Luận Văn Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH Minh Quốc.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
BÙI TẤN ĐẠT
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH MINH QUỐC
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

VIETKHOALUAN.COM
0917.193.864
0917.193.864
Đà Nẵng - 2019

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. TRẦN TRUNG VINH
Phản biện 1: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN
Phản biện 2: PGS.TS. BÙI ĐỨC THỌ
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 7 tháng 9 năm 2019
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức hay doanh nghiệp phụ
thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn
lực: vốn, trình độ công nghệ, người nhân lực, thương hiệu các yếu tố
này có mối quan hệ mật thiết và tác động qua lại với nhau. Trong đó,
vốn con người đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các nguồn
lực của tổ chức. Do đó, sử dụng hiệu quả nguồn vốn này luôn được
tổ chức chú trọng. Trong công tác quản trị nguồn nhân lực (NNL)
đánh giá thành tích nhân viên là một phần không thể thiếu.
Để đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp thì cần phải đạt
được các mục tiêu nhỏ ở các bộ phận, trong khi tại các bộ phận lại
được quyết định bởi việc thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ công việc
của từng nhân viên. Để đánh giá mức độ hoàn thành của mỗi cá nhân
thì các phòng chức năng của doanh nghiệp hay tổ chức cần một công
cụ hữu hiệu để đánh giá năng lực thực hiện công việc của mỗi cá
nhân trong tổ chức đó. Ngoài việc xác định mức độ hoàn thành mục
tiêu chung của tổ chức, công tác đánh giá thành tích còn giúp đơn vị
có chính sách tiền lương, khen thưởng, bố trí hợp lý cho từng cá
nhân, bộ phận trong đơn vị.
Trong thời gian qua, Công ty TNHH Minh Quốc đã không
ngừng chú trọng phát triển nguồn nhân lực, bao gồm các hoạt động
như: đào tạo bồi dưỡng nhân viên, hoạch định, tuyển dụng, đánh giá
thành tích làm cho nguồn nhân lực trở thành nguồn động lực thúc
đẩy phát triển Công ty. Tuy nhiên, việc đánh giá thành tích nhân viên
làm cơ sở cho việc đánh giá năng lực của cán bộ công nhân viên

VIETKHOALUAN.COM
(CBCNV) nói riêng và nguồn nhân lực của Công ty nói chung cho
thấy bộ máy quản lý vẫn còn những tồn tại cần phải khắc phục như:

VIETKHOALUAN.COM
2
công tác đánh giá còn mang tính hình thức, các tiêu chuẩn đánh giá
chưa chi tiết nên việc đánh giá khó khăn, chưa gắn kết giữa đánh giá
thành tích với mục tiêu phát triển nhân viên. Công ty không nắm bắt
được kết quả công việc mà nhân viên mình thực hiện một cách có hệ
thống, tiêu chuẩn rõ ràng. Về phía nhân viên, họ không nỗ lực hết
mình trong công việc, không biết mức độ hiệu quả công việc mình
đến mức nào vì chưa có hệ thống đánh giá công việc của mình một
cách khoa học.
Do vậy, cần có một nghiên cứu thực trạng về việc đánh giá
thành tích của đội ngũ CBCNV của Công ty TNHH Minh Quốc, là
công cụ kết nối, phản hồi thông tun hai chiều giữa nhân viên-ban
lãnh đạo, từ đó đưa ra những giải pháp mang tính khả thi giúp công
ty đạt được mục tiêu trong quản trị nguồn nhân lực từ đó đạt được
mục tiêu chung của Công ty là điều cần thiết. Từ yêu cầu thực tiễn
đó tác giả chọn chủ đề nghiên cứu: “Đánh giá thành tích nhân viên
tại công ty TNHH Minh Quốc” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt
nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống lý luận và thực tiễn về đánh giá thành tích nhân
viên trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại Công TNHH Minh Quốc.
- Đề xuất các giải pháp nh m hoàn thiện công tác đánh giá
thành tích nhân viên tại Công ty TNHH Minh Quốc.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu

VIETKHOALUAN.COM
- Đề tài tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng đánh giá
thành tích nhân viên tại tại Công ty TNHH Minh Quốc.

VIETKHOALUAN.COM
3
- Đối tượng khảo sát: đội ngũ nhân viênđang trực tiếp làm việc
tại tại Công ty TNHH Minh Quốc.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: nghiên cứu tập trung khảo sát và lấy mẫu
các đối tượng liên quan trong việc đánh giá thành tích nhân viên tại
Công ty TNHH Minh Quốc.
Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu dựa trên các dữ liệu và
thông tin thu thập được về việc đánh giá thành tích nhân viên từ năm
2016 đến năm 2018 và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của
Công ty TNHH Minh Quốc đến năm 2022.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích:
 Phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp giữa lý luận và
thực tiễn;

 Phương pháp phân tích thực chứng: dựa trên số liệu của
công ty và dữ liệu từ điều tra;

 Phương pháp phân tích chuẩn tắc dựa trên cơ sở lý thuyết
kết thực tiễn tại đơn vị;

 Phương pháp điều tra, khảo sát;

 Phương pháp phân tích, so sánh, khái quát hóa: sử để đánh
giá các chỉ tiêu về sự hài lòng trong đánh giá thành tích

 Phương pháp thống kê được sử dụng để tính toán các chỉ
tiêu đánh giá thành tích nhân viên.

- Cách thu thập dữ liệu, thông tin: dữ liệu thứ cấp thông thập
qua các báo cáo hàng năm của công ty, dữ liệu sơ cấp thu thập

VIETKHOALUAN.COM
qua phiếu khảo sát được hỏi trực tiếp nhân viên trong công ty.
Thời gian tiến hành khảo sát từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2019.

VIETKHOALUAN.COM
4
5. Ý nghĩa nghiên cứu
Luận văn phân tích rõ một số cơ sở lý luận và thực tiễn về
đánh giá thành tích nhân viên trong công ty. Đánh giá đúng thực
trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH
Minh Quốc,03 năm qua. Trên cơ sở đó đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ
và giải pháp nh m hoàn thiện công tác đánh giá thành tích, từ đó đưa
ra các chính sách lương, thưởng một cách kịp thời đáp ứng được
mong đợi củacán bộ, nhân viên tại Công ty TNHH Minh Quốc. Khắc
phục các hạn chế, chấm dứt tình trạng nhân viên lái, phụ xe tự ý bỏ
việc, phát huy tối đa sức lực, trí lực của người lao động đóng góp
chung vào sự phát triển bền vững của Công ty.
Kết quả của luận văn được dùng làm tài liệu tham khảo cho
công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH Minh
Quốc và các doanh nghiệp khác có điều kiện tương tự.
6. Tổng quan về lĩnh vực nghiên cứu
7. Cấu trúc của đề tài
- Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục thì
cấu trúc luận văn bao gồm 03 chương như sau.
- Chương 1: Những vấn đề lý luận về đánh giá thành tích nhân
viên.
- Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại Công ty TNHH Minh Quốc.
- Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại Công ty TNHH Minh Quốc.

VIETKHOALUAN.COM
5
CHƢƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm về đánh giá nhân sự
Khái niệm nhân sự
Khái niệm đánh giá nhân sự
Trong phạm vi luận văn, tác giả sử dụng khái niệm “đánh giá
nhân sự” theo cách hiểu là “đánh giá mức độ hoàn thành công việc
của nhân sự trong tổchức”.
1.1.2. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
- Phân tích công việc, thiết kế bản mô tả công việc, xây dựng
bản tiêu chuẩn thực hiện côngviệc.
- Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân sự của
nhânviên.
- Đánh giá nhân sự nh m phục vụ cho việc khen thưởng, tăng
lương, đào tạo, phát triển và đềbạt.
1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Tất cả các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực đều nh m
thực hiện 4 chức năng chính đó là: Thu hút – Phát triển – Khen
thưởng, Động viên – Duy trì nguồn nhân lực của tổ chức.
1.1.4. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích trong quản
trị nguồn nhân lực
Đánh giá thành tích trở thành yếu tố then chốt trong quá trình
quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá
những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn.

VIETKHOALUAN.COM
Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết
được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn

VIETKHOALUAN.COM
6
mà tổ chức đề ra. Vai trò của quản trị viên nguồn nhân lực trong
đánh giá thành tích là xây dựng một quy trình đánh giá, hệ thống các
chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sở đánh giá thành tích, phát triển hệ thống
lương thích hợp và định hướng cho nỗ lực của nhân viên.
a. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức
b. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.2.1. Mục tiêu của đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích được sử dụng cho nhiều mục tiêu khác
nhau:
- Mục tiêu phát triển nhân viên
- Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính
1.2.2. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
Theo Trần Kim Dung thì tiêu chuẩn đánh giá nhà lãnh đạo cần
xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần đánh giá liên hệ với mục
tiêu của doanh nghiệp. Các tiêu chí đánh giá theo nguyên tắc:
- Đo lường được: các tiêu chí xây dựng phải đo được và không
quá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu.
- Phù hợp thực tiễn: các tiêu chí thực hiện công việc gắn với
kết quả thực tế, khả thi và hợp lý.
- Có thể tin cậy được: các tiêu chí phải nhất quán, đáng tin
cậy.
- Thời gian thực hiện: cần xem xét kết quả hoàn thành công
việc tương ứng với thời gian quy định.
1.2.3. Thời gian đánh giá

VIETKHOALUAN.COM
Thời gian hay thời hạn đánh giá là yếu tố quan trọng trong
đánh giá thành tích. Thời hạn này được quy định thống nhất cho toàn

VIETKHOALUAN.COM
7
bộ lao động trong tổ chức. Hiện nay nhiều tổ chức đánh giá theo chu
kỳ 1 năm hoặc 6 tháng (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh).
1.2.4. Phƣơng pháp đánh giá
Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá khác nhau và
không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho mọi tổ chức.
Ngay trong nội bộ một doanh nghiệp thì có thể sử dụng các phương
pháp khác đối với các bộ phận hay đơn vị khác nhau, hay các nhóm
nhân viên khác nhau (Trần Kim Dung, 2015). Ngoài ra, việc áp dụng
phương pháp và hệ thống đánh giá thành tích tùy thuộc vào mục tiêu
của công việc này. Như mục tiêu: thăng chức, tăng lương, đào tạo
(Nguyễn Hữu Thân, 2012). Các phương pháp đánh giá thành tích
thường được áp đó là:
- Phương pháp thang đo đồ họa
- Phương pháp xếp hạng luân phiên
- Phương pháp so sánh cặp
- Phương pháp phân phối trọng số
- Phương pháp thang điểm
- Phương pháp quan sát hành vi
- Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
- Phương pháp tiêu chuẩn công việc
- Phương pháp quản trị bằng mục tiêu
1.2.5. Đối tƣợng đánh giá
Trong đơn vị thông thường phòng nhân sự sẽ chịu trách nhiệm
thiết kế, kiểm tra, giám sát chương trình đánh giá nhân viên. Tuy
nhiên, trách nhiệm tiến hành thay đổi theo từng đơn vị, từng vị trí
việc làm. Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân và nhiều tác giả khác chia
các đối tượng đánh giá thành các bên:

VIETKHOALUAN.COM
a. Cấp trên trực tiếp

VIETKHOALUAN.COM
8
b. Cấp dưới
c. Đồng nghiệp
d. Đánh giá nhóm
e. Tự đánh giá
f. Bên ngoài đánh giá
g. Đánh giá 3600
1.2.6. Sử dụng kết quả sau đánh giá
a. Phản hồi thông tin sau khi đánh giá
b. Sử dụng kết quả đánh giá c. Đào
tạo người đánh giá
d. Yêu cầu đối với cấp lãnh đạo
1.2.7. Loại bỏ các lỗi đánh giá
Khi thực hiện đánh giá thành tích nhà quản trị thường gặp phải
các lỗi:
- Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng
- Lỗi thiên kiến
- Xu hướng thái quá:
- Xu hướng chủ nghĩa bình quân:
- Lỗi bao dung hay Lỗi nghiêm khắc: cả hai thái cực này đều
không tốt.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN
1.3.1. Tiêu chuẩn giá trị liên quan đến công việc
1.3.2. Dự tính thực hiện công việc
1.3.3. Thông tin mở
1.3.4. Trình độ của ngƣời đánh giá

VIETKHOALUAN.COM
1.3.5. Đánh giá của ngƣời lao động với kết quả

VIETKHOALUAN.COM
9
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MINH QUỐC
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MINH QUỐC
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, tầm nhìn, sứ mệnh của Công
ty
2.1.3 Mô hình bộ máy quản lý tổ chức của Công ty
2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực
a. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
Lực lượng lao động tại Công ty TNHH Minh Quốchiện nay có
98 người trong đó:
Bảng 2.1. Cơ cấu trình độ
Số liệu thông kê trình động lao động của Công ty Từ năm
2016 đến năm 2018: Cho ta thấy tỷ lệ lao động trung cấp và lao động
khác giảm, tỷ lệ lao động trình độ cao đẳng và đại học tăng lên cho ta
thấy Ban giám đốc Công ty đã chú trọng, quan tâm tuyển dụng lao
động được đào tạo có trình độ vào Công ty để làm việc. Nh m đáp
ứng tốt hơn nhu cầu quản lý, xử lý công việc có tính chất đặc thù
cao.
Bảng 2.2. Cơ cấu theo độ tuổi
Số liệu thông kê độ tuổi từ năm 2016 đến năm 2018 cho ta
thấy lực lượng lao động của Công ty trẻ, tuổi đời từ 31 đến 40 chiếm
tỷ lệ cao là phù hợp với đặc thù công việc trong ngành vận tải hành
khách b ng đường bộ, đây cũng là cơ hội cho người lao động đóng

VIETKHOALUAN.COM
góp vào sự phát triển của Công ty, tuy nhiên cũng là thách thức lớn
với đơn vị nếu việc trả lương, thưởng không phù hợp với mức đóng

VIETKHOALUAN.COM
10
góp của người lao động, họ nhanh chóng bỏ việc chuyển sang đơn vị
khác.
2.1.5. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty Lĩnh
vực kinh doanh chính: Kinh doanh dịch vụ vận tải
Ngành nghề kinh doanh chính: Vận tải hành khách b ng đường
bộ
Chích sách kinh doanh: Nh m hướng tới phục vụ khách h ng
ngày một tốt hơn và chuyên nghiệp hơn, Công ty TNHH Minh Quốc
luôn lắng nghe ý kiến khách hàng để hoàn thiện dịch vụ:
+ Bán giá vé đúng theo giá niêm yết
+ Phục vụ tốt khách hàng trong suốt hành trình.
+ Cam kết không đổi ghế khách hàng khi có thông tin đặt
trước.
+ Các chương trình khuyến mãi, hỗ trợ giá vé, cho khách hàng
nhân dịp tết nguyên đán và các ngày lễ lớn của Đất nước.
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
Qua Bảng 2.3, kết quả hoạt động kinh doanh của công ty tăng
trưởng tốt, doanh thu bán hàng tăng qua từng năm.Kết quả giai đoạn
năm 2016 đến năm 2018 được thể hiện tại bảng 2.3 bên dưới:
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
2.2.1. Mục tiêu đánh giá thành tích
Công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Công ty
chủ yếu nh m mục tiêu ban hành các quyết định hành chính, cụ thể là
đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương, thưởng và đánh giá thành
tích làm cơ sở để nâng ngạch, bậc lương trước thời hạng. Chưa chú
trọng đến mục tiêu phát triển nhân viên.

VIETKHOALUAN.COM
* Đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương – thưởng

VIETKHOALUAN.COM
11
Hàng tháng, Công ty thực hiện đánh giá thành tích nhân viên
để xác định hệ số thành tích của từng nhân viên làm cơ sở cho việc
trả lương, thưởng. Việc thực hiện lương chức danh (Lcd) và hệ số
thành tích (K) là để tính mức độ đóng góp vào kết quả sản xuất kinh
doanh của mỗi người lao động trong Công ty.
Công thức tính lương hàng tháng của Công ty: Lth = Lcd x K
Trong đó: + Lth : là lương thực hiện hàng tháng của người lao
động
+ Lcd : là lương chức danh của người lao động do Công ty quy
định
+ K : Là hệ số thành tích
Đối với tiêu chuẩn xếp hệ số thành tích K được Công ty quy
2.2.2. Về thực hiện phân tích công việc và xây dựng bản
mô tả công việc
Trước đây, công việc của mỗi cá nhân, phòng ban được văn
bản hóa qua bản yêu cầu chức năng, nhiệm vụ. Giai đoạn gần đây,
Công ty đã chú trọng hơn đến việc phân tích công việc của từng cá
nhân thông qua việc xây dựng bản mô tả công việc (vị trí việc làm),
qua đó xác định các yêu cầu, nội dung, thời gian đối với người thực
hiện công việc tại vị trí đó. Công ty mới chỉ bước đầu xây dựng bản
mô tả vị trí việc làm, chưa thật sự quan tâm đúng mức đến công tác
này nên hiệu quả chưa cao. Có các bản mô tả công việc khá chi tiết
nhiệm vụ của nhân viên nhưng bên cạnh đó vẫn còn khá nhiều bản
mô tả công việc mới chỉ dừng lại ở mức hình thức hóa bản chức
năng, nhiệm vụ, của từng vị trí. Sau đây là kết quả điều tra ý kiến của
nhân viên về tầm quan trọng của việc xây dựng bản mô tả công việc.

VIETKHOALUAN.COM
Bảng 2.5. Ý kiến về xây dựng bản mô tả công việc

VIETKHOALUAN.COM
12
Số liệu tại bảng 2.5 cho thấy, có 28,5% rất đồng ý về việc xây
dựng bản mô tả công việc; 30,6% đồng ý đây là 2 ý kiến chiếm đa số
trong số nhân viên được phỏng vấn. Ta nhận thấy đa số nhân viên
đều đánh giá cao việc xây dựng bản mô tả công việc. Công tác này
không chỉ giúp nhân viên hoàn thành đúng kịp thời công việc được
giao mà còn giúp nhà quản lý dễ dàng xác định kết quả thực hiện
công việc của từng cá nhân và trách nhiệm của cá nhân trong quá
trình thực hiện công việc nếu xảy ra sai soát hoặc chậm trễ.
2.2.3. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Theo quy chế phân phối tiền lương của Công ty, thành tích
nhân viên được chia thành ba mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ,
Hoàn thành nhiệm vụ và Chưa hoàn thành nhiệm vụ. Hệ số thành
tích tương ứng với ba mức trên là 1,2; 1,0 và 0,7.

Về xác lập tiêu chuẩn đánh giá

Hiện tại, Công ty đang áp dụng các tiêu chí sau để đánh giá
thành tích tất cả cán bộ công nhân viên:
 Mức độ hoàn thành công việc được giao: hoàn thành khối
lượng và chất lượng công việc được giao, có tính đến yếu tố thời
gian hoàn thành.

 Chấp hành giờ giấc làm việc: việc thực hiện nghiêm túc
thời gian làm việc theo quy định của Công ty.

 Chấp hành nội quy, quy chế và quy định của Công ty.
2.2.4. Phƣơng pháp đánh giá thành tích
Để đánh giá thành tích nhân viên, các trưởng phòng, người
quản lý trực tiếp thường sử dụng các phương pháp quan sát hành vi,
phương pháp phê bình lưu giữ và phương pháp thang đo đồ họa để

VIETKHOALUAN.COM
xem xét-xếp loại và xác định hệ số thành tích mỗi tháng cho nhân
viên. Ngoài ra, Công ty cũng đã sử dụng phương pháp báo cáo và

VIETKHOALUAN.COM
13
biểu bình ý kiến để đánh giá thành tích cuối năm, đay chính là đánh
giá theo tiêu chuẩn công việc để báo cáo, bình xét.
Với phương pháp quan sát hành vi, cấp trên trực tiếp theo dõi
thực hiện công việc và kết quả công việc đã giao cho cấp dưới. Tuy
nhiên, thông tin thành tích không được ghi lại vào sổ theo dõi mà chủ
yếu dựa vào trí nhớ của cấp trên trực tiếp. Do đó, thông tin không
phải lúc nào cũng chính xác, thuyết phục và hợp lý.
Có 47% số người được hỏi cho r ng nên thay đổi phương pháp
đánh giá thành tích tại công ty và đây cũng là ý kiến nhiều nhất. Hai
ý kiến chiếm nhiều nhất tiếp theo là: có 28,6% lao động được phỏng
vấn muốn cải tiến phương pháp đánh giá và 21,4% cho r ng phương
pháp đang áp dụng là chưa phù hợp. Như vậy, kết quả điều tra cho
thấy ý kiến cần thay đổi và cải tiến phương pháp đánh giá thành tích
tại Công ty chiếm cao nhất.
Lỗi tiếp theo, trong công tác này là kết quả đánh giá thành tích
lớn hơn so với thực tế. Lỗi này cho thấy sự nhân nhượng của lãnh
đạo với nhân viên. Sự nhân nhượng này là cơ hội làm cho họ sẽ tiếp
tục lơ là trong công việc trong thời gian tiếp theo. Như vậy cần xác
định một một phương pháp đánh giá phù hợp để xác định chính xác
thành tích của nhân viên nh m khuyến khích nhân viên làm việc.
Như vậy, Công ty đã sử dụng 4 phương pháp để đánh giá
thành tích công việc trong số 9 phương pháp đánh giá theo lý thuyết
đã phân tích.
2.2.5. Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên
Tại Minh Quốc, người thực hiện đánh giá thành tích bao

VIETKHOALUAN.COM
gồm nhân viên tự đánh giá, cấp trên trực tiếp và giám đốc. Nhân viên
tự đánh giá dưới hình thức bản báo cáo, kê khai kết quả thực hiện
công việc theo ba tiêu chí đang được áp dụng tại Công ty và tự xếp

VIETKHOALUAN.COM
14
loại theo A, B, C. Cấp trên trực tiếp đánh giá lại, nếu có sự khác biệt
giữa kết quả xếp loại của nhân viên và cấp trên trực tiếp thì cấp trên
trực tiếp thảo luận, trao đổi với nhân viên để thống nhất với nhau về
kết quả xếp loại cuối cùng. Sau đó, bản tự đánh giá sẽ được đưa lên
giám đốc kiểm tra, xét duyệt và gửi về phòng Tổ chức hành chính
thông báo kết quả. Giám đốc là người xét duyệt cuối cùng nhưng
thực chất chỉ là hình thức. Vì giám đốc không thể nắm rõ việc thực
hiện công việc của nhân viên so với cấp trên trực tiếp nên giám đốc
luôn dựa vào ý kiến đánh giá của cấp trên trực tiếp và không có sự
khác biệt giữa ý kiến của hai đối tượng này. Ý kiến đánh giá của cấp
trên trực tiếp là ý kiến có tính quyết định. Lãnh đạo cấp trên đánh giá
lại một lần nữa như vậy là không thật sự cần thiết.
Theo khảo sát, tại bảng 2.12 người lao động tại công ty Minh
Quốc, ý kiến muốn cấp trên trực tiếp đánh giá chiếm cao nhất
(43,9%) và tự bản thân đánh giá cao thứ hai (33,7%), các bên đánh
giá khác là cấp dưới trực tiếp, ban giám đốc và khách hàng chiếm tỷ
lệ nhỏ.
2.2.6. Thời gian đánh giá thành tích
Với mục đích đánh giá thành tích để trả lương thưởng h ng
tháng cho nhân viên là chủ yếu nên chu kỳ đánh giá của Công ty hiện
nay quá ngắn, thực hiện theo h ng tháng, đó là vào thời điểm cuối
tháng. Thực hiện công tác này nh m tổng kết đánh giá sự thực hiện
công việc của nhân viên và những đóng góp của nhân viên cho Công
ty trong tháng đó. Vì vậy, hầu hết nhân viên làm việc chỉ mong đạt
được kết quả để đạt được hệ số thành tích cao mà đôi khi bỏ qua

VIETKHOALUAN.COM
những mục tiêu dài hạn của Công ty như làm mất uy tín của công ty,
lãng phí tài sản của doanh nghiệp, cốt đạt mục tiêu của mình.

VIETKHOALUAN.COM
15
Bảng 2.13. Ý kiến về các lỗi thƣờng mắc trong quá
trình đánh giá
Thời điểm đánh giá thứ hai mà Công ty đang áp dụng là đánh
giá thành tích nhân viên vào cuối năm. Mục tiêu của đánh giá này
chủ yếu là nh m đánh giá xếp loại thành tích nhân viên để khen
thưởng dựa vào mức độ lợi nhuận hoạt động của Công ty. Kết quả
đánh giá này đôi khi cũng được sử dụng để đề bạt, thăng chức nhân
viên.
Theo kết quả điều tra phỏng vấn:
Bảng 2.14. Chu kỳ đánh giá thành tích
Chu kỳ Số người Tỷ lệ (%)
Hàng tháng 70 71,4
Hàng quý 15 15,3
6 tháng 5 5,1
1 năm 8 8,2
Tổng 98 100%
Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả
2.2.7. Tiến trình đánh giá thành tích
Bảng 2.15. Kết quả điều tra về việc thực hiện hƣớng dẫn đánh
giá thành tích năm 2019
Tiêu thức Số phiếu Tỷ lệ (%)
Cung cấp văn bản cho nhân viên 30 30,6
Tổ chức buổi họp phổ biến tới toàn nhân 4 4
viên
Các trưởng bộ phận phổ biến tới nhân viên 64 65,4
của mình

VIETKHOALUAN.COM
Tổng 98 100

VIETKHOALUAN.COM
16
2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
2.3.1. Thành công
- Công ty đã quan tâm và tổ chức đánh giá định kỳ h ng
tháng.
- Công ty áp dụng hình thức đánh giá đơn giản nên nhân viên
dễ dàng nắm bắt và thực hiện mà không cần hướng dẫn cụ thể. Nó
giúp Công ty tiết kiệm chi phí và thời gian dành cho công tác đánh
giá.
- Cùng với đánh giá thành tích nhân viên, Công ty áp dụng hệ
số thành tích trong tính lương và tính thưởng, do vậy đã khuyến
khích nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Đánh giá có tác dụng duy trì nề nếp, kỷ luật, chấp hành đúng
nội quy, quy định của Công ty trong quá trình làm việc.
2.3.2. Hạn chế
- Mục tiêu đánh giá chủ yếu làm cơ sở để trả lương, thưởng
định kỳ, chưa chú trọng đến mục tiêu phát triển nhân viên. Đánh giá
còn mang tính bình quân cao, tập trung nhiều vào kết quả, chưa thể
hiện được năng lực của nhân viên cũng như tạo động lực, kích thích
nhân viên làm việc hiệu quả, sáng tạo.
- Công tác đánh giá còn mang tính hình thức, kết quả đánh giá
chưa chính xác.Thông tin thành tích không được ghi lại vào sổ theo
dõi mà chủ yếu dựa vào trí nhớ của cấp trên trực tiếp.

VIETKHOALUAN.COM
17
CHƢƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
3.1. CĂN CỨ ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MINH QUỐC
3.1.1. Mục Tiêu phát triển của Công ty trong thời gian tới
Với xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, ngày nay trong lĩnh
vực kinh doanh nói chung và ngành dịch vụ vận tải hành khách nói
riêng sẽ có những cạnh tranh khốc liệt để đứng vững và phát triển.
Hiện tại có nhiều đối thủ cạnh tranh như: công ty TNHH Tân Anh,
hợp tác xã Tây Nguyên, công ty TNHH Việt Tân,…và trong tương
lai sẽ còn nhiều đối thủ cạnh tranh khác sẽ xuất hiện vì thế Công ty
TNHH Minh Quốc cần có những chính sách trong dài hạn, với mục
tiêu của đơn vị là giữ vững thị phần, ổn định kinh doanh với doanh
thu năm sau luôn cao hơn năm trước, là đơn vị n m trong tốp dẫn đầu
của ngành dịch vụ hành khách b ng đường bộ trong tỉnh, để đạt được
mục tiêu này nh m đem lại hiệu quả kinh doanh với doanh thu đạt
cao và hiệu quả trong các chính sách phát triển của đơn vị thì không
thể thiếu được chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
đơn vị.
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Trong chuổi phát triển nguồn nhân lực thì nhân tố then chốt
nhất vẫn là việc đánh giá thành tích nhân viên, việc đánh giá thành
tích nhân viên tốt cần có một hệ thống đánh giá phù hợp và vì thế
việc phát triển nguồn nhân lực cần tiếp tục phát triển, để nâng cao
năng lực cạnh tranh và phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng, cao
về trình độ và chất lượng đáp ứng nhu cầu thị trường.

VIETKHOALUAN.COM
Trên cơ sở đó đơn vị đã đề ra hai phương châm, đó là:

VIETKHOALUAN.COM
18
• Lấy phát triển nguồn nhân lực có trình độ và chất lượng cao
làm khâu đột phá;
• Lấy việc làm chủ thị trường để mở rộng thị phần, xây dựng
đơn vị phát triển ổn định.
Mục tiêu định hướng cơ bản về nguồn nhân lực trong “Chiến
lược phát triển của Công ty” giai đoạn 2019 – 2022 nguồn nhân lực
đạt trình độ và chất lượng đáp ứng các yêu cầu quản lý, kinh doanh,
và dịch vụ;…vì thế Công ty TNHH Minh Quốc cần có đội ngũ cán
bộ đủ trình độ, năng lực thực hiện nhiệm vụ đưa đơn vị phát triển đi
lên, chính vì vậy đơn vị cần thực hiện một số chính sách cụ thể như
sau:
Làm tốt yếu tố đầu vào đó là chính sách tuyển dụng, đãi ngộ
thu hút người tài có tâm, người có trình độ vào công tác tại đơn vị.
Xây dựng đội ngũ lái xe và nhân viên phục vụ có năng lực, có
trách nhiệm cao và có tâm huyết yêu ngành, yêu nghề để đưa đơn vị
ngày càng phát triển đi lên.
Có chính sách đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ của Công
ty nói chung và cán bộ có triển vọng nói riêng, để Công ty có đủ đội
ngũ cán bộ đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ mới trong dài hạn.
Đẩy mạnh các hoạt động đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ
công chức, đặc biệt là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
3.1.3. Định hƣớng hoàn thiện đánh giá thành tích nhân
viên của Công ty TNHH Minh Quốc
Tiếp tục thực hiện đánh giá thành tích nhân viên hàng tháng,
đánh giá khi xem xét đề bạt, thuyên chuyển, đánh giá khi khen
thưởng, kỷ luật nhân viên, đánh giá để đào tạo và phát triển, hoạch
định nguồn nhân lực cho Công ty.

VIETKHOALUAN.COM
Để nâng cao hiệu quả đánh giá thành tích nhân viên, Công ty

VIETKHOALUAN.COM
19
cần hoàn thiện ngay các việc như sau:
- Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá: các tiêu chuẩn, tiêu
chí và nội dung đánh giá phải được quy định và có hướng dẫn cụ thể
để việc đánh giá được xác thực và chính xác, khách quan hơn.
- Phải căn cứ vào việc hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của
người lao động được giao để xem xét, đánh giá.
- Phải gắn việc đánh giá thành tích với chế độ trách nhiệm của
người đứng đầu, ý kiến của tập thể đồng nghiệp là để tham khảo
nhưng phải được người đứng đầu và người được đánh giá lắng nghe.
- Phân loại người lao động trong công ty theo các mức độ đánh
giá thành tích phải gắn với việc hoàn thành nhiệm vụ, công vụ chung
của cả Công ty.
- Tiến hành giải quyết thật tốt kết quả đánh giá, tất cả kết quả
đánh giá đều được theo dõi, ghi chép và lưu giữ.
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MINH QUỐC
3.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích tại Công ty
Trước khi đưa ra bất kì giải pháp nào nh m hoàn thiện công
tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH Minh Quốc thì
việc cần làm đầu tiên là phải xác định được mục tiêu đánh giá thành
tích. Hiện tại Công ty chủ yếu đánh giá thành tích nhân viên chủ yếu
dựa trên kết quả thực hiện công việc nh m mục đích trả lương
thưởng. Căn cứ vào định hướng chiến lược, mục tiêu hoạt động kinh
doanh và định hướng hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên của
Công ty, tác giả đề xuất một số mục tiêu của công tác đánh giá thành
tích tại Công ty trong thời gian đến như sau:

VIETKHOALUAN.COM
Đánh giá thành tích nhân viên để củng cố, cải thiện thành tích
nhân viên

VIETKHOALUAN.COM
20
Đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở trả lương-thưởng
Đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở đào tạo và phát triển
nhân viên
3.2.2. Thảo luận, đồng thuận về thành tích làm cơ sở triển
khai công tác đánh giá thành tích nhân viên
Để công tác đánh giá thành tích nhân viên đạt được hiệu quả
mong muốn, Công ty không chỉ chú trọng hoàn thiện việc phân tích
công việc mà còn cần phải tiến hành hoạch định thành tích. Hoạch
định thành tích được diễn ra trong một cuộc họp giữa cấp quản lý và
nhân viên nh m thống nhất, đồng thuận về vai trò, trách nhiệm và
những yêu cầu mà nhân viên cần thực hiện để đạt mục tiêu, xây dựng
các tiêu chuẩn, cải thiện hoạt động và phát triển các năng lực cần có.
Kết quả hoạch định thành tích được tổng hợp dưới hình thức một bản
cam kết thành tích với những nội dung chính sau:
3.2.3. Hoàn thiện việc xác định tiêu chuẩn đánh giá
Để đánh giá thành tích nhân viên của Công ty được chính xác
và công b ng, tạo động lực làm việc cho người lao động thì việc xây
dựng tiêu chuẩn để đánh giá thành tích nhân viên là rất quan trọng và
với mỗi vị trí cụ thể, nên căn cứ vào bản cam kết thành tích để đưa ra
tiêu chuẩn đánh giá thành tích cụ thể. Với mục tiêu đánh giá thành
tích nhân viên đã được xác định như trên, tác giả chủ yếu sử dụng hai
loại tiêu chí đánh giá, đó là: tiêu chí đánh giá yêu cầu về trách nhiệm
và kết quả thực hiện và tiêu chí đánh giá năng lực thực hiện công
việc của nhân viên.
3.2.3.1. Tiêu chuẩn đánh giá yêu cầu về trách nhiệm và kết
quả thực hiện

VIETKHOALUAN.COM
a. Các tiêu chuẩn chung áp dụng cho cấp quản lý và toàn bộ
nhân viên

VIETKHOALUAN.COM
21
 Chuẩn mực về khối lượng và chất lượng công việc
Xuất sắc: luôn tích cực giám sát tiến độ các tình huống trong
công việc, kể cả các công việc bất ngờ. Giải quyết xuất sắc các tình
huống khó khăn.
Tốt: đạt các chuẩn mực về khối lượng và chất lượng công
việc. Luôn chủ động tìm kiếm các giải pháp giải quyết hiệu quả các
tình huống khó khăn trong công việc hiện tại.
Khá: đạt các chuẩn mực về khối lượng và chất lượng công
việc. Hoàn thành công tác chính xác, tin cậy.
Trung bình: thỉnh thoảng không đạt yêu cầu về chuẩn mực
khối lượng và chất lượng công việc, ví dụ trở nên sơ suất khi làm
việc dưới áp lực cao.
việc hiệu quả.

Tiêu chuẩn riêng áp dụng cho các trưởng, phó phòng, cán
bộ quản lý.


Khá: xây dựng được kế hoạch kinh doanh nhưng chưa đem lại
hiệu quả cho Công ty

3.2.3.2. Tiêu chuẩn đánh giá về năng lực

a. Tiêu chuẩn chung áp dụng cho cấp quản lý và toàn bộ nhân

viên

Tiêu chí trong KPIs gồm doanh thu bán hàng, hiệu quả sử
dụng xe, sự thỏa mãn của khách hàng, tiêu hao nhiên liệu. Sau một
năm áp dụng KPI công ty tiếp tục đều chỉnh để ngày một hoàn thiện
hơn.

3.2.4. Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá


VIETKHOALUAN.COM
Dựa trên thảo luận với những người quản lý trực tiếp, ban lãnh
đạo công ty, tác giả đề xuất phương pháp đánh giá chính là phương

VIETKHOALUAN.COM
22
pháp tiêu chuẩn công việc với việc xây dựng tiêu chuẩn công việc cụ
thể, dễ dàng định lượng, phù hợp với công việc của Công ty.
Bước 1: Xác định được các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện
công việc.
Mỗi chức danh công việc đều có những yêu cầu khác nhau về
trách nhiệm, kết quả và năng lực thực hiện. Các yêu cầu cụ thể cho
từng chức danh đã được tác giả trình bày cụ thể như phần trên dựa
trên hai tiêu chí đánh giá chính: tiêu chí đánh giá yêu cầu về trách
nhiệm, kết quả thực hiện và tiêu chí đánh giá năng lực thực hiện.
Bước 2: Phân loại và chấm điểm các mức độ thoả mãn yêu
cầu khi thực hiện công việc.
- Cách chấm điểm tiêu chí đánh giá yêu cầu và trách nhiệm
công việc công việc
Có hai phương pháp đánh giá điểm kết quả thực hiện công
việc của nhân viên, tùy vào tính chất công việc, có thể dùng phương
pháp định tính hoặc định lượng.
Mỗi yêu cầu thường được phân thành 5 mức độ: xuất sắc, khá,
trung bình, yếu và kém. Thực hiện chấm điểm, xây dựng thang đo
dưới dạng thang điểm cho các mức độ thực hiện công việc và quy
định 5 mức độ thành tích trên thang. Cụ thể là các mức điểm 5, 4, 3,
2, 1 tương ứng với mức thực hiện công việc xuất sắc, tốt, khá, trung
bình, yếu.
3.2.5. Hoàn thiện việc xác định đối tƣợng đánh giá
Theo khảo sát, tại bảng 2.12 Công ty cần hoàn thiện các 2 đối
tượng đánh giá thành tích là: tự đánh giá và cấp trên đánh giá.

VIETKHOALUAN.COM
Nhân viên tự đánh giá: để nâng cao thành tích, cá nhân phải là
người đầu tiên biết được kết quả thực hiện công việc của mình như
thế nào, xác định được nguyên nhân vì sao chưa đạt được kết quả và

VIETKHOALUAN.COM
23
mục tiêu đề ra. Tự đánh giá cũng đem lại cho nhân viên cơ hội thể
hiện với nhà quản lý của mình r ng họ thật sự coi trọng công việc và
sự nghiệp. Điều này cũng giúp giảm bớt những căng thẳng không thể
tránh khỏi trong mỗi quá trình đánh giá nhân viên. Đôi khi, việc đối
mặt với các khuyết điểm của chính mình, những việc đáng ra bạn có
thể làm tốt hơn vẫn tạo cảm giác dễ chịu hơn so với việc chỉ dựa vào
sự đánh giá của nhà quản lý.
Đối với cấp trên trực tiếp đánh giá, cần thiết phải dựa vào
bản tiêu chuẩn để kết quả đánh giá theo chuẩn mực, không mang ý
kiến chủ quan của người cấp trên trực tiếp đó.
3.2.6. Hoàn thiện việc xác định thời điểm đánh giá
Đối với chu kỳ đánh giá này người đánh giá cần có một bảng
đánh giá chi tiết hơn về công việc của nhân viên, không chỉ về khối
lượng, chất lượng công việc mà còn về năng lực chuyên môn, năng
lực hành vi của họ. Do vậy bảng đánh giá này yêu cầu vị trí công
việc đó phải có bản mô tả công việc và bản cam kết thành tích đối
với người thực hiện công việc rõ ràng cụ thể để làm cơ sở cho việc
đánh giá công b ng và chính xác.
3.2.7. Hoàn thiện tiến trình thực hiện đánh giá thành tích
nhân viên
Tác giả đã căn cứ vào những trách nhiệm chính và tiêu chuẩn
đánh giá thành tích đã xây dựng được trong bản cam kết thành tích
cho các vị trí công việc đồng thời căn cứ vào tính chất công việc của
cán bộ quản lý, của nhân viên chuyên môn nghiệp vụ để thiết kế mẫu

VIETKHOALUAN.COM
phiếu đánh giá công việc cho các đối tượng lao động gián tiếp tại
Công ty.

VIETKHOALUAN.COM
24
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực là sức mạnh vô hình tạo nên giá trị cốt lõi
giúp doanh nghiệp đứng vững trước sự cạnh tranh gay gắt trên
thương trường. Đề tài “Đánh giá nhân viên tại Công ty TNHH Minh
Quốc” đã phân tích những mặt tích cực cũng chỉ ra những điểm hạn
chế trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty. Từ đó
có những giải pháp thích hợp, quan tâm đúng mức đến công tác đánh
giá, tuân thủ quy trình nghiêm ngặt và khách quan, đảm bảo tính
chính xác, công minh đúng người đúng việc, đảm bảo sự công b ng
công tâm giữa các nhân viên, từ đó hiệu quả của công tác đánh giá sẽ
phát huy được tác dụng. Từ tiêu chuẩn đến phương pháp, đối tượng
và thời gian thực hiện đánh giá cần được sự đồng thuận giữa nhân
viên và lãnh đạo. Từ đó Công ty xây dựng chính sách đãi ngộ, khen
thưởng, xử phạt và đào tạo hợp lý, qua đó nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực. Lãnh đạo nên lôi cuốn nhân viên vào tiến trình đánh
giá, như vậy, nhân viên sẽ dễ chấp nhận kết quả đánh giá hơn và sẽ
tạo cho nhân viên cảm nhận sự công b ng trong đánh giá. Từ đó công
tác đánh giá sẽ tạo được sự đồng thuận cao và phát huy được hiệu
quả trong hoạt động kinh doanh của đơn vị, góp phần xây dựng Công
ty TNHH Minh Quốc phát triển vững mạnh.
Đề tài được thực hiện trong một thời gian ngắn, trong phạm vi
nghiên cứu của mình, tác giả chỉ có điều kiện khảo sát ý kiến của
Ban giám đốc và nhân viên làm việc tại Công ty. Những kết quả
phân tích cũng chưa có sự so sánh với các đối trọng khác, do vậy đề
tài không tránh khỏi một số thiếu sót mà tác giả mong các thầy cô và

VIETKHOALUAN.COM
các bạn tiếp tục góp ý để tác giả có thể hoàn thiện đề tài và tiếp thu
trong các nghiên cứu sau của mình.

Luận Văn Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH Minh Quốc.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH Minh Quốc.doc

Similar to Luận Văn Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH Minh Quốc.doc (20)

More from sividocz

More from sividocz (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH Minh Quốc.doc