Luận Văn Tạo động lực làm việc đối với cán bộ, công chức tại chi Cục thuế Huyện Kon Plông, Tỉnh Kon Tum.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN THỊ THANH HUÊ
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN KON PLÔNG,
TỈNH KON TUM
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
Đà Nẵng - Năm 2017

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS. LÊ THẾ GIỚI
Phản biện 1: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN
Phản biện 2: TS. NGÔ QUANG HUÂN
.
Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Phân hiệu Đại học Đà
Nẵng tại Kon Tum vào ngày 8 tháng 9 năm 2017
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nghị quyết Đại hội XI của Đảng khẳng định: “Phát triển, nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng
cao và coi đây là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển
nhanh, bền vững đất nước”. Đối với ngành Thuế ngày 17/05/2011
thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt chiến lược cải cách hệ thống thuế
giai đoạn 2011-2020. Trong đó chú trọng đến việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thực thi nhiệm vụ của cơ
quan thuế và định hướng phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đáp
ứng yêu cầu quản lý thuế hiện đại theo nguyên tắc tập trung thống
nhất. Công cuộc cải không thể thành công nếu không có đội ngũ Cán
bộ công chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc.
Tuy nhiên, đội ngũ Cán bộ công chức có năng lực, trình độ
chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu
bản thân người Cán bộ công chức thiếu động lực làm việc. Do đó, để
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước nói
chung và ngành Thuế nói riêng và thực hiện thành công công cuộc
cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động
lực làm việc cho họ. Là một công chức tại Chi cục Thuế huyện Kon
Plông, một huyện miền núi có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó
khăn, tác giả nhận thấy tầm việc tạo động lực cho cán bộ, công chức
là điều hết sức cần thiết vì vậy tác giả lựa chọn đề tài: “ Tạo động
lực làm việc đối với cán bộ công chức Chi cục Thuế huyện Kon
Plông” làm nội dung nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách tạo

VIETKHOALUAN.COM
2
động lực; xác định các nhân tố tạo động lực làm việc cho cán bộ
công chức Chi cục Thuế huyện Kon Plông, từ đó đưa ra các giải
pháp nhằm nâng cao tinh thần làm việc của cán bộ công chức ở đây.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách tạo
động lực làm việc của cán bộ công chức tại Chi cục Thuế huyện Kon
Plông.
- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ
công chức tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về động lực, công
tác tạo động lực làm việc và các nhân tố tạo động lực làm việc của
cán bộ công chức tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông.
Phạm vi nghiên cứu: Đánh giá công tác tạo động lực làm việc
cho những cán bộ công chức tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông.
Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu từ năm 2014-2016.
4. Ý nghĩa của đề tài
- Về mặt lý luận:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc tạo động lực làm việc của
nhân viên và các nghiên cứu trước đây có liên quan đã được công bố;
tổng kết các kinh nghiệm thực tiễn về công tác tạo động lực ở các tổ
chức trong và ngoài nước
- Về mặt thực tiễn:
Kết quả nghiên cứu cung cấp cho người đọc cái nhìn tổng quát
về tác động của các yếu tố động lực làm việc đến sự thỏa mãn của
người lao động. Đánh giá được thực trạng các chính sách tạo động
lực làm việc và các nhân tố tạo động lực làm việc của cán bộ công

VIETKHOALUAN.COM
3
chức tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông.
Nghiên cứu cung cấp cho Ban lãnh đạo Chi cục Thuế huyện
Kon Plông những ý kiến đóng góp cho việc hoàn thiện hệ thống
chính sách về quản trị nguồn nhân lực, cũng như những giải pháp
thiết thực cần thiết để thúc đẩy người làm việc sáng tạo, có tinh thần
trách nhiệm, gắn bó với tổ chức nhằm phát triển, nâng cao uy tín cho
Chi cục Thuế huyện Kon Plông.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Cùng với việc nghiên cứu các lý luận thuộc chuyên ngành
kinh tế, quản trị nhân sự, đề tài đã được thực hiện trên cơ sở:
- Thu thập số liệu, tài liệu từ Chi cục Thuế huyện Kon Plông,
sách báo, website... Sử dụng phương pháp định lượng: thống kê, so
sánh, phân tích, tổng hợp…nhằm làm rõ vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp xử lý số liệu: số liệu thứ cấp thu được từ các
báo cáo thường niên, bản công bố thông tin, từ các cơ quan thống kê,
tạp chí; số liệu sơ cấp từ khảo sát ý kiến của cán bộ công chức làm
việc tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông, Kon Tum…
6. Bố cục đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ
công chức
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc đối với cán
bộ, công chức tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông, tỉnh Kon Tum.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm
việc đối với cán bộ, công chức tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông,
tỉnh Kon Tum.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

VIETKHOALUAN.COM
4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.1. Khái niệm động lực, động lực làm việc và tạo động lực
làm việc
a. Động lực, động lực làm việc
b. Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là sự vận dụng một cách có hệ thống
các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý của doanh nghiệp tác
động tới người lao động nhằm phát huy khả năng làm việc, tinh thần
thái độ làm việc của người lao động để đạt hiệu quả cao trong lao
động.
Để tạo được động lực cho người lao động, doanh nghiệp cần
phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu
gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động.
1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc

Đối với bản thân người lao động

Tạo động lực làm việc giúp tạo hứng thú trong công việc cho
người lao động, giúp họ có thể khám phá ra được niềm vui trong
công việc.

Đối với doanh nghiệp, tổ chức

Công tác tạo động lực làm việc cũng giúp tăng năng suất lao
động.
Mối quan hệ trong tổ chức được cải thiện
Như vậy, những chính sách tạo động lực của tổ chức có ảnh
hưởng rất lớn tới thành công của tổ chức, bởi những chính sách đó có

VIETKHOALUAN.COM
5
tác động rất lớn tới hành vi của người lao động cũng như ý thức của
họ về sự đối xử cộng bằng.

Đối với xã hội

Tạo động lực người lao động được phát huy làm cho năng suất
lao động xã hội được tăng lên, từ đó nên kinh tế xã hội sẽ tăng
trưởng theo… Đồng thời, khi đó con người sẽ cảm thấy yêu thích lao
động, cảm thấy vui khi được lao động, lúc đó xã hội sẽ phát triển và
văn minh hơn.
1.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của A. Maslow
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
1.2.3. Thuyết động cơ thúc đẩy theo kỳ vọng của Victor
Vroom
1.2.4. Học thuyết nhu cầu của McClelland
1.2.5. Thuyết công bằng của Stacy Adam
Từ các học thuyết trình bày, có thể rút ra những nhận xét:
- Người lao động họ có tâm lý quan sát những người chung
quanh mình và so sánh. Họ so sánh mức độ hoàn thành công việc,
khối lượng công việc giữa họ và những người chung quanh, có thể
nói rằng giữa nỗ lực bỏ ra và kết quả mang lại phải có sự công bằng.
- Người quản lý cần hiểu rõ người lao động của mình đang có
nhu cầu gì và họ cần thõa mãn điều gì; đồng thời họ cần phải gợi mở
những nhu cầu mới cho người lao động để họ phấn đấu.
- Sự thỏa mãn hay không thõa mãn của người lao động bao
gồm các yếu tố liên quan đến tổ chức; yếu tố liên quan đến công
việc; yếu tố liên quan đến người lao động. Trong đó yếu tố thuộc về
môi trường, tổ chức, sẽ giúp người lao động không bất mãn với công
việc, giúp họ yên tâm công tác.

VIETKHOALUAN.COM
6
- Thực chất của vấn đề tạo động lực cho người lao động là giải
quyết mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích của người lao động.
1.3. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG
1.3.1. Tạo động lực bằng yếu tố tiền lƣơng, thƣởng và phúc
lợi
a. Tiền lương
b. Tiền thưởng
c. Phúc lợi
1.3.2. Tạo động lực bằng yếu tố môi trƣờng làm việc
Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm và coi
trọng vì đây là yếu tố thiết thân giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao. Vì vậy, thông qua quan sát, qua các cuộc điều tra hoặc
qua những trao đổi trực tiếp, các cấp quản lý cần nhận biết, nắm bắt
được môi trường làm việc của cán bộ, công chức, viên chức trong tổ
chức để điều chỉnh theo hướng tích cực làm cơ sở tạo động lực làm
việc cho họ.
1.3.3. Tạo động lực bằng yếu tố hành vi lãnh đạo
Từ những kết quả nghiên cứu trên cho thấy người lãnh đạo giữ
vai trò then chốt đến kết quả hoạt động của tổ chức. Một trong những
nguyên nhân quan trọng khiến cho CBNV chưa trung thành gắn kết,
chưa nỗ lực hết mình vì tổ chức là do nhiều lãnh đạo thiếu gương
mẫu về đạo đức cá nhân, làm việc chưa hiệu quả.
1.3.4. Tạo động lực bằng công cụ đào tạo và sự thăng tiến
a. Chính sách đào tạo nguồn nhân lực
Nhân lực hành chính công là một trong những yếu tố rất quan
trọng và mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng có những

VIETKHOALUAN.COM
7
đổi mới từ nội dung chương trình đến phương pháp và phân cấp tạo
điều kiện cho các cấp chủ động và tích cực trong đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức.
b. Tạo cơ hội thăng tiến
Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho CBCC giúp họ khẳng
định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề
nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực
nhiều hơn trong thực thi công vụ.
Theo thuyết Maslow thì yếu tố thăng tiến nằm trong nhu cầu
được tôn trọng và khẳng định mình; theo thuyết hai nhân tố của
Herzberg (1959) cho rằng việc thiếu những cơ hội cho việc thăng
tiến là một trong những yếu tố có mối quan hệ tiêu cực trực tiếp đến
sự hài lòng đối với công việc của một cá nhân.
1.3.5. Tạo động lực bằng đặc điểm công việc
Trên cơ sở của phân công công việc phù hợp, khi làm việc tốt,
những đóng góp của cán bộ, công chức, viên chức cần được tổ chức
và cấp trên công nhận bằng các hình thức như khen thưởng, giao
công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn v.v. Tuy nhiên,
cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu
quả hoạt động. Đó cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá
nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của
cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả làm
việc thấp.
1.3.6. Tạo động lực bằng cách thức đánh giá thực hiện
công việc
Đây là vấn đề ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao
động nên cần phải được thực hiện một cách công bằng và khách
quan. Khi kết quả thực hiện công việc của người lao động gắn với

VIETKHOALUAN.COM
8
những gì mà người lao động nhận được, họ sẽ cảm thấy thoã mãn bởi
có sự đảm bảo công bằng giữa những người lao động. Hơn nữa nếu
đánh giá đúng sẽ giúp cho người lao động thấy được khuyết điểm
của mình trong quá trình hoạt động, từ đó giúp người lao động có
phương hướng khắc phục để có thể đạt hiệu quả cao hơn. Nâng cao
hiệu quả hoạt động cho người lao động là tạo ra động lực làm việc
cho họ.
1.4. NHỮNG ĐẶC TRƢNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TÁC
ĐỘNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC
1.4.1. Đặc điểm của Cơ quan Thuế và cán bộ công chức
a. Đặc điểm của cơ quan Thuế
Cơ quan Thuế là một tổ chức của hệ thống bộ máy nhà nước,
trực thuộc Bộ Tài chính.
Là nơi tổ chức thực hiện các chính sách pháp luật về thuế, bao
gồm: tuyên truyền pháp luật thuế; hỗ trợ người nộp thuế trong việc
thực hiện nghĩa vụ nộp thuế; tổ chức thu thuế theo pháp luật; thanh
tra - kiểm tra, giải quyết các khiếu nại tố cáo liên quan đến việc thực
thi pháp luật thuế; tổ chức nghiên cứu dự báo, khai thác nguồn thu
đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ thu ngân sách được Quốc hội và
Chính phủ giao.
b. Đặc điểm của cán bộ công chức
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:
Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của Công chức rất đa
dạng.
Thứ tư, về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác
từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định
của Bộ luật Lao động mà không hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ

VIETKHOALUAN.COM
9
(Điều 60 – Luật cán bộ, công chức năm 2008).
Thứ năm, về chế độ lao động: Công chức được biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước
c. Phân loại công chức
* Phân loại theo trình độ đào tạo:
* Phân loại theo ngạch công chức:
* Phân loại theo vị trí công tác:
d. Vai trò của đội ngũ công chức
- Công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và
xây dựng đất nước.
- Công chức là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có
nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện
đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp
thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của
cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấp trên. Giúp cho Đảng và Nhà
nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn.
- Đội ngũ công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò
quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà
nước, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực
hiện công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
1.4.2. Các nhân tố tác động đến tạo động lực làm việc của
cán bộ công chức
a. Nhân tố thuộc về cán bộ, công chức
- Mục tiêu cá nhân
- Hệ thống nhu cầu cá nhâ
- Khả năng và kinh nghiệm làm việc
- Đặc điểm nhân cách
- Tình trạng kinh tế của người lao động

VIETKHOALUAN.COM
10
b. Nhân tố thuộc về cơ quan nhà nước
- Công việc cá nhân đảm nhận
- Điều kiện lao động
- Văn hóa Tổ chức
- Cơ cấu tổ chứ
- Chính sách nhân sự và sự thực
hiện c. Các nhân tố khác
- Văn hóa dân tộc
- Luật pháp
- Hệ thống phúc lợi xã hội
1.4.3. Sự cần thiết phải tạo động lực cho cán bộ, công chức
Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của
nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả
năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay
tổ chức tư. Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội
ngũ CBCC có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng
quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Động lực có
ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này
luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà
nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu CBCC không có động lực
làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến
hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt
đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà
nước.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1

VIETKHOALUAN.COM
11
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ
HUYỆN KON PLÔNG
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CHI CỤC THUẾ HUYỆN KON PLÔNG
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức
của Chi cục Thuế huyện Kon
Plông a. Chức năng
b. Nhiệm vụ và quyền
hạn 2.1.2. Cơ cấu tổ chức
2.2. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN
KON PLÔNG
2.2.1. Về nguồn nhân lực
a. Cơ cấu lao động về số lượng tại Chi cục Thuế Kon Plông
b. Cơ cấu lao động theo giới tính
c. Cơ cấu Cán bộ công chức theo trình độ học
vấn d. Cơ cấu Cán bộ công chức theo độ tuổi
e. Trình độ chính trị
2.2.2. Về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN KON PLÔNG
2.3.1. Thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC thông
qua công cụ tiền lƣơng, thƣởng và phúc lợi
a. Thực trạng chế độ tiền lương
Việc chi trả tiền lương cho cán bộ công chức được thực hiện
như sau:
- Tiền lương theo chế độ nhà nước quy định (01 lần lương) và
các khoản đóng góp theo lương thực hiện theo đúng quy định hiện

VIETKHOALUAN.COM
12
hành của Nhà nước.
- Tiền lương theo kết quả công việc
Định kỳ vào cuối quý hoặc tuần đầu quý sau, sau khi xác định
tổng mức tiền lương tăng thêm của đơn vị trong quý, Chi Cục Thuế
tổ chức đánh giá phân loại lao động căn cứ vào kết quả và chất lượng
hoàn thành công việc của từng cán bộ và thực hiện chi trả phần tiền
lương tăng thêm cho từng công chức theo các mức quy định.
Về chính sách lương đối với công chức thì bắt buộc phải tuân
thủ theo quy định và cơ chế chung của Nhà nước, việc điều chỉnh là
vượt quá thẩm quyền của các cấp lãnh đạo Chi cục Thuế.
b. Công tác khen thưởng
Qua khảo sát đánh giá của Cán bộ công chức cho thấy các Cán
bộ công chức cho rằng Tiêu chí khen thưởng rõ ràng, đúng quy định
tuy nhiên có 66,7% Cán bộ công chức cho rằng Chính sách khen
thưởng chưa kịp thời, công bằng, công khai và minh bạch và 73,3%
cho rằng Chính sách khen thưởng chưa có tác dụng khuyến khích
cao.
c. Công tác phúc lợi
Qua khảo sát hầu hết Cán bộ công chức có 40% Cán bộ công
chức cho rằng họ chưa nhận được đầy đủ các khoản trợ cấp, phúc lợi
hợp lý ngoài tiền lương (chế độ bảo hiểm, y tế, tham quan du lịch,
nghỉ phép, khám sức khỏe....), 43,8% Cán bộ công chức chưa hài
lòng với chế độ phúc lợi của cơ quan.
qua công cụ môi trƣờng làm việc
Về trụ sở làm việc của Chi cục thuế được xây dựng với quy
mô nhỏ phòng làm việc chật hẹp không đảm bảo điều kiện làm việc
của cán bộ công chức.

VIETKHOALUAN.COM
13
Về máy móc trang thiết bị làm việc, đầy đủ hiện đại, tất cả cán
bộ công chức đều được trang bị máy tính nối mạng cài đặt đầy đủ
các ứng dụng phục vụ cho công viêc, máy móc hôc trợ cũng được
trang bị đầy đủ tạo điều kiện thuận lợi nhất cho cán bộ công chức
thực hiện công việc, bước đầu đáp ứng nhu cầu quản lý Thuế trong
giai đoạn hiện nay.
Bên cạnh đó, để tạo điều kiện về nơi ăn, chốn ở cho cán bộ
công chức ở xa Chi cục Thuế có bố trí nhà công vụ và bếp ăn tập thể
tại Chi cục Thuế tuy nhiên do được xây dựng khá lâu nên nhà công
vụ và bếp ăn và nhà công vụ đã phần nào bị xuống cấp.
Công việc ổn định, an toàn
Qua khảo sát đánh giá của Cán bộ công chức có 66,7 % chưa
hài lòng với trụ sở làm việc về văn phòng làm việc, nhà công vụ, bếp
ăn tập thể. Về máy móc thiết bị thì hầu hết các Cán bộ công chức
được cung cấp đầy đủ máy móc thiết bị phục vụ cho công việc,về
quan hệ đồng nghiệp có 33,3% cho rằng mối quan hệ đồng nghiệp
trong cơ quan không được hòa đồng, thân thiện giúp đỡ lẫn nhau
trong nội bộ vẫn còn có sự ganh đua ghen ghét. Phần lớn Cán bộ
công chức cho rằng họ làm việc trong môi trường áp lực vừa đủ để
họ có thể phấn đấu sáng tạo.
qua công cụ hành vi lãnh đạo
Qua khảo sát đánh giá tất cả Cán bộ công chức cho rằng Cán
bộ lãnh đạo có đầy đủ đạo đức, năng lực, trình độ, chuyên môn
nghiệp vụ, phần lớn Cán bộ công chức cho rằng Lãnh đạo luôn lắng
nghe ý kiến góp ý của nhân viên cấp dưới, gần gũi quan tâm hỗ trợ
động viên khi cấp dưới gặp khó khăn. Tuy nhiên vẫn có tới có 26,7%
Cán bộ công chức cho rằng Lãnh đạo đối xử chưa công bằng với các

VIETKHOALUAN.COM
14
nhân viên cấp dưới, 26,7% Cán bộ công chức cho rằng Lãnh đạo
chưa lắng nghe ý kiến góp ý của nhân viên cấp dưới, chưa gần gũi
quan tâm hỗ trợ động viên khi cấp dưới gặp khó khăn và 53,3% cho
rằng Lãnh đạo chưa khéo léo, tế nhị khi phê bình, góp ý nhân viên.
qua công cụ đặc điểm công việc
Qua khảo sát đánh giá của Cán bộ công chức có 46,7% Cán bộ
công chức hài lòng với công việc được giao, 26,7% không hài lòng,
20% cho rằng nhiệm vụ, trách nhiệm chưa được phân định cụ thể, rõ
ràng, công việc kém thú vị, 33.3% Cán bộ công chức cho rằng khối
lượng công việc họ đang làm chưa hợp lý và 26,7% cho rằng công
việc chưa phù hợp với năng lực và kiến thức chuyên môn.
qua đào tạo và sự thăng tiến hợp lý
a. Công tác đào tạo cán bộ công chức
Qua khảo sát có tới 66,7% Cán bộ công chức trong Chi cục
chưa hài lòng với công tác đào tạo trong thời gian qua, trong đó các
Cán bộ công chức chưa hài lòng với số lượng được cử đi đào tạo,
thời gian đào tạo chưa phù hợp, Khối lượng kiến thức, chuyên môn
còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế công việc.
b. Cơ hội thăng tiến
Tại Chi cục Thuế cũng như hầu hết các cơ quan nhà nước cơ
hội thăng tiến không dựa trên năng lực, trình độ chuyên môn mà phải
phải dựa trên mối quan hệ, thâm niên công tác năng lực chưa phải là
yếu tố đầu tiên được xem xét.
Chỉ có 25% Cán bộ công chức cho rằng họ có cơ hội thăng
tiến trong công việc còn lại hầu hết Cán bộ công chức cho rằng họ
không có cơ hội thăng tiến tại công việc hiện tại,các Cán bộ công

VIETKHOALUAN.COM
15
chức không hài lòng đối với cơ hội thăng tiến tại Chi cục Thuế.
qua công cụ đánh giá thực hiện công việc
a. Đánh giá thực hiện công việc để trả thu nhập tăng thêm
hàng tháng
Kết quả đánh giá thực hiện công việc và xếp loại thi đua được
hưởng lương tăng thêm với hệ số theo bảng 2.4 như sau:
Bảng 2.7. Quy định xếp loại để trả lương tăng thêm hàng tháng
Kết quả đánh giá thực hiện
Xếp loại HS lương tăng thêm
công việc
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ A 1,0
Hoàn thành tốt nhiệm vụ B 0,8
Hoàn thành nhiệm vụ C 0,6
Không hoàn thành nhiệm vụ D 0
Do công tác đánh giá thực hiện công việc chưa được nhận thức
đầy đủ, nên hầu hết lãnh đạo các Đội đều đánh giá ở mức hoàn thành
và hoàn thành tốt công việc, nhằm tăng thu nhập cho công chức của
phòng mình.
b. Đánh giá thực hiện công việc định kỳ hàng năm
c. Mục tiêu khác của công tác đánh giá thực hiện công việc
Qua khảo sát đánh giá của Cán bộ công chức, phần lớn Cán bộ
công chức chưa hài lòng với công tác đánh giá thực hiện công việc
tại Chi cục Thuế, 73,3% cho rằng các tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng,
hợp lý, 53,3% cho rằng Việc đánh giá chưa được tiến hành khách
quan, khoa học và công bằng, 60% cho rằng chu kỳ đánh giá thực
hiện công việc là chưa hợp lý, 53,3% cho rằng kết quả đánh giá chưa
phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc.

VIETKHOALUAN.COM
16
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN KON PLÔNG
2.4.1. Những thành công
- Mức thu nhập của Cán bộ công chức ngành thuế khá ổn định
và ở mức tương đối cao so với các khối hành chính nhà nước, Cán bộ
công chức được xét tăng lương theo đúng quy định.Công tác phúc lợi
được ban lãnh đao cơ quan chú trọng quan tâm.
- Cán bộ công chức được trang bị đầy đủ máy móc, thiết bị
hiện đại để phục vụ công việc, các phần mềm, ứng dụng hiện đại,
được nâng cấp thường xuyên đáp ứng được yêu cầu công việc.
- Cán bộ Lãnh đạo có đầy đủ đạo đức, năng lực, trình độ,
chuyên môn nghiệp vụ, Lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến góp ý của
nhân viên cấp dưới, gần gũi quan tâm hỗ trợ động viên khi cấp dưới
gặp khó khăn.
- Công việc của Cán bộ công chức ngành thuế được hướng dẫn
bởi quy trình thống nhất giúp các Cán bộ công chức không bỡ ngỡ
khi tiếp cận công việc mới.
- Công tác đào tạo đã được Lãnh đạo các cấp trong ngành
quan tâm, triển khai.
- Phần lớn Cán bộ công chức cho rằng họ làm việc trong môi
trường áp lực vừa đủ để họ có thể phấn đấu sáng tạo.
2.4.2. Những hạn chế
- Chính sách khen thưởng còn mang tính hình thức, chưa kịp
thời, công bằng, công khai và minh bạch, giá trị thấp chưa có tác
dụng khuyến khích cao.
- Trụ sở làm việc của Chi cục thuế được xây dựng với quy mô
nhỏ phòng làm việc chật hẹp không đảm bảo điều kiện làm việc của
cán bộ công chức, nhà công vụ và bếp ăn tập thể tại Chi cục Thuế do

VIETKHOALUAN.COM
17
được xây dựng khá lâu nên nhà công vụ và bếp ăn và nhà công vụ đã
phần nào bị xuống cấp chưa đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt của Cán
bộ công chức. Tuy nhiên năm 2017 Tổng cục Thuế đã có kế hoạch
đầu tư, cải tạo, sửa chữa lớn trụ sở làm việc của Chi cục Thuế huyện
Kon Plông.
- Mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan không được hòa
đồng, thân thiện giúp đỡ lẫn nhau trong nội bộ vẫn còn có sự ganh
đua ghen ghét.
- Các Cán bộ công chức phải kiêm nhiệm nhiều vị trí công
việc,việc phân công công việc vẫn chưa thực sự công bằng hợp lý,
vẫn còn trường hợp người làm quá nhiều việc người làm quá ít
việc,việc thực hiện luân phiên, luân chuyển chỉ thực hiện ở cấp Đội
trưởng, chưa thực hiện ở nhân viên, do đó chưa tạo được công bằng
và không khuyến khích được Cán bộ công chức học hỏi nâng cao
chuyên môn nghiệp vụ ở các vị trí công việc khác nhau.
- Số lượng Cán bộ công chức được cử đi đào tạo còn ít, thời
gian đào tạo ngắn chỉ tập trung vào chuyên môn nghiệp vụ của ngành
để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại, chưa chú trọng đến việc đào
tạo bồi dưỡng thêm các kỹ năng mềm về quản lý, giao tiếp, thương
lượng, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian… Công tác đào tạo tại
Chi cục chưa thực sự hiệu quả, còn mang tính hình thức do chưa
được chú trọng, đầu tư thời gian.
- Cán bộ công chức còn nhận thấy Lãnh đạo đối xử chưa công
bằng với các nhân viên cấp dưới và Lãnh đạo chưa khéo léo, tế nhị
khi phê bình, góp ý nhân viên.
- Cơ hội thăng tiến và phát triển cho Cán bộ công chức hết sức
khó khăn, việc bổ nhiệm chưa dựa trên năng lực và trình độ mà
thường phụ thuộc vào các mối quan hệ.

VIETKHOALUAN.COM
18
- Việc đánh giá thực hiện công việc còn chú trọng đến hình
thức hơn là năng lực, trình độ, việc đánh giá chưa được thực hiện
thường xuyên, kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng kết quả thực
hiện công việc.
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
- Chính sách khen thưởng chủ yếu thực hiện theo các văn bản
quy định, Chi cục chưa bổ sung thêm các hình thức khen thưởng
khác do đó chính sách khen thưởng chưa tạo động lực làm việc cho
Cán bộ công chức.
- Lãnh đạo chi cục chưa quan tâm xây dựng văn hóa, nề nếp
trong cơ quan, chưa khuyến khích cán bộ công chức quan tâm, chia
sẻ giúp đỡ nhau.
- Chi cục Thuế huyện Kon Plông chịu sự giám sát và điều
hành của Cục Thuế tỉnh Kon Tum, việc tuyển dụng, bố trí cán bộ do
Cục Thuế thực hiện, trình độ Cán bộ công chức được tuyển dụng
khác nhau do đó Chi cục cũng khó khăn trong việc phân công cán bộ
để đảo bảo thực hiện tốt nhiệm vụ.
- Số lượng Cán bộ công chức nhiều nhưng kinh phí của ngành
hạn chế nên chưa đáp ứng được yêu cầu đào tạo của Cán bộ công
chức.
- Việc đánh giá thực hiện công việc được thực hiện theo các
văn bản quy định chung chưa có những tiêu chí cụ thể đối với từng
vị trí công việc, bên cạnh đó các văn bản quy định tỷ lệ % công chức
được khen thưởng các danh hiệu đó việc đánh giá thực hiện công
việc chưa thật sợ thích hợp và đảm bảo công.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2

VIETKHOALUAN.COM
19
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ
HUYỆN KON PLÔNG
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Tạo động lực cho cán bộ, công chức là việc cụ thể
hóa các chính sách của Đảng và Nhà nƣớc
3.1.2. Thách thức thực hiện nhiệm vụ cải cách hành chính
của nƣớc ta
3.1.3. Định hƣớng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
của Cục Thuế tỉnh Kon Tum giai đoạn 2011 - 2020
3.2. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CBCC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN KON PLÔNG
3.2.1. Đảm bảo một hệ thống tiền lƣơng, thƣởng và chính
sách phúc lợi khoa học, hợp lý
Tác giả đề xuất một số chính sách về khen thưởng như sau:
- Cần xây dựng các tiêu chí đánh giá kết quả công việc cụ thể
để làm cơ sở xây dựng chính sách khen thưởng và mức thưởng cụ
thể cho từng thành tích cụ thể.
- Cần khen thưởng phải kịp thời, tránh hiện tượng khen thưởng
chậm trễ sẽ không phát huy tính kích thích của tiền thưởng, tiền
thưởng sẽ ít có tác dụng.
- Ngoài mức thưởng theo quy định, cơ quan có thể áp dụng
thêm các hình thức thưởng khác nhau từ nguồn kinh phí của cơ quan.
Việc chi thưởng phải công bằng, khách quan dựa vào sự đóng góp
của từng cá nhân và thành tích chung của cả nhóm, dựa vào mức độ
phức tạp và mức độ hoàn thành công việc của từng người để chia
thưởng cho công bằng hợp lý, tránh tình trạng phân phối bình quân

VIETKHOALUAN.COM
20
tiền thưởng. Có như vậy mới kích thích lòng hăng say lao động, sự
nhiệt tình trong công việc với tinh thần sáng tạo của người lao động.
- Ngoài những phần thưởng về vật chất thì phần thưởng về
tinh thần là món quà không thể thiếu đối với người lao động đó là
những lời tán dương, khen ngợi khi họ đạt thành tích tốt trong công
việc được giao. Tuy việc làm này đơn giản, rất hiệu quả nhưng đôi
khi lại ít được lãnh đạo quan tâm đến, nhất là trong các cơ quan nhà
nước.
- Hoàn thiện, phát huy tác dụng thực sự của chế độ tiền thưởng
định kỳ, đột xuất và các hình thức khác.
3.2.2. Xây dựng môi trƣờng làm việc hiệu quả
- Lãnh đạo thường xuyên tuyên truyền nâng cao nhận thức cho
cán bộ công chức về văn hóa công sở, tạo một mội trường hòa đồng
thân thiện có tính đoàn kết cao.
- Lãnh đạo phải là người kết nối các Cán bộ công chức,
thường xuyên tổ chức các buổi giao lưu trò chuyện thân mật để các
Cán bộ công chức có cơ hội tâm sự, trình bày những vướng mắc,
mâu thuẫn. Lãnh đạo trực tiếp đứng ra giải quyết khi xảy ra mâu
thuẫn giữa các Cán bộ công chức.
- Cần xây dựng quy chế rõ ràng, cụ thể về vấn đề kinh phí, các
bước tiến hành, kiểm tra, bảo hành, bảo dưỡng để tránh lãng phí và
hạn chế tiêu cực. Cung cấp một môi trường làm việc hấp dẫn, đảm
bảo thẩm mĩ học trong lao động như vấn đề màu sắc nơi làm việc,
cây xanh, hệ thống ánh sáng, thông khí được thiết kế phù hợp với
khả năng tâm sinh lí của người công chức nơi công sở.
- Nâng cao quyền tự chủ của người công chức trong công việc
giúp làm tăng tính tự giác và tự chịu trách nhiệm trước kết quả làm
việc của bản thân.

VIETKHOALUAN.COM
21
- Đẩy mạnh công tác tuyên truyền nâng cao nhận thức cho cán
bộ lãnh đạo, cán bộ, công chức về văn hóa công sở.
3.2.3. Nâng cao năng lực quản lý và uy tín của lãnh đạo
Để tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức thông qua yếu
tố "Hành vi lãnh đạo", tác giả đề xuất một số giải pháp sau:
- Người công chức lãnh đạo cần phải hăng hái trong công việc,
cần tạo được uy tín trước tập thể thông qua kiến thức, trình độ, kĩ
năng quản lí, lối sống, sự quan tâm đến nhân viên, khả năng tập hợp
mọi người, v.v.
- Người lãnh đạo phải biết phân việc cho nhân viên phù hợp
với khả năng, làm họ cảm nhận là thành viên của tổ chức bằng cách
lôi kéo họ tham gia vào các hoạt động quan trọng của phòng/ban.
- Để có thể khích lệ, tạo động lực làm việc cũng như có thể giữ
chân các nhân viên giỏi, thì lãnh đạo cần có những thay đổi trong
cách thức làm việc và đối xử với nhân viên. Lãnh đạo cần phải nhìn
nhận một cách khách quan, đối xử công bằng giữa các nhân viên..
- Tạo sự cảm phục cho công chức thông qua thái độ hăng hái
như chính mình bắt tay vào làm việc, hỗ trợ nhân viên khi cần thiết
thì sẽ giúp họ cảm nhận được lòng nhiệt tình, để kích thích, tạo động
lực làm việc.
- Lãnh đạo cần quan tâm đúng mực đến ý kiến đóng góp, phản
hồi của nhân viên đứng trên quan điểm và lợi ích chung để xem xét.
- Lãnh đạo phê bình đối với những sai phạm của nhân viên
nên kín đáo, khéo léo và tế nhị hoặc rộng lượng với những sai sót
không quá nghiêm trọng của nhân viên.
- Lãnh đạo phải thường xuyên tâm sự, trò chuyện thân mật với
nhân viên để tạo sự thân mật gắn kết nắm bắt những tâm tư nguyện
vọng của nhân viên. Khi cấp trên muốn nhân viên của mình làm việc

VIETKHOALUAN.COM
22
tốt hơn thì những lời động viên, tán thưởng cũng là món quà tinh
thần không thể thiếu.
3.2.4. Rà soát bố trí cán bộ công chức với vị trí công việc
phù hợp
- Khuyến khích để cán bộ nhân viên tham gia lao động sáng
tạo đóng góp ý kiến mạnh dạn đề xuất phương thức làm việc tốt hơn.
- Cần tiếp tục quan tâm chăm lo nhiều hơn đến nhân viên, chú
trọng bố trí nhân viên làm đúng người đúng việc giúp họ phát huy
được trình độ, năng lực, phát huy thế mạnh của từng nhân viên, họ sẽ
yêu công việc của họ hơn, khi ấy công việc sẽ đạt hiệu quả cao hơn.
- Thường xuyên thực hiện công tác kiểm tra, rà soát và bố trí
lại lao động phù hợp với chuyên môn, chuyên ngành đào tạo cũng
như năng lực của từng cá nhân.
- Cần xây dựng vị trí việc làm với bản mô tả công việc của
mỗi vị trí chức danh với những nhiệm vụ hết sức cụ thể, chi tiết, đầy
đủ chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc, các ứng xử cần thiết
cho từng vị trí, để từ đó mới có cơ sở tuyển dụng nguồn nhân lực
“đúng người” đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và giao việc
được chính xác, hợp lý, tránh lãng phí nguồn lực lao động.
- Thực hiện tốt việc giao quyền quyết định và chịu trách nhiệm
cho người lao động trong quyền hạn của họ nhằm nâng cao tinh thần
trách nhiệm của người lao động trong công việc.
- Định kỳ thực hiện công tác luân chuyển công việc giữa các
bộ phận trong đơn vị, với nhau.
- Cần quán triệt và truyền đạt cho công chức nhận thức rằng
mỗi vị trí công việc trong đơn vị đều có tầm quan trọng nhất định đối
với hoạt động chung của đơn vị.

VIETKHOALUAN.COM
23
3.2.5. Hoàn thiện chính sách đào tạo và thăng tiến cho
CBCC
a. Chính sách đào tạo CBCC
b. Cơ hội thăng tiến cho CBCC
3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
KẾT LUẬN
Với mục tiêu phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu cải cách bộ máy quản lý thuế giai đoạn 2011-2020,
việc tìm ra các giải pháp tạo động lực thiết thực cho CBCC tại Chi
cục Thuế huyện Kon Plông là hết sức cần thiết. Chi cục đã sử dụng
các yếu tố kích thích CBCC bằng tiền lương, thưởng và phúc lợi,
môi trường làm việc, hành vi lãnh đạo, đặc điểm công việc, cơ hội
đào tạo và thăng tiến, cách thức đánh giá thực hiện công việc.Tuy
nhiên vẫn còn tồn tại, hạn chế nhất định chưa đáp ứng được nhu cầu,
mong muốn của CBCC như Chính sách khen thưởng còn mang tính
hình thức chưa có tác dụng khuyến khích cao, môi trường làm việc
không được vui vẻ, đồng nghiệp chưa thân thiện quan tâm giúp đỡ
nhau, phân công công việc chưa hợp lý, chưa có sự luân chuyển cán
bộ công chức. Công tác đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu của cán
bộ công chức, chưa có sự đối xử công bằng của lãnh đạo đối với
nhân viên, cơ hội thăng tiến, phát triển hết sức khó khăn, việc đánh
giá thực hiện công việc chưa hợp lý. Những hạn chế trên đã đã làm
giảm đi động lực làm việc của CBCC.
Do có những đặc điểm khác nhau giữa khu vực các cơ quan
HCNN và khu vực tư, đồng thời các yếu tố như đặc điểm người lao
động, đặc điểm công việc và điều kiện môi trường làm việc khác
nhau nên động lực của công chức HCNN so với động lực của người

VIETKHOALUAN.COM
24
lao động cũng có sự khác nhau. Các nhà quản lý nhân sự ở khu vực
nhà nước cần phải phát huy các ưu điểm của khu vực nhà nước như
công việc tạo sự ổn định, mang tính lý tưởng, vì những mục tiêu cao
cả là phục vụ cộng đồng xã hội, môi trường công vụ là môi trường có
sự gắn kết chặt chẽ giữa những công chức với nhau…để khơi dậy
cuốn hút người lao động vào khu vực HCNN, làm cho công chức
HCNN yên tâm, gắn bó tin tưởng với khu vực HCNN, hoàn thành
hiệu quả các nhiệm vụ chuyên môn được giao.Từ những hạn chế
trên, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm để khắc phục những hạn chế
và nâng cao động lực làm việc cho CBCC Chi cục.

Luận Văn Tạo động lực làm việc đối với cán bộ, công chức tại chi Cục thuế Huyện Kon Plông, Tỉnh Kon Tum.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Tạo động lực làm việc đối với cán bộ, công chức tại chi Cục thuế Huyện Kon Plông, Tỉnh Kon Tum.doc

Similar to Luận Văn Tạo động lực làm việc đối với cán bộ, công chức tại chi Cục thuế Huyện Kon Plông, Tỉnh Kon Tum.doc (20)

More from sividocz

More from sividocz (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Tạo động lực làm việc đối với cán bộ, công chức tại chi Cục thuế Huyện Kon Plông, Tỉnh Kon Tum.doc