Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam – Chi nhanh Đà Nẵng.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN QUỐC NGHĨA
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ
GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN SỮA VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG.
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 834 01 01
ĐÀ NẴNG, NĂM 2021

VIETKHOALUAN.COM
Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN
Phản biện 1: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU
Phản biện 2: PGS.TS. QUÁCH THỊ KHÁNH NGỌC
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học
Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 30 tháng 10 năm 2021.
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
 Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng

 Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Hiện nay tại Việt nam đã xuất hiện nhiều nghiên cứu về các
yếu tố tác động ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ. Tuy
nhiên chưa có nghiên cứu sự gắn kết nhân viên tổ chức trong các
doanh nghiệp thực phẩm như Công ty Cổ phần sữa Việt Nam –
Chi nhánh Đà Nẵng. Trong khi các doanh nghiệp này đóng vai trò
quan trọng trong ngành thực phẩm tại Việt Nam.
Thực tế thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc, đặc biệt là
đội ngũ nhân viên bán hàng tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam –
Chi nhánh Đà Nẵng từ tháng 01/2021 đến 14/4/2021: đã nghỉ việc
15 nhân viên giám sát bán hàng trên Tổng nhân viên bán hàng của
Chi nhánh Đà Nẵng là 56 nhân viên, tỷ lệ thôi việc là 26,7% của
nhân viên bán hàng.
Xét thấy được tầm quan trọng này, đề tài “Nghiên cứu các
yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ
phần sữa Việt Nam – Chi nhanh Đà Nẵng ” nơi tác giả đang công
tác để hoàn thành luận văn thạc sĩ của mình được chọn để nghiên
cứu. Và mong muốn kết quả nghiên cứu này sẽ góp phần cho các
cấp quản lý của Chi nhánh Đà Nẵng có được công cụ đo lường
mức độ gắn kết của nhân viên đối với Chi nhánh Đà Nẵng, từ đây
đưa ra được các giải pháp nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên
với tổ chức.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
Mục tiêu nghiên cứu của dự án là:
 Tìm ra các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của

VIETKHOALUAN.COM
2
nhân viên tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam - Chi nhánh Đà
Nẵng.
 Đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ gắn kết
của nhân viên tại Công ty.
3. Câu hỏi nghiên cứu.
Nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu được đặt ra ở trên, dự
án đưa ra câu hỏi nghiên cứu như sau:
 Câu hỏi 1: Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết
của nhân viên tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam - Chi nhánh Đà
Nẵng?

 Câu hỏi 2: Và mức độ tác động của các yếu tố đó và
những đề xuất quản trị nào để nâng cao sự gắn kết của nhân viên
với Công ty Cổ phần sữa Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu.
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại
Công ty Cổ phần sữa Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu.
 Về không gian: Trong phạm vi các vấn đề liên quan
đến sự gắn kết của nhân viên tại Chi nhánh Công ty Cổ phần sữa
Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng.

 Về thời gian: Khảo sát được tiến hành từ tháng 04 đến
tháng 08/2021.

 Đối tƣợng khảo sát: Nhân viên tại địa bàn thuộc Công
ty Cổ phần sữa Việt nam – Chi nhánh Đà Nẵng quản lý.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Dựa vào mục tiêu nghiên cứu chính của nghiên cứu này là
tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại

VIETKHOALUAN.COM
3
công ty Cổ phần sữa Việt Nam – chi nhánh Đà Nẵng, tác giả sử
dụng bảng câu hỏi khảo sát các nhân viên đang làm việc tại công
ty với số lượng là 200 mẫu. Với dữ liệu thu thập được sau quá
trình phỏng vấn sẽ được sàng lọc và xử lý trên phần mềm SPSS
như sau:
 Để đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng phân tích hệ
số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA.

 Sau đó, xác định mức độ tác động của các nhân tố đến
hàm mục tiêu bằng phương pháp Phân tích tương quan, Phân tích

Hồi Quy.

 Kiểm định các giả thuyết theo mô hình nghiên cứu của

đề tài.
6. Bố cục đề tài.
Ngoài phần mục lục, danh mục các biểu và danh mục tài
liệu tham khảo, luận văn được chia làm 4 chương như sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận: Một số lý thuyết và thuyết liên
quan đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và dữ liệu nghiên cứu: Các
phương pháp nghiên cứu và dữ liệu được sử dụng để phân tích,
đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại
công ty Cổ phần sữa Việt Nam – chi nhánh Đà Nẵng.
Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận: Trình bày
kết quả thông qua việc phân tích số liệu bằng phương pháp vừa
được trình bày ở chương 2.
Chƣơng 4: Kết luận và kiến nghị: Các khuyến nghị giúp
nâng cao sự gắn kết giữa nhân viên và chi nhánh dựa trên kết quả
vừa được thảo luận ở chương 3.
Tổng quan tài liệu nghiên cứu.

VIETKHOALUAN.COM
4
Theo nghiên cứu của PGS.TS Phạm Thúy Hương và TS.
Phạm Thị Bích Ngọc thuộc trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân đã
nghiên cứu trong sách “Hành Vi Tổ Chức” (2019):
Theo nghiên cứu của Võ Thị Như Quỳnh trong Luận văn
thạc sĩ tâm lý học (2007)
Theo nghiên cứu TS. Nguyễn Quốc Tuấn thuộc trường Đại
học Kinh Tế Đà Nẵng đã nghiên cứu trong sách “Quản Trị Nguồn
Nhân Lực” (2018
Theo Brown, S.P (1996) A Meta-analysis anh review of
organizational research on job involvement, Psychological
Bulletin, 120:234-225:
Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung & Huỳnh
Thị Cẩm Lý & Lê Thị Thu Trang, tạp chí khoa học Trường Đại
học Cần Thơ.
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. LÝ THUYẾT VỀ THÁI ĐỘ VÀ SỰ GẮN KẾT VỚI
TỔ CHỨC.
1.1.1. Khái niệm và vai trò của sự gắn kết với tổ chức.
Sự gắn kết với tổ chức là mức độ cá nhân hiểu biết về mục
tiêu của tổ chức, xác định mình là một thành phần không thể tách
rời của tổ chức và mong muốn mình là thành viên lâu dài của tổ
chức. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng sự cam kết với tổ chức có
quan hệ tỉ lệ thuận với năng suất lao động. Người lao động sẽ có
mức độ cam kết với tổ chức thấp khi họ nhận thấy rằng tổ chức
không giữ đúng lời hứa của minh. Do đó, khi sự cam kết đối với tổ
chức giảm, kết quả thực hiện công việc cũng sẽ giảm.

VIETKHOALUAN.COM
5
1.1.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết.
Chiến lược tạo lập sự gắn kết dựa trên nền tảng các yếu tố
tạo nên sự gắn kết. Vấn đề đặt ra là cần có những cách thức để đưa
ra chính sách hay tạo ra những hoạt động nào trong các yếu tố trên
và được gọi là những thành tố của chiến lược tạo lập sự gắn kết.
 Bản thân công việc

 Môi trƣờng làm việc

 Phong cách lãnh đạo

 Cơ hội phát triển cá nhân
Chiến lược cần bao quát cơ hội phát triển nghề nghiệp và
xác định cách thức hướng dẫn, hỗ trợ và khuyến khích các cá nhân
phát triển tiềm năng và đạt được những thành quả trong thăng tiến
nghề nghiệp trong tổ chức, phù hợp với tài năng và nguyện vọng
của họ.
 Thu nhập

 Chính sách khen thƣởng và phúc lợi

 Đồng nghiệp

 Sự cam kết với tổ chức
Chiến lược gắn kết tổ chức và chiến lược tạo lập sự cam kết
liên hệ chặt chẽ nhau. Các thành tố gia tăng sự cam kết cũng giúp
gia tăng sự gắn kết và có thể kể đến đó là những sáng kiến làm
tăng sự tham gia và vai trò làm chủ, truyền thông, phát triển lãnh
đạo, phát triển sự cảm nhận hào hứng trong công việc và các
chính sách nguồn nhân lực và những sáng kiến thực tiễn được
thiết kế.
 Cơ hội đóng góp ý kiến

 Đánh giá thực hiện công việc

 Áp lực công việc

VIETKHOALUAN.COM
6
1.1.3. Các đặc điểm cá nhân ảnh hƣởng đến sự gắn kết.
Các đặc điểm nhân khẩu học gồm giới tính, tuổi, chủng tộc
có ảnh hưởng đến hành vi của cá nhân trong tổ chức. Cụ thể các
đặc điểm này ảnh hưởng tới sự thực hiện công việc , sự đóng góp
của người lao động , sự luôn chuyển lao động , sự văng mặt nơi
làm việc và sự thoả mãn đối với công việc của người lao động.
1.2.1. Một số nghiên cứu trên thế giới.
Nghiên cứu của Tổ chức MSW Research phối hợp với
Dale Carnegie (2012) “Những yếu tố giúp nhân viên gắn kết với
tổ chức và tầm quan trọng của chúng”.
Nghiên cứu đi đến kết luận rằng thái độ và hành động của
người giám sát trực tiếp có thể làm gia tăng sự gắn kết của nhân
viên hoặc tạo ra môi trường làm giảm đi sự gắn kết này.
Nghiên cứu bởi IDS (2007)
Viện nghiên cứu phát triển IDS ( Institutes of Development
Studies – IDS) xác định hai yếu tố then chốt tạo nên sự gắn kết.
Mô hình nghiên cứu của Alan M.Saks và cộng sự (2006)
“Antecedents and consequences of employee engagement” (Tạm
dịch: Tiền đề và kết quả sự gắn kết nhân viên)
Nghiên cứu đã được thực hiện công phu bằng phương pháp
định lượng, để kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của
người lao động với công việc và tổ chức dựa trên lý thuyết trao
đổi xã hội SET-Social Exchange Theory).
Nghiên cứu bởi Gallup, Towers Perrin, Blessing White,
Hội đồng lãnh đạo doanh nghiệp (2006)
Gallup, Towers Perrin, Blessing White, Hội đồng lãnh đạo
doanh nghiệp xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn
kết của người lao động như:

VIETKHOALUAN.COM
7
 Tin tưởng và thẳng thắn

 Bản chất của công việc

 Hiệu suất làm việc của người lao động và hiệu suất công ty

 Cơ hội phát triển nghề nghiệp

 Tự hào công ty

 Đồng nghiệp thành viên trong nhóm - mối quan hệ với các
đồng nghiệp tăng cường mức độ tham gia của nhân viên.
Nghiên cứu của Difeng Yu (2013), A Case Study of
Employee Engagement in AkzoNobel Corporate HR”
Nghiên cứu đã đưa ra 7 nhân tố tác động đến sự gắn kết của
nhân viên:
 Phong cách lãnh đạo Management behavior

 Chủ động trong công việc (Job Autonomy)

 Cơ hội phát triển (Development, support)

 Cơ hội thăng tiến (Challenging work)

 Hiệu ứng công việc (Performance feedback)

 Phù hợp với bản thân (Work- person fit)

 Quan hệ với đồng nghiệp (Connection with co-work)
Nghiên cứu bởi Robinson (2004)
Robinson và cộng sự nhấn mạnh tầm quan trọng cảm nhận
của nhân viên đó như là một động lực chính của sự gắn kết.
1.2.2. Một số nghiên cứu trong nƣớc.
Mô hình nghiên cứu “Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của người lao động có trình độ Đại học trở lên trong các doanh
nghiệp ở thành phố Cần Thơ”
Mô hình nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự
trên tạp chí Phát triển kinh tế (2012) với tên đề tài “Phân tích
các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên trẻ

VIETKHOALUAN.COM
8
với doanh nghiệp”
Nghiên cứu đã phát hiện ra 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
kết lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là:
 Cơ hội thăng tiến

 Chính sách khen thưởng và phúc lợi

 Quan hệ với lãnh đạo

 Điều kiện làm việc và mức độ phù hợp

 Mục tiêu nghề nghiệp
Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất.
Nghiên cứu của Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng
Đào (2013) trong “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của
người lao động với doanh nghiệp”
Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s
Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để sàng
lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu.
CHƢƠNG 2
PHƢƠNG PHÁP VÀ DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU
2.1. Mô hình nghiên cứu.
Áp dụng các cơ sở lý thuyết của các tác giả nghiên cứu
trước đây và những thang đo họ đã chọn khi nghiên cứu về sự gắn
kết của người lao động trong tổ chức.

VIETKHOALUAN.COM
9
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
2.2. Quy trình nghiên cứu.
Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: giai đoạn đầu
tiên là sử dụng các phương pháp khác nhau để thiết lập, hoàn
chỉnh thang đo, tiến hành thu thập và xử lý dữ liệu, giai đoạn thứ 2
là sử dụng các phương pháp định lượng để phân tích dữ liệu khảo
sát để kiểm tra mô hình nghiên cứu.
2.3. Các biến nghiên cứu.
2.3.1. Biến độc lập.
Các biến độc lập bao gồm:
 Bản thân (đặc điểm) công việc

 Môi trường làm việc

 Phong cách lãnh đạo

 Cơ hội phát triển cá nhân

VIETKHOALUAN.COM
10
 Thu nhập

 Khen thưởng và phúc lợi

 Mối quan hệ với đồng nghiệp

2.3.2. Biến phụ thuộc.

Biến phụ thuộc là sự gắn kết với tổ chức
2.4. Dữ liệu nghiên cứu.
Dữ liệu được sử dụng cho nghiên cứu này được thu thập
bằng phương phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi phỏng vấn các
nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam –
chi nhánh Đà Nẵng.
2.5. Quy trình tiến hành thực hiện các phƣơng pháp
nghiên cứu.

VIETKHOALUAN.COM
11
2.6. Các phƣơng pháp phân tích dữ liệu.
2.6.1. Thống kê mô tả.
Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả trên phần
mềm SPSS 20
2.6.2. Đánh giá hệ số tin cậy của thang đo bằng
Cronbach’s Alpha.
Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về
mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với
nhau (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
2.6.3. Phân tích nhân tố EFA.
Sau khi loại bỏ các biến không phù hợp, tiến đến sử dụng
phương pháp phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor
Analysis) để xác định giá trị hội tụ và thu gọn các tham số ước
lượng theo từng nhóm biến.
2.6.4. Kiểm định sự phù hợp của mô hình.
Ở bước tiếp theo dữ liệu sẽ được mang đi phân tích tương
quan và hồi quy tuyến tính. Với hệ số tương quan Pearson để đo
mức độ chặt chẽ tuyến tính giữa hai biến định lượng.
CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
3.1. SƠ LƢỢC VỀ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU.
Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần sữa Việt Nam -
Chi nhánh Đà Nẵng.
Công ty CP sữa Việt Nam Chi nhánh Đà Nẵng được thành
lập vào ngày 06 tháng 06 năm 1996.
Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh Đà Nẵng.
Công ty CP Sữa VN Chi nhánh Đà Nẵng có chức năng Kinh
doanh mua bán các sản phẩm được sản xuất từ sữa, các sản

VIETKHOALUAN.COM
12
phẩm nước giải khát, có nhiệm vụ duy trì hoạt động kinh doanh
tại tại 13 tỉnh thành của Miền Trung và Tây nguyên.
3.2. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.
3.2.1. Kết quả mô tả thu thập dữ liệu.
Kết quả về thông tin của đáp viên được trình bày cụ thể sau
đây.
 Giới tính: Kết quả của khảo sát cho thấy, có 169 đáp viên
là nam chiếm tỷ lệ 88% và có 23 đáp viên là nữ chiếm 12%.

 Độ tuổi: Trong số 192 đáp viên trả lời khảo sát, nhóm
tuổi 31 – 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất 40,6% với 78 đáp viên;

 Trình độ học vấn: Đa phần đáp viên có trình độ đại học
chiếm tỷ lệ cao 93,2%; trình độ cao đẳng có tỷ lệ 2,6; nhóm trình

độ trung cấp và sau đại học đều chiếm tỷ lệ 2,1%.

 Vị trí công tác: Trong 192 đáp viên trả lời khảo sát có
169 đáp viên là chuyên viên, nhân viên, giám sát chiếm tỷ lệ cao
nhất 88%; trưởng bán hàng vùng/trưởng ban nghiệp vụ là 8,9%;
ban giám đốc là 1,6%; cuối cùng là vị trí công tác khác chiếm tỷ lệ
1,6%.

 Bộ phận công tác: Kinh doanh miền chiếm tỷ lệ cao nhất
76%; tiếp theo là tác nghiệp kinh doanh chiếm tỷ lệ 7,3%; dịch vụ
khách hàng là 4,7%; hành chính nhân sự là 3,6%; tài chính kế toán
chiếm tỷ lệ 3,6%; hỗ trợ thương mại chiếm 2,6%; ban giám đốc
chiếm tỷ lệ 1,6%; cuối cùng là tư vấn dinh dưỡng chiếm tỷ lệ 0,5%.

 Thời gian công tác: 71 đáp viên có thời gian công tác từ
5 – 10 năm với tỷ lệ 37%; công tác dưới 5 năm chiếm tỷ lệ 26,6%;
từ 10 – 15 năm với 18,8%; còn lại là trên 15 năm với tỷ lệ 17,7%.

 Số lần chuyển nơi công tác: Đa phần đáp viên trả lời khảo
sát có 103 đáp viên trả lời “chưa lần nào” chiếm 53,6%; trả lời

VIETKHOALUAN.COM
13
“từ 1 – 2 lần” với tỷ lệ 36,5%; còn lại trả lời “trên 2 lần” chiếm tỷ
lệ 9,9%.
3.2.2. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha.
 Đánh giá thang đo bản thân (đặc điểm) công việc
(DD).
Hệ số Cronbach Alpha của bản thân (đặc điểm) công việc có
giá trị 0,895 lớn hơn 0,6 đây là thang đo lường tốt. Với kết quả thu
được từ bảng Item – Total Statistics, tác giả nhận thấy tất cả các biến
quan sát đều có hệ số tương quan tổng lớn hơn 0,3 và giá trị
Cronbach alpha nếu bỏ biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha. Vì
vậy thang đo bản thân (đặc điểm) công việc đạt yêu cầu về độ tin cậy
và không loại bất kì biến quan sát nào.
 Đánh giá thang đo môi trường làm việc (MT).
Tương tự như cách giải thích trên, hệ số Cronbach Alpha của
môi trường làm việc là 0,870 đây là thang đo lường tốt. Giá trị tương
quan với biến tổng của từng biến quan sát lớn hơn 0,3 và giá trị
Cronbach Alpha nếu bỏ biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha.
Như vậy thang đo môi trường làm việc đạt yêu cầu về độ tin cậy và
không loại biến nào.
 Đánh giá thang đo phong cách lãnh đạo (LD).
Tương tự, giá trị Cronbach Alpha của phong cách lãnh đạo là
0,907 đây cũng là thang đo lường tốt. Giá trị tương quan với biến
tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 và các giá trị Cronbach
Alpha nếu bỏ biến nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha. Vì vậy thang đo
phong cách lãnh đạo đạt yêu cầu về độ tin cậy và không bỏ bất kì
biến quan sát nào.
 Đánh giá thang đo cơ hội phát triển cá nhân (CH).

VIETKHOALUAN.COM
14
Tương tự, hệ số Cronbach Alpha của cơ hội phát triển cá nhân
là 0,886 và giá trị này cho thấy đây là thang đo lường tốt. Các biến
quan sát có hệ số tương quan với biến tổng đều lớn hơn 0,3 và giá trị
Cronbach Alpha nếu bỏ biến cho thấy không biến quan sát nào lớn
hơn hệ số Cronbach Alpha. Như vậy, thang đo cơ hội phát triển cá
nhân đạt yêu cầu về độ tin cậy và không loại biến nào.
 Đánh giá thang đo thu nhập (TN).
Từ bảng trên cho thấy hệ số Cronbach Alpha của thu nhập là
0,903 và đây cũng là thang đo lường tốt. Hệ số tương quan với biến
tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3. Biến quan sát TN2, TN3,
TN4 có giá trị Cronbach Alpha nếu bỏ biến đều nhỏ hơn hệ số
Cronbach Alpha; biến TN1 có giá trị Cronbach Alpha nếu bỏ biến
0,915 lớn hơn hệ số Cronbach Alpha. Vì vậy tác giả loại biến TN1
và chạy kiểm định lần 2.
Kết quả sau khi chạy lần 2 cho thấy, giá trị Cronbach Alpha
của thu nhập là 0,915 đây là một thang đo lường tốt. Hệ số tương
quan với biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 và giá trị
Cronbach Alpha nếu bỏ biến của các biến đều nhỏ hơn hệ số
Cronbach Alpha. Như vậy, thang đo thu nhập sau khi loại biến đạt
yêu cầu về độ tin cậy và thang đo chỉ còn ba biến quan sát, loại một
biến quan sát TN1 – Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ
công ty.
 Đánh giá thang đo khen thưởng và phúc lợi (KT).
Từ kết quả bảng trên, hệ số Cronbach Alpha là 0,918 đây cũng
là thang đo lường tốt. Hệ số tương quan với biến tổng của các biến
quan sát đều lớn hơn 0,3 và từ giá trị Cronbach Alpha nếu bỏ biến
cho thấy không giá trị nào lớn hơn hệ số Cronbach Alpha. Vì vậy,
thang đo khen thưởng và phúc lợi đạt yêu cầu về độ tin cậy và không

VIETKHOALUAN.COM
15
loại biến nào.
 Đánh giá thang đo mối quan hệ đồng nghiệp (DN).
Tương tự, hệ số Cronbach Alpha là 0,911 và đây cũng là thang
đo lường tốt. Các biến quan sát có hệ số tương quan với biến tổng
lớn hơn 0,3 và giá trị Cronbach Alpha nếu bỏ biến của các biến đều
nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha. Như vậy, thang đo mối quan hệ đồng
nghiệp đạt yêu cầu về độ tin cậy và không loại biến nào.
 Đánh giá thang đo gắn kết với tổ chức (GK).
Tương tự như trên, hệ số Cronbach Alpha là 0,929 cho thấy
đây là thang đo lường tốt. Hệ số tương quan với biến tổng của các
biến quan sát đều lớn hơn 0,3 và giá trị Cronbach Alpha nếu bỏ biến
của các biến nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha. Như vậy, thang đo gắn
kết với tổ chức đạt yêu cầu về độ tin cậy và không loại biến nào.
Như vậy, từ kết quả kiểm định Cronbach Alpha tác giả loại
biến TN1 - Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty;
và các biến quan sát còn lại thuộc thang đo “bản thân (đặc điểm)
công việc”, “môi trường làm việc”, “phong cách lãnh đạo”, “cơ hội
phát triển cá nhân”, “thu nhập”, “khen thưởng và phúc lợi”, “mối
quan hệ đồng nghiệp” và “gắn kết với tổ chức” đều đạt yêu cầu về độ
tin cậy và được đưa vào phân tích nhân tố EFA.
3.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA.
 Phân tích nhân tố EFA với các biến độc lập.
Thực hiện phân tích nhân tố EFA cho 28 biến quan sát. Kết
quả được trình bày như sau:
Trị số KMO là 0,949 nằm giữa 0,5 và 1 nên được chấp nhận.
Ở kiểm định Bartlett, giá trị Sig. < 0,05 cho thấy kiểm định có ý
nghĩa thống kê khi đó các biến quan sát có tương quan với nhau.
Như vậy, phân tích nhân tố là phù hợp.

VIETKHOALUAN.COM
16
Có 5 nhân tố được hình thành (5 nhân tố có hệ số Eigenvalues
> 1) với Cumulative % là 73,194% cho biết 5 nhân tố này giải thích
được 73,194% biến thiên dữ liệu.
Năm nhân tố mới được hình thành bao gồm:

Lãnh đạo và đãi ngộ gồm 11 biến quan sát.



Bản thân (đặc điểm) công việc gồm 5 biến quan sát.



Mối quan hệ với đồng nghiệp gồm 4 biến quan sát.



Môi trường làm việc gồm 4 biến quan sát.



Cơ hội phát triển cá nhân gồm 4 biến quan sát.

 Phân tích nhân tố EFA với biến phụ thuộc.
Thực hiện phân tích nhân tố EFA với 4 biến quan sát của
thang đo gắn kết với tổ chức. Kết quả được trình bày như sau:
Trị số KMO là 0,812 nằm giữa 0,5 và 1 nên được chấp nhận.
Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê vì giá trị Sig. < 0,5 từ đó cho
thấy các biến quan sát có tương quan với nhau. Như vậy, phân tích
nhân tố là phù hợp.
Có 1 nhân tố được hình thành (có 1 nhân tố hệ số Eigenvalues
> 1) với Cumulative % là 83,112% cho biết 1 nhân tố này giải thích
được 83,112% biến thiên dữ liệu.
3.2.4.Điều chỉnh mô hình nghiên cứu.
Từ kết quả phân tích nhân tố EFA, tác giả đã điều chỉnh lại mô
hình nghiên cứu như sau:

VIETKHOALUAN.COM
17
Các giả thuyết:
 H1: Lãnh đạo và chính sách đãi ngộ tác động cùng
chiều đến sự gắn kết với tổ chức.

 H2: Bản thân (đặc điểm) công việc tác động cùng
chiều đến sự gắn kết với tổ chức.

 H3: Mối quan hệ đồng nghiệp tác động cùng chiều đến
sự gắn kết với tổ chức.

 H4: Môi trường làm việc tác động cùng chiều đến sự
gắn kết với tổ chức.

 H5: Cơ hội phát triển cá nhân tác động cùng chiều đến
sự gắn kết với tổ chức.
3.2.5. Kiểm tra mô hình nghiên cứu.
a. Phân tích tƣơng quan.
Giá trị Sig. của 5 biến độc lập với biến phụ thuộc đều nhỏ
hơn 0,05 khi đó có mối quan hệ giữa năm biến độc lập với biến
phụ thuộc là mối quan hệ tương quan tuyến tính. Hệ số tương quan
Pearson của năm biến lần lượt là: 0,359 ; 0,263 ; 0,323 ; 0,220 và
0,196. Như vậy, tương quan của lãnh đạo và chính sách đãi ngộ và
gắn kết với tổ chức là chặt chẽ nhất, tiếp theo là mối

VIETKHOALUAN.COM
18
quan hệ với đồng nghiệp, bản thân (đặc điểm) công việc, môi
trường làm việc và cuối cùng là cơ hội phát triển cá nhân. Mối
quan hệ giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc đều là mối quan
hệ cùng chiều.
b. Phân tích hồi quy bội.
Thực hiện phân tích hồi quy bội với năm biến độc lập và
biến phụ thuộc thu được kết quả ở như sau:
Giá trị hiệu chỉnh là 0,741 có nghĩa là các biến độc lập đưa
vào ảnh hưởng 74,1% sự thay đổi của biến phụ thuộc, còn 25,9%
là do các biến ngoài mô hình.
Từ kết quả phân tích ANOVA, giá trị Sig. của kiểm định F
đều nhỏ hơn 0,05 khi đó mô hình hồi quy là phù hợp với tập dữ
liệu.
Giá trị VIF < 10 điều đó có nghĩa là không có hiện tượng đa
cộng tuyến ở mô hình hồi quy. Kết quả phân tích cho thấy giá trị
Sig. của các biến độc lập nhỏ hơn 0,05 khi đó hệ số chuẩn hóa
Beta có ý nghĩa, đều tác động đến biến phụ thuộc và tác động này
là tác động cùng chiều. Mức độ tác động của 5 biến độc lập lên
biến phụ thuộc “Gắn kết với tổ chức” như sau: biến “lãnh đạo và
chính sách đãi ngộ” tác động mạnh nhất (β1 = 0,51); tác động
mạnh thứ hai (β2 = 0,45) là biến “Mối quan hệ đồng nghiệp”; tiếp
theo là biến “Bản thân (đặc điểm) công việc” (β3 = 0,35); theo sau
đó là biến “Môi trường làm việc” (β4 = 0,288) và cuối cùng biến
“Cơ hội phát triển cá nhân” tác động yếu nhất so với bốn biến trên
(β5 = 0,283). Do đó các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 đều được
chấp nhận ở mức ý nghĩa 5%.
Mô hình hồi quy chuẩn hóa như sau:
GK = 0,51*LD_CS + 0,35*DD + 0,45*DN + 0,288*MT +

VIETKHOALUAN.COM
19
0,283*CH
Trong đó:
 GK: Gắn kết với tổ chức

 LD_CS: Lãnh đạo và chính sách đãi ngộ

 DD: Bản thân (đặc điểm) công việc

 DN: Mối quan hệ với đồng nghiệp

 MT: Môi trường làm việc

 CH: Cơ hội phát triển cá nhân
Như vậy từ những phân tích trên tác giả minh họa kết quả
của mô hình nghiên cứu như sau:
3.2.6. Đo lƣờng sự gắn kết tại Công ty Cổ phần sữa
Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng.
Có thể thấy nhân viên cảm thấy hài lòng về công ty Cổ phần
sữa Việt Nam – chi nhánh Đà Nẵng. Nhân viên luôn cố gắng phát
triển, nâng cao kiến thức và kĩ năng để cống hiến cho công ty

VIETKHOALUAN.COM
20
(3,62) mặc dù công ty chưa đáp ứng đủ những gì nhân viên cần để
họ cảm thấy tự hào khi là thành viên của công ty cũng như gắn bó
lâu dài với công ty.
Nhân viên cảm thấy tương đối hài lòng về chính sách khen
thưởng của công ty vì chính sách rõ ràng và hiệu quả (3,328) cùng
với phúc lợi của công ty đa dạng, hấp dẫn (3,318) nhưng họ lại
không hài lòng về việc luôn được lãnh đạo hỗ trợ trong công việc.
Nhân viên đánh giá khá cao cho các yếu tố của bản thân
(đặc điểm công việc) trong đó họ cảm thấy hài lòng về yếu tố
“công việc của tôi có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động
của công ty” (3,635) bên cạnh đó họ cảm thấy họ chưa được thể
hiện cá tính của riêng mình trong công việc.
Có thể thấy ở mối quan hệ với đồng nghiệp, yếu tố “các
đồng nghiệp phối hợp tốt với nhau” được đánh giá cao so với các
yếu tố còn lại (3,448). Tuy nhiên nhân viên cảm thấy chưa thật sự
tin tưởng vào đồng nghiệp của mình.
Yếu tố “Công tác truyền thông của công ty tôi được triển
khai thường xuyên” được các nhân viên đánh giá cao (3,714). Bên
cạnh đó họ cảm thấy công ty chưa thật sự hưởng ứng sự tham gia
của họ trong mọi hoạt động.
Nhân viên không đánh giá cao về các yếu tố cơ hội phát
triển cá nhân. Tuy họ cảm thấy được trang bị tương đối kỹ năng
cần thiết để thực hiện công việc (3,031) nhưng họ lại cảm thất
công ty chưa tạo điều kiện cho họ có nhiều cơ hội để phát triển cá
nhân.

VIETKHOALUAN.COM
21
CHƢƠNG 4
MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN
KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SỮA VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG
4.1. Các đề xuất cho Công ty Cổ phần sữa Việt Nam – Chi
nhánh Đà Nẵng.
4.1.1. Đề xuấn Nâng cao vai trò của Lãnh đạo và Chính
sách đãi ngộ.
Đề xuất mô hình lãnh đạo chuyển hóa (transformational
leadership) cho Chi nhánh:
 Ảnh hƣởng tƣ tƣởng: Là các nhà lãnh đạo phải trở thành
thần tượng của cấp dưới. Họ được kính trọng, tin tưởng và
ngưỡng mộ cấp dưới muốn đi theo, học hỏi từ các nhà lãnh
đạo

 Truyền cảm hứng: Các nhà lãnh đạo truyền cảm hứng và
kích thích cấp dưới bằng cách khiến họ cảm thấy công việc
họ làm có ý nghĩa và đưa ra những thách thức để họ vượt
qua.

 Kích thích trí tuệ: Các nhà lãnh đạo chuyển hóa kích thích
nhân viên nổ lực sáng tạo bằng cách đặt dấu hỏi với các giả
thuyết tái cấu trúc các vấn đề, và tiếp cận những vấn đề cũ
theo cách mới.
Chính sách đãi ngộ của Chi nhánh nên tập trung xây dựng
các chính sác phụ trợ thêm cho nhân viên. Lập các kế hoạch về
ngân sách để chăm sóc đời sống cho nhận viên, cụ thể:

Phụ cấp ăn trưa hiện nay của nhân viên: 36.000


đồng/ ngày đề xuất tăng lên 45.000 đồng/ ngày

Công tác phí hiện nay của Nhân viên: 200.000


VIETKHOALUAN.COM
22
đồng/ ngày đề xuất tăng lên 300.000 đồng/ ngày

Xây dựng trương trình Team building hàng năm

cho nhân viên
4.1.2. Tạo môi trƣờng tăng mối quan hệ đồng nghiệp
trong Chi nhánh.
Để tăng sự gắn kết của nhân viên giữa các phòng ban với
nhau, Chi nhánh nên thay đổi cách thức tổ chức các buổi sinh hoạt
chung, cụ thể như sau:
 Tổ chức các buổi tiệc giao lưu giữa các người lao động
trong các dịp lễ, ngày thành lập Chi nhánh 20/8 hàng
nưm

 Tổ chức ngày hội thể thao như bóng đá, bóng
chuyền, cầu lông, ….
4.1.3. Cải thiện Đặc điểm công việc..
Áp dụng các điểm mạnh cá nhân vào mục đích chung.
Nhà quản trị nên giúp các nhân viên hiểu được thế mạnh của nhau
trong tổ chức.
Phân chia công việc dựa trên điểm mạnh. Ngoài việc đưa
nhân viên những công việc phù hợp các nhà quản trị cũng nên tạo
điều kiện để họ cải thiện điểm yếu.
Kết hợp những điểm mạnh của ngân viên vào các mối
quan hệ. Việc này sẽ giúp nhân viên có thể tối ưu năng lực cả
trong lẫn ngoài phạm phạm vi của Chi nhánh.
Phát triển điểm mạnh theo vai trò và kỳ vọng của nhân
viên. Trong trường hợp tốt nhất việc phát triển điểm mạnh của
từng nhân viên nên đi theo với mong muốn và quá trình hoàn
thiện bản thân của từng nhân viên..
Xem xét đào tạo chéo, bằng việc kết hợp giữ nhân viên

VIETKHOALUAN.COM
23
mạnh với nhân viên đang cải thiện trong phạm vi bộ phận
tƣơng ứng.
4.1.4. Đề xuất Cải thiện môi trƣờng làm việc cho nhân viên.
Các cấp lãnh đạo Chi nhánh nên rà soát lại rất cả các quy
trình về việc bang hành các hoạt động, đặc biệt là công tác truyền
thông nội bộ. Cần xây dựng bộ nguyên tắc đầy đủ về việc triển
khai và truyền thông các hoạt động của Công ty cũng như Chi
nhánh đề nhận viên một cách nhanh chóng và thuận lợi.
Sự tham gia hưởng ứng của nhân viên khi chuyển đến cấp
Quản trị được xem xét một cách khách quan, không đánh giá ý
tưởng xấu hay tốt mà xem là ý tưởng đóng góp cho sự phát triển
Công ty, Chi nhánh.
4.2. Những hạn chế của đề tài.
Nghiên cứu này việc khảo sát chỉ giới hạn về người lao
động khảo sát là nhân viên thuộc của Công ty Sữa Việt Nam – Chi
nhánh Đà Nẵng chưa có tính đại diện cho toàn bộ người lao động
trên khắp cả nước của Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam vậy các
nghiên cứu tiếp theo mẫu khảo sát nên rộng hơn để kết quả nghiên
cứu mang tính đại diện cao hơn.
Nghiên cứu mà tác giả sử dụng còn tương đối mới vì vậy
vẫn còn nhiều điểm cần kiểm chứng trong thực tiễn.

VIETKHOALUAN.COM
24
KẾT LUẬN
Nghiên cứu này đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam - Chi nhánh
Đà Nẵng bao gồm Lãnh đạo và chính sách đãi ngộ, Bản thân (đặc
điểm) công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Môi trường làm việc
và Cơ hội phát triển cá nhân.
Ngoài ra kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra những điểm Chi
nhánh làm được để đơn vị tiếp tục phát huy, đồng thời chỉ ra những
điểm Chi nhánh chưa làm được để dẫn đến tình trạng người lao động
không gắn kết với Chi nhánh, tìm ra nguyên nhân và đưa ra các kiến
nghị cụ thể hoàn thiện về môi trường làm việc, lãnh đạo và chính
sách đãi ngộ, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, môi trường và cơ hội
công việc. Từ đó nâng cao sự gắn kết của người lao động với Chi
nhánh.
Mặc dù bản thân đã hết sức nỗ lực để thực hiện nghiên cứu
này với mong muốn được góp một phần nhỏ bé của mình đối với Chi
nhánh. Tuy nhiên với kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên
không tránh khỏi các sai sót. Rất mong nhận được sự đóng góp từ
Quý Thầy, Cô và các bạn đọc có quan tâm đến đề tài này, để đề tài
được đầy đủ hơn.

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam – Chi nhanh Đà Nẵng.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam – Chi nhanh Đà Nẵng.doc

Similar to Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam – Chi nhanh Đà Nẵng.doc (20)

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam – Chi nhanh Đà Nẵng.doc