Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng Thương mại cổ phần An Bình, chi nhánh Đà Nẵng.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là nguồn lực đắt nhất và khó quản lý nhất trong
doanh nghiệp. Để tồn tại và phát triển trên thương trường, chủ doanh
nghiệp cần có những người luôn “kề vai sát cánh” nhằm đạt được các
mục tiêu chung của tổ chức. Đặc biệt, các doanh nghiệp chuyên về
lĩnh vực dịch vụ như ng n hàng lại càng nên chuyên t m vào việc phát
triển nh n sự.
Tuy nhiên, trong những năm gần đ y, vấn đề nh n viên nghỉ
việc trong các ng n hàng được nhắc đến khá nhiều, song vẫn chưa có
được hướng đi và cách làm cụ thể để làm giảm vấn đề nghỉ việc đang
xuất hiện nhiều trong các tổ chức này.
Vì lý do trên, tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố
ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng
Thương mại cổ phần An Bình, chi nhánh Đà Nẵng” - nơi tác giả
đang công tác để hoàn thành luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định mô hình về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của người lao động với ng n hàng An Bình, chi nhánh Đà Nẵng.
- Phân tích thực trạng gắn kết của người lao động tại ngân
hàng TMCP An Bình – Chi Nhánh Đà Nẵng để tìm ra nguyên nh n
làm sơ sở xây dựng giải pháp cho đề tài.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao
động tại ngân hàng TMCP An Bình – Chi Nhánh Đà Nẵng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Sự gắn kết của người lao động trong ngân hàng An Bình Chi
Nhánh Đà Nẵng.

VIETKHOALUAN.COM
2
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành tại ngân hàng An Bình – Chi
nhánh Đà Nẵng.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Nguồn dữ liệu
Thu thập các dữ liệu sơ cấp thông qua khảo sát người lao
động và dữ liệu thứ cấp tại ng n hàng An Bình Chi Nhánh Đà Nẵng,
từ đó sử dụng phương pháp thống kê, mô tả, phương pháp tổng hợp
và so sánh để ph n tích thực trạng tình hình gắn kết của người lao
động tại ng n hàng An Bình Chi Nhánh Đà Nẵng.
4.2. Phương pháp thực hiện
4.2.1. Nghiên cứu định tính
Để thực hiện đề tài, tác giả thu thập tài liệu từ nhiều nguồn
khác nhau: các bài báo khoa học, các đề tài nghiên cứu và các tài liệu
khác có liên quan. Thông qua ph n tích tổng hợp lý thuyết, từ đó rút
ra các kết luận khoa học là cơ sở lý luận cho đề tài.
4.2.2.Nghiên cứu định lượng
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, tiến hành sau
khi nhận được bảng phỏng vấn nhằm thu thập dữ liệu khảo sát, phân
tích dữ liệu và kiểm định mô hình nghiên cứu.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục các biểu và
danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu và một số kiến nghị
6. Tổng quan tài liệu

VIETKHOALUAN.COM
3
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. KHÁI QUÁT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VỚI TỔ CHỨC
1.1.1. Khái niệm về sự gắn kết của người lao động với tổ
chức: “gắn kết tổ chức là một niềm tin mạnh m , chấp nhận những
mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực
đối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy trì thành viên
tổ chức.”(Mowday & Porter (1982).
1.1.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức
a. Angle và Perry (1981) đã đề xuất hai thành phần: (1)
Gắn kết thể hiện qua việc cam kết giá trị (Value commitment); (2)
Gắn kết thể hiện bằng cam kết duy trì (Commitment to stay).
b. Cụ thể hơn Alan M. Saks và cộng sự (2006): (1) Đặc
điểm công việc (Job Characteristics); (2) Khen thưởng và công nhận
(Rewards and Recognition); (3) Sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived
Organizational Support); (4) Sự hỗ trợ từ cấp trên (Perceived
Supervisor Support); (5) Công bằng phân phối (Distributive Justice);
(6) Công bằng thủ tục (Procedural Justice).
c. Mowday, Porter và Steer (1979): đã đề xuất 3 thành phần
của sự gắn kết: (1) Sự gắn bó hay nhất quán (Identification); (2)
Lòng trung thành (Loyalty); (3) Sự dấn thân (Involvement).
d. O’reilly & Chapman (1986) : đề xuất 3 thành phần của sự
gắn kết: (1) Sự phục tùng (Compliance); (2) Sự gắn bó
(Identification); (3) Sự chủ quan (Internalisation).
e. Penley & Gould (1988): đề xuất 3 thành phần của sự gắn
kết: (1) Đạo đức (Moral); (2) Tính toán (Calculative); (3) Sự thờ ơ
(Alienative).

VIETKHOALUAN.COM
4
f. Meyer and Allen (1991): đề xuất 3 thành phần gắn kết: (1)
Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn
thân vào trong tổ chức; (2) Sự gắn kết để duy trì (Continuance): nhân
viên nhận thấy s mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức; (3) Sự gắn kết
vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.
g. Jaros et al. (1993): đề xuất 3 thành phần
h. Anitha J (2014): đề xuất 7 thành phần: (1) Môi trường
làm việc; (2) Sự lãnh đạo; (3) Làm việc theo nhóm và quan hệ đồng
nghiệp; (4) Đào tạo và phát triển; (5) Các chính sách và thủ tục; (6)
Phúc lợi; (7) Sự đền bù khi có vấn đề xảy ra.
1.1.3. Ý nghĩa của việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của
người lao động đối với tổ chức
1.2. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ
TÀI
1.2.1. Một số nghiên cứu trên thế giới
a. Mô hình nghiên cứu của Alan M.Saks (2006)
b. Mô hình nghiên cứu của Hassan Jafri ( 2013)
c. Mô hình nghiên cứu của Anitha J (2014)
Nghiên cứu của Anitha J (2014), đã khảo sát 700 người lao
động và số lượng c u hỏi thu về được là 383 bảng c u hỏi hợp lệ. Mô
hình nghiên cứu của Anitha J (2014) được mô tả như 1.3.
Anitha J đánh giá sự gắn kết của người lao động qua 7
thành yếu tố là: Môi trường làm việc, lãnh đạo, quan hệ đồng
nghiệp, đào tạo và phát triển, các chính sách và thủ tục, an sinh nơi
làm việc và trả công lao động.
1.2.2. Các nghiên cứu trong nước
a. Nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Kim

VIETKHOALUAN.COM
5
Loan (2015)
b. Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng
Đào (2013)
c. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)
1.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết của
đề tài
a. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ các nghiên cứu trên tác giả lựa chọn mô hình nghiên cứu
của Anitha J (2014) để vận dụng trong bài nghiên cứu của mình vì
mô hình của Anitha J (2014) là nghiên cứu mới được công bố vào
năm 2014 nên vận dụng mô hình này s mang tính thực tiễn cao hơn.
Đồng thời, nó chưa được sử dụng trong các nghiên cứu trước đ y vì
vậy khi sử dụng mô hình này s tạo ra những điểm mới cho bài nghiên
cứu. Mẫu khảo sát trong bài nghiên cứu của Anitha J (2014) là người
lao động làm việc trong ngành dịch vụ, phù hợp với mẫu nghiên cứu
là người lao động làm việc tại ng n hàng vì vậy vận dụng thang đo
trong bài nghiên cứu của Anitha J (2014) s có độ phù hợp cao hơn.
Ngoài ra các yếu tố môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, đào
tạo và phát triển, trả công lao động, được nhiều tác giả trong và ngoài
nước chứng minh là ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động.
Tuy nhiên trong bài nghiên cứu của Anitha J (2014) nêu lên 7 yếu tố
tác động đến sự gắn kết của người lao động gồm môi trường làm
việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, trả công lao động,
chính sách và thủ tục, an sinh nơi làm việc. Tác giả đã loại bỏ 2 yếu
tố là chính sách thủ tục và an sinh nơi làm việc vì 2 yếu tố này không
cần thiết, các chính sách thủ tục được ban hành từ ng n hàng Nhà
nước nên ng n hàng An Bình chỉ áp dụng và nó cũng đã thống nhất,
rõ ràng nên không ảnh hưởng nhiều đến sự gắn kết của

VIETKHOALUAN.COM
6
người lao động. Yếu tố an sinh nơi làm việc không phù hợp vì làm
việc trong ngành ng n hàng tương đối ổn định và an toàn. Đồng thời
2 yếu tố này trong bài nghiên cứu của Anitha J (2014) cũng ảnh
hưởng rất ít đến sự gắn kết của người lao động nên đã loại bỏ 2 yếu
tố này trong bài nghiên cứu. Bên cạnh đó, tác giả sử dụng thang đo
các thành phần của sự gắn kết với tổ chức của Meyer và Allen (1990)
gồm 3 thành phần: gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì
đạo đức. Vì vậy mô hình cuối cùng tác giả đề xuất như hình 1.7:
Môi trường làm việc
Gắn kết vì tình cảm
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Sự gắn kết của Gắn kết để duy trì
người lao động
Đào tạo và phát triển
Gắn kết vì đạo đức
Trả công lao động
b. Các giả thuyết nghiên cứu:
Mô hình được xây dựng thông qua các giả thuyết như sau
- Nhóm giả thuyết H1: Yếu tố Môi trường làm việc có tác
động đến sự gắn kết của người lao động với ngân hàng.
- Nhóm giả thuyết H2: Yếu tố Lãnh đạo có tác động đến sự
gắn kết của người lao động với ngân hàng.

VIETKHOALUAN.COM
7
- Nhóm giả thuyết H3: Yếu tố Đồng nghiệp có tác động đến
sự gắn kết của người lao động với ngân hàng.
- Nhóm giả thuyết H4: Yếu tố Đào tạo và phát triển có tác
động đến sự gắn kết của người lao động với ngân hàng.
- Nhóm giả thuyết H5: Yếu tố Trả công lao động có tác động
đến sự gắn kết của người lao động với ngân hàng.
1.3. THANG ĐO
Bảng 1.1. Bảng tổng hợp thang đo
STT Các phát biểu
1. Môi trường làm việc
1.1 MT1: Không khí cởi mở và tin tưởng lẫn nhau.
1.2 MT2: Công việc anh/chị đang làm nhận được sự đánh giá cao từ mọi người.
1.3 MT3: Khi kết thúc công việc, anh/chị có đủ thời gian cho gia đình/cuộc sống
cá nhân.
1.4 MT4: Anh/chị có thông tin cần thiết để thực hiện công việc của mình.
2. Lãnh đạo
2.1 LD1: Anh/chị tin tưởng rằng ban lãnh đạo cấp cao xem xét lợi ích của người
lao động khi đưa ra
quyết định kinh doanh.
2.2 LD2: Anh/chị tin tưởng ban lãnh đạo cấp cao có tầm nhìn rõ ràng.
2.3 LD3: Người quản lý trực tiếp của anh/chị là một tấm gương tốt về cách đối xử
với mọi người.
2.4 LD4: Anh/chị tin tưởng ban lãnh đạo cấp cao truyền cảm hứng để anh/chị
thực hiện công việc
của mình tốt nhất.
2.5 LD5: Quản lý thể hiện sự đánh giá cao khi anh/chị hoàn thành công việc tốt.
3. Đồng nghiệp
3.1 DN1: Mỗi cá nh n có những kỹ năng cần thiết để làm tốt công việc.
3.2 DN2: Các thành viên có sự phối hợp làm việc nhịp nhàng.
3.3 DN3: Tất cả các thành viên tập trung để công việc đươc làm tốt nhất có thể.
3.4 DN4: Mọi người giúp đỡ và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc.
4. Đào tạo và phát triển
4.1 DT1: Anh/chị được đào tạo để thực hiện công việc tốt hơn.
4.2 DT2: Các người lao động có cơ hội được đào tạo như nhau.
4.3 DT3: Công ty khuyến khích người lao động n ng cao kỹ năng.

VIETKHOALUAN.COM
8
STT Các phát biểu
4.4 DT4: Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng.
5. Trả công lao động
5.1 TC1:Anh/chị cảm thấy mức lương mình nhận được phù hợp so với các công
việc tương tự trong
cùng ngành.
5.2 TC2: Anh/chị cảm thấy được trả lương công bằng so với những người khác
với vị trí tương tự
tại công ty.
5.3 TC3: Nhìn chung, chính sách phúc lợi của công ty đáp ứng được nhu cầu của
anh/chị.
5.4 TC4: Chính sách hưu trí dành cho người lao động của công ty là một phần
quan trọng trong kế hoạch tài chính khi nghỉ hưu của anh/chị.
6. Sự gắn kết tình cảm
6.1 GKTC1: Anh/chị luôn tự hào về công ty của mình.
6.2 GKTC2: Anh/chị luôn cố gắng hết sức n ng cao kỹ năng để có thể cống hiến
nhiều hơn cho
công ty.
6.3 GKTC3: Là thành viên của công ty là điều rất quan trọng đối với anh/chị.
6.4 GKTC4: Anh/chị coi công ty như là ngôi nhà thứ 2 của mình.
7. Sự gắn để duy trì
7.1 GKLI1: Mặc dù muốn, nhưng nếu rời bỏ tổ chức lúc này cuộc sống của
anh/chị s gặp nhiều khó khăn.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
CHƯƠNG 2
XỬ LÝ SỐ LIỆU, KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG
MẠI CỐ PHẦN AN BÌNH, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG
2.1.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP An Bình
Ng n hàng TMCP An Bình có Hội sở chính tại số 170 Hai Bà
Trưng, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh.
Hoạt động trong lĩnh vực huy động vốn, cho vay, tài trợ
thương mại, dịch vụ chuyển tiền chuyển tiền, thẻ ATM, mua bán
ngoại tệ…

VIETKHOALUAN.COM
9
a. Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh Đà
Nẵng 2.1.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy
2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
An Bình, Chi nhánh Đà Nẵng
a. Theo giới tính
Cơ cấu lao động theo giới tính của ng n hàng là khác nhau,
cả 3 năm tỷ lệ nữ đều nhiều hơn nam, tuy nhiên sự chênh lệch này
không nhiều và nó phù hợp với ngành ng n hàng vì người lao động
nữ cẩn thận và chu đáo thuận tiện hơn trong việc giao dịch với khách
hàng.
b. Theo độ tuổi
Tính theo độ tuổi, tuổi từ 18 đến 30 chiếm tỷ lệ cao nhất, độ
tuổi này chiếm tỷ lệ cao phù hợp với ngành ng n hàng vì cần nhiều
người lao động năng động, tháo vát. Tuổi từ 31 đến 45 chiếm tỷ lệ
cao thứ hai. Tuổi trên 45 chiếm tỷ lệ thấp nhất.
c. Trình độ chuyên môn
Trình độ học vấn của người lao động tại ng n hàng An Bình
– Đà Nẵng tương đối cao phù hợp với nhu cầu của ngành ng n hàng.
Trên đại học và đại học chiếm tỷ lệ gần 80%, Trình độ cao đẳng,
trung cấp năm chiếm tỷ lệ từ 10 – 15% còn lại là Trung cấp.
d. Theo thâm niên công tác
Tỷ lệ th m niên công tác của người lao động tại ng n hàng An
Bình dưới 3 năm chiếm tỷ lệ khá cao, trên 40%.
2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Tác giả tiến hành thực hiện đo lường các yếu tố ảnh hưởng
đến sự gắn kết của người lao động tại ng n hàng An Bình bao gồm
nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính tác giả hiệu chỉnh lại

VIETKHOALUAN.COM
10
mô hình và tổng hợp được 31 thang đo của 8 biến (bao gồm 5 biến
độc lập và 3 biến phụ thuộc).
Sử dụng chương trình SPSS ph n tích.
2.3. XỬ LÝ SỐ LIỆU, KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Tác giả gửi 175 bảng khảo sát và thu được 170 bảng hợp lệ.
Sử dụng chương trình SPSS 20 để ph n tích thống kê mô tả, kiểm
định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, ph n tích nh n tố EFA, ph n tích
Tương quan và hồi quy, Kiểm định T-test và Anova. Kết quả thu
được như sau:
2.3.1. Phân tích thống kê mô tả
a. Giới tính
Tổng số mẫu khảo sát có 70 mẫu giới tính nam, chiếm tỷ lệ
41,2%, có 100 mẫu khảo sát là nữ, chiếm tỷ lệ 55,8%. Tỷ lệ này
tương đồng với với tỉ lệ giới tính của ngân hàng An Bình – Đà Nẵng
hiện nay.
b. Độ tuổi
Số lượng mẫu được khảo sát có kết quả tập trung vào phần
lớn độ tuổi từ 18 đến 30 (chiếm tỉ lệ 45,3%), mẫu ở độ tuổi 31 đến 40
(chiếm tỷ lệ 42,9%) và 20 mẫu có độ tuổi lớn hơn 45 tuổi (chiếm tỉ lệ
11,8%). Nhìn chung, tuổi tác của người lao động được khảo sát
tương ứng với cơ cấu tuổi của người lao động tại ngân hàng An Bình.
c. Trình độ
Mẫu phần lớn tập trung ở trình độ đại học, chiếm tỉ lệ 68,8%,
tỉ lệ này tương ứng với tỉ lệ người lao động có trình độ đại học là
74,4%.
d. Thâm niên công tác
Hầu hết số mẫu có kết quả th m niên công tác dưới 10 năm,
tập trung cao nhất ở thâm niên công tác từ 1 đến 3 năm; trên 10 năm

VIETKHOALUAN.COM
11
chỉ có 3 người, chiếm tỷ lệ 1,8%.
2.3.2. Kiểm định Cronbach Anpha
Sau khi kiểm định sơ bộ thang đo bằng hệ số Cronbach’s
Alpha, các biến này đều đáp ứng độ tin cậy và được đưa sang bước
tiếp theo để phân tích nhân tố EFA nhằm đánh giá giá trị hội tụ và
giá trị phân biệt của thang đo.
2.3.3. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám
phá (EFA)
a. Phân tích nhân tố cho nhóm biến độc lập
Kết quả đạt được hệ số KMO = 0, 773 > 0.5 và kiểm định
Barlett’s có giá trị 1575.205 với mức ý nghĩa Sig = 0.000 < 0.05,
cho thấy các biến quan sát thuộc cùng một nhân tố có tương quan
chặt ch với nhau. Đồng thời tổng phương sai trích là 65.163% > 50%
cho thấy 5 nhân tố này giải thích 65.163% sự biến thiên của tập dữ
liệu và giá trị Eigenvalue = 1.375 >1 đủ tiêu chuẩn phân tích nhân tố
- Giá trị hội tụ: Các biến quan sát xếp thành nhóm với nhau
với các hệ số tải nh n tố nằm cùng một cột trong cùng một thang đo
như thang đo đã đề xuất ban đầu.
- Giá trị ph n biệt: không có biến quan sát nào xuất hiện thêm
hệ số tải nh n tố lớn hơn 0.5 hai cột khác nhau nên các biến quan sát
đạt giá trị ph n biệt.
- Ccác biến quan sát có ý nghĩa thực tiễn và có thể dùng để
đưa vào x y dựng mô hình hồ quy nhằm kiểm định giả thuyết đặt ra
ban đầu.
b. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc
Kết quả ph n tích nh n tố EFA của thang đo giá trị thương
hiệu với giá trị Eigenvalue là 1.671 > 1 và tổng phương sai trích là

VIETKHOALUAN.COM
12
68.223% > 50% cho thấy nh n tố này giải thích 68.223% sự biến
thiên của tập dữ liệu. Do đó các thang đo rút ra được chấp nhận
Các biến quan sát đạt hai điều kiệu sau:
- Giá trị hội tụ: Các biến quan sát xếp thành nhóm với nhau
với các hệ số tải nhân tố nằm cùng một cột trong cùng một thang đo
“sự gắn kết người lao động” như thang đo đã đề xuất ban đầu.
- Giá trị phân biệt: các biến quan sát đều chỉ xuất hiện một hệ
số tải nhân tố nên đạt giá trị phân biệt.
- Ngoài ra các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.5 chứng tỏ các
biến quan sát có ý nghĩa thực tiễn và có thể dùng để đưa vào x y
dựng mô hình hồi quy nhằm kiểm định giả thuyết đặt ra ban đầu.
2.3.4. Phân tích tương quan và hồi quy
a. Xem xét ma trận tương quan giữa các biến trong mô
hình: cả 5 biến: môi trường làm việc; lãnh đạo; đồng nghiệp; đào tạo
phát triển và trả công lao động có mối quan hệ tương quan tích cực
(thuận) với sự gắn kết người lao động và mối quan hệ có ý nghĩa về
mặt thống kê.
b. Phân tích hồi quy
Tiến hành chạy hồi quy giữa biến phụ thuộc Sự Gắn Kết
Người Lao Động với các biến độc lập TCLĐ, MTLV, ĐN, ĐT_PT,
LĐ ta có kết quả hồi quy như sau (Phụ lục 7.2):

VIETKHOALUAN.COM
13
Bảng 2.8. Kết quả phân tích hệ số hồi quy
Hệ số chưa Hệ số chuẩn Thống kê đa
chuẩn hóa hóa cộng tuyến
Mức ý
Mô hình
Giá trị
Độ chấp
Hệ số
Sai số t nghĩa phóng
Sig. nhận đại
B chuẩn Beta
biến phương
sai VIF
(Constant) .326 .204 1.597 .112
MTLV .079 .027 .138 2.875 .005 .919 1.089
1
LĐ .244 .052 .278 4.718 .000 .614 1.630
ĐN .116 .038 .165 3.062 .003 .738 1.356
ĐT_PT .149 .045 .187 3.288 .001 .659 1.517
TCLĐ .324 .051 .353 6.356 .000 .689 1.451
a. Biến phụ thuộc: CLBCTC
(Nguồn: Xử lý từ SPSS)
Kết quả xác định hệ số hồi quy được thể hiện trong bảng 2.8
cho thấy, các biến độc lập được đưa vào mô hình có quan hệ tuyến
tính với biến phụ thuộc, với Sig trong kiểm định t đều nhỏ hơn 0.05.
Vậy mô hình hồi quy có ý nghĩa về mặt thống kê.
c. Kiểm định mô hình hồi quy
- Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Bảng 2.9. Kết quả phân tích ANOVA
Mô hình
Tổng bình
df
Trung bình
F Sig.
phương bình phương
Hồi quy 12.868 5 2.574 61.044 .000
b
1 Phần dư 6.914 164 .042
Tổng 19.782 169
Ta kiểm định giả thuyết:
H0: Tập hợp các biến độc lập không có mối liên hệ với biến
phụ thuộc (βi = 0)
H1: Tập hợp các biến độc lập có mối liên hệ với biến phụ

VIETKHOALUAN.COM
14
thuộc (βi ≠ 0)
Kết quả ph n tích ANOVA thể hiện trong bảng 2.9 cho thấy giá
trị kiểm định F = 61.044 có ý nghĩa thống kê vì Sig = 0,000 < 0,05.
Do đó ta bác bỏ giả thuyết H0 nghĩa là các biến độc lập có liên hệ với
biến phụ thuộc. Vì thế, mô hình hồi quy là phù hợp với dữ liệu
nghiên cứu.
- Hiện tượng đa cộng tuyến
Các biến độc lập này không có quan hệ chặt ch với nhau nên
không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra. Do đó mối quan hệ giữa
các biến độc lập không ảnh hưởng đáng kể đến kết quả giải thích của
mô hình hồi quy.
- Mức độ giải thích của mô hình
64.0% Sự Gắn Kết Người Lao Động có thể được giải thích bởi
sự tác động của 5 nh n tố: TCLĐ, MTLV, ĐN, ĐT_PT, LĐ.
- Kiểm định phần dư của mô hình
Kiểm tra phần dư cho thấy phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn
với trung bình Mean = 0 và độ lệch chuẩn Std. Deviation = 0. 985
(xấp xỉ bằng 1) do đó có thể kết luận rằng giả thiết phân phối chuẩn
không bị vi phạm khi sử dụng phương pháp hồi quy bội.
- Kiểm định giả thuyết các sai số ngẫu nhiên của mô hình
có phương sai không đổi
Theo biểu đồ Scatterplot (Biểu đồ 2.7), các sai số hồi quy ph n
bố tương đối đều ở cả hai phía của đường trung bình (trung bình của
các sai số bằng 0) và không theo một quy luật rõ ràng nào. Điều đó
cho thấy giả thiết sai số của mô hình hồi quy không đổi là phù hợp.
Ý nghĩa của hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa:
β1 = 0. 079, tức là với điều kiện các yếu tố khác không đổi

VIETKHOALUAN.COM
15
khi nhân tố MTLV tăng/giảm 1 điểm thì Sự Gắn Kết Người Lao
Động tăng/giảm 0. 079 điểm (so với thang điểm 5)
β2 = 0. 244, tức là với điều kiện các yếu tố khác không
đổi khi nhân tố LĐ tăng/giảm 1 điểm thì Sự Gắn Kết Người Lao
β3 = 0. 116, tức là với điều kiện các yếu tố khác không đổi
khi nhân tố ĐN tăng/giảm 1 điểm thì Sự Gắn Kết Người Lao Động
tăng/giảm 0. 116 điểm (so với thang điểm 5)
β 4 = 0. 149, tức là với điều kiện các yếu tố khác không đổi
khi nhân tố ĐT_PT tăng/giảm 1 điểm thì Sự Gắn Kết Người Lao
β 5 = 0. 324, tức là với điều kiện các yếu tố khác không đổi
khi nhân tố TCLĐ tăng/giảm 1 điểm thì Sự Gắn Kết Người Lao
Tuy nhiên, phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa mang ý
nghĩa toán học hơn là ý nghĩa kinh tế vì nó chỉ phản ánh sự thay đổi
của biến phụ thuộc khi từng biến độc lập thay đổi trong điều kiện các
biến độc lập còn lại phải cố định.
Như vậy, để xem xét mức độ tác động hay thứ tự ảnh hưởng
của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Dựa vào phương trình hồi
quy chuẩn hóa, chúng ta s biết được biến độc lập nào nào ảnh hưởng
mạnh hay yếu đến biến phụ thuộc căn cứ vào hệ số hồi quy chuẩn
hóa, hệ số càng lớn thì tầm quan trọng của biến độc lập đó đối với
biến phụ thuộc càng lớn. Ta xét phương trình hồi quy với beta chuẩn
hóa:
GK = 0. 138 MTLV + 0. 278 LĐ + 0. 165 ĐN + 0. 187 ĐT_PT +0.
353 TCLĐ
Ta thấy: β5>β2>β4>β3>β1 do đó các yếu tố tác động đến Sự Gắn

VIETKHOALUAN.COM
16
Kết Người Lao Động lần lượt mạnh nhất là TCLĐ > LĐ > ĐT_PT
>ĐN >MTLV
d. Kiểm định các giả thuyết của mô hình
Bảng 2.12. Kết quả kiểm định các giả thuyết
Giả thuyết
Hệ số Kết quả
hồi quy kiểm định
H1
Môi trường làm việc động tích cực
0.079 Chấp nhận
đến Sự gắn kết người lao động
H2
Lao động tác động tích cực đến
0.244
Chấp nhận
Sự gắn kết người lao động
H3
Đồng nghiệp động tích cực đến Sự
0.116
Chấp nhận
gắn kết người lao động
H4
Đào tạo, phát triển động tích cực
0.149
Chấp nhận
đến Sự gắn kết người lao động
Trả công lao động tác động tích Chấp nhận
H5 cực đến Sự gắn kết người lao 0.324
động
e. Mô hình nghiên cứu chính thức
Môi trường làm việc
Gắn kết vì tình cảm
Lãnh đạo
Đồng nghiệp Sự gắn kết của Gắn kết để duy trì
người lao động
Đào tạo và phát triển
Gắn kết vì đạo đức
Trả công lao động
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu chính thức

VIETKHOALUAN.COM
17
2.3.5. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn kết người lao
động theo đặc điểm cá nhân (T-Ttest và ANOVA).
a. Kiểm định sự khác biệt về Sự gắn kết người lao động
theo giới tính: Kết quả nghiên cứu cho thấy giữa Nam và Nữ thì Nữ
có sự gắn kết cao hơn so với nam giới.
b. Kiểm định sự khác biệt về Sự gắn kết người lao động
theo tuổi: Kết quả nghiên cứu cho thấy người lao động có tuổi càng
cao thì sự gắn kết càng lớn
c. Kiểm định sự khác biệt về Sự gắn kết người lao động theo
vị trí công tác: Kết quả nghiên cứu cho thấy những người vị trí công tác
là bộ phận điều hành: Ban giám đốc, Trưởng/phó phòng thì có sự gắn
kết cao hơn so các vị trí công tác khác như: nh n viên và khác
d. Kiểm định sự khác biệt về Sự gắn kết người lao động
theo thời gian công tác: Kết quả nghiên cứu cho thấy những người
làm việc tại công ty càng lâu thì Sự gắn kết càng cao
e. Kiểm định sự khác biệt về Sự gắn kết người lao động
theo trình độ: Kết quả nghiên cứu cho thấy những người có trình độ
là Sau đại học và Đại học có sự gắn kết người lao động hơn các
nhóm còn lại, điều này cũng dễ hiểu bởi vị họ thường là những người
nắm vị trí điều hành trong công ty và có chế độ chính sách tốt hơn
các vị trí còn lại
Tóm lại, qua việc phân tích sự khác biệt về sự gắn kết người
lao động theo đặc điểm cá nhân (T-Test và Anova) cho ta kết quả
như sau: có sự khác biệt về sự gắn kết người lao động theo giới tính,
theo tuổi, theo vị trí công tác, số năm làm việc, theo trình độ với
ngân hàng An Bình – Đà Nẵng.

VIETKHOALUAN.COM
18
2.3.6. Nhận xét các yếu tố tác động đến sự gắn kết của
người lao động với ngân hàng An Bình, chi nhánh Đà Nẵng
Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
kết của người lao động tại Ng n hàng thương mại cổ phần An Bình,
chi nhánh Đà Nẵng: theo phân tích hồi quy: nhân tố tác động theo
thứ tự giảm dần, mạnh nhất là Trả công lao động; Lãnh đạo; Đào
tạo và phát triển; Đồng nghiệp; và tác động nhỏ nhất là Môi trường
làm việc.
- Cảm nhận của người lao động về nhân tố Môi trường
làm việc: nhân tố Môi trường làm việc ít ảnh hưởng nhất đến mức độ
gắn kết của người lao động với tổ chức. Đ y là điều dễ hiểu vì người
lao động hài lòng với môi trường làm việc tại ng n hàng. Theo họ thì
môi trường làm việc tại ng n hàng tương đối tốt, văn phòng thoáng
mát, sạch s , người lao động có đủ các công cụ để làm việc và có
thông tin cần thiết về các công việc mình làm, tạo điều kiện thuận lợi
cho người lao động trong việc giải quyết công việc.
- Cảm nhận của người lao động về yếu tố Đồng nghiệp:
Quan hệ đồng nghiệp thấp thứ 2 sao với nhân tố Môi trường làm việc,
thành phần “Mọi người giúp đỡ và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc”
được người lao động đánh giá cao nhất trong nhóm các thành phần,
chứng tỏ mối quan hệ trong công việc với đồng nghiệp hiện nay trong
ngân hàng An Bình là khá tốt, các thành viên có sự tin tưởng và hỗ
trợ nhau trong công việc, không khí làm việc khá thoải mái và gần
gũi từ đó dễ thấu hiểu và phối hợp tốt hơn trong công việc. Bởi vậy,
yếu tố này ít tác động đến sự gắn kết của người lao
động với ngân hàng.
- Cảm nhận của người lao động về nhân tố Đào tạo, phát
triển: So với nhân tố Môi trường làm việc và nhân tố Đồng nghiệp

VIETKHOALUAN.COM
19
sự hài lòng của người lao động về nhân tố Đào tạo và phát triển có
phần thấp hơn. Với c u hỏi “Ng n hàng khuyến khích người lao động
n ng cao kỹ năng” đạt trung bình thấp nhất cho thấy ng n hàng không
khuyến khích người lao động tham gia các khóa đào tạo.
- Cảm nhận của người lao động về nhân tố Trả công lao
động: Người lao động rất không hài lòng với các chính sách lương,
thưởng, trợ cấp, phúc lợi tại ng n hàng. Từ những điều trên cho thấy
các chính sách về trả công lao động ở ng n hàng chưa đạt như mong
đợi.
- Cảm nhận của người lao động về nhân tố Lãnh đạo: đ y
là nh n tố có mức ảnh hưởng cao thứ 2 trong 5 nh n tố. Người lao
động có tin tưởng về trình độ, năng lực của lãnh đạo.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ABBANK – ĐÀ NẴNG
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ
3.2. KIẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT
3.2.1. Kiến nghị về các vấn đề liên quan đến trả công lao
động
a. Thứ nhất là lương
Tham khảo, xem xét, so sánh thu nhập của nh n viên mình
với các ng n hàng khác để đưa ra được các chính sách về cách thức
đánh giá kết quả công việc một cách rõ ràng cụ thể và cũng đưa ra
được lịch trình tăng lương cụ thể cho người lao động để người lao
động phát huy hết năng lực của mình.

VIETKHOALUAN.COM
20
Ng n hàng cần đặt ra mức lương tối thiểu cho người lao
động, mức lương đó có thể đáp ứng được nhu cầu cơ bản của người
lao động.
Tiền lương của CBNV phải phụ thuộc vào vị trí, yêu cầu
công việc, trình độ, năng lực, kinh nghiệm công tác và kết quả thực
hiện công việc của cá nh n được giao. Do đó phải có quy định về
phương thức giao việc, nội dung công việc, nguyên tắc đánh giá kết
quả công việc, thời gian đánh giá công việc một cách rõ ràng, cụ thể
để toàn ng n hàng thống nhất và công bằng với tất cả các người lao
động.
b. Thứ hai là phúc lợi
Công đoàn cần có các chính sách quan t m người lao động
trong các trường hợp bệnh tật, tai nạn, cưới hỏi, sinh con, gia đình có
tang, …, tăng mức chi phí cho các hoạt động này và mức chi phí phải
được thông báo cụ thể, rõ ràng để thể hiện sự quan t m của ng n hàng
đối với người lao động.
Trung bình 1 năm, ng n hàng tổ chức du lịch từ 1đến 2 lần để
giúp người lao động giảm bớt căng thẳng trong công việc và tăng
tính đoàn kết giữa các người lao động với nhau.
Ngoài các bảo hiểm bắt buộc như BHYT, BHXH, BHTN…
Ng n hàng nên mua các gói bảo hiểm nh n thọ cho người lao động để
kiểm soát rủi ro cho người lao động, người lao động s an t m để làm
việc, an toàn trong tài chính, hơn nữa nó còn thể hiện sự quan
t m, s tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn.
c. Thứ ba là thưởng
Nhằm tạo động lực để người lao động phấn đấu làm việc,
tăng năng suất lao động. Ng n hàng hãy đưa ra nhiều cuộc thi đua để
tạo động lực cho người lao động, người lao động cố gắng nhiều hơn

VIETKHOALUAN.COM
21
s mang lại hiệu quả hoạt động cho ng n hàng tốt hơn.
X y dựng chính sách khen thưởng rõ ràng với mức thưởng cụ
thể cho thành tích cụ thể. Thực hiện đánh giá, khen thưởng kịp thời,
đúng người theo những quy định thống nhất, công bằng và công khai,
kết hợp khen thưởng tinh thần lẫn vật chất.
3.2.2. Kiến nghị về các vấn đề liên quan đến lãnh đạo
Để nâng cao mức độ trung thành và sự gắn kết của người lao
động với ng n hàng, các nhà lãnh đạo cần:
Thể hiện sự quan t m hơn nữa đối với người lao động trong
công việc nhằm rõ hơn về người lao động của mình thông qua các
buổi giao lưu họp mặt, tiệc tùng hoặc những lúc rãnh việc. Cấp trên
cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu và phát huy những thế mạnh hay
hạn chế những điểm yếu của người lao động nhằm giúp người lao
động có thể phát huy tốt năng suất làm việc và an tâm làm việc cống
hiến cho sự phát triển của tổ chức.
Ngoài ra, để khai thác hết thế mạnh của người lao động, các
quản lý nên mạnh dạn chuyển đổi vị trí của người lao động nếu thấy
người lao động không phù hợp với vị trí hiện tại.
Để người lao động tin tưởng vào các chính sách, các mục
tiêu kinh doanh của ng n hàng đưa ra có quan t m đến lợi ích của
người lao động, lãnh đạo nên xem xét, lắng nghe các ý kiến của
người lao động, không nên đưa ra các quyết định theo hướng độc
đoán s tạo ra t m lý không thoải mái và áp lực khi làm việc. Cấp trên
cũng nên trao quyền cho người lao động, để họ cảm thấy mình là
quan trọng trong tổ chức, công việc của họ nhận được sự đánh giá
cao từ mọi người. Có như vậy thì họ mới tự tin và phát huy hết năng
lực của mình.

VIETKHOALUAN.COM
22
3.2.3. Kiến nghị về các vấn đề liên quan đến đào tạo và
phát triển
Để việc đào tạo đạt kết quả tốt ng n hàng cần phải xác định
được 2 vấn đề sau: nhu cầu đào tạo ng n hàng và nhu cầu đào tạo mà
người lao động.
Nhu cầu đào tạo của ng n hàng gắn với các mục tiêu, kế
hoạch kinh doanh, những kiến thức, kỹ năng để đáp ứng những mục
tiêu đó. Xem xét những người lao động đảm trách các công việc đã
có đủ kiến thức và kỹ năng chưa, nếu chưa thì tiến hành đào tạo
thêm.
Nhu cầu đào tạo của người lao động là những mong muốn về
các chương trình đào tạo cho người lao động, người lao động cảm
thấy mình cần bổ sung những chuyên môn, kỹ năng nào để thực hiện
công việc của mình một cách tốt hơn. Để có các chương trình đào tạo
phù hợp, phòng nh n sự cần phải khảo sát nhu cầu của người lao
động, thông báo lịch trình cụ thể và phải thông báo trước đó ít nhất 2
tuần để người lao động có thể sắp xếp công việc. Liệt kê nội dung
của khóa đào tạo, các kỹ năng, kiến thức s đạt được để người lao
động đăng ký tham gia.
Sau khóa đào tạo, ng n hàng nên đánh giá chất lượng của
khóa đào tạo thông qua các bài kiểm tra và những điều người lao
động đã áp dụng được sau khóa đào tạo vào trong công việc
X y dựng chính sách thăng tiến công bằng và rõ ràng hơn,
gồm các tiêu chuẩn về trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng, đạo đức. Các
tiêu chuẩn này dựa trên chỉ tiêu đánh giá kết quả công việc KPIs và
dựa trên khả năng tự bản th n người lao động đào tạo và rèn luyện.
Cụ thể phải đạt được những điều tối thiểu.
Ngoài ra định kỳ theo tháng hay quý, cán bộ quản lý nên có

VIETKHOALUAN.COM
23
những nhận xét hay phản hồi về năng lực thực hiện công việc hay
khả năng phát triển nghề nghiệp của người lao động.
Đẩy mạnh công tác luân phiên lao động.
3.2.4. Kiến nghị về các vấn đề liên quan đến đồng nghiệp
Để tăng sự gắn kết người lao động ng n hàng nên thay đổi
cách thức tổ chức các buổi sinh hoạt chung, cụ thể như sau:
Trong các chuyến du lịch hằng năm, các nhóm được lập từ
các thành viên của các phòng ban khác nhau để cùng tham gia các trò
chơi hoặc các tiết mục văn nghệ.
- Tổ chức các buổi tiệc giao lưu giữa các người lao động
trong các dịp lễ, ngày thành lập ngân hàng (1/9).
- Tổ chức ngày hội thể thao như bóng đá, bóng chuyền, cầu
lông, …. cho toàn thể người lao động cùng tham gia, vừa tạo rèn
luyện sức khỏe cho người lao động vừa tăng sự giao lưu giữa các
người lao động với nhau.
- Có một số tình trạng là người lao động có th m niên l u
năm không chỉ bảo tận tình cho người lao động mới. Lỗi này thuộc
về lỗi của quản lý, quản lý đã không trực tiếp chỉ đạo người lao động.
Quản lý cần ph n chia rõ ràng nhiệm vụ, chỉ rõ đích danh ai kèm cặp
ai, chứ không ph n nhiệm vụ chung chung.
3.3. NHỮNG HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI

VIETKHOALUAN.COM
24
KẾT LUẬN
Một doanh nghiệp muốn phát triển mạnh m và bền vững thì
nguồn nh n lực có vai trò rất quan trọng. Thu hút được người tài là
một vấn đề khó rồi nhưng để giữ ch n được người tài, để họ gắn kết
với doanh nghiệp mình thì còn là vấn đề khó hơn. Nhận thấy được
tầm quan trọng của sự gắn kết của người lao động với tổ chức cộng
với thực tế là số lượng nh n việc nghỉ việc tại ng n hàng An Bình
những năm vừa qua này càng tăng nên tác giả đã chọn đề tài “ Kiến
nghị n ng cao sự gắn kết của người lao động tại ng n hàng An Bình,
chi nhánh Đà Nẵng.
Nghiên cứu này đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến
sự gắn kết của người lao động với ng n hàng An Bình – Đà Nẵng bao
gồm môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và phát
triển, trả công lao động, ngoài ra còn có 3 thành phần của gắn kết là
gắn kết tình cảm, gắn kết lợi ích và gắn kết đạo đức.
Ngoài ra kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra những điểm ng n
hàng làm được để ng n hàng tiếp tục phát huy, đồng thời chỉ ra
những điểm ng n hàng chưa làm được để dẫn đến tình trạng người
lao động không gắn kết với ng n hàng, tìm ra nguyên nh n và đưa ra
các kiến nghị cụ thể hoàn thiện về môi trường làm việc, lãnh đạo,
đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, trả công lao động. Từ đó n ng cao
sự gắn kết của người lao động với ng n hàng.

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng Thương mại cổ phần An Bình, chi nhánh Đà Nẵng.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng Thương mại cổ phần An Bình, chi nhánh Đà Nẵng.doc

Similar to Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng Thương mại cổ phần An Bình, chi nhánh Đà Nẵng.doc (20)

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng Thương mại cổ phần An Bình, chi nhánh Đà Nẵng.doc