Luận Văn Nghiên Cứu Sự Hài Lõng Của Nhân Viên – Khảo Sát Tại Trung Tâm Kinh Doanh Vnpt Đắk Lắk.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
TRẦN THỊ THẮM
NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN –
KHẢO SÁT TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH
VNPT ĐẮK LẮK
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
Đà Nẵng – 2017

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYỄN TRƢỜNG SƠN
Phản biện 1: GS. TS. LÊ THẾ GIỚI
Phản biện 2: PGS. TS. LÊ HỮU ẢNH
Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Tây
Nguyên vào ngày 12 tháng 8 năm 2017
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bất cứ doanh nghiệp, tổ chức nào, lợi nhuận hay phi lợi nhuận,
muốn đạt được thành công trong hoạt động của mình đều phải chú
trọng đến vai trò quan trọng của yếu tố con người. Một tổ chức có
đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kỹ năng và thái độ hăng hái
làm việc, phù hợp để thực hiện sứ mệnh của tổ chức là đã đạt một
nửa thành công. Hơn nữa, yếu tố con người cũng là một nguồn lực
tạo nên thế mạnh cạnh tranh trên thị trường của các doanh nghiệp, vì
một thực tế không thể phủ nhận đó là những nhân viên tài năng rất
khó để có được, cũng khó để thay thế.
Cũng như những doanh nghiệp khác, Trung tâm kinh doanh
VNPT - Đắk Lắk (TTKD) rất quan tâm đến nguồn lực con người, vì
vậy để đạt được hiệu quả làm việc cao nhất TTKD ngoài công tác
tuyển dụng đào tạo cũng đã luôn tạo điều kiện để tinh thần nhân viên
được thoải mái nhất. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự hài
lòng trong công việc dễ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh
hưởng đến cả thể chất và tinh thần.
Để có những chiến lược hiệu quả, trước hết cần phải hiểu nhân
viên có những mong muốn nào, những yếu tố nào giúp họ giải tỏa
căng thẳng, làm việc tốt nhất. Vì nhữnglý do trên, tác giả đã chọn đề
tài “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên – khảo sát tại Trung
tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk” để làm luận văn thạc sỹ kinh tế.
Nghiên cứu này hi vọng sẽ cung cấp cho TTKD có những cái nhìn
sâu sắc và đúng mực về việc hài lòng của nhân viên tại TTKD. Từ
đó, sẽ có chiến lược nhân sự phù hợp để đạt được thành công trong
hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.

VIETKHOALUAN.COM
2
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài đặt ra các mục tiêu cụ thể cần phải đạt được như sau:
- Thứ nhất: xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên;
- Thứ hai: đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự
hài lòng của nhân viên;
- Thứ ba: kiểm tra xem có sự khác biệt về sự hài lòng của
người lao động theo một vài đặc tính cá nhân (độ tuổi, giới tính, thời
gian công tác, vị trí công việc, mức lương họ đang hưởng ..).
- Thứ tư: xác định độ mạnh yếu của các yếu tố ảnh hưởng từ
đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng cho nhân viên
tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk.
3. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn tại Trung tâm
kinh doanh VNPT - Đắk Lắk và thực hiện cho nhiều nhóm nhân viên
làm các công việc khác nhau.
- Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự hài lòng của nhân viên
tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk, với đối tượng khảo sát là
nhân viên làm việc tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu
định tính và định lượng thông qua việc phỏng vấn, khảo sát nhân
viên đang làm việc tại TTKD.
Thu thập thông tin và số liệu cho nghiên cứu thực hiện bằng
phương pháp phỏng vấn khảo sát thông qua bản khảo sát.
Số liệu khảo sát thu thập được xử lý thông qua phần mềm

VIETKHOALUAN.COM
3
thống kê SPSS. Thang đo được đánh giá bằng phương pháp phân
tích nhân tố khám phá EFA, hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân
tích hồi quy để kiểm định mô hình nghiên cứu.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Thông qua kết quả nghiên cứu này, TTKD có thể nhìn lại một
cách tổng quát chiến lược nhân sự mà mình đã thực hiện, tự đánh giá
mức độ hài lòng hài lòng của nhân viên tại doanh nghiệp của
mình.Song song đó là so sánh mức độ hài lòng của nhân viên với kết
quả công việc của họ, từ đó biết được doanh nghiệp cần cải thiện
những yếu tố ảnh hưởng nào để nâng cao năng suất làm việc của
nhân viên. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng sẽ có những chế độ lương
thưởng, điều kiện công việc để thu hút và giữ chân nhân tài, nâng
cao lợi thế cạnh tranh, gắn kết doanh nghiệp chặt chẽ.
Đây là nghiên cứu khám phá, góp phần làm tài liệu tham khảo
cho các nghiên cứu tiếp theo, góp phần bổ sung vào cơ sở lý thuyết
về sự hài lòng của nhân viên trong các Doanh nghiệp.
7. Kết cấu luận văn Chương 1: Tổng quan
lý luận Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 4: Kết luận và kiến nghị

VIETKHOALUAN.COM
4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀTỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ HÀI
LÕNG CỦA NHÂN VIÊN
1.1. KHÁI NIỆM VỀ HÀI LÕNG CỦA NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên
1.1.2. Tác động của sự hài lòng trong môi trƣờng làm việc
của nhân viên
Trong thực tế, nhiều chuyên gia cho rằng xu hướng làm cho
nhân viên hài lòng công việc có thể ảnh hưởng đến hành vi của
người lao động và năng suất công việc, ngoài ra còn ảnh hưởng đến
nỗ lực làm việc, sự nghỉ việc và doanh thu.Hơn nữa, sự hài lòng
công việc được coi là một yếu tố dự báo gần như chắc chắn về kết
quả công việc của cá nhân (Diaz-Serrano và Cabral Vieira, 2005),
cũng như một dự báo về ý định hoặc quyết định nghỉ việc của nhân
viên (Gazioglu và Tansel, 2002). Các tổ chức có ảnh hưởng đáng kể
đến hành vi của nhân viên và nó được phản ánh trong cách mọi
người cảm nhận về công việc của họ (Spector, 1997). Điều này làm
cho việc hài lòng công việc có tầm quan trọng đáng kể cho cả người
chủ doanh nghiệp và người lao động. Theo nhiều nghiên cứu cho
thấy, người chủ doanh nghiệp được hưởng lợi từ các nhân viên hài
lòng trong công việc vì họ có nhiều khả năng thu lợi nhuận từ doanh
thu nhân viên cao hơn và năng suất cao hơn nếu nhân viên của họ đạt
mức độ cao trong hài lòng công việc.
Kết quả của sự hài lòng công việc bao gồm hiệu suất tốt hơn
và giảm sự nghỉ việc và các hành vi tiêu cực trong doanh nghiệp
(Morrison 2008). Vanderberg & Lance (1992) cũng nghiên cứu về
mối liên hệ giữa hài lòng (hài lòng) công việc và lòng trung

VIETKHOALUAN.COM
5
thành.Kết quả cho thấy sự tương quan thuận, có nghĩa sự hài lòng
càng cao thì lòng trung thành của nhân viên càng cao.
Fisher (2003) tìm hiểu mối liên hệ giữa sự hài lòng công việc
và kết quả công việc, phần lớn đối tượng nghiên cứu cho rằng những
nhân viên hài lòng với công việc là những người có kết quả tốt.Khi
công nhân hài lòng công việc thì hiệu suất làm việc cao, cũng như
nhân viên hài lòng công việc thì hiệu quả công việc cũng tốt hơn.
1.1.3. Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng của nhân
viên
 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: http://www.brandsvietnam.com)
 Thuyết hai nhân tố F. Henzberg
F.Henzberg là người tiên phong trong lý thuyết động viên, ông
đã phỏng vấn một nhóm nhân viên và cho ra nguyên nhân tạo nên sự

VIETKHOALUAN.COM
6
bất mãn và hài lòng với công việc. Từ đó ông đã phát triển lý thuyết
hai yếu tố ảnh hưởng đến hành vi nhân viên, đó là nhân tố động viên
và nhân tố duy trì.
 L thuyết . . của layton P. lderfer 9 9
Clayton Alderfer giáo sư đại học ale đã tiến hành sắp xếp lại
nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết luận của mình. ng cho rằng:
hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu - cũng giống như các
nhà nghiên cứu khác - song ông cho rằng con người cùng một lúc
theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu
quan hệ và nhu cầu phát triển.
* Kết luận chung: Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà
nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại
sự hài lòng (thỏa mãn)của nhân viên. Tuy nhiên, qua các học thuyết
trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này -
tất cả họ đều cho rằng để mang lại sự hài lòngcủa nhân viên thì nhà
quản lý cần phải mang lại sự hài lòng nhu cầu nào đó của người nhân
viên.
1.2. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÕNG CỦA
NHÂN VIÊN
Ở đây tác giả xin giới thiệu 5 thang đo lường (dựa trên sự tổng
hợp của Spector, 1997) mức độ hài lòng ở từng khía cạnh.
- Nhóm 5 thang đo về sự hài lòng trong công việc điển hình
trên thế giới và được sử dụng khá nhiều trong các nghiên cứu là:
+ Job Descriptive index – JDI (Smith, Kendall & Hulin,
1969);
+ Job Satisfaction Survey –JSS (Spector, 1985);
+ Minnesota Satisfaction Questionnaire-MSQ (Weiss, Dawis,
England & Lofquist, 1967);

VIETKHOALUAN.COM
7
+ Job Diagnostic Survey – JDS (Hachman, Oldham, 1975).
+ Adjust Job Descriptive index - AJDI (PGS.TS Trần Kim
Dung, 2005)
a. h số m tả c ng vi c của mith endall và Hulin
(1969)
Bản chất công
việc
Cơ hội phát
triển, thăng tiến
Nhóm nhân tố nội tại
SỰ HÀI LÕNG
CỦA NHÂN
VIÊN
Lương
Sự hỗ trợ từ
cấp trên
Đồng nghiệp
Nhóm nhân tố bên
Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu của Boeve
b. ob iagnostic urvey của Hackman và Oldham
(1975)
c. Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) của Weiss
Dawis, England & Lofquist (1967)
d. ob atisfaction urvey của pector 985
e. M h nh của T . Trần im ung 5
f. ob in eneral _Đo lường về sự hài lòng tổng thể
của pector 997
g. Mối quan h gi a sự th a m n v i các yếu tố cá nhân
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1

VIETKHOALUAN.COM
8
CHƢƠNG 2
MÔ TẢ ĐỊA ĐIỀM VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN ĐẾN NHÂN VIÊN TẠI
TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT ĐẮK LẮK
2.1.1. Cơ cấu lao động
2.1.2. Các chính sách hiện tại dành cho nhân viên tại
TTKD
2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ CÁC GIẢ
THUYẾT
2.2.1. Xây dựng giả thuyết nghiên cứu
H1: Mức độ thỏa mãn về đặc điểm công việc tăng hay giảm thì
mức độ thỏa mãn công việc chung cũng tăng hay giảm theo.
H2: Mức độ thỏa mãn về thu nhập tăng hay giảm thì mức độ
thỏa mãn công việc chung cũng tăng hay giảm theo.
- Cấp trên
H3: Mức độ thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên tăng hay
giảm thì mức độ thỏa mãn công việc chung cũng tăng hay giảm theo.
H4: Mức độ thỏa mãn về mối quan hệ đồng nghiệp tăng hay
giảm thì mức độ thỏa mãn công việc chung cũng tăng hay giảm theo.
H5: Mức độ thỏa mãn về đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm
thì mức độ thỏa mãn công việc chung cũng tăng hay giảm theo.
H6: Mức độ thỏa mãn với điều kiện làm việc tăng hay giảm thì
H7: Mức độ thỏa mãn về điều kiện phúc lợi tăng hay giảm thì
H8: Mức độ thỏa mãn về sự công nhận tăng hay giảm thì mức
độ thỏa mãn công việc chung cũng tăng hay giảm theo.

VIETKHOALUAN.COM
9
H9: Mức độ thỏa mãn về trong công việc tăng hay giảm thì
2.2.2. Tổng hợp mô hình nghiên cứu
Tác giả dựa trên tổng quan lý thuyết về sự hài lòng công việc
và các tài liệu nghiên cứu đi trước đã được trình bày ở phần trên và
xem xét tình hình thực tế tại Trung tâm kinh doanh VNPT - Đắk Lắk
để đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu như sau:
Đặc điểm công việc
Thu nhập
Phong cách lãnh đạo
Mối quan hệ đồng nghiệp
Đào tạo & thăng tiến
Điều kiện làm việc
Phúc lợi
Sự công nhận
Sự ổn định công việc
H1
H2
H3
H4
H5
H6
H7
H8
H
9
Sự hài lòng của
nhân viên tại
Trung tâm kinh
doanh VNPT -
Đắk Lắk
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất

VIETKHOALUAN.COM
10
2.3. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu được thực hiện như sau:
Cơ sở lý thuyết
Mô hình đề xuất
Nghiên cứu định tính kết hợp các nghiên
cứu trước - hiệu chỉnh thang đo
Thang đo chính thức
Thực hiện khảo sát
Nhập số liệu và xử lý số liệu (SPSS)
Kiểm định thang đo và mô hình hồi quy
Tóm tắt kết quả, nhận xét và kiến nghị
Hình 2.2. Quy trình nghiên cứu đề
tài 2.4. TỔNG HỢP THANG ĐO
Kết quả thu được như sau: 9 biến độc lập được lựa chọn từ các
nghiên cứu trước và theo tình hình thực tế tại TTKD VNPT Đắk Lắk
đưa ra đều nhận được sự đồng ý của các thành viên tham gia thảo
luận. Như vậy, tổng kết lại nghiên cứu này đưa ra 9 nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại TTKD VNPT Đắk Lắk và
37 chỉ số mô tả cho 9 nhân tố ảnh hưởng này.Như vậy thang đo được
chọn tại bảng 2.1.
Tác giả lựa chọn thang đo likert 5 mức độ để làm thang đo cho

VIETKHOALUAN.COM
11
các biến quan sát trong nghiên cứu này với mức 1 là “Rất không
đồng ý” và mức 5 là “Rất đồng ý”. Thang đo likert được phát triển
và giới thiệu bởi Rennes Likert năm 1932 và đã được sử dụng một
cách phổ biến trong các nghiên cứu định lượng sau này.
2.5. MẪU ĐIỀU TRA VÀ KỸ THUẬT XỬ LÝ DỮ LIỆU
2.5.1. Chọn mẫu
Tổng thể của khảo sát này là toàn bộ nhân viên đang làm việc
tại TTKD VNPT Đắk Lắk.
a. Phương pháp chọn mẫu
Bảng câu hỏi sẽ được gửi qua email VNPT hoặc tin nhắn nội
bộ đến tất cả nhân viên đang làm việc tại TTKD VNPT Đắk Lắk để
tham gia khảo sát.
b. ích thư c mẫu
Các nhà nghiên cứu đã đưa ra nhiều kích thước mẫu phù hợp
khác nhau.Hair (1998) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải là 100
– 150.Hoelter và Gorsuch lại đưa ra kích thước mẫu tới hạn là
200.Norusis (2005) đã đặt ra kích thước mẫu có giá trị thống kê là
300.
Nghiên cứu sau khi hiệu chỉnh thang đo lần một đã đưa ra 37
biến quan sát. Như vậy kích thước mẫu cần thiết là n = 37x4, là 148.
Tuy nhiên để tránh các trường hợp mẫu không phù hợp, bị loại dẫn
đến không đạt số lượng yêu cầu, cần phải thực hiện khảo sát với số
mẫu lớn hơn, vì vậy tác giả lựa chọn kích thước mẫu là 150.
2.5.2. Kỹ thuật phân tích dữ liệu
a. iểm định độ tin cậy của thang đo
Trong nghiên cứu, hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để
kiểm định độ tin cậy của thang đo và loại các biến không đạt yêu
cầu.

VIETKHOALUAN.COM
12
Các biến được giữ lại sau khi kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha
sẽ được phân tích nhân tố EFA dựa vào các mối tương quan giữa các
biến với nhau để xác định lại nhóm các biến trong nghiên cứu.Sau
khi phân tích EFA có thể rút gọn một tập k biến quan sát thành một
tập F (F<k) các nhân tố có ý nghĩa hơn. Tuy nhiên điều kiện để có
thể phân tích nhân tố EFA là hệ số tải nhân tố KMO (Kaiser-Meyer-
Olkin) > 0.5, trị số KMO càng lớn (≤1) thì ý nghĩa phân tích nhân tố
càng phù hợp.
b. iểm định sự bằng nhau của giá trị trung b nh của các
tổng thể con
Kiểm định này bao gồm hai nội dung. Thứ nhất, kiểm định giá
trị trung bình của mẫu về sự hài lòng chung có thể đại diện cho tổng
thể mẫu hay không.
Thứ hai, kiểm định sự khác nhau về trung bình các tổng thể
con: Có hay không sự giống nhau về sự hài lòng công việc giữa các
nhóm nhân viên chia theo độ tuổi, trình độ, thời gian công tác, vị trí
công việc,kiểm định này được tiến hành thông qua phân tích phương
sai ANOVA. Đối với việc kiểm định sự giống nhau về sự hài lòng
công việc giữa nam và nữ, phương pháp phân tích T-test (đối với các
kiểm định có hai lựa chọn) được sử dụng.
c. Phân tích hồi quy tuyến tính
Các thang đo được đánh giá đạt yêu cầu thì được đưa vào phân
tích hồi quy để kiểm định các giả thuyết đã đặt ra.
Xem xét hệ số tương quan r giữa sự hài lòng công việc chung
với các nhân tố ảnh hưởng. Nếu kết luận mối quan hệ này tương
quan tuyến tính chặt chẽ với nhau, và xác định đúng hướng của các
mối quan hệ nhân quả giữa chúng, ta tiếp tục đi phân tích hồi quy
tuyến tính. Hồi quy tuyến tính giúp dự đoán được mức độ ảnh hưởng

VIETKHOALUAN.COM
13
của các nhân tố đến sự hài lòng công việc chung. Hệ số R2
được sử
dụng để làm thông số đo lường độ thích hợp mô hình, R2
càng gần 1
thì mô hình càng thích hợp và ngược lại, R2
càng gần 0 thì mô hình
càng kém phù hợp. Kiểm định F được dùng để khẳng định khả năng
mô hình này có thể áp dụng cho tổng thể, đồng thời thực hiện kiểm
định t để đảm bảo mô hình tổng thể có hệ số độ dốc khác 0.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
CHƢƠNG 3
PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN
CỨU 3.1. MẪU NGHIÊN CỨU
3.1.1. Loại các bảng trả lời không phù hợp
3.1.2. Kết cấu mẫu theo đặc điểm
Trước hết, tác giả đi vào xem xét mẫu nghiên cứu được phân
bố như thế nào khi được chia theo giới tính, độ tuổi, thời gian làm
việc tại công ty, trình độ học vấn và thu nhập.
Mẫu được chia theo từng nhân tố như giới tính, độ tuổi, trình
độ học vấn, thời gian làm việc tại công ty và mức thu nhập vừa được
trình bày như trên. Thống kê này được sử dụng khi xem xét mức độ
hài lòng công việc giống hay khác nhau trong từng nhân tố.
3.2. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
Tác giả đi vào phân tích hệ số Cronbach alpha của thang đo
từng nhân tố ảnh hưởng có kết quả như sau (bảng 3.1)
Tổng kết lại sau khi thực hiện phân tích hệ số Cronbach alpha,
kết quả loại bỏ 4 biến quan sát. Như vậy thang đo sau khi phân tích
hệ số Cronbach alpha có 9 nhân tố ảnh hưởng với 32 biến quan sát
mô tả cho các nhân tố.

VIETKHOALUAN.COM
14
Bảng 3.1. H số Cronbach alpha của thang đo từng nhân tố ảnh
hưởng
STT Nhân tố (biến độc lập) Số biến Hệ số α
1 Đặc điểm công việc 5 0,722
2 Thu nhập 5 0.706
3 Mối quan hệ với cấp trên 6 0,843
4 Mối quan hệ với đồng nghiệp 4 0,817
5 Đào tạo và thăng tiến 5 0,789
6 Điều kiện làm việc 5 0,781
7 Phúc lợi 3 0,719
8 Sự công nhận 3 0,749
9 Sự ổn định công việc 3 0,826
(Nguồn: Tính toán của tác giả)
3.3. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA
3.3.1. Phân tích khám phá nhân tố với các biến độc lập
Sau khi thực hiện phân tích hệ số alpha, loại bỏ các biến làm
giảm độ tin cậy của thang đo, ta đã có thang đo với độ tin cậy cao
hơn. Tiếp tục phân tích nhân tố EFA với mục đích rút gọn từ 37 biến
quan sát thành một tập các nhân tố có ý nghĩa hơn, có mối liên hệ
chặt chẽ hơn. Phân tích EFA giúp ta kiểm định lại lần nữa các chỉ số
đánh giá trong từng nhân tố có thực sự đáng tin cậy như đã thể hiện
trong phần phân tích hệ số Cronbach’s alpha hay không.
Tổng kết sau khi phân tích EFA, thang đo loại bỏ nhân tố Sự
công nhận, còn lại 8 nhóm nhân tố với 36 biến quan sát có ý nghĩa
tiếp tục các phân tích tiếp theo. Sau các kiểm định, thang đo này
được khẳng định phù hợp để đo lường sự hài lòng trong công việc
của nhân viên làm việc tại TTKD VNPT Đắk Lắk.
3.3.2. Mô hình nghiên cứu sau phân tích EFA
Sau khi phân tích hệ số Cronbach alpha và EFA, mô hình

VIETKHOALUAN.COM
15
nghiên cứu ban đầu được điều chỉnh lại cho phù hợp với nghiên cứu
như sau:
Đặc điểm công việc
Mối quan hệ với cấp
trên
Sự ổn định
Mối quan hệ đồng
nghiệp
Điều kiện làm việc
Thu nhập
Phúc lợi
Đào tạo và thăng tiến
H1
H
H
H
Sự hài lòng
H
của nhân
viên tại
TTKD
H VNPT
Đắk Lắk
H
H
Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu sau phân tích h số Cronbach
alpha & EFA
(Nguồn tính toán của tác giả)
Các giả thuyết cũng được phát biểu lại như sau:
H1: Nếu mức độ hài lòng về đặc điểm công việc tăng hay
giảm thì mức độ hài lòng công việc chung cũng tăng hay giảm theo.
H2: Nếu mức độ hài lòng về mối quan hệ với cấp trên tăng hay
H3: Nếu mức độ hài lòng về sự ổn định tăng hay giảm thì mức
độ hài lòng công việc chung cũng tăng hay giảm theo.
H4: Nếu mức độ hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp
tăng hay giảm thì mức độ hài lòng công việc chung cũng tăng hay

VIETKHOALUAN.COM
16
giảm theo.
H5: Nếu mức độ hài lòng về điều kiện làm việc tăng hay giảm
thì mức độ hài lòng công việc chung cũng tăng hay giảm theo.
H6: Nếu mức độ hài lòng về thu nhập tăng hay giảm thì mức
H7: Nếu mức độ hài lòng về phúc lợi tăng hay giảm thì mức
H8: Nếu mức độ hài lòng về đào tạo và thăng tiến tăng hay
Các giả thuyết mới được dựa trên các giả thuyết của mô hình
nghiên cứu đề xuất với các lý thuyết đã được trình bày ở mục 2.2.2 ở
trên. Các giả thuyết được đưa ra đều nêu lên sự ảnh hưởng dương
của các nhân tố đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên
văn phòng tại Đắk Lắk.
3.4. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN
Kiểm định tương quan được thực hiện nhầm xem xét mức độ
tương quan giữa các biến Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc,
Thu nhập, Mối quan hệ với cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp,
Sự ổn định, Phúc lợi và Đào tạo & thăng tiến.
Phân tích Pearson sẽ xem xét mối tương quan giữa từng cặp
nhân tố, bao gồm cả biến phụ thuộc và biến độc lập. Nếu giữa các
biến độc lập có tương quan chặt chẽ thì cần xem lại hiện tượng đa
cộng tuyến có xuất hiện hay không.
3.5. PHƢƠNG TRÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH VÀ KIỂM
ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT H
Phân tích hồi quy đa biến được thực hiện để kiểm định các giả
thuyết ở mô hình điều chỉnh, với biến phụ thuộc là “Sự hài lòng của
nhân viên tại TTKD VNPT Đắk Lắk” và 8 biến độc lập.

VIETKHOALUAN.COM
17
Phương pháp phân tích đồng thời Enter được lựa chọn sử
dụng, đưa tất cả các biến vào phân tích cùng lúc, không phân tích
riêng lẻ. Trên công cụ SPSS, tác giả chọn thêm Collinearity
diagnostics để kiểm định đa cộng tuyến do phần phân tích tương
quan cho thấy có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Hệ số R2
đánh
giá mức độ phù hợp của mô hình, mức độ mà các biến độc lập có thể
giải thích cho biến phụ thuộc , tuy nhiên do mô hình có nhiều biến
độc lập nên phải sử dụng hệ số điều chỉnh R2
để điều chỉnh độ phù
hợp của mô hình. Mô hình hồi quy sẽ có dạng:
TM = F(DTTT, DD, PL, LD, DK, OD, DN)
3.5.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Kiểm định đa cộng tuyến VIF đều đạt yêu cầu đối với 8 biến
độc lập (VIF nằm trong khoảng từ 1.451 đến 1.991, nhỏ hơn 3),
không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Các biến Sự ổn định, Mối
quan hệ với đồng nghiệp, Điều kiện làm việc, Phúc lợi, Đặc điểm
công việc và Đào tạo thăng tiến có tác động dương đến Sự hài lòng
trong công việc của nhân viên văn phòng tại Đắk Lắk vì hệ số hồi
quy của các biến trên đều có ý nghĩa thống kê với Sig. < 0.05. Biến
Mối quan hệ với cấp trên không có ý nghĩa thống kê với sự hài lòng
trong công việc có sig. > 0.05 vì vậy sẽ bị loại bỏ ra khỏi phương
trình hồi quy.
3.5.2. Phƣơng trình hồi quy
Dựa vào các hệ số này doanh nghiệp sẽ xác định được nên đầu
tư nhiều vào nhân tố nào sẽ đem lại hiệu quả.Vậy phương trình hồi
quy như sau:
Y = 0.305XOD + 0,159XDN + 0,141XDK + 0,109XPL +
0,115XDD + 0,396XDTTT
Trong đó:

VIETKHOALUAN.COM
18
là sự hài lòng trong công việc của nhân viên
X1(XOD) là sự hài lòng đối với sự ổn định
X2(XDN) là sự hài lòng đối với mối quan hệ đồng nghiệp
X3(XDK) là sự hài lòng đối với điều kiện làm việc
X4(XPL) là sự hài lòng đối với phúc lợi
X5(XDD) là sự hài lòng đối với đặc điểm công việc
X6(XDTTT) là sự hài lòng đối với đào tạo và thăng tiến
3.5.3. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Phương trình hồi quy tuyến tính giúp rút ra kết luận rằng sự
hài lòng của nhân viên tại TTKD VNPT Đắk Lắk phụ thuộc vào sáu
nhân tố chính. Đó là sự hài lòng với sự ổn định, mối quan hệ đồng
nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, đặc điểm công việc và đào tạo
thăng tiến. Các nhân tố này là những biến độc lập được đo lường
bằng thang đo likert, từ phương trình hồi quy cũng có thể thấy được
mức độ quan trọng của từng nhân tố với sự hài lòng trong công việc
của nhân viên. Hệ số β cho thấy mức độ ảnh hưởng của nhân tố X
đến biến phụ thuộc là cao hay thấp, cùng chiều hay ngược chiều. Qua
phương trình có thể thấy ngay các nhân tố đều tác động dương đến
biến phụ thuộc , với nhân tố đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng lớn
nhất và phúc lợi có ảnh hưởng ít nhất. Giải thích chi tiết hơn như khi
tăng sự hài lòng về phúc lợi lên 1 bậc thì sự hài lòng trong công việc
sẽ tăng lên 0,109 bậc, và khi tăng sự hài lòng về đào tạo thăng tiến
lên 1 bậc thì sự hài lòng trong công việc tăng lên đến 0,396 bậc. Như
vậy các giả thuyết đặt ra về mối quan hệ giữa các biến độc lập với
biến phụ thuộc là chính xác.
3.5.4. Kết quả thống kê về sự hài lòng trong công việc
chung
3.5.5. Kiểm định sự hài lòngcủa các tổng thể con

VIETKHOALUAN.COM
19
3.5.6. Kiểm tra các giả định của hồi quy tuyến tính
3.6. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ
3.6.1. Sự ổn định
Trong hiện trạng nền kinh tế tại Đắk Lắk, tuy tiềm năng phát
triển còn nhiều nhưng nguồn nhân lực luôn trong tình trạng dư thừa.
Đặc biệt là trong một công ty có điều kiện về mọi mặt đều tốt như
TTKD VNPT Đắk Lắk. Mọi người đều có xu hướng tìm cho mình
một công việc ổn định về lâu dài, ngoài ra vấn đề lương hưu được đề
cao, dẫn đến người muốn được làm việc tại TTKD VNPT Đắk Lắk
lúc nào cũng có nhưng vị trí công việc thì luôn giới hạn. Sự ổn định
công việc cũng được nhắc đến trong các học thuyết của Maslow,
Hezberg hay Kovach. Nhân tố sự ổn định thường xuất hiện trong các
nghiên cứu về sự hài lòng tại các tỉnh có đặc điểm tương tự như Đắk
Lắk. Tuy là nhân tố mới nhưng thông qua từng bước của nghiên cứu
đã khẳng định được tầm quan trọng của sự ổn định với sự hài lòng
trong công việc. Với hệ số β = 0,305 và p < 0.05 (bảng 3.6.), nhân tố
này có tác động dương đến biến phụ thuộc sự hài lòng của nhân viên,
đồng thời có ý nghĩa thống kê trong nghiên cứu.
3.6.2. Mối quan hệ đồng nghiệp
Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp có tác
động dương đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên (β =
0,159, p < 0.05). Kết quả này khẳng định lần nữa các kết quả nghiên
cứu trước đây về mối quan hệ giữa 2 biến này. Sự tích cực trong mối
quan hệ với đồng nghiệp sẽ dẫn đến sự thỏa mãn trong công việc
thay đổi theo chiều hướng dương.
3.6.3. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc luôn được đánh giá là nhân tố có tầm ảnh
hưởng quan trọng đến sự thỏa mãn trong công việc của hầu hết các

VIETKHOALUAN.COM
20
nghiên cứu đi trước (Mc Clelland, Kovach, Alderfer, Trần Kim
Dung). Tại TTKD VNPT Đắk Lắk cũng không ngoại lệ, nghiên cứu
cho thấy điều kiện làm việc có tác động dương đến sự thỏa mãn
trong công việc của nhân viên (β = 0,141), có ý nghĩa thống kê với p
= 0.009 < 0.05. Khi điều kiện làm việc thuận lợi và phù hợp thì sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại TTKD VNPT Đắk Lắk sẽ
cao.
3.6.4. Phúc lợi
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống,
tinh thần của người lao động. Phúc lợi là cầu nối giữ nhân viên trung
thành, cống hiến hết mình cho TTKD VNPT Đắk Lắk. Kết quả của
nghiên cứu cho thấy phúc lợi có tác động dương đến sự thỏa mãn
trong công việc của nhân viên với β = 0.109 và p < 0.05. Như vậy,
khi công ty quan tâm xây dựng những chính sách phúc lợi đúng đắn
thì nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn công việc ở mức nhất định và từ
đó cống hiến cho công việc nhiều hơn.
3.6.5. Đặc điểm công việc
Đặc điểm công việc cho biết những gì mà một nhân viên phải
làm trong khuôn khổ trách nhiệm và nghĩa vụ của họ. Có những nhân
viên làm đúng ngành nghề và cũng có những nhân viên không làm
đúng ngành nghề và hiểu biết của mình, dẫn đến ảnh hưởng chất
lượng công việc. Như lý thuyết đã trình bày thì đặc điểm công việc
đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
(Smith & ctg, Hezberg). Qua nghiên cứu này ta thấy đặc điểm công
việc có tác động dương đến sự thỏa mãn trong công việc (β = 0.115)
và có ý nghĩa thống kê (p < 0.05).
3.6.6. Đào tạo và thăng tiến

VIETKHOALUAN.COM
21
CHƢƠNG 4
BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý
GIẢI PHÁP
4.1. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mục tiêu thứ nhất của nghiên cứu đã đạt được, đó là xác định
các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại TTKD VNPT
Đắk Lắk.Từ 9 nhân tố trong mô hình đề xuất, qua các bước kiểm
định sự tin cậy thang đo, phân tích hồi quy, kiểm định mô hình và
giả thuyết, kiểm định vi phạm giả định, mô hình cuối cùng còn lại 6
nhân tố. 6 nhân tố được xác định là có tác động đến biến phụ thuộc là
nhân tố sự ổn định, mối quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc,
phúc lợi, đặc điểm công việc, cuối cùng là đào tạo và thăng tiến. Kết
quả cho thấy các thang đo tại các thị trường kinh tế khác nhau, trong
và ngoài nước có thể áp dụng cho tình hình tại TTKD VNPT Đắk
Lắk, thông qua điều chỉnh bổ sung cho phù hợp với điều kiện chung.
Kết quả phân tích thống kê cũng cho thấy với độ tin cậy 95%
không có sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc giữa nhân viên
nam và nữ, giữa các nhân viên thuộc các độ tuổi khác nhau, giữa các
nhân viên có trình độ học vấn khác nhau, giữa các nhân viên thuộc
các nhóm thu nhập khác nhau cũng như giữa các nhân viên có thời
gian làm việc tại TTKD VNPT Đắk Lắk khác nhau.
4.2. HÀM Ý GIẢI PHÁP
4.2.1. Sự ổn định
VNPT là một doanh nghiệp nhà nước, vì vậy việc tuyển dụng
nhân viên luôn chặt chẽ, việc cam kết làm việc với VNPT cũng mang
tính chất lâu dài và hạn chế sa thải nhân viên trở thành đặc điểm mà
bất kỳ nhân viên nào cũng hài lòng khi làm việc tại đây. Đảm bảo
công việc cho nhân viên, nhân viên không cảm thấy sự đe dọa với

VIETKHOALUAN.COM
22
khả năng bị sa thải sẽ tạo trạng thái an toàn, tập trung vào công việc,
phát huy hết khả năng của mình.
Về lâu dài, làm chuyên sâu một công việc làm tăng năng suất
của nhân viên nhưng cũng có thể tạo nên sự nhàm chán khi công việc
chỉ lặp đi lặp lại trong một khuôn khổ nhất định. Tuy nhiên thuyên
chuyển công tác lại là một vấn đề khá phức tạp, nếu thuyên chuyển
ngắn hạn, giúp nhân viên mở rộng kiến thức, nghiệp vụ để phục vụ
cho công việc hiện tại, hoặc thuyên chuyển với mục đích thăng cấp
sẽ có tác động tích cực đến sự hài lòngtrong công việc. Ngược lại,
nếu thuyên chuyển công tác với mục đích giáng cấp, thay đổi hoàn
toàn chuyên môn của nhân viên có thể tạo nên tác động tiêu cực, vì
vậy nên hạn chế thuyên chuyển công tác tránh làm giảm sự hài
lòngtrong công việc. Lúc này tùy mục đích và hoàn cảnh mà người
quản trị nên có những lời động viên, hỗ trợ cho công tác mới của
nhân viên.
4.2.2. Mối quan hệ đồng nghiệp
Các cá nhân, các bộ phận cần xây dựng tinh thần hợp tác trong
việc giải quyết các vấn đề của nhóm, phòng, trên sự dẫn dắt của
trưởng nhóm. Khi nhóm, phòng hay công ty gặp khó khăn thì người
quản trị cần diễn giải cho nhân viên hiểu rằng đó là khó khăn chung
của tất cả mọi người vì vậy mọi người cần chung vai gắn kết giải
quyết khó khăn, không đùn đẩy trách nhiệm cho nhau.
Người quản trị cần phải tạo một môi trường làm việc đoàn kết
bằng cách xây dựng các hoạt động cộng đồng.
Trong công việc, cần xây dựng mục tiêu tập thể và từ đó các
nhân viên xây dựng mục tiêu cá nhân của mình.
Nhân viên ở các bộ phận kỹ thuật có liên quan đến nhau thì
nhà quản trị cần hỗ trợ cung cấp thông tin để làm cầu nối như mối

VIETKHOALUAN.COM
23
quan hệ nhân viên kinh doanh - nhân viên thu cước - nhân viên kỹ
thuật. Các mối quan hệ này hỗ trợ rất lớn trong công việc, vì vậy nhà
quản trị cần nắm bắt để tháo gỡ các xung đột (nếu có).
4.2.3. Điều kiện làm việc
4.2.4. Phúc lợi
Trung tâm kinh doanhVNPT Đắk Lắk là nơi có môi trường
làm việc tốt nhưng cũng khá căng thẳng và cạnh tranh, vì vậy ngoài
lương thì phúc lợi là một nhân tố mà các nhân viên rất quan tâm.
Nhà quản trị phải đảm bảo được rằng chế độ phúc lợi là công
bằng giữa các nhân viên, không có sự phân biệt giữ nhân viên trong
cùng phòng ban, hay giữa các bộ phận. Ví dụ như tổ chức du lịch cho
toàn thể nhân viên trong công ty và gia đình nhân viên, không phân
biệt một nhân viên nào.
Để tạo sự gắn bó lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp,
doanh nghiệp có thể hỗ trợ cho nhân viên mua điện thoại di động,
các dịch vụ internet và truyền hình giá ưu đãi hơn thị trường.
Cuối cùng, doanh nghiệp cần quan tâm đến đời sống của nhân
viên và gia đình họ. Khi gia đình nhân viên gặp khó khăn về tài
chính, tinh thần nên sẻ chia cùng họ, giúp đỡ về mặt tinh thần và hỗ
trợ vật chất trong khả năng có thể để nhân viên toàn tâm toàn ý tập
trung vào công việc.
4.2.5. Đặc điểm công việc
4.2.6. Đào tạo và thăng tiến
4.2.7. Lƣu ý khác
4.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU
TIẾP THEO
Nghiên cứu này tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế. Hạn chế thứ
nhất là bản khảo sát chỉ được giới hạn trên Google Docs, được gởi

VIETKHOALUAN.COM
24
qua mail, không thể giải thích những điểm mà người khảo sát chưa
hiểu hết, vì vậy độ chính xác của bản khảo sát, độ tin cậy của số liệu
cũng bị suy giảm.
Hạn chế thứ hai là nghiên cứu chỉ xác định các nhân tố tác
động đến sự hài lòngcủa nhân viên tại TTKD VNPT Đắk Lắk và
kiểm định các giả thuyết đã đặt ra. Còn nhiều nhân tố khác có thể tác
động đến sự hài lòng cần nghiên cứu thêm như thương hiệu của công
ty, phong cách lãnh đạo, ảnh hưởng của thang điểm BSC,…
Mục đích nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc là để đưa ra
các phương pháp giúp nhân viên làm việc hiệu quả và nâng cao sự
trung thành của nhân viên.Ngoài ra còn nhiều khía cạnh khác để
nghiên cứu phục vụ cho mục đích này ngoài sự hài lòngcủa nhân
viên như hiệu quả làm việc của nhân viên, các nhân tố ảnh hưởng ý
định nghỉ việc,... Đây cũng được coi là hướng đi cho các nghiên cứu
tiếp theo.
Kết quả của nghiên cứu này có thể được sử dụng cho các
nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên về sau ở Đắk Lắk nói
chung. Ngoài ra các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên theo
lĩnh vực, ngành nghề, loại hình doanh nghiệp,… cũng có thể sử dụng
kết quả này.

VIETKHOALUAN.COM
Khoa Quản lý chuyên ngành
Đã kiểm tra và xác nhận:
Tóm tắt luận văn được trình bày theo đúng quy định về
hình thức và đã được chỉnh sửa theo kết luận của Hội đồng

Luận Văn Nghiên Cứu Sự Hài Lõng Của Nhân Viên – Khảo Sát Tại Trung Tâm Kinh Doanh Vnpt Đắk Lắk.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Luận Văn Nghiên Cứu Sự Hài Lõng Của Nhân Viên – Khảo Sát Tại Trung Tâm Kinh Doanh Vnpt Đắk Lắk.doc

Similar to Luận Văn Nghiên Cứu Sự Hài Lõng Của Nhân Viên – Khảo Sát Tại Trung Tâm Kinh Doanh Vnpt Đắk Lắk.doc (20)

More from sividocz

More from sividocz (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Nghiên Cứu Sự Hài Lõng Của Nhân Viên – Khảo Sát Tại Trung Tâm Kinh Doanh Vnpt Đắk Lắk.doc