Luận Văn Những nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của người lao động tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật Viễn Thông Hà Nội.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo :
0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM THỊ QUỲNH
NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
SỰ CAM KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ
THUẬT VIỄN THÔNG HÀ NỘI
TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 834.01.01
Đà Nẵng - Năm 2022

VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. Nguyễn Phúc Nguyên
Phản biện 1: TS. Võ Thị Quỳnh Nga
Phản biện 2: GS. TS. Nguyễn Văn Song
Luận văn đã được bảo vệ trước hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà
Nẵng vào ngày 27 tháng 08 năm 2022
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm thông tin – học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện kinh tế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế
như hiện nay, xu thế mới nhất trong sự phát triển của nền kinh tế
cũng là xu thế cơ bản của cạnh tranh, tất cả các doanh nghiệp đều
phải gia tăng thực lực kinh tế của mình và lấy đó làm điểm tựa chính
để mở rộng khả năng tham dự vào cuộc cạnh tranh ngày càng quyết
liệt trên phạm vi toàn cầu. Tuy nhiên, toàn cầu hóa hoàn toàn không
phải là "trò chơi" hai bên đều thắng, mà nó thường gây ra hiệu ứng
hai mặt. Có những doanh nghiệp giàu lên nhanh chóng nhờ toàn cầu
hóa; nhưng có những doanh nghiệp bị thua thiệt hoặc thậm chí bị đẩy
ra khỏi dòng chảy sôi động của thương mại và đầu tư kinh tế. Ngày
nay, muốn tránh thua thiệt và được hưởng lợi trong cạnh tranh thì
doanh nghiệp phải huy động hết nguồn lực vốn có của mình. Như
trước đây vốn là nguồn đầu vào vững chắc và công nghệ là công cụ
cạnh tranh đắc lực thì giờ đây nguồn nhân lực được đánh giá là một
lợi thế cạnh tranh hiệu quả nhất và là một trong những nhân tố chủ
chốt quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Một doanh
nghiệp khi nắm trong tay đội ngũ nhân viên giỏi, có kiến thức chuyên
môn cao, ý thức được trách nhiệm của mình cũng như đồng hành
cùng doanh nghiệp để thực hiện mục tiêu chung đã được xem là
thành công hơn so với những doanh nghiệp có điều kiện tài chính, cơ
sở vật chất công nghệ nhưng nguồn nhân lực lại thiếu năng lực.
Nguồn nhân lực quan trọng như thế nhưng để doanh nghiệp có
thể có được nguồn nhân lực chuyên môn cao thì doanh nghiệp không
thể chỉ chú trọng đến vấn đề tuyển dụng, đào tạo mà một vấn đề được
quan tâm hiện nay trong công tác quản trị nhân sự đó là làm thế nào

VIETKHOALUAN.COM
để giữ chân được nhân viên của mình tránh trường hợp “chảy máu
chất xám” nhân viên được đào tạo và lại nhảy sang làm việc ở

VIETKHOALUAN.COM
2
công ty khác. Mặt khác, sức sáng tạo và hứng thú làm việc của người
lao động luôn có giới hạn, nên nhà quản lý cần phải có các chính
sách giúp người lao động cảm thấy vui vẻ, tiếp tục phát huy khả năng
lao động sáng tạo cũng như sự yêu thích, gắn bó với công việc, đồng
nghiệp, môi trường làm việc. Công tác quản trị nhân lực cũng đống
vai trò hết sức quan trọng và nhận được sự quan tâm của ban lãnh
đạo Công ty Cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.
Từ những lý do trên cho thấy sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
“Những nhân tố ảnh hƣởng đến sự cam kết của ngƣời lao động
tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật Viễn Thông Hà Nội”. Kết
quả nghiên cứu trên cung cấp những nhận định thiết thực cho doanh
nghiệp, nhà lãnh đạo, các nhà quản lý hiểu rõ hơn những nhân tố ảnh
hưởng đến sự cam kết của người lao động với doanh nghiệp mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của người
lao động với doanh nghiệp và xây dựng mô hình về mối quan hệ
giữa các nhân tố và sự cam kết với tổ chức.
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự cam kết
của người lao động từ đó nhận dạng nhân tố chủ yếu và cần được
quan tâm nhất
- Từ kết quả nghiên cứu đề xuất một số giải pháp gợi ý phù
hợp cho việc nâng cao sự cam kết của người lao động đối với Công
ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Mức độ ảnh hưởng của những nhân tố
ảnh hưởng đến sự cam kết của người lao động

VIETKHOALUAN.COM
Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu thuộc đối tượng khảo
sát của luận văn bao gồm lãnh đạo, quản lý, nhân viên đang làm việc
tại công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội thuộc quản lý

VIETKHOALUAN.COM
3
của trung tâm kỹ thuật miền trung (Khối văn phòng miền trung và 13
tỉnh thành)
Thời gian: Các số liệu và thực trang được lấy và phân tích trong
phạm vi từ năm 2019 – 2021
4. Phƣơng Pháp nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện kết hợp phương pháp nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính sử dụng phương
pháp khảo cứu lịch sử với các nguồn dữ liệu thứ cấp, để xây dựng cơ
sở lý luận nghiên cứu, phỏng vấn một số nhà lãnh đạo, quản lý, nhân
viên để xác định hướng tiếp cận, xác định thang đo, định hình nội
dung thang đo và bảng câu hỏi khảo sát. Nghiên cứu định lượng được
thực hiện thông qua phương pháp điều tra xã hội học và sử dụng
phần mềm SPSS để xử lý và phân tích dữ liệu thu nhập được. Phân
tích Cronbach’s alpha. EFA, CFA, SEM và kiểm định các giả thuyết
nghiên cứu từ đó trả lời các câu hỏi nghiên cứu đặt ra.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo thì
nôi dung chính của nghiên cứu sẽ bao gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Phân tích các kết quả nghiên cứu
Chương 4: Hàm ý quản trị và kết luận

VIETKHOALUAN.COM
4
CHƢƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1 KHÁI NIỆM VỀ CAM KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1.1 Khái niệm về cam kết
Sheldon (1971) xem cam kết tổ chức như một thái độ hay một
định hướng của nhân viên đối với các hoạt động của tổ chức. Điều
này được thể hiện qua một trạng thái tâm lý đặc trưng về mối quan
hệ của nhân viên với tổ chức, sự cống hiến của nhân viên đối với tổ
chức, cũng như sự so sánh về cơ hội làm việc của nhân viên trong tổ
chức hiện tại so với một tổ chức khác, trên cơ sở đó để nhân viên lựa
chọn có tiếp tục làm thành viên trong tổ chức hiện tại hay không.
Bateman & Strasser (1984) cho rằng cam kết tổ chức là lòng
trung thành của nhân viên đối với tổ chức, sẵn sàng nỗ lực dựa trên
mục tiêu và giá trị của tổ chức, mong muốn duy trì thành viên trong
tổ chức.
Meyer và Allen (1990) “sự cam kết là trạng thái tâm lý buộc
chặt cá nhân với tổ chức”.
Armstrong (2006) Cam kết tổ chức liên quan đến cảm giác của
mối liên kết và trung thành với tổ chức và do đó, đóng một vai trò
quan trọng trong triết lý quản trị nguồn nhân lực.
Do không có sự đồng nhất giữa các nhà nghiên cứu trong việc
định nghĩa cũng như đo lường sự cam kết với tổ chức vì vậy có rất
nhiều khái niệm về sự cam kết của người lao động đối với tổ chức.
Nhưng tác giả chủ yếu sử dụng khái niệm của Meyer và Allen,
Mowday và cộng sự bởi vì tác giả nhận thấy khái niệm của nhóm
nhà nghiên cứu này là phù hợp với đối tượng mà trong bài này muốn
nghiên cứu vì vậy trong bài nghiên cứu này tác giả chỉ sử dụng khái
niệm sau để làm nền tảng các lý luận sau này.

VIETKHOALUAN.COM
5
Theo Meyer và Allen (1997) cam kết với tổ chức “là ở lại với tổ
chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày,
bảo vệ tài sản của tổ chức và tin vào mục tiêu của tổ chức”, “hơn nữa
giúp tổ chức đạt được thành công” (Mowday và cộng sự, 1982)
1.1.2 Tầm quan trọng của cam kết
Đối với bất kỳ doanh nghiệp, hiệu suất của nhân viên đóng một
vai trò quan trọng trong việc quyết định sự thành công của tổ chức.
Do đó, điều quan trọng đối với nhà tuyển dụng và quản lý là làm thế
nào để có người lao động tốt, sẵn sàng nỗ lực giúp tổ chức đạt được
mục tiêu mong muốn. Một trong những yếu tố quyết định tiền đề để
thu hút và duy trì một người nhân viên giỏi, tạo năng suất cao thì
nhất thiết nhà tuyển dụng và nhà quản lý nhận thức rõ một trong
những yếu tố tiền đề đó chính là cam kết với tổ chức (Ajila & Abiola,
2004).
Vandenberg & Lance 1992. Tăng sự cam kết của người lao
động đối với tổ chức làm cho cảm giác làm việc tuyệt vời hơn điều
này được hiểu sẽ giúp cải thiện năng suất lao động của công ty, cam
kết của người lao động đối với tổ chức còn là sự cố gắng hoàn thành
các mục tiêu của công việc quá trình này làm tăng sản lượng đầu ra
hiệu quả và hữu hiệu cho tổ chức kéo theo cũng góp phần tăng lợi
nhuận cho Công ty.
Người nhân viên thể hiện tốt nhất và sáng tạo nhất không phải
khi họ chịu sự kiểm soát chặt chẽ bởi các nhà quản lý, được giới hạn
trong công việc được mô tả hạn hẹp và bị đối xử như một sự cần thiết
không được hoan nghênh, nhưng thay vào đó khi họ được giao cho
trách nhiệm lớn hơn, khuyến khích đóng góp và đươc giúp đỡ để đạt
được sự thỏa mãn trong công việc của họ. Cam kết là yếu tố tạo nên

VIETKHOALUAN.COM
hành vi tích cực, tự nguyên và tạo nên thành tích tổ chức (Sawitri D,
Suswwait E và Huda K, 2016)

VIETKHOALUAN.COM
6
1.1.3 Mô hình ba khía cạnh của cam kết
Cam kết với tổ chức được nhìn nhận như một trạng thái tâm lý
ràng buộc người lao động với tổ chức của họ (Meyer, 1997). Nhóm
tác giả Meyer và Allen (1991, 1997) đề xuất mô hình ba khía cạnh
của cam kết với tổ chức bao gồm: cam kết dựa trên cảm xúc
(affective commitment), cam kết dựa trên tính toán (continuance
commitment) và cam kết dựa trên chuẩn mực (normative
commitment).
a. Cam kết dựa trên cảm xúc (affective commitment)
b. Cam kết dựa trên tính toán (continuance commitment)
c. Cam kết dựa trên chuẩn mực (normative commitment)

Trong bài nghiên cứu này, tác giả nghiên cứu Cam kết
theo cảm xúc (affective commitment) chủ yếu.
Trong môi trường công việc, chúng ta luôn khuyến khích việc
loại bỏ yếu tố cảm xúc ra khỏi những quyết định quan trọng. Nhưng
thực tế thì không phải như vậy đối với quyết định càng mang tính
quan trọng thì yếu tố cảm xúc lại càng chi phối lớn đến kết quả cuối
cùng. Trong môi trường công việc hằng ngày, một nhân viên luôn
trải qua nhiều cung bậc cảm xúc khác nhau, điều xuất hiện và cũng là
hệ quả trong bất cứ mối quan hệ nào. Vì vậy khi càng phân tích sâu
hơn sẽ thấy sự phát triển của cam kết tình cảm là một yếu tố chiến
lược trong các tổ chức. Có thể cho rằng, vấn đề đáng chú ý và có liên
quan nhất trong các tổ chức liên quan đến cam kết tình cảm của
người lao động đối với tổ chức.
1.2 TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới
a. Nghiên cứu của nhóm tác giả Denis Chenevert, Christian
Vandenberghe, Olivier Doucet và Ahmed Khalil Ben Ayed (2013)

VIETKHOALUAN.COM
7
b. Nghiên cứu của nhóm tác giả Guylaine Landry, Christian
vandenberghe và Ahmed Khalil Ben Ayed (2014)
c. Nghiên cứu của nhóm tác giả Anastasios Zopiatis,
Panayiotis Constanti và Antonis L. Theocharous (2014)
d. Nghiên cứu do Viện Quan hệ Lao động New York ( The
Labor Relations Institutes of New York) xây dựng đầu tiên năm
1946 và các nghiên cứu khác
1.2.2 Các nghiên cứu trong nƣớc
a. Nghiên cứu của hai tác giả Quan Minh Nhựt và Đặng Thị
Đoan Trang (2015)
b. Nghiên cứu của nhóm tác giả Nguyễn Thị Phương Dung,
Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014)
c. Nghiên cứu của tác giả Trương Ngọc Hà (2011)
d. Nghiên cứu của tác giả Hà Thị Thu Sương (2019)

VIETKHOALUAN.COM
8
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Chương 1 đã giới thiệu một cách tổng quát về lý thuyết các khái
niệm liên quan đến sự cam kết của người lao động đối với tổ chức,
các nghiên cứu trong nước và ngoài nước liên quan đến vấn đề mà đề
tài đang nghiên cứu.
Việc tìm hiểu các thông tin cơ bản, cũng như các nghiên cứu đi
trước giúp tác giả thuận lợi trong việc tìm ra các nhân tố phù hợp với
nghiên cứu của mình từ đó tác giả nêu lên những giả thuyết nghiên
cứu và xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất.
Trong chương tiếp theo, bài nghiên cứu sẽ trình bày những giả
thuyết nghiên cứu, và với việc phân tích và đo lường mức độ cam kết
của người lao động sẽ tìm ra nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đối
với cam kết và mức độ cam kết hiện tại ra sao.

VIETKHOALUAN.COM
9
CHƢƠNG 2.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1 SƠ LƢỢC VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT
VIỄN THÔNG HÀ NỘI
2.1.1 Giới thiệu chung
Công ty cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Viễn thông Hà Nội (HTE)
được thành lập vào tháng 9/2007 với các cổ đông sáng lập chính là
Công ty Cổ phần Viễn thông Hà Nội (Hanoi Telecom) đơn vị chủ
quản mạng di động Vietnamobile và một số đơn vị cá nhân khác
trong lĩnh vực viễn thông và công nghệ thông tin tại Việt nam.
2.1.2 Lịch sử hình thành
2.1.3 Lĩnh vực hoạt động
2.1.4 Cơ cấu tổ chức
2.1.5 Tầm nhìn, Sứ mệnh và giá trị cốt lõi
2.1.6 Tình hình nhân sự từ năm 2019 -2021
2.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
2.3 MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
2.3.1 Giải thích các biến và giả thuyết nghiên cứu
a. Tham gia công việc
Trong nghiên cứu của nhóm tác giả Anasstasios Zopiatis,
Panayiotis Constanti và Antonis L. Theocharous về Job involvement,
commitment, satisfaction and turnover (2014), Nghiên cứu của hai
tác giả Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015), cũng như
nghiên cứu của tác giả Hà Thị Thu Sương (2019) đã chỉ rõ sự tham
gia công việc việc ảnh hướng đến thái độ tại nơi làm việc của người
lao động, gây ảnh ảnh hưởng đến cảm xúc của cá nhân đến bản chất
công việc họ đang làm. Từ đó có mối quan hệ cam kết tình cảm với
công việc và tổ chức mà họ đang làm.

VIETKHOALUAN.COM
10
Với ngành nghề kinh doanh của công ty cổ phần dịch vụ viễn
thông Hà Nội thì đa số người lao động sẽ làm công việc kỹ thuật.
Đặc điểm công việc trong ngành dịch vụ viễn thông yêu cầu kỹ thuật
cao và thường mang tính kỷ luật, khuôn khổ và quy tắc cao để đảm
bảo an toàn công việc nên việc mong muốn tìm được sự thú vị, đa
dạng và hấp dẫn của công việc để người lao động cảm thấy có hứng
thú đam mê công việc là một nhu cầu thiết thực của người lao động.
=> Giả thuyết H1: Tham gia tác động cùng chiều đến sự cam
kết của người lao động với doanh nghiệp
b. Điều kiện làm việc
Nghiên cứu do Viện Quan hệ Lao động New York ( The Labor
Relations Institutes of New York) 1946 và nghiên cứu của tác giả Hà
Thị Thu Sương (2019) đã chỉ ra điều kiện làm việc tốt như những
vấn đề liên quan như an toàn lao dộng, vệ sinh, môi trường, thời gian
làm việc… cũng đã ảnh hưởng đến cam kết của người lao động đối
với doanh nghiệp.
Điều kiện làm việc hay còn gọi là môi trường làm việc là các
điều kiện hữu hình và vô hình xung quanh các hoạt động, vận hành
công việc của một doanh nghiệp.
Môi trường làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động
làm việc. Đối với đề tài nghiên cứu này áp dụng cho công ty thì điều
kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi
của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù
hợp (Skalli et al, 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst,
1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004)
và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008).
=> Giả thuyết H2: Điều kiện làm việc tác động cùng chiều đến
sự cam kết của người lao động với doanh nghiệp.

VIETKHOALUAN.COM
11
c. Lương , thưởng – phúc lợi
Nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang
(2015) và nghiên cứu của tác giả Hà Thị Thu Sương (2019) đã thể
hiện được yếu tố lương, thưởng – phúc lợi, thu nhập có ảnh hưởng
đến cam kết của người lao động khi làm việc tại các doanh nghiệp.
Áp dụng theo ngành nghề hoạt động của doanh nghiệp thì nhân
tố này sẽ bao gồm: Tiền lương và tiền thưởng (thưởng hiệu suất,
thưởng tết,...), phúc lợi (khám sức khỏe hằng năm, nghỉ mát hàng
năm,...), phụ cấp (phụ cấp đi lại, phụ cấp trách nhiệm, công tác phí,..)
Khi người lao động có lương, thưởng – phúc lợi thỏa mãn với mong
muốn họ sẽ tin tưởng vào chính sách của doanh nghiệp và từ đó có
động lực cố gắng nổ lực hơn và cam kết gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp.
=> Giả thuyết H3: Lương, thưởng – phúc lợi tác động cùng
chiều đến sự cam kết của người lao động với doanh nghiệp.
d. Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp
Nghiên cứu của nhóm tác giả Denis Chenevert, Christian
Vandenberghe, Olivier Doucet và Ahmed Khalil Ben Ayed (2013),
Nghiên cứu của nhóm tác giả Guylaine Landry, Christian
vandenberghe và Ahmed Khalil Ben Ayed (2014), Nghiên cứu của
tác giả Trương Ngọc Hà (2011)…. Những nghiên cứu này đều chỉ ra
rằng lãnh đạo, quản lý trực tiếp có mối quan hệ và tác động đến sự
cam kết của người lao động.
Theo Edward và cộng sự (2008), sự hỗ trợ của người quản lý
trực tiếp có liên quan chặt chẽ tới hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của
nhân viên (Edwards et al., 2008). Cấp trên được coi là một trong
những yếu tố mang lại sự hài lòng và động lực lao động cho nhân

VIETKHOALUAN.COM
viên, do đó sự hỗ trợ của họ sẽ giúp cho hiệu quả công việc của nhân
viên tăng lên. Hành vi cấp trên cũng là nhân tố chủ yếu tác động đến

VIETKHOALUAN.COM
12
thái độ người lao động trong công việc. Người lao động khi cảm thấy
cấp trên của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết lắng nghe ý kiến
của người lao động, biết quan tâm lợi ích của người lao động họ sẽ
tôn trọng và cam kết gắn bó với doanh nghiệp hơn. Tuy nhiên, sự hỗ
trợ của cấp trên cũng có thể làm cho nhân viên mất cảm giác tự chủ,
qua đó làm giảm hiệu quả công việc dẫn đến tình trạng chán nản thất
vọng muốn rời bỏ doanh nghiệp. Vì vậy mà những người quản lý
phải biết cách hỗ trợ giúp nhân viên của mình để mang đến tác động
tích cực đến sự cam kết của người lao động với doanh nghiệp.
=> Giả thuyết H4: Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp tác động cùng
chiều đến sự cam kết của người lao động với doanh nghiệp.
e. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
Nghiên cứu của Stefan Gaertner (1999), Nghiên cứu do Viện
Quan hệ Lao động New York ( The Labor Relations Institutes of
New York) (1946), Nghiên cứu của hai tác giả Quan Minh Nhựt và
Đặng Thị Đoan Trang (2015), Nghiên cứu của tác giả Trương Ngọc
Hà (2011). Các nghiên cứu này cũng đều chỉ ra rang sự thăng tiến
phát triển nghề nghiệp cũng ảnh hưởng không nhỏ đến sự cam kết
của người lao động khi làm việc tại các doanh nghiệp.
Thăng tiến là sự tiến bộ về chuyên môn, về cấp bậc địa vị trong
từng công việc. Cơ hội phát triển nghề nghiệp được hiểu như các
bước tiến trong nghề nghiệp, thăng tiến trong công việc đồng nghĩa
với việc cấp trên nhìn nhận vào năng lực làm việc và sự phấn đấu
của nhân viên chứ không phải nhờ mối quan hệ. A. Martensen và
Grondoldt (2006) cho rằng sự thăng tiến trong công việc là yếu tố rất
quan trọng đối với người nhân viên, đó là sự tự khẳng định bản thân
họ trong môi trường làm việc. Khi mà sự thăng tiến và phát triển

VIETKHOALUAN.COM
nghề nghiệp của nhân viên càng lớn hơn thì mức độ trung thành của
người nhân viên đó sẽ lớn hơn. Maslow và cả Herzberg đều đề cập

VIETKHOALUAN.COM
13
sự thăng tiến liên quan đến nhu cầu tự khẳng định mình và như là
yếu tố tạo ra động cơ làm việc.
=> Giả thuyết H5: Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp tác
động cùng chiều đến sự cam kết của người lao động với doanh
nghiệp.
f. Văn Hóa doanh nghiệp
Nghiên cứu của nhóm tác giả Nguyễn Thị Phương Dung,
Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014) đã chỉ ra rằng Văn
hóa tổ chức tác động đến ý thức cam kết tổ chức của nhân viên. Các
giá trị văn hóa này góp phần tác động đến thái độ làm việc và lòng tự
hào, yêu mến, cam kết của nhân viên đối với tổ chức
Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ giá trị văn hoá được gây dựng
nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp,
từ đó trở thành quy tắc, tập quán quen thuộc ăn sâu vào hoạt động
của doanh nghiệp đồng thời chi phối tình cảm, cách suy nghĩ và hành
vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực
hiện các mục đích.
=> Giả thuyết H6: Văn hóa doanh nghiệp tác động cùng chiều
đến sự cam kết của người lao động với doanh nghiệp.
2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.4 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.5 PHƢƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU
2.5.1 Dữ liệu thứ cấp
2.5.2 Dữ liệu sơ cấp
2.6 PHƢƠNG PHÁP CHỌN MẪU
2.7 XÂY DỰNG THANG ĐO
2.7.1 Thang đo các nhân tố sử dụng thang đo Likert 5 điểm.
2.7.2 Thang đo về các thông tin cá nhân của nhân viên.

VIETKHOALUAN.COM
14
Nội dung chương 2 đề cập đến các nhân tố, giả thuyết liên quan
đến cam kết của người lao động. Tham khảo từ các mô hình nghiên
cứu đi trước, tác giả chọn kích thước mẫu cho nghiên cứu là 200 mẫu
với các nhân tố được tác giả đưa ra phù hợp với tình hình công ty
hiện nay. Từ đó có các phân tích nghiên cứu phù hợp để có kết quả ở
chương 3 đo lường mức độ cam kết và đánh giá các nhân tố ảnh
hưởng mạnh mẽ đến cam kết của người lao động.

VIETKHOALUAN.COM
15
CHƢƠNG 3.
PHÂN TÍCH CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU KHẢO SÁT
3.2 THỐNG KÊ TRUNG BÌNH
3.3 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S
ALPHA
3.3.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo tham gia công việc
3.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo điều kiện làm việc
3.3.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Lƣơng, thƣởng – phúc lợi
3.3.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự hỗ trợ của quản lý
trực tiếp
3.3.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự thăng tiến và phát
triển nghề nghiệp
3.3.6 Kiểm định độ tin cậy thang đo Văn hóa doanh nghiệp
3.3.7 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự cam kết của ngƣời
lao động với doanh nghiệp
3.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
3.4.1 Phân tích EFA cho biến độc lập nhóm các nhân tố ảnh
hƣởng đến sự cam kết của ngƣời lao động.
3.4.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc Sự cam kết của
ngƣời lao động đối với doanh nghiệp
3.5 PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN PEARSON
3.6 PHÂN TÍCH HỒI QUY
3.6.1 Phân tích hồi quy
3.6.2 Đánh giá giả định hồi quy
a. Đánh giá dựa vào Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa
Histogram
b. Đánh giá dựa vào Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P

VIETKHOALUAN.COM
Plot

VIETKHOALUAN.COM
16
3.6.3 Kiểm định giả thuyết
3.7 ĐÁNH GIÁ SỰ CAM KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG

VIETKHOALUAN.COM
17
Chương 3 đã trình bày thông tin về 206 mẫu khảo sát phân tích
thống kê mô tả, thống kê trung bình, đánh giá độ tin cậy của thang đo
bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA,
phân tích hồi quy đa biến Với việc phân tích các nhân tố được rút ra
từ các nghiên cứu có sự tương quan về mục tiêu nghiên cứu đã chỉ ra
được 6 nhân tố có sự ảnh hưởng cam kết của người lao động. Trong
6 nhân tố tìm ra được những nhân tố tác động mạnh hơn những nhân
tố khác. Từ đó làm nền tảng xây dựng các hàm ý chính sách ở
chương 4

VIETKHOALUAN.COM
18
CHƢƠNG 4.
HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN
4.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 3 trình bày các số liệu thống kê mô tả, thống kê trung
bình, các đánh giá về hệ số tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha,
phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan pearson và
phân tích hồi quy đa biến bội, đánh giá giả định hồi quy nhằm kiểm
định các giả thuyết có liên quan đến mô hình nghiên cứu, mô hình
nghiên cứu chính thức không có nhiều thay đổi so với mô hình ban
đầu. Các biến quan sát và các mối quan hệ không đáp ứng được độ
tin cậy đều bị loại khỏi mô hình nếu không đảm bảo. Và các biến
quan sát bị loại khỏi mô hình đó là CV1: Hầu hết các mối quan tâm
của Anh/chị đều tập trung xung quoanh công việc; QL1: Quản lý của
Anh/chị thường xuyên ra quyết định hợp lý đúng lúc; VH2: Anh/Chị
luôn được tham gia đống góp ý kiến vào những công việc của doanh
nghiệp.
Trong phần kiểm định các giải thuyết, kết quả phân tích cho
thấy Cam kết của người lao động chịu tác động bởi 6 nhân tố là tham
gia công việc, điều kiện làm việc, lương thưởng- phúc lợi, sự hỗ trợ
của quản lý trực tiếp, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, văn
hóa doanh nghiệp.
Trong 6 nhân tố tác động này yếu tố tác động mạnh mẽ nhất
đến cam kết của người lao động là Lương, thưởng - phúc lợi và tác
động thấp nhất là Văn hóa doanh nghiệp.
4.2 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
Bằng phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach
Alpha) phân tích nhân tố (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính (hồi

VIETKHOALUAN.COM
quy đa biến) đề tài đã xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết của người lao động tại công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn

VIETKHOALUAN.COM
19
thông Hà Nội bao dồm các nhân tố tham gia công việc, điều kiện làm
việc, lương thưởng- phúc lợi, sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp, sự thăng
tiến và phát triển nghề nghiệp, văn hóa doanh nghiệp. Biết được
người lao động hiện tại của doanh nghiệp có trung thành với doanh
nghiệp hay không và trung thành ở mức độ như thế nào. Biết được
mức độ ảnh hưởng với những trọng số khác nhau của các nhân tố từ
đó đánh giá được những vấn đề đang xảy ra ở hiện tại và đề ra hướng
khắc phục và duy trì phát triển trong tương lai.
4.3 HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.3.1 Hoàn thiện chính sách về Lƣơng, Thƣởng – Phúc lợi
Theo kết quả của nghiên cứu thì khi lương thưởng và phúc lợi
tăng lên 1 đơn vị thì cam kết của người lao động tăng lên 0.386 đơn
vị. Nghĩa là khi người lao động cảm thấy các chế độ lương thưởng và
phúc lợi của họ được đảm bảo thì mức độ cam kết của người lao
động sẽ càng cao vì vậy doanh nghiệp nên có các chính sách tác động
đến vấn đề này để gia tăng sự cam kết của người lao động.
Mỗi năm giá trị các hàng hóa thiết yếu, các chi phí cho sinh
hoạt đều tăng và đặc biệt là vào giai đoạn giá xăng dầu tăng rất cao.
Hiện tại ở Công ty các vấn đề về tăng lương hàng năm và lương theo
thâm niên diễn ra rất chậm chạp chủ yếu hai đến ba năm mới có sự
thay đổi về lương vì thế Công ty cần hoàn thiện hơn về chính sách
tiền lương, các thay đổi nên diễn ra kịp thời và nhanh chóng. Ngoài
ra khi có sự thay đổi tăng lương hiện nay người lao động tại công ty
luôn mơ hồ về hệ số thay đổi lương của mình không được biết trước
và cũng không được lựa chọn hệ số so với công việc mà mình đang
phụ trách, vì thế khi thay đổi hệ số lương công ty nên thông báo hoặc
có chính sách thỏa thuận với người lao động để đảm bảo rằng người

VIETKHOALUAN.COM
lao động cũng cảm thấy hài lòng và công ty cảm thấy phù hợp chính
sách quỹ lương. Đồng thời chế độ đãi ngộ người lao động mới vào

VIETKHOALUAN.COM
20
của công ty chưa được tốt, thực tế nhưng lao động mới tồn tại được lâu
rất ít. Do công việc thuộc ngành công nghệ viễn thông, những lao động
mới được tiếp xúc trực tiếp leo cao các trạm phát sóng mạng điện thoại
di động, kết hợp với thời tiết ngoài trời nắng nóng hoặc quá lạnh, Mùa
mưa bão mất điện cũng phải đi xử lý các sự cố để đảm bảo việc người
dân sử dụng có mạng điện thoạt di động liên tục……
nên dễ phát sinh ra sự sợ hãi, chưa kịp thích ứng dẫn đến nghĩ việc vì
thế khi điều tra người lao động chủ yếu của công ty đều làm từ 2
năm trở lại, rất ít người làm dưới 2 năm. Yếu tố này gắn với lợi ích
thực tế của người lao động và ảnh hưởng đáng kể đến sự cam kết của
họ. Vì vậy bên cạnh đảm bảo mức thu nhập của người lao động. Chế
độ đãi ngộ phúc lợi cần được xây dựng với tiêu chí rõ ràng, gắn với
năng lực và kết quả công việc của từng cá nhân, bộ phận và của toàn
Công ty. Điều này vừa đảm bảo tính công bằng trong đãi ngộ vừa tạo
sự tin tưởng, khích lệ nhân viên làm việc, thúc đẩy sự cam kết lợi ích
giữa cá nhân và tập thể.
Tuy nhiên, không phải cứ lương cao, hấp dẫn mới khuyến khích
được người lao động; sự hài lòng với mức độ chi trả lương/thưởng ở
đây chính là sự hài lòng với một chế độ chi trả minh bạch, đúng cam
kết về thời điểm chi trả, công bằng về chế độ với tất cả mọi người
trong công ty. Khen thưởng cũng là một trong những yếu tố thuộc
chế độ lương/thưởng. Nhân viên có xu hướng cam kết với tổ chức
khi họ cảm thấy khả năng của mình, nỗ lực và sự đóng góp của họ
được công nhận và đánh giá cao. Công ty cần xem xét lại quỹ lương
hàng năm gồm tất cả các khoản chi phí liên quan đến tiền lương,
thưởng – phúc lợi của nhân viên. Kết hợp với các phòng ban liên
quan nhằm đánh giá lại chính sách tiền lương, thưởng – phúc lợi
chính xác hơn và hiệu quả hơn dựa trên năng lực của nhân viên.

VIETKHOALUAN.COM
21
4.3.2 Cải thiện các yếu tố về sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp
Theo kết quả nghiên cứu thì khi sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp
tăng lên 1 đơn vị thì cam kết của người lao động tăng lên 0.376 đơn
vị. Nghĩa là khi nhân viên trong công ty nhận được sự thân thiện,
đáng tin cây; chia sẻ kinh nghiệm trong công việc; hỗ trợ, đối xử
công bằng và công nhận từ quản lý trực tiếp của mình. Cảm nhận
được sự quan tâm, tôn trọng, họ sẽ có hành vi và thái độ tích cực để
luôn cố gắng làm tốt công việc. Nhân viên sẽ có cảm giác muốn đóng
góp, muốn ở lại với tổ chức đó, gia tăng sự cam kết của nhân viên
với tổ chức. Đôi khi sự cam kết của nhân viên còn xuất phát từ người
quản lý trực tiếp, rằng họ làm là vì quản lý của họ, bất luận là lương
hay các vấn đề khác như thế nào.
Để người lao động càng tăng sự cam kết với Công ty trong
tương lai thì phải thông qua việc gia tăng mức độ cảm nhận của họ
về tác phong lãnh đạo của các cấp quản lý, lãnh đạo trong Công ty
phải luôn luôn công bằng trong việc đánh giá, khen thưởng cũng như
tạo điều kiện thăng tiến cho nhân viên. Lãnh đạo phải thưởng phạt
phân minh, kịp thời, đúng người, đúng việc. Bên cạnh đó, công ty
nên tổ chức khảo sát để xem nhân viên đánh giá như thế nào về tác
phong lãnh đạo của quản lý trực tiếp mình.
Công ty nên có chủ trương mở các cuộc giao lưu về tay nghề
định kì để có thể chia sẻ những kinh nghiệm và để các quản lý như
các Leader các tỉnh, trưởng vùng,… có thể dần dần các tỉnh thành có
thể bắt nhịp được chủ trương của công ty đề ra và cởi mở với các cấp
dưới hơn, tạo không khí làm việc có tính trao đổi dòng thông tin
không bị tắt nghẽn và xuyên suốt trong cả quá trình để từ đó nắm bắt
được những mặt còn hạn chế, chưa được để kịp thời khắc phục.

VIETKHOALUAN.COM
22
4.3.3 Hoàn thiện chính sách về sự thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp
Theo kết quả nghiên cứu thì khi sự thăng tiến và phát triển nghề
nghiệp tăng lên 1 đơn vị thì cam kết của người lao động tăng lên
0.150 đơn vị. Hay nói cách khác là khi người lao động nhận thấy
được cơ hội và sự bình đẳng cũng như sự quan tâm tạo điều kiện cho
sự thắng tiến và phát triển sự nghiệp của tổ chức thì sự cam kết của
người lao động càng cao và ngược lại. Đây là yếu tố tác động mạnh
thứ ba đến sự cam kết của người lao động tại công ty cổ phần dịch vụ
kỹ thuật viễn thông Hà Nội.
Công ty nên quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên cho tham
gia các chương trình đào tạo hàng năm của công ty theo yêu cầu
công việc; chương trình đào tạo phù hợp với khả năng; kỹ năng làm
việc của nhân viên được nâng cao hơn thì họ sẽ cảm thấy được quan
tâm hơn. Ngoài ra thì việc tổ chức các chương trình đào tại không
chỉ giúp cho người lao động có kỹ năng hơn, giúp hoàn thành tốt
công việc hơn và còn làm người lao động cam kết với công ty hơn
4.3.4 Cải thiện điều kiện làm việc
Theo kết quả nghiên cứu ta thấy điều kiện làm việc với cam kết
của người lao động có quan hệ thuận chiều. Khi điều kiện làm việc tăng
lên 1 đơn vị thì cam kết của người lao động tăng lên 0.141 đơn vị.
Với đặc điểm là công ty kỹ thuật viễn thông thì điều kiện lao
động là tổng thể các yếu tố kỹ thuật, tổ chức lao động, kinh tế, xã
hội, tự nhiên, môi trường và văn hoá xung quanh con người nơi làm
việc. Điều kiện lao động thể hiện qua quá trình công nghệ, công cụ
lao động, đối tượng lao động, năng lực của người lao động và sự tác
động qua lại giữa các yếu tố trên tạo nên điều kiện làm việc của con
người trong quá trình lao động.

VIETKHOALUAN.COM
23
Môi trường làm việc đa số của nhân viên khối kỹ thuật sẽ ở các
trạm thu phát sóng điện thoại nên rất khắc nghiệt đặc biệt đối với thời
tiết miền trung. Hiện tại Công ty có chế độ bảo hộ lao động tốt nhưng lại
chưa nhanh chóng và kịp thời. Khi một năm chỉ cấp bảo hộ lao động cho
nhân viên kỹ thuật một lần và hai bộ trong khi khối lượng công việc dự
án người lao động phải đi làm thường xuyên thì số lượng bảo hộ theo
đánh giá còn ít. Hơn nữa khi có người nghỉ việc hoặc thay thế thì quy
trình để có được bảo hộ lao động đúng chuẩn mất rất nhiều thời gian dẫn
đến những người lao động mới gia nhâp doanh nghiệp cảm thấy khó
thích ứng. Vì vậy Công ty cần có chính sách rõ ràng hơn để điều kiện
làm việc được đảm bảo người lao động yên tâm hơn khi thực hiện công
việc và từ đó tăng cường cam kết với tổ chức.
Những hạn chế của đề tài
Trong nghiên cứu này thứ nhất tác giả chỉ lựa chọn 6 nhân tố
trong nhiều những nhân tố có ảnh hưởng đến sự cam kết của người
lao động . Thứ hai, phạm vi nghiên cứu mới chỉ dừng lại chỉ mới
thực hiện điều tra nhóm đối tượng là người lao động của trung tâm
kỹ thuật miền trung trong Công ty chứ chưa phải là tất cả người lao
động trong Công ty hiện tại. Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ phản ánh
mối quan hệ giữa các nhân tố với sự cam kết của nhân viên tại một
thời điểm mà chưa có những đánh giá về mối quan hệ này ở nhiều
thời điểm khác nhau để thấy rõ hơn bản chất của mối quan hệ này.
Từ những hạn chế nêu trên, nếu có điều kiện nghiên cứu tiếp
theo về những nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với
tổ chức sẽ thu thập kết quả nghiên cứu khái quát hóa cao hơn nếu
được nghiên cứu với đa dạng mẫu khảo sát hơn, hay ở phạm vi rộng
hơn như đối với toàn bộ người lao động ở công ty hoặc tăng cỡ mẫu

VIETKHOALUAN.COM
nghiên cứu có thể cho kết quả nghiên cứu khắc phục được những hạn
chế nói trên.

VIETKHOALUAN.COM
24
KẾT LUẬN CHUNG
Qua tổng hợp một số lý thuyết và mô hình nghiên cứu trước đây
về các nhân tố ảnh hưởng đến Sự cam kết của người lao động:
Trường hợp tại công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội
tác giả đã đề xuất xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài và tiến
hành nghiên cứu định lượng.
Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm sau nhân tố ảnh
hưởng sự cam kết bao gồm: “Tham gia công việc”, “Điều kiện làm
việc”, “Lương, thưởng - phúc lợi”, “Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp”,
“Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp”, “Văn hóa doanh nghiệp”
với 28 biến quan sát. Sau quá trình nghiên cứu định lượng tuy có ba
biến quan sát bị loại nhưng kết quả cả sáu nhân tố đều ảnh hưởng
đến sự cam kết của người lao động đối với doanh nghiệp. Nhân tố
tác động mạnh nhất Sự cam kết của người lao động đối với doanh
nghiệp đó là Lương, thưởng - phúc lợi và các yếu tố đều tác động
thuận chiều đến sự cam kết của người lao động. Mức độ giải thích
của mô hình nghiên cứu là 66.4% tức mô hình sáu nhân tố này giải
thích được 66.4% sự cam kết của người lao động đối với công ty cổ
phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.
Từ kết quả này, tác giả đưa ra một số hàm ý chính sách để các
nhà quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật
viễn thông Hà Nội làm cơ sở để đưa ra các chính sách nhằm hoàn
thiện và phát triển nhân lực của công ty trong tương lai.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng do hạn chế về thời gian và
kiến thức của bản thân tác giả, việc chọn mẫu trong nghiên cứu được
tiến hành theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện nên luận văn khó
tránh khỏi những thiếu sót, khả năng tổng quát hóa chưa cao và mẫu
nghiên cứu chưa thể khái quát được toàn bộ những tính chất của tổng
thể nghiên cứu. Kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến của Quý
Thầy, Cô để đề tài có thể hoàn thiện hơn.

Luận Văn Những nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của người lao động tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật Viễn Thông Hà Nội.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Những nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của người lao động tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật Viễn Thông Hà Nội.doc

Similar to Luận Văn Những nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của người lao động tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật Viễn Thông Hà Nội.doc (20)

More from sividocz

More from sividocz (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Luận Văn Những nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của người lao động tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật Viễn Thông Hà Nội.doc