Luận Văn Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
HỒ THỊ PHƢƠNG LINH
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG
TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số:834.01.01
ĐÀ NẴNG, NĂM 2021

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Nguyễn Trƣờng Sơn
Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Bích Thu
Phản biện 2: TS. Vương Vĩnh Hiệp
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Kinh tế phát triển họp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 30 tháng 10 năm 2021.
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
 Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng

 Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tạo động lực làm việc là công cụ quan trọng và cần thiết để
nâng cao năng suất lao động. Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ
giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi phí, giảm sai sót, tạo
niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó,
nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi để họ phát huy năng lực của
mình cũng như gắn bó lâu dài. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn
định này sẽ giúp tạo sự tin cậy của khách hàng, doanh nghiệp hoạt
động hiệu quả hơn, đảm bảo chất lượng sản phẩm và dịch vụ của
doanh nghiệp. Vì vậy, các doanh nghiệp phải chú trọng đến việc việc
nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.
Qua quá trình làm việc tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng, bản
thân nhận thấy công ty cũng rất chú trọng đến vấn đề tạo động lực.
Tuy nhiên, công tác tạo động lực của công ty vẫn tồn tại một số vấn
đề, gây nhiều trăn trở với ban lãnh đạo là: người lao động tại khối
văn phòng, gián tiếp, trực tiếp vẫn chưa làm việc hết mình, năng suất
lao động chưa cao; một số cá nhân có kinh nghiệm, kỹ năng rất tốt
nhưng chưa có cơ hội thăng tiến trong công ty, điều này khiến họ
cảm thấy rất chán nản. Chính vì những lý do trên, tôi quyết định
chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
cổ phần Cảng Đà Nẵng” làm luận văn nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa các vấn đề cơ bản về động lực và tạo động lực
làm việc cho người lao động.

VIETKHOALUAN.COM
2
Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động.
Chỉ ra ưu điểm và hạn chế của các công cụ tạo động lực làm việc tại
Công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng.
Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động
lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận thực tiễn về động lực và các công cụ
tạo động lực tại Cảng Đà Nẵng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt nội dung: Nghiên cứu một số lý luận cơ bản liên quan
đến công tác tạo động lực làm việc.
Về không gian: nghiên cứu tại công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng.
Về thời gian: Dựa trên thông tin và số liệu của công ty giai đoạn
2018 đến 2021, áp dụng đề xuất cho 2022.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp điều tra: Tiến hành điều tra bằng bảng câu hỏi.
- Phương pháp thu thập dữ liệu: Thông tin thứ cấp và sơ cấp
- Phương pháp phân tích thống kê
- Phương pháp quan sát
- Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết
5. Bố cục đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao
động tại doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng.

VIETKHOALUAN.COM
3
Chương 3: Đề xuất giải pháp nâng cao công tác tạo động lực
làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH
NGHIỆP 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Nhu cầu
“Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi,
mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để
tồn tại và phát triển” [15,tr.88].
1.1.2. Động lực làm việc
“Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ
chức”. [7,tr.134]
Động lực làm việc là những khả năng bên trong của con người.
Khi họ ở vị trí công việc khác nhau sẽ hình thành động lực là việc
khác nhau.
1.1.3. Tạo động lực làm việc
“Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách,
biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm
cho người lao động có động lực trong công việc” [15, tr. 87]
1.2. MỘT SỐ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC
1.2.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow
Theo Tháp nhu cầu của Maslow : Những nhu cầu cấp thấp là

VIETKHOALUAN.COM
4
điều kiện tiên quyết sau đó đến các nhu cầu bậc cao hơn, gồm có 5
cấp: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu
được tôn trọng, Nhu cầu hoàn thiện.
1.2.2. Thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg
F. Herzberg (1959) đưa ra các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn trong
công việc thành hai nhóm: Yếu tố thúc đẩy và Yếu tố duy trì.
1.2.3. Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland
Lý thuyết của McClelland (1961) tập trung vào ba loại nhu cầu
của con người: nhu cầu về quyền lực, nhu cầu về thành công và nhu
cầu về liên minh.
1.2.4. Thuyết kỳ vọng Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964) chỉ ra rằng cá nhân
thường có kỳ vọng vào kết quả khi họ làm việc gì đó. Học thuyết kỳ
vọng có ba mối liên hệ: Nỗ lực – thành tích, Thành tích – Phần
thưởng, Hấp dẫn của phần thưởng.
1.2.5. Thuyết công bằng Stacy Adams
Giả thuyết của J. Stacy Adams (1965) là mỗi cá nhân đều muốn
công bằng và có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và quyền lợi
họ nhận được so với người khác.
1.2.6. Thuyết tăng cƣờng tích cực Skinner
Giả thuyết tin rằng hành vi được khen thưởng sẽ có xu hướng
được lặp lại, và ngược lại không được thưởng sẽ có xu hướng không
được lặp lại.
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.3.1. Các yếu tố thuộc về bản thân ngƣời lao động:
Bao gồm các yếu tố: Mục tiêu của cá nhân; Hệ thống nhu cầu

VIETKHOALUAN.COM
5
cá nhân; Năng lực, khả năng của người lao động.
1.3.2. Các yếu tố thuộc tổ chức công ty
Bao gồm các yếu tố: Phong cách lãnh đạo; Văn hoá doanh
nghiệp; Chính sách về nhân sự
1.3.3. Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc
Bao gồm các yếu tố: Tính ổn định của công việc; Mức độ phức
tạp của công việc; Sự hấp dẫn và thích thú trong công việc.
1.3.4. Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài
Bao gồm các yếu tố: Chính sách của Chính phủ và Nhà nước;
Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của các doanh
nghiệp.
1.4. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.4.1. Xác định mục tiêu tạo động lực lao động
Tạo động lực cho người lao động nhằm mục tiêu tăng hiệu quả ,
năng suất lao động, chất lượng công việc. Để đạt được mục tiêu này,
doanh nghiệp phải tạo ra các chính sách đáp ứng nhu cầu của người
lao động, góp phần xây dựng và phát triển tổ chức bền vững để đạt
được những mục tiêu chung trong chiến lược công ty.
1.4.2. Xác định nhu cầu của ngƣời lao động
Doanh nghiệp cần phải xác định đâu là nhu cầu được cho là quan
trọng nhất của người lao động, từ đó doanh nghiệp xây dựng chính sách
phù hợp để thỏa mãn nhu cầu đó. Việc xác định nhu cầu được thông qua
các phương pháp điều tra như qua phỏng vấn, trao đổi trực tiếp hoặc sử
dụng hệ thống bảng câu hỏi để thu thập thông tin.
1.4.3. Các tiêu chí đánh giá kết quả tạo động
lực - Năng suất làm việc, chất lượng công việc

VIETKHOALUAN.COM
6
- Mức độ hài long trong công việc
- Lòng trung thành của người lao động
1.4.4. Các công cụ tạo động lực làm việc của ngƣời lao động
a. Thù lao (Tiền lương, tiền thưởng)
 Tiền lương
Tiền lương là công cụ kích thích người lao động làm việc hăng
say, khuyến khích họ tăng năng suất làm việc và tinh thần trách
nhiệm. Người lao động được trả lương dưới sự kỳ vọng sẽ bị ảnh
hưởng về sự hài lòng đối với công việc và có xu hướng đi tìm những
công việc khác.
 Tiền thưởng
Tiền thưởng cũng là một trong những biện pháp hữu hiệu để tạo
động lực làm việc cho nhân viên. Việc khen thưởng sẽ thể hiện sự
đánh giá, công nhận sự cố gắng của người lao động, giúp họ làm việc
hăng say hơn. Nếu công tác khen thưởng không công bằng thì sẽ tạo
ra các tác động tiêu cực trong chính công ty.
b. Phúc lợi
Phúc lợi được trả dưới nhiều hình thức đa dạng nhằm hỗ trợ
cuộc sống cho người lao động. Doanh nghiệp phải tạo ra một hệ
thống phúc lợi tốt để mang đến sự hài lòng cho lao động, giúp xây
dựng lòng trung thành giữa nhân viên đối với doanh nghiệp.
c. Công tác đào tạo, thăng tiến
 Đào tạo
Công tác đào tạo là công cụ thúc đẩy sự phát triển của tổ chức
bởi vì giúp nâng cao kiến thức và trình độ chuyên môn cho người lao
động, làm nâng cao chất lượng nguồn lực, từ đó tạo hiệu quả công
việc.

VIETKHOALUAN.COM
7
Công ty cần thương xuyên đổi mới chương trình đào tạo liên
tục để phù hợp yêu cầu của công ty cũng như nhu cầu của người lao
động.
 Thăng tiến
Sự thăng tiến sẽ là một động lực để con người cố gắng phát
triển bản thân và đem sức lực công hiến cho doanh nghiệp. Người
lãnh đạo cần vạch ra những vị trí thăng tiến cho người lao động. Việc
tạo điều kiện này cũng thể hiện được sự tín nhiệm, quan tâm của lãnh
đạo với từng cá nhân.
d. Điều kiện, môi trường làm việc làm việc
Điều kiện làm việc tốt, môi trường làm việc sáng tạo, dân chủ
giúp tinh thần nhân viên được thoải mái, tăng hiệu quả làm việc.
Nhân viên sẽ thật mệt mỏi nếu mỗi ngày phải làm việc trong một
môi trường đầy áp lực, nhàm chán không có điều kiện phát triển sẽ
khiến họ không có tinh thần làm việc, muốn rời đi.
e. Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp
Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và các cấp lãnh đạo cũng có tác
động đến động lực làm việc của người lao động. Doanh nghiệp luôn
duy trì được không gian làm việc thân thiện, cởi mỡ; đồng nghiệp
tôn trọng, giúp đỡ nhau sẽ giúp người lao động làm việc thoả mái.
Bên cạnh đó, sự quan tâm và nhìn nhận của lãnh đạo công ty kịp thời
sẽ làm người lao động tự hào, tạo động lực để họ tiếp tục nỗ lực hơn.
f. Bản chất công việc
Bản chất công việc là một thành tố quan trọng động viên nhân
viên. Cá nhân lao động sẽ cảm thấy hăng hái làm việc, khi được giao
cho công việc mà họ cảm thấy thích thú, phù hợp với năng lực của
bản thân.

VIETKHOALUAN.COM
8
g. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động, so sánh
với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với
người lao động.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG
2.1.1. Giới thiệu
Với lịch sử 120 năm xây dựng và phát triển, Công ty cổ phần
Cảng Đà Nẵng đã và đang chứng tỏ vị trí vai trò quan trọng của mình
trong việc phát triển kinh tế – xã hội của khu vực, cũng như khẳng
định tầm vóc là cảng biển lớn nhất miền Trung Việt Nam hiện nay.
2.1.2. Phƣơng châm hoạt động
2.1.3. Ngành nghề sản xuất kinh doanh:
2.1.4. Sơ đồ tổ chức
2.1.5. Đặc điểm về nguồn lực kinh doanh tại Công ty
a. Nguồn nhân lực
b. Cơ sở vật chất kỹ thuật
c. Kết quả hoạt động kinh doanh
2.2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
2.2.1. Thiết kế nghiên cứu
a. Phân tích thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực tại
Cảng Đà Nẵng

VIETKHOALUAN.COM
9
Tác giả sử dụng những tài liệu thứ cấp thu thập từ các văn bản
ban hành nội bộ về quy chế tiền lương, phúc lợi, thưởng, đào tạo và
phát triển nhân viên,… Sau đó, phân tích thực trạng Cảng Đà Nẵng
đã và đang sử dụng các công cụ tạo động lực như thế nào.
b. Phân tích sự tác động của các công cụ đến động lực làm
việc của người lao động tại đơn vị
Thực hiện khảo sát cán bộ, công nhân viên, công nhân tại Cảng
Đà Nẵng bằng Bảng câu hỏi, nhằm đánh giá được các công cụ tạo
động lực mà công ty đang được sử dụng tác động như thế nào đến
động lực của người lao động.
Xây dựng nội dung dựa trên các công cụ tạo động lực lao động
trong doanh nghiệp được đề cập tại chương 1, bao gồm : Thù lao
(Tiền lương, Tiền thưởng) , Phúc lợi, Điều kiện làm việc, Mối quan
hệ cấp trên và đồng nghiệp, Đào tạo và Thăng tiến, Bản chất công
việc, Hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
2.2.2. Kết quả tổng hợp về đối tƣợng nghiên cứu
Tổng số phiếu phát ra 183 phiếu, thu lại 170 phiếu ( Khối quản
lý : 20, Khối văn phòng và gián tiếp : 55, Khối trực tiếp: 95)
2.2.3. Xác định nhu cầu của nhân viên tại Công ty cổ phần
Cảng Đà Nẵng
Dựa vào kết quả khảo sát được tổng hợp ở Bảng 2.3: “Khảo sát
mức độ quan trọng các công cụ tạo động lực của các khối lao động”,
có thể xác định được công cụ nào được đánh giá quan trọng, công cụ
nào ít quan trọng hơn của từng khối lao động.
- Khối quản lý: Chế độ phúc lợi -> Thù lao -> Bản thân công
việc -> Hệ thống đánh giá thực hiện công việc -> Đào tạo và thăng

VIETKHOALUAN.COM
10
tiến -> Điều kiện môi trường làm việc -> Mối quan hệ giữa cấp trên
và đồng nghiệp
- Khối văn phòng và gián tiếp: Thù lao -> Chế độ phúc lợi ->
Đào tạo và thăng tiến -> Mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp –
> Hệ thống đánh giá thực hiện công việc -> Điều kiện môi trường
làm việc -> Bản thân công việc.
- Khối trực tiếp: Thù lao -> Hệ thống đánh giá thực hiện công
việc -> Điều kiện môi trường làm việc -> Chế độ phúc lợi -> Đào tạo
và thăng tiến -> Mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp -> Bản
thân công việc.
2.2.4. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua các công
cụ tạo động lực
a. Thực trạng tạo động lực làm việc qua công cụ Thù lao
 Tiền lương
Lương hằng tháng của người lao động bằng Lương cơ bản,
lương năng suất và phụ cấp trừ đi các khoản giảm trừ. Lương được
tiến hành thanh toán cho lao động nhanh chóng và luôn đúng thời
hạn. Bảng lương được trình bày rõ ràng, gửi về mail cá nhân để đảm
bảo riêng tư.
Qua khảo sát ý kiến về công cụ Thù lao, các khối lao động nhận
định tiền lương đảm bảo cuộc sống của họ. Tuy nhiên, khi hỏi ý kiến
“ Tiền lương được trả xứng đáng với công sức bỏ ra”, Khối quản lý
và Khối văn phòng và gián tiếp vẫn có tỷ lệ chọn không đồng ý. Vì
vậy, Cảng Đà Nẵng cũng cần xem xét và điều chỉnh chính sách
lương cho phù hợp.

VIETKHOALUAN.COM
11
- Ƣu điểm
+ Công ty đã xây dựng cách tính lương cho từng đối tượng
khác nhau, phù hợp với tính chất từng khối lao động. Lương đúng
hạn, đúng quy chế lương, công bằng cho toàn thể người lao động.
+ Mức lương đảm bảo chi trả đủ cho cuộc sống hằng ngày.
- Hạn chế:
+ Cách tính lương khoán theo công việc và thời gian đối với
khối quản lý , khối văn phòng và gián tiếp vẫn còn chưa chi tiết. Cần
bổ sung vào bảng đánh giá thành tích các tiêu chí định lượng kết quả
làm việc.
+ Chưa phổ biến rộng rãi chi tiết cách tính lương và các khoản
phụ cấp.
+ Việc nâng lương, nâng bậc còn thực hiện rập khuôn. Ngoài
dựa vào cơ sở thâm niên 3 năm / lần thì công ty chưa xem xét đến
những yếu tố khác.
 Tiền thưởng:
Tiền thưởng cho lao động dưới hình thức trả thưởng quý, cuối
năm. Mức thưởng dựa trên đánh giá xếp loại cá nhân tại phòng/ban.
Ngoài ra, công ty còn khen thưởng cho cá nhân gồm: thưởng sáng
kiến trong công việc, lao động xuất sắc,..
- Ƣu điểm:
+ Công ty công khai khen thưởng nhân viên một cách minh
bạch, rõ ràng, công bằng.
+ Mức thưởng của công ty hợp lý, gắn liền với kết quả hoạt
động kinh doanh.
- Hạn chế:

VIETKHOALUAN.COM
12
+ Việc đánh giá thưởng còn dựa trên cảm tính, có thể dẫn đến
lỗi chủ quan, thiên vị của cán bộ làm công tác đánh giá.
+ Hình thức thưởng chưa đa dạng.
b. Thực trạng tạo động lực qua công cụ phúc lợi:
Cảng Đà Nẵng luôn đảm bảo thực hiện tốt các khoản phúc lợi
bắt buộc theo quy định pháp luật như bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp. Đối với phúc lợi tự nguyện, công ty luôn thực hiện chính
sách hỗ trợ người lao động và người thân của họ. Cả 3 khối lao động
đều đánh giá phúc lợi của công ty rất tốt, rất đa dạng, đầy đủ và công
bằng. Họ đều cảm nhận được sự quan tâm từ lãnh đạo công ty. Mặc
dù vậy, Cảng cần không ngừng theo dõi nhu cầu và chú trọng tăng
thêm nhiều phúc lợi tự nguyện hơn nữa cho nhân viên của mình.
- Ƣu điểm:
+ Chế độ phúc lợi tốt, luôn quan tâm tới đời sống vật chất và
tinh thần của người lao động. Đảm bảo thực hiện đầy đủ theo quy
định của pháp luật và nhà nước.
+ Các chính sách phúc lợi không chỉ dành cho nhân viên mà
còn dành cho người thân
- Hạn chế:
+ Các chính sách phúc lợi chưa đa dạng. Cần có nhiều chính
sách ưu tiên dành cho các đối tượng có hoàn cảnh đặc biệt tại công
ty.
c. Thực trạng tạo động lực làm việc qua công tác đào tạo,
thăng tiến
Với kết quả Bảng 2.13: Kết quả khảo sát ý kiến “ Công ty có
chương trình đào tạo phát triển thường xuyên nhằm nâng cao kiến
thức, kỹ năng”, Khối văn phòng, gián tiếp thì tỉ lệ không đồng ý là

VIETKHOALUAN.COM
13
49%. Điều này cũng phản ánh được trong quá trình đào tạo, có
những khoá học chỉ dành cho một số đối tượng mà không phải toàn
khối. Xét ở khối trực tiếp chọn hoàn toàn không đồng ý và không
đồng ý chiếm tỷ lệ cao. Có thể nói Cảng Đà Nẵng chưa có nhiều
những chương trình nâng cao kiến thức chuyên môn cũng như các
lớp đào tạo kỹ năng dành cho khối lao động này.
Công ty cũng chưa xây dựng được chính sách thăng tiến rõ ràng
cho lao động, điều này khiến họ không có mục tiêu để cố gắng phấn
đấu cho các vị trí cao hơn. Bên cạnh đó, Khối văn phòng, gián tiếp
và Khối trực tiếp cũng hạn chế quyền được tham gia đề bạt, đánh giá
bình chọn khi có sự thay đổi nhân sự.
- Ƣu điểm:
+ Công ty có sự cố gắng trong công tác xây dựng chương trình
phát triển nguồn nhân lực bằng các nâng cao năng lực của nhân viên.
+ Đã ứng dụng công nghệ vào việc đào tạo, phát triển các khoá
học online trên e-learning.
+.Công ty tạo điều kiện và hỗ trợ kinh phí cho các khóa học và
mời đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp , nhiệt tình.
- Hạn chế:
+ Tỷ lệ được đi đào tạo cũng chưa đồng đều và còn hạn chế.
Đặc biệt, chưa có nhiều chương trình đào tạo dành cho khối trực tiếp.
+ Việc bổ nhiệm và thăng tiến không thông qua sự bình bầu mà
dựa vào sự tiến cử các cấp quản lý. Điều này sẽ tạo cảm giác không
công bằng, khiến người lao động cảm thấy chán nản.
+ Cảng chưa xây dựng được quy trình thăng tiến cụ thể trong
công việc đặc biệt công nhân ở khối trực tiếp. Công ty cần xây dựng

VIETKHOALUAN.COM
14
tiêu chí thăng tiến rõ ràng để người lao động biết được cơ hội của
bản thân.
d. Thực trạng tạo động lực làm việc qua điều kiện và môi
trường làm việc
Lãnh đạo Cảng Đà Nẵng đặc biệt chú trọng đến điều kiện và
môi trường làm việc của người lao động. Tại văn phòng làm việc,
trang bị đầy đủ tiện nghi, không gian sạch sẽ, thoáng mát. Đối với
người lao động tại khối trực tiếp phải làm việc ngoài trời , được trang
bị quần áo bảo hộ, đầu tư công cụ, thường xuyên kiểm tra bảo dưỡng
để đảm bảo máy móc hoạt động an toàn. Chính vì tính chất công việc
của Cảng nói chung, khối trực tiếp nói riêng, cần chú trọng và tăng
cường các biện pháp đảm bảo môi trường làm việc an toàn để người
lao động có thể yên tâm khi đến nơi làm việc và mang lại hiệu quả
công việc tốt nhất.
- Ƣu điểm:
+ Đảm bảo không gian làm việc thoáng mát, đầy đủ cơ sở vật
chất. Đảm bảo các phương tiện làm việc an toàn cho người lao động.
Ban lãnh đạo công ty luôn theo dõi và nâng cấp các phương tiên thiết
bị để hỗ trợ công việc.
+ Không chỉ quan tâm đến môi trường xung quanh, Cảng Đà
Nẵng rất chú tâm vào việc đảm bảo sức khỏe cho người lao động
bằng việc bổ sung các bữa ăn nhẹ, hỗ trợ bổ sung thực phẩm mát cho
mùa nóng hay chuẩn bị nơi nghỉ ngơi để nhân viên hồi phục sức
khỏe để tiếp tục công việc.
- Hạn chế:
+ Chưa có những biện pháp chặt chẽ, phân luồng cụ thể đối với
các phương tiện vận tải vào trong Cảng lấy hàng hoá. Điều này có

VIETKHOALUAN.COM
15
thể sẽ gây ra mối nguy hiểm đối với người lao động tại Cảng, đặc
biệt lao động ở khối trực tiếp.
e. Thực trạng tạo động lực làm việc qua mối quan hệ với cấp
trên và đồng nghiệp
Bảng 2.18: Kết quả khảo sát ý kiến “ Đồng nghiệp biết giúp đỡ,
hỗ trợ nhau” cho thấy, cả 3 khối lao động đều đồng ý rằng họ được
làm việc trong môi trường thân thiện, luôn đoàn kết, chia sẻ, giúp đỡ
nhau hoàn thành tốt công việc được phân chia của phòng. Bên cạnh
đó, họ cũng đánh giá cao lãnh đạo Cảng đã luôn dành tình cảm tốt
đẹp, quan tâm, hỏi thăm thường xuyên dành cho nhân viên. Tuy
nhiên, theo kết quả ở bảng 2.21, vẫn có ý kiến đánh giá cấp trên chưa
ghi nhận đúng sự đóng góp của họ. Do đó, lãnh đạo cần có những
biện pháp để nhìn nhận được sự cố gắng và cống hiến của lao động.
- Ƣu điểm:
+ Đồng nghiệp trong công ty hoà đồng, thân thiện, luôn giúp đỡ
nhau trong công việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, vui vẻ.
+ Những lãnh đạo công ty cũng có những hành động thể hiện sự
quan tâm đến đời sống của người lao động
- Hạn chế:
+ Chưa có nhiều chương trình gắn kết nhân viên và lãnh đạo
cũng ít có các cuộc họp, gặp gỡ lấy ý kiến thường xuyên để người
lao động được bày tỏ những quan điểm cũng như tiếp xúc nhiều với
lãnh đạo.
+ Lãnh đạo nhìn nhận tài năng và sự đóng góp một cách toàn
diện.

VIETKHOALUAN.COM
16
f. Thực trạng tạo động lực làm việc qua bản thân công việc
Công ty chỉ mới xây dựng được bảng công việc cơ bản, chưa
xây dựng được tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với từng vị trí.
Tính chất công việc đặc thù, nhiều vị trí có công việc lặp lại nên một
số lao động cảm thấy nhàm chán và không tìm thấy ý nghĩa trong
công việc.
- Ƣu điểm:
+ Do đặc thù công việc, người lao động được tự chủ thực hiện
các công việc trong quyền hạn nhưng vẫn đảm bảo hiệu quả công
việc.
+ Công ty cũng đã làm khá tốt việc bố trí lao động vào đúng
việc với chuyên môn, năng lực, trình độ của mình.
- Hạn chế:
+ Công tác phân tích công việc còn sơ sài, đơn giản và việc
thực hiện còn mang tính hình thức. Hiện nay, các bảng mô tả công
việc, bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc vẫn chưa được hoàn thiện,
chưa cập nhật so với công việc thực tế.
+ Người lao động ở khối văn phòng, gián tiếp và khối trực tiếp
thực hiện các công việc là các công đoạn trong quy trình sản xuất, bố
trí chuyên môn hoá, ít thay đổi công việc nên nhiều lao động phản
hồi về việc công việc lặp đi lặp lại gây nhàm chán, không hứng thú.
g. Thực trạng tạo động lực bằng hệ thống đánh giá thực hiện
công việc
Việc thực hiện đánh giá công việc qua hệ thống đánh giá KPIs
cũng còn mới ở Cảng Đà Nẵng trong những năm gần đây, chỉ được
áp dụng KPIs cho đánh giá thành tích của Phòng/ban/ trung tâm, các
cấp quản lý. Còn đối với người lao động hiện tại vẫn đang áp dụng

VIETKHOALUAN.COM
17
việc đánh giá dựa trên khung thang đo tiêu chuẩn để đánh giá A,B,C
từng tháng, người quản lý trực tiếp sẽ thực hiện đánh giá.
- Ƣu điểm:
+ Xây dựng hệ thống đánh giá KPIs để đo lường hiệu quả làm
việc, chất lượng công việc của các Phòng/ban/trung tâm rõ ràng, cụ
thể.
- Hạn chế:
+ Phương pháp đánh giá theo thang đo tiêu chuẩn còn hạn chế
người lao động tham gia tự đánh giá mà dựa vào ý kiến của lãnh đạo
cấp trên, thường bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan.
2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ
NẴNG
2.3.1. Những ƣu điểm đạt đƣợc
Thứ nhất, công ty xây dựng được văn hoá doanh nghiệp cởi mở,
môi trường làm việc tính cực, năng động. Đồng nghiệp giúp đỡ lẫn
nhau trong công việc. Lãnh đạo thì luôn thân thiện và quan tâm đến
cấp dưới.
Thứ hai, công ty đảm bảo việc trả lương đúng hạn và đầy đủ.
Công tác khen thưởng và phúc lợi được thực hiện kịp thời, công
bằng.
Thứ ba, công tác đào tạo được công ty quan tâm, tạo điều kiện
cho người lao động học tập với kinh phí được công ty hỗ trợ hoàn
toàn.
Thứ tư, Cảng Đà Nẵng luôn cung cấp trang bị đầy đủ các cơ sở
vật chất, thiết bị kỹ thuật hỗ trợ tối đa công việc của người lao động.
Thứ năm, bố trí công việc phù hợp với trình độ, năng lực người

VIETKHOALUAN.COM
18
lao động. Người lao động được tự chủ trong quyền hạn suốt quá trình
thực hiện công việc và phải đảm bảo công việc được thông suốt.
Thứ sáu, sử dụng hệ thống đánh giá KPIs với mục tiêu được
nêu ra rõ ràng với thời gian hoàn thành cụ thể, dễ theo dõi tiến độ.
2.3.2. Những vấn đề còn tồn tại
Thứ nhất, phương pháp xác định nhu cầu nhân viên của công ty
chưa được hợp lý.
Thứ hai, Cảng có tính lương chưa đề cập đến mức độ phức tạp
và tính trách nhiệm của công việc. Công tác tăng lương chỉ dựa vào
thâm niên mà chưa dựa vào các tiêu chí khác để xét.
Thứ ba, chưa có lộ trình thăng tiến chưa rõ ràng, minh bạch.
Khi thay đổi nhân sự, lao động ít được tham gia bầu bình.
Thứ tư, chưa có tiêu chí lựa chọn đào tạo nên tỷ lệ đi đào tạo
không được được đồng đều trong các khối. Bên cạnh đó, chính sách
đào tạo chưa được thực hiện nhiều ở khối trực tiếp.
Thứ năm, bảng mô tả công việc chưa được hoàn thiện và
cập nhật thường xuyên, chưa xây dựng bảng tiêu chuẩn công việc rõ
ràng, hợp lý để phục vụ cho công tác đánh giá thực hiện công việc.
Thứ sáu, hệ thống đánh giá KPIs để đánh giá kết quả thực
hiện công việc chưa triển khai cho các chức danh công việc. Việc
đánh giá vẫn còn dựa theo ý kiến chủ quan của lãnh đạo, cấp quản lý
mà chưa có sự đóng góp, tự đánh của người lao động.

VIETKHOALUAN.COM
19
CHƢƠNG 3
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CẢNG ĐÀ NẴNG
3.1. TRIỂN VỌNG PHÁT TRIỂN CỦA NGÀNH CẢNG BIỂN
Chính phủ đang phân bổ nguồn lực tập trung xây dựng hệ thống
cảng tại các vùng miền, hoàn thiện kết cấu hạ tầng. Đồng thời thu hút
đầu tư, xây dựng các tuyến đường chính để trung chuyển hàng hóa
thuận lợi. Chiến lược phát triển bền vững kinh tế biển Việt Nam đến
năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045 đưa nước ta trở thành đất nước
chiếm tỷ trọng lớn về cảng biển và phát triển hệ thống cảng biển
được đưa lên hàng đầu.
3.2. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
3.2.1. Định hƣớng phát triển trong tƣơng lai của Cảng Đà
Nẵng
Mục tiêu hoạt động của Cảng là tiếp tục hoàn chỉnh mô hình tổ
chức đồng thời tiến hành sắp xếp, tổ chức lại bộ máy quản lý theo
hướng hiệu quả, gọn nhẹ, đẩy mạng công tác quản trị điều hành trực
tuyến nhằm chỉ đạo sát sao hơn, huy động hết các nguồn lực, nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ
vào các dịch vụ hỗ trợ giao dịch với khách hàng, cụ thể sử dụng E-
port, hướng đến trở thành doanh nghiệp số hoá, tự động hoá trong
việc triển khai và điều hành.
3.2.2. Quan điểm, định hƣớng xây dựng nguồn nhân lực
của Cảng Đà Nẵng
Nhằm giúp người lao động yên tâm công tác trong những năm
kế tiếp, đề phù hợp với mô hình quản lý mới, Cảng đã đề ra một số

VIETKHOALUAN.COM
20
mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực:
- Triển khai sử dụng các phần mềm quản lý nhân sự, đào
tạo, tuyển dụng trên phần mềm ERP của FAST cung cấp.
- Hoàn thiện và đổi mới chính sách trả lương, sửa đổi quy
trình phân bổ quỹ lương, quy chế trả lương
- Xây dựng lực lượng cán bộ quản lý có phẩm chất chính
trị, kiến thức sâu. Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng theo hướng chuyên
sâu, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên.
- Tổ chức thanh toán tiền phép năm chưa nghỉ đối với
người lao động tại Cảng Đà Nẵng.
3.3. ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG
TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO
3.3.1. Triển khai nghiên cứu xác định nhu cầu của ngƣời
lao động
Bước 1: Khảo sát người lao động với tần suất 6 tháng/ lần
Bước 2: Lựa chọn đối tượng và tiến hành khảo sát
Bước 3: Xử lý thông tin thu thập
Bước 4: Sắp xếp mức độ quan trọng của các loại nhu cầu
3.3.2. Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc thông qua
thù lao ( tiền lƣơng, tiền thƣởng)
Công bố rộng rãi, công khai cách tính lương, các khoản giảm
trừ. Các tiêu chí thưởng rõ ràng, minh bạch
Đối với khối quản lý, văn phòng và gián tiếp xây dựng thêm hệ
số lương khác nhau đối với từng vị trí công việc cụ thể dựa vào mức
độ quan trọng, phức tạp, mức độ đóng góp của công việc đó mang lại
hiệu quả như thế nào trong dây chuyền sản xuất.

VIETKHOALUAN.COM
21
Đối với khối trực tiếp, thường xuyên kiểm tra, điều chỉnh đơn
giá thật chính xác, để trả lương được công bằng, đúng công sức.
Công ty cần xây dựng quy chế nâng lương không chỉ dựa vào
thâm niên mà có thể tăng lương khi người lao động có thành tích
xuất sắc, mang nhiều lợi ích về cho công ty.
Ngoài thưởng định kỳ, tăng cường khen thưởng đột xuất khi có
nhiệm vụ được hoàn thành tốt. Đa dạng các hình thức thưởng bằng
cả vật chất và tinh thần.
3.3.3. Hoàn thiện tạo động lực cho ngƣời lao động thông
qua phúc lợi
Tiếp tục đảm bảo thực hiện các khoản phúc lợi bắt buộc. Tăng
cường thêm các phúc lợi tự nguyện đa dạng, linh hoạt dựa trên khả
năng của công ty.
Bổ sung thêm các phúc lợi đặc biệt dành cho đối tượng lao
động có hoàn cảnh đặc biệt khó khan như hỗ trợ vay lãi suất thấp, hỗ
trợ học phí cho con cái,..
3.3.4. Hoàn thiện tạo động lực cho ngƣời lao động thông
qua công tác đào tạo, thăng tiến
Công ty cần có tiêu chí, tỷ lệ lựa chọn đối tượng đi đào tạo rõ
ràng để đảm bảo các đối tượng đều được tham gia đào tạo. Tập trung
xây dựng các chương trình đào tạo cho các khối, đặc biệt là khối lao
động trực tiếp.
Cảng Đà Nẵng cần xây dựng lộ trình thăng tiến cụ thể cho
người lao động, đưa ra những vị trí mà nhân viên có thể được đề bạt
khi họ đáp ứng tốt được những yêu cầu.
3.3.5. Hoàn thiện tạo động lực làm việc thông qua điều kiện
và môi trƣờng làm việc

VIETKHOALUAN.COM
22
Luôn trang bị đầy đủ thiết bị, máy móc, cải tạo môi trường làm
việc xanh sạch. Ngoài ra, luôn đảm bảo cung cấp đủ đồ bảo hộ đảm
bảo nhân viên được làm việc trong môi trường đảm bảo an toàn.
Tiến hành sắp xếp, phần luồng xe rõ ràng đối với xe nội bộ và
xe container vào Cảng nhận hàng. Tổ chức các lớp tập huấn, hướng
dẫn an toàn khi lái xe dành cho tài xế để đảm bảo khi di chuyển
trong cảng được an toàn, tránh tai nạn cho lao động làm việc trên bãi.
3.3.6. Hoàn thiện tạo động lực làm việc thông qua mối quan
hệ với cấp trên và đồng nghiệp
Tổ chức các cơ hội giao lưu, gặp mặt để các nhân viên trong
công ty cởi mở, gắn bó với nhau hơn. Đồng thời, cần tổ chức các
buổi nói chuyện giữa lãnh đạo và nhân viên để họ có cơ hội tiếp xúc
nhiều hơn lãnh đạo và cấp trên sẽ có đc nghe và hiểu thêm nguyện
vọng của lao động.
3.3.7. Hoàn thiện công tác tạo động lực dựa trên bản thân
công việc
Lãnh đạo và phòng Tổ chức tiền lương cần tiến hành phân tích
công việc để xem xét lại tính chất công việc, nếu có thay đổi lớn thì
cần điều chỉnh, xây dựng lại cho phù hợp công việc, cụ thể điều
chỉnh lại bảng mô tả công việc và xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc.
Để tránh nhân viên nhàm chán trong công việc công ty cần theo
dõi quy trình làm việc và thường xuyên cải tiến, áp dụng nhiều sáng
kiến cũng như áp dụng công nghệ thông tin vào công việc để tạo
điểm mới.

VIETKHOALUAN.COM
23
3.3.8. Hoàn thiện công tác tạo động lực dựa trên hệ thống
đánh giá kết quả thực hiện công việc
Phổ biến rộng rãi cho người lao động về hình thức đánh giá kết
quả công việc và quy trình đánh giá, thiết lập một hệ thống đánh giá
đảm bảo tính khách quan, công bằng.
Tiếp tục phát huy triển khai đánh giá dựa trên hệ thống KPIs
đối với các Phòng/ban. Trong tương lai, xây dựng áp dụng hệ thống
KPIs đối với cán bộ công nhân viên với từng chức danh công việc.

VIETKHOALUAN.COM
24
KẾT LUẬN
Tạo động lực làm việc cho người lao động là một công tác quan
trọng không thể thiếu trong doanh nghiệp. Khi chính sách tạo động
lực của công ty phù hợp, thoả mãn nhu cầu của người lao động sẽ
khiến cho họ yên tâm làm việc và có sự gắn kết lâu dài hơn với công
ty.
Trong chương một, luận văn đã trình bày các cơ sở lý luận cơ
bản về tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp.
Từ đó nêu ra các công cụ có tác động đến động lực làm việc.
Trong chương hai, luận văn tiến hành phân tích thực trạng sử
dụng và tác động của các công cụ tạo động lực được sử dụng tại
Công ty Cổ phần Cảng Đà Nẵng đến động lực làm việc của người
lao động. Từ đó, tác giả chỉ ra những ưu điểm và những hạn chế còn
tồn tại trong công tác tạo động lực tại đơn vị.
Dựa vào thực trạng ở chương hai, chương ba tác giả đã đề xuất
một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho lao
động tại công ty.
Trong quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài, mặc dù rất cố gắng
nhưng do giới hạn về kiến thức cũng như thời gian nghiên cứu nên
không thể không tránh khỏi những thiếu sót trong suốt quá trình viết
luận văn. Tác giả mong muốn sẽ nhận được những góp ý chân thành
từ các thầy cô để luận văn mang tính thực tiễn hơn trong tương lai.
Qua đây, học viên cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giảng
viên hướng dẫn: GS.TS Nguyễn Trường Sơn đã luôn hướng dẫn và
tận tình góp ý trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu. Chân thành
cảm ơn các anh chị em nhân viên tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng
đã giúp đỡ để hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình.

Luận Văn Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.doc

Similar to Luận Văn Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.doc (20)

More from sividocz

More from sividocz (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Cảng Đà Nẵng.doc