Luận Văn Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định mua BHYT hộ gia đình tại BHXH Huyện Quảng Ninh tỉnh Quảng Bình.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
PHAN THANH DŨNG
NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN
HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 834.01.01
ĐÀ NẴNG – NĂM 2020

VIETKHOALUAN.COM
Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.NGUYỄN PHÚC NGUYÊN
Phản biện 1: PGS.TS. Lê Văn Huy
Phản biện 2: TS. Nguyễn Văn Hùng
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 14 tháng 11 năm 2020
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự thỏa mãn trong công việc cũng như sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với sự thành
công trong việc phát triển của tổ chức trong môi trường kinh doanh.
Hiện nay, nhân viên ngân hàng đang phải chịu nhiều áp lực
trong công việc bởi tình hình cạnh tranh gay gắt, thu hút khách hàng
ngày càng khó khăn nên đa số các nhân viên ngân hàng đều được
gắn chỉ tiêu doanh số phải hoàn thành. Việc tuyển dụng nhân viên
ngân hàng ngày càng khó khăn. Theo báo cáo nội bộ của Ngân hàng
TMCP Công thương (Vietinbank), các đơn vị kinh doanh của
Vietinbank luôn trong tình trạng thiếu người để đáp ứng khối lượng
công việc hiện tại, trong đó có Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình.
Sự gia tăng chậm này một phần là do lượng nhân viên nghỉ việc
nhiều qua các năm (cụ thể theo báo cáo nội bộ lượng nhân viên nghỉ
việc tại Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình qua các năm 2015-2019
dao động từ 10 – 20%), lượng cán bộ tân tuyển chỉ vừa đủ bù đắp
cho lượng nghỉ việc nêu trên. Tuy nhiên, sự bù đắp này chỉ có thể bù
đắp về lượng nhưng không thể bù đắp về chất (theo thống kê của
phòng lao động tiền lương của Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình,
số lượng nhân sự nghỉ việc có đến hơn 60% là lao động có kinh
nghiệm trên 1 năm). Như vậy có thể thấy, tình hình nghỉ việc của
nhân viên tại Vietinbank tuy chỉ là con số nhỏ nhưng đang có dấu
hiệu tăng dần, điều này chứng tỏ nhân viên thiếu sự gắn kết với ngân
hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình. Do đó, ban lãnh đạo của

VIETKHOALUAN.COM
2
chi nhánh cần quan tâm hơn nữa đến quản lý nhân sự, đặc biệt là
nâng cao sự gắn kết mang tính thực tiễn.
Vì những lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài Nghiên
cứu sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương chi
nhánh Quảng Bình làm để tài luận văn nghiên cứu.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về gắn kết của nhân viên
- Phân t ch, đánh giá gắn kết của nhân viên tại Vietinbank –
Chi nhánh Quảng Bình; từ đó tìm ra các điểm mạnh, điểm yếu và
nguyên nhân của các điểm yếu đó.
- Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường sự gắn kết của
nhân viên tại Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các nhân tố ảnh
hưởng đến gắn kết của nhân viên Vietinbank – Chi nhánh Quảng
Bình với công việc.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi không gian: Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình.
+ Phạm vi thời gian: Luận văn phân t ch các nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Vietinbank – Chi nhánh
Quảng Bình giai đoạn 2015-2019 và đề xuất giải pháp đến năm
2025.
+ Phạm vi nội dung: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của nhân viên tại Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình.

VIETKHOALUAN.COM
3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu thực tế, sử dụng
số liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập tại Ngân hàng Vietinbank – Chi
nhánh Quảng Bình. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp
phân t ch, đánh giá, tổng hợp.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Về mặt khoa học: Luận văn là công trình khoa học đã hệ
thống hóa và làm sáng tỏ các vấn đề lý luận về gắn kết của nhân
viên; phân tích thực trạng gắn kết của nhân viên tại Vietinbank – Chi
nhánh Quảng Bình và trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp giúp tăng
cường sự gắn kết của nhân viên tại Vietinbank – Chi nhánh Quảng
Bình.
Về mặt thực tiễn: Luận văn sẽ cung cấp cho Ban lãnh đạo
của Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình những giải pháp khả thi,
hữu hiệu, góp phần tăng cường sự gắn kết của nhân viên tại
Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình trong thời gian tới; khắc phục
những hạn chế, bất cập trong gắn kết của nhân viên tại Vietinbank –
Chi nhánh Quảng Bình. Luận văn khi đã hoàn thành có thể trở thành
tài liệu tham khảo cho các giảng viên và học viên trong các trường
đại học thuộc khối quản trị kinh doanh.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nghiên cứu của Jamie A. Gruman và Alan M. Saks (2010)
về quản trị hiệu suất và gắn kết của nhân viên.
Trần Quỳnh Hương (2015), Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh
doanh Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của

VIETKHOALUAN.COM
4
nhân viên với các doanh nghiệp tại thành phố Nha Trang, Đại học
Đà Nẵng.
Trần Quang Thoại (2016), Luận văn thạc sĩ Kinh tế Các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó công việc của người lao động đối
với Tổng công ty Phát điện 2, Đại học Tây Đô.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành
04 chương, bao gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động
trong tổ chức
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Hàm ý chính sách và kiến nghị.
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
TRONG TỔ CHỨC
1.1. TỔNG QUAN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƢỜI LAO
ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1.1. Khái niệm sự gắn kết của ngƣời lao động
Sự gắn kết với tổ chức được hiểu là ở lại với tổ chức, tham gia
công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản
của công ty và tin vào mục tiêu của công ty.
1.1.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức
Theo Mowday, Steers & Porter (1979), sự gắn kết gồm ba
thành phần đó là:

VIETKHOALUAN.COM
5
- Sự đồng nhất (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp
nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức.
- Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh
mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức.
- Sự dấn thân ( Involvement): tham gia tích cực vào các hoạt
động của tổ chức và luôn cố gắng hết mình vì tổ chức.
1.1.3. Tầm quan trọng của sự gắn kết
1.2. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.2.1. Nghiên cứu của IDS (2007)
Viện nghiên cứu phát triển IDS (2007) (Institutes of
Development Studies – IDS) xác định hai yếu tố then chốt tạo nên sự
gắn kết, đó là Yếu tố hợp lý và Yếu tố cảm xúc.
1.2.2. Nghiên cứu của Mishra, Kapse, & Bavad (2013)
Nghiên cứu xác nhận có 10 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của nhân viên đối với tổ chức, bao gồm: (1) Đào tạo và phát triển
nghề nghiệp; (2) Giám sát tức thời; (3) Hiệu quả và sự phản hồi; (4)
Giao tiếp; (5) Cơ hội được đối xử công bằng; (6) Chi trả và phúc lợi;
(7) Sức khỏe & sự an toàn; (8) Sự hợp tác; (9) Gia đình thân thiện;
(10) Sự hài lòng trong công việc.
1.2.3. Nghiên cứu bởi Bulkapuram et al. (2015)
Các tác giả nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
tại một bệnh viện trong trường đại học ở Ấn Độ. Nghiên cứu này
được thực hiện để đo lường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại
một bệnh viện trong trường đại học ở Ấn Độ. K ch thước mẫu khảo
sát của nghiên cứu là 286 nhân viên thường trực của bệnh viện. Kết

VIETKHOALUAN.COM
6
quả cho thấy, cả 06 yếu tố thành phần có tác động tích cực đến sự
gắn kết của nhân viên đối với bệnh viện đó là (1) T nh chất công
việc; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Làm việc nhóm; (4) Giám sát tức
thời; (5) Quản lý cấp trung; (6) Sự hỗ trợ từ tổ chức.
1.2.4. Nghiên cứu bởi Vijay Anand et al. (2016)
Nghiên cứu sử dụng cỡ mẫu là 124 và các công cụ thống kê
như kiểm định chi bình phương, ANOVA và hồi quy để phân tích.
Kết quả: Có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố đến sự gắn kết của
nhân viên như: (1) Làm việc nhóm; (2) Giám sát tức thời; (3) Cơ hội;
(4) Giao tiếp; (5) Công việc; (6) Phần thưởng và sự công nhận.
Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng: Những yếu tố này cần được quan tâm
hơn để có hiệu suất tốt hơn.
1.2.5. Nghiên cứu bởi Visanh & Xu (2018)
Nghiên cứu được thực hiện tại thủ đô Viêng Chăn, CHDCND
Lào để điều tra các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của tổ chức và
mức độ gắn kết của tổ chức của nhân viên Ngân hàng Phát triển Lào.
Kết quả của nghiên cứu cho thấy mức độ gắn kết với tổ chức của
nhân viên Ngân hàng Phát triển Lào ở mức cao. Các khía cạnh được
xem xét, từ mức cao nhất đến mức trung bình thấp nhất là: gắn kết
duy trì, theo sau là gắn kết đạo đức và cuối cùng là gắn kết tình cảm.
1.2.6. Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức
a. Thu nhập
Thu nhập của người lao động là toàn bộ số tiền mà nhân viên
nhận được hàng tháng gồm tiền lương cơ bản, các khoản phụ cấp, phúc
lợi, tiền lương và các chế độ khác (Trần Kim Dung, 2009). Tiền

VIETKHOALUAN.COM
7
lương cũng gồm các khoản tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng.
Để động viên những nỗ lực của NLĐ để đạt được các mục tiêu của tổ
chức, việc khen thưởng phải gắn liền với kết quả và hiệu quả của
việc thực hiện nhiệm vụ của NLĐ (Nguyễn Hữu Lam, 1996).
Khi người lao động được nhận mức thu nhập cao, xứng đáng
với công sức bỏ ra, họ sẽ nỗ lực làm việc, gắn bó lâu dài với tổ chức
hơn. Ngược lại, nếu ngân hàng trả lương không đúng với công sức
người lao động bỏ ra và không công bằng, hợp lý thì người lao động
sẽ bất mãn, họ ganh ghét nhau, làm việc chểnh mảng dẫn đến giảm
sút năng suất lao động và dễ rời bỏ ngân hàng.
Từ phân tích trên, tác giả rút ra giả thuyết nghiên cứu sau:
H1: Thu nhập có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của
người lao động trong tổ chức.
b. Bản chất công việc
Nói đến đặc điểm công việc là nói đến sự phân công, bố trí
công việc có phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của nhân
viên hay không, công việc được phân công có giúp nhân viên phát
huy tối đa được năng lực cá nhân của họ hay không.
Công việc phù hợp với năng lực, sở trưởng cũng là nhân tố
giúp người lao động gắn bó lâu dài hơn với tổ chức. Khi một người
đánh giá công việc của họ nhàm chán, buồn tẻ thường thì họ không
có hứng thú với công việc hiện tại và muốn rời bỏ công việc, tìm đến
các công việc thú vị, thử thách hơn. Ngược lại người yêu thích công
việc họ đang làm thì họ cảm thấy thú vị, công việc đó cho họ thể
hiện năng lực và khả năng của bản thân thì có tác động tích cực lên

VIETKHOALUAN.COM
8
lòng trung thành của nhân viên (Vos et al, 2006; Martensen &
Gronholdt, 2006).
Từ phân tích trên, tác giả có giả thuyết thứ hai như sau:
H2: Bản chất công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn
kết của người lao động trong tổ chức.
c. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe
và sự tiện lợi của NLĐ khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù
hợp (Skalli et al, 2007), sự an toàn thoải mái tại nơi làm việc (Durst,
1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004)
và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008).
Khi được làm việc trong một môi trường làm việc đầy đủ, thuận tiện,
người lao động sẽ cảm thấy thoải mái hơn, hứng khởi hơn và muốn
làm việc lâu dài với tổ chức hơn.
Từ phân tích trên, tác giả rút ra giả thuyết nghiên cứu sau:
H3: Môi trường làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến sự
gắn kết của người lao động trong tổ chức.
d. Lãnh đạo
Lãnh đạo là những người thiết lập, thực thi các chiến lược và
chính sách của công ty như xây dựng tầm nhìn, thiết lập các mục tiêu
dài hạn, sử dụng các lợi thế để xây dựng chiến lược chính sách ngắn
hạn và dài hạn. Hành vi người lãnh đạo trực tiếp cũng là nhân tố chủ
yếu tác động đến thái độ NLĐ trong công việc. NLĐ cảm thấy gắn
kết với công việc hơn khi người lãnh đạo của họ là người hiểu biết,
thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi NLĐ thực hiện tốt
công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động, biết quan tâm

VIETKHOALUAN.COM
9
lợi ích của người lao động. Tuy nhiên, khi NLĐ không cung cấp
được định hướng cần thiết hoặc không có khả năng thì họ có thể trở
nên thất vọng. Đôi khi, nhân viên cảm thấy người quản lý kiểm soát
họ quá mức và từ đó mức độ gắn kết với công việc sẽ giảm đi.
Từ phân tích trên, tác giả có giả thuyết:
H4: Lãnh đạo có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của
e. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là những người bạn làm việc cùng với nhau.
Đồng nghiệp là những người cùng làm trong một doanh nghiệp,
thường xuyên trao đổi, chia sẻ công việc cùng nhau. Tương tự mối
quan hệ với cấp trên, NLĐ cũng cần có sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng
nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc
với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, NLĐ phải tìm thấy đồng
nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất
(Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng
tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002).
Sự hỗ trợ từ đồng nghiệp là sự sẵn lòng giúp đỡ nhau lẫn
nhau, phối hợp nhịp nhàng với nhau hoàn thành tốt công việc được
giao. Bên cạnh đó, họ có thể thông cảm và chia sẻ với nhau mọi việc
chứ không đơn thuần chỉ là quan hệ trong công việc.
Từ phân tích trên, tác giả có giả thuyết như sau:
H5: Đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết
của người lao động trong tổ chức.
f. Đào tạo và thăng tiến

VIETKHOALUAN.COM
10
Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực
hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí
hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty. Hầu hết mọi người
đều có nhu cầu tự khẳng định mình và phát triển cá nhân nên họ luôn
muốn được trao cơ hội để cải thiện phát triển các kỹ năng của mình
trong công việc (Martensen và Grondoldt, 2006; Trần Kim Dung,
2011). Khi sự phát triển và tự khẳng định của nhân viên càng lớn, họ
càng trung thành với tổ chức. Cả Maslow và Herzberg đều đề cập sự
thăng tiến liên quan đến nhu cầu tự khẳng định mình và là một trong
những yếu tố gắn kết người lao động với tổ chức.
Từ phân tích trên, tác giả có giả thuyết tiếp theo như sau:
H6: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng cùng chiều đến sự
gắn kết của người lao động trong tổ chức.
g. Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao động
dưới dạng các hỗ trợ để giúp cuộc sống của người lao động tốt đẹp
hơn ngoài tiền lương và tiền thưởng.
Melcrum (2007) cũng tr ch dẫn tầm quan trọng của chi trả,
phúc lợi và sự công nhận có sức ảnh hưởng mạnh mẻ đến sự gắn kết
của nhân viên. Nghiên cứu của ông cũng chỉ ra các yếu tố tác động
tích cực đến sự gắn kết bao gồm việc chi trả một khoản tăng lương
bao gồm tiền thưởng hoặc ưu đãi, tiếp theo là các sự kiện xã hội có
tổ chức của công ty, khen ngợi, khuyến kh ch, …. Watson Wyatt
(2007) cũng nhận thấy rằng có những kỳ vọng rõ ràng và mang lại
những phần thưởng hứa hẹn là chìa khóa để thu hút lực lượng lao
động.

VIETKHOALUAN.COM
11
Sự gắn kết của nhân viên tăng lên khi nhân viên nhận được
lợi ích tài chính từ sự tham gia của họ. Thù lao là ghi nhận được đáp
trả về những đóng góp như hiệu quả làm việc và nó đóng vai trò
quan trọng trong việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản của người lao
động (Storey et al., 2016).
Từ phân tích trên, tác giả có giả thuyết:
H7: Phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn kết của
CHƢƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. TỔNG QUAN VỀ VIETINBANK – CHI NHÁNH QUẢNG
BÍNH
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Chiều 15/3/2013, VietinBank – Chi nhánh Quảng Bình tổ
chức khánh thành trụ sở mới tại 50 Lý Thường Kiệt, thành phố Đồng
Hới, tỉnh Quảng Bình.
Hiện tại, VietinBank – Chi nhánh Quảng Bình là ngân hàng
dẫn đầu tại tỉnh Quảng Bình, không chỉ duy trì ổn định hiệu quả đối
với phân khúc khách hàng doanh nghiệp mà còn từng bước chiếm
lĩnh thị phần khách hàng cá nhân thông qua hoạt động bán lẻ.
2.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực
Nhìn chung, từ năm 2015-2019, tổng số cán bộ, nhân viên
của Vietinbank, Chi nhánh Quảng Bình không có nhiều biến động.
Năm 2015, tổng số cán bộ, nhân viên của chi nhánh là 126 người;
năm 2019 là 120 người.

VIETKHOALUAN.COM
12
2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh
Trong giai đoạn 2015 - 2019, Chi nhánh đã tạo ra 346 tỷ đồng
lợi nhuận, trong đó thu ph dịch vụ đạt 72 tỷ đồng. Tốc độ tăng
trưởng Lợi nhuận giai đoạn 2014-2019 đạt trên 19 tỷ đồng/năm
tương đương tăng 38%/năm, đạt và vượt kế hoạch đề ra tại Nghị
quyết Đại hội nhiệm kỳ 2015-2020 (tỷ lệ tăng trưởng lợi nhuận bình
quân năm ở mức 20-25%/năm).
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.2.1. Quy trình nghiên cứu
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả đề xuất

VIETKHOALUAN.COM
13
2.2.2. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Kế thừa các mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu đã
trình bày trong phần 1.2 ở Chương 1 và áp dụng thực tế vào ngân
hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình, tác giả lựa chọn mô hình
nghiên cứu của Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005). Theo
đó, có 07 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại
Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình, đó là: Thu nhập; Bản chất công
việc; Môi trường làm việc; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Đào tạo và thăng
tiến và Phúc lợi.
2.2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu
a. Nghiên cứu định tính

Đối với sách chuyên khảo:



Đối với tài liệu liên quan đến sự gắn bó/gắn kết của
nhân viên tại Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình:


Đối với dữ liệu hỗn hợp khác và dữ liệu từ nguồn


Internet:

b. Nghiên cứu định lượng
Tác giả lựa chọn một đối tượng khảo sát đó là 120 cán bộ,
nhân viên đang làm việc tại Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình.
c. Cơ sở thiết kế bảng hỏi
d. Phương pháp xử lý số liệu
Sau khi thu thập và tổng hợp đầy đủ dữ liệu, tác giả tiến
hành phân tích dữ liệu dựa trên phần mềm SPSS 20.0 và Excel đưa
ra những dữ liệu thống kê và các biểu đồ mô tả. Từ đó góp phần tạo
ra một cách nhìn khái quát hơn những nhân tố đang quyết định,

VIETKHOALUAN.COM
14
những điểm mạnh yếu hiện nay về sự gắn bó của nhân viên tại
Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình.
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU
Để khảo sát các yếu tố gắn kết nhân viên của ngân hàng
Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình với ngân hàng, tác giả tiến hành
khảo sát 120 cán bộ, nhân viên của Ngân hàng. Tác giả phát phiếu
khảo sát qua email và nhờ các cán bộ, công nhân viên của ngân hàng
Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình trả lời câu hỏi. Sau 01 tháng
khảo sát, tác giả thu về 105 phiếu và chỉ có 92 phiếu khảo sát hợp lệ.
3.2. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY
CRONBACH’S ALPHA
3.2.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến độc lập
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của 39 biến quan sát
của 07 biến độc lập cho thấy, tất cả các biến quan sát đều có hệ số
tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 nên không biến quan sát nào bị
loại khỏi thang đo.
Nhìn chung, tất cả các biến quan sát của các nhân tố đều có
hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 và tất cả 39 biến quan sát của 07
nhân tố đều có hệ số tương quan biến – tổng đều có giá trị lớn hơn
0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha của các biến nhỏ hơn hệ số
Cronbach’s Alpha của biến độc lập nên thang đo đạt tiêu chuẩn và
đảm bảo chất lượng tốt.

VIETKHOALUAN.COM
15
Kết quả kiểm định cho thấy, có tổng 39 biến quan sát của 07
biến độc lập đều thỏa mãn độ tin cậy và đạt chất lượng tốt nên các
bước phân tích tiếp theo được thực hiện.
3.2.2. Kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc
Bảng 3.3: Kiểm định Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc
Sự gắn kết
Hệ số tƣơng quan biến – Hệ số Cronbach’s
tổng Alpha
Cronbach’s Alpha = 0.831
GK1 0,506 0,702
GK2 0,578 0,615
GK3 0,577 0,613
Nguồn: Kết quả khảo sát, 2020 Thang đo thỏa độ tin cậy và
đạt chất lượng tốt, nên được sử
dụng trong các phân tích tiếp theo.
3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA
Qua kết quả phân tích nhân tố, hệ số KMO có giá trị bằng
0,746 (lớn hơn 0,5), nên phân t ch nhân tố cho các thang đo biến độc
lập là phù hợp với dữ liệu thực tế. Đồng thời, kết quả kiểm định
Bartlett's Test có giá trị sig. bằng 0,000 (nhỏ hơn 0,05) nên kết luận
các biến quan sát có tương quan với nhau trong mỗi nhóm nhân tố.
3.4. THỐNG KÊ MÔ TẢ
3.4.1. Thu nhập
Kết quả khảo sát cho thấy thu nhập được các nhân viên ngân
hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình đánh giá khá cao. Thu
nhập cơ bản đảm bảo mức sống trung bình của nhân viên nhưng thu
nhập xứng đáng với công sức bỏ ra và ngân hàng trả lương công

VIETKHOALUAN.COM
16
bằng chỉ được đánh giá ở mức trung bình với điểm số lần lượt là
3,34 và 3,24 điểm. Chính sách khen thưởng của ngân hàng công
bằng, công khai cũng được đánh giá với điểm số khá cao, 3,7 điểm.
3.4.2. Bản chất công việc
Bản chất công việc cũng nhận được đánh giá khá cao của các
nhân viên, thể hiện sự hài lòng của họ. Theo đó, nhân viên cam kết
thực hiện theo đúng mục tiêu của ngân hàng được đánh giá với điểm
trung bình là 4,34 điểm; công việc phù hợp với năng lực được đánh
giá với điểm trung bình là 3,8 điểm. Tuy nhiên, mục tiêu phát triển
của nhân viên tương đồng với mục tiêu của ngân hàng cũng được
đánh giá với 3,42 điểm, điểm số ở mức trung bình.
3.4.3. Môi trƣờng làm việc
Yếu tố môi trường làm việc cũng nhận được đánh giá khá cao
từ nhân viên. Không khí làm việc tại ngân hàng rất thân thiện được
đánh giá với 4,2 điểm; môi trường làm việc giúp nhân viên đạt được
hiệu suất làm việc cao được đánh giá với 3,89 điểm; ngân hàng
trang bị đầy đủ các trang thiết bị cần thiết cho công việc của người
lao động được đánh giá với 3,76 điểm. Tuy nhiên, môi trường làm
việc thỏa mái, điểm trung bình chỉ là 3,42 điểm và giờ làm việc hợp
lý chỉ được đánh giá với 2,84 điểm.
3.4.4. Lãnh đạo
Kết quả khảo sát về yếu tố lãnh đạo cho thấy, yếu tố lãnh
đạo được các CBCNV đánh giá khá cao. Đa số lãnh đạo giám sát
công việc hiệu quả, có lời nói và việc làm song hành, cán bộ gương
mẫu, lãnh đạo tôn trọng ý kiến của người lao động. Tuy nhiên, vẫn
còn một số khía cạnh khiến người lao động đánh giá chưa thực sự

VIETKHOALUAN.COM
17
cao lãnh đạo như đối xử công bằng, không phân biệt; hỏi ý kiến khi
có vấn đề liên quan đến người lao động; rất quan tâm đến người lao
động; luôn hỗ trợ nhân viên và tiếp nhận ý kiến của nhân viên.
3.4.5. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là yếu tố được đánh giá khá cao từ phía các
CBCNV của Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình. Theo
đó, ngân hàng có sự đoàn kết, nhất tr cao; đồng nghiệp luôn sẵn sàng
giúp đỡ lẫn nhau; đồng nghiệp thỏa mái, dễ chịu; đồng nghiệp luôn
quan tâm khi người lao động gặp khó khăn. Tuy nhiên, tinh thần
đồng đội chưa được phát huy cao độ, sự hợp tác giữa người lao động
với nhau cũng chưa thực sự cao.
3.4.6. Đào tạo và thăng tiến
Kết quả khảo sát cho thấy, các nhân viên đều có những điều
kiện cần thiết để thăng tiến, ngân hàng đưa rõ tiêu ch để đảm nhiệm
một chức vụ cao hơn và ngân hàng luôn tạo điều kiện cho người lao
động phát triển năng lực của mình. Hơn nữa, ngân hàng chưa tổ chức
các chương trình đào tạo chuyên sâu theo yêu cầu công việc của
nhân viên mà các khóa đào tạo chủ yếu theo chỉ đạo của Hội sở.
Ngân hàng cũng chưa tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho người lao
động. Thăng tiến chủ yếu do Hội sở chỉ đạo hoặc thăng tiến do mối
quen biết nên tính công bằng, dân chủ trong công tác thăng tiến tại
chi nhánh chưa thực sự cao.
3.4.7. Phúc lợi
Kết quả khảo sát cho thấy, các chính sách phúc lợi của ngân
hàng rõ ràng, được thực hiện đầy đủ. Tuy nhiên, ngân hàng mới chỉ
đảm bảo các chế độ phúc lợi cơ bản mà chưa hấp dẫn, có nhiều ưu

VIETKHOALUAN.COM
18
việt hơn so với các doanh nghiệp khá. Hơn nữa, mức độ quan tâm
của ngân hàng đến người lao động cũng chỉ dừng lại ở đánh giá trung
bình.
3.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY
3.5.1. Phân tích tƣơng quan Pearson
Sử dụng phương pháp phân t ch tương quan hệ số Pearson
trong nghiên cứu nhằm lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ
tuyến tính giữa hai biến định lượng trước khi phân tích hồi quy. Và
khi kiểm điểm phân t ch tương quan giữa các biến độc lập và phụ
thuộc có được kết quả sau:
Bảng 3.5: Kết quả phân tích tương quan Pearson
GK TN BCCV MTLV LD DN DTTT PL
GK Pearson 1 0.375**
0.494**
0.494**
0.470**
0.432**
0.548**
0.
Correlation 483**
Sig. (2- 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
tailed)
N 92 92 92 92 92 92 92 92
Nguồn: Kết quả khảo sát, 2020
Từ bảng trên, cho thấy cả 07 biến độc lập đều có giá trị Sig. =
0 < 0,05, như vậy có mối tương quan giữa biến phụ thuộc và 07
biến độc lập.
3.5.1. Phân tích hồi quy
Trong bảng trên cho thấy có 7 biến tác động được đưa vào mô
hình phân tích hồi quy, tất cả các biến đều có mối quan hệ với Sự gắn
kết (có tất cả các sig. < 0,05), chứng tỏ các giả thuyết H1, H2, H3,
H4, H5, H6, H7 đã đưa ra đều được chấp nhận

VIETKHOALUAN.COM
19
Phương trình hồi quy như sau:
GK = 0,126*LD+ 0,122*DN + 0,225*TN + 0,176*BCCV
+ 0,105*DTTT+ 0,147*MTLV + 0,099*PL
Từ bảng trên có thể thấy, các nhân tố ảnh hưởng đến Sự gắn
kết của nhân viên tại Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình được sắp
xếp theo tầm quan trọng giảm dần như sau: quan trọng nhất là “Thu
nhập”; quan trọng thứ hai là “Bản chất công việc”, quan trọng thứ ba
là “Môi trường làm việc”, quan trọng thứ tư là “Lãnh đạo”, quan
trọng thứ năm là “Đồng nghiệp”, quan trọng thứ sáu là “Đào tạo và
thăng tiến” và quan trọng thứ bảy là “Phúc lợi”. Căn cứ vào mức độ
quan trọng của các nhân tố, tác giả đề xuất giải pháp cho các nhân tố
có mức độ quan trọng nhiều hơn trước và sau đó đến các nhân tố có
mức độ quan trọng thấp hơn, như vậy sẽ tăng t nh hiệu quả nhất
trong Sự gắn kết của nhân viên tại Vietinbank – Chi nhánh Quảng
Bình.
CHƢƠNG 4
HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ KIẾN
NGHỊ 4.1. HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1.1. Kiến nghị liên quan đến thu nhập
Ngân hàng cần xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu
chuẩn công việc cho tất cả vị trí trong ngân hàng Vietinbank – Chi
nhánh Quảng Bình.
Bổ sung thêm ch nh sách khen thưởng để nâng cao sự gắn
kết của nhân viên như sau:
- Khen thưởng thông qua tổ chức công tác thi đua

VIETKHOALUAN.COM
20
- Hình thức khen thưởng: Chi nhánh nên áp dụng thưởng
một cách linh hoạt tùy theo từng loại tiền thưởng khác nhau như vật
chất, tiền bạc mà có thể là một vị tr cao hơn trong ngân hàng.
4.1.2. Kiến nghị liên quan đến bản chất công việc
- Đề xuất thuê hỗ trợ nhân viên khoán nhằm nâng cao hiệu
suất làm việc của nhân viên chính thức, từ đó giảm được khối lượng
công việc, hạn chế nhân viên chính thức phải làm thêm giờ.
- Có cơ chế hỗ trợ tiền làm thêm giờ cho nhân viên cùng với
hỗ trợ điều kiện làm việc (ăn nhẹ hoặc thức uống cho giao dịch viên,
kế toán, kho quỹ, nhân viên tín dụng,…) khi phải ở lại làm thêm giờ.
- Sắp xếp cho nhân viên được nghỉ luân phiên sau các ngày
cao điểm phải làm thêm (với GDV) hoặc sau khi hoàn thành một hồ
sơ t n dụng lớn (cán bộ tín dụng).
- Quy định lại thời gian cũng như các chế độ khi tham gia
các khóa tập huấn, đào tạo.
4.1.3. Kiến nghị liên quan đến môi trƣờng làm việc
- Tiếp tục đảm bảo cung cấp đầy đủ các thiết bị và phương
tiện thực hiện công việc cho nhân viên.
- Nâng cao ý thức chấp hành pháp luật, chấp hành nội quy về
an toàn, vệ sinh lao động của nhân viên để tăng năng suất lao động.
- Lãnh đạo mỗi bộ phận nên khuyến khích các nhân viên
trong bộ phận của mình đoàn kết với nhau, chia sẻ những khó khăn.
- Bên cạnh việc hỗ trợ quan tâm nhân viên, lắng nghe quan
điểm cũng như coi trọng sự đóng góp của nhân viên.

VIETKHOALUAN.COM
21
4.1.4. Kiến nghị liên quan đến lãnh đạo
- Có hình thức chấm công và ghi nhận những đóng góp, sự
thiếu trách nhiệm của nhân viên để cuối tháng có hình thức khen,
phạt phù hợp.
- Cán bộ quản lý của ngân hàng phải thưởng xuyên tìm hiểu
tâm tư, nguyện vọng của nhân viên, lắng nghe những ý kiến đóng
góp, đề xuất để giải quyết kịp thời cũng như chấn chỉnh công tác
quản lý nếu thấy góp ý đó đúng.
- Tạo điều kiện và cơ chế để các bộ nhân viên phát huy
quyền làm chủ của mình thông qua đoàn thể, hội nghị công nhân
viên chức hàng năm.
- Kiến nghị các Bộ phận của ngân hàng tổ chức các cuộc họp
phòng ngắn (từ 5 đến 10 phút).
4.1.5. Kiến nghị liên quan đến đồng nghiệp
Ngân hàng cần tăng cường các lớp kỹ năng huấn luyện cho
nhân viên cách thức làm việc độc lập, làm việc theo nhóm và cách
thức làm việc với các phòng ban liên quan khác.
Tăng t nh tự chủ trong công việc cho cán bộ công nhân viên.
Tăng cường liên kết giữa các bộ phận nhằm hỗ trợ tốt hơn trong
công việc và nhân viên các phòng ban có cơ hội giao lưu, học
hỏi kinh nghiệm lẫn nhau.
4.1.6. Kiến nghị liên quan đến đào tạo và thăng
tiến a. Đào tạo
Ngân hàng nên xây dựng kế hoạch đào tạo theo từng đối
tượng chức danh cán bộ nghiệp vụ và cán bộc chủ chốt.

VIETKHOALUAN.COM
22
Khuyến khích CBCNV học tập nâng cao trình độ ngoại ngữ,
tin học, có chính sách hỗ trợ đối với các trường hợp tham gia các
khoá đào tạo sau đại học nếu đủ điều kiện theo quy định.
b. Thăng tiến
- Thông báo cụ thể các tiêu chuẩn cần thiết của từng vị trí
chức danh để cán bộ công nhân viên biết và có hướng phấn đấu.
- Công bố danh sách các cá nhân đã đủ tiêu chuẩn và được
quy hoạch vào từng vị trí và các cá nhân bị loại khỏi danh sách quy
hoạch do không hoàn thành nhiệm vụ hoặc không đáp ứng đủ tiêu
chuẩn theo quy định hiện hành.
- Các tiêu ch đánh giá công khai, các quy định về tiêu chuẩn
như trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng, phẩm chất đạo đức,…được quy
định rõ ràng.
- Thường xuyên lấy ý kiến đánh giá công khai các bộ phận
làm việc có liên quan nhằm thực hiện đánh giá khả năng đáp ứng của
các chức danh đối với vị trí công việc hiện tại.
4.1.7. Kiến nghị liên quan đến phúc lợi
- Đảm bảo thực hiện đúng các quy định, ch nh sách đối với
hưu tr , bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đảm bảo thời gian làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi cho người lao động.
- Cần thống nhất giữa Công đoàn và chuyên môn tạo điều
kiện cho nhân viên tham quan du lịch, nghỉ dưỡng sức khỏe, chế độ
khám chữa bệnh của nhân viên, nâng mức hỗ trợ cho nhân viên lúc
khó khăn, tai nạn, ốm đau…
- Ngân hàng nên trang bị thêm các gói bảo hiểm phúc lợi
nhân viên.

VIETKHOALUAN.COM
23
- Hỗ trợ một phần kinh ph khi người thân nhân viên tham
gia bảo hiểm sức khỏe do các công ty thành viên của ngân hàng cung
cấp.
- Tổ chức các cuộc hợp mặt, giao lưu hàng quý, có thể kết
hợp tổ chức sinh nhật của các nhân viên có sinh nhật trong quý.
4.2. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI
Luận văn đã đưa ra mô hình nghiên cứu về sự gắn bó của
nhân viên với Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình với
07 yếu tố đó là thu nhập, bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp,
đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc và phúc lợi.
Luận văn cũng tiến hành một số kiểm định cơ bản như thống
kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, kiểm định nhân tố
khám phá EFA và kiểm định hồi quy.
Nghiên cứu chỉ ra được rằng có sự ảnh hưởng khác nhau
trong số 07 yếu tố trên đối với sự gắn kết của nhân viên tại Ngân
hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình, trong đó yếu tố thu nhập
có ảnh hưởng lớn nhất và yếu tố phúc lợi có ít ảnh hưởng nhất.
Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề tài đưa ra một số hàm ý
chính sách nhằm hoàn thiện hơn các yếu tố để tăng cường sự gắn bó
của nhân viên với Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình
trong thời gian đến.
4.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU
TIẾP THEO
4.3.1. Hạn chế của đề tài
- Nghiên cứu cũng chưa tiến hành phỏng vấn sâu các lãnh
đạo của ngân hàng.

VIETKHOALUAN.COM
24
- Nghiên cứu chỉ tập trung vào 07 yếu tố tác động đến sự gắn
bó của CBCNV của Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình
đó là thu nhập, bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và
thăng tiến, môi trường làm việc và phúc lợi.
- Nghiên cứu chưa kiểm định T-test với các biến mô tả để
làm rõ sự ảnh hưởng của các biến như giới t nh, độ tuổi, trình độ học
vấn, thu nhập, thâm niên làm việc với sự gắn bó của nhân viên.
4.3.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo
Nghiên cứu tiếp theo cũng nghiên cứu thêm các nhân tố khác
ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng Vietinbank –
Chi nhánh Quảng Bình như thương hiệu, tuyển dụng, đánh giá thành
tích, sự phù hợp mục tiêu, mức độ trao quyền,…
Nghiên cứu tiếp theo cũng tiến hành kiểm định T-Test để tìm
ra mối quan hệ, sự tác động của các biến như giới t nh, độ tuổi, trình
độ học vấn, thu nhập, thâm niên làm việc với sự gắn bó của nhân
viên tại Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quảng Bình.

Luận Văn Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định mua BHYT hộ gia đình tại BHXH Huyện Quảng Ninh tỉnh Quảng Bình.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định mua BHYT hộ gia đình tại BHXH Huyện Quảng Ninh tỉnh Quảng Bình.doc

Similar to Luận Văn Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định mua BHYT hộ gia đình tại BHXH Huyện Quảng Ninh tỉnh Quảng Bình.doc (20)

More from sividocz

More from sividocz (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định mua BHYT hộ gia đình tại BHXH Huyện Quảng Ninh tỉnh Quảng Bình.doc