Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên ngân hàng tại thành phố Đà Nẵng.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 -
VIETKHOALUAN.COM
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
LÊ MINH THƯ
NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA
NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TẠI
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH
DOANH Mã số: 8.34.01.02
Đà Nẵng - 2022

VIETKHOALUAN.COM
Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN XUÂN LÃN
Phản biện 1: TS. Huỳnh Thị Mỹ Hạnh
Phản biện 2: GS.TS. Nguyễn Văn Song
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 8 năm 2022
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

VIETKHOALUAN.COM
1
MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Thời đại công nghệ số đã và đang diễn ra và tác động mạnh mẽ
đến sự phát triển của nền kinh tế - xã hội của các nước trên toàn thế giới
nói chung và ở Việt Nam nói riêng. Chính vì vậy, dưới sự thay đổi vượt
trội của khoa học – công nghệ, các doanh nghiệp cần những lao động có
khả năng thích nghi sự thay đổi liên tục của công nghệ hiện đại. Nguồn
nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng, luôn cần thiết, có vai trò
quyết định đến lợi nhuận và sự phát triển của một doanh nghiệp, tổ
chức. Một trong những điều tạo nên sự cạnh tranh bền vững, lợi thế và
tạo nên hiệu suất hoàn vốn (ROI) thuận lợi, giá trị công ty và lợi thế lâu
dài, đó chính là nhân sự. Nguồn nhân lực là tài sản vô cùng quý giá của
bất kỳ tổ chức nào. Vì vậy, sự cạnh tranh nguồn nhân lực diễn ra vô
cùng khốc liệt đối với các tổ chức, doanh nghiệp. Các công ty, doanh
nghiệp hoặc tổ chức có sự gắn kết giữa nhân viên và nơi làm việc thì
doanh nghiệp sẽ rất phát triển và hoạt động vô cùng hiệu quả. Trong các
“cuộc chiến” giành lợi thế trên thị trường cạnh tranh đầy khốc liệt- nơi
nhân viên là những người khác biệt và sự gắn kết luôn là mục tiêu cuối
cùng. Sự ổn định về nhân sự sẽ giúp cho doanh nghiệp nói chung và
ngân hàng nói riêng hoạt động hiệu quả hơn và hơn hết là tạo dựng được
niềm tin của khách hàng.
Có thể nhận thấy rằng, vấn đề đặt ra là các công ty, tổ chức,
đặc biệt là ngành ngân hàng rất cần nguồn nhân lực chất lượng cao
đề phát triển hoạt động sản xuất, kinh doanh có hiệu quả, chính vì
vậy, việc “giữ chân” được nhân viên và cán bộ then chốt, tránh tình
trạng “chảy máu chất xám” là một vấn đề ‘sống còn” mà các nhà

VIETKHOALUAN.COM
2
quản trị nhân sự doanh nghiệp cần phải nghiêm túc, đặc biệt xem xét
và đánh giá và có những chính sách và tác động tích cực, phù hợp để
quản trị nguồn nhân sự.
Trong những năm trở lại đây, các ngân hàng tăng số lượng,
mở hàng loạt các chi nhánh, phòng giao dịch rộng khắp cả nước, dẫn
đến nhiều biến động về nhân sự trong ngành ngân hàng. Làm thế nào
để nhân viên được cảm thấy thỏa mãn với công việc và môi trường
làm việc luôn là một vấn đề đau đầu đối với các nhà lãnh đạo cấp
cao, những nhà quản trị nhân sự. Chính vì vậy, đề tài nghiên cứu “Sự
gắn kết của nhân viên ngân hàng tại thành phố Đà Nẵng” được
thực hiện nhằm giúp cho các nhà lãnh đạo ngân hàng hiểu được tầm
quan trọng của sự gắn kết để có những biên pháp, chính sách nhằm
để gắn kết nhân viên.
2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
đối với ngân hàng
- Đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến sự gắn kết
của nhân viên ngân hàng
- Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm cải thiện và nâng cao chính
sách quản trị nhân sự và sự gắn kết của nhân viên ngân hàng đối với
công việc tại khu vực Đà Nẵng.
2.2. Câu hỏi nghiên cứu
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối
với ngân hàng?
- Mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến
sự gắn kết của nhân viên ngân hàng đối với công việc?

VIETKHOALUAN.COM
3
- Để nâng cao sự gắn kết của nhân viên thì ngân hàng cần có
những chính sách quản trị nào?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết
công việc của ngân viên đối với ngân hàng.
- Đối tượng được khảo sát: những nhân viên đang làm việc
trong hệ thống ngân hàng tại thành phố Đà Nẵng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Các thông tin trong đề tài được thực hiện tại
các ngân hàng trong khu vực Đà Nẵng
- Về thời gian: Đề tài được thực hiện từ tháng 06 đến tháng 07
năm 2022 được thu thập, đánh giá từ bản câu hỏi điều tra khảo sát
được thiết kế trên nền tảng Google Form gửi đến nhân viên tại các
ngân hàng khu vực Thành phố Đà Nẵng.
4. Sơ lược về phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
4.2. Phương pháp phân tích số liệu
4.2.1. Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
tính thông qua quá trình hỏi ý kiến các chuyên gia. Mục đích dùng để
xây dựng bảng câu hỏi chính thức sử dụng cho nghiên cứu này
4.2.2. Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu sử dụng thông qua phương pháp nghiên cứu định
lượng để xác định các yếu tố ảnh dưởng đến đến sự gắn kết của nhân
viên Ngân hàng tại Thành phố Đà Nẵng.
5. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

VIETKHOALUAN.COM
4
Sự gắn kết của nhân viên là một vấn đề quan trọng trong lý
thuyết và thực tiễn quản lý. Qua các nghiên cứu về sự gắn kết của
nhân viên đối với tổ chức, doanh nghiệp nói chung và ngành ngân
hàng nói riêng trong và ngoài nước, chúng ta thấy rằng có rất nhiều
cách và phương pháp để tiếp cận về sự gắn kết trong tổ chức, chính
vì vậy, không nên bỏ qua bất kì luận văn, nghiên cứu khoa học hay
khái niệm nào. Với nhiều cách tiếp cận khác nhau về sự gắn kết, đối
tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu đã cho ra những kết quả khác
nhau. Nghiên cứu này sẽ góp phần, đóng góp thêm và kho tàng lý
luận chung về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, doanh
nghiệp nói chung và ngành ngân hàng nói riêng.
6. Kết cấu luận văn
Luận văn gồm có 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và hàm ý quản trị
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. TỔNG QUAN VỀ SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ
CHỨC
1.1.1. Khái niệm sự gắn kết nhân viên với tổ chức
(Employee Engagement)
Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức là những đóng góp và
nỗ lực của nhân viên vào sự thành công, mục tiêu chung của tổ chức,

VIETKHOALUAN.COM
5
mong muốn đó xuất phát từ nguồn cảm hứng để làm việc hiệu quả
mà doanh nghiệp truyền cho người lao động. Người lao động gắn kết
không chỉ có lòng nhiệt tình, niềm đam mê công việc vì mục tiêu cá
nhân mà người lao động luôn hướng vào tương lai phát triển, sứ
mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp. Người lao động sử dụng năng
lực và những nỗ lực tự nguyện của mình để đáp ứng các yêu cầu cho
sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Khi người lao động thực sự
gắn kết với doanh nghiệp thì họ sẽ ở lại vì những gì mà họ đóng góp
cho doanh nghiệp (yêu thích công việc và sẵn sàng cho sự đóng góp),
còn những người lao động không thật sự gắn kết với tổ chức thì họ
vẫn ở lại vì những gì mà họ nhận được từ công việc (môi trường làm
việc tốt, lương thưởng như mong muốn, phúc lợi họ nhận được,…).
1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên với tổ chức
❖
Gia tăng doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp
❖
Cải thiện và nâng cao hiệu suất công việc
❖
Giảm thiểu rủi ro
❖
Dịch vụ chăm sóc khách hàng tốt hơn
❖
Chất lượng sản phẩm nâng cao hơn
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức
✓
Nhóm nhân tố tổ chức
✓
Về yếu tố thuộc môi trường công việc
✓
Về yếu tố cá nhân
1.2. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ
LIÊN QUAN

VIETKHOALUAN.COM
1.2.1. Các nghiên cứu trên thế giới
1.2.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam

VIETKHOALUAN.COM
6
1.3. CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
1.3.1. Các giả thuyết nghiên cứu
1.3.1.1. Khả năng lãnh đạo
1.3.1.2. Lương thưởng và phúc lợi
1.3.1.3. Đào tạo và thăng tiến
1.3.1.4. Môi trường làm việc
1.3.1.5. Bản chất công việc
1.3.1.6. Sự công bằng
1.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT:
CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN
CỨU 2.1. TỔNG THỂ NGHIÊN CỨU ĐIỀU TRA
Ngành ngân hàng Việt Nam nói chung và ở Thành phố Đà
Nẵng nói riêng cần có nguồn lực lao động trẻ, sẵn sàng cập nhật, bắt
kịp xu hướng và tiếp thu những thay đổi mới mẻ trong cả dịch vụ
khách hàng lẫn máy móc, thiết bị và công nghệ. Chính vì sự phát
triển và hội nhập này, bên cạnh mang lại cho các ngân hàng nhiều lợi
thế, cơ hội thì cũng có không ít những khó khăn và thách thức, đặc
biệt là sự cạnh tranh về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được trang
bị đầy đủ các yếu tố then chốt về kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm…
đóng vai trò rất quan trọng trong ngành ngân hàng.
Nhìn chung, nhân sự Ngành Ngân hàng Thành phố Đà Nẵng
trong những năm gần đây luôn biến động không ngừng và nhất là
trong giai đoạn khủng hoảng 2020-2021 chịu sự ảnh hưởng nặng nề
của đại dịch Covid-19.

VIETKHOALUAN.COM
7
2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU:
Hình 2.2. Quy trình nghiên cứu
2.3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu

VIETKHOALUAN.COM
8
2.4. XÂY DỰNG THANG ĐO
Bảng 2.1. Bảng tổng hợp thang đo được sử dụng trong
bài nghiên cứu
Loại
Biến quan sát Ký hiệu thang Nguồn tham khảo
đo
THÔNG TIN CHUNG
Giới tính gioitinh
Định Kết quả nghiên cứu
danh định tính
Độ tuổi dotuoi Tỷ lệ
Kết quả nghiên cứu
định tính
Trình độ học vấn trinhdo
Cấp Kết quả nghiên cứu
bậc định tính
Thâm niên công tác thamnien Tỷ lệ
định tính
Thu nhập thunhap Tỷ lệ
định tính
Aon Hewitt's (2015);
THANG ĐO KHẢ NĂNG LÃNH ĐẠO
Sundaray K. B. (2011);
Nguyễn Văn Tuyên
(2021)
Anh/ chị rất tin tưởng
LD1
vào lãnh đạo của mình định tính
Lãnh đạo của anh/ chị
trực tiếp đánh giá, công Likert
nhận và coi trọng năng LD2 5 mức
định tính
lực và nỗ lực của nhân độ
viên
LD3
gần gũi và thân thiện định tính

VIETKHOALUAN.COM
9
đối xử công bằng với tất LD4
định tính
cả các nhân viên
luôn hỗ trợ khi nhân viên LD5
định tính
gặp sự cố
Lãnh đạo của anh/ chị rất
LD6
quan tâm đến nhân viên định tính
Lãnh đạo của anh/ chị có
định hướng cần thiết cho LD7
định tính
tổ chức và nhân viên
Bakker, A.B., &
Demerouti, E.(2007);
(2021); Hà Nam Khánh
THANG ĐO THU NHẬP VÀ PHÚC LỢI Giao và Nguyễn Đặng
Huyền Trân (2020);
Nguyễn Thị Kim Ánh
(2019); Trần Quang
Thoại (2016)
Mức lương hiện tại đảm
bảo được cuộc sống hiện TNPL1
định tính
tại của anh/ chị
Anh/ chị cảm thấy tiền
lương được trả công TNPL2
Likert định tính
bằng
5 mức
Lương tương xứng với
độ Kết quả nghiên cứu
kết quả anh/ chị đóng TNPL3
định tính
góp cho ngân hàng
Anh/ chị nhận thấy ngân
hàng có chế độ lương và TNPL4
định tính
phúc lợi phù hợp

VIETKHOALUAN.COM
10
Anh / chị nhận thấy ngân
hàng ghi nhận những
cống hiến và tuyên TNPL5
định tính
dương cá nhân có thành
tích nổi bật
NguyễnVănTrần
Quang Thoại (2016);
Bùi Nhất Vương (2017);
THANG ĐO ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN Ngô Thị Thúy Hoa
(2013); Nguyễn Thị
Kim Ánh (2019); Trần
Kim Dung và Abraham
(2005)
Anh/ chị được đào tạo
nghiệp vụ bài bản và có
DTTT1
cơ hội phát triển nghề định tính
nghiệp
Kiến thức từ các khóa
đào tạo giúp anh/ chị làm DTTT2
định tính
việc hiệu quả hơn
Anh/ chị được khuyến
Likert Kết quả nghiên cứu
khích phát triển các kỹ DTTT3
5 mức định tính
năng mới.
độ
Quyền tham gia vào các
khóa đào tạo của ngân DTTT4
định tính
hàng là như nhau
Anh/ chị có nhiều cơ hội
DTTT5
để thăng tiến định tính
Chính sách thăng tiến
của ngân hàng công DTTT6
định tính
bằng và minh bạch

VIETKHOALUAN.COM
11
Ngân hàng luôn tạo cơ
hội cho nhân viên phát DTTT7
định tính
triển sự nghiệp
Macey W. H. &
Schneider B., (2008);
Sundaray K. B.(2011);
THANG ĐO MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC Nguyễn Văn Tuyên
(2021); Nguyễn Thị
Kim Ánh (2019); Trần
Quang Thoại (2016)
Anh/ chị cảm thấy thời
MT1
gian làm việc phù hợp định tính
Anh/ chị được cung cấp
đầy đủ phương tiện và
MT2
trang thiết bị phục vụ định tính
Likert
cho công việc
5 mức
Anh/ chị cảm thấy
độ Kết quả nghiên cứu
không khí làm việc thân MT3
định tính
thiện, vui vẻ, hòa đồng
Anh/ chị cảm thấy môi
trường an toàn, khả năng MT4
định tính
xảy ra tai nạn thấp
Macey W. H. &
Schneider B., (2008);
THANG ĐO BẢN CHẤT CÔNG VIỆC Nguyễn Thị Kim Ánh
(2019); Hà Nam Khánh
Giao và Nguyễn Đặng
Huyền Trân (2020)
Anh/ chị cảm thấy công
CV1
việc hiện tại thú vị định tính

VIETKHOALUAN.COM
12
việc mình làm có nhiều CV2
định tính
thách thức
việc có thể cân bằng
CV3
Likert Kết quả nghiên cứu
giữa đời sống cá nhân và 5 mức định tính
gia đình độ
việc hiện tại giúp sử
CV4
dụng tốt nhất năng lực định tính
hiện có
THANG ĐO SỰ CÔNG BẰNG Sundaray K. B. (2011)
Anh/ chị được quyền
khiếu nại hoặc phản đối
CB1
những quyết định của định tính
cấp trên đối với mình
Cấp trên trao đổi thẳng
thắn với nhân viên về
CB2
nhu cầu mong muốn của định tính
họ
Cấp trên điều chỉnh cách Likert
thức truyền đạt phù hợp
CB3
5 mức Kết quả nghiên cứu
với từng nhu cầu mỗi cá độ định tính
nhân
Các quyết định trong
công việc luôn được áp
CB4
dụng một cách giống định tính
nhau với mọi nhân viên
Anh/ chị có cơ hội bày tỏ
CB5
ý kiến và cảm xúc cá định tính

VIETKHOALUAN.COM

VIETKHOALUAN.COM
13
nhân về những quyết
định liên quan đến mình
Sự đầy đủ, rõ ràng của
cấp trên khi giải thích CB6
định tính
các thủ tục cho Anh/ Chị
(2021);Nguyễn Thị Kim
THANG ĐO SỰ GẮN KẾT Ánh (2019); Bùi Nhất
Vương (2017); Nguyễn
Chí Công (2011)
Anh/ chị cảm thấy gắn
kết với Ngân hàng của GK1
định tính
mình
Anh/ chị cảm thấy tự hào
là nhân viên của Ngân GK2
định tính
hàng
Anh/ chị chấp nhận mọi
sự phân công công việc
GK3 Likert
để có thể làm việc trong định tính
5 mức
Ngân hàng
độ
Anh/ chị luôn cố gắng
hoàn thành công việc ở GK4
định tính
mức tốt nhất
2.5. DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU
2.5.1. Mẫu nghiên cứu
• Mẫu nghiên cứu sơ bộ
Mẫu nghiên cứu sơ bộ được thu thập thử để kiểm định thang
đo. Mẫu được chọn từ 30 đáp viên đang làm việc tại các ngân hàng
khác nhau ở Đà Nẵng.

VIETKHOALUAN.COM
14
• Mẫu nghiên cứu chính thức
Kích thước mẫu tối thiểu là 165, trong bài nghiên cứu đã chọn
kích thước mẫu cho bài nghiên cứu là 300 mẫu khảo sát nhằm tăng
tính đại diện của tổng thể.
2.5.2. Cách thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu
2.5.2.1. Thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thông qua bản câu hỏi điều tra
khảo sát được thiết kế trên nền tảng Google Form.
2.5.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu: Thống kê
mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố
khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy
đa biến để kiểm định các thang đo.
CHƯƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. MÔ TẢ MẪU
3.1.1. Phân bố mẫu theo giới tính
3.1.2. Phân bố mẫu theo độ tuổi
3.1.3. Phân bố mẫu theo trình độ học vấn
3.1.4. Phân bố mẫu theo thâm niên công tác
3.1.5. Phân bố mẫu theo thu nhập
3.2. KIỂM ĐỊNH VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO
3.2.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha
3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA

VIETKHOALUAN.COM
15
Bảng 3.5. Ma trận xoay (lần 2)
Biến quan Nhân tố
sát 1 2 3 4 5 6
LD6 .868
LD2 .853
LD4 .852
LD5 .833
LD3 .831
LD7 .781
LD1 .705
CB5 .894
CB3 .861
CB1 .845
CB2 .844
CB6 .842
CB4 .789
DTTT2 .812
DTTT7 .810
DTTT6 .756
DTTT5 .754
DTTT1 .739
DTTT4 .717
TNPL4 .896
TNPL3 .895
TNPL5 .876
TNPL2 .863
TNPL1 .840
MT4 .852
MT2 .837
MT3 .802
MT1 .730
CV1 .911
CV3 .906
CV2 .864
CV4 .595

VIETKHOALUAN.COM
16
Như vậy, 6 nhân tố này được định nghĩa như sau:
• Nhân tố 1: Khả năng lãnh đạo (LD) gồm 7 biến quan sát:
LD1, LD2, LD3, LD4, LD5, L6, LD7
• Nhân tố 2: Sự công bằng (CB) gồm 6 biến quan sát: CB1,
CB2, CB3. CB4, CB5, CB6
• Nhân tố 3: Đào tạo và thăng tiến (DTTT) gồm 6 biến quan
sát: DTTT1, DTTT2, DTTT4, DTTT5, DTTT6, DTTT7
• Nhân tố 4: Thu nhập và phúc lợi (TNPL) gồm 5 biến quan
sát: TNPL1, TNPL2, TNPL4, TNPL5
• Nhân tố 5: Môi trường làm việc (MT) gồm 4 biến quan sát:
MT1, MT2, MT3, MT4
• Nhân tố 6: Bản chất công việc (CV) gồm 4 biến quan sát:
CV1, CV2, CV3, CV4
3.2.3. Phân tích tương quan Person
3.2.4. Phân tích hồi quy đa biến:
3.2.4.1. Mô hình hồi quy đa biến:
Bảng 3.8. Bảng Model Summary
Model R Hệ số xác Hệ số xác Độ lệch Hệ số
định (R2
) định điều chuẩn Durbin-
chỉnh Watson
1 .835a .697 .691 .67194 1.903
a. Biến độc lâp: Sự công bằng, Bản chất công việc, Thu nhập và
phúc lợi, Khả năng lãnh đạo, Môi trường làm việc, Đào tạo và thăng
tiến
b. Biến phụ thuộc: Sự gắn kết
Bảng Model Summary cho kết quả hệ số xác định (R2
) và hệ số
xác định điều chỉnh để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình. Giá trị

VIETKHOALUAN.COM
17
hệ số xác định điều chỉnh bằng 0.691 cho thấy các biến độc lập đưa vào
phân tích hồi quy ảnh hưởng 69.1% sự biến thiên của biến phụ thuộc,
còn lại 30.9% là do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên.
Hệ số Durbin-Watson để đánh giá hiện tượng tự tương quan
chuỗi bậc nhất. Giá trị DW= 1.903, nằm trong khoảng từ 1.5 đến 2.5
nên kết quả không vi phạm giả định tự tương quan chuỗi bậc nhất.
Bảng 3.10. Bảng Coefficients
Model Chưa chuẩn Chuẩn t Sig. Phân tích đa
hóa hóa cộng tuyến
B Độ lệch Beta Tolerance VIF
chuẩn
(Constant) -.107 .227 -.473 .637
LD .015 .046 .014 .330 .742 .568 1.761
TNPL .046 .039 .043 1.178 .240 .770 1.299
1 DTTT .162 .065 .115 2.516 .012 .497 2.011
MT .152 .051 .129 3.000 .003 .559 1.788
CV -.039 .030 -.042 -1.283 .201 .957 1.045
CB .759 .049 .65215.517 .000 .585 1.710
a. Biến phụ thuộc: Sự gắn kết
Bảng Coefficients cho kết quả kiểm định t để đánh giá giả thuyết
ý nghĩa hệ số hồi quy, chỉ số VIF đánh giá đa cộng tuyến và các hệ
số hồi quy.
Các biến Khả năng lãnh đạo (LD), Thu nhập và Phúc lợi
(TNPL) và Bản chất công việc (CV) có giá trị Sig kiểm định t lần
lượt bằng 0.742, 0.240, 0.201 đều lớn hơn 0.05, do đó các biến này
không có ý nghĩa trong mô hình hồi quy, hay nói cách khác, Các
biến Khả năng lãnh đạo (LD), Thu nhập và Phúc lợi (TNPL) và Bản
chất công việc (CV) không có ý nghĩa thống kê.
Các biến còn lại bao gồm Đào tạo và Thăng tiến (DTTT), Môi
trường làm việc (MT) và Sự công bằng (CB) đều có giá trị Sig kiểm

VIETKHOALUAN.COM
18
định t nhỏ hơn 0.05, do đó các biến này đều có ý nghĩa thống kê và
đều tác động đến biến phụ thuộc là Sự gắn kết của nhân viên Ngân
hàng (GK). Theo đó, sự công bằng (CB) có tác động tích cực và
mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên Ngân hàng với hệ số tác
động 0.652. Tác động mạnh thứ hai là nhân tố môi trường làm việc
(MT) đến sự gắn kết của nhân viên Ngân hàng với hệ số tác động
0.129 và cuối cùng là tác động của nhân tố đào tạo và thăng tiến
(DTTT) đến sự gắn kết của nhân viên Ngân hàng với hệ số tác động
0.115. Hệ số VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 10 và thậm chí
nhỏ hơn 3, do vậy dữ liệu không vi phạm giả định đa cộng tuyến.
Như vậy, phương trình hồi quy chuẩn hóa là:
GK = 0.115* DTTT + 0.129* MT + 0.652* CB +
ε 3.2.5. Đánh giá giả thuyết hồi quy qua các biểu đồ
3.2.5.1. Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram
3.2.5.2. Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot
3.2.5.3. Biểu đồ Scatter Plot kiểm tra giả định liên hệ tuyến
tính
CHƯƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
4.1. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Bảng 4. 1: Kết quả các giả thuyết
Giả thuyết Nội dung Kết quả
Khả năng lãnh đạo tác động tích Giả thuyết không
H1 cực đến sự gắn kết của nhân viên được chấp nhận
Ngân hàng
Thu nhập và phúc lợi tác động tích
Giả thuyết không
H2 cực đến sự gắn kết của nhân viên
Ngân hàng được chấp nhận

VIETKHOALUAN.COM
19
Giả thuyết Nội dung Kết quả
Đào tạo và thăng tiến tác động tích Giả thuyết được
H3 cực đến sự gắn kết của nhân viên chấp nhận
Ngân hàng
Môi trường làm việc tác động tích Giả thuyết được
H4 cực đến sự gắn kết của nhân viên chấp nhận
Ngân hàng
Bản chất công việc tác động tích
Giả thuyết không
H5 cực đến sự gắn kết của nhân viên
Ngân hàng được chấp nhận
H6
Sự công bằng tác động tích cực đến Giả thuyết được
sự gắn kết của nhân viên Ngân hàng chấp nhận
4.2. MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.2.1. Hàm ý chính sách đối với nhân tố đào tạo và thăng
tiến
- Đối với việc đạo tạo nhân viên, các ngân hàng tại Thành phố
Đà Nẵng cần đưa ra những chính sách nhân sự dài hạn, tránh xảy ra tình
trạng “chảy máu chất xám”, cần có chính sách đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển nguồn nhân lực trong kỷ nguyên công nghệ số rõ ràng hợp lí
và gắn liền với những mục tiêu áp dụng, vận hành hệ thống. Ngân hàng
là ngành luôn đổi mới liên tục từng ngày thậm chí là từng giờ nên việc
nên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên là rất cần thiết,
giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi, đổi mới nghiệp vụ, kỹ
thuật trong vận hành ngân hàng. Mặt khác, cần xem xét
đánh giá lại chương trình đào tạo của ngân hàng hiện nay có những
điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi cũng như tiềm ẩn những rủi ri nào,
nội dung đào tạo đã hợp lý chưa từ đó hoạch định kế hoạch đào tạo
và phát triển dài hạn.

VIETKHOALUAN.COM
20
- Thực tế cho thấy rằng, ngân hàng tổ chức rất nhiều khóa đào
tạo cho nhân viên nhưng thực sự chưa tập trung chuyên môn, chưa
quan tâm đến việc nhân viên có áp dụng được những kỹ năng, kiến
thức phù hợp để bổ trợ cho vị trí công việc hiện tại của họ. Để khắc
phục tình trạng đó, ngân hàng nên mở các khóa đào tạo chỉ thật sự
cần thiết và phù hợp với yêu cầu công việc hiện tại của từng vị trí
khác nhau trong nhân hàng ví dụ như giao dịch viên, cán bộ phòng
tín dụng cá nhân hay doanh nghiệp,…
- Các ngân hàng phải có chính sách khuyến khích, hỗ trợ cho
cán bộ tự đào tạo và nâng cao trình độ về mọi mặt; có kế hoạch tuyển
dụng và đào tạo cụ thể về nhân lực đảm bảo việc triển khai mở rộng
mạng lưới và phát triển các dịch vụ mới được thông suốt và hiệu quả
ngay từ đầu. Cần phải đẩy mạnh công tác đào tạo lại, đào tạo chuyên
sâu đội ngũ nhân viên tinh thông nghiệp vụ, đáp ứng tốt nhất yêu cầu
hội nhập ngân hàng, thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo với hình
thức sáng tạo như tọa đàm trực tuyến, áp dụng các công nghệ học tập
tiên tiến; tăng cường các nội dung học tập phong phú, phù hợp với
nhu cầu thực tiễn của nhân viên trong bối cảnh mới... và tập huấn
cho nhân viên mới, khóa bồi dưỡng nghiệp vụ, kỹ năng bán hàng cho
nhân viên các bộ phận để củng cố, nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ
nhân viên và tạo ra các cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
- Về cơ hội thăng tiến: cần minh bạch lộ trình thăng tiến cho
nhân viên. Nhân viên nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự
nghiệp, muốn thể hiện được năng lực bản thân. Chính vì vậy, cơ hội
thăng tiến là một trong những yếu tố quan trọng quyết định việc nhân
viên có gắn kết lâu dài với ngân hàng hay không. Vì vậy, nhà quản trị và
lãnh đạo cấp cao ngân hàng nên thiết lập định hướng thăng

VIETKHOALUAN.COM
21
tiến rõ ràng cho tất cả nhân viên. Hơn nữa, nhằm khuyến khích, động
viên nhân viên của mình làm việc có hiệu quả, các ngân hàng phải
đưa ra các tiêu chí rất rõ ràng cho từng vị trí thăng tiến. Điều này có
thể khiến nhân viên ngân hàng cảm thấy thỏa mãn nhu cầu thăng tiến
của bản thân, mà tạo nên sự gắn kết với ngân hàng hơn.
- Nên tạo điều kiện để những nhân viên có năng lực thực sự,
có nhiều đóng góp cho tổ chức được đề bạt thăng chức để họ có niềm
tin với tổ chức và tạo nên sự gắn kết hơn với ngân hàng, để họ thấy
được một môi trường làm việc công bằng, bằng cách ghi nhận lại sự
đóng góp, nỗ lực của tất cả nhân viên.
4.2.2. Hàm ý chính sách đối với nhân tố môi trường làm việc
- Ngân hàng cần tạo môi trường làm việc tâm lý vui vẻ, hòa
đồng, thoải mái và an toàn, đảm bảo cung cấp đầy đủ các trang thiết
bị hiện đại và phương tiện cần thiết thực hiện công việc phục vụ cho
quá trình làm việc tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy hết
khả năng và hoàn thành tốt công việc của mình. Và hơn hết Ngân
hàng là một ngành đặc thù, nhân viên thường xuyên phải làm quá giờ
quy định, chính vì vậy, người lãnh đạo cần có những chính sách,
chiến lược cụ thể để nhân viên tập trung hết công suất trong giờ làm
việc, giảm tối thiểu việc tăng ca ngoài giờ.
- Nâng cao ý thức của nhân viên về việc chấp hành pháp luật,
nội quy về an toàn nơi làm việc đồng thời đảm bảo sức khỏe, an toàn
cho người lao động. Phát huy vai trò và trách nhiệm cá nhân về việc
giữ gìn vệ sinh chung ở nơi làm việc.
4.2.3. Hàm ý chính sách đối với nhân tố sự công bằng
- Cần xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên với cấp trên
là yếu tố vô cùng quan trọng của tổ chức, đặc biệt là ngành ngân hàng.

VIETKHOALUAN.COM
22
Khi nhà quản trị có mối quan hệ tốt với nhân viên, sẽ giúp cho nhân
viên dễ dàng chia sẻ và trình bày những vướng mắc của mình, cũng như
giúp cho việc vận hành công việc được thuận lợi và hiệu quả hơn.
- Thẳng thắn và trung thực là yếu tố nền tảng cho mối quan hệ
giữa sếp và nhân viên. Cũng là bước đầu xây dựng niềm tin trong tổ
chức. Cấp trên nên trao đổi thẳng thắn với nhân viên về những yêu
cầu, nhu cầu và mong muốn của mình với nhân viên. Và ngược lại,
nhân viên cũng có quyền được khiếu nại, tình bày những quan điểm
ý kiến của mình về việc phản đối những quyết định của cấp trên đối
với mình hay những quyết định liên quan đến mình.
4.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ VỀ
HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
- Nghiên cứu này thực hiện khảo sát 300 nhân viên đã và đang
làm việc tại các ngân hàng ở Thành phố Đà Nẵng, tuy nhiên do số
lượng nhân viên ngân hàng trên toàn Thành phố Đà Nẵng quá lớn so
với mẫu nghiên cứu của khảo sát, chính vì vậy, kết quả của nghiên
cứu cũng vẫn còn hạn chế và không thể đại diện hết cho toàn bộ
nhân viên ngân hàng khắp các tỉnh thành Thành phố Đà Nẵng.
- Vì thời gian nghiên cứu không nhiều nên việc thu thập dữ
liệu sẽ không tránh khỏi những sai số và thiếu sót, vậy nên “thời
gian” cũng chính là một hạn chế của nghiên cứu này.
- Với kỳ vọng nghiên cứu này sẽ tìm thấy sự ảnh hưởng của các
nhân tố khả năng lãnh đạo, thu nhập và phúc lợi và bản chất công việc
đến sự gắn kết của nhân viên ngân hàng. Tuy nhiên với phạm vi nghiên
cứu hẹp, số lượng mẫu hạn chế đã không tìm thấy sự ảnh hưởng của các
nhân tố này đến sự gắn kết của nhân viên và khả năng khái quát chưa
cao. Tuy nhiên, không thể xem nhẹ các nhân tố này mà nên có

VIETKHOALUAN.COM
23
những biện pháp hữu hiệu để biến chúng trở thành những động lực tăng
thêm sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức mình. Nghiên cứu này sẽ
là tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu về sau và mở ra hướng nghiên
cứu các nhân tố này với phạm vi rộng hơn ở cấp độ ngành ngân hàng
Việt Nam với mẫu lớn hơn nhằm đánh giá một cách khái quát và toàn
diện hơn các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.
KẾT LUẬN
Ngân hàng hiện nay là một lĩnh vực dịch vụ được đánh giá ở mức
cao về ứng dụng công nghệ tiên tiến và chịu nhiều tác động của làn sóng
công nghiệp 4.0 vì hầu hết tất cả các ngân hàng hiện nay đều chuyển
thành ngân hàng số, chính vì vậy, Ngành ngân hàng Việt Nam nói chung
và ở Thành phố Đà Nẵng nói riêng cần có nguồn lực lao động trẻ, sẵn
sàng cập nhật, bắt kịp xu hướng và tiếp thu những thay đổi mới mẻ
trong cả dịch vụ khách hàng lẫn máy móc, thiết bị và công nghệ. Xu
hướng chuyển đổi số mang tới nhiều cơ hội nhưng cũng kèm theo đó là
không ít những thách thức về nguồn nhân lực cho ngành ngân hàng. Bởi
muốn chuyển đổi số hiệu quả phải có nhân sự hiểu cả công nghệ và
nghiệp vụ kinh doanh. Vì vậy, giữa các ngân hàng đang diễn ra cuộc
cạnh tranh nhân sự chất lượng cao rất quyết liệt.
Có thể nhận thấy rằng, vấn đề đặt ra là các công ty, tổ chức, đặc
biệt là ngành ngân hàng rất cần nguồn nhân lực chất lượng cao đề phát
triển hoạt động sản xuất, kinh doanh có hiệu quả, chính vì vậy, việc “giữ
chân” được nhân viên và cán bộ then chốt, tránh tình trạng “chảy máu
chất xám” là một vấn đề ‘sống còn” mà các nhà quản trị nhân sự doanh
nghiệp cần phải nghiêm túc, đặc biệt xem xét và đánh giá và có những
chính sách và tác động tích cực, phù hợp để quản trị nguồn nhân

VIETKHOALUAN.COM
24
sự. Từ năng lực quản lý, trình độ nghiệp vụ chuyên môn, hoạch định
chính sách của lãnh đạo cấp cao, khẩu vị rủi ro hay những dự báo tình
hình để đưa ra những chính cách phù hợp cho doanh nghiệp đều xuất
phát từ yếu tố con người. Một trong những nguyên nhân dẫn đến sự
không ổn định đó là do cấu trúc nhân sự thay đổi quá nhanh và chạy
theo xu thế nhất thời, không ổn định tư tưởng và hơn hết là không có sự
gắn kết của nhân viên với công việc nên hầu như các ngân hàng không
thể thực hiện trọn vẹn chính sách hoặc chiến lược đã đưa ra.
Sau khi tổng hợp các phương pháp nghiên cứu khoa học, với mục
tiêu góp phần nâng cao sự gắn kết của nhân viên ngân hàng Thành phố
Đà Nẵng nói riêng cũng như nhân viên làm trong ngành ngân hàng trên
toàn quốc, luận văn đã tập trung làm rõ những luận điểm sau:
Thứ nhất, luận văn đã làm rõ các cơ sở lý thuyết về sự gắn kết
nhân viên với tổ chức và tham khảo, nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.
Thứ hai, phân tích thực trạng biến động nhân sự ngành ngân
hàng tại Thành phố Đà Nẵng và tìm kiếm, tham khảo các mô hình
nghiên cứu trước đây của các tác giả khác nhau trong và ngoài nước
từ các quan điểm, góc độ nhìn nhận khác nhau của các tác giả về sự
gắn kết nhân viên đối với tổ chức, doanh nghiệp. Từ đó, làm cơ sở để
tiến hành khảo sát, nghiên cứu ý kiến của các nhân viên đã và đang
làm việc tại các ngân hàng khác nhau khắp các tỉnh thành Thành phố
Đà Nẵng và đưa ra các chính sách hàm ý quản trị nhằm đóng góp,
giúp cho các nhà quản trị có cái nhìn đúng đắn, cấp thiết và hiểu rõ
tầm quan trọng của việc gắn kết nhân viên để từ đó sẽ xây dựng
chiến lược phù hợp để “giữ chân” nhân viên nòng cốt, tránh tình
trạng “chảy máu chất xám”.

Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên ngân hàng tại thành phố Đà Nẵng.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên ngân hàng tại thành phố Đà Nẵng.doc

Similar to Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên ngân hàng tại thành phố Đà Nẵng.doc (20)

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149

More from dịch vụ viết đề tài trọn gói 0973287149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (19)

Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên ngân hàng tại thành phố Đà Nẵng.doc