Luân Văn Tạo động lực làm việc cho công chức tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN THỊ YẾN NHI
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH KON TUM
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.01
Đà Nẵng - 2020

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
Phản biện 1: PGS.TS. Phạm Thị Lan Hương
Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Đăng Hào
Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 10 năm 2020.
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là tài sản quý giá nhất của tổ chức, liên quan mật
thiết đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Một tổ chức đạt
hiệu quả công việc cao đòi hỏi những nhân viên trong tổ chức phải
làm việc một cách tích cực và sáng tạo, muốn đạt được điều này thì
người quản lý phải thấu hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhân
viên của mình và phải có cách thức và phương pháp phù hợp với
từng nhân viên.
Thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017, Hội
nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về “Một
số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống
chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả” và t heo Quyết định
số 520/QĐ-BTC ngày 13/4/2018 của Bộ trưởng Bộ Tài chính về việc
phê duyệt kế hoạch sắp xếp, sáp nhập Chi cục Thuế quận, huyện, thị
xã, thành phố thành Chi cục Thuế khu vực thuộc Cục Thuế tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ương. Theo đó thì Cục thuế tỉnh Kon
Tum đã xây dựng Đề án sắp xếp tổ chức bộ máy các phòng thuộc
Cục Thuế và Đề án hợp nhất Chi cục Thuế các huyện, thành phố
thành Chi cục Thuế khu vực.
Cục Thuế tỉnh Kon Tum thực hiện việc sắp xếp, hợp nhất các
chi cục thuế, các phòng chức năng. Cục thuế đã cắt giảm nhiều chức
danh lãnh đạo Chi cục Trưởng; Trưởng phòng, đội việc này ít nhiều
ảnh hưởng đến tư tưởng của cán bộ, công chức trong ngành. Ngoài
ra, đời sống sinh hoạt của công chức cũng ảnh hưởng do một số thay
đổi về vị trí công tác, trụ sở làm việc.
Vậy làm thế nào để tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất để
công công chức có thể phát huy được tính hiệu quả, hiệu lực của

VIETKHOALUAN.COM
2
mình trong công việc; làm thế nào để nhân viên gắn bó lâu dài với tổ
chức nhất là trong thời buổi kinh tế thị trường ngày nay thì đó đang
là vấn đề nan giải đối với nhà quản trị. Chính vì thế mà tôi chọn đề
tài: " Tạo động lực làm việc cho công chức tại Cục Thuế tỉnh Kon
Tum" làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách tạo
động lực, xác định các nhân tố tác động đến việc tạo động lực làm
việc cho công chức Thuế tỉnh Kon Tum từ đó đưa ra các giải pháp
nhằm nâng cao tinh thần làm việc của cán bộ công chức.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa cơ sở lý luận khoa học cơ bản về tạo động lực
làm việc, xây dựng mô hình lý thuyết cho nghiên cứu.
Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính
sách tạo động lực cho công chức tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum.
Tiến hành điều tra ý kiến của công chức về công tác tạo động
lực từ đó đề xuất giải pháp, kiến nghị giúp cho cán bộ nhân viên
trong cơ quan làm việc hiệu quả hơn.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Là công tác tạo động lực cho công
chức làm việc tại cục Thuế tỉnh Kon Tum hiện nay đang được thực
hiện như thế nào, các chính sách tạo động lực cơ quan đang áp dụng.
Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu
liên quan đến việc tạo động lực thúc đẩy người lao động.
Về thời gian: Thời gian nghiên cứu làm năm 2018-2020.

VIETKHOALUAN.COM
3
Về không gian: Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để tạo động
lực cho công chức làm việc tại Cục thuế Tỉnh Kon Tum.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Phương
pháp thu thập số liệu thứ cấp; phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp;
phương pháp nghiên cứu định tính; phương pháp định lượng;
Phương pháp xử lý dữ liệu và phân tích số liệu.
5. Bố cục đề tài
Kết cấu của luân văn ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận,
danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì luận văn được chia làm
ba chương như sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công
chức.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Cục
Thuế tỉnh Kon Tum.
Chƣơng 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác tạo động lực làm việc cho công chức Thuế tỉnh Kon Tum.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Tại Việt Nam, việc nghiên cứu và tạo động lực làm việc chủ
yếu được trình bày ở giáo trình về quản trị nguồn nhân lực, hành vi
tổ chức, các nghiên cứu khoa học và các luận văn thạc sĩ, luận án
tiến sĩ về tạo động lực làm việc.

VIETKHOALUAN.COM
4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC
1.1.1. Khái niệm về động lực, động lực làm việc và tạo
động lực làm việc
a. Nhu cầu:
Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh
thần mà làm cho một số hệ quả( tức là hệ quả của việc thực hiện nhu
cầu) trở nên hấp dẫn
b. Động cơ thúc đẩy:
Động cơ ám chỉ cả những nổ lực bên trong lẫn bên ngoài của
con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo
đuổi một cách thức hành động đã xác định. Động cơ ảnh hưởng đến
hiệu suất công việc của người lao động, một phần công việc của nhà
quản trị là định hướng và khơi dậy động cơ của người lao động nhằm
hoàn thành mục tiêu của tổ chức
c. Động lực:
Động lực là các quá trình thể hiện cường độ, định hướng và
mức độ nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu. Ba thành tố chính
trong định nghĩa động lực là: Cường độ, định hướng và sự bền bỉ.
Cường độ mô tả mức độ cố gắng của một người.
d. Động lực làm việc:
Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt mục tiêu của tổ chức.
e. Tạo động lực làm việc:

VIETKHOALUAN.COM
5
Tạo động lực làm việc là sự vận dụng một hệ thống chính
sách, biện pháp, cách thức quản lý ảnh hưởng tới người lao động làm
cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với
công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức.
1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc
1.2. NỘI DUNG CỦA CÁC HỌC THUYẾT CƠ BẢN VỀ TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.2.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham F. Maslow
(1943)
1.2.2. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg ( 1957)
1.2.3. Thuyết X à thuyết Y
1.3. CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.3.1. Đặc điểm công việc
Công việc thú vị vừa thu hút sự quan tâm sâu sắc của nhân
viên và khiến nhân viên làm việc nhiệt tình năng suất hơn. Đặc điểm
của từng công việc sẽ quyết định đến hành động của người lao động.
Trên cơ sở phân công công việc phù hợp, khi làm việc tốt, những
đóng góp của họ cần được tổ chức và cấp trên công nhận.
1.3.2. Thu nhập và phúc lợi
Thu nhập và Phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định
mức thoả mãn của cá nhân trong công việc.
1.3.3. Môi trƣờng làm việc
Môi trường làm việc đối với cán bộ, công chức gồm: cơ sở vật
chất, tinh thần; chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với
nhân viên và giữa các nhân viên với nhau; văn hóa công sở …
1.3.4. Đánh giá thành tích
Người quản lý cần xác định được mục đích của việc đánh giá
thành tích. Nếu biến đánh giá thành trừng phạt thì dẫn đến tâm lý sợ

VIETKHOALUAN.COM
6
hãi, bao che, đổ lỗi, né tránh.v..v. Thiếu công bằng trong đánh giá có
thể gây ra sự bất mãn cho công chức, gây mất đoàn kết nội bộ, làm
suy giảm động lực làm việc.
1.3.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện
cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân cán bộ, công chức, viên
chức đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm
việc với tổ chức. Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho viên chức
giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để
phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu
và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ.
1.3.6. Sự hỗ trợ của lãnh đạo
Công việc của một nhà lãnh đạo chính là giúp cấp dưới đạt
được mục tiêu của mình. Các nhà lãnh đạo phải là người đưa ra
phương hướng hành động hoặc hỗ trợ hoặc cả hai dể đảm bảo rằng
mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu chung.

VIETKHOALUAN.COM
7
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Tại chương 1: Những vấn đề cơ sở lý luận về động lực và tạo
động lực làm việc được khái quát hóa để làm cơ sở xây dựng mô
hình nghiên cứu. Từ đó giải thích được mối quan hệ nhân quả giữa
các nhân tố ảnh hưởng và động lực làm việc của người lao động.
Việc phân tích, làm rõ các khái niệm và nội dung lý luận liên
quan đến động lực, động lực làm việc và tạo động lực làm việc là cơ
sở, nền tảng quan trọng để định hướng cho việc nghiên cứu thực
trạng tại chương 2 và đề xuất giải pháp ở chương 3 của luận văn.

VIETKHOALUAN.COM
8
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC TẠI CỤC THUẾ TỈNH KON TUM
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CỤC THUẾ TỈNH KON TUM
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Cục Thuế tỉnh Kon Tum được thành lập theo quyết định số
342/QĐ-TCCB ngày 08/09/1991 của Bộ trưởng Bộ Tài chính trên cơ
sở thực hiện nghị quyết kỳ họp thứ 9 của Quốc hội khoán VIII, ngày
12/08/1991 về chia tách địa giới hành chính tỉnh Gia Lai – Kon Tum
tách thành hai tỉnh Gia lai và Kon Tum. Địa chỉ trụ sở chính tại:
380B đường Phan Đình Phùng, phường Ngô Mây, thành phố Kon
Tum , tỉnh Kon Tum.
Cho đến ngày 01/04/2020 Cục Thuế Kon tum bao gồm: Văn
phòng Cục Thuế tỉnh Kon Tum, Chi cục Thuế thành phố Kon Tum,
Chi cục Thuế khu vực số 1, Chi cục Thuế khu vực số 2, Chi cục
Thuế Ngọc Hồi, Chi cục Thuế Đăk Glei, Chi cục Thuế huyện Sa
Thầy, Chi cục Thuế huyện Ia H’Drai.
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ
a. Vị trí và chức năng
Cục thuế tỉnh Kon Tum là một tổ chức trực thuộc Tổng Cục
Thuế, có chức năng tổ chức thực hiện công tác quản lý thuế, phí, lệ
phí và các khoản thu khác của ngân sách nhà nước thuộc phạm vi
nhiệm vụ của cơ quan thuế quản lý thu trên địa bàn theo quy định
của pháp luật.
b. Nhiệm vụ và quyền hạn
Cục Thuế thực hiện nhiệm vụ quyền hạn trách nhiệm theo quy
định của Luật Quản lý thuế, các luật thuế, các quy định pháp luật có
liên quan khác và các nhiệm vụ quyền hạn cụ thể.

VIETKHOALUAN.COM
9
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý
Cục Thuế tỉnh Kon Tum trực thuộc Tổng cục Thuế giúp việc
cho Cục Thuế là Văn phòng cục, dưới đó là Chi cục Thuế thành phố,
Chi cục Thuế khu vực và chi cục thuế huyện và cuối cùng là các đội.
2.1.4. Đặc thù nghề nghiệp của công chức Thuế tỉnh Kon
Tum
Là một trong những ngành khá đặc thù với công việc liên quan
tới thu ngân sách, cân đối thu chi ngân sách, phân bổ số thu về ngân
sách về từng địa phương với những con số, với công việc tưởng
chừng nhàn nhã nhưng thực tế lại có không ít những khó khăn vất vả.
Xuất phát từ những đặc thù riêng của ngành như vậy thì đòi hỏi một
người công chức Thuế phải có kiến thức toàn diện vừa phải có kiến
thức chuyên môn nghiệp vụ, vừa phải có kiến thức về quản lý nhà
nước. Vừa phải đảm bảo thực hiện nhiệm vụ quản lý thu NSNN vừa
phải đảm bảo được nhiệm vụ an sinh, xã hội phát triển đất..
2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHÍNH SÁCH
TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH KON TUM
2.2.1. Cơ cấu về số lƣợng
Theo số liệu khai thác từ phòng tổ chức cán bộ trực thuộc Cục
thuế tỉnh Kon Tum đến tháng 05 năm 2020 Cục thuế tỉnh Kon Tum
có 334 công chức và người lao động. Hiện tại, nguồn nhân lực của
Cục Thuế tỉnh Kon Tum cũng khá đông so với các ban ngành khác
tuy nhiên số lượng hợp đồng lao động lại khá cao trong cơ cấu lao
động của Cục thuế tỉnh Kon Tum.
2.2.2. Cơ cấu về giới tính
Hiện tại lao động nam chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu lao
động. So với 10 năm trước đây thì tỷ lệ nữ giới gia nhập ngành tại
Cục Thuế Kon Tum nói riêng tăng đáng kể so với trước đây.

VIETKHOALUAN.COM
10
2.2.3. Cơ cấu theo độ tuổi
Công chức làm việc tại Cục Thuế tỉnh Kon tum chủ yếu ở độ
tuổi 35 đến 50 ở nhóm tuổi này được đánh giá là công chức trẻ, năng
động, sôi nổi trong công việc, và các hoạt động xã hội khác có tâm
huyết với nghề đóng góp nhiều thành công trong mục tiêu của ngành
và trong các công tác đoàn, đảng …
2.2.4. Cơ cấu trình độ học vấn
Trong những năm qua, ngành Thuế tỉnh Kon Tum đã quan
tâm, chú trọng tới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công
chức, cũng như ở khâu tuyển dụng đầu vào . Nhìn chung nguồn nhân
lực của Cục Thuế đã được đào tạo chuyên môn cao đáp ứng được
yêu cầu hiện tại của đơn vị.
2.2.5. Cơ cấu nguồn lực tại cục thuế tỉnh Kon Tum
Cục thuế tỉnh Kon tum năm 2020 với tổng số công chức giữ
chức vụ lãnh đạo bao gồm: Cục trưởng, Phó Cục trưởng; Chi Cục
trưởng, phó Chi cục trưởng; Trưởng phòng, phó trưởng phòng; Đội
trưởng, Phó Đội trưởng) là 102 người trong khi đó số lượng công
chức là 263 người chiểm 38,8%.
2.3. CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC HIỆN TẠI ĐỐI
VỚI CÔNG CHỨC NGHÀNH THUẾ KON TUM
2.3.1. Xây dựng hệ thống thang đo đánh giá thực trạng
chính sách tạo động lực
2.3.2. Phân tích thực trạng các chính sách tạo động lực làm
việc đối với công chức Thuế tỉnh Kon Tum
a. Đặc điểm công việc
Mặc dù phân công công việc là phù hợp với năng lực, khả
năng của công chức tuy nhiên nhiều công chức vẫn cho rằng sự phân
công công việc là chưa được hợp lý và nhiệm vụ, trách nhiệm được

VIETKHOALUAN.COM
11
giao chưa rõ ràng. cụ thể nguyên nhân do tại Cục thuế tỉnh Kon tum
thiếu công chức là công tác chuyên môn nghiệp vụ nên phân công
cho hợp đồng 68 làm công tác chuyên môn hỗ trợ cho công chức dẫn
đến việc quy nhiệm vụ, trách nhiệm chồng chéo, không rõ ràng.
b. Thu nhập và phúc lợi
Tiền lương:
Trong những năm qua, Ngành Thuế nói chung cũng như Cục
Thuế tỉnh Kon Tum nói riêng rất coi trọng vai trò của công tác tiền
lương và sử dụng chúng như công cụ nâng cao động lực thúc đẩy đối
công chức đang làm việc. Tuy nhiên vấn đề tăng lương phải theo quy
định của nhà nước và có cơ sở pháp lý thì mới điều chỉnh nâng lương
cho công chức được chính vì thế mà Cục Thuế luôn tạo điều kiện
cho công chức đủ điều kiện được nâng lương trước thời hạn, giải
quyết nâng lương định kỳ theo đúng quy định.
Mặc dù thu nhập từ công việc đủ để đáp ứng nhu cầu cuộc
sống tuy nhiên công chức làm việc tại cục thuế tỉnh kon tum lại cho
rằng thu nhập trên lại không tương xứng so với năng lực làm việc và
đóng góp của họ trong công việc. Chính vì công việc áp lực nhiều
nhưng tiền lương được trả lại không tương xứng với công sức mà họ
đã bỏ ra nên nhiều công chức mới hay có xu hướng nghỉ việc để tìm
một công việc khác có mức lương cao hơn. Qua đó có thể thấy được
rằng nhiều công chức vẫn chưa được hài lòng về công tác tiền lương.
Phúc lợi
Công chức làm việc tại Cục thuế tỉnh Kon Tum được hưởng
đầy đủ các chính sách phúc lợi đầy đủ theo quy định theo quy chế
chi tiêu nội bộ.
Công đoàn cơ quan thường xuyên quan tâm chăm lo đời sống
của Cán bộ công chức thăm hỏi hỗ trợ khi Cán bộ công chức đau ốm,

VIETKHOALUAN.COM
12
tai nạn, tặng quà cho các cháu thiếu nhi ngày 01/6. Tuy nhiên mức
hỗ trợ bằng tiền còn thấp do nguồn kinh phí của công đoàn hạn chế.
c. Môi trƣờng làm việc:
Trong những năm 2014 trở lại đây Cục thuế tỉnh Kon tum
trú trọng việc xây dựng, cải tạo lại trụ sở làm việc. Các Chi cục thuế
đều được đầu tư xây dựng mới với cơ sở hạ tầng khang trang, rộng
rãi, thoáng mát, đầy đủ các trang thiết bị hiện đại, đáp ứng được nhu
cầu về công việc. Ngoài ra hàng năm, Cục thuế tỉnh Kon tum cũng
tiến hành mua sắm các máy móc, thiết bị mới đáp ứng nhu cầu sử
dụng. Máy móc, thiệt bị thường xuyên được bảo trì, sửa chửa. Tạo
điều kiện thuận lợi cho công chức làm việc một cách hiệu quả.
d. Đánh giá thành tích
Qua kết quả khảo sát nhận thấy tại Cục thuế tỉnh Kon Tum
đánh giá thành tích chính xác và kịp thời; các tiêu chí đánh giá thực
hiện công việc rõ ràng, hợp lý; việc đánh giá được tiến hành khoa
học, khách quan và công bằng giữa nhân viên. Tuy nhiên kết quả của
việc đánh giá thành tích trên lại chỉ được xử dụng để làm căn cứ tính
thu nhập tăng thêm của quý, năm chứ không được xử dụng trong
việc xét thi đua, khen thưởng, đề bạc, bổ nhiệm một cách hợp lý.
Dẫn đến việc đánh giá thành tích chỉ mang tính hình thức.
e. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Hiện nay, hầu như tại các cơ quan nhà nước cơ hội thăng tiến
không dựa trên năng lực, trình độ chuyên môn mà phải phải dựa trên
mối quan hệ, thâm niên công tác, năng lực chưa phải là yếu tố đầu
tiên được xem xét. Cục thuế tỉnh Kon Tum cũng không ngoại lệ, mặc
dù công chức có nhiều cơ hội được đào tạo về chuyên môn, nghiệp
vụ tuy nhiên đây lại không được xem là tiêu chí để đề bạc, thăng tiến
trong công việc.

VIETKHOALUAN.COM
13
f. Sự hỗ trợ của lãnh đạo
Lãnh đạo tạo Cục thuế tỉnh kon tum nói chung và tại các chi
cục thuế trực thuộc nói riêng luôn động viên khuyến khích công chức
trong công việc, họ luôn lấy ý kiến đóng góp của nhân viên trong
công việc thường truyền cảm hứng hợp tác tốt hơn giữa các nhân
viên trong cơ quan. Luôn quan tâm, sâu sát đến tâm tư nguyện vọng,
đời sống vật chất, tinh thần của cán bộ, công chức và người lao động
trong cơ quan, luôn gương mẫu, nêu cao tinh thần trách nhiệm của
bản thân trong công việc. Chính vì thế mà các tiêu chí về sự hỗ trợ
của lãnh đạo được đánh giá rất cao.
2.3.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc
tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum
a. Tích cực
Cục Thuế tỉnh Kon Tum có cơ cấu công chức trẻ, được đào tạo
bài bản với trình độ học vấn cao đáp ứng được nhu cầu thích ứng
trong công việc.Sự phân công trong công việc là phù hợp với khả
năng của công chức, hợp lý.
Mức thu nhập của công chức ngành thuế khá cao và ổn định so
với các khối hành chính nhà nước. Chính sách phúc lợi được công
khai rỏ ràng, minh bạch, các khoảng trợ cấp được thực hiện một cách
đầy đủ. Công chức được xét tăng lương theo đúng quy định đáp ứng
được nhu cầu cơ bản của cán bộ, công chức và nguời lao động.
Cơ sở vật chất khang trang, tiện nghi, được trang bị đầy đủ
máy móc, thiết bị hiện đại đáp ứng được yêu cầu công việc.
Việc đánh giá thành tích được tiến hành một cách chính xác,
kịp thời theo đúng quy định, với các tiêu chí rỏ ràng, hợp lý, kịp thời,
phản án được mức độ hoàn thành công việc của công chức.
Cục thuế tỉnh Kon Tum luôn tạo điều kiện cho công chức có

VIETKHOALUAN.COM
14
cơ hội để được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ đáp ứng cho nhu cầu thăng tiến mỗi của cá nhân.
Cán bộ Lãnh đạo có đầy đủ đạo đức, năng lực, trình độ,
chuyên môn nghiệp vụ. Công chức luôn được lãnh đạo trong cơ quan
quan tâm, hỗ trợ hướng dẫn kịp thời, tạo điều kiện, giúp đỡ trong
công việc.
b. Hạn chế
Công việc nhàm chán, không khuyến khích được sự tự do sáng
tạo của công chức trong công việc.
Vẫn còn sự bất hợp lý trong việc phân công công việc dẫn đến
việc trách nhiệm, nhiệm vụ và cả quyền lợi của công chức bị ảnh
hưởng làm cho công chức cảm thấy họ bị áp lực trong công việc.
Thu nhập được trả hiện tại không tương xứng so với những gì
mà công chức đã đóng góp so với tổ chức.
Mặc dù đánh giá công việc chính xác, kịp thời tuy nhiên
những đánh giá này lại chỉ mang tính hình thức, phần thưởng giá trị
thấp chưa có tác dụng khuyến khích cao.
Cơ hội thăng tiến và phát triển cho Cán bộ công chức hết sức
khó khăn, việc bổ nhiệm chưa dựa trên năng lực và trình độ mà
thường phụ thuộc vào các mối quan hệ.
Số lượng Cán bộ công chức được cử đi đào tạo còn ít, thời
gian đào tạo ngắn chỉ tập trung vào chuyên môn nghiệp vụ của ngành
để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại, chưa chú trọng đến việc đào
tạo bồi dưỡng thêm các kỹ năng mềm về quản lý, giao tiếp, thương
lượng, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian… Công tác đào tạo chưa
thực sự hiệu quả, còn mang tính hình thức do chưa được chú trọng,
đầu tư thời gian.
c. Nguyên nhân

VIETKHOALUAN.COM
15
Chính sách khen thưởng hiện tại chủ yếu thực hiện theo quyết
định 145/QĐ-CT quyết định về việc ban hành quy chế chi tiêu nội bộ
và một số định mức chi nội bộ đối với các đơn vị thuộc và trực thuộc
Cục Thuế tỉnh Kon Tum giai đoạn 2016-2020. Cục thuế chưa bổ
sung thêm các hình thức khen thưởng khác do đó chính sách khen
thưởng chưa tạo động lực làm việc cho Cán bộ công chức.
Việc tuyển dụng công chức dựa theo chỉ tiêu biên chế mà tổng
Cục và Bộ tài chính giao, chính vì thế mà Cục thuế không thể chủ
động trong việc tuyển dụng, bố trí cán bộ, phân công cán bộ để đảo
bảo thực hiện tốt nhiệm vụ.
Việc tính lương cho công chức còn theo quy định cứng nhắc
trong khi lương cơ bản lại không đáp ứng được nhu cầu cho cuộc
sống nhất là đối với công chức làm việc tại thành phố, thu nhập
không tương xứng với mức sống ở thành phố.
Tiền lương tối thiểu chung (tiền lương cơ sở) áp dụng cho cán
bộ, công chức, viên chức là cách tiếp cận trong điều kiện cũ, với
chính sách tiền lương thấp và không đủ sống, chưa đảm bảo cho nhu
cầu của cuộc sống.
Việc đánh giá thực hiện công việc được thực hiện theo các văn
bản quy định chung chưa có những tiêu chí cụ thể đối với từng vị trí
công việc, bên cạnh đó các văn bản quy định tỷ lệ % công chức được
khen thưởng các danh hiệu đó việc đánh giá thực hiện công việc
chưa thật sợ thích hợp và đảm bảo công.
Việc bổ nhiệm công chức dữ chức vụ lãnh đạo được lãnh đạo
cấp Chi cục đề cấp Cục rồi còn phải được sự đồng ý của đảng, chính
quyền nơi công chức được đề bạc đồng ý nên đôi khi nó còn mang ý
kiến chủ quan giữa các ban ngành chứ chưa đưuọc sự thống nhất của
toàn thể công chức.

VIETKHOALUAN.COM
16
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Trong chương này, tác giả đã giới thiệu tổng quan về Cục
Thuế tỉnh Kon Tum với những thông tin cơ bản về chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức. Tác giả cũng đã đánh giá được khái
quát thực trạng nguồn nhân lực tại Cục Thuế thông qua mô hình, cơ
cấu tổ chức, số lượng, chất lượng nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, tác
giả cũng tiến hành khảo sát, phân tích, đánh giá các chính sách tạo
động lực làm việc đối với Công chức trong thời điểm hiện tại. Từ đó
rút ra những vấn đề còn tồn tại, hạn chế để đưa ra đề xuất giải pháp
trong chương 3 nhằm khắc phục những hạn chế còn tồn tại nhằm tạo
động lực thúc đẩy công chức làm việc tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum.

VIETKHOALUAN.COM
17
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH KON TUM
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
Xây dựng và tổ chức bộ máy quản lý thuế hiện đại, hiệu lực,
hiệu quả phù hợp với yêu cầu thực thi nhiệm vụ của cơ quan thuế và
định hướng phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đáp ứng yêu cầu
quản lý thuế hiện đại theo nguyên tắc tập trung thống nhất; Cơ cấu
nguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ quản lý thuế.
Phát triển, đào tạo nguồn nhân lực gắn liền với bố trí, sử dụng
nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của cán bộ công chức
trong thời gian tới.
Cải cách thủ tục hành chính thuế, hướng đến mục tiêu đưa
Việt Nam thành một trong những quốc gia hàng đầu về Thuận lợi
trong dịch vụ Thuế. Duy trì mục tiêu Việt Nam là một trong bốn
nước đứng đầu khu vực Đông Nam Á trong xếp hạng mức độ thuận
lợi về thuế.
Nâng cao tinh thần trách nhiệm của công chức, nắm vững
được các quy định pháp luật hiện hành và các quy định theo các thủ
tục hướng dẫn công việc được soạn thảo và ban hành.
Tăng cường công tác tuyên truyền, hỗ trợ người nộp Thuế.
Đẩy mạnh các thủ tục hành chính thuế hỗ trợ người nộp thuế bằng
hình thức điện tử thông qua các phần mềm website của ngành Thuế.
Tăng cường năng lực công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát
tuân thủ đối với người nộp thuế trên cơ sở ứng dụng công nghệ thông
tin hiện đại, xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm pháp luật thuế,
giảm nợ đọng thuế.
Xây dựng cơ sở dữ liệu người nộp thuế đầy đủ, chính xác, tập

VIETKHOALUAN.COM
18
trung thống nhất trong toàn ngành thuế; đồng thời đẩy mạnh áp dụng
phương pháp quản lý rủi ro trên cơ sở ứng dụng công nghệ thông tin
trong các nghiệp vụ quản lý thuế, nghiên cứu hoàn thiện hệ thống
công nghệ thông tin.
Nâng cao tính minh bạch và trách nhiệm giải trình của cơ quan
thuế về những hoạt động của mình trong phạm vi khuôn khổ trách
nhiệm trước Bộ trưởng, Chính phủ, Quốc hội, và người dân.
3.2. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG
CHỨC TẠI CỤC THUẾ TỈNH KON TUM
3.2.1 Đối với đặc điểm công việc:
Phải Phân tích và thiết kế công việc từ việc để thuận công tác
bố trí, phân công, sử dựng công chức được thực hiện tốt, công chức
phát huy được năng lực, sở trường của họ làm tăng hiệu quả hơn
trong công việc thì Cục thuế cần thực hiện một số nội dung sau:
Thứ nhất, cần xây dựng, hoàn thiện đề án làm việc và trả
lương theo vị trí việc làm và theo chức danh nghề nghiệp.
Thứ hai, thiết kế bản mô tả công việc ứng với từng vị trí việc
làm, từng bộ phận và bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
hợp lý, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quản lý, phân công công
việc phù hợp, hiệu quả cao.
Thứ ba, Việc tuyển dụng công chức mới phải dựa theo nguyên
tắc căn cứ vào chổ trống trong sơ đồ vị trí việc làm để trình Tổng cục
Thuế tuyển dụng công chức phù hợp với yêu cầu, vị trí việc làm trên.
Cuối cùng, xây dựng bản phân công công việc rõ ràng, hợp lý.
Thực hiện luân chuyển theo nguyện vọng của công chức để tránh
tình trạng nhàm chán, tăng sự hứng thú trong công việc. Tạo điều
kiện để cho công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Ngoài ra một phần áp lực công việc của công chức là do vẫn

VIETKHOALUAN.COM
19
còn tình trạng phân công cho hợp đồng lao động hỗ trợ công chức
trong các công việc yêu cầu có tính trách nhiệm cao trong công việc.
3.2.2 Đối với chính sách tiền lƣơng và phúc lợi:
a. Chính sách tiền lương:
Cần thiết phải thay đổi lại chính sách tiền lương. Tiền lương
phải được xây dựng dựa theo vị trí việc làm, khối lượng công việc và
chất lượng công việc.
Nâng cao động lực làm việc cho Công chức thông qua việc áp
dụng các chính sách khen thưởng, công nhận thỏa đáng. Ngoài mức
thưởng theo quy định, cơ quan có thể áp dụng thêm các hình thức
thưởng khác nhau từ nguồn kinh phí của cơ quan.
b. Chính sách phúc lợi:
Cần phải thay đổi, đổi mới lại một số nội dung trong chi tiêu
nội bộ sao cho phù hợp so với điều kiện kinh tế hiện nay cần phải
thay đổi, bổ xung kịp thời.
Cơ quan, Công đoàn cần thường xuyên tổ chức các phong trào
thể dục thể thao, tham quan du lịch cải thiện đồi sông tinh thần của
công chức.
3.2.3 Đối với môi trƣờng làm việc
Môi trường làm việc ảnh hưởng không nhỏ đến công chức,
môi trường làm việc an toàn với đầy đủ các trang thiết bị cần thiết thì
công chức sẻ cảm thấy thuận lợi hơn trong quá trình làm việc như
vậy thì họ sẻ cảm thấy yêu thích công việc hơn, hiệu quả công việc
sẻ cao hơn.
Xây dựng văn hóa công sở:
Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp:
Tăng cường công tác kỷ luật, kỷ cương:
Xây dựng môi trường làm việc cạnh tranh lành mạnh:

VIETKHOALUAN.COM
20
3.2.4 Đối với đánh giá thành tích
Việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực phải được tiến hành
thường xuyên và liên tục, đánh giá cần có cơ chế kiểm tra, giám sát
với những thang đo khoa học.
Cần xây dựng Bản mô tả công việc giúp xác định được chức
năng chính và nhiệm vụ cụ thể từng công chức, những tiêu chuẩn
năng lực cá nhân cần có để đáp ứng yêu cầu của công việc.
Xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá công việc thông qua
từng vị trí việc làm một cách đầy đủ, hợp lý, chính xác, công bằng,
khách quan.
Đánh giá thành tích phải được sử dụng để làm căn cứ đào tạo,
bồi dưỡng, thăng tiến sự nghiệp cho công chức. Kết quả của quá
trình đánh giá thành tích phải được xử dụng để làm căn cứ xét thi
đua, khen thưởng.
Quy định định trách nhiệm cho lãnh đạo, người đứng đầu cơ
quan về sự không rõ ràng, minh bạch trong khâu đánh giá cán bộ.
Sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho các
nhóm vị trí việc làm khác nhau.
3.2.5 Đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến
a. Tạo cơ hội đào tạo cho Cán bộ công chức
Cần có kế hoạch và mục tiêu đào tạo cụ thể, chú trọng hơn nữa
công tác đào tạo, học tập nghiệp vụ, Cán bộ được phân công giảng
dạy phải tập trung đầu tư thời gian nghiên cứu tìm ra nội dung cần
thiết phải giảng dạy, chuẩn bị bài giảng để có thể giảng dạy một cách
hiệu quả nhất tránh trường hợp đào tạo qua loa hình thức, kém hiệu
quả như hiện nay. Bên cạnh đó cần có sự kiểm tra đánh giá kết quả
học tập, kiểm tra nghiệp vụ của Cán bộ công chức trong cơ quan, có
hình thức thưởng phạt tùy theo kết quả.

VIETKHOALUAN.COM
21
Tiếp tục đào tạo nâng cao trình độ kiến thức về nghiệp vụ
chuyên môn bằng nhiều hình thức khác nhau, đa dạng hoá hình thức
đào tạo. Nội dung đào tạo phải gắn liền với nhu cầu của công việc.
Ngoài những nội dung theo yêu cầu của ngành, Cục thuế cũng cần
đào tạo về kỹ năng mềm cho công chức.
Bồi dưỡng, nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức.
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất chính trị tốt, tuyệt
đối trung thành với Tổ quốc, với Đảng, hết lòng phấn đấu vì lợi ích
của nhân dân, của dân tộc; có bản lĩnh chính trị vững vàng, không
dao động trước những khó khăn, thử thách; có năng lực hoàn thành
nhiệm vụ được giao; có nhân cách và lối sống mẫu mực, trong sáng;
có ý thức tổ chức kỷ luật cao, tôn trọng tập thể, gắn bó với nhân dân.
b. Tạo cơ hội thăng tiến
Cục thuế cần tạo cơ hội thăng tiến bình đẳng cho công chức có
thành tích và cống hiến với hy vọng được phát triển trên nấc thang
nghề nghiệp, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả
công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ
hội thăng tiến.
Xây dựng rõ “sơ đồ thăng tiến” để mỗi người công chức nhìn
thấy khi nào thì họ sẽ được thăng tiến và điều kiện để được thăng
tiến là gì.
Kiểm tra, sát hạch lại năng lực chuyên môn, năng lực quản lý
của công chức đang giữ chức vụ Đội trưởng, Phó Đội trưởng. Nếu
yếu kém về năng lực, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và khả năng
lãnh đạo thì có thể xem xét thôi giữ chức vụ lãnh đạo để tạo điều
kiện cho các công chức có đầy đủ năng lực và phẩm chất đạo đức.
3.2.6 Nâng cao sự hỗ trợ của lãnh đạo
Lãnh đạo phải là người truyền cảm hứng cho nhân viên bằng

VIETKHOALUAN.COM
22
cách thể hiện mình là người có tầm nhìn thông qua việc đưa ra mục
tiêu, phương hướng, nhiệm vụ cụ thể, hướng dẫn nhân viên làm theo.
Luôn khuyến khích, động viên nhân viên kịp thời vào những thời
điểm quan trọng.
Lãnh đạo phải là một tấm gương sáng để công chức noi theo.
Lãnh đạo cần phải nhìn nhận một cách khách quan, đối xử
công bằng giữa các nhân viên.
Lãnh đạo cần phải lấy ý kiến đóng góp, nhận xét của toàn thể
công chức dựa theo tinh thần tập trung dân chủ rồi qua đó đứng trên
quan điểm và lợi ích chung để xem xét đưa ra quyết định.
Đối với công chức trong quá trình làm việc có phát sinh sai
phạm, Lãnh đạo phê bình, nhắc nhở đối với những sai phạm của
công chức nên kín đáo, khéo léo và tế nhị hoặc rộng lượng với những
sai sót không quá nghiêm trọng. Bên cạnh sự khéo léo, tế nhị thì việc
phê bình cũng cần thiết phải nghiêm khắc, cứng rắn để đảm bảo tính
răn đe. Cần linh hoạt trong việc phê bình trong hoàn cảnh nào cũng
phải coi trọng tính công bằng, đứng trên lợi ích tập thể.
Lãnh đạo phải thường xuyên lắng nghe, nắm bắt những tâm tư
nguyện vọng của nhân viên. Thăm hỏi, hỗ trợ, tạo điều kiện đối với
công chức gặp điều kiện khó khăn.
3.2.7. Phân công công việc hợp lý:
Việc phân công công việc phải phù hợp với khả năng, sở
trường, độ tuổi.
Quy định lại trách nhiệm, nhiệm vụ cho công chức rõ ràng,
cụ thể hơn.
Số lượng công chức được phân bố không đồng đều tại các
Chi cục thuế chính vì vậy Cục Thuế nên xem xét lại để luân phiên
luân chuyển, phân công điều động lại công chức sao cho phù hợp.

VIETKHOALUAN.COM
23
Thừa lãnh đạo, thiếu công chức làm công tác chuyên môn
nghiệp vụ. Trong thời gian tới Cục thuế không nên bổ nhiệm thêm
chức vụ lãnh đạo trừ những trưởng hợp thực sự có thành tích vượt
trội trong công việc.
3.2. KIẾN NGHỊ
Hoàn thiện hệ thống ngạch, bậc lương sao cho khoa học, hợp
lý. Xây dựng, ban hành hệ thống bảng lương mới theo vị trí việc làm,
chức danh và chức vụ lãnh đạo thay thế hệ thống bảng lương hiện
hành. Cải cách chính sách tiền lương đang là một trong những vấn đề
cấp bách trong khối đơn vị hành chính,sự nghiệp. Việc cải cách phải
được tiến hành một cách đồng bộ nhưng vẫn phải đáp ứng được ngân
sách của nhà nước.
Cần thiết phải sửa đổi lại quy chế chi tiêu nội bộ của Bộ tài
chính theo từng giai đoạn sao cho phù hợp với nhu cầu thực tế.
Cần rà soát lại toàn diện về năng lực, bằng cấp, trình độ
chuyên môn của công chức những công chức không đủ điều kiện về
năng lực chuyên môn, bằng cấp không phù hợp thì tiến hành tinh
giảm biên chế theo từng giai đoạn.
Bộ tài chính, Tổng cục Thuế cần rà soát lại chỉ tiêu biên chế
tại các Cục thuế để tuyển dụng công chức sao cho phù hợp với nhu
cầu hiện tại.

VIETKHOALUAN.COM
24
KẾT LUẬN
Động lực làm việc của công chức đóng vai trò vô cùng quan
trọng trong công tác quản lý nhân sự. Nếu như nhân viên không có
động lực thúc đẩy trong công việc thì họ sẽ không phát huy được hết
khả năng vốn có của mình
Qua nghiên cứu về chính sách tạo động lực đối với công chức
làm việc tại Cục thuế tỉnh Kon Tum. Tác giả đã nêu những tồn tại,
hạn chế trong công tác tạo động lực đối với công chức hiện tại. Từ
đó đưa ra các giải pháp phù hợp trong đó về cải cách về chính sách
tiền lương thuộc phạm vi điều chỉnh của nhà nước; Cải cách về đào
tạo nâng ngạch thuộc phạm vi của Bộ tài chính và Tổng cục Thuế.
Về giải pháp cho Cục Thuế tỉnh Kon Tum gồm: Quan tâm đến đời
sống vật chất và tinh thần của công chức; phân công công việc hợp
lý; tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến cho công chức; nâng cao sự hỗ
trợ của lãnh đạo; hoàn thiện công tác đánh giá công việc; xây dựng
văn hóa công sở.
Do thời gian, phạm vi nghiên cứu và trình độ còn hạn chế, nên
chắc chắn không thể tránh khỏi những khiếm khuyết, thiếu sót cần
được bổ sung hoàn thiện. Rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến
của thầy cô, và công chức hiện đang công tác tại Cục thuế tỉnh Kon
Tum để tác giả có thể hoàn thiện đề tài nghiên cứu của mình.
Một lần nữa tác giả xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Quốc
Tuấn, công chức hiện đang công tác tại Cục thuế tỉnh Kon Tum đã
tận tình giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Luân Văn Tạo động lực làm việc cho công chức tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luân Văn Tạo động lực làm việc cho công chức tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum.doc

Similar to Luân Văn Tạo động lực làm việc cho công chức tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum.doc (20)

More from sividocz

More from sividocz (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luân Văn Tạo động lực làm việc cho công chức tại Cục Thuế tỉnh Kon Tum.doc