Khóa luận tốt nghiệp Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang – Thực trạng và giải pháp

Luận Văn Group hỗ trợ viết luận văn thạc sĩ,chuyên đề,khóa luận tốt nghiệp, báo cáo thực
tập, Assignment, Essay
Zalo/Sdt 0967 538 624/ 0886 091 915 Website:lamluanvan.net

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô giáo Trường Đại học
Nội vụ Hà Nội, đặc biệt là các thầy, cô giáo trong Khoa Quản trị văn phòng đã
tận tình giảng dạy, truyền đạt cho em những kiến thức và kỹ năng trong suốt quá
trình học tập và hoàn thành khóa luận này.
Tiếp theo, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ths. Nguyễn Thị Ngọc Linh
- Giảng viên Khoa Nhà nước và Pháp luật, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội,
người đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tận tình giúp em hoàn thành khóa luận của
mình.
Cuối cùng, em muốn gửi lời cảm ơn sự giúp đỡ từ phía ban lãnh đạo
UBND huyện Lục Nam đã tạo mọi điều kiện và cung cấp tài liệu để em có thể
hoàn thành đề tài này.
Lục Nam, ngày 14 tháng 04 năm 2016
Sinh viên thực hiện
Dương Thị Ngân

Luận Văn Group hỗ trợ viết luận văn thạc sĩ,chuyên đề,khóa luận tốt nghiệp, báo cáo thực tập,
Assignment, Essay
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU................................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề .............................................................................. 2
3. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 4
4. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................... 4
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 4
6. Giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................... 5
7. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 5
8. Cấu trúc của khóa luận .................................................................................... 6
NỘI DUNG........................................................................................................................................ 7
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ
QUAN NHÀ NƯỚC ....................................................................................................................... 7
1.1. Các khái niệm cơ bản ................................................................................... 7
1.2. Ý nghĩa, vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực .................................... 13
1.3. Các căn cứ tuyển dụng công chức ............................................................. 15
1.4. Điều kiện đăng ký tuyển dụng công chức .................................................. 15
1.5. Các nguyên tắc của tuyển dụng công chức ................................................ 16
1.6. Hình thức tuyển dụng công chức ............................................................... 17
1.7. Quy trình tuyển dụng công chức ................................................................ 19
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
CÔNG.....CHỨCTẠI24
UBND HUYỆN LỤC NAM, TỈNH BẮC GIANG............................................................... 24
2.1. Tổng quan về UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang ............................ 24
2.2. Những đặc điểm đội ngũ công chức tại UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc
Giang ................................................................................................................. 26
2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam......... 32
2.4. Đánh giá công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam (từ
năm 2010 – 2016) .............................................................................................. 47
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
TẠI UBND HUYỆN LỤC NAM, TỈNH BẮC GIANG...................................................... 52
3.1. Nhóm giải pháp về phía Nhà nước ............................................................ 52
3.2. Nhóm giải pháp về phía UBND huyện Lục Nam ...................................... 56
3.3. Một số kiến nghị đối với UBND huyện Lục Nam ..................................... 60
KẾT LUẬN ..................................................................................................................................... 63
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................................... 64
PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
NỘI DUNG VIẾT TẮT CHỮ VIẾT TẮT
Cải cách hành chính CCHC
Chủ nghĩa xã hội CNXH
Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa CNH, HĐH
Hành chính Nhà nước HCNN
Hội đồng nhân dân HĐND
Hợp đồng HĐ
Khoa học xã hội và Nhân văn KHXHNV
Ngân sách Nhà nước NSNN
Nghị quyết – Trung ương NQ-TW
Ủy ban nhân dân UBND
Quyết định – Trung ương QĐ-TW
Quy phạm pháp luật QPPL
Thông báo – Hội đồng tuyển dụng TB – HĐTD

Assignment, Essay
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Khảo sát phân loại đội ngũ công chức tại UBND huyện Lục Nam năm 2016
......................................................................................................................................26
Bảng 2.2: Khảo sát phân loại đội ngũ công chức tại UBND huyện Lục Nam năm
2010 – 2016............................................................................................................. 33
Bảng 2.3: Độ tuổi công chức tại UBND huyện Lục Nam giữa năm 2010 và năm 2016
......................................................................................................................................35
Bảng 2.4: Giới tính của đội ngũ công chức UBND huyện Lục Nam giữa năm 2010
và năm 2016 ............................................................................................................ 37
Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức UBND huyện Lục Nam
năm 2010 và năm 2016 ........................................................................................... 38
Bảng 2.6: Chứng chỉ tin học của đội ngũ công chức huyện Lục Nam giữa ........... 39
năm 2010 và năm 2016 ........................................................................................... 39
Bảng 2.7: Chứng chỉ ngoại ngữ của đội ngũ công chức huyện Lục Nam giữa năm
2010 và năm 2016 ................................................................................................... 40

Assignment, Essay
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ 01: Tỷ lệ độ tuổi công chức giữa năm 2010 và năm 2016 ........................ 35
Biểu đồ 02: Tỷ lệ giới tính đội ngũ công chức tại UBND huyện Lục Nam giữa năm 2010 và
năm 2016 ................................................................................................................. 37
Biểu đồ 03: Tỷ lệ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ công chức năm 2010 và
năm 2016 ................................................................................................................. 38
Biểu đồ 04: Tỷ lệ chứng chỉ tin học của công chức huyện Lục Nam..................... 40
năm 2010 và năm 2016 ........................................................................................... 40
Biểu đồ 05: Tỷ lệ chứng chỉ ngoại ngữ của công chức huyện Lục Nam giữa năm 2010 và
năm 2016 ................................................................................................................. 41
Sơ đồ 06: Quy trình tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam................ 44

Assignment, Essay
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quá trình hội nhập quốc tế đem đến cho Việt Nam nhiều cơ hội bên cạnh
những khó khăn, thách thức không nhỏ. Điều đó đòi hỏi phải có một đội ngũ cán
bộ công chức có năng lực cao, chuyên môn giỏi gánh vác sứ mệnh, đi trước một
bước để đưa Việt Nam hòa nhập và phát triển mạnh mẽ sánh ngang với các quốc
gia khác trong khu vực và trên toàn thế giới. Tuy nhiên, thực tế cho thấy đội ngũ
cán bộ công chức hiện nay có rất nhiều vấn đề cần được quan tâm, tình trạng “chạy
chức, chạy quyền”[1]
đưa bộ máy Nhà nước của chúng ta đi lệch hướng trong giai
đoạn phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Bên cạnh đó, vẫn còn tồn tại tình
trạng những người thiếu năng lực nắm giữ những chức vụ quan trọng trong công
tác vận hành cơ quan tổ chức, những người có năng lực không được sử dụng và
trọng dụng. Hiện trạng này đã khiến cho những sinh viên mới ra trường khá đắn đo
khi lựa chọn nơi làm việc tại các cơ quan Nhà nước. Vì vậy, các cơ quan Nhà nước
ngày càng không thu hút được nhân tài, hiện tượng “chảy máu chất xám” ngày
càng gia tăng khiến cho công tác tuyển dụng trở nên vô cùng khó khăn, vất vả.
Do đó, công tác tuyển dụng nhân lực trở nên vô cùng quan trọng, góp phần
đem lại hiệu quả cao cho nền hành chính nước nhà, là tiền đề nâng cao chất lượng cải
thiện công tác vận hành bộ máy tổ chức. Trong quá trình thực tập tại UBND huyện
Lục Nam, tỉnh Bắc Giang tôi nhận thấy UBND huyện Lục Nam là một đơn vị có cơ
cấu cán bộ nguồn tương đối lớn, luôn thực hiện đầy đủ các quy trình tuyển dụng công
chức theo quy định của Nhà nước. Tuy nhiên, trong những năm gần đây UBND huyện
Lục Nam đã có nhiều cố gắng nhưng vẫn còn tồn tại nhiều bất cập trong công tác
tuyển dụng. Xuất phát từ những lý do như trên, tôi đã lựa chọn đề tài khóa luận:
“Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc
Giang – Thực trạng và giải pháp”. Khóa luận sẽ phân tích, đánh giá được thực
trạng trong quá trình tuyển dụng công chức của UBND huyện Lục Nam, từ đó đề
[1] PGS.TS Nguyễn Hữu Tri, Viện phó phụ trách Viện Xã hội học và Khoa học quản lý, nguyên Viện trưởng Viện Khoa học
hành chính, Trưởng khoa Quản lý hành chính - Học viện hành chính Quốc gia: Trả lời phỏng vấn về việc chạy công chức, chạy
quyền ở Việt Nam (ngày 23/1/2015), (thông tin do báo Đất Việt cung cấp).
1

Assignment, Essay
xuất một số nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức tại UBND
huyện Lục Nam ngày càng hiệu quả và thiết thực hơn.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Tuyển dụng công chức là một vấn đề quan trọng trong công tác cải cách
hành chính. Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu, tôi nhận thấy có không ít các
công trình trong và ngoài nước nghiên cứu về vấn đề này:
• Tình hình nghiên cứu trong nước:
Ở Việt Nam có một số cuốn sách và bài viết về tình hình tuyển dụng điển
hình như:
1. TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở
Việt Nam, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bày về lý luận và
thực tiễn liên quan đến các vấn đề: Phát triển, phân bổ và sử dụng nguồn lực con
người trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở Việt Nam; đánh
giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực nguồn nhân lực; giới thiệu kinh nghiệm của
Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vấn đề này; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm
phát triển, phân bổ hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong quá trình
phát triển kinh tế ở nước ta tới năm 2010.
2. TS. Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình CNH,
HĐH ở Việt Nam, NXB Lý luận chính trị, Hà Nội. Cuốn sách đã làm rõ yếu tố con
người là yếu tố quyết định sự nghiệp CNH, HĐH ở Việt Nam hiện nay và đưa ra
một số giải pháp cơ bản như: Giải pháp phát triển và hiệu quả nguồn lực con
người; nhóm giải pháp xây dựng môi trường xã hội thuận lợi nhằm phát triển quá
trình CNH, HĐH ở Việt Nam.
3. Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) (2004), Quản lý nguồn
nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Khoa học xã hội, Hà
Nội. Cuốn sách là tập hợp những khuyến nghị chính yếu trong quản lý nguồn nhân
lực Việt Nam, góp phần đẩy mạnh CNH, HĐH theo định hướng XHCN.
4. TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (2005), Xây dựng đội
ngũ công chức Nhà nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách này đã đi
sâu phân tích một số lý luận và thực tiễn về xây dựng đội ngũ công chức. Các tác
2

Assignment, Essay
giả đã nêu bật được vị trí, vai trò của đội ngũ công chức trong quản lý xã hội, sự
hình thành đội ngũ công chức, kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ công chức của
một quốc gia trên thế giới.
5. PGS.TS. Nguyễn Văn Tài (2010), Phát huy tính tích cực xã hội của đội
ngũ cán bộ công chức nước ta hiện nay, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Cuốn
sách của đã đi sâu phân tích, làm rõ những cơ sở lý luận và thực tiễn của đường lối,
chính sách cán bộ của Đảng ta, đánh giá sát thực về tình hình cán bộ công chức
nước ta hiện nay, đề xuất những giải pháp cụ thể, có tính khả thi để góp phần kiện
toàn, nâng cao chất lượng cán bộ công chức các cấp.
6. Ths. Phạm Đức Toàn (2014), Quản lý nguồn nhân lực và vấn đề thu hút
công chức tâm huyết cống hiến, Tạp chí tổ chức nhà nước. Bài viết đi sâu phân tích
nguyên nhân và đưa ra các các giải pháp nhằm thu hút, thúc đẩy và tạo động lực
làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức.
• Tình hình nghiên cứu ngoài nước:
Ở nước ngoài đã có không ít các tác giả nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng,
điển hình như:
1. Christian Batal (2002), Những vấn đề về quản lý nguồn nhân lực, NXB
thế giới mới, Hà Nội. Công trình nghiên cứu của tác giả đã làm rõ được khái niệm
quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, phân tích các vấn đề trong hoạt
động quản lý nguồn nhân lực cũng như đã trình bày rõ các phương pháp và công
cụ cần thiết của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước.
2. Nolwen Heraff – Jean Yves (2001), Lao động, việc làm và nguồn nhân
lực ở Việt Nam sau 15 năm đổi mới, NXB thế giới mới, Hà Nội. Cuốn sách nghiên
cứu khái quát về tình hình lao động, việc làm và nguồn nhân lực Việt Nam giai
đoạn 1986-2000. Đồng thời, cuốn sách đã chỉ ra được những hạn chế của nguồn
nhân lực và ảnh hưởng của nó đến sự phát triển kinh tế - xã hội và vấn đề giải
quyết việc làm ở nước ta giai đoạn 1986-2000.
3. William J.Roth; Robert K. Prescott và Maria W.Taylor (2011), Chuyển
hóa nguồn nhân lực, NXB thế giới, Hà Nội. Cuốn sách “Chuyển hóa nguồn nhân
lực” trình bày các hướng thực hiện chuyển hóa nguồn lực; các xu hướng có tác
3

Assignment, Essay
động đến nguồn nhân lực, và sự cần thiết phải xác lập các vai trò, phương pháp
mới cho những cán bộ nhân lực.
Tóm lại, đã có rất nhiều công trình trong nước cũng như ngoài nước nghiên
cứu về vấn đề tuyển dụng công chức. Tuy nhiên, các công trình này mới chỉ dừng
lại nghiên cứu vấn đề tuyển dụng ở các doanh nghiệp hay các cơ quan hành chính
Nhà Nước ở cấp trung ương hay cấp tỉnh, chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu
về tuyển dụng công chức ở cấp huyện đặc biệt là thực trạng, giải pháp nâng cao
hiệu quả công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam. Vì vậy, trên
cơ sở vận dụng, kế thừa các đề tài đã thực hiện trước đây tôi sẽ tập trung đi sâu
nghiên cứu công tác tuyển dụng công chức ở huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang.
3. Mục tiêu nghiên cứu
• Mục tiêu chung: Đề tài góp phần nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải
pháp nâng cao công tác tuyển dụng công chức hiện nay.
• Mục tiêu cụ thể:
1. Phân tích cơ sở lý luận về tuyển dụng với công chức trong cơ quan Nhà
nước dựa trên các nguyên tắc, đối tượng và hình thức tuyển dụng.
2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục
Nam, tỉnh Bắc Giang. Trên cơ sở đó so sánh với lý luận thực tiễn để chỉ ra những
bất cập còn tồn tại và nguyên nhân những tồn tại đó.
3. Đề xuất các nhóm giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng công
chức UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
• Nghiên cứu các khái niệm về: Nhân lực; nguồn nhân lực; tuyển dụng;
tuyển mộ; tuyển chọn; công chức; tuyển dụng công chức.
• Phân tích mẫu khảo sát tình hình công tác tuyển dụng công chức tại
UBND huyện Lục Nam nhằm có những đánh giá cụ thể nhất về thực trạng tuyển
dụng công chức tại UBND hiện nay.
• Đề xuất các nhóm giải pháp hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng
công chức tại UBND huyện Lục Nam.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4

Assignment, Essay
• Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu toàn bộ các hoạt động liên quan
đến công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang.
• Khách thể nghiên cứu: Là đội ngũ công chức của UBND huyện Lục Nam.
• Phạm vi nghiên cứu:
Về thời gian: Đề tài khóa luận nghiên cứu công tác tuyển dụng công chức tại
UBND huyện Lục Nam từ năm 2010 đến năm 2016.
Về không gian: Đề tài được nghiên cứu trong phạm vi UBND huyện Lục Nam.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang
đã được đảm bảo theo đúng quy trình, thủ tục của Nhà nước.
Tuy nhiên, bên cạnh đó công tác tuyển dụng của UBND huyện còn chưa
hiệu quả, chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của huyện Lục Nam nói riêng
và của Nhà nước nói chung.
7. Phương pháp nghiên cứu
Trong khóa luận chủ yếu sử dụng các phương pháp sau:
▪
Phương pháp thu thập dữ liệu:
- Phương pháp quan sát: Dựa trên tình hình thực tế tại UBND huyện Lục
Nam về số lượng, chất lượng đội ngũ công chức. Qua đó đánh giá khách quan về
quá trình tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam.
- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Sau khi quan sát và đánh giá khách quan
về đội ngũ công chức huyện Lục Nam tiến hành phương pháp phỏng vấn trực tiếp
chuyên viên phòng Nội vụ, nhằm thu thập dữ liệu quá trình tuyển dụng công chức
trên địa bàn huyện từ năm 2010 đến năm 2016 và dự kiến tuyển dụng công chức
trong năm 2016.
▪
Phương pháp so sánh.
Dựa trên phương pháp thu thập dữ liệu, phân tích số liệu đã thu thập tiến
hành lập bảng phân tích so sánh quá trình tuyển dụng công chức từ năm 2010 đến
năm 2016 dựa trên các tiêu chí: Về độ tuổi lao động, về giới tính, về trình độ
chuyên môn...vv.
5

Assignment, Essay
▪
Phương pháp phân tích tổng hợp.
Dựa trên bảng so sánh số liệu tuyển dụng công chức huyện Lục Nam từ năm 2010
đến năm 2016 tiến hành lập biểu đồ cột và phân tích tổng hợp những tiêu chí trên.
▪
Phương pháp khảo sát: Căn cứ vào tính cấp thiết của khóa luận, tác giả đã
khảo sát cơ quan sử dụng công chức (UBND huyện Lục Nam), khảo sát đội ngũ
công chức tại UBND huyện Lục Nam về công tác tuyển dụng công chức trên địa
bàn huyện từ năm 2010 – 2016.
8. Cấu trúc của khóa luận
Khóa luận gồm các phần:
LỜI MỞ ĐẦU
NỘI DUNG
Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về công tác tuyển dụng công chức trong
cơ quan Nhà nước
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục
Nam, tỉnh Bắc Giang
Chương 3: Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng công chức tại UBND
huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
6

Assignment, Essay
NỘI DUNG
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng là một khâu vô cùng quan trọng của quản trị nhân lực. Bởi các
cơ quan, tổ chức để có được đội ngũ nhân lực vững mạnh, có trình độ chuyên môn
tốt phải thông qua quá trình tuyển dụng. Tuyển dụng giúp những nhà quản lý có
thể lựa chọn được người phù hợp với từng vị trí trong cơ quan, tổ chức. Có thể
khẳng định đây chính là tiền đề, nền tảng cho sự phát triển của bất kỳ tổ chức nào.
Hiện nay, có rất nhiều các quan điểm khác nhau về tuyển dụng:
Dưới góc độ giải thích của từ điển thuật ngữ Hành chính: “Tuyển dụng cán
bộ công chức là việc tuyển người vào cơ quan Nhà nước sau khi đã đạt kết quả của
kì thi tuyển”[2]
.
Dưới cách nhìn nhận của tài liệu chuyên môn: “Tuyển dụng là một quá trình
thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm các
khâu: Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá”[3]
.
Dưới góc độ quản lý hành chính Nhà nước: “Tuyển dụng là một hoạt động
nhằm chọn được những người có đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong
các cơ quan Nhà nước”.
Tóm lại, dưới các góc dộ tiếp cận khác nhau, khái niệm về tuyển dụng cũng
được hiểu khác nhau. Trên cơ sở các quan điểm đó, theo cá nhân tôi: “Tuyển dụng là
quá trình thu hút và tìm kiếm người lao động từ nhiều nguồn khác nhau để lựa chọn
ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống nhằm đáp ứng nhu cầu công việc”.
[2] Từ điển giải thích thuật ngữ Hành chính, tr.223.
[3] Giáo trình “Quản lý nhân lực” của Trường Đại học Quản lý và Kinh doanh Hà Nội (2004), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội,
tr.9.
7

Assignment, Essay
1.1.2. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm nhân lực
Hiện nay, có không ít các khái niệm khác nhau về nhân lực, điển hình như:
Trong giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của TS. Hà Văn Hội: “Nhân lực
được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận
dụng ra trong quá trình lao động sản xuất”[4]
.
Trong cuốn sách “Kinh tế nguồn nhân lực” của Trường Đại học Kinh Tế
quốc dân cho rằng: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và
làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động”[5]
.
Theo quan điểm cá nhân, tôi hoàn toàn đồng ý với quan điểm về “nguồn
nhân lực” của PGS.TS Trần Xuân Cầu (chủ biên) và PGS.TS Mai Quốc Chánh
(2008), Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà
Nội: “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động – con người có sức lao động”.
1.1.2.2. Khái niệm nguồn nhân lực
“Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là
động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước
đã đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở
các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là
những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp
[4] TS. Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Quốc gia, Hà Nội, tr.3
[5] PGS.TS Trần Xuân Cầu (chủ biên) và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế quốc
dân, Hà Nội, tr.12.
8

Assignment, Essay
ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo
hướng CNH, HĐH”[6]
.
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc
độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội”[7]
.
Giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội định nghĩa:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt
người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi
đây là nguồn nhân lực xã hội”[8]
.
Theo quan điểm của tổ chức Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ
lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”[9]
.
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà
con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”[10]
.
Với tác giả Human Resoures, khái niệm “nguồn nhân lực” được hiểu như
khái niệm “nguồn lực con người”. Khi được sử dụng như một công cụ điều hành,
thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận
dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi
lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của
nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng
và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.
Như vậy có thể thấy, có nhiều quan điểm khác nhau về “nguồn nhân lực” ở
trong nước cũng như ngoài nước. Tuy nhiên trên cơ sở các quan điểm đó, theo cá
[6] GS.TS Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa – hiện đại hóa, NXB Chính
trị Quốc gia, Hà Nội, tr.269.
[7] TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, tr.5.
[8] Tác giả: Nguyễn Tiệp (2008), Nguồn nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội, tr.52.
[9] WB. World Development Indicators - London: Oxford (2000), tr.3.
[10] Tác giả: Nguyễn Văn Khánh và Hoàng Thu Hương (2010), Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay –
Thực trạng và triển vọng, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr.40.
9

Assignment, Essay
nhân tôi: “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng
hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên
năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình
lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội”.
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Khái niệm “tuyển dụng nhân lực” cũng được đề cập đến nhiều qua cách tiếp
cận khác nhau của các tác giả:
Trong cuốn “Quản trị nhân sự” của tác giả Vũ Việt Hằng – NXB Thống Kê,
1994 định nghĩa: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm hai giai đoạn là tuyển mộ
và tuyển chọn người lao động”[11]
.
Theo giáo trình “Quản trị nhân sự” của tác giả Nguyễn Hữu Thân – NXB
Thống kê, năm 2006: “Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình thu hút những người
có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn xin ứng tuyển và từ
đó lựa chọn ra được người lao động có thể làm đúng việc và đúng lúc cho doanh
nghiệp. Hay nói cách khác là tìm được người có khả năng đáp ứng đúng nhu cầu
công việc một cách tốt nhất và sắp xếp họ vào đúng vị trí để phát huy tối đa sở
trường và năng lực của họ”[12]
.
Như vậy, có nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên,
cá nhân tôi đồng ý với khái niệm “tuyển dụng nhân lực” của tác giả Nguyễn Hữu
Thân (2006), giáo trình “Quản trị nhân sự”, NXB Thống kê, Hà Nội: “Tuyển dụng
nhân lực là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác
nhau đến đăng ký, nộp đơn xin ứng tuyển và từ đó lựa chọn ra được người lao
động có thể làm đúng việc và đúng lúc cho doanh nghiệp”.
1.1.4. Khái niệm tuyển mộ
Quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn: Giai đoạn tuyển mộ
và tuyển chọn nhân lực:
Trong cuốn “Quản trị nhân sự” của Vũ Việt Hằng – NXB Thống Kê, 1994:
“Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu những nhu cầu, phân tích công việc, đưa ra tiêu
[11] Tác giả Vũ Việt Hằng (1994), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội, tr.26
[12] Tác giả Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, tr.34.
10

Assignment, Essay
chuẩn lựa chọn và xác định nguồn cung cấp nhân lực có hiệu quả nhất. Nó được
thực hiện nhằm tìm kiếm, thu hút và tập trung những người có nguyện vọng xin
việc”[13]
.
Trong giáo trình “Quản trị nhân sự” của Ths. Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân định nghĩa: “Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức về
phía mình để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện
vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức”[14]
. Theo quan điểm của cá nhân,
tôi hoàn toàn đồng ý với khái niệm tuyển mộ này của Ths. Nguyễn Văn Điềm.
1.1.5. Khái niệm tuyển chọn
Hiện nay, khái niệm tuyển chọn nhân lực được sử dụng nhiều nhất theo quan
của Trường Đại học Kinh tế quốc dân, giáo trình “Quản trị nhân lực”: “Tuyển chọn
là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các
yêu cầu của công việc, để tìm ra được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ”[15]
.
1.1.6. Khái niệm công chức
Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia
trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên
trong cơ quan Nhà nước. Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công
chức của các nước cũng không hoàn toàn đồng nhất.
Ở nước ngoài có những định nghĩa khác nhau về công chức, điển hình như:
Cộng hòa Pháp cho rằng: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và
các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa
[13] Tác giả Vũ Việt Hằng (1994), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội, tr.26.
[14] ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB lao động – xã hội,
tr.95-96.
[15] ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB lao động – Xã hội, tr.111.
11

Assignment, Essay
phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng thuộc
địa phương quản lý”[16]
.
Hoa Kỳ quan niệm: “Công chức bao gồm những người làm việc trong ngành
hành chính của Chính phủ Hoa Kỳ được bổ nhiệm về chính trị như: Bộ trưởng,
Thứ trưởng, Trợ lý bộ trưởng, người đứng đầu bộ máy độc lập và những người liên
quan chức nghiệp làm việc trong Hành pháp”[17]
.
Tại nước Đức hiện nay, quan niệm về công chức khá rộng: “Công chức là
những nhân viên làm việc trong các cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục
và nghiên cứu khoa học quốc gia, nhân viên công tác trong các doanh nghiệp công
ích do Nhà nước quản lý, các nhân viên, quan chức làm việc trong các cơ quan
chính phủ, các giáo sư đại học, giáo viên trung học, tiểu học, bác sĩ, hộ lý bệnh
viện, nhân viên lái xe lửa...”[18]
.
Ở Việt Nam, khái niệm “công chức” được quy định lần đầu tiên tại Điều 1
Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/05/1950 Sắc lệnh của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ
cộng hoà: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ
một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước
đều là công chức, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”.
Qua thời gian, cùng với sự phát triển của đất nước cũng như các cơ quan, tổ
chức đã có rất nhiều cách hiểu khác nhau về công chức. Tuy nhiên, hiện nay khái
niệm công chức được thống nhất và quy định tại Điều 4, khoản 1 Luật cán bộ, công
chức năm 2008 của Quốc hội ban hành như sau: “Công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
[16] Cộng hòa Pháp (1994), Luật công chức, Điều 2, Chương II. Quy chế chung về công chức Nhà nước của Pháp, tr.228.
[17] PGS. TS Lê Minh Thông và TS. Nguyễn Danh Châu, Kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước, NXB Chính trị quốc
gia, tr.35.
[18] PGS. TS Lê Minh Thông và TS. Nguyễn Danh Châu, Kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước, NXB Chính trị quốc
gia, tr.48.
12

Assignment, Essay
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn
vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật”.
1.1.7. Khái niệm tuyển dụng công chức
Tuyển dụng là một dạng hoạt động của quản lý hành chính Nhà nước nhằm
chọn được những cán bộ, công chức có đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc
trong các cơ quan Nhà nước.
Hiện nay, khái niệm “Tuyển dụng công chức” được quy định tại Nghị định
số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức
như sau: “Tuyển dụng công chức là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế
của cơ quan Nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển”.
1.2. Ý nghĩa, vai trò của công tác tuyển dụng công chức
1.2.1. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng công chức
Tuyển dụng công chức sẽ bảo đảm cơ quan tổ chức chọn được những người
tài giỏi và góp phần mang lại những thành công cho cơ quan, tổ chức đó.
Tuyển dụng công chức là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân
lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của cơ quan, tổ chức.
Qua tuyển dụng công chức, lực lượng lao động của cơ quan, tổ chức được
trẻ hoá, trình độ trung bình của cơ quan, tổ chức được nâng cao.
1.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng công chức
1.2.2.1. Vai trò đối với xã hội
Đối với xã hội, hoạt động tuyển dụng tốt giúp xã hội sử dụng hợp lý tối đa
hóa nguồn nhân lực, thúc đẩy nền kinh tế phát triển mạnh mẽ.
Tuyển dụng giúp giải quyết được vấn đề việc làm trong xã hội, tỷ lệ thất
nghiệp giảm, kéo theo các tệ nạn xã hội cũng sẽ giảm đáng kể.
Tuyển dụng góp phần vào việc xây dựng một xã hội giàu đẹp, văn minh.
13

Assignment, Essay
1.2.2.2. Vai trò đối với các cơ quan, tổ chức
Tuyển dụng công chức có vai trò đối với các cơ quan, tổ chức như:
Việc tuyển dụng công chức hiệu quả sẽ cung cấp cho cơ quan, tổ chức có
một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu hoạt động của cơ quan, tổ chức đó.
Tuyển dụng tốt giúp cơ quan tổ chức thực hiện tốt các mục tiêu đã đề ra một
cách nhanh chóng và hiệu quả nhất.
Tuyển dụng tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra đầu vào của nguồn nhân
lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ công chức, nhân viên,
đáp ứng đòi hỏi nhân sự của cơ quan tổ chức.
Tuyển dụng tốt giúp cho cơ quan, tổ chức giảm bớt gánh nặng chi phí và sử
dụng có hiệu quả nguồn ngân sách.
1.2.2.3. Vai trò đối với người lao động
Tuyển dụng công chức giúp cho người lao động trong các cơ quan, tổ chức
hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của những người đứng đầu trong bộ máy tổ
chức, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó.
Tuyển dụng công chức tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong
nội bộ những người làm việc trong cơ quan, tổ chức từ đó nâng cao hiệu quả hoạt
động.
Tuyển dụng giúp họ có thể lựa chọn công việc phù hợp với trình độ chuyên
môn của mình. Đồng thời thông qua tuyển dụng cho họ có cơ hội được thăng tiến,
cơ hội được khẳng định mình ở một vị trí khác.
Thông qua tuyển dụng, các ứng viên tham gia dự tuyển được đánh giá đúng
năng lực trình độ, được bố trí vào công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng
của mình.
Như vậy, tuyển dụng công chức có tầm quan trọng rất lớn đối với các cơ
quan, tổ chức. Đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”. Nếu một tổ chức tuyển dụng
nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng yêu cầu
công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả của mọi hoạt
động. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức. Tuyển dụng nhân
14

Assignment, Essay
viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho chính cơ
quan, tổ chức đó mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
1.3. Các căn cứ tuyển dụng công chức
Theo Điều 3, mục 2 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 của
Chính phủ quy định việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức (gọi tắt là
Nghị định số 24), quy định:
Thứ nhất: Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị
trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức (Khoản 1, Điều 3
Nghị định số 24).
Thứ hai: Cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí
việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng
công chức (Khoản 2, Điều 3 Nghị định số 24).
Thứ ba: Hàng năm, cơ quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển
dụng công chức, báo cáo cơ quan quản lý công chức để phê duyệt và tổ chức tuyển
dụng theo quy định của pháp luật (Khoản 3, Điều 3 Nghị định số 24).
1.4. Điều kiện đăng ký tuyển dụng công chức
Điều kiện của người đăng ký dự tuyển được quy định tại khoản 1, Điều 36
Luật Cán bộ, công chức năm 2008. Trong đó, người đăng ký dự tuyển vào công
chức phải bảo đảm những điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ,
thành phần xã hội, tín ngưỡng tôn giáo:
• Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;
• Đủ 18 tuổi trở lên. Trường hợp người dự tuyển là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp nhà nước thì
tuổi dự tuyển có thể cao hơn nhưng không quá 45 tuổi;
• Có đơn dự tuyển, có lý lịch rõ ràng;
• Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;
• Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;
• Đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ;
• Là công dân Việt Nam, có địa chỉ thường trú tại Việt Nam;
15

Assignment, Essay
• Không trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt
tù, cải tạo không giam giữ, quản chế, đang bị áp dụng biện pháp giáo dục tại xã,
phường, thị trấn hoặc đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục.
Căn cứ trên cơ sở pháp lý, ngoài những điều kiện bắt buộc người đăng ký
tham gia dự tuyển công chức phải thực hiện những quy định khác đối với yêu cầu
của những vị ví dự tuyển.
1.5. Các nguyên tắc của tuyển dụng công chức
Điều 38 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định về các nguyên tắc trong
việc tuyển dụng công chức, cụ thể như sau:
1.5.1. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp
luật
Tại khoản 1, Điều 38 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định rõ việc
tuyển dụng công chức phải thực hiện dựa trên nguyên tắc công khai, minh bạch:
Tất cả các nội dung qui định của pháp luật có liên quan đến nghĩa vụ, quyền lợi và
các hoạt động công vụ của cán bộ, công chức phải được công khai và được kiểm
tra giám sát của nhân dân, trừ những việc liên quan đến bí mật quốc gia. Vì vậy,
trong quá trình tuyển dụng cần phải đảm bảo tính công khai, minh bạch. Khắc phục
tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, ô dù, chia bè phái...
Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng cán bộ, công chức phải đặt dưới sự lãnh
đạo thống nhất của Đảng Cộng sản Việt Nam, đảm bảo nguyên tắc tập thể, dân chủ
đi đôi với phát huy trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan tổ chức, đơn vị phải
tuân theo các quy định, quy chế của hệ thống pháp luật Việt Nam. Đây là nguyên
tắc vô cùng quan trọng trong tuyển dụng mà bất kỳ cơ quan, tổ chức nào cũng đều
phải tuân thủ.
1.5.2. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Theo nguyên tắc này, mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ
phẩm chất, tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển
dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi
để mọi người đều được bình đẳng và được cạnh tranh một cách công bằng trong
việc tham gia thi cử (Khoản 2, Điều 38 Luật cán bộ, công chức năm 2008).
16

Assignment, Essay
1.5.3. Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm
Khoản 3, Điều 38 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định rõ: Việc tuyển
chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm là nguyên tắc quan
trọng trong việc tuyển chọn, sử dụng công chức một cách có hiệu quả và tăng
cường hiệu lực quản lý của Nhà nước. Xuất phát từ nhu cầu của công việc mà Nhà
nước phải tìm được những người có đủ điều kiện, trí thức đảm đương công việc,
phải dựa vào việc để tìm người, tránh tình trạng vì người mà tìm việc.
1.5.4. Nguyên tắc ưu tiên
Biểu hiện của việc đánh giá, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ, công chức giữ các
chức vụ, vị trí trọng trách trong từng công việc phải thông qua tài năng thực sự,
thành tích hoạt động thực tế và phải lập được công trạng, đảm bảo được tính công
bằng, khách quan, khuyến khích được mọi công chức tận tâm với công việc, hạn
chế tính quan liêu, tùy tiện, cảm tình cá nhân...Bên cạnh đó, phải ưu tiên tuyển
chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số (Khoản 4,
Điều 38 Luật cán bộ, công chức năm 2008).
1.6. Hình thức tuyển dụng công chức
1.6.1. Việc tuyển dụng công chức thông qua thi tuyển
Trong hình thức thi tuyển, tùy theo yêu cầu đặt ra mà các tiêu chuẩn cũng
đòi hỏi những điều kiện nhất định về đối tượng và trình độ đào tạo. Thi tuyển có
thể thực hiện qua phần thi viết để đánh giá bằng chuyên môn, khả năng đáp ứng
các yêu cầu về nghiệp vụ trong từng ngành, lĩnh vực cụ thể. Đồng thời có thể tiến
hành tuyển dụng thông qua thi vấn đáp, thực hành...đối với những ngành, lĩnh vực
có yêu cầu, đặc thù nhất định.
Việc tuyển dụng công chức được thông qua thi tuyển, trừ trường hợp quy
định tại khoản 2, Điều 37 Luật cán bộ, công chức năm 2008. Hình thức, nội dung
thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành nghề, bảo đảm lựa chọn được những
người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.
Các trường hợp sau đây được ưu tiên trong thi tuyển được quy định khoản 1,
Điều 3 Nghị định số 24 quy định việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
Cụ thể như sau:
17

Assignment, Essay
1. Anh hùng Lực lượng vũ trang, Anh hùng Lao động, thương binh được
cộng 30 điểm vào tổng kết quả thi tuyển;
2. Con liệt sĩ, con thương binh, con bệnh binh, người có học vị tiến sĩ đúng
chuyên ngành đào tạo, phù hợp với nhu cầu tuyển dụng được cộng 20 điểm vào
tổng kết quả thi tuyển;
3. Những người có học vị thạc sĩ đúng chuyên ngành đào tạo phù hợp với
nhu cầu tuyển dụng; những người tốt nghiệp loại giỏi và xuất sắc ở các bậc đào tạo
chuyên môn phù hợp với nhu cầu tuyển dụng; người đã hoàn thành nghĩa vụ quân
sự, đội viên thanh niên xung phong, đội viên trí thức trẻ tình nguyện phục vụ nông
thôn, miền núi từ hai năm trở lên đã hoàn thành nhiệm vụ được cộng 10 điểm vào
tổng kết quả thi tuyển.
1.6.2. Việc tuyển dụng công chức thông qua xét tuyển
Việc tuyển dụng công chức thông qua hình thức xét tuyển được quy định tại
khoản 2, Điều 37 Luật cán bộ, công năm 2008:
Những người có đủ điều kiện quy định tại khoản 1, Điều 36 Luật cán bộ, công
chức năm 2008 cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở vùng cao, vùng sâu,
vùng xa, miền núi, biên giới, hải đảo, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế
- xã hội đặc biệt khó khăn được xét tuyển theo thứ tự ưu tiên sau đây:
1. Người dân tộc thiểu số, người cư trú tại nơi tự nguyện làm việc;
2. Anh hùng Lực lượng vũ trang, Anh hùng Lao động;
3. Thương binh;
4. Con liệt sĩ;
5. Con thương binh, con bệnh binh;
6. Người có học vị tiến sĩ đúng chuyên ngành đào tạo phù hợp với nhu cầu
tuyển dụng;
7. Người có học vị thạc sĩ đúng chuyên ngành đào tạo, phù hợp với nhu cầu
tuyển dụng; người tốt nghiệp loại giỏi và xuất sắc ở các bậc đào tạo chuyên môn
phù hợp với nhu cầu tuyển dụng; người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự, đội viên
thanh niên xung phong, đội viên đội trí thức trẻ tình nguyện phục vụ nông thôn,
miền núi từ hai năm trở lên đã hoàn thành nhiệm vụ.
18

Assignment, Essay
Như vậy có thể thấy, căn cứ Luật cán bộ, công chức năm 2008, công tác
tuyển dụng công chức thông qua hình thức xét tuyển chưa thực sự phổ biến. Do
những người tham ra dự tuyển chủ yếu không phải người dân tộc thiểu số, hay con
thương binh, liệt sĩ, con bệnh binh,...Vì vậy, việc thi tuyển công chức hiện nay cơ
bản vẫn thông qua hình thức thi tuyển.
1.7. Quy trình tuyển dụng công chức
Trình tự, thủ tục tuyển dụng công chức được quy định tại mục 4 Nghị định
số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng
và quản lý công chức như sau:
1.7.1. Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển
Việc thông báo tuyển dụng và tiếp nhận hồ sơ dự tuyển công chức quy định
tại Điều 15 trong Nghị định số 24 như sau:
1. Cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức phải thông báo công khai
trên phương tiện thông tin đại chúng, trang thông tin điện tử của cơ quan và niêm
yết công khai tại trụ sở làm việc về tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng cần tuyển, thời
hạn và địa điểm tiếp nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển.
2. Thời hạn nhận hồ sơ của người đăng ký dự tuyển ít nhất là 30 ngày, kể từ
ngày thông báo tuyển dụng công khai trên phương tiện thông tin đại chúng.
3. Chậm nhất 07 ngày trước ngày tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển, cơ quan
có thẩm quyền tuyển dụng công chức phải lập danh sách người đủ điều kiện dự
tuyển và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc.
1.7.2. Tổ chức tuyển dụng
Căn cứ tại nghị định 24, khi hết thời hạn nhận hồ sơ của người đăng ký dự
tuyển, người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết định
việc thành lập Hội đồng tuyển dụng để tổ chức tuyển dụng. Trường hợp không
thành lập Hội đồng tuyển dụng, người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển
dụng công chức giao bộ phận tổ chức cán bộ thực hiện. Quá trình thực hiện công
tác tuyển dụng, các Quy chế tổ chức thi tuyển hay xét tuyển công chức do Bộ Nội
vụ ban hành (Điều 16 Nghị định số 24).
19

Assignment, Essay
1.7.3. Thông báo kết quả tuyển dụng
Thời gian thông báo kết quả tuyển dụng công chức được quy định tại Điều
17 trong Nghị định số 24 như sau:
1. Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày nhận được báo cáo kết quả thi tuyển
hoặc xét tuyển của Hội đồng tuyển dụng, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công
chức phải niêm yết công khai kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển, danh sách dự kiến
người trúng tuyển tại trụ sở làm việc và trên trang thông tin điện tử của cơ quan có
thẩm quyền tuyển dụng công chức; gửi thông báo kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển
bằng văn bản tới người dự tuyển theo địa chỉ mà người dự tuyển đã đăng ký.
2. Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày niêm yết công khai kết quả thi tuyển
hoặc xét tuyển, người dự tuyển có quyền gửi đơn đề nghị phúc khảo kết quả thi
tuyển hoặc xét tuyển. Người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công
chức có trách nhiệm tổ chức chấm phúc khảo trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày
hết thời hạn nhận đơn phúc khảo theo quy định tại khoản này.
3. Sau khi thực hiện các quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người
đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức báo cáo cơ quan quản lý
công chức phê duyệt kết quả tuyển dụng công chức; gửi thông báo công nhận kết
quả trúng tuyển bằng văn bản tới người dự tuyển theo địa chỉ mà người dự tuyển
đã đăng ký, nội dung thông báo phải ghi rõ thời gian người trúng tuyển đến nhận
quyết định tuyển dụng.
1.7.4. Thời hạn ra quyết định tuyển dụng và nhận việc
Thời hạn ra quyết định tuyển dụng và nhận việc đối với công chức, căn cứ
thông báo công nhận kết quả và trúng tuyển quy định tại khoản 3, Điều 17 Nghị
24, và người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức ra quyết định
tuyển dụng công chức.
Trong thời hạn chậm nhất là 30 ngày, kể từ ngày có quyết định tuyển dụng,
người được tuyển dụng vào công chức phải đến cơ quan nhận việc, trừ trường hợp
quyết định tuyển dụng quy định thời hạn khác. Trường hợp người được tuyển dụng
vào công chức có lý do chính đáng mà không thể đến nhận việc thì phải làm đơn
xin gia hạn trước khi kết thúc thời hạn nêu trên gửi cơ quan có thẩm quyền tuyển
20

Assignment, Essay
dụng công chức. Thời gian xin gia hạn không quá 30 ngày, kể từ ngày hết thời hạn
nhận việc quy định tại khoản này. Trường hợp người được tuyển dụng vào công
chức không đến nhận việc sau thời hạn quy định tại khoản 2, Điều này thì cơ quan
tuyển dụng công chức có quyền huỷ bỏ kết quả (Điều 18, Nghị định số 24).
1.8. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng công chức
1.8.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong của cơ quan, tổ chức
+/ Khả năng tài chính của cơ quan, tổ chức: Đây là yếu tố quan trọng tác
động trực tiếp đến hoạt động tuyển dụng công chức, vì khi tổ chức một chương
trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí. Vì vậy, nếu cơ quan tổ chức không có
nguồn kinh phí cho công tác này thì hoạt động tuyển dụng sẽ không thể diễn ra
được.
+/ Các chính sách về nguồn nhân lực của cơ quan tổ chức, chính sách đào
tạo, đề bạt, sử dụng nguồn lao động. Người lao động ở bất cứ cơ quan, tổ chức nào
cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Vì vậy,
nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp cơ quan, tổ chức thu hút được nhiều
ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng công chức.
+/ Các yếu tố khác như: Văn hoá của cơ quan tổ chức, phong cách người
lãnh đạo, điều kiện làm việc... Người lao động luôn mong muốn được làm việc
trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều
kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên
trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều
thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức.
1.8.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài của cơ quan, tổ chức
• Yếu tố kinh tế – chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định
nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được
cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng đợc nâng cao về cả vật chất lẫn
tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các cơ quan, tổ chức hoạt động có hiệu
quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô. Điều này đòi hỏi cơ quan,
tổ chức phải tuyển dụng thêm người mới.
21

Assignment, Essay
Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ
dân trí của ngời dân sẽ đợc nâng cao. Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác
tuyển dụng bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng
tham gia thi tuyển. Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp cơ quan, tổ chức có thể
chọn được những người phù hợp nhất.
• Yếu tố văn hóa – xã hội: Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất
lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng của cơ quan, tổ
chức. Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được
nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình
tuyển dụng. Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển
dụn. Ngược lại, nếu một xã hội đó còn tồn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì
con người dễ bị thụ động trước những tình huống bất ngờ và luôn đi sau sự phát
triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn
và trở ngại.
• Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về công tác
tuyển dụng công chức: Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà nước cũng
ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tuyển dụng tuyển dụng công chức hiện nay.
Các cơ quan, tổ chức có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp
dụng phương pháp nào cũng đều phải chấp hành các quy định của pháp luật về
tuyển dụng và sử dụng công chức.
• Môi trường cạnh tranh: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến
hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh
gay gắt thì các cơ quan, tổ chức có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút đợc nhiều
nhan tài tham gia và quá trình tuyển dụng công chức và ngược lại các cơ quan, tổ
chức có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân
tài. Do đó, cạnh tranh buộc các cơ quan, tổ chức phải đa dạng hóa các hình thức và
phương pháp tuyển dụng.
22

Assignment, Essay
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Công tác tuyển dụng cán bộ công chức có vai trò rất quan trọng giúp tuyển
chọn được những người có đủ đức, đủ tài vào làm việc trong bộ máy Nhà nước; họ
sẽ là lực lượng giúp cho đất nước ta phát triển sánh ngang với các nước trong khu
vực và trên thế giới. Qua đây, tác giả đã đưa ra cơ sở lý luận và pháp lý về công tác
tuyển dụng công chức trong cơ quan nhà nước gồm các yếu tố: Các khái niệm cơ
bản về tuyển dụng công chức; ý nghĩa, vai trò; điều kiện đăng ký tuyển dụng công
chức; các nguyên tắc tuyển dụng, hình thức tuyển dụng công chức; các yếu tố ảnh
hưởng đến công tác tuyển dụng công chức…. Căn cứ vào cơ sở lý luận này sẽ là
tiền đề, cơ sở để tác giả nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công
chức của UBND huyện Lục Nam tại chương 2 khóa luận.
23

Assignment, Essay
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI
UBND HUYỆN LỤC NAM, TỈNH BẮC GIANG
2.1. Tổng quan về UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang
2.1.1. Địa chỉ liên hệ
• Địa chỉ: Thị trấn Đồi Ngô, huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang.
• Điện thoại liên hệ: (0240) 3884 201.
• Hòm thư điện tử: lucnam@bacgiang.gov.vn
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của UBND huyện Lục Nam, tỉnh
Bắc Giang
Huyện Lục Nam được thành lập vào ngày 21/01/1957, theo nghị định số
24/NĐ – CP ngày 21/01/1957 của Thủ tướng Chính Phủ về việc thành lập huyện
Lục Nam trên cơ sở tách một phần đất phía nam của huyện Lục Ngạn; sáp nhập 3
xã Cẩm Lý, Vũ Xá, Đan Hội (thuộc Huyện Chí Linh Tỉnh Hải Dương) và 2 xã Yên
Sơn, Bắc Lũng (thuộc Huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang).
2.1.3. Vị trí và chức năng của UBND huyện Lục Nam
Ủy ban nhân dân huyện Lục Nam do Hội Đồng Nhân Dân (HĐND) bầu là
cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành chính Nhà nước ở địa phương, chịu
trách nhiệm trước HĐND cùng cấp và cơ quan nhà nước cấp trên.
UBND huyện Lục Nam chịu trách nhiệm chấp hành hiến pháp, luật các văn
bản của cơ quan Nhà nước cấp trên và nghị quyết của HĐND cùng cấp nhằm đảm
bảo thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng
an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn huyện.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Lục Nam
UBND huyện Lục Nam có cơ cấu tổ chức gồm: 1 Chủ tịch, 3 Phó Chủ tịch.
Chủ tịch UBND huyện: Là người đứng đầu cơ quan khối UBND, có nhiệm
vụ quản lý và điều hành toàn bộ các hoạt động của UBND huyện.
Phó Chủ tịch phụ trách khối văn hóa - xã hội: Có nhiệm vụ theo dõi quản lý
toàn bộ các hoạt động Văn hóa – xã hội trên địa bàn huyện và báo cáo, chịu trách
nhiệm trước Chủ tịch UBND huyện.
24

Assignment, Essay
Phó Chủ tịch phụ trách khối kinh tế: Có nhiệm vụ theo dõi quản lý và giải
quyết các công việc phát triển kinh tế trên địa bàn huyện về Nông – Lâm – Ngư
Nghiệp và chương trình xây dựng cơ bản, đồng thời chịu trách nhiệm trước Chủ
tịch UBND huyện.
Phó Chủ tịch phụ trách khối Tài chính - Ngân sách: Có nhiệm vụ quản lý
mọi vấn đề ngân sách tài chính của huyện, có trách nhiệm báo cáo và chịu trách
nhiệm trước Chủ tịch UBND huyện.
Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Lục Nam gồm:
STT Tên cơ quan
1 Văn phòng HĐND&UBND huyện
2 Phòng Nội vụ
3 Phòng Lao động - Thương binh và xã hội
4 Phòng Công thương
5 Phòng Tư pháp
6 Phòng Tài chính - Kế toán
7 Phòng Thanh tra
8 Phòng Tài nguyên - Môi trường
9 Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
10 Phòng Giáo dục
11 Phòng Y tế
12 Phòng Văn hoá - Thông tin
13 Phòng Dân tộc
Các cơ quan chuyên môn của UBND có chức năng và nhiệm vụ riêng được
quy định cụ thể rõ ràng, trong đó công tác về mảng nhân sự của UBND huyện
được giao cho Phòng Nội Vụ đảm nhận. Đây là một trong những nhiệm vụ quan
trọng mà Phòng Nội Vụ được giao, tham mưu cho UBND huyện thực hiện công
tác này.
(Phụ lục 1 – Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND huyện Lục Nam)
25

Assignment, Essay
2.2. Những đặc điểm đội ngũ công chức tại UBND huyện Lục Nam, tỉnh
Bắc Giang
UBND huyện Lục Nam là một cơ quan có quy mô tương đối lớn với đội ngũ
công chức đông đảo bao gồm: 1 Chủ tịch; 3 Phó Chủ tịch cùng hàng trăm cán bộ,
công chức đang làm việc tại UBND huyện. Nhìn về mặt bằng chung, đội ngũ cán
bộ công chức làm việc tại UBND huyện Lục Nam là đội ngũ cán bộ trẻ, trình độ
văn hóa tương đối cao, năng động sáng tạo trong công việc, nhiệt tình trung thực
với tổ chức, kết hợp đan xem giữa kinh nghiệm và sức trẻ. Tuy nhiên, hạn chế của
huyện Lục Nam là một số bộ phận không nhỏ cán bộ công chức làm việc không
đúng chuyên môn, nghiệp vụ. Vì vậy, kỹ năng làm việc chưa thực sự tốt nên chưa
đạt được hiệu quả tối ưu trong công việc, đó là hạn chế cũng là thách thức không
nhỏ trong công tác kiện toàn bộ máy nhân sự tại UBND huyện Lục Nam nói riêng
và tỉnh Bắc Giang nói chung.
Dưới đây là số liệu khảo sát phân loại đội ngũ công chức đang làm việc tại
UBND huyện Lục Nam về các tiêu chí: Độ tuổi, giới tính, dân tộc, trình độ chuyên
môn, các chứng chỉ, ngạch công chức, ngày 26/02/2016:
Bảng 2.1: Khảo sát phân loại đội ngũ công chức tại UBND
huyện Lục Nam năm 2016
STT Nội dung Số lượng Tỷ lệ
(Người) (%)
1 Về độ tuổi
Độ tuổi dưới 30 45 18.4%
Độ tuổi từ 31 – 40 95 38.8%
Độ tuổi từ 41 – 50 15 6.1%
Độ tuổi từ 51 – 60 90 36.7%
2 Về giới tính
Nam 140 57.1%
Nữ 105 42.9%
3 Về trình độ chuyên môn
26

Assignment, Essay
Thạc sĩ 6 2.4%
Đại học 68 27.8%
Cao đẳng 90 36.7%
Trung cấp 81 33.1%
4 Trình độ quản lý hành chính
Nhà nước
Chuyên viên cao cấp và tương 74 30.2%
đương
Chuyên viên chính và tương 90 36.7%
đương
Chuyên viên và tương đương 80 32.7%
Chưa qua đào tạo 11 0.4%
5 Các văn bằng, chứng chỉ
Ngoại Tin học Ngoại Tin học
ngữ ngữ
Chứng chỉ C 60 74 24.5% 30.2%
Chứng chỉ B 130 140 53% 57.1%
Chứng chỉ A 45 25 18.4% 10.2%
Chưa qua đào tạo 10 6 4.1% 2.5%
6 Ngạch công chức
Chuyên viên chính và tương 85 34.7%
đương
Chuyên viên và tương đương 102 41.6%
Cán sự và tương đương 58 23.7%
7 Tổng 245 100
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Lục Nam)
27

Assignment, Essay
2.2.1. Về số lượng, cơ cấu giới tính, độ tuổi
Trong bối cảnh hiện nay để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội, tính tới
ngày 26/02/2016 tổng số cán bộ, công chức làm việc trong lĩnh vực quản lý nhà nước,
lĩnh vực sự nghiệp hóa, biên chế sự nghiệp tại UBND huyện Lục Nam là 320 người.
Trong đó, công chức đang làm việc tại các cơ quan chuyên môn là 245 người.
Số công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn này thuộc sự quản lý
thống nhất của Chủ tịch UBND huyện về tổ chức, số lượng, biên chế, ngạch, bậc
và được phân công công việc dựa trên chức năng, nhiệm vụ của đơn vị công tác và
năng lực, trình độ được đào tạo. Nhìn chung, cơ cấu công chức tại UBND huyện
Lục Nam xét về mặt giới tính tương đối cân bằng giữa nam và nữ, trên địa bàn
huyện số cán bộ công chức nam: 140/245 người (chiếm 57.1%); số công chức nữ:
105/245 người (chiếm 42.9%). Điều này cho thấy sự bố trí hợp lý về mặt giới tính
trên địa bàn huyện, góp phần tạo điều kiện thuận lợi trong công tác quản lý.
Bên cạnh đó, xét về mặt độ tuổi lao động công chức đang làm việc tại huyện
Lục Nam chia theo độ tuổi:
• Dưới 30 tuổi: 45/245 người (chiếm tỷ lệ 18.4%).
• Từ 31 – 40 tuổi: 95/245 người (chiếm tỷ lệ 38.8%).
• Từ 41 – 50 tuổi: 15/245 người (chiếm tỷ lệ 6.1%).
• Từ 51 – 60 tuổi: 90/245 người (chiếm tỷ lệ 36.7%)
Qua đó cho thấy, độ tuổi lao động hiện tại của huyện Lục Nam đang được
cân bằng giữa sức trẻ và người có kinh nghiệm lâu năm. Tuy nhiên, số công chức
trong độ tuổi sắp nghỉ hưu tương đối cao; đây là những thuận lợi nhưng cũng là
khó khăn trong công cuộc đổi mới phát triển kinh tế trên địa bàn huyện nói riêng
và tỉnh Bắc Giang nói chung.
Tóm lại, cơ cấu số lượng; giới tính; độ tuổi lao động là những yếu tố ảnh
hưởng mang tính chất quyết định tới bộ máy nhân sự trên địa bàn huyện. Điều này
cần được chú trọng để có những phương án bổ sung hợp lý, kịp thời nhằm đảm bảo
tính liên tục trong công tác vận hành bộ máy huyện.
28

Assignment, Essay
2.2.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Bên cạnh về mặt số lượng, cơ cấu giới tính, độ tuổi thì trình độ chuyên môn
nghiệp vụ đội ngũ công chức hiện tại của UBND huyện Lục Nam là yếu tố ảnh
hưởng rất lớn, quyết định tới sự phát triển chung của huyện. Một đội ngũ công
chức với trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao sẽ góp phần không nhỏ tới việc thúc
đẩy kinh tế xã hội của huyện ngày một phát triển.
Thông qua bảng số liệu tôi nhận thấy, số công chức có bằng Thạc sỹ là
6/245 người (chiếm tỷ lệ 2.4%); số công chức có bằng đại học là 68/245 người,
(chiếm tỷ lệ 27.8%); số công chức có bằng cao đẳng là 90/245 người (chiếm tỷ lệ
36.7%); số công chức còn lại là bằng trung cấp 81/245 người (chiếm tỷ lệ 33.1%).
Điều này cho thấy, mặt bằng chung cán bộ công chức tại huyện chủ yếu là trình độ
cao đẳng và trung cấp, số cán bộ công chức đại học và sau đại học còn ít. Đó là
thách thức không nhỏ trong quá trình đổi mới tư duy, phát triển kinh tế của huyện
Lục Nam.
2.2.3. Trình độ quản lý hành chính nhà nước.
Một trong những yếu tố quyết định đến sự phát triển của UBND huyện Lục
Nam đó là trình độ quản lý hành chính nhà nước của đội ngũ công chức đang làm việc
tại UBND huyện. Trình độ quản lý hành chính nhà nước càng cao sẽ giảm sự cồng
kềnh trong bộ máy cũng như công tác quản lý, giảm các chi phí chung phát sinh trong
quá trình vận hành bộ máy huyện mang lại những lợi ích kinh tế không nhỏ.
Căn cứ vào bảng khảo sát cho thấy, tỷ lệ các chuyên viên, chuyên viên
chính, chuyên viên cao cấp đang công tác trên địa bàn huyện tương đối đồng đều.
Với một đội ngũ công chức trẻ năng động và được đào tạo bài bản như vậy là một
lợi thế lớn cho quá trình đổi mới và phát triển của huyện.
2.2.4. Trình độ ngoại ngữ, tin học.
Để đáp ứng nhu cầu hội nhập và phát triển, đội ngũ công chức không chỉ cần
có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà còn cần trau dồi thêm kiến thức ngoại ngữ,
tin học để đáp ứng các yêu cầu công việc ngày càng cao hiện nay.
Kết quả thông số trong Bảng khảo sát đã phản ánh, trình độ ngoai ngữ, tin
học của công chức huyện Lục Nam xét về mặt chứng chỉ cơ bản đã đáp ứng được
29

Assignment, Essay
yêu cầu trong môi trường hành chính nhà nước. Tỷ lệ công chức có chứng chỉ tin
học và ngoại ngữ khá cao, đa số công chức có chứng chỉ C và B tin học và ngoại
ngữ. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại hiện tượng không ít cán bộ công chức có chứng chỉ
cao nhưng khả năng ứng dụng ngoại ngữ, tin học vào công việc còn hạn chế. Điều
này, tạo cho huyện những khó khăn không nhỏ trong phát triển cũng như cơ cấu
tiền lương dựa trên bằng cấp mà chưa phù hợp với năng lực.
2.2.5. Ngạch công chức.
Đối với UBND huyện Lục Nam việc trả lương trong huyện cần căn cứ vào
ngạch công chức và chức vụ đảm nhiệm của cán bộ công chức; căn cứ vào các yếu
tố này để đánh giá, xếp loại công chức.
Từ số liệu trong Bảng khảo sát cho thấy tỷ lệ ngạch công chức huyện Lục
Nam như sau:
• Chuyên viên chính và tương đương: 85/245 người (chiếm tỷ lệ 34.7%).
• Chuyên viên và tương đương: 102/245 người (chiếm tỷ lệ 41.6%).
• Cán sự và tương đương: 58/245 người (chiếm tỷ lệ 23.7%).
Qua đó ta thấy ngạch công chức của huyện Lục Nam tương đối cao và đồng
đều. Nhưng trên thực tế có không ít cán bộ công chức đang ngồi ở những vị trí
không đúng với năng lực, ảnh hưởng không nhỏ tới công việc và khiến cho quỹ
lương của huyện ngày càng phình to, đánh giá công chức không được khách quan.
2.2.6. Tiêu chí tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam.
Căn cứ vào những quy định của pháp luật về việc tuyển dụng và sử dụng
công chức, xét trên địa bàn huyện Lục Nam đã đưa ra những tiêu chí tuyển dụng
như sau:
30

Assignment, Essay
Tiêu chí tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam
1. Trách nhiệm:
Công chức huyện làm công tác chuyên môn thuộc biên chế của UBND
huyện có trách nhiệm tham mưu giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý
Nhà nước về lĩnh vực công tác được phân công và thực hiện các nhiệm vụ khác do
chủ tịch UBND cấp huyện giao.
2. Tiêu chuẩn cụ thể
+/ Độ tuổi: Từ 23 tuổi – 28 tuổi.
+/ Giới tính: Nam/ Nữ.
+/ Trình độ văn hóa: Tốt nghiệp Trung học phổ thông.
+/ Trình độ chuyên môn: Tốt nghiệp Đại học trở lên của ngành đào tạo phù
hợp với yêu cầu nhiệm vụ của chức danh công chức được đảm nhiệm.
+/ Trình độ tin học: Có chứng chỉ tin học văn phòng trình độ A trở lên.
+/ Trình độ ngoại ngữ: Có chứng chỉ ngoại ngữ văn phòng trình độ A trở
lên.
3. Nhiệm vụ cụ thể
Do trên địa bàn huyện có rất nhiều vị trí phòng ban, vì vậy tác giả chỉ đi vào
phân tích thí điểm một phòng ban trên địa bàn huyện làm ví dụ điển hình.
❖
Nhiệm vụ của công chức Văn phòng – Thống kê.
• Tham mưu, giúp UBND huyện tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn
của UBND huyện trong các lĩnh vực: Văn phòng, thống kê, tổ chức, nhân sự, thi
đua, khen thưởng, kỷ luật, tín ngưỡng, tôn giáo, dân tộc và thanh niên trên địa bàn
huyện theo quy định của pháp luật;
• Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau:
✓
Xây dựng và theo dõi việc thực hiện chương trình, kế hoạch công tác, lịch làm việc định
kỳ và đột xuất của Hội đồng nhân dân, Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Chủ tịch
Ủy ban nhân dân cấp huyện;
✓
Giúp Thường trực Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp huyện tổ
31

Assignment, Essay
chức các kỳ họp; chuẩn bị các điều kiện phục vụ các kỳ họp và các hoạt động của
Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân cấp huyện;
✓
Thực hiện công tác văn thư, lưu trữ, cơ chế “một cửa” và “một cửa liên thông” tại Ủy ban
nhân dân cấp huyện; nhận đơn thư khiếu nại, tố cáo và chuyển đến Thường trực Hội đồng nhân dân,
Ủy ban nhân dân xem xét, giải quyết theo thẩm quyền; tổng hợp, theo dõi và báo cáo việc thực hiện
quy chế làm việc của Ủy ban nhân dân cấp huyện và thực hiện dân chủ ở cơ sở theo quy định của
pháp luật;
✓
Chủ trì, phối hợp với công chức khác xây dựng và theo dõi việc thực hiện kế hoạch phát
triển kinh tế - xã hội; tổng hợp, thống kê, báo cáo tình hình phát triển công nghiệp, thương mại, dịch
vụ và các hoạt động kinh tế - xã hội trên địa bàn cấp huyện; dự thảo các văn bản theo yêu cầu của
Hội đồng nhân dân, Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân
cấp huyện.
2.3. Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam
2.3.1. Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam (từ năm
2010 đến năm 2016)
Tuyển dụng luôn là đề tài được quan tâm nhiều nhất đối với mọi cơ quan, tổ
chức. Trong quá trình tuyển dụng các nhà quản lý luôn mong muốn chọn được đội
ngũ công chức đủ đức, đủ tài vào làm việc cho cơ quan, đơn vị của mình. Đây là
một quá trình thường xuyên và cần thiết để xây dựng và phát triển đội ngũ công
chức. Theo tinh thần đổi mới, việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào nhiệm
vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế (Căn cứ vào Điều 3 Luật cán bộ, công chức
năm 2008) người có đủ các điều kiện, không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần
xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo đều được đăng ký dự tuyển công chức.
Vì vậy, tỉnh Bắc Giang nói chung và UBND huyện Lục Nam nói riêng rất
chú trọng đến việc tuyển dụng cán bộ công chức. Việc tuyển dụng cán bộ công
chức theo hai hình thức chính là xét tuyển và thi tuyển, điều kiện tuyển dụng cũng
như quy trình tuyển dụng đều được thực hiện theo quy định của pháp luật. Trong
32

Assignment, Essay
giai đoạn từ 2010 đến 2016 tổng số cán bộ công chức công tác trên địa bàn huyện
từ 205 người lên 245 người, tăng 40 người tương ứng với tỷ lệ 19.5%.
Dưới đây là bảng so sánh quá trình tuyển dụng năm 2010 và năm 2016 dựa
trên những tiêu chí như sau:
Bảng 2.2: Khảo sát phân loại đội ngũ công chức tại UBND huyện Lục Nam năm
2010 – 2016
Năm 2010 Năm 2016
STT Nội dung Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%)
(Người) (Người)
Độ tuổi 25 12.2 45 18.4
dưới 30
Độ tuổi 90 43.9 95 38.8
từ 31 –
40
1 Về độ Độ tuổi 85 41.5 15 6.1
tuổi từ 41 –
50
Độ tuổi 5 2.4 90 36.7
từ 51 –
60
2 Về giới Nam 120 58.6 140 57.1
tính Nữ 85 41.4 105 42.9
Về Thạc sỹ 4 1.95 6 2.4
trình Đại học 50 24.3 68 27.8
3 độ Cao 71 34.7 90 36.7
chuyên đẳng
môn Trung 80 39.05 81 33.1
Cấp
Chuyên 54 26.3 74 30.2
viên cao
cấp và
4 Trình tương
độ đương
quản lý Chuyên 71 34.7 90 36.7
hành viên
chính chính và
nhà tương
nước đương
Chuyên 70 34.1 80 32.7
33

Assignment, Essay
viên và
tương
đương
Chưa 10 4.9 11 0.4
qua đào
tạo
Ngoại ngữ Tin học Ngoại ngữ Tin học
Chứng 40 19.5% 54 26.3% 60 24.5% 74 30.2%
Các chỉ C
văn Chứng 90 43.9% 121 59.1% 130 53% 140 57.1%
5 bằng, chỉ B
chứng Chứng 40 19.5% 20 9.8% 45 18.4% 25 10.2%
chỉ chỉ A
Chưa 35 17.1% 10 4.8% 10 4.1% 6 2.5%
qua đào
tạo
Chuyên 70 34.1 85 34.7
viên
chính và
tương
đương
6 Ngạch Chuyên 90 43.9 102 41.6
công viên và
chức tương
đương
Cán sự 45 22 58 23.7
và
tương
đương
7 Tổng 205 100 245 100
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Lục Nam)
34

Assignment, Essay
2.3.1.1. Độ tuổi công chức tại UBND huyện Lục Nam
Dưới đây là bảng so sánh độ tuổi công chức năm 2010 và năm 2016 của
UBND huyện Lục Nam:
Bảng 2.3: Độ tuổi công chức tại UBND huyện Lục Nam giữa năm 2010 và năm
2016
Tỷ lệ
Nội Dung Số lượng Số lượng Chênh chênh lệch
2010 2016 lệch (%)
Dưới 30 tuổi 25 45 20 80
Từ31–40 90 95 5 5.56
tuổi
Độ tuổi Từ41–50 85 15 -(70) -(82.4)
tuổi
Từ51–60 5 90 85 170
tuổi
Từ bảng số liệu trên, ta có biểu đồ với các tỷ lệ như sau:
Biểu đồ 01: Cơ cấu độ tuổi công chức giữa năm 2010 và năm 2016
Năm 2010 Năm 2016
90
95
90
85
45
25
15
5
Độ tuổi dưới Độ tuổi từ 31 Độ tuổi từ 41 Độ tuổi từ 51
30 - 40 - 50 - 60
35

Assignment, Essay
Qua số liệu và biểu đồ cho thấy:
Thứ nhất, công chức dưới 30 tuổi từ năm 2010 đến năm 2016 từ 25 người
lên 45 người, tăng 20 người tương ứng với tỷ lệ tăng 80%. Có thể thấy, huyện Lục
Nam ngày một chú trọng trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức của huyện hướng tới
mục tiêu lâu dài, phát triển bền vững.
Thứ hai, công chức từ 31 – 40 tuổi tính từ năm 2010 đến năm 2016 tăng 5
người tương ứng tỷ lệ tăng 5.56%, đây là đội ngũ công chức đang bước vào độ
chín của sự nghiệp, có nhiều ý tưởng và ý chí vươn lên tạo động lực, cạnh tranh
trong công việc cao.
Thứ ba, công chức từ 41 – 50 tuổi tính từ năm 2010 đến năm 2016 giảm 70
người tương ứng với tỷ lệ giảm 82.4%. Tính riêng năm 2010 số lượng công chức
bước vào độ tổi kế cận nghỉ hưu là 85 người, đây là một con số rất đáng lưu ý cho
kế hoạch tuyển dụng công chức những năm tiếp theo đảm bảo hoạt động cho bộ
máy của huyện.
Thứ tư, công chức từ 51 – 60 tuổi tính từ năm 2010 đến năm 2016 tăng
mạnh lên tới 85 người tương ứng với tỷ lệ 170%. Đây là vấn đề UBND huyện Lục
Nam cần phải quan tâm để tuyển dụng công chức hợp lý kế cận cho những công
chức đã và đang bước vào độ tuổi nghỉ hưu.
Nhìn chung, về cơ cấu độ tuổi công chức huyện Lục Nam tính từ năm 2010
đến năm 2016 có nhiều thay đổi, số lượng công chức trong độ tuổi trẻ dưới 30 tuổi
cần được chú trọng tuyển dụng, và phần lớn công chức đang trong giai đoạn nghỉ
hưu. Điều này gây không ít những khó khăn cho kế hoạch phát triển tiếp theo của
huyện trong tương lai.
2.3.1.2. Giới tính của công chức UBND huyện Lục Nam
Căn cứ vào bảng khảo sát đội ngũ công chức tại UBND huyện Lục Nam,
chúng ta có bảng so sánh giới tính của đội ngũ công chức năm 2010 và năm 2016
tại UBND huyện Lục Nam như sau:
36

Assignment, Essay
Bảng 2.4: Giới tính của đội ngũ công chức UBND huyện Lục Nam giữa năm
2010 và năm 2016
Chỉ tiêu Chỉ tiêu Chênh
Tỷ lệ
chênh lệch
Nội Dung 2010 2016 lệch
(%)
Nam 120 140 20 16.67
Giới tính Nữ 85 105 20 23.52
Từ số liệu của bảng so sánh trên, ta có biểu đồ về giới tính của đội ngũ công
chức giữa năm 2010 và năm 2016 như sau:
Biểu đồ 02: Cơ cấu giới tính đội ngũ công chức tại UBND huyện Lục Nam
giữa năm 2010 và năm 2016
Năm 2010 Năm 2016
140
120
105
85
Nam Nữ
Thông qua biểu đồ tôi nhận thấy, từ năm 2010 đến năm 2016 cơ cấu giới
tính công chức huyện đang ngày càng cân bằng. Giới tính nam tăng 20 người
tương ứng tỷ lệ 16.67%; giới tính nữ tăng 20 người tương ứng với tỷ lệ 23.52%.
Điều này cho thấy, trong những năm qua công chức nữ được chú trọng nhiều hơn,
góp phần cân bằng về mặt giới tính giúp tạo thêm tính mềm dẻo trong công tác
quản lý vận hành bộ máy của huyện.
37

Assignment, Essay
2.3.1.3. Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức UBND huyện Lục Nam
Căn cứ vào bảng khảo sát đội ngũ công chức tại UBND huyện Lục Nam,
chúng ta có bảng so sánh về trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức năm 2010
và năm 2016 của UBND huyện Lục Nam như sau:
Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức UBND
huyện Lục Nam năm 2010 và năm 2016
Chỉ tiêu Chỉ tiêu Chênh
Tỷ lệ
chênh lêch
Nội Dung 2010 2016 lệch
(%)
Trình độ Thạc sỹ 4 6 2 50
chuyên Đại học 50 68 18 36
môn Cao Đẳng 71 90 19 26.8
Trung cấp 80 81 1 1.25
Từ số liệu của bảng so sánh trên, ta có biểu đồ về trình độ chuyên môn
nghiệm vụ của đội ngũ công chức giữa năm 2010 và năm 2016 như sau:
Biểu đồ 03: Cơ cấu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội
ngũ công chức năm 2010 và năm 2016
38

Khóa luận tốt nghiệp Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang – Thực trạng và giải pháp

Khóa luận tốt nghiệp Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang – Thực trạng và giải pháp

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Khóa luận tốt nghiệp Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang – Thực trạng và giải pháp

Similar to Khóa luận tốt nghiệp Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang – Thực trạng và giải pháp (20)

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn (20)

Khóa luận tốt nghiệp Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang – Thực trạng và giải pháp