khăn chung của công ty .......................................... 33
3.1.5.1 Thuận lợi ................................................................................................ 33
3.1.5.2 Khó khăn ................................................................................................ 33
3.1.6 Giới thiệu về phòng tổ chức hành chính ................................................... 33
3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH Pora ................. 37
3.2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi .................................................................... 37
3.2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính .................................................................. 38
3.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ..................................................... 39
3.2.4 Cơ cấu lao động theo tính chất .................................................................. 40
3.2.5 Nguồn tuyển dụng ..................................................................................... 40
3.2.6 Các hình thức thu hút ứng viên của công ty .............................................. 42
3.2.7 Các nhân tổ ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng .................................... 43
3.2.7.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .................................................... 43
3.2.7.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp .................................................... 44
3.2.8 Quy trình tuyển dụng ................................................................................ 44
3.2.9 Kết quả và chi phí tuyển dụng................................................................... 47
3.3 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Pora .... 48

Assignment, Essay
3.3.1 Ưu điểm.................................................................................................... 48
3.3.2 Nhược điểm .............................................................................................. 49
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ CỦA CÔNG TY TNHH PORA ........................................................................... 50
4.1 Mục tiêu phát triển của Công ty TNHH Pora năm 2020 – 2025 ......................... 50
4.2 Giải pháp .............................................................................................................. 50
4.2.1 Các nguồn ứng viên ....................................................................................... 51
4.2.2 Hình thức thu hút ứng viên ............................................................................ 51
4.2.3 Quy trình tuyển dụng ..................................................................................... 52
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................. 54
5.1 Kết luận ............................................................................................................ 54
5.2 Kiến nghị .......................................................................................................... 54
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 56

Assignment, Essay
DANH MỤC VIẾT TẮT
TP : Thành phố
TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh
TV : Tivi
TNNS : Tài nguyên nhân sự
CMND : Chứng minh nhân dân
CCCD : Căn cước công dân
NXB : Nhà Xuất Bản
i

Assignment, Essay
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự ...................................................................... 14
Hình 2.2: Chức năng của quản trị nguồn nhân lực....................................................... 21
Hình 3.1: Công ty TNHH Pora..................................................................................... 24
Hình 3.2: Logo Pora ..................................................................................................... 25
Hình 3.3: Ghế đơn Pora................................................................................................ 26
Hình 3.4: Bộ bàn ghế sofa của Pora ............................................................................. 26
Hình 3.5: Bộ bàn ghế cà phê của Pora.......................................................................... 27
Hình 3.6: Ghế hồ bơi mây nhựa của Pora .................................................................... 27
Hình 3.7: Sơ đồ tổ chức nhân sự công ty Pora ............................................................. 28
Hình 3.8: Xưởng sản xuất Công ty TNHH Pora .......................................................... 29
Hình 3.9: Kho xưởng của Công ty TNHH Pora........................................................... 30
Hình 3.10: Phòng tổ chức hành chính Công ty TNHH Pora........................................ 34
Hình 3.11: Cơ cấu nhân sự phòng tổ chức hành chính Công ty TNHH Pora .............. 34
Hình 3.12: Tin tuyển dụng trước cổng công ty TNHH Pora........................................ 42
Hình 3.13: Hồ sơ của Pora trên trang tuyển dụng ........................................................ 42
Hình 3.14: Tin tuyển dụng công ty trên trang Trung tâm hợp tác Doanh nghiệp và
Khởi nghiệp của ĐH TDM........................................................................................... 43
Hình 3.15: Quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH Pora......................................... 44
Hình 4.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất cho Công ty TNHH Pora.............................. 52
ii

Assignment, Essay
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, QUY TRÌNH
Bảng 2.1: Thông tin mà công ty thường tìm hiểu về sinh viên...................................... 9
Bảng 3.1: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh............................................................. 32
Bảng 3.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính của phòng tổ chức hành chính Công ty TNHH
Pora............................................................................................................................... 36
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty TNHH Pora .............................. 37
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty TNHH Pora............................ 38
Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Công ty TNHH Pora ............... 39
Bảng 3.6: Cơ cấu lao động theo tính chất của Công ty TNHH Pora............................ 40
Bảng 3.7: Nguồn tuyển dụng của Công ty TNHH Pora............................................... 41
Bảng 3.8: Nhu cầu tuyển đụng công ty từ năm 2018 ................................................... 45
Bảng 3.9: Kết quả tuyển dụng của Công ty TNHH Pora ............................................. 47
Bảng 3.10: Chi phí tuyển dụng của Công ty TNHH Pora............................................ 48
Bảng 4.1: Mục tiêu doanh thu của Công ty TNHH Pora ............................................. 50
iii

Assignment, Essay
CHƯƠNG 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1.1 Lý do hình thành đề tài
Bình Dương – một trong những tỉnh công nghiệp phát triển tại khu vực Đông Nam
Bộ với nhiều công ty trong và ngoài nước. Trong giai đoạn mở cửa hội nhập, tất cả các
công ty đều phải thừa nhận trong mọi hoạt động kinh doanh đều phải có cạnh tranh –
cạnh tranh là tiền đề thúc đẩy sự phát triển. Chính con người là nhân tố tạo ra lợi
nhuận cho mỗi doanh nghiệp. Hiểu được như vậy nên mỗi công ty đều có một quản lý
nguồn nhân lực – là người đóng vai trò tạo ra và duy trì các mối quan hệ con người
trong một công ty.
Quản lý nguồn nhân lực nắm vai trò rất quan trọng trong bất kì một tổ chức, doanh
nghiệp dù lớn hay nhỏ. Chức vụ này giúp công ty tìm ra được những nhân viên phù
hợp qua công tác tuyển dụng, phân bổ công việc phù hợp với năng lực, trình độ và
thúc đẩy tinh thần của nhân viên để đạt được mục tiêu, kế hoạch của công ty. Hiện
nay, giữa các công ty có sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực vì yếu tố con người
đóng vai trò rất quan trọng, nắm giữ nguồn sáng tạo và quyết định sự thành bại của
công ty. Một công ty dù cho có nguồn tài chính lớn mạnh, máy móc hiện đại nhưng
nếu thiếu đi yếu tố con người thì nguồn tài chính và máy móc đều trở nên vô nghĩa.
Do đó, quy trình tuyển dụng giữ vai trò quan trọng trong tất cả các khâu hoạt động
của công ty. Quy trình tuyển dụng là quy trình sàng lọc các nhân viên đã ứng tuyển
vào công ty, tìm ra những nhân viên giỏi, có đủ năng lực đáp ứng vị trí cần tuyển và
phù hợp với định hướng chung của công ty. Một công ty hoạt động thành công hay
không khi biết cách tạo lập và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của mình.
Nhiều công ty đã nhận thấy quy trình tuyển dụng quan trọng nên đã đầu tư và xây
dựng các chính sách lương thưởng hấp dẫn để thu hút nhân lực. Là một trong những
công ty sản xuất nội ngoại thất mây nhựa tại khu vực Đông Nam Á. Tuy nhiên, quy
trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Pora vẫn chưa hoàn thiện. Tôi nhận thấy quy trình
tuyển dụng của công ty vẫn còn mặt hạn chế và chưa thực sự chặt chẽ nên tôi quyết
định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH
1

Assignment, Essay
Pora” nhằm đưa ra những giải pháp giúp công ty hoàn thiện quy trình tuyển dụng để
hoạt động hiệu quả hơn.
1.2 Mục tiêu của đề tài
Bài báo cáo này đưa ra được những mặt tích cực và mặt hạn chế còn tồn tại trong
công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty TNHH Pora. Nhận thấy được những
thiếu sót còn tồn tại trong công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty để đề ra được
những giải pháp thực tiễn mà công ty có thể thực hiện được nhằm phát triển tốt hơn.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Pora
Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH Pora
Ngày thành lập: 03/02/2016
Không gian: Thửa đất 253, tờ bản đồ E1, Đại lộ Bình Dương, KP. Bình Giao, P.
Thuận Giao, TP. Thuận An, Tỉnh Bình Dương
Thời gian: 08/2020
1.4 Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập tài liệu sẵn có, tổng hợp trên các trang truyền thông:
website, fanpage, google, sách và kết hợp với các tài liệu nội bộ trong công ty TNHH
Pora.
- Phương pháp phân tích thống kê.
1.5 Ý nghĩa của đề tài
Ý nghĩa lý luận của bài báo cáo là giúp công ty TNHH Pora thấy được những ưu –
nhược điểm của mình trong công tác quản lý nguồn nhân lực và đưa ra những giải
pháp khắc phục những mặt hạn chế, hoàn thiện và tăng sự cạnh tranh về nguồn nhân
lực với các công ty khác trên thị trường.
Ý nghĩa thực tiễn là giúp phòng Nhân sự của công ty TNHH Pora hoàn thiện trong
hoạt động quản lý nguồn nhân lực nhằm cải thiện chất lượng nhân sự, tạo lập và duy
trì các nhân viên giỏi có chuyên môn làm việc lâu dài, thu hút những nhân viên mới để
nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên của công ty.
1.6 Kết cấu của đề tài
Đề tài này gồm có 5 chương:
Chương 1: Phần mở đầu
2

Assignment, Essay
Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự
Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Pora
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH
Pora
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
3

Assignment, Essay
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
2.1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng
2.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự
Theo Vũ Thị Thu Hiền (2018) nghiên cứu về các nhân tố nhà tuyển dụng quan
tâm thì cho rằng: “Tuyển dụng là cả một quá trình từ lúc đăng tuyển, chọn và xét hồ
sơ, kiểm tra và phỏng vấn, xác minh thông tin, thương lượng lương và phúc lợi đến lúc
ứng viên nhận được thư mời làm việc và chính thức đi làm. Tuyển dụng không phải là
hoạt động chỉ liên quan đến bộ phận nhân sự mà còn nhiều phòng ban khác nhau”[11].
Còn tác giả Lê Trường Diễm Trang và Phan Thị Thanh Hiền (2016) chỉ ra rằng:
“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, sàng lọc và đưa ra quyết định lựa chọn những ứng
viên phù hợp với các vị trí đang cần người của doanh nghiệp”[3].
Trong phạm vi nghiên cứu của bài báo cáo, tác giả đưa ra khái niệm tổng quát về
tuyển dụng: Tuyển dụng là quá trình tìm ra ứng viên phù hợp nhất cho vị trí doanh
nghiệp cần tuyển thông qua các giai đoạn ứng tuyển, sàng lọc hồ sơ, kiểm tra và phỏng
vấn trước khi chính thức nhận việc. Trong thực tế, đa số các doanh nghiệp đều thực
hiện công tác tuyển dụng để tìm ra các ứng viên phù hợp với các yêu cầu đã đặt ra cho
từng vị trí.
2.1.2 Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp[10]
Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp:
Tuyển dụng nhân viên trong nội bộ công ty là cả một thủ tục phức tạp. Đối với
các chức vụ quản trị gia cao cấp, thường công ty áp dụng hồ sơ thuyên chuyển. Đối
với các chức vụ hoặc công việc ở chức thấp hơn, các ông ty Âu Mỹ tại TP.HCM và
trên thế giới thường sử dụng phương pháp niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần
tuyển người, được gọi tắt là niêm yết công việc còn trống. Bảng niêm yết này được
dán ngay chỗ công khai để mọi người đều biết. Đó là một thủ tục thông đạt cho công
nhân viên trong công ty biết rằng hiện đang cần tuyển người cho môt số công việc (chỗ
làm) nào đó. Trong bản Job poting này, thường người ta ghi rõ chỗ đang làm còn
4

Assignment, Essay
trống, các thủ tục cần thiết phải là khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể – kể cả
tuổi tác lần sức khỏe, lương bỗng và các quyền lợi.
Trong bảng yết thị này, nhà quản trị khuyến khích mọi người hội đủ diều kiện
đăng ký tham gia. Kỹ thuật này gọi là mời đăng ký chỗ làm còn trống.
Nhờ các hồ sơ lưu trữ dưới dạng tóm tắt, nhà quản trị dễ dàng tuyển chọn những
người có khả năng. Đôi khi một số công ty tổ chức thêm các cuộc trắc nghiệm và
phỏng vấn để cho việc tuyển lựa chính xác hơn.
Khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi bật – nghĩa là công ty cần tìm gấp môt người
nào đó mà không có thời gian – thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ công ty.
Ngoài ra, đây cũng là vấn đề thuộc về chính sách. Các công ty lớn của các nước Âu –
Mỹ, nhất là Nhật Bản, thường ưu tiên tuyển người từ nguồn nội bộ.
Tuyển người theo cách này thường được gọi là tuyển nhân viên hiện, nghĩa là
nhân viên đang làm việc trong công ty. Tuyển người từ nguồn nội bộ có lợi điểm là
nhân viên thấy công ty luôn luôn tạo cơ hội để họ được thăng tiến, và do đó họ gắn bó
với công ty hơn và làm việc tích cực hơn. Công ty đánh giá khả năng của họ qua quá
trình làm việc, do đó kết quả khá chính xác. Họ là người đã quen thuộc, hiểu được
chính sách và cơ cấu của công ty, và do đó chỉ cần một thời gian ngắn công ty giúp họ
hội nhập vào môi trường làm việc mới ngay. Ngoài ra, việc tuyển dụng nguồn nội bộ ít
tốn kém hơn.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp:
Có rất nhiều nguồn tuyển dụng từ bên ngoài. Sau đây là một số nguồn nguồn
chính:
 Bạn bè của nhân viên: Các công nhân đang làm trong xí nghiệp thường biết
rõ bạn bè của mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một công nhân tốt.
Họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và có chất lượng. Điều
dễ hiểu là nếu công nhân thích các công việc ở công ty, họ thường rất muốn bạn bè
của mình vào làm việc chung với mình. Chính vì thế mà nhiều công ty tại các nước
hiện đại khuyến khích công nhân đưa bạn bè và họ hàng vào làm việc.

Tuyển dụng theo lối này có khả năng dẫn tới sự thiên vị hoặc cảm tưởng
không tốt trong công nhân khi một người bạn hoặc họ hàng của họ không được chấp
nhận vào làm việc. Sự bất lợi này có thể được giải quyết nếu công ty giải thích cho
5

Assignment, Essay
mỗi công nhân ý thức được rằng họ có trách nhiệm đối với những người mà họ giới
thiệu và cho họ thấy rõ rằng tất cả các đơn xin việc đó sẽ được cứu xét khách quan
giống như những người nộp đơn qua hệ thống tuyển dụng khác, nhưng ưu tiên hơn
người khác nếu họ bằng điểm nhau.
 Nhân viên cũ ( cựu nhân viên của công ty ): Nhiều trường hợp một số công
nhân đang có thế đứng tốt ở công ty lại rời bỏ công ty để làm cho hãng khác hoặc để
giải quyết việc riêng, Nhưng khi làm việc ở hãng mới này, họ thấy rằng công việc
mới đó lại kém hơn là họ tưởng hoặc tình trạng cá nhân đã thay đổi, họ muốn trở lại
nơi cũ.
Theo quan niệm của chúng ta, chúng ta thường coi rõ những người này vì
nhiều lý do như là những người “đứng núi này trông núi nọ”, là người không đáng
tin cậy... Tuy nhiên rất nhiều công ty ở các nước phát triển đã khám phá ra rằng
những người trở về làm việc lại là những công nhân làm việc tốt hơn, vui vẻ hơn và
có tinh thần trung thực hơn là trước kia họ làm việc tại đây.
Tuy nhiên, việc nhận lại số nhân viên này sẽ gây cho tất cả các công nhân viên
có ý tưởng rằng họ có thể rời công ty bất cứ khi nào họ muốn, và một khi trở lại họ
không bị mất mát gì. Nhà quản trị phải luôn luôn thận trọng tránh để cho công nhân
có những tư tưởng như thế.
 Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Những người tự ý đến văn phòng công ty để
nộp đơn xin việc được coi như các ứng viên tự nguyện bởi vì công ty không dùng
quảng cáo tìm người.
Trong trường hợp này công ty nên xử lý một cách tế nhị và giữ hồ sơ họ lại.
Công ty nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên này để khi cần thiết, công ty
có thể mời họ làm việc. Loại hồ sơ như thế có thể tiết kiệm được tiền bạc và thời
gian cho công ty khi có cơ hội tuyển người hoặc công ty đang gấp rút tìm người.
Tuy nhiên không phải tất cả các ứng viên tự nguyện là loại người mà công ty cần
tuyển.
 Nhân viên của các hãng khác: Tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề của
một hãng khác, của các cơ quan nhà nước, của các trung tâm nghiên cứu... là con
đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì công ty không phải chi phí cho nghiệp vụ
đào tạo – dù là ngắn hạn – và gần như không phải qua thời kỳ tập sự. Đây là
6

Assignment, Essay
phương pháp phổ biến ở phương Tây, nhất là tại Mỹ vì công nhân viên thường được
tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, trung hạn hoặc dài hạn. Ở đây không có vấn đề
tuyển dụng suốt đời như ở Nhật Bản. Cách tuyển dụng theo kiểu này thường bị
người Nhật coi là “trái quy tắc” và thậm chí một số ủy viên Hội đồng Quản trị coi là
trái luân thường đạo lý vì đã cướp các nhân viên được đào tạo từ các hãng dang
cạnh tranh cùng ngành. Ngoài ra họ cũng sợ các hãng này trả đũa.
Hầu hết các công ty Nhật tuyển dụng nhân viên từ các trường Đại học và Cao
đẳng. Nhưng từ thập niên 1980 và nhất là thập niên 1990, dần dần càng có nhiều công
ty tuyển dụng theo cách “trái quy tắc này”. Họ thường thu nhận nhân viên của các
hãng đang sa sút thừa nhân viên, sinh viên trẻ tuổi của các khoa đại học, nhân viên của
các cơ quan chính phủ và của các hãng nhỏ hơn. Rất hiếm khi nhân viên được tuyển từ
các hãng đang cạnh tranh trong cùng ngành công nghiệp. Trong việc bố trí những
người này vào một tổ chức, các công ty thường hết sức thận trọng, mục đích để bảo vệ
nhân viên “riêng” của mình (nhân viên do hãng tự đào tạo). Do đó, những người này
bất kể khả năng ưu việt của họ tới đâu – cũng chỉ được xếp vào bậc lượng kém một
hay hai năm so với nhân viên được tuyển dụng từ trường đại học hoặc cao đẳng có một
quá trình đào tạo tương đương. Điều này khác hẳn với Mỹ. Tại các công ty Mỹ, người
nào có khả năng nào thì được hưởng mức lương ấy – hay nói cho đúng hơn là “việc
nào lượng nấy” chứ không chú trọng mức thâm niên như ở Nhật Bản.
 Các trường đại học và cao đẳng: Các trường đại học và cao đẳng càng ngày
càng trở thành nguồn nhân lực quan trọng đối với hầu hết các công ty trên thế giới,
đặc biệt đối với các công ty Mỹ và công ty Nhật. Các Công ty Nhật là công ty có
chương trình huấn luyện riêng của mình và thường thích tuyển nhân viên trực tiếp
từ các trường học, bởi vì những người này vẫn còn giữ thói quen học tập, tâm hồn
còn trong trắng dễ đào tạo, có sức bật vươn lên, và có nhiều sáng kiến. Hầu hết các
công ty lớn trên thế giới đều xúc tiến việc tuyển dụng này trước khi sinh viên ra
trường. Một số công ty nổi tiếng còn cấp học bổng cho sinh viên ưu tú ngay ở năm
đầu ở đại học. Có công ty thận trọng hơn chỉ chọn sinh viên năm cuối, sau khi sinh
viên này đã chứng tỏ qua quá trình học tập là họ thuộc thành phần sinh viên giỏi.
 Người thất nghiệp: Người thất nghiệp cũng là một nguồn tuyển dụng có giá
trị. Có nhiều ứng viên có khả năng nhưng lại tham gia vào lực lượng thất nghiệp vì
nhiều lý do. Có thể là các công ty bị phá sản, bị cạnh tranh phải giảm bớt nhân viên,
7

Assignment, Essay
hoặc bị hãng khác sát nhập lại. Cũng có thể họ là những người bị cho nghỉ việc vì cá
tính xung khắc với cấp trên. Cũng có thể họ chán với phong cách quản trị, hoặc
chính sách của một công ty nào đó. Và cũng có thể họ chán việc làm cũ, nên họ xin
nghỉ... Nếu biết khai thác nguồn này, công ty cũng có thể tuyển dụng người giỏi vào
làm việc.
 Người làm nghề tự do: Những công nhân làm nghề tự do cũng là một nguồn
tuyển dụng có tiềm năng. Họ có thể sẽ là những ứng viên những công việc đòi hỏi
kỹ thuật, chuyên môn cao.

Từ những khái niệm trên trong phạm vi của bài báo cáo, tác giả đưa ra tóm tắt về
nguồn tuyển dụng sau: các phòng ban trong doanh nghiệp tổng hợp nhu cầu lao động
về phòng nhân sự, bộ phận lên kế hoạch và triển khai phân bố vị trí nội bộ trong doanh
nghiệp đảm bảo đủ số lượng. Bên cạnh đó, khi người lao động nội bộ không đủ tiêu
chuẩn và số lượng đáp ứng thì bộ phận nhân sự tham mưu với ban giám đốc, tổ chức
buổi tuyển dụng dành cho các ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng
bên ngoài chỉ cần đáp ứng đủ các yêu cầu doanh nghiệp đề ra sẽ nộp hồ sơ cho bộ
phận tuyển dụng. Bộ phận bắt đầu sàng lọc dựa trên các tiêu chí phòng ban tương ứng.
2.1.3 Các hình thức thu hút ứng viên[6]
Có rất nhiều phương pháp tuyển dụng nhân viên từ nguồn bên ngoài. Phổ biến
nhất vẫn là quảng cáo, đến các trường tuyển dụng, và đến các cơ quan lao động – công
cũng như tư. Ngoài ra các thực tập sinh (sinh viên thực tập) hoặc nhờ nhân viên giới
thiệu cũng là các phương pháp hữu dụng. Ở các nước phương Tây, các công ty còn
đến tìm các hãng chuyên giới thiệu các ứng viên là các nhà quản trị hoặc chuyên viên
chuyên nghiệp; các hiệp hội chuyên nghiệp như hiệp hội marketing, tài chánh, hành
chánh...; và gần đây nhất đó là nhờ hệ thống dữ kiện lý lịch chuyên cung cấp lý lịch
những người đang tìm việc làm. Tuy nhiên, ba phương pháp vừa kể chưa có ở Việt
Nam, ít ra cũng trong một thời gian khá lâu.
- Quảng cáo: Phổ biến nhất vẫn là quảng cáo trên báo chí. Tiền quảng cáo khá
tốn kém, nhất là đối với TV, mỗi năm đều thay đổi, và giá cả mỗi tờ báo cũng khác
nhau. Ở các nước phát triển, những mục quảng cáo tìm người thường được đăng trên
các tạp chí hoặc báo phát không – miễn phí. Báo được phân phối miễn phí tại các ga
các trạm xe buýt, xe lửa, các chỗ công cộng và tại các trường đại học. Chi phí quảng
8

Assignment, Essay
cáo vì thế cũng hạ hơn so với các nhật báo nổi tiếng mà độc giả phải trả tiền. Ít có
công ty quảng cáo trên đài truyền hình. Hầu hết các công ty đều đồng ý rằng đăng
quảng cáo trên báo chí là nguồn cung cấp các công nhân viên trẻ tuổi, đa số ít có kỹ
năng theo nhu cầu của công ty. Cách tuyển dụng này thường áp dụng khi các phương
pháp tuyển dụng khác quá tốn kém hoặc khó khăn.
Nhược điểm của phương pháp này là công ty e ngại phản ứng của công nhân khi
họ biết công ty đang rất cần người, nhất là đối với các ngành nghề đòi hỏi kỹ năng cao.
Hậu quả là năng suất lao động sẽ giảm. Công ty cần phải tạo dư luận trước khi quảng
cáo.
Hiện nay tại Việt Nam, mạng Internet đang trở thành một phương tiện phổ biến
để quảng cáo việc làm cho công ty. Đây cũng là một phương tiện khá mới mẻ.
- Cử chuyên viên tuyển dụng đến các trường: Các công ty Mỹ, Nhật, Canada...
thường có các chuyên viên tuyển dụng đến các trường kỹ thuật và hướng nghiệp,
trường đại học cộng đồng, các đại học, và các viện đại học. Phương pháp này được gọi
là phương pháp chuyên viên tuyển dụng. Mấu chốt của cuộc tiếp xúc với các trường
nói trên là tiếp xúc với giám đốc sắp xếp sinh hoạt học tập cho sinh viên, tạm gọi là
giám đốc sinh viên vụ ở Việt Nam, mặc dầu cách tổ chức và mục tiêu hơi khác nhau
chút đỉnh. Tại Việt Nam hình thức này hiện đang phổ biến và thường được gọi là ngày
hội việc làm tại các đại học. Sau đây là một số thông tin công ty cần:
Bảng 2.1: Thông tin mà công ty thường tìm hiểu về sinh viên
1. Sự thông minh và khả năng 1. - Thứ hạng
- Nỗ lực đạt được thứ hạng
- Điểm
2. Động lực 2.Nỗ lực sinh hoạt học tập
3. Khả năng phán đoán và trưởng 3.Quyết định chọn trường và ngành học
thành
4. Khả năng phân tích 4.Lý do thích môn học này
5. Khả năng lãnh đạo và khả năng 5.Tham dự vào các sinh hoạt ngoại khóa
quan hệ với người khác
Nguồn: [5]
- Các cơ quan tuyển dụng: Cũng có nhiều công ty lại phải nhờ cậy các cơ quan
9

Assignment, Essay
tuyển dụng hay tuyển chọn dùm. Thường các cơ quan này – công cũng như tư, thường
là giỏi về tuyển nhân viên văn phòng hơn. Chất lượng tuyển tùy theo khả năng chuyên
môn của cấp quản trị của các cơ quan này. Thường là các cơ quan tư nhân tuyển lựa kỹ
và tốt hơn các cơ quan công.
Tuy nhiên tuyển theo phương pháp này khá tốn kém đối với các nước trên thế
giới. Riêng ở tại TP.HCM, giá cả thay đổi tùy theo từng loại dịch vụ, và tùy theo công
ty đặt hàng là công ty Việt Nam thuần túy, liên doanh với nước ngoài, hay 100% vốn
nước ngoài. Giá cả nói chung rất rẻ so với các nước phát triển. Thông thường thì các
cơ quan này tại Việt Nam chỉ thuần là giấy tờ. Họ yêu cầu các ứng viên nộp sẵn lý
lịch. Cơ quan nào cần người, họ cung cấp một số danh sách, đồng thời gởi thư mời ứng
viên đến công ty X dự phỏng vấn. Nếu ứng viên này được tuyển, họ được một khoản
thù lao nào đó từ phía công ty khách hàng.
- Thuê chuyên gia tuyển dụng: Các cơ quan nhân dụng tại nước ngoài, như tại
Mỹ chẳng hạn, họ có các chuyên viên phỏng vấn, trắc nghiệIn ứng viên, và phân loại.
Công ty khách hàng cần loại người nào họ sẽ cung cấp. Dĩ nhiên những người này phải
qua nhiều cuộc phỏng vấn tại công ty đang cần người. Chi phí thường là do khách
hàng trả. Đôi khi có công ty “ăn” cả hai phía. Chi phí do khách hàng trả thường được
tính theo tỉ lệ phần trăm của lương gộp cả năm ( chưa trừ thuế) cách tính này rất cao.
Những lợi điểm là công ty đỡ tốn thời gian phỏng vấn trắc nghiệm cả trăm người để
lấy một hai người.
- Sinh viên thực tập: Sinh viên thường thực tập trong các tháng hè, hoặc thực
tập bán thời gian trong niên học. Ở tại các nước phát triển, sinh viên thực tập này vẫn
có lương. Nhiều sinh viên sau một hay hai năm đã sắm được xe hơi. Qua thời gian làm
việc ở công ty, và qua mối quan hệ tiếp xúc, sinh viên có thể xác định được có nên xin
làm việc tại đây không, và ngược lại công ty thấy sinh viên này có khả năng và tư cách
làm việc tại công ty hay không. Thực tập cũng là chiếc cầu nối khoảng cách giữa lý
thuyết kinh doanh và thực tế.
- Nhờ nhân viên giới thiệu: Đối với một số cơ quan đòi hỏi một số kỹ năng
tương đối hiếm, họ thường áp dụng phương pháp tham khảo ý kiến của nhân viên –
hay nói một cách khác, nhờ nhân viên giới thiệu. Đây là một phương pháp khá hữu
hiệu.
- Hãng săn tìm cấp quản trị: Đối với các công ty cần tuyển các cấp quản trị hoặc
10

Assignment, Essay
các chuyên viên chuyên nghiệp, họ thường đến các hãng chuyên cung cấp ứng viên có
khả năng quản trị; các công ty này thường được gọi là “hãng săn đầu người”. Ngoài ra,
công ty có thể tuyển dụng các chuyên viên qua các Hiệp Hội Chuyên Ngành – đó là
các hiệp hội tài chánh, marketing, quản trị TNNS...
- Dịch vụ dữ kiện lý lịch: Và sau cùng họ có thể đến các trung tâm dịch vụ dữ
kiện lý lịch. Tại đây họ được cung cấp lý lịch của các ứng viên đang cần việc làm. Từ
đó, công ty tùy nghi chọn lựa. Ngoài ra, tại Việt Nam, Báo Người Lao Động dành hẳn
một trang tìm việc làm để cho ứng viên tự giới thiệu về mình. Đây cũng là một phương
tiện hữu ích đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Từ những khái niệm trên, tác giả đưa ra kết luận sau: Trong thời đại công nghệ
như ngày nay, doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm các công cụ thông báo tuyển dụng hiện
đại thông qua internet kết hợp cùng các công cụ truyền thống như băng rôn, áp phích,
qua mối quan hệ của các nhân viên nội bộ. Trên thị trường, các doanh nghiệp cạnh
tranh bao gồm công cụ tuyển dụng nhằm tìm kiếm các ứng viên phù hợp với mình
nhất. Các công cụ ngày nay có thể kể đến các trang việc làm nổi tiếng, mạng xã hội và
trang thông tin của công ty phụ thuộc vào chi phí đầu tư vào công tác tuyển dụng. Tùy
theo từng vị trí nơi ở mà ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển, các công cụ internet sẽ giúp
ứng viên nộp hồ sơ mà không cần trực tiếp đến công ty.
2.1.4 Các mô hình thu hút ứng viên
Mô hình câu lạc bộ: mô hình này rất quan tâm đến việc đối xử công bằng đối với
mọi thành viên, yếu tố trung thành được thể hiện thông qua thâm niên công tác. Mô
hình câu lạc bộ chú trọng hình thức thăng tiến, đề bạt từ trong nội bộ, nhưng lại quan
tâm nhiều đến yếu tố nhóm, tập thể khi phân công bố trí công việc. An toàn nghề
nghiệp và tính đồng đội là cơ sở của sự cam kết của các thành viên đối với doanh
nghiệp. Trình độ học vấn trước khi tuyển dụng được đánh giá rất cao. Nhân viên
thường coi doanh nghiệp là tổ chức có sứ mạng phục vụ lợi ích của nhân dân[10].
Mô hình đội banh: Mô hình rất mở đối với thị trường bên ngoài ở tất cả các cấp.
Nhân viên được giao nhiệm vụ và thăng tiến, đề bạt theo thành tích cá nhân. Mức độ
cam kết trung thành của các nhân viên đối với doanh nghiệp thường thấp hơn so với
mô hình học viện và mô hình câu lạc bộ. Các nhà lãnh đạo trong mô hình này sẵn sàng
11

Assignment, Essay
hi sinh hiệu quả nội bộ để giữ được tính sáng tạo, đổi mới trong hoạt động của doanh
nghiệp[10].
Mô hình học viện: Mô hình có cơ cấu tổ chức tương đổi ổn định và luôn chú
trọng phát triển các kiến thức, kỹ năng và sự cam kết trung thành của các thành viên,
khen thưởng dựa trên các thành tích cá nhân Mô hình này thực hiện chính sách thăng
tiến, đề bạt từ trong nội bộ và thường “đóng cửa” đối với thị trường bên ngoài[10].
Mô hình thành trì: Mô hình áp dụng khi tổ chức, doanh nghiệp đang bị bao vây,
phải vật lộn cho sự sinh tồn của mình hoặc đang trong giai đoạn khủng hoảng. Mô
hình này thể hiện sự cam kết rất thấp đối với các cá nhân. Doanh nghiệp có thể thuê
mướn hoặc sa thải nhân viên theo phản ứng đối với thị trường. Mô hình này không
giới hạn kênh cung ứng nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp này thường chỉ có được rất
ít sự kiểm soát đối các nguồn lực chủ yếu hoặc không dự đoán[10].
Mỗi một mô hình sẽ đem lại nhiều ưu điểm và nhược điểm khác nhau: Các doanh
nghiệp áp dụng mô hình câu lạc bộ đề cao trình độ chuyên môn khi tuyển dụng. Thực
hiện theo mô hình này, nhân viên sau khi tuyển dụng sẽ được phân công công việc
mang tính chất nhóm, đồng đội nên trình độ chuyên môn phải luôn bằng nhau hoặc cao
hơn, không được thấp hơn vì sinh ra sự chênh lệch trong tinh thần nhóm và tư duy.
Phạm vi tuyển dụng chú trọng trong nội bộ sau đó bắt đầu tìm kiếm các ứng viên bên
ngoài doanh nghiệp. Với mô hình câu lạc bộ, nhân viên mới dễ dàng hòa nhập và nắm
bắt nhanh công việc. Các lĩnh vực ngành nghề có thể áp dụng mô hình này như phòng
nghiên cứu sản phẩm mới, phòng thiết kế, phòng kĩ thuật,… mang tính đồng đội cao,
các công việc đòi hỏi sự gắn kết và nhiều giai đoạn.
Mô hình câu lạc bộ đòi hỏi tính đồng đội, còn mô hình đội banh mang tính cá nhân.
Mô hình này được nhiều doanh nghiệp áp dụng đặc biệt tại các công việc hành chính,
giáo dục, y tế, bất động sản, bán hàng…. Đối với mô hình này, nguồn tuyển dụng
không giới hạn so với mô hình câu lạc bộ. Trong mô hình này, thành tích được đề cao
trên tất cả, chạy theo doanh thu và ban lãnh đạo chú trọng kết quả đạt được, do đó,
lòng trung thành của nhân viên sẽ khó bền lâu dài và nhân viên mới sẽ khó hòa nhập vì
tính đấu đá cá nhân, họ khó nắm bắt được chi tiết công việc và dễ cô đơn nên tỉ lệ bỏ
12

Assignment, Essay
việc cao. Nhưng các điều kiện tuyển dụng không quá khắt khe nên tỉ lệ đậu tuyển dụng
cao.
Mô hình câu lạc bộ ưu tiên ứng viên từ trong ra ngoài, mô hình đội banh tuyển cả
hai nguồn nhưng riêng mô hình học việc chỉ tuyển ứng viên nội bộ. Đối với mô hình
này, lòng trung thành được xây dựng kiên cố và các chính sách hấp dẫn nhân viên. Các
vị trí tuyển dụng sẽ được phân bố cho các ứng viên đạt tiêu chuẩn. Các nhân viên được
thuyên chuyển và lên chức qua vị trí tuyển dụng nên dễ dàng thích nghi với công việc
mới do mức độ quen thuộc. Nhưng nhược điểm trong mô hình này, doanh nghiệp tự
hạn chế nguồn ứng tuyển nên bầu không khí không mới mẻ, đổi mới dễ gây ra sự
nhàm chán trong tinh thần làm việc.
Còn riêng mô hình thành trì, nguồn tuyển dụng không giới hạn và các tiêu chuẩn
không quá cao thường áp dụng với các ngành bất động sản, bán hàng, phân phối
hàng,…. Ban lãnh đạo dễ dàng tuyển dụng bên ngoài và sa thải nhân viên nội bộ. Mục
tiêu chỉ để tồn tại và doanh thu ổn định nên không quá chú trọng vào đào tạo nguồn
nhân lực. Các nhân viên mới khó hòa nhập vào môi trường làm việc này do tính ganh
đua giữa nhân viên cũ bởi áp lực sa thải của ban lãnh đạo đối với họ. Như mô hình đội
banh, lòng trung thành của nhân viên bị ảnh hưởng do cách lãnh đạo của doanh nghiệp
khiến họ chán nản và hụt hẫng, các nhân viên mới sẽ không làm việc lâu dài với môi
trường làm việc không thoải mái.
Tóm lại, bất kì một mô hình nào đều mang lại lợi và hại, do đó, tùy thuộc vào
cách lãnh đạo của doanh nghiệp và chính sách công việc hấp dẫn mà thu hút các ứng
viên tham gia tuyển dụng. Nguồn tuyển dụng bị hạn chế sẽ làm giảm đi quyền sở hữu
các ứng viên ưu tú.
13

Assignment, Essay
2.1.5 Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp[10]
Chuẩn bị Thông báo
Thu nhận,
Phỏng vấn
nghiên cứu
tuyển dụng tuyển dụng sơ bộ
hồ sơ
Khám sức Xác minh, Phỏng vấn Kiểm tra,
khỏe điều tra lần hai trắc nghiệm
Ra quyết
định tuyển
dụng
Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự
Nguồn:[10]
a. Chuẩn bị tuyển dụng: Phòng nhân sự dựa trên nhu cầu của các phòng ban, nhu
cầu từ các chiến lược của toàn bộ công ty để đặt ra các yêu cầu về chuyên môn, kĩ
năng cần thiết từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng:
- Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền
hạn của Hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng. Hiện nay Việt Nam, một số tài liệu quan trọng của
Nhà nước liên quan đến tuyển dụng gồm có: Bộ Luật Lao động; điều lệ tuyển dụng và
cho thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nước; tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch
công chức, viên chức nhà nước;...
- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh
nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân
thực hiện công việc là những tiêu chuẩn liệt kê trong bảng tiêu chuẩn công việc.
- Trúng tuyển: Thông thường tiêu chuẩn cá nhân là những tiêu chuẩn cần thiết
nhưng chưa đủ để được tuyển chọn vào trong doanh nghiệp. Đề được tuyển, ứng viên
phải đáp ứng các yêu cầu tiêu chuẩn của tổ chức, doanh nghiệp và tiêu chuẩn của
phòng ban hoặc bộ phận cơ sở. Tiêu chuẩn của tổ chức doanh nghiệp thường liên quan
đến các phầm chất giá trị của nhân viên mà tổ chức, doanh nghiệp đó cho là có khả
năng hoàn thành tốt công việc như tính linh hoạt, thông minh , vv ... Mỗi phòng ban ,

Assignment, Essay
14

Assignment, Essay
bộ phận của tổ chức , doanh nghiệp cũng có thể có thêm các tiêu chuẩn riêng đối với
các nhân viên, đặc thù cho bộ phận của mình.
b. Thông báo tuyển dụng:
Phòng nhân sự thông báo tuyển dụng thông qua các phương tiện thông tin đại
chúng: Quảng cáo trên báo, đài, tivi; qua các trung tâm dịch vụ lao động; thông báo
trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ
bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm
cá nhân. Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý nên có thêm những nội
dung sau: quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính
hấp dẫn trong công việc; các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc
để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển; quyền lợi
nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm
việc,...) và các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty,...
c. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:
- Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.
- Khả năng tri thức.
- Sức khỏe.
- Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
- Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng,...
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các
tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do
đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
d. Phỏng vấn sơ bộ
Để xác lập mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Và
trong quá trình phỏng vấn sơ bộ đó xem ứng viên đó có năng lực và khả năng như thế
nào để tiếp tục. Cuộc phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng
nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn
những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
15

Assignment, Essay
e. Kiểm tra, trắc nghiệm: Phòng nhân sự xây dựng các câu hỏi trắc nghiệm: trắc
nghiệm chuyên môn, trắc nghiệm về năng khiếu và kỹ năng, trắc nghiệm về tính cách
và sở thích. Phương pháp trắc nghiệm đem lại cho công ty nhiều lợi ích như sau:
 Tiên đoán ứng viên có thể thành công trong việc làm tới mức độ nào.

 Khám phá được những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng viên, mà
đôi lúc ứng viên cũng không hề hay biết.
 Kết quả chính xác hơn phương pháp phỏng vấn vì sẽ giới hạn phần nào,
thành kiến hay khuynh hướng của người phỏng vấn.

 Giúp cho công ty hay bất cứ tổ chức nào tìm được các sắc thái đặc biệt
về cá tính, cũng như năng khiếu tiềm ẩn của từng ứng viên.

 Giúp tìm ra những ứng viên có những đặc điểm giống nhau, hoặc ít ra
không dị biệt quá để xếp họ làm việc chung cùng một lĩnh vực.

 Tiết kiệm chi phí sản xuất và công ty tuyển được người có năng suất lao
động cao như vừa trình bày ở mục trên.
f. Phỏng vấn lần hai:
Là quá trình giao tiếp bằng lời thông qua các câu hỏi và câu trả lời giữa nhà
tuyển dụng và ứng viên xin việc, đây là phương pháp giúp cho nhà tuyển dụng thu
thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn.
g. Xác minh, điều tra:
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy
cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin việc), công
tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng
viên. Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng
không,... công tác xác minh có thể có yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia
đình của ứng viên.
h. Khám sức khỏe:
Để đảm bảo cho các ứng viên có đủ sức khỏe tốt làm việc lâu dài cho công ty,
phân bố công việc phù hợp với sức khỏe. Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ
học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo theo
yêu cầu công việc cũng không nên tuyển dụng.
16

Assignment, Essay
i. Ra quyết định tuyển dụng: Sau khi thực hiện đầy đủ các bước tuyển dụng trên
và các thông tin tuyển dụng đáp ứng với yêu cầu tuyển dụng đề ra thì hội đồng tuyển
chọn sẽ ra quyết định đối với người xin việc.
2.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng
Các nhân tố bên trong doanh nghiệp:
- Văn hóa: yếu tố văn hóa là một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp thu hút
và duy trì nguồn nhân lực. Mỗi người có một văn hóa khác nhau nhà lãnh đạo cần phải
hòa hợp, thống nhất các văn hóa tạo nên một văn hóa riêng nhằm thu hút các ứng
viên[6].
Sau khi vào doanh nghiệp, ứng viên phải hòa nhập vào văn hóa của công ty nên
trong quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp đánh giá văn hóa của ứng viên thông qua các
câu hỏi để xác định văn hóa của ứng viên có phù hợp hay không. Tuy mỗi người có
những chí hướng riêng, nhưng nếu không cùng chí hướng với doanh nghiệp sẽ làm ảnh
hưởng đến mục tiêu ban đầu của họ. Khi các ứng viên cảm thấy chí hướng của bản
thân dễ dàng hòa nhập vào nền văn hóa của doanh nghiệp, họ sẽ ứng tuyển vào và
phỏng vấn một cách năng động, tích cực.
- Các chính sách tuyển dụng: một chính sách tuyển dụng thu hút nhiều ứng viên
tiềm năng khi cho họ thấy các yêu cầu công việc rõ ràng và những phúc lợi mà họ
được hưởng. Một chính sách tuyển dụng hiệu quả khi đáp ứng được nhu cầu của các
phòng ban và mở rộng phạm vi tuyển dụng[6].
Hiện nay, một trong những yếu tố thu hút ứng viên bất kể công việc chính thức
hay bán thời gian thì chính sách về lương thưởng là mối quan tâm hàng đầu. Một chính
sách có đủ hấp dẫn hay không tùy thuộc vào cách doanh nghiệp mô tả các yêu cầu
công việc và phúc lợi có rõ ràng hay không. Với mức lương doanh nghiệp mô tả trong
tin tuyển dụng, ứng viên sẽ xem xét mức lương đó có phù hợp với vị trí tuyển dụng và
trình độ chuyên môn của họ thì quyết định nộp hồ sơ ứng tuyển.
- Công tác tuyển dụng: công tác tuyển dụng chuyên nghiệp, rõ ràng, cẩn thận để
lựa chọn những ứng viên chuyên môn cho doanh nghiệp của mình[6].
Bộ phận tuyển dụng phải là những người có chuyên môn về tuyển dụng. Họ tạo
ra bầu không khí và các câu hỏi để ứng viên bộc lộ được hết khả năng của mình. Như
vậy, doanh nghiệp thật sự thành công trong quá trình tuyển nhân sự cho mình tránh
17

Assignment, Essay
trường hợp công tác tuyển dụng không hiệu quả, doanh nghiệp tuyển sai người so với
các yêu cầu của mình đặt ra.
Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp:
- Thị trường lao động: mức độ thiếu việc làm vượt hơn nhu cầu tuyển dụng thì
doanh nghiệp sẽ có nhiều lựa chọn, ngược lại, doanh nghiệp sẽ bị thu hẹp phạm vi
tuyển dụng[6].
Doanh nghiệp tuyển dụng phải dựa trên cung cầu lao động trên thị trường. Nếu
cung lao động lớn hơn cầu tức là nhiều người thất nghiệp, doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ
hội chọn lựa ứng viên phù hợp nhất. Ngược lại, cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp sẽ
khó khăn trong việc tuyển dụng do số lượng người thất nghiệp quá ít với mức cần của
doanh nghiệp.
- Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp: các chính sách tuyển dụng giữa các doanh
nghiệp đẩy đến việc cạnh tranh trong công tác tuyển dụng để tìm kiếm các nhân tài.
Nếu sự canh tranh ngày càng gay gắt thì công tác tuyển dụng sẽ được chú trọng, đòi
hỏi công tác tuyển dụng cần phải hoàn thiện hơn[6].
Nguồn nhân lực vốn là tài sản quý giá của mỗi doanh nghiệp, nhân tố quyết định
mức độ thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp mạnh khi sở hữu nguồn nhân
lực tài giỏi, chuyên môn cao. Do đó, các doanh nghiệp đều chú trọng vào khâu tuyển
dụng để tìm ra các ứng viên có năng lực phù hợp với mục tiêu của mình. Doanh
nghiệp nào cạnh tranh mạnh trong công tác tuyển dụng sẽ thu hút được nhiều ứng viên
nộp hồ sơ.
- Bối cảnh kinh tế: những nhu cầu của xã hội, của nền kinh tế thế giới là nền
tảng xây dựng các yêu cầu tuyển dụng[6].
Nền kinh tế ảnh hưởng đến mọi khía cạnh hoạt động của doanh nghiệp và công
tác tuyển dụng cũng nằm trong các khía cạnh đó. Bối cảnh kinh tế có chiều hướng phát
triển tăng mạnh, quy mô tuyển dụng của doanh nghiệp càng được đầu tư mở rộng.
Ngược lại, nền kinh tế đi xuống làm cho quy mô tuyển dụng của doanh nghiệp bị thu
hẹp.
Tóm lại, một công tác tuyển dụng hiệu quả khi hạn chế sự ảnh hưởng của các
nhân cơ bản. Doanh nghiệp nên chú trọng công tác tuyển dụng để tìm kiếm các ứng
viên tài giỏi, có chuyên môn và phù hợp với nền văn hóa, mục tiêu của mình.
18

Assignment, Essay
2.1.7 Khái niệm cơ cấu lao động
Theo khoản 1, điều 3 của Bộ luật lao động 2012 định nghĩa: “Người lao động là
người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động,
được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”[4].
Theo tác giả Hoàng Phê (1994) chỉ ra rằng: “Cơ cấu lao động là quan hệ tỉ lệ lao
động được phân chia theo một tiêu thức kinh tế nào đó”[2].
Qua hai khái niệm trên, theo tác giả khái niệm cơ cấu lao động trong phạm vi
nghiên cứu của bài báo cáo như sau: Cơ cấu lao động là số lượng lao động được phân
theo các chỉ tiêu cơ bản của mỗi doanh nghiệp như giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi.
Ngoài ra, cơ cấu lao động còn được thống kê dựa trên tính chất công việc gián tiếp và
trực tiếp. Doanh nghiệp theo dõi nhân sự của mình thông qua các chỉ tiêu trên dễ dàng
tổng hợp số lượng và phân bổ công việc, phòng ban phù hợp, cân bằng.
2.1.8 Vai trò tuyển dụng nhân sự
Qua khái niệm về tuyển dụng, tác giả đưa ra vai trò tuyển dụng mang lại cho các
doanh nghiệp và xã hội sau:
Đối với doanh nghiệp:
 Thu hút lượng ứng viên tham gia phỏng vấn mở rộng phạm vi tuyển chọn
và nhiều sự lựa chọn cho doanh nghiệp.

 Tuyển dụng nhân sự giúp doanh nghiệp đánh giá đúng năng lực và tìm ra
những người phú hợp với vị trị tuyển chọn.

 Tuyển dụng đúng người giúp doanh nghiệp cải thiện chất lượng nhân sự và
tăng khả năng cạnh tranh với các đối thủ, đồng thời đảm bảo quá trình hoàn thành
công việc không bị gián đoạn.
Đối với xã hội:
 Doanh nghiệp tổ chức tuyển dụng giúp giảm tình trạng thất nghiệp, tạo việc
làm cho xã hội.

 Người lao động có việc làm giúp nâng cao đời sống, cải thiện thu nhập.

 Thúc đẩy nền kinh tế phát triển, tạo ra nhiều sản phảm đáp ứng nhu cầu cho
khách hàng.
19

Assignment, Essay
2.1.9 Vai trò và mối quan hệ của tuyển dụng với quản trị nhân lực
Theo tác giả Trần Kim Dung (2018) nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân
lực chỉ ra rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm kết hợp đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu hợp lý
ngày càng cao của người lao động”[10].
Nhưng theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) cho rằng:
“Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng,
đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức
cả về mặt số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc
thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh”[7].
Tuy nhiên, trong quá trình kinh tế phát triển, khái niệm quản lý nguồn nhân lực
được hiểu theo nhiều nghĩa, phương diện khác nhau được định nghĩa trong từ điển và
trong cuộc sống với các tên gọi: quản lý con người, quản lý tổ chức. Vì vậy, trong
phạm vi nghiên cứu của bài tiểu luận này thì khái niệm quản lý nguồn nhân lực là
người quản lý người lao động trong một tập thể, định hướng công việc, phân bổ vị trí
cho họ đi theo định hướng của công ty. Là người theo sát và đánh giá, điều chỉnh kết
quả công việc kịp thời của người lao động để hạn chế sai lỗi, theo đúng tiến trình thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
20

Assignment, Essay
Quản trị nguồn nhân lực gồm 3 chức năng:
Thu hút
nguồn
nhân lực
Chức năng
của quản
trị nguồn
nhân lực
Duy trì
Đào tạo,
nguồn
phát triển
nhân lực
Hình 2.2: Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Nguồn:[10]
Thu hút nguồn nhân lực: quản lý nguồn nhân lực phải đảm bảo số lượng nhân
viên mà công ty cần. Các nhân viên phải phù hợp, đáp ứng những đòi hỏi về phẩm
chất, kỹ năng cần thiết, kiến thức giáo dục, thích ứng được môi trường làm việc, trách
nhiệm với công việc, hoàn thành công việc được giao đạt hiệu quả theo yêu cầu của
công ty. Xây dựng kế hoạch, những chính sách để thu hút nhân viên giỏi đem lại lợi
ích cho công ty, cạnh tranh nguồn nhân lực với các công ty khác[10].
Đào tạo, phát triển: chú trọng việc nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên
để đáp ứng với nhu cầu của công việc đảm bảo cho nhân viên có những phẩm chất, kỹ
năng, kiến thức về công việc. Công ty cần tổ chức các chương trình hướng nghiệp và
đào tạo để cung cấp cho nhân viên những kiến thức mới hợp với thời đại. Đào tạo cho
nhân viên biết cách vận hành máy móc, cách sửa chữa, tháo lắp khi gặp rủi ro[10].
Duy trì nguồn nhân lực: duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong
công ty. Kích thích, động viên nhân viên qua các chính sách để nhân viên hăng say,
tận tâm tận lực làm việc đem lại hiệu quả trong kinh doanh. Tạo ra và duy trì các mối
quan hệ tốt đẹp với các nhân viên. Đòi hỏi nhà quản lý cần phải xây dựng bảng lương
phù hợp với độ phức tạp của công việc và phù hợp với thị trường, khen thưởng kịp
21

Assignment, Essay
thời, xử phạt công bằng, các chế độ phúc lợi đảm bảo lợi ích cho nhân viên. Thực hiện
các chính sách và giải quyết các mâu thuẫn rõ ràng để nhân viên thỏa mãn với công
việc và công ty[10].
Quản trị nhân lực là người đóng vai trò quản lý con người dưới cấp ban lãnh đạo.
Nhà quản trị phải xây dựng các chính sách thu hút tuyển dụng và duy trì nhân viên bao
gồm: ngày phép, lương thưởng, các phúc lợi được hưởng và khen thưởng công bằng.
Chức năng theo dõi, đôn đốc nhân viên đồng thời xây dựng các chương trình đào tạo –
phát triển nguồn nhân lực nội bộ. Một nhà quản trị thành công khi tiếng nói của mình
được toàn thể nhân viên tuân thủ và tôn trọng, nhà quản trị phải có tinh thần năng
động, công tư và luôn giúp đỡ các nhân viên khi cần thiết. Công tác quản trị tốt sẽ duy
trì được các nhân viên giỏi, thu hút được nguồn ứng viên từ bên ngoài và gắn bó lâu
dài với doanh nghiệp.
Tuyển dụng là yếu tố thuộc chính sách quản trị nguồn nhân lực của bất kì một tổ
chức, doanh nghiệp vì nó ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các nhà
quản trị nhân lực cần đưa ra những chính sách hấp dẫn thu hút nguồn ứng viên tham
gia vào tuyển dụng. Thông qua tuyển dụng, người quản trị tìm được ứng viên phù hợp
với chí hướng của doanh nghiệp và các yêu cầu của vị trí cần tuyển. Sau khi kết thúc
quá trình tuyển dụng, nhà quản trị tiến hành chương trình đào tạo để các ứng viên mới
tự do phát triển năng lực của mình, thực hiện công việc theo vị trí đạt được kết quả
mong đợi. Bắt đầu từ đây, nhà quản trị xây dựng chính sách để duy trì nguồn ứng viên
mới và củng cố lòng trung thành của họ với doanh nghiệp.
1.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu
Trần Khải Hoàn (2013), với đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại
Công ty thương mại Nghị Huệ”, mục tiêu xác định những vấn đề hạn chế còn tồn tại
trong quy trình để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả, chất lượng của hoạt
động tuyển dụng. Kết quả tác giả đề ra hai giải pháp cho Công ty Nghị Huệ nhằm nâng
cao chất lượng công tác tuyển dụng của công ty. Giải pháp thứ nhất là công ty cần thay
đổi lại quy trình tuyển dụng của mình. Giải pháp thứ hai, công ty nên xem xét thực
hiện một số giải pháp phụ trợ như phân tích công việc và xây dựng tiêu chuẩn tuyển
dụng, cách thức phỏng vấn và sử dụng nhân lực sau tuyển dụng.
22

Assignment, Essay
Nguyễn Hoàng Sơn (2017), thực hiện đề tài “Nghiên cứu nhằm hoàn thiện về
tuyển dụng trực tuyến tại Công ty Tuấn Sơn”, nhằm phân tích và đánh giá thực trạng
tuyển dụng trực tuyến, từ đó, đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển dụng trực tuyến tại
Công ty Tuấn Sơn. Kết quả, từ những phân tích trở thành căn cứ để hình thành chiến
lược kinh doanh của công ty như hoạt động tuyển dụng nhân sự, thấy được ưu – nhược
điểm trong công tác để tìm ra cơ hội, thách thức làm cơ sở để hoàn thiện công tác
tuyển dụng của Công ty Tuấn Sơn.
Phạm Bá Thắng (2017), nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
sự tại Công ty TNHH Đông Lâm DOLACERA”, trình bày những vấn đề cốt lõi của
quá trình tuyển dụng nhân sự, thực trạng của hoạt động tuyển dụng ở Công ty, từ đó
đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty
TNHH sứ Đông Lâm DOLACERA. Kết quả, tác giả đề xuất 4 giải pháp cho công ty:
Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng; xây dựng kế hoạch nhân lực
linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai đoạn; cải thiện chế độ đãi ngộ, hoạt động văn
hóa thể thao văn nghệ dành cho đội ngũ công nhân viên tại công ty và hoàn thiện quy
trình tuyển dụng nhân sự cho Công ty sứ Đông Lâm DOLACERA.
23

Assignment, Essay
CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH PORA
3.1 Tổng quan về Công ty TNHH Pora
3.1.1 Giới thiệu quá trình hình thành và phát triển
Địa chỉ: Thửa đất 253, tờ bản đồ E1, Đại lộ Bình Dương, KP. Bình Giao, phường
Thuận Giao, TP. Thuận An, Tỉnh Bình Dương[1]
Chi nhánh 2: Thửa đất số 600, Tờ bản đồ số 38, Ấp An Sơn, Xã An Điền, thị xã
Bến Cát, tỉnh Bình Dương.
Showroom: Khu phố Bình Thuận 2, phường Thuận Giao, TP. Thuận An, tỉnh
Bình Dương
Điện thoại: (+) 84 908 079 989[1]
Email: pora@porafurniture.com[1]
Website: www.porafurniture.com[1]
Vốn điều lệ: 12.000.000.000 đồng
Công ty chính thức đưa sản phầm của mình ra thị trường vào năm 2016. Sản
phẩm chính là nội ngoại thất mây nhựa. Khác biệt với các thương hiệu chạy theo xu
hướng hiện đại, với niềm đam mê với thiên nhiên nên Pora là đơn vị chỉ duy nhất một
phong cách nội ngoại thất mây nhựa.
Hình 3.1: Công ty TNHH Pora
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
24

Assignment, Essay
Niềm tự hào cũng như danh tiếng của Pora được xây dựng trên cơ sở chất lượng.
Mỗi tác phẩm đều được làm thủ công từ chất liệu mây đan bằng tay được hỗ trợ bởi
khung nhôm và chịu nhiệt cao đảm bảo cho khách hàng sử dụng bất kể thời tiết khắt
nghiệt. Tất cả các sản phẩm nội thất bằng mây nhựa của Pora đều được thực hiện với
quy trình kiểm soát chất lượng đặc biệt từ nhà máy sản xuất của công ty.
Sứ mệnh của Pora: cung cấp cho khách hàng những sản phẩm độc quyền với mức
giá cạnh tranh. Bởi vì công ty tin rằng thành công của khách hàng là thành công của
công ty.
Pora cam kết cung cấp cho các nhà bán lẻ và nhà phân phối sản phẩm nội thất
chất lượng, độc đáo với giá cạnh tranh nhất. Công ty không đặt giá đa cấp hoặc chơi
trò giảm giá để gây nhầm lẫn cho khách hàng. Chất lượng vượt trội chắc chắn sẽ làm
hài lòng cả những người mua khó tính nhất. Khách hàng luôn có thể tin tưởng vào
Pora về dịch vụ tuyệt vời và mức giá tốt nhất trong ngành.
Hình 3.2: Logo Pora
Nguồn: [1]
3.1.2 Giới thiệu các sản phẩm chính, thị trường, đối thủ cạnh tranh
3.1.2.1 Giới thiệu sản phẩm
Với sự đa dạng của các sản phẩm, công ty cung cấp một bộ sưu tập phong phú
với các tính năng của bộ mây nhựa tự nhiên có độ bền và sang trọng bao gồm: bộ sofa,
bộ bàn ghế cafe, ghế đơn, ghế quả trứng và ghế hồ bơi.
25

Assignment, Essay
Hình 3.3: Ghế đơn Pora
Nguồn:[1]
Hình 3.4: Bộ bàn ghế sofa của Pora
Nguồn:[1]
Đồ nội thất bằng mây nhựa của Pora có cùng chất lượng về sự thoải mái, vẻ
ngoài phong cách và hiệu suất như các sản phẩm trong nhà của công ty. Sản phẩm
được làm từ các chất liệu khác nhau như gỗ, kim loại, kính theo phong cách truyền
thống, đương đại hoặc hiện đại tùy theo sự lựa chọn của người dùng. Tại phòng trưng
bày đồ nội thất của Pora, khách hàng có thể tìm thấy các sản phẩm nội thất bàn ghế
được làm bằng sự kết hợp của hai hoặc nhiều vật liệu. Chúng có thể là thủy tinh với
gỗ, mây với gỗ hoặc kim loại với mây. Những kiểu phối hợp vật liệu này mang đến
một cái nhìn đẹp mắt cho không gian. Ngoài ra, sản phẩm được chống thấm hoàn toàn
26

Assignment, Essay
để đảm bảo việc sử dụng lâu dài trong nhiều điều kiện môi trường khác nhau. Các mặt
hàng đặc biệt của công ty nhấn mạnh sự thoải mái, ngoại hình đẹp và tính thực tế.
Hình 3.5: Bộ bàn ghế cà phê của Pora
Nguồn:[1]
Ngoài ra, Pora còn cung cấp các dòng ghế nằm thư giãn dưới nắng bên hồ bơi –
nơi có các lựa chọn chỗ ngồi ngả lưng đầy phong cách. Bắt đầu từ những chiếc ghế dài
bằng liễu gai đến gỗ, đến những chiếc ghế tắm nắng đôi, có vô số sự lựa chọn tại nội
thất mây nhựa Pora sẽ phù hợp với yêu cầu của từng khách hàng. Những chiếc ghế dài
làm bằng kim loại, gỗ tếch, tuyết tùng và những chiếc ghế nằm bằng liễu gai phù hợp
với mọi thời tiết có sẵn tại Pora có khả năng chống lại mọi tác động của thiên nhiên.
Vì vậy, khách hàng có thể dành hàng giờ bên vườn để tận hưởng khu vực của mình
thay vì cất đồ đạc.
Hình 3.6: Ghế hồ bơi mây nhựa của Pora
Nguồn:[1]
Pora không chỉ cung cấp nhiều mẫu thiết kế đã phát triển mà còn cho phép lấy
mẫu theo yêu cầu của khách hàng. Sự hài lòng của khách hàng là ưu tiên số một của
27

Assignment, Essay
công ty. Giá tốt và sản phẩm tốt đồng nghĩa với việc kinh doanh phát triển. Tất cả quy
trình sản xuất của công ty đều tuân theo tiêu chuẩn công nghiệp và tuân thủ xã hội.
3.1.2.2 Thị trường
Sản phẩm nội ngoại thất mây nhựa của công ty chủ yếu tập trung vào thị trường
trong nước với các hình thức quy mô vừa và lớn như doanh nghiệp, khu du lịch, nhà
hàng – khách sạn và các quán cà phê.
3.1.2.3 Đối thủ cạnh tranh
Ngày nay, thị trường nội ngoại thất mây nhựa tại tỉnh Bình Dương còn có các
công ty khác như:
- Công ty TNHH mây nhựa lá Thành Lộc: 16/2 KP. Khánh Hội, Tân Phước
Khánh, Tân Uyên.
- Công Ty CP Sản Xuất Thương Mại Quang Minh: KP. 6, P. Thới Hòa, TX.
Bến Cát.
- Công Ty CP Xuất Nhập Khẩu T-N-L: 37/3 KP Khánh Hội, Tân Phước Khánh,
Tân Uyên.
- Công Ty TNHH Thủ Công Mỹ Nghệ Thiên Ân: 1/126 ấp Hòa Lân, Thuận
Giao, Thuận An.
3.1.3 Giới thiệu cơ cấu tổ chức và nhân sự
3.1.3.1 Cơ cấu tổ chức
Hình 3.7: Sơ đồ tổ chức nhân sự công ty Pora
28

Assignment, Essay
3.1.3.2 Chức năng
- Giám đốc điều hành:
 Phối hợp với ban điều hành xây dựng tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, mục
tiêu dài hạn cho công ty.

 Điều hành các phòng ban để xây dựng mục tiêu, chỉ tiêu cho từng bộ phận
đảm bảo hoàn thành mục tiêu chung của công ty.
 Giám sát các tiến trình thực hiện kế hoạch, dự án và đưa ra quyết định đúng
đắn những giải pháp, chiến lược, xây dựng hệ thống quy trình quy định cấp công ty
và các bộ phận.

 Định kỳ đánh giá và điều chỉnh kế hoạch, hoạt động marketing.

 Đảm bảo hệ thống quản trị được cập nhật và hoạt động hiệu quả.

 Thiết lập và duy trì mối quan hệ đối nội, đối ngoại liên quan đến quá trình
hoạt động kinh doanh của công ty nhằm tạo mọi điều kiện thuận lợi cho công tác
kinh doanh.

- Xưởng sản xuất: Bộ phận có chức năng lập kế hoạch, phối hợp với các phòng
ban tổ chức thực hiện sản xuất sản phẩm đúng thời hạn; chịu trách nhiệm nghiệm thu,
kiểm tra các số liệu, kích thước đúng theo yêu cầu của khách hàng; tiếp nhận các mẫu
thiết kế để sản xuất, lưu trữ và chỉnh sửa bản vẽ cho phù hợp; đề xuất kế hoạch mua
vật tư, công cụ và bảo trì máy móc hợp lí.
Hình 3.8: Xưởng sản xuất Công ty TNHH Pora
29

Assignment, Essay
Hình 3.9: Kho xưởng của Công ty TNHH Pora
- Chi nhánh trực thuộc: Chi nhánh phụ thuộc của công ty có chức năng thực
hiện tìm kiếm khách hàng và xây dựng kế hoạch chăm sóc khách hàng, nhà cung cấp;
lên kế hoạch nhân sự, lương thưởng, chiến lược và báo cáo kết quả về công ty tổng.
- Các phòng ban
 Kinh doanh: Thực hiện việc tham mưu cho giám đốc trong các công tác
phân phối thị trường cho sản phẩm hàng hóa cho công ty, phụ trách chính trong các
công tác nghiên cứu và phát triển sản phẩm, phát triển thị trường cho sản phẩm;
công tác tìm kiếm, xây dựng và phát triển mạng lưới khách hàng tiềm năng của
công ty.

 Tổ chức hành chính: bộ phận có chức năng tham mưu giúp giám đốc về
công tác tổ chức cán bộ, lao động, xây dựng, phát triển, đề xuất việc sắp xếp tổ chức
bộ máy và điều động, tuyển dụng lao động; theo dõi, kiểm tra việc tổ chức quản lý
và sử dụng lao động trong toàn công ty; tiền lương, thi đua, khen thưởng, kỷ luật,
đào tạo, quy hoạch, hành chính, văn thư, lưu trữ nội bộ và quản trị cơ sở vật chất
của công ty.
 Kế toán: bộ phận có nhiệm vụ hạch toán các nghiệp vụ kinh tế phát sinh tại
công ty một cách kịp thời, đầy đủ đảm bảo phục vụ tốt cho hoạt động kinh doanh;
chủ trì và phối hợp với các phòng có liên quan để lập kế hoạch kinh doanh, kế
hoạch tài chính hàng năm và dài hạn của công ty; trực tiếp quản lý công tác đầu tư
30

Assignment, Essay
tài chính, cho vay tại đơn vị; chỉ đạo thực hiện hoặc trực tiếp thực hiện kiểm tra và
giám sát việc quản lý và chấp hành chế độ tài chính của công ty.
 Kỹ thuật: Hoạch định chiến lược phát triển khoa học công nghệ, ứng dụng
khoa học công nghệ mới, giám sát hoạt động đầu tư về máy móc, thiết bị của công
ty và các công trình đầu tư xây dựng cơ bản; kiểm soát thiết kế, tài liệu đầu vào,
máy, thiết bị, quy trình, công nghệ trong quá trình sản xuất; kịp thời điều chỉnh, xử
lý cho phù hợp với tình hình thực tế, đảm bảo hiệu quả sản xuất.
 Quản lý chất lượng: giám sát chặt chẽ sự hoạt động của các quy trình, tiêu
chuẩn và thông số kỹ thuật nhằm đáp ứng mục tiêu chất lượng của công ty đề ra;
nghiên cứu và thực hiện các quy định mới của địa phương, nhà nước, ban ngành
liên quan.

 Kế hoạch xuất nhập khẩu: giám sát, thực hiện công tác quản lý lưu trữ hồ sơ
xuất nhập khẩu, theo dõi các đơn hàng, hợp đồng; phối hợp với các bộ phận khác có
liên quan để đảm bảo đúng tiến độ giao và nhận hàng; xây dựng quy trình mua
hàng, giao nhận và xuất, nhập hàng hóa, thực hiện các hoạt động giao dịch, đàm
phán, ký kết hợp đồng với khách hàng và nhà cung cấp.
31

Assignment, Essay
3.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Bảng 3.1: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh
Đơn vị tính: VNĐ
STT Chỉ tiêu 2018 2019 6/2020
1
Doanh thu thuần về bán
15.325.265.906 31.047.416.152 22.302.821.589
hàng và cung cấp dịch vụ
2
Lợi nhuận gộp về bán
3.649.445.225 5.388.373.461 4.561.230.933
hàng và cung cấp dịch vụ
3
Doanh thu hoạt động tài
7.340.715 7.173.764 201.038
chính
4 Chi phí bán hàng 469.673.345 822.293.973 858.249.634
5 Chi phí quản lý kinh doanh 949.851.989 993.334.225 1.136.313.540
6
Lợi nhuận từ hoạt động
2.088.364.487 3.318.877.758 2.216.989.999
kinh doanh
7 Lợi nhuận sau thuế TNDN 2.094.382.103 3.267.229.297 2.216.278.663
Nguồn: Phòng kinh doanh (năm 2020)
Qua bảng trên ta thấy tình hình kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây tương
đối ổn định. Tổng doanh thu của công ty năm 2019 là 31.047.416.152 VNĐ tăng so
với năm 2018 (15.325.265.906 VNĐ) là 15.722.150.246 VNĐ và nửa đầu năm 2020
(22.302.821.589 VNĐ) là 8.744.594.563 VNĐ.
Lợi nhuận từ hoạt động bán hàng của công ty khá ổn định chứng tỏ các sản phẩm
của công ty được đón nhận khá nhiều do mức giá và chất lượng hợp lý. Năm 2019,
hoạt động bán hàng đạt được lợi nhuận với 3.318.877.758 VNĐ tăng so với năm 2018
(2.088.364.487 VNĐ) là 1.230.513.271 VNĐ, so với nửa đầu năm 2020
(2.216.989.999 VNĐ) tăng 1.101.887.759 VNĐ.
32

Assignment, Essay
Lợi nhuận sau thuế năm 2019 đạt được 3.267.229.297 VNĐ, tăng so với năm 2018
(2.094.382.103 VNĐ) là 1.172.847.194 VNĐ và tăng 1.050.950.634 VNĐ so với nửa
đầu năm 2020.
3.1.5 Các thuận lợi và khó khăn chung của công ty
3.1.5.1 Thuận lợi
- Tọa lạc tại vị trí tỉnh Bình Dương là một trong những tỉnh kinh tế trọng điểm
Đông Nam Bộ, sở hữu nguồn lao động dồi dào đảm bảo công ty luôn có nhiều lựa
chọn về lao động.
- Công ty hoạt động 5 năm đã tạo nên uy tín và được sự tin tưởng của nhiều
khách hàng trung thành.
- Sản phẩm nội thất mây nhựa của công ty được sản xuất nghiêm ngặt và tuân
theo quy định về chất lượng.
- Sản phẩm đa dạng đem lại nhiều sự lựa chọn cho khách hàng.
- Đội ngũ nhân viên nhiệt huyết và được đào tạo phát triển trình độ nghề nghiệp.
3.1.5.2 Khó khăn
- Hiện nay, Vịệt Nam để đảm bảo tình hình dịch bệnh Covid – 19 nên đóng các
cửa khẩu nên gây khó khăn cho công ty về xuất khẩu hàng hóa ra nước ngoài gây tổn
thất về tài chính.
- Quá trình đô thị hóa, hiện đại hóa nên quy mô trồng mây nhựa bị thu hẹp gây
khó khăn trong việc tìm kiếm nguyên liệu sản xuất.
- Tâm lý của khách hàng ưu tiên dùng nội thất bằng kim loại hơn nội ngoại thất
mây nhựa.
- Trên thị trường sản xuất nội ngoại thất mây nhựa hiện nay có nhiều đối thủ
cạnh tranh có tiềm năng lớn mạnh về tài chính và mạng lưới phân phối rộng rãi mới có
thể đứng vững.
3.1.6 Giới thiệu về phòng tổ chức hành chính
Phòng Tổ chức hành chính có chức năng tham mưu, giúp việc cho Giám đốc về
công tác tổ chức nhân sự, lao động tiền lương, thi đua – khen thưởng – kỷ luật đối với
nhân viên và công tác hành chính tổng hợp của công ty.
33

Assignment, Essay
Hình 3.10: Phòng tổ chức hành chính Công ty TNHH Pora
Trưởng phòng
Trần Thủy Tiên
Phó phòng
Nguyễn Minh Thành
Văn thư
Tổ chức
Tổng hợp Tổ bảo vệ
nhân viên
Hình 3.11: Cơ cấu nhân sự phòng tổ chức hành chính Công ty TNHH Pora
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính (năm 2020)
- Trưởng phòng:
 Phụ trách chung các mặt hoạt động của phòng;

 Xây dựng đề án vị trí việc làm, kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng
nhân viên; theo dõi và thực hiện công tác khen thưởng trong công ty;

 Thực hiện các chế độ chính sách cho nhân viên; các báo cáo tổng kết hoạt
34

Assignment, Essay
động của công ty;
 Quản lý công tác hành chính, Văn thư – Lưu trữ và thực hiện các nhiệm vụ
khác theo phân công của giám đốc;
 Xây dựng các quy trình, quy chế phối hợp trong công tác đối với các phòng
ban.
- Phó phòng
 Trợ lý trưởng phòng, thực hiện nhiệm vụ do Trưởng phòng phân công;

 Tham mưu cho trưởng phòng trong công tác tổ chức nhân sự, tổng hợp
thống kê; xây dựng kế hoạch hoạt động của phòng;

 Trực tiếp tổ chức việc phân công công việc, thực hiện kế hoạch hoạt động
của công ty, thường trực giải quyết các công việc thường xuyên của phòng;

 Tham mưu phụ trách công tác Văn thư - lưu trữ.

- Văn thư
 Tiếp nhận và xử lý văn bản đến theo đúng quy định về công tác văn thư;

 Kiểm tra thể thức văn bản đi, phát hành văn bản đi theo đúng quy định;

 Quản lý các con dấu của công ty;

 Thực hiện các công tác hành chính theo sự phân công của giám đốc, của
trưởng phòng;
 Lưu trữ tài liệu của công ty theo đúng pháp luật;

 Thực hiện các nhiệm vụ khác do trưởng phòng phân công.

- Tổ chức nhân viên
 Phụ trách công tác quản lý, đào tạo, bồi dưỡng công nhân viên và người lao
động trong công ty;
 Thực hiện công tác kỷ luật, chế độ hưu trí, nghỉ việc, thuyên chuyển;

 Theo dõi chấm công lao động tiền lương, chế độ chính sách, chế độ bảo
hiểm cho nhân viên và người lao động;

 Theo dõi hợp đồng làm việc, hợp đồng lao động; công tác kê khai, minh
bạch tài sản, thu nhập;


- Tổng hợp
 Theo dõi, tổng hợp và chủ trì lập báo cáo đánh giá tình hình thực hiện chiến
35

Assignment, Essay
lược, quy hoạch, kế hoạch dài hạn, kế hoạch hàng năm của công ty;
 Tổ chức thu thập, tổng hợp, phân tích số liệu thống kê các lĩnh vực hoạt
động của công ty;
 Công bố và cung cấp số liệu thống kê, các báo cáo tháng, quý, năm của
công ty theo yêu cầu của Giám đốc;


- Tổ bảo vệ
 Thường trực tại công ty, không bỏ trống giờ (các ca trực liên hoàn nhau)
bảo vệ an ninh trật tự, phòng chống kẻ xấu xâm nhập, phòng chống cháy, kiểm tra
thường xuyên các khu vực bảo vệ tài sản của công ty;
 Thường trực đón tiếp nhận thông tin, khách đến liên hệ, hướng dẫn khách
đến các phòng ban;
 Khi có sự cố xử lý ngay đồng thời báo tin đến cơ quan chức năng gần nhất
và người có trách nhiệm xử lý sự việc xảy ra nhằm bảo đảm an toàn, an ninh, trật tự,
ngăn chặn ảnh hưởng lan tỏa…
 Bảo vệ chăm sóc cây cảnh, cảnh quan môi trường xanh, sạch, đẹp;

 Thực hiện các nhiệm vụ khác do Trưởng phòng phân công.
Bảng 3.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính của phòng tổ chức hành chính Công
ty TNHH Pora
Năm 2018 Năm 2019 Tháng 6/2020
Giới tính
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
(người) (%) (người) (%) (người) (%)
Nam 4 57 6 67 7 64
Nữ 3 43 3 33 4 36
Tổng cộng 7 100 9 100 11 100
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính (năm 2020)
36

Báo cáo tốt nghiệp Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Pora

Báo cáo tốt nghiệp Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Pora

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Báo cáo tốt nghiệp Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Pora

Similar to Báo cáo tốt nghiệp Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Pora (20)

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn (20)

Báo cáo tốt nghiệp Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Pora